MONEYBALL: Rompiendo las reglas

Presentado por:

Laura Esmeralda Vásquez Cely

Mayerli Jazmín García Montenegro

Alexandra Solórzano Ochoa

Presentado a:

Rene Alejandro Tovar Pardo

Docente de Modelos de Gestión y Desarrollo Organizacional

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financiera

Administración de Empresas

16 de septiembre 2024
 Introducción

En el presente trabajo daremos a conocer los 8 pasos de kotter los cuales nos hablan del
cambio, por medio de la película Moneyball que se basa en hechos reales en donde su
personaje principal es el jugador Billy Beane, quien tras el fracaso como jugador de béisbol
decide ser el gerente general del equipo de béisbol Oakland athletics y el cual propone y se
enfrenta a la gestión del cambio se ha convertido en un imperativo estratégico en el entorno
empresarial actual, caracterizado por una rápida evolución tecnológica, alteraciones en las
expectativas del mercado y la necesidad constante de innovación. En este contexto dinámico,
las organizaciones deben ser capaces de ajustarse y transformarse para sobrevivir y prosperar.
Sin embargo, el proceso de cambio no es sencillo y a menudo enfrenta la resistencia de los
empleados, la presión por resultados inmediatos y las dificultades inherentes a la cultura
organizacional.

Por ello las ocho fases de Kotter proporcionan un marco valioso y estructurado que orienta a
las organizaciones en la implementación eficaz del cambio. Desde el establecimiento de un
sentido de urgencia hasta la institucionalización de las mejoras, cada fase aborda aspectos
críticos del proceso de transformación. La primera fase, por ejemplo, resalta la necesidad de
motivar a todos los integrantes de la organización para que reconozcan la imperiosa
necesidad de cambio, estableciendo así las bases para el compromiso colectivo. La formación
de coaliciones de liderazgo, la elaboración de una visión clara y la comunicación efectiva son
elementos que permiten movilizar a los empleados y fomentar un ambiente de confianza.

De acuerdo a lo anterior, resaltamos que el enfoque no solo se centra en la teoría, sino que
también subraya la importancia de desarrollar competencias y habilidades en los
colaboradores, capacitándose y celebrando logros a corto plazo que mantengan la motivación
y el compromiso como iniciativa de reconocimiento; como también el desarrollar la
resiliencia y la adaptabilidad se convierten en características fundamentales para enfrentar los
desafíos multifacéticos que presentan los entornos empresariales contemporáneos. Al adoptar
este modelo, las organizaciones no solo buscan la mejora continua de sus procesos, sino que
también trabajan para construir una cultura organizacional sólida que valore el cambio como
una oportunidad para el crecimiento de todos los miembros de la organización.

En este análisis, profundizaremos en cada una de las ocho fases de Kotter, explorando su
relevancia y aplicación en la creación de procesos sostenibles que permitan a las
organizaciones no sólo ajustarse a las circunstancias cambiantes y dinámicas, sino también
prosperar en un mundo cada vez más competitiva en el mercado. Esta experiencia emocional
implica reconocer el miedo y la incertidumbre que a menudo acompañan al cambio, así como
la esperanza y la motivación que pueden germinar al ver resultados positivos; ya que
gestionar el cambio es un compromiso organizacional.

Al comprender la dinámica de estas fases, se hará evidente cómo una gestión del cambio bien
ejecutada puede transformar la cultura organizacional, promoviendo la innovación, el
liderazgo y la confianza necesarios para enfrentar los retos del futuro. Este proceso no solo se
trata de implementar nuevas estrategias, sino de cultivar un sentido de pertenencia y
compromiso entre los colaboradores, fomentando la resiliencia y la cohesión en momentos de
desafío. Al final, el cambio puede ser una experiencia enriquecedora que fortalece la
conexión emocional de los empleados con la planeación estratégica de la organización,
llevándolos a contribuir de manera más significativa a su éxito colectivo.
 Las ocho fases de Kotter

