INFORME FINAL, GRUPO 02 - 17% de Similitud

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El mobbing y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa S&M

FOODS S.A.C, Casma, 2024

Autores:

Cervantes More, Milagros Paola (orcid.org/0009-0005-6556-2359 )


MCERVANTESM@ucvvirtual.edu.pe, Administración, IV.
Moreno Vasconsuelo, Ruth Sofia (orcid.org/0000-0003-1284-9821 )
rmorenova13@ucvvirtual.edu.pe, Ingeniería Industrial, IV.
Rafaile Urbano, Leiff Erickson (orcid.org/0009-0001-9818-7373 )
lrafaileu@ucvvirtual.edu.pe, Ingeniería Industrial, IV.
Salvador Motta, Karen Saraí (orcid.org/0009-0009-3414-2561 )
ksalvadorm@ucvvirtual.edu.pe, Administración, IV.
Sandoval Cerna, Darwin Anderson (orcid.org/0009-0004-6046-1893)
dsandovalce7@ucvvirtual.edu.pe, Ingeniería Industrial, IV.

Asesor:

Mgtr. Cruz Gonzales, Richard Josué (orcid.org/0000-0003-4455- 3910)

Nuevo Chimbote - 2024

Generalidades:

● Nivel: II

● Objetivo de Desarrollo Sostenible Paz, Justicia e Instituciones Sólidas


y Meta:

● Línea de Investigación: Gestión de organizaciones

● Línea de Responsabilidad Social Fortalecimiento de la democracia,


Universitaria: liderazgo y ciudadanía
ÍNDICE

Carátula i

Índice ii

Título iii

Autoría y filiación iii

Resumen iv

Abstract v

I. INTRODUCCIÓN 1
II. MÉTODO 5
III. RESULTADOS 11
IV. DISCUSIÓN 18
V. CONCLUSIONES 23
REFERENCIAS

ANEXOS
El mobbing y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa S&M
FOODS S.AC, Casma, 2024

Milagros Paola Cervantes More 1; Sofia Moreno Vasconsuelo 2; Leiff Erickson


Rafaile Urbano3; Karen Saraí Salvador Motta 4; Darwin Anderson Sandoval Cerna5;
Richard Josué Cruz Gonzales6

1
Cervantes More Milagros Paola, Chimbote, Administración, IV,
orcid.org/0009-0005-6556-2359, MCERVANTESM@ucvvirtual.edu.pe
2
Moreno Vasconsuelo Sofia , Chimbote, Ingeniería Industrial, IV,
orcid.org/0000-0003-1284-9821, rmorenova13@ucvvirtual.edu.pe
3
Rafaile Urbano Leiff Erickson, Chimbote, Ingeniería Industrial, IV,
orcid.org/0009-0001-9818-7373, lrafaileu@ucvvirtual.edu.pe
4
Salvador Motta ; Karen Saraí, Chimbote, Administración, IV,
orcid.org/0009-0009-3414-2561, ksalvadorm@ucvvirtual.edu.pe
5
Sandoval Cerna Darwin Anderson, Chimbote, Ingeniería Industrial, IV,
orcid.org/0009-0004-6046-1893, dsandovalce7@ucvvirtual.edu.pe
6
Richard Josué Cruz Gonzales, orcid.org/0000-0003-4455- 3910 ,
orcruzg@ucvvirtual.edu.pe
Resumen

Este análisis se sitúa en el marco del Objetivo de Desarrollo Sostenible


referido a Paz, Justicia e Instituciones Sólidas. De acuerdo con este enfoque, la
investigación se propuso esclarecer el vínculo entre el mobbing y la eficacia laboral
entre el personal de S&M FOODS S.A.C, en Casma, durante el año 2024. Se
adoptó una metodología de enfoque cuantitativo, con una población constituida por
150 empleados de la citada empresa en Casma.
La muestra consistió en 109 individuos, seleccionados a través de un
muestreo probabilístico. La técnica de obtención de datos se realizó mediante
encuestas, utilizando dos cuestionarios como herramientas. Estos cuestionarios
fueron sometidos a una evaluación de validez por un panel de expertos y su
fiabilidad se verificó mediante el coeficiente alfa de Cronbach. Los resultados
descriptivos revelaron que el 13.8% de los participantes perciben el mobbing en un
nivel elevado, el 64.2% en un nivel intermedio y el 22% en un nivel bajo. En
contraste, el 3.7% de los encuestados consideran que el desempeño laboral es alto,
el 90.8% lo ve como intermedio y el 5.5% lo califica como bajo. En cuanto al análisis
inferencial, la prueba de rho de Spearman mostró un coeficiente de correlación de -
0.159, lo cual se considera una correlación negativa baja, con un nivel de
significancia de 0.04. Con base en estos resultados, se concluyó que, a medida que
aumenta la percepción del mobbing entre los empleados, tiende a observarse una
disminución en su rendimiento laboral en la empresa. Aunque la correlación no es
fuerte, su valor significativo sugiere una relación estadísticamente relevante entre el
mobbing y el desempeño laboral de los empleados de S&M FOODS S.A.C.
Palabras clave: Comunicación, desempeño, interpersonales, laboral,
mobbing, motivación, psicológica, relaciones, violencia.
Abstract

