1.

Organizar la
evaluación 360º.HO – 11
(TAREA 14)
 INTEGRANTES

CALERO ACOSTA NELSY

TRAVEZAÑO CARHUARICRA
LISBETH

CHAMORRO DE LA CRUZ MIREYA

PONCE LUNA JOSEPH

la evaluación 360 es la herramienta que necesitas para integral
recopila comentarios desde múltiples perspectivas, incluyendo
compañeros, supervisores y subordinados, ofreciendo una visión
detallada de las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado.
La evaluación 360 no solo proporciona una medición precisa del
desempeño, sino que también fomenta un ambiente de
retroalimentación constructiva y desarrollo continuo. Al implementar
esta herramienta, podrás identificar de manera efectiva las
habilidades que deben ser potenciadas y las competencias que
requieren atención, impulsando así el crecimiento profesional y el
éxito organizacional.

Para resolver las dificultades actuales en el proceso de evaluación y

desarrollo de personal en MAQUINAS INDUSTRIALES S.A., Julián
propone una metodología estructurada para implementar un sistema
de evaluación 360° en la empresa. Este enfoque permitirá obtener una
perspectiva integral del desempeño de los empleados y, a su vez,
contribuirá a su crecimiento profesional y a la mejora continua de sus
habilidades. A continuación se detalla la propuesta paso a paso:
1.Planificación de la
Evaluación
Objetivo: Crear un sistema de evaluación
integral que permita identificar de manera
precisa las fortalezas y áreas de mejora
de los empleados, estableciendo una
base sólida para su desarrollo profesional.

Frecuencia: Implementar evaluaciones

semestrales para seguimiento y ajuste de
objetivos.

Responsable: Julián, en colaboración con el

equipo de Recursos Humanos y la gerencia.
2.Diseño del Cuestionario
1. Competencias Técnicas

Estas preguntas evalúan el conocimiento técnico y la capacidad de aplicar habilidades específicas necesarias
para el puesto.
Aquí tienes un diseño inicial del cuestionario de evaluación 360º para MAQUINAS INDUSTRIALES S.A., Conocimientos Técnicos:
que abarca competencias técnicas, habilidades interpersonales y de liderazgo. Este cuestionario Posee un buen conocimiento técnico de los procesos de la empresa.
puede ajustarse a cada puesto según sus requisitos específicos. Aplica de manera efectiva sus conocimientos en situaciones prácticas.
Cuestionario de Evaluación 360º
Resuelve problemas técnicos de manera eficiente.
Instrucciones
Cada pregunta se califica en una escala de 1 a 5:
Calidad del Trabajo:
1 = Muy en desacuerdo
Entrega trabajo de alta calidad y se asegura de cumplir con los estándares de la empresa.
2 = En desacuerdo
Demuestra precisión y atención al detalle en sus tareas.
3 = Neutral
Innovación y Mejora Continua:
4 = De acuerdo
Propone ideas y soluciones innovadoras que benefician a la empresa.
5 = Muy de acuerdo

Se adapta rápidamente a nuevas tecnologías o procedimientos.

2. Habilidades Interpersonales

Estas preguntas se centran en la capacidad del empleado para interactuar de manera efectiva 3. Habilidades de Liderazgo (para roles que incluyen supervisión o gestión)
con sus colegas y contribuir a un buen ambiente de trabajo.
Estas preguntas evalúan la capacidad del empleado para liderar y gestionar personas de manera efectiva.
Comunicación:
Delegación y Empoderamiento:
Se comunica de manera clara y efectiva, tanto verbalmente como por escrito.
Asigna tareas de manera justa y equitativa.
Escucha activamente a sus compañeros y superiores.
Empodera a los miembros del equipo para que tomen decisiones y asuman responsabilidad en sus roles.
Da y recibe retroalimentación de manera constructiva.

Trabajo en Equipo: Motivación y Apoyo al Equipo:

Colabora eficazmente con los demás miembros del equipo. Inspira y motiva a su equipo para alcanzar los objetivos de la empresa.

Ayuda a otros cuando es necesario y fomenta un ambiente de apoyo mutuo.

Ofrece apoyo y orientación cuando los miembros del equipo enfrentan dificultades.

Resuelve conflictos de manera profesional.