Las 8 fases de Kotter son esenciales en la vida actual, ya que proporcionan un enfoque
estructurado para gestionar el cambio en un entorno empresarial en constante evolución. Este
mundo dinámico, caracterizado por la evolución tecnológica y los cambios en las
expectativas del mercado, requiere la creación de un sentido de urgencia y la formación de
una coalición de liderazgo, elementos fundamentales para movilizar a los empleados y
generar confianza. La comunicación clara de la visión asegura que todos comprendan los
objetivos, mientras que empoderar a los trabajadores fomenta la innovación y la
participación. Celebrar logros a corto plazo mantiene la motivación y demuestra que el
cambio es posible, y consolidar las mejoras en la cultura organizacional garantiza la
sostenibilidad del cambio a largo plazo. En conjunto, estas fases permiten a las
organizaciones adaptarse eficazmente y enfrentar los desafíos multifacéticos de la actualidad.
A continuación, mostraremos las 8 fases de Kotter, las cuales nos permitirán profundizar en
el proceso de cambio y resaltar la importancia de este, así como los riesgos asociados y las
condiciones necesarias para el desarrollo exitoso de una compañía.

• Primera fase - Establece un sentido de urgencia

Motivar a la organización para que reconozca la necesidad de cambio es fundamental, ya que

esta conciencia impulsa la acción colectiva hacia la transformación. Para lograrlo, es esencial
identificar amenazas y oportunidades en el entorno, utilizando herramientas de análisis que
nos permitan evaluar nuestra posición en el mercado. Además, debemos analizar nuestros
recursos y capacidades internas para determinar si son suficientes para implementar la gestión
del cambio requerida.

Este proceso de evaluación debe alinearse con las necesidades establecidas por la
organización, asegurando que todos los miembros comprendan la importancia del cambio y
estén preparados para contribuir a su éxito.

• Segunda fase - Crea coaliciones

Reunir a un grupo de líderes y personas influyentes dentro de la organización es fundamental,

ya que estos individuos deben poseer tanto el poder como la credibilidad necesarios para
dirigir el cambio de manera efectiva. Dado que los procesos de cambio conllevan riesgos, es
decisivo que se tomen decisiones bien fundamentadas y ajustadas a las circunstancias
específicas. Para asegurar un enfoque integral, es importante incluir representantes de
diversas áreas y niveles de la organización, lo que no solo proporciona una perspectiva
amplia, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso en todo el equipo.
Además, estos líderes deben contar con habilidades y competencias clave que les permitan
gestionar el cambio de manera eficaz, facilitando así la identificación de oportunidades y la
superación de obstáculos, y asegurando que la transición se realice de la mejor manera
posible.
 • Tercera fase - Crear una visión clara del cambio

Desarrollar una visión clara y concisa que explique hacia dónde se dirige la organización
durante el proceso de cambio es esencial para proyectar el futuro de la empresa. Esta visión
debe ser inspiradora para todos los miembros de la compañía, enfocándose en una
planificación estratégica que represente la mejor opción para posicionarse en el mercado y
alcanzar el éxito. Si el equipo comprende y se identifica con la visión, será más fácil trabajar
en conjunto hacia un bien común, beneficiando tanto a la empresa como a los propios
empleados; por lo tanto, se de obtener en cuenta una visión integral de varios aspectos, entre
ellos; aspectos tecnológicos, recursos humanos, financieros, sociales, culturales, entre otros.

• Cuarta fase - Comunicar la visión

Difundir la visión y la estrategia de cambio es fundamental para que los miembros de la

organización se orienten de manera oportuna hacia los objetivos establecidos por la
compañía; siendo importante resaltar que la comunicación permitirá que todos comprendan
las razones detrás del cambio y su importancia para el futuro de la empresa. Para lograr esto,
es primordial capacitar al personal de manera adecuada, utilizando líderes que entiendan y
concienticen sobre la relevancia del proceso y es por esta razón, donde nace la importancia de
crear espacios que faciliten la formación del personal, donde se les informe sobre la gestión
del cambio y se les brinden las herramientas necesarias para adaptarse. Al fomentar una
cultura de comunicación abierta y efectiva, se puede lograr un proceso de adaptabilidad más
positivo y colaborativo en todos los niveles de la organización.