This analysis is within the framework of the Sustainable Development Goal on


Peace, Justice and Strong Institutions. In accordance with this approach, the
research aimed to clarify the link between mobbing and work effectiveness among
the staff of S&M FOODS S.A.C, in Casma, during the year 2024. A quantitative
approach methodology was adopted, with a population consisting of 150 employees
of the aforementioned company in Casma.
The sample consisted of 109 individuals, selected through probabilistic
sampling. The data collection technique was carried out through surveys, using two
questionnaires as tools. These questionnaires were subjected to a validity
assessment by a panel of experts and their reliability was verified using Cronbach's
alpha coefficient. The descriptive results revealed that 13.8% of the participants
perceive mobbing at a high level, 64.2% at an intermediate level and 22% at a low
level. In contrast, 3.7% of respondents consider job performance to be high, 90.8%
see it as intermediate, and 5.5% rate it as low. Regarding the inferential analysis, the
Spearman rho test showed a correlation coefficient of -0.159, which is considered a
low negative correlation, with a significance level of 0.04. Based on these results, it
was concluded that, as the perception of mobbing among employees increases, a
decrease in their job performance in the company tends to be observed. Although
the correlation is not strong, its significant value suggests a statistically relevant
relationship between mobbing and the job performance of S&M FOODS S.A.C.
employees.
Keywords: Communication, performance, interpersonal, work, mobbing,
motivation, psychological, relationships, violence.
I. INTRODUCCIÓN

El mobbing laboral, también conocido como acoso laboral, es una


problemática creciente en las organizaciones a nivel mundial, incluyendo las
instituciones gubernamentales. Esto acoso sucede en el sector público y privado, y
las conductas de quienes lo practican crean un estado de hostigamiento continuo.
La normalización del mobbing dentro del entorno laboral, no solo afecta a la víctima,
sino también a la organización, y requiere protección penal para mantener la
integridad física y moral de los laborantes (Martínez, 2021). La asociación que hay
en el desempeño laboral con el mobbing es significativa, y abordar este problema es
esencial no solo para los empleados, sino también para alinearse con el Objetivo de
Desarrollo Sostenible: Paz, Justicia e Instituciones Sólidas en busca de entornos
democráticos, por lo que es crucial que las empresas asuman responsabilidades
hacia la sociedad en general.
En el panorama internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT,
2020) señaló que la ferocidad y el asedio en el local de trabajo representan un
llamado urgente de seguridad para sus colaboradores, así como para la
productividad y reputación de las organizaciones. Según el estudio, en Europa, en
torno a del 16% de los trabajadores (frecuentemente mujeres) informaron haber sido
expuestos a comportamientos sociales inapropiados. Según estimaciones, más de
36 millones de estadounidenses, o el 27% de la fuerza laboral, han tenido algún tipo
de comportamiento arbitrario en el trabajo. En Chile, más del 50% de las empresas
han escrito casos de asedio en el lugar de trajo en los últimos cinco años. Las
investigaciones demuestran que el acoso puede albergar un golpe negativo en la
moral, la productividad y al cumplimiento organizacional, además de crecer el relevo
de empleados. Abordar el acoso laboral es fundamental para proteger la moral, la
productividad y la integridad de las organizaciones. Crear un ambiente de trabajo
respetuoso, apoyar a las víctimas y establecer procedimientos claros para denunciar
el acoso son medidas clave para prevenir y abordar estos problemas en el lugar de
trabajo.
En cuanto al ámbito nacional el estudio de la Superintendencia Nacional de
Fiscalización (SUNAFIL, 2021) expone que se registraron más de 780 denuncias en
el año 2020 y 159 denuncias en el año 2021 en cuanto al acoso y hostigamiento
laboral en los centros de trabajo. Asimismo, esta entidad argumentó que se ha
venido orientando a los trabajos y empleadores a través de múltiples capacitaciones
que fueron realizadas en diferentes regiones del país. De igual forma ha atendido
consultas sobre la materia a través de su servicio en línea alojado en su espacio
dentro de la página del gobierno. También se menciona que toda empresa con más
de 20 laborantes debe tener un comité de intervención frente al hostigamiento y de
tener menos de 20 laborantes deberán tener asignado un delegado de lo contrario al
no cumplir con el procedimiento de atención, investigación y sanción, la SUNAFIL
podrá sancionar a la empresa según la gravedad del caso.
En el ámbito de Casma, en la empresa donde se realiza dicha investigación,
se puede observar la existencia del mobbing entre los miembros de la entidad. El
trabajo implica en ocasiones largas jornadas laborales, trabajo físico pesado y
condiciones ambientales exigentes, lo que genera presiones adicionales debido a la
naturaleza del trabajo y provoca conflictos entre compañeros de trabajo o entre
empleados y supervisores. Es evidente que existen acciones por parte de ciertos
empleados y supervisores que buscan intimidar y denigrar a otros colaboradores.
Esto ocasiona que el rendimiento laboral de las víctimas disminuya y, en algunos
casos, lleve al abandono de la organización. Los supervisores de mayor rango, en
particular, tienden a hostigar a los laborantes con cargas laborales excesivas y los
excluyen de reuniones sociales, lo cual agrava el ambiente de trabajo.
Además, en el ambiente laboral de esta empresa, se observa que los