3.Comunicación y Capacitación
Objetivo: Informar a todos los participantes (evaluadores y evaluados) sobre el proceso de
evaluación 360º, su relevancia para el desarrollo personal y profesional, y los objetivos
específicos que se persiguen con esta herramienta. Además, capacitar a los involucrados
en el uso adecuado del cuestionario y la metodología, asegurando claridad y precisión en
el proceso.
Responsables: Departamento de Recursos Humanos y Julián.
Actividades:
Sesiones Informativas: Realizar reuniones o talleres para explicar la importancia y
beneficios de la evaluación 360°, alineando a los participantes con los objetivos de la
empresa en términos de desarrollo y retroalimentación continua.
Capacitación en Metodología: Ofrecer guías y sesiones prácticas para que los
evaluadores comprendan el cuestionario, los criterios de evaluación, y cómo realizar
observaciones objetivas y constructivas.
Asesoría en Confidencialidad y Ética: Subrayar la importancia de la confidencialidad de
la información y la ética en el proceso de evaluación.
Resultados Esperados: Que todos los participantes comprendan claramente el
proceso de evaluación 360°, su rol en el mismo y el uso adecuado de las herramientas,
contribuyendo así a la objetividad y éxito de la evaluación.
 4.Recopilación de
Retroalimentación
Objetivo: Recolectar la retroalimentación de los participantes (superiores, colegas y
subordinados) sobre el desempeño de cada empleado a través del cuestionario previamente
diseñado, obteniendo una visión integral y detallada de cada colaborador.
Responsables: Departamento de Recursos Humanos y Julián.
Actividades:
Distribución de Cuestionarios: Enviar el cuestionario a cada participante, asegurando que
comprendan las fechas de entrega y la confidencialidad del proceso.
Recolección Eficiente: Establecer un sistema (físico o digital) para la recolección de los
cuestionarios, facilitando el seguimiento y garantizando que todos los participantes completen
la evaluación a tiempo.
Soporte y Resolución de Dudas: Proveer asistencia para aclarar dudas durante el proceso de
llenado del cuestionario, asegurando que las respuestas sean precisas y completas.
Resultados Esperados: Recolectar una retroalimentación exhaustiva y objetiva de cada
participante, que servirá como base para el análisis y los informes de desempeño individual.
5.Análisis de Resultados