• Quinta fase – Eliminar los obstáculos

En esta etapa, muchas personas ya se han adaptado al cambio, aunque es inevitable que
algunos sigan resistiéndose debido a sus puntos de vista, su generación o su ideología de
vida. Por lo tanto, es crucial resaltar la importancia de concientizar a todos sobre los
beneficios del cambio en pro de la mejora continua de los procesos; y es aquí donde debemos
involucrar a aquellos que muestran resistencia; siendo esta una opción primordial para
optimizar el proceso de cambio, ya que su participación activa puede facilitar una transición
más fluida y generar un mayor compromiso con la nueva oportunidad de éxito que se brinda
la empresa para mejorar en todos su contextos organizacionales frente al mercado como al
interno de la compañía.

● Sexta fase - Triunfos a corto plazo

Establecer y celebrar logros inmediatos es crucial para mantener la motivación y el
compromiso de los empleados. Estos "triunfos rápidos" no solo demuestran que el cambio
está funcionando y se está gestionando de manera eficiente, sino que también subrayan la
importancia de integrar este cambio en la cultura organizacional, produciendo resultados
efectivos. Por ende, la organización debe comunicar la relevancia de estos logros a través de
comunicados internos estratégicos e inteligentes, que aborden dudas y necesidades,
fortaleciendo así el músculo corporativo de la adaptabilidad y la resiliencia, y contribuyendo
a la solución de conflictos para optimizar los resultados, reconociendo el esfuerzo del equipo.

● Séptima fase - Mantener la inercia

Utilizar el impulso de los triunfos iniciales es fundamental para abordar más cambios e
identificar oportunidades de mejora continua en los procesos. Esto implica dar seguimiento a
cada una de las oportunidades que presentan riesgos, con el fin de mitigarlos de manera
efectiva. Para lograr esto, es esencial trabajar en la consolidación de procesos frente al
cambio, enriqueciendo así las expectativas deseadas y necesarias para el crecimiento de la
empresa en el mercado. Este enfoque busca no solo expandir el alcance de la organización,
sino también fortalecer su posicionamiento en un entorno competitivo.

● Octava fase - Institucionalizar el cambio

El sentido de pertenencia es fundamental para la sostenibilidad de la oportunidad de cambio

que presenta la empresa, ya que se debe fomentar una cultura organizacional que humanice la
importancia de ver a la empresa como un aliado estratégico en el cumplimiento de objetivos
personales y profesionales. Esto apoya el surgimiento de una organización exitosa. Para
lograrlo, es esencial que las nuevas prácticas, comportamientos y valores sean reforzados y
sostenidos a largo plazo a través de capacitaciones continuas y seguimientos de equipos. Esto
permitirá identificar si todos los miembros de la organización están alineados con la visión
planteada y logran hablar el mismo lenguaje institucional, creando así lazos de comunicación
asertiva y un compromiso mutuo.

Reflexiones sobre la película

Al principio de la película, Billy Beane enfrenta la pérdida de los mejores jugadores de su

equipo, los Oakland Athletics, y nace el crear un sentido de urgencia tras una serie de
derrotas en una temporada difícil. En este contexto, comienza a buscar diversas opciones en
su proceso de reclutamiento, pero se encuentra con que varias franquicias le niegan la
oportunidad de adquirir a los mejores jugadores. Es importante destacar que, debido a las
pérdidas sufridas, el equipo de Oakland Athletics no cuenta con un presupuesto adecuado, lo
que limita su capacidad para competir en el mercado con equipos que tienen mejores recursos
económicos.

Billy Beane conoce a Peter Brand formando una coalición poderosa, un joven economista
que llama su atención por su capacidad para analizar las habilidades y competencias de los
jugadores de béisbol. A raíz de esta conexión, Billy y Peter comienzan a trabajar en equipo
para abordar las oportunidades de mejora del equipo Oakland Athletics mediante una
estrategia operativa de reclutamiento. Esta coalición es fundamental, ya que desafía las
formas tradicionales de seleccionar jugadores, permitiendo realizar una inversión mínima y
estable al contratar a los jugadores más adecuados para el equipo; y se trabaja bajo una
dinámica de “Se deben comprar triunfos y no jugadores”

Después de contratar a Peter, Billy define claramente su visión y empiezan a reclutar

jugadores poco convencionales en el Béisbol; que permite desarrollar su talento para lograr
ser los mejores en el campo, y nace el desarrollar una visión para el cambio.

