UAG Descripcion y funciones del capital humano

U1 AI: Descripción y funciones del Capital Humano
 Nombre y dirección de la empresa: Coppel SA de CV, República

2855, los álamos, Col. Recursos Hidráulicos, C.P. 80105, Culiacán de
Rosales, Sinaloa.
 Giro y actividad que desarrolla: Comercial en compraventa de

consumo popular principalmente en línea de muebles y ropa.
 Tamaño de empresa: Grande (14,000 empleados, 1,600 sucursales en

México y Argentina).
 Propósito: Acompañarte en tus necesidades y deseos acercándote un

mundo de posibilidades para que mejores tu vida.
 Visión: Ser la tienda omnicanal y de servicios financieros personales y

digitales, favorita del mercado masivo, que ofrece una gran variedad de
categorías de productos y servicios útiles, atractivos y accesibles, de
marcas líderes, que atienden las necesidades, así como los deseos de
sus clientes.
 Valores:
o Confianza
o Responsabilidad
o Atención y servicio
o Eficacia
o Sencillez
o Innovación
 Organigrama parcial (sucursal)
 Pirámide de puestos:
N1
Presiden
te
N2 Director
General de
Operacione
s
N3 Gerente
Nacional de
Operaciones
N4 Director
Corporativo Tiendas
N5 Gerente Divisional
Departamento de Recursos Humanos (En transición a Dirección
de Talento y Desarrollo):
¿En qué nivel jerárquico se encuentra el departamento y cómo está
estructurado?
Dentro de la región de tiendas, se cuenta con una Gerencia Regional de
Recursos Humanos, después se continúa con dos jefes de Recursos Humanos
uno interno y el otro foráneo, y por último se encuentran las Encargadas de
Recursos Humanos, como a continuación se muestra:
Gerente
Regional
Gerente de
Recursos
Humanos
Jefe de Jefe de
Recursos Recursos
Humanos Humanos
Interno Foráneo
Encargado de Encargado de Encargado de Encargado de Encargado de Encargado de Encargado de Encargado de

Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos
Humanos Humanos Humanos Humanos Humanos Humanos Humanos Humanos
¿Cuáles son las funciones de cada puesto en el departamento?
 Gerente Regional:
o Evaluar el desempeño de las tiendas a su cargo con base a los
KPI’S establecidos.
o Dirigir la administración de las tiendas, así como de las unidades
administrativas a su cargo (CEDIS Regional, Recursos Humanos,
Auditoría, Gerencia Administrativa Regional, etc.).
o Rendir informe sobre el avance o decremento de las ventas y
gastos a la dirección de la empresa cada trimestre, y generar
planes de acción para el incremento de los resultados.
o Desarrollar estrategias de ventas regionales efectivas que se
alineen con la visión y misión de la empresa.
 Gerente de Recursos Humanos:

o Identificar las necesidades de contratación a corto y largo plazo
en la Región.
o Establecer estándares de desempeño y evaluar a sus jefaturas de
recursos humanos.
o Realizar el seguimiento de los resultados mensuales de los KPI’S
asignados a las áreas de Recursos Humanos.
o Asegurar que los procesos realizados en las áreas a su cargo se
realicen en estricto apego a los lineamientos y políticas
establecidas por la empresa.
 Jefe de Recursos Humanos:

o Supervisar que el proceso de contratación realizado por las
Encargadas de Recursos Humanos se realice de acuerdo con los
procesos establecidos.
o Mantener actualizadas y ocupadas las vacantes que se generen
en las tiendas de su zona de responsabilidad.
o Asegurar el cumplimiento al 100% de la calificación de los KPI’S
establecidos para el área de Recursos Humanos.
o Mantener la rotación del personal por debajo del 30% en las zonas
de responsabilidad de acuerdo con lo establecido por la Dirección.
 Encargado de Recursos Humanos:

o Reclutar y seleccionar al personal de nuevo ingreso conociendo
los perfiles y descriptivos de puesto para elegir a los mejores
candidatos.
o Mantener actualizada la hoja de vida de forma anual de cada
colaborador perteneciente a su zona de responsabilidad.
o Realizar de forma mensual, las visitas de centro en donde se
pregunta al colaborador sobre el ambiente laboral de su tienda y
sus inconformidades, arrojando un informe que será entregado al
Gerente General de cada Tienda.
o Realizar las bajas de personal conforme a los establecido en los
procesos.
¿Cuáles son los desafíos internos que enfrenta el departamento?

1. Retención del talento: Este desafío va directamente relacionado con
la rotación de personal, situación que hasta el momento continúa siendo
problemática gracias a que en las entrevistas no se sondea de la mejor
forma a los candidatos, lo que genera alta rotación; asimismo, por parte
de los Gerentes encargados de la retención del talento en las tiendas no
se respetan al 100% las prestaciones y no se capacita al personal lo
suficiente para que se sientan seguros en su área de trabajo, lo que
genera inconformidad.
2. Migración del sistema: Durante el mes de abril se ha estado

realizando la migración del sistema tradicional a un nuevo sistema que
engloba todas las funciones de Recursos Humanos, así como de sistemas
IT, lo que ha generado resistencia por parte del personal, así como poca
capacitación al respecto.
¿Cuál es la percepción de los ejecutivos sobre la contribución del

departamento a los resultados de la empresa?
Uno de los pilares fundamentales para la estabilidad y crecimiento de Grupo
Coppel es la ahora Dirección de Talento y Desarrollo, quienes a lo largo de la
historia de la organización han logrado generar empleos dignos que provoquen
una excelente cultura organizacional mediante la capacitación permanente, el
logro de 36 prestaciones para mejorar la calidad de vida de las y los
colaboradores, el pago completo de las incapacidades, etc. Por lo que la
Dirección de Talento y Desarrollo a vista de los ejecutivos es una de las
Direcciones más importantes del Grupo, que constantemente se transforma
para desarrollar colaboradores de primera línea que contribuyan al crecimiento
de la organización desde su trinchera.
¿Existe algún sistema de control con indicadores de Capital Humano? Si es así,

¿Cuáles son esos indicadores?
Actualmente los indicadores del área de recursos humanos a nivel zona son los
siguientes:
1. Vacantes: Consiste en el % de vacantes cubiertas en el mes inmediato
anterior.
2. Rotación: Se calcula en base a el número de bajas realizadas contra los
nuevos ingresos en el mes.
3. Digitalización: Mide que el total de colaboradores de nuevo ingreso
tengan el total de sus documentos, huellas y demás información
relevante en digital y cargados al sistema.
4. Matriz de seguimiento: Mide los resultados obtenidos en la matriz de
seguimiento que realiza el Gerente Regional de Recursos Humanos al
área de RH de zona, debiendo obtener una calificación mínima del 90%
para obtener resultados óptimos.
5. Entrenamiento de las/os ERH: Mide que las y los Encargados de Recursos
Humanos cuenten con su capacitación al 100%.
6. Hoja de vida: Consiste en que todos los colaboradores de los que se
encarga la Unidad de Recursos Humanos en la zona tengan un avance
del 100% de llenado de su hoja de vida.
7. Matriz de riesgos: Resultados de la última auditoría realizada.

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