El Objetivo: Evaluar los datos recopilados en la fase de retroalimentación para detectar patrones en
el desempeño, identificar fortalezas clave y áreas de mejora de cada empleado. A partir de estos análisis,
se prepararán informes individuales que resuman los hallazgos y orienten los próximos pasos de
desarrollo.
Responsables: Julián y el Departamento de Recursos Humanos.
Actividades:
Consolidación de Datos: Organizar las respuestas y evaluaciones para cada empleado, integrando
las perspectivas de todos los evaluadores (superiores, pares y subordinados).
Identificación de Patrones y Tendencias: Analizar los datos para detectar tendencias recurrentes
en competencias específicas, como liderazgo, comunicación o habilidades técnicas.
Elaboración de Informes Individuales: Crear informes claros y detallados para cada empleado,
destacando sus principales fortalezas y las áreas de mejora identificadas.
Resultados Esperados: Generar informes individuales con información detallada y accionable,
proporcionando una base sólida para las sesiones de retroalimentación y el diseño de planes de
desarrollo personalizados.
 6.Retroalimentación
Individual
1. Implementación de Evaluación 360º 2. Identificación de Fortalezas y Áreas de 3. Planificación de Desarrollo
Objetivo: Recoger una visión integral del Mejora Personalizado
desempeño del empleado mediante la Objetivo: Ofrecer una visión clara sobre el Objetivo: Crear un plan de desarrollo
retroalimentación de diferentes fuentes rendimiento individual. adaptado a las necesidades de cada
(superiores, colegas y subordinados). Acciones: empleado.
Acciones: Analizar los resultados de las Acciones:
Diseñar un cuestionario adaptado a las evaluaciones y elaborar informes Establecer objetivos de desarrollo
competencias clave de la empresa. personalizados. específicos y medibles.
Capacitar a todos los participantes Realizar sesiones de discusión con cada Proporcionar recursos y oportunidades
sobre el proceso y la importancia de la empleado para revisar sus resultados y de formación alineadas con los intereses
retroalimentación constructiva. reflexionar sobre ellos. y necesidades de cada persona.
4. Fomento de la Comunicación y
Retroalimentación 5. Mejora del Rendimiento y la 6. Retroalimentación Individual
Objetivo: Crear un ambiente de trabajo Motivación Objetivo: Proporcionar retroalimentación
donde la comunicación sea fluida y Objetivo: Aumentar la productividad y el específica y constructiva a cada
constante. compromiso del personal. empleado.
Acciones: Acciones: Acciones:
Implementar reuniones regulares de Establecer métricas de rendimiento Realizar reuniones individuales tras la
retroalimentación y seguimiento. claras y accesibles. evaluación para discutir los hallazgos.
Promover una cultura de apertura, donde
Reconocer y recompensar los logros Desarrollar un plan de acción conjunto
todos se sientan cómodos para abordar las áreas de mejora
individuales y de equipo.
compartiendo sus opiniones identificadas.
 7.Planes de Desarrollo
Personalizados
Objetivo: Crear planes de desarrollo individualizados para cada empleado, orientados a fortalecer las
competencias específicas que fueron identificadas como áreas de mejora durante la evaluación. Estos
planes promoverán el crecimiento profesional y contribuirán al rendimiento general de la organización.
Responsables: Julián y el Departamento de Recursos Humanos.
Actividades:
Definición de Objetivos de Desarrollo: Establecer objetivos concretos y alcanzables para cada
empleado, alineados con las competencias a mejorar.
Diseño de Actividades y Recursos de Formación: Seleccionar y organizar actividades de capacitación,
mentoring, talleres o cursos que se ajusten a las necesidades de cada colaborador.
Asignación de Mentores o Supervisores: Designar un mentor o supervisor para cada empleado,
quien apoyará su progreso y brindará retroalimentación continua.
Establecimiento de Metas y Cronogramas: Definir plazos específicos y criterios de evaluación
para medir el avance en el desarrollo de las competencias.
Resultados Esperados: Implementar planes de desarrollo personalizados que permitan a cada
empleado mejorar sus habilidades, incrementando su efectividad en el rol y su satisfacción
profesional.
 8.Seguimiento y Monitoreo
Continuo
Objetivo: Implementar mecanismos efectivos de seguimiento y monitoreo para evaluar el avance
de los empleados en sus planes de desarrollo, y realizar ajustes según sea necesario para
asegurar que los objetivos de mejora se cumplan de manera efectiva.
Responsables: Julián y el Departamento de Recursos Humanos.
Actividades:
Revisiones Periódicas: Programar reuniones regulares con cada empleado para revisar el
progreso en sus objetivos de desarrollo y abordar cualquier dificultad que pueda surgir.
Evaluación de Resultados: Utilizar indicadores de desempeño para medir el cumplimiento de
las metas establecidas en el plan de desarrollo, como la adquisición de nuevas competencias
o mejoras en áreas específicas.
Ajustes y Adaptaciones: Realizar ajustes en los planes de desarrollo cuando sea necesario,
basándose en el rendimiento y la retroalimentación del empleado y del mentor asignado.
Retroalimentación Continua: Proveer comentarios regulares y constructivos, motivando a los
empleados a avanzar en sus objetivos y resolviendo dudas o preocupaciones.
Resultados Esperados: Asegurar el cumplimiento progresivo y exitoso de los planes de
desarrollo, permitiendo que cada empleado mejore en las áreas identificadas, aumentando su
satisfacción y efectividad en el puesto.
 1.¿Cuál crees que sería el impacto en la motivación y el compromiso de los
empleados si los objetivos de la evaluación 360º no están claramente
definidos desde el principio?
Si los objetivos de la evaluación 360º no están claros, puede generar confusión y

AS desmotivación entre los empleados. Sin una dirección definida, es difícil que se sientan

NT comprometidos y que comprendan el propósito de la evaluación.

GU 1.¿Qué criterios considerarías más 1.¿Cómo podrían los sesgos cognitivos

RE relevantes al diseñar el cuestionario o las percepciones personales influir

P para laevaluación 360º, y cómo en la interpretación de los
resultados de la evaluación 360º y en
podrían estos criterios influir en la
objetividad de los resultados? la toma de decisiones basadasen
ellos?
Al diseñar el cuestionario, los
criterios más relevantes serían la
Los sesgos cognitivos, como el sesgo de
claridad, la relevancia, la diversidad confirmación o la impresión general,
de perspectivas y la posibilidad de pueden distorsionar cómo se interpretan
medir habilidades específicas. Estos los resultados de la evaluación 360º. Esto
criterios ayudan a asegurar que los podría llevar a decisiones basadas en
percepciones subjetivas en lugar de
resultados sean objetivos y
hechos, afectando la justicia en la
representativos del desempeño evaluación del desempeño.
real.
¡gracias!