Por otro lado, esta iniciativa crea expectativas negativas y positivas las cuales son criticadas
por personas que llevan muchos años en el mercado pero que tal vez, omiten que trabajan son
con personas y no con máquinas de juego.

Billy y Peter comienzan a comunicar su visión al resto del equipo y a los cazatalentos, pero se
encuentran con un fuerte desacuerdo que genera controversia en torno a su nueva estrategia
de negocio. A medida que presentan su enfoque basado en el análisis de datos y en las
habilidades específicas de los jugadores, recalcan la importancia de redefinir las estrategias
de reclutamiento, destacando las oportunidades que pueden ofrecer jugadores con menos
experiencia, pero que demuestran ser efectivos en el campo. Esta perspectiva busca desafiar
las nociones tradicionales de selección, centrándose en el rendimiento real en lugar de la
reputación. Sin embargo, la resistencia es significativa, especialmente por parte del equipo de
scouts y del entrenador, Art Howe, quienes están arraigados en métodos convencionales y
desconfían de la eficacia de este nuevo enfoque. Esta tensión entre la innovación y la
tradición se convierte en un obstáculo importante para la implementación de su estrategia; y
se deja claro el comunicar la visión.

Billy se encuentra con varios obstáculos importantes: la resistencia de los cazatalentos, la

desconfianza del entrenador Art Howe y las viejas costumbres de gestión de jugadores. Para
superar estos obstáculos, Billy realiza decisiones drásticas, como intercambiar jugadores
tradicionales que no encajan en su nueva estrategia, obligando al entrenador a adoptar su
enfoque. Esto ayuda a eliminar obstáculos o las resistencias al nuevo sistema; buscando
crear confianza en todos aquellos que hacen parte del equipo para así mismo optimizarla
nueva metodología de reclutamiento y contratación.

A mitad de la temporada, tras varios tropiezos iniciales, los Oakland Athletics comienzan a
experimentar una racha de 20 victorias consecutivas, lo que representa una valiosa
oportunidad de crecimiento para el equipo. Este éxito genera una cultura de agradecimiento y
reconocimiento: Generar triunfos a corto plazo; donde se felicita a cada jugador por su
desempeño en el campo. Como resultado, se fomentan habilidades clave entre los jugadores,
como la comunicación, la resolución de conflictos y el liderazgo efectivo, al mismo tiempo
que se crea un ambiente que les permite desarrollar una mayor confianza en sí mismos.

Después de la racha de victorias, Billy continúa ajustando y mejorando el equipo, sin

conformarse con los triunfos iniciales. Reconoce que, para mantener el éxito a largo plazo,
debe seguir aplicando su sistema y no ceder a las presiones de los medios de comunicación ni
de personas inescrupulosas que abogan por regresar a los métodos tradicionales. Aunque no
logran ganar la Serie Mundial, su enfoque demuestra ser valioso y efectivo, ya que perder se
convierte en una oportunidad de aprendizaje. Todos los miembros del equipo adquieren
experiencia y se convencen de su importancia dentro del grupo, lo que contribuye a crear una
cultura de cambio y adaptabilidad; y a consolidar las ganancias y producir más cambios.

Al final de la película, aunque los Oakland Athletics no ganan la Serie Mundial, el impacto
de su enfoque basado en estadísticas comienza a influir en otras organizaciones de béisbol. Se
evidencia cómo otros equipos adoptan este modelo de negocio, que resulta rentable debido a
las menores inversiones y mayores ganancias. Lo más significativo de esta metodología es
que los jugadores son valorados por sus habilidades en lugar de por su estilo de vida, lo que
crea una nueva cultura dentro del deporte. Esto subraya que los cambios son necesarios para
optimizar el rendimiento de una organización. Así, la transformación en la gestión del béisbol
que proponen Billy y Peter se convierte en una norma duradera en la industria e innovan el
anclar el cambio en la cultura del deporte.