empleados no prestan atención al supervisor porque le han perdido el respeto, y hay
una falta de cooperación cuando unos pueden ayudar a otros. Esta falta de apoyo
mutuo se combina con una cultura organizacional que no reconoce los límites entre
las bromas y el acoso, resultando en comentarios y situaciones incómodas que
exceden lo aceptable.
Luego del análisis de la realidad problemática se planteó la interrogante:
¿Determinar la conexión entre el Mobbing y el Desempeño Laboral en los
colaboradores de la empresa S&M FOODS, Casma, 2024?
Teniendo en cuenta la interrogante de la evaluación se establecieron los
siguientes objetivos de estudio, el general fue determinar la conexión entre el
mobbing y rendimiento laboral en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C,
Casma, 2024; y los detallados fueron: Identificar el nivel de mobbing en los
laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024; identificar el nivel del
desempeño laboral en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma,
2024; establecer la conexión entre el mobbing y las relaciones interpersonales en
los en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024; establecer
la relación entre el mobbing y la motivación en los laborantes de la empresa S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024; establecer la conexión que hay entre el mobbing y la
comunicación en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024; y
establecer la conexión entre el desempeño laboral y violencia social en los
laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.
En relación con las teorías que fundamentan el ambiente laboral, se
consideraron las siguientes: La Teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959).
Esta teoría, también denominada de Motivación-Higiene, establece dos categorías
que inciden en la satisfacción laboral: factores motivacionales y factores de higiene.
Los primeros, intrínsecos al trabajo, engloban logros, reconocimiento y
oportunidades de crecimiento. Su presencia potencia la motivación y satisfacción del
empleado. Los factores de higiene, en cambio, se vinculan con las condiciones
extrínsecas del trabajo, como políticas de empresa y condiciones físicas. A
diferencia de los motivacionales, su presencia no incrementa la satisfacción, pero su
ausencia puede generar insatisfacción.
Siguiendo la misma línea argumentativa, se encuentra la Teoría de la
Equidad, elaborada por Adams (1963). Esta teoría se concentra en la significancia
de la imparcialidad y la justicia percibida en el entorno laboral. Según Adams, los
laborantes se sienten estimulados cuando constatan que el lazo que hay entre su
esfuerzo y las recompensas recibidas es equitativa, y cuando se comparan con
otros empleados en posiciones similares. En caso de percibir una falta de equidad,
es probable que experimenten insatisfacción y busquen formas de restaurar el
equilibrio, como disminuir su nivel de esfuerzo o buscar mayores recompensas.
Con respecto a las teorías que sustentan el mobbing, se toman en cuenta la
Teoría del Comportamiento Agresivo en el Trabajo de Konrad (1966). Esta teoría
sugiere que el comportamiento agresivo es una característica inherente del ser
humano, que puede manifestarse en el entorno laboral como mobbing. Según
Konrad, la agresión es una respuesta natural a situaciones de frustración o
competencia. En el contexto del trabajo, esta agresión puede ser desencadenada
por la presión, la sobrecarga de trabajo, la inseguridad laboral o la percepción de
injusticia. El mobbing, en este sentido, es visto como una forma de agresión que se
dirige hacia colegas o subordinados como un medio de canalizar esta tensión y
frustración acumulada. La teoría destaca la importancia de reconocer y gestionar
estas dinámicas agresivas para prevenir el mobbing y promover un ambiente laboral
saludable.
Asimismo, se considera la Teoría del Estrés Laboral de Lazarus y Folkman
(1984). Esta teoría ofrece otra perspectiva sobre el mobbing, enfocándose en cómo
las situaciones de acoso en el trabajo pueden generar altos niveles de estrés en las
víctimas. Según esta teoría, el estrés es el resultado de una evaluación cognitiva en
la que los individuos perciben que las demandas de su entorno exceden sus
recursos y capacidades para enfrentarlas. En el caso del mobbing, las víctimas
experimentan estrés debido a la constante exposición a comportamientos hostiles,
como críticas injustificadas, aislamiento social y rumores maliciosos.
Este nivel de tensión puede acarrear serias implicaciones, tanto mentalmente
como físicamente en los laborantes afectados. Lazarus y Folkman subrayan la
necesidad de intervenciones que reduzcan el estrés laboral, como el fortalecimiento
del apoyo social y la implementación de políticas efectivas contra el mobbing.
Teniendo en cuenta lo expuesto y en respuesta a los objetivos, se plantearon
las siguientes hipótesis, la general fue que existe relación entre el mobbing y el
desempeño laboral en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma,
2024; y las específicas: El nivel de mobbing en los laborantes de la empresa S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024, es alto; el nivel del desempeño laboral en los
laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024, es bajo; existe
relación entre el mobbing y la motivación en los laborantes de la empresa S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024; existe relación entre el mobbing y las relaciones
interpersonales en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024;
existe relación entre el mobbing y la comunicación en los laborantes de la empresa
S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024; y existe relación entre el desempeño laboral y
violencia social en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

II. MÉTODOS
Con respecto a presente trabajo de investigación se consideraron dos
variables: El mobbing y el desempeño laboral.
El mobbing es una clase de maltrato que se caracteriza por actos de
hostigamiento, intimidación y maltrato emocional dirigidos hacia una persona o
grupo con el objetivo de deteriorar su bienestar psicológico y su desempeño laboral.
Los perpetradores de mobbing pueden ser compañeros de trabajo, supervisores o
subordinados, y sus acciones buscan socavar la reputación, la comunicación y la
estabilidad emocional de la víctima. Este acoso puede manifestarse a través de
rumores, críticas constantes, aislamiento social, asignación de tareas humillantes o
excesivas, y cualquier comportamiento que degrade la dignidad del trabajador
(Carrasco, 2020).
Las dimensiones para esta variable son: La violencia psicológica, la cual es
una forma de agresión no física que incluye actos que no dejan evidencia visible en
el cuerpo, pero que impactan negativamente en la autoestima de la víctima. Se
manifiesta a través de conductas como el acoso, la manipulación, el maltrato verbal,
y actitudes controladoras, así como la difamación y la separación de la víctima de su
círculo social. Esta forma de violencia establece una relación de poder y control
sobre la persona afectada y se presenta en diversos contextos, no limitándose solo
a los familiares o de género, sino también en ámbitos sociales e institucionales
(Galiano, 2021).
La violencia social es la diversidad de comportamientos y acciones que
resultan en daño o lesiones a individuos o comunidades dentro de un contexto
social. Esta se caracteriza por el uso frecuente de la fuerza, la coerción o la
intimidación para ejercer poder y control sobre otros, lo que conlleva a la
manifestación de daños físicos, emocionales o psicológicos en las víctimas.
Asimismo, diversos autores han resaltado la importancia de comprender las raíces
profundas de la violencia social, al abordar problemáticas sistémicas como la
desigualdad, la discriminación y la carencia de acceso a recursos (Quispe, 2022).
La violencia verbal es aquella donde se busca herir a otra persona, a través
de palabras y su expresión, que puede abarcar desde calificativos, gritos, palabras
soeces, insultos, burlas, amenazas y comentarios humillantes que son
consecuencias negativas para la salud mental, ocasionando ansiedad, depresión,
así mismo daña la autoestima y la imagen de la persona. Este tipo de violencia no
tiene distinción de género, ya que se da tanto en hombres a mujeres o viceversa. La
violencia verbal también se caracteriza por la irritabilidad que genera en el ambiente
social o laboral en el que ocurre, que se puede acumular a lo largo del tiempo,
debido a la represión de los sentimientos, por ende, la violencia verbal no solo
ocurre entre colaboradores, estudiante, sino en diferentes lugares, como en la
familia o en el trabajo (Ramírez, 2022).

Por otro lado, el desempeño laboral se refiere a la eficacia y eficiencia con la


que un grupo o laborante hace sus tareas y cumple con sus responsabilidades
dentro de una organización. Este se mide en cuanto a la cantidad y calidad
realizada por el laborante lo cual es crucial para el desarrollo positivo de la empresa
(Coy, 2023).
Las dimensiones de esta variable son: La motivación, definida como aquella
predisposición interna y positiva que impulsa al individuo hacia el conocimiento y
desarrollo de sus dotes, se manifiesta como una fuerza interna que lo lleva a
alcanzar sus metas, del mismo modo podemos definirla como un proceso en el cual
se establecen objetivos específicos, se utilizan los recursos disponibles y se adopta
una conducta acorde para lograr el éxito deseado. Esta fuerza motivadora es
fundamental en el avance personal como profesional de cada ser, ya que es la
chispa que enciende la senda hacia el triunfo y el avance continuo. Además, la
motivación no solo impulsa a la acción, sino que también influye en la actitud y en la
disposición de la persona hacia el aprendizaje y el desarrollo de sus capacidades
(Flores y Cancino, 2024).
La dimensión relaciones interpersonales es la asociación de lazos que se
generan en dos o más individuos a través de una buena interacción y comunicación.
Estas relaciones se basan en el intercambio de pensamientos, sentimientos y
comportamientos, y pueden variar en intensidad y duración, abarcando desde
relaciones familiares y amistades hasta relaciones laborales y sociales. La calidad
de las relaciones interpersonales depende de factores como la empatía, la confianza
y el respeto para solucionar riñas de manera apropiada (Carrillo, 2020).
Por último, la dimensión comunicación, se define como un proceso complejo
de interacción que implica la transmisión de información entre individuos o grupo
fenómeno inherente a la naturaleza humana, así mismo se erige como el pilar
fundamental que sustenta las relaciones interpersonales y la cohesión social. Desde
una perspectiva amplia, implica el intercambio de mensajes, ya sea a través de
palabras, gestos o escritos, con el objetivo de compartir ideas, emociones y
significados. En este sentido, no solo implica la expresión activa de pensamientos,
sino también la capacidad de recibir e interpretar los mensajes emitidos por otros
individuos. En su esencia más profunda, la comunicación no solo se limita a la
transmisión de datos; va más allá al fomentar la creación de lazos emocionales, el
establecimiento de conexiones afectivas y la construcción de significados
compartidos (Santillán, 2022).
Con respecto a la definición, según Arias y Covinos (2021), la población se
definió como el conjunto total de individuos, eventos o elementos que compartían
características comunes y eran objeto de análisis. Esta definición resaltó la
necesidad de una adecuada delimitación y comprensión de la población en
cualquier estudio investigativo.
En este estudio, el conjunto de personas estuvo integrado por 150 laborantes
de la empresa. de la empresa FOOD S&M ubicada en Casma.
Criterios de inclusión:
Empleados con un mínimo de 6 meses en la empresa.
Empleados de tiempo completo.
Criterios de exclusión:
Empleados en periodo de prueba.
Empleados de tiempo parcial.
La muestra es un segmento representativo de un universo o población, donde
se tienen características equivalentes que se usan para indagar al conjunto de
personas de una forma más precisa. De esta forma cuando se quiere evaluar al
conjunto de personas total se suelen extirpar fragmentos (Quispe2020).
En este estudio, se tomó como muestra a 109 trabajadores con un mínimo de
6 meses permanecía laborando en la empresa S&M FOODS, Casma.
El muestreo se crea con el propósito de obtener datos más confiables.
(Westricher, 2021).
Para esta investigación se utilizó el muestreo probabilístico que consiste en
seleccionar muestras de una población, donde cada miembro tiene la oportunidad
conocida y no nula de ser seleccionado, permitiendo generalizar los resultados a
toda la población (Gómez, 2021).
Para la recopilación de información se hizo uso de múltiples herramientas y
técnicas. Con respecto a la técnica se define como un método sistemático empleado
para recabar y analizar datos con el propósito de abordar una problemática
específica o responder a una pregunta de investigación. Dentro del ámbito
académico, se encuentran diversas técnicas de investigación, como encuestas,
entrevistas, observaciones y experimentos, cuya elección está intrínsecamente
ligada a los objetivos y alcance del estudio. Por lo tanto, cada técnica presenta sus
propias ventajas y desventajas, por lo que resulta fundamental seleccionar la más
adecuada para garantizar la obtención de resultados óptimos (Medina et al., 2023).
La técnica empleada para este estudio fue la encuesta, el cual es un método
de investigación para recopilar información y opiniones de las personas sobre un
tema específico. La encuesta se basa en la premisa de que, para conocer el
comportamiento o las percepciones de las personas, lo más directo es preguntarles
a ellos mismos.
Este método consiste en solicitar información a un grupo socialmente
significativo acerca del problema de estudio para sacar conclusiones pertinentes. La
encuesta permite observar de manera más detallada las opiniones y
comportamientos de los participantes en relación con el problema de investigación
(Reyes, 2022).
Por otra parte, el instrumento se concibe como una herramienta fundamental
utilizada para la obtención, medición y análisis de datos relacionados con los sujetos
vinculados al tema de investigación. Estos instrumentos, incluyen cuestionarios,
entrevistas, observaciones y escalas de medida, entre otros, éstos permiten al
investigador adentrarse en la complejidad del estudio. Además, la elección del
instrumento o combinación de instrumentos adecuados se basa en los objetivos,
recursos y alcance del proyecto, constituyendo un paso crucial en el proceso
investigativo. Asimismo, es imperativo garantizar la validez y confiabilidad del
instrumento para asegurar la calidad y precisión de los datos recolectados (Hadi
et al., 2023).
Con base en lo expuesto, el instrumento que se utilizó fue un cuestionario, el
cual es un conjunto de preguntas destinadas a evaluar determinadas habilidades
mediante muestreo poblacional, muestra y sujeto en los métodos de investigación
científica. Es importante enfatizar que el uso de cuestionarios en este estudio se
justificó por su capacidad para medir de manera estandarizada y significativa
destrezas y habilidades centradas en un tema. En muchos estudios científicos, la
situación problemática queda clara en el poder mínimo encontrado en la
construcción y validación de instrumentos de medición escritos, por lo que los
métodos actuales para comprobar lo que medirá el cuestionario a través de sus
dimensiones dentro de un tema específico (Falcón et al., 2023).
Asimismo, todo instrumento debe ser sometido a dos procesos denominados:
validez, que es el procedimiento que consiste en determinar en qué medida un
instrumento realmente mide el concepto que pretende medir, asegurando que los
resultados obtenidos sean precisos y aplicables en el contexto deseado. Este
proceso incluye varias etapas, como la evaluación del contenido, donde se examina
si los ítems del instrumento representan adecuadamente el dominio de contenido; la
validez de criterio, que implica la correlación del instrumento con un criterio externo
relevante; y la validez de constructo, que verifica si el instrumento se comporta de
acuerdo con las expectativas teóricas sobre el constructo medido. La validez es
fundamental para asegurar la precisión y la relevancia de los resultados obtenidos,
permitiendo que estos sean utilizados de manera efectiva en la toma de decisiones
y en la investigación (García, 2021); y la confiabilidad es la consistencia de los
resultados obtenidos con el instrumento en diferentes momentos y bajo diferentes
condiciones, asegurando que los resultados sean estables y replicables a través del
tiempo y en distintas circunstancias. Este proceso se evalúa mediante varios
métodos, como la consistencia interna, que se refiere a la homogeneidad de los
ítems dentro del instrumento; la estabilidad temporal, que mide la estabilidad de los
resultados a lo largo del tiempo mediante pruebas repetidas; y la equivalencia de
formas, que evalúa la consistencia de los resultados entre diferentes versiones del
instrumento. Una alta confiabilidad implica que el instrumento produce resultados
coherentes y precisos, lo que es esencial para garantizar la credibilidad y la utilidad
de los datos recopilados en la investigación (Rodríguez, 2022).
Para hacer posible el análisis en los datos, se recurrió a la estadística, el cual
ayudo a tener todo de una forma más sistematizada (Bernal, 2016). En esta
investigación los datos fueron cuantitativos, usando la técnica inferencial y
descriptiva. Lo que sirvió para resumir y entender los datos a través de los
cuestionarios presentados en tablas y gráficos. Como también se utilizó la prueba
de Kolmogórov - Smirnov para hacer el uso correcto de las pruebas de Pearson y de
Spearman en el programa estadístico SPSS V.26.
Todo estudio debe orientarse por principios que permitan su veracidad, en
ese sentido la Universidad César Vallejo (2022) detalla sus principios éticos en la
RCU – 0470 – 2022, Estos principios incluyen: Integridad, en esta investigación se
mantuvo una conducta íntegra y honesta en todas las interacciones y procesos,
asegurando la transparencia y la fiabilidad de los resultados obtenidos; honestidad
intelectual, asimismo se evitó el plagio y cualquier forma de engaño intelectual,
priorizando la originalidad y la credibilidad en el trabajo investigativo; veracidad,
justicia y responsabilidad, los hallazgos y resultados se comunicaron de manera
transparente y precisa, sin distorsiones o falsificaciones, de igual modo se adoptó un
enfoque equitativo en el trato a todos los involucrados en la investigación,
asumiendo la responsabilidad por las acciones y decisiones tomadas, y
garantizando la equidad en el proceso; respeto de la propiedad intelectual, se
respetaron los derechos de autor y se citaron adecuadamente las fuentes utilizadas,
promoviendo la originalidad y la integridad académica en todo momento; privacidad,
se protegió la privacidad y confidencialidad de la información de los participantes,
cumpliendo con las normativas de privacidad y garantizando la seguridad de los
datos recolectados.
III. RESULTADOS

Objetivo general fue determinar la conexión entre el mobbing y desempeño


laboral en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 1

Correlación entre el mobbing y desempeño laboral en los trabajadores de la


empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

DESEMPEÑO
MOBBING LABORAL
Rho de MOBBING Medida de 1.000 -.159
Spearman asociación
Sig. (bilateral) . .004
N 109 109
DESEMPEÑO Medida de -.159 1.000
LABORAL asociación
Sig. (bilateral) .004 .
N 109 109
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 1 se puede visualizar que la evaluación de rho


Spearman arrojó un valor de -0.159, la cual se considera como negativa baja, con
un nivel de significancia de 0.004. Con base en estos resultados se concluyó que a
medida que aumenta el nivel de mobbing percibido por los laborantes, tiende a
haber una disminución en su desempeño laboral en la empresa.
Objetivo específico 1: Identificar el nivel de mobbing en los trabajadores de la
empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 2

Nivel de mobbing en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma,


2024.

Alto Medio Bajo Total


Dimensiones y variable
fi % fi % fi % fi %
Violencia psicológica 11 10% 63 58% 35 32% 109 100%
Violencia social 35 32% 45 41% 29 27% 109 100%
Violencia verbal 17 16% 55 50% 37 34% 109 100%
Mobbing 15 14% 70 64% 24 22% 109 100%
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 2 se analizó el nivel de mobbing en los laborantes a


través de las siguientes dimensiones, se encontró que, en la dimensión de violencia
psicológica, el 10% de los laborantes experimentó un nivel alto, el 58% un nivel
medio y el 32% un nivel bajo. En cuanto a la violencia social, se observó que el 32%
de los laborantes reportó un nivel alto, el 41% un nivel medio y el 27% un nivel bajo.
Respecto a la violencia verbal, el 16% de los laborantes indicó un nivel alto, el 50%
un nivel medio y el 34% un nivel bajo. Al considerar la variable mobbing en su
totalidad el 14% de los encuestados considera un nivel alto, el 64% lo sitúan en un
nivel medio y un 22% en el nivel bajo. Estos hallazgos concluyen que, si bien el
mobbing no estaba generalizado en un nivel alto en la empresa, existían niveles
significativos de violencia psicológica, social y verbal que deben ser abordados para
optimizar el ambiente y cuidado laboral de los laborantes.
Objetivo específico 2: Identificar el nivel del desempeño laboral en los
laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 3

Nivel de desempeño laboral en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C,


Casma, 2024.

Alto Medio Bajo Total


Dimensiones y variable
fi % fi % fi % fi %
Motivación 8 7% 71 65% 30 28% 109 100%
Relaciones
6 6% 89 82% 14 13% 109 100%
interpersonales
Comunicación 4 4% 65 60% 40 37% 109 100%
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la Tabla 3, en relación con la dimensión de Motivación, solo el


7% de los participantes la consideran alta, el 65% la ven como media y el 28% la
evalúan como baja. Para la dimensión de Relaciones Interpersonales, el 6% de los
encuestados la califican como alta, el 82% como media y el 13% como baja. En lo
que respecta a la dimensión de Comunicación, el 4% la perciben como alta, el 91%
como media y el 5% como baja. En cuanto a la dimensión de Comunicación el 4% la
percibe como alto, el 91% como medio y el 5% como bajo. Finalmente, Desempeño
laboral, solo el 4% lo perciben como alto, el 91% como medio y el 5% como bajo.
Estos hallazgos concluyen que, en general, la mayoría de los trabajadores
presentaban un nivel medio de desempeño laboral en las dimensiones de
motivación, relaciones interpersonales y comunicación, aunque hubo presencia de
niveles altos y bajos en cada dimensión, la predominancia de niveles medios
sugiere que existe un equilibrio relativo en el desempeño laboral de los trabajadores.
Objetivo específico 3: Establecer la conexión entre el mobbing y las
relaciones interpersonales en los en los laborantes de la empresa S&M FOODS
S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 4

Correlación entre el mobbing y las relaciones interpersonales en los en los


laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

RELACIONES
MOBBING INTERPERSONALES
Rho de MOBBING Medida de 1.000 -.085
Spearman asociación
Sig. (bilateral) . .005
N 109 109
RELACIONES Medida de -.085 1.000
INTERPERSONALES asociación
Sig. (bilateral) .005 .
N 109 109
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 4 se puede visualizar que la prueba de rho Spearman


arrojó un valor de -0.085, la cual se considera como negativa muy baja, con un nivel
de significancia de 0.005. Con base en estos resultados se concluyó que existe una
relación débil en sentido opuesto entre las variables, y esta es estadísticamente
significativa a un nivel de confianza del 95%.
Objetivo específico 4: Establecer la relación entre el mobbing y la motivación
en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 5

Correlación entre el mobbing y la motivación en los trabajadores de la empresa S&M


FOODS S.A.C, Casma, 2024.

MOBBING MOTIVACION
Rho de MOBBING Medida de 1.000 .028
Spearman asociación
Sig. (bilateral) . .005
N 109 109
MOTIVACION Medida de .028 1.000
asociación
Sig. (bilateral) .005 .
N 109 109
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 5 se muestra que la prueba de rho Spearman arrojó un


valor de 0.028, la cual se considera como positiva muy baja, con un nivel de
significancia de 0.05. Con base en estos resultados se concluyó que existe una
relación positiva extremadamente débil entre ambos variables, lo que indica que,
aunque la correlación es muy baja, es estadísticamente significativa.
Objetivo específico 5: Establecer la conexión que hay entre el mobbing y la
comunicación en los colaboradores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma,
2024.
Tabla 6

Correlación entre el mobbing y la comunicación en los colaboradores de la empresa


S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

MOBBING COMUNICACION
Rho de MOBBING Medida de 1.000 -.244*
Spearman asociación
Sig. (bilateral) . .004
N 109 109
*
COMUNICACION Medida de -.244 1.000
asociación
Sig. (bilateral) .004 .
N 109 109
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 6 se evidencia que la prueba de rho Spearman genero


un valor de -0.244, la cual se considera como negativa baja, con un nivel de
significancia de 0.004. Con base en estos resultados se concluyó que existe relación
entre las variables.
Objetivo específico 6: Establecer la conexión entre el desempeño laboral y
violencia social en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Tabla 7

Correlación entre el desempeño laboral y violencia social en los trabajadores de la


empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

DESEMPEÑO VIOLENCIA
LABORAL SOCIAL
Rho de DESEMPEÑO Medida de 1.000 -.134
Spearman LABORAL asociación
Sig. (bilateral) . .003
N 109 109
VIOLENCIA Medida de -.134 1.000
SOCIAL asociación
Sig. (bilateral) .003 .
N 109 109
Nota: Base de datos para el sondeo aplicado en los laborantes de la compañía S&M
FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Interpretación: En la tabla 7 se puede visualizar que la prueba de rho Spearman


arrojó un valor de -0.134, la cual se considera como negativa muy baja, con un nivel
de significancia de 0.003. Con base en estos resultados, se concluye que existe una
correlación indirecta entre la violencia social y el desempeño laboral. A medida que
aumenta la violencia social, el desempeño laboral disminuye, lo que evidencia una
correlación significativa, respaldada estadísticamente, con un nivel de confianza del
95%.
IV. DISCUSIÓN

El Objetivo general fue determinar la conexión entre el mobbing y desempeño


laboral en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

La data de prueba de rho Spearman arrojó un -0.159, la cual se considera


como negativa baja, con un nivel de significancia de 0.004. Con base en estos
resultados se concluyó que a medida que aumenta el nivel de mobbing percibido por
los trabajadores, tiende a haber una disminución en su desempeño laboral en la
empresa.

Esta correlación negativa se generó debido a que el instrumento de evaluación


incluía ítems que medían la ansiedad, el estrés y la falta de motivación generados por
situaciones de mobbing en el entorno laboral, lo que a su vez impactó negativamente
en el desempeño laboral y la eficiencia de los trabajadores. A pesar de que la
correlación no fue fuerte, el valor significativo de la correlación sugirió que existía una
relación estadísticamente significativa entre el mobbing y el desempeño laboral de los
empleados de S&M FOODS S.A.C.

Lo expuesto este cimentado en la Teoría del Estrés Laboral de Lazarus y


Folkman (1984). Esta teoría aporta una perspectiva adicional sobre el mobbing,
centrándose en cómo las situaciones de acoso laboral pueden generar altos niveles
de estrés en las víctimas. Se reconoce que en el caso del mobbing, las víctimas
experimentan estrés debido a la exposición constante a comportamientos hostiles,
como críticas injustificadas, aislamiento social y rumores maliciosos, lo que a su vez
afecta negativamente su desempeño laboral.
El primer objetivo específico fue Identificar el nivel de mobbing en los
trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Los datos revelan que el 14% de los encuestados considera un nivel alto el
mobbing, el 64% lo sitúan en un nivel medio y un 22% en el nivel bajo. Con esto se
concluye que, si bien el mobbing no estaba generalizado en un nivel alto en la
empresa, existían niveles significativos de violencia psicológica, social y verbal que
deben ser abordados para mejorar el ambiente laboral y el bienestar de los
trabajadores.
Estos datos sugieren que, aunque no se trata de un problema generalizado, el
mobbing está presente en la empresa y afecta a un número considerable de
trabajadores. Estos resultados se debieron a que el instrumento utilizado evaluó el
nivel de violencia psicológica, social y verbal, así como su impacto en el desempeño
laboral, lo que permitió identificar la presencia de mobbing en la empresa.

Lo expuesto este cimentado en la cuenta la Teoría del Comportamiento


Agresivo en el Trabajo de Konrad (1966). Esta teoría sugiere que el comportamiento
agresivo es una característica inherente del ser humano, que puede manifestarse en
el entorno laboral como mobbing. Según Konrad, la agresión es una respuesta natural
a situaciones de frustración o competencia. Por lo tanto, en este contexto, esta
agresión puede ser desencadenada por la presión, la sobrecarga de trabajo, la
inseguridad laboral o la percepción de injusticia que sufren las personas en el entorno
laboral.

El segundo objetivo específico fue identificar el nivel del desempeño laboral en


los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Los datos obtenidos permiten observar que solo el 4% de los encuestados


percibe el desempeño laboral como alto, el 91% como medio y el 5% como bajo. Lo
que evidencia que, aunque no existan niveles altos de desempeño laboral se deben
de tomar en cuenta los índices de motivación, relaciones interpersonales y
comunicación arrojados en la tabla para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores.
Los datos obtenidos sugieren que, aunque no se registran índices altos, el
desempeño laboral puede mejorar, ya que la mayoría de las personas encuestadas se
encuentra en un nivel medio en la evaluación general. Por lo tanto, es posible
aumentar el desempeño laboral y, al mismo tiempo, crear un mejor ambiente de
trabajo teniendo en cuenta la mejora de las dimensiones. Por lo que de no ser así
podría generar un afecto contrario a lo esperado.

Este argumento se ve respaldado de acuerdo con la Teoría de los Dos


Factores de Herzberg (1959) que sugiere que la motivación y las relaciones
interpersonales, como factores intrínsecos, son clave para mejorar el desempeño
laboral. Mientras que la Teoría de la Equidad de Adams (1963) destaca la importancia
de la justicia percibida en la motivación de los empleados. Por lo que, si las
condiciones de trabajo no se mejoran, la falta de factores motivacionales y una
percepción de inequidad podrían generar insatisfacción y afectar negativamente el
desempeño, tal como lo indican los datos obtenidos.

El tercer objetivo específico fue establecer la conexión entre el mobbing y las


relaciones interpersonales en los en los laborantes de la empresa S&M FOODS
S.A.C, Casma, 2024.

La data de prueba de rho Spearman arrojó un valor de -0.085, la cual se


considera como negativa muy baja, con un nivel de significancia de 0.005. Con base
en estos resultados se concluyó que existe una relación débil en sentido opuesto
entre las variables, y esta es estadísticamente significativa a un nivel de confianza del
95%.
La correlación negativa podría deberse a que el mobbing no deteriora
significativamente las relaciones interpersonales, sino que está relacionado con
factores que tienen un impacto menor en las interacciones diarias entre empleados,
por lo que es probable que el mobbing sea visto como un problema ocasional en lugar
de una característica persistente del ambiente laboral.

Según la teoría del apoyo social de Cohen y Wills (1985) sostiene que el apoyo
social puede moderar los efectos de factores estresantes como el mobbing en las
relaciones interpersonales. Según estos autores, un entorno de apoyo sólido puede
atenuar los efectos negativos del acoso laboral sobre las interacciones entre
empleados. Esta perspectiva explica el por qué la correlación entre el mobbing y las
relaciones interpersonales es tan débil en nuestra investigación.

El cuarto objetivo fue establecer la relación entre el mobbing y la motivación en


los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

La data de prueba de rho Spearman arrojó un 0.028, la cual se considera como


positiva muy baja, con un nivel de significancia de 0.005. Los resultados obtenidos
muestran que, en este caso, el mobbing y la motivación están débilmente
relacionados. Esto podría interpretarse como que, aunque el mobbing esté presente,
no tiene un impacto significativo en la motivación de los empleados en esta empresa.
Esta correlación es baja, posiblemente la percepción del mobbing entre los
trabajadores no sea tan intensa como para afectar considerablemente su motivación.
Esto podría ocurrir si el mobbing se manifiesta en formas sutiles o si los empleados no
lo reconocen como tal, lo que minimizaría su efecto en la motivación. A pesar de que
la correlación es muy baja, el valor significativo de la correlación sugirió que existía
una relación estadísticamente significativa entre el mobbing y motivación de los
empleados de S&M FOODS S.A.C.

Es importante precisar que la conducta humana está dirigida hacia la


consecución de objetivos, lo que facilita la comprensión de los factores que
promueven la motivación en el entorno laboral. Un trabajador motivado alineará sus
esfuerzos con los objetivos de la empresa, incorporando estos objetivos como
propios. Las fuentes de motivación son diversas, variando según la persona y la
situación. Un empleado puede estar motivado por la necesidad de obtener una
remuneración económica para satisfacer sus necesidades básicas y las de sus
dependientes, o bien por el deseo de obtener reconocimiento y prestigio social
(García Sanz, 2012).

El quinto objetivo específico, fue establecer la conexión que hay entre el


mobbing y la comunicación en los colaboradores de la empresa S&M FOODS S.A.C,
Casma, 2024.
La data de la prueba de rho Spearman genero -0.244, la cual se considera
como negativa baja, con un nivel de significancia de 0.004. Con base en estos
resultados se concluyó que existe relación entre las variables.
Esta correlación negativa baja se generó debido a que el instrumento de
evaluación contenía ítems que median la falta de comunicación ocasionados por el
mobbing, afectando las relaciones y los malos entendidos entre los miembros de la
empresa.

Lo expuesto este cimentado por: La Teoría de los Dos Factores de Herzberg


(1959). Establece dos categorías que inciden en la satisfacción laboral: factores
motivacionales y factores de higiene. Los primeros, intrínsecos al trabajo, engloban
logros, reconocimiento y oportunidades de crecimiento. Su presencia potencia la
motivación y satisfacción del empleado. Los factores de higiene, en cambio, se
vinculan con las condiciones extrínsecas del trabajo, como políticas de empresa y
condiciones físicas. A diferencia de los motivacionales, su presencia no incrementa la
satisfacción, pero su ausencia puede generar insatisfacción.

El sexto objetivo específico fue establecer la conexión entre el desempeño


laboral y violencia social en los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C,
Casma, 2024.

En los datos se puede visualizar que la prueba de rho Spearman arrojó un valor
de -0.134, la cual se considera como negativa muy baja, con un nivel de significancia
de 0.03.

Esta correlación negativa se generó en respuesta a los ítems utilizados en el


instrumento de evaluación que median el acoso laboral, la discriminación, la
intimidación y la manipulación emocional por parte de las personas con cargos
superiores hacia los trabajadores. Lo cual genero un impacto negativo en su
desempeño laboral. Por lo que el valor significativo de la correlación sugirió que
existía una relación estadísticamente significativa entre la violencia social y el
desempeño laboral de los empleados de S&M FOODS S.A.C.
Según la Teoría del Comportamiento Agresivo en el Trabajo de Konrad
(1966), la violencia es una respuesta natural a situaciones de frustración o
competencia en el entorno laboral. Esta teoría sugiere que la violencia, manifestada
como mobbing