Los personajes

Billy Beane, gerente general de los Oakland Athletics, se caracteriza por ser un líder
visionario, emprendedor, astuto en negociaciones y sabe escuchar, con el objetivo de
construir un equipo de béisbol eficiente y rentable. Es resiliente ante la presión de obtener
resultados inmediatos y las críticas que enfrenta desde el punto de vista de su equipo como de
los medios de comunicación, lo que le permite asumir riesgos con autoridad. Además, se
confronta a sí mismo para reconocer la importancia de transformar un entorno organizacional
tradicionalista. Su capacidad para adaptarse a nuevas metodologías de análisis refleja su
compromiso con la innovación en el deporte.

Peter Brand, parte del equipo operativo de Billy Beane y economista, se caracteriza por ser
analítico y racional, mostrando poca emotividad en su enfoque. Su inteligencia y
determinación son notables, lo que le permite ayudar a Billy a implementar un enfoque
innovador en el reclutamiento de jugadores. Es una figura clave en la metodología de
reclutamiento deportivo en el béisbol, que, junto a Billy, reinventa la percepción del deporte
y su funcionamiento.

Charlie Finley, propietario de los Oakland Athletics, es un líder que busca resultados
inmediatos. Aunque permite la adaptación de nuevas opciones de negocio, lo hace con cierta
incertidumbre. Sin embargo, esta apertura le brinda a Billy Beane la oportunidad de explorar
ideas innovadoras que han producido resultados significativos, desafiando la tradición del
deporte y su cultura frente a las nuevas necesidades del mercado.

Art Howe, entrenador de los Oakland Athletics, enfrenta varias dificultades de comunicación
y carece de una visión clara para su equipo. Se adhiere a las costumbres tradicionales del
béisbol, lo que revela su resistencia al cambio y su falta de interés en adaptarse a nuevas
metodologías. A pesar de esto, es un personaje crucial, ya que es quien transmite la
información a su equipo y trabaja directamente con los jugadores. Su involucramiento es
esencial para asegurar que el mensaje se comprenda y se aplique de manera efectiva. Por lo
tanto, debió haber sido uno de los primeros en capacitarse frente a esta nueva estructura de
trabajo poco convencional.

Scott Hatteberg, jugador de béisbol contratado por Billy Beane, es un personaje concluyente
y trabajador que lucha por mantenerse en el deporte tras una carrera difícil, marcada por no
ser considerado una estrella. Su historia representa el enfoque innovador de Beane y Peter
Brand al reclutar jugadores subestimados. A pesar de no tener los perfiles tradicionales y de
haber enfrentado lesiones, Hatteberg destaca por sus habilidades valiosas y su determinación.
Es una persona que se esfuerza constantemente por aprovechar cada oportunidad y mejorar
día a día.

David Justice, un jugador con experiencia que se une al equipo busca no solo mejorar su
desempeño, sino también desarrollar habilidades de liderazgo. Aunque inicialmente muestra
resistencia al cambio, decide abrirse a nuevas perspectivas y adaptarse a la nueva política de
negocio implementada por Billy Beane y Peter Brand. Esta evolución refleja su capacidad
para aprender y crecer dentro de un entorno transformador.

Casey Beane, hija del gerente Billy, y es quien aporta esa parte emocional en la película
permitiendo ver a Billy no solo como un empresario sino como un ser humano que permite
incorporar el sentimiento.

Contexto Empresarial

En la actualidad, la metodología de reclutamiento de personal ha evolucionado

significativamente, permitiéndonos explorar diversas opciones para encontrar a la persona
idónea para cada cargo. Uno de los enfoques más efectivos es la realización de entrevistas por
competencias, que permiten profundizar en las habilidades y experiencias de los candidatos
de manera más efectiva. Este método no solo evalúa el conocimiento técnico, sino que
también permite identificar competencias interpersonales y de resolución de problemas, lo
que es crucial para el éxito en el puesto.

Además, es esencial implementar indicadores de gestión y desempeño que proporcionen un

control oportuno sobre la productividad de los empleados. Estos indicadores permiten evaluar
si los colaboradores están contribuyendo de manera efectiva a la visión y objetivos de la
empresa. Al integrar estas métricas, podemos tomar decisiones informadas sobre el desarrollo
del personal, identificar áreas de mejora y asegurar que cada empleado esté alineado con la
misión organizacional.
En resumen, combinar entrevistas por competencias con un sistema de indicadores de
desempeño es una estrategia eficiente que no solo mejora el proceso de selección y
relacionamiento con el empleado, sino que también fomenta un ambiente laboral productivo
y alineado con los objetivos de la empresa.
 Conclusiones

PRIMERA. Cada una de las fases del modelo de Kotter brilla a lo largo de la película
Moneyball, donde el proceso de transformación liderado por Billy Beane ejemplifica estos
principios, desde la creación de un sentido de urgencia hasta la consolidación de una nueva
cultura en el béisbol basada en la sabermetría. Con buenas prácticas y una sólida base de
capacitación, es posible que los colaboradores se adapten con entusiasmo a las necesidades de
sus organizaciones. Como seres humanos, poseemos una capacidad innata para ajustarnos a
los cambios y alcanzar nuestros objetivos. La película resalta este concepto a través de la
metodología de Billy, que se basa en datos reales y la convicción de personas que ya han
triunfado. Este enfoque no solo abre las puertas a nuevos mercados, sino que también cultiva
una comunicación efectiva dentro del equipo, reflejando la poderosa idea de que “lo que se
mide se puede controlar” y darle seguimiento oportuno para las acciones de mejora.

SEGUNDA. La historia de Billy Beane y los Oakland Athletics resalta la importancia del
cambio y la innovación en el ámbito deportivo, donde la capacidad de adaptarse a nuevas
realidades puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. La habilidad para cambiar no
solo implica apertura, sino también la capacidad de crecer y aprender a adaptarse,
desarrollando y fortaleciendo nuevas habilidades tanto blandas como técnicas. A pesar de las
resistencias iniciales, el liderazgo de Billy y su enfoque analítico permitieron al equipo
transformar su estrategia de reclutamiento, priorizando habilidades sobre reputaciones. Esto
no solo fomenta una cultura de resiliencia y adaptabilidad, sino que también sentó las bases
para una nueva forma de gestionar el béisbol que resonará en toda la industria. Este enfoque
puede ser aplicado en varios ámbitos del deporte y, por qué no, en otras industrias,
convirtiendo el sistema en uno más flexible ante el cambio.

TERCERA. Aunque los Oakland Athletics no logran ganar la Serie Mundial, su enfoque
innovador resalta la importancia de la inteligencia emocional, la comunicación asertiva y
efectiva, elementos clave para fomentar un ambiente de colaboración y confianza. Estos
aspectos son esenciales para optimizar el rendimiento y construir una cultura sólida que
valore el crecimiento personal y profesional. La experiencia adquirida por el equipo subraya
que la verdadera medida del éxito radica en la capacidad de aprender de las pérdidas y seguir
adelante, consolidando una mentalidad de mejora continua.

CUARTA. La película resalta la importancia de la innovación y la incorporación de nuevas

opciones de cambio para el crecimiento de una compañía, especialmente frente a la
competencia del mercado. También aborda las expectativas que se generan en los empleados
dentro de la organización.

Es fundamental destacar varios factores relacionados con la importancia del cambio y la

mejora continua. Uno de los más relevantes es la automotivación para aprender, ya que todos
los empleados deberían ser generadores de nuevas ideas y salir de su zona de confort.
 Referentes

Rodríguez, J. 2023. Cómo aplicar los 8 pasos del modelo de Kotter (con ejemplo).
https://blog.hubspot.es/sales/modelo-de-kotter
Lucidchart. Modelo Kotter: 8 pasos para la gestión del cambio.
https://www.lucidchart.com/blog/es/modelo-kotter-8-pasos-para-la-gestion-del-cambio
Tanco, R.(2021). ¿Por qué la adaptabilidad y resiliencia son competencias clave para el
futuro?. Clap latam. https://www.claplatam.com/post/por-qu%C3%A9-la-adaptabilidad-y-
resiliencia-son-competencias-clave-para-el-futuro
Garcia, Sofia. (2021). ¿Qué es la inteligencia emocional y por qué necesitamos enseñarla?.
Instituto para la educación.https://observatorio.tec.mx/edu-news/inteligencia-emocional/
Cuevana 4. https://cuevana-4.com/peliculas/moneyball-rompiendo-las-reglas
Cadena Critica Blog. Los 8 Pasos de Kotter - Gestión del Cambio.
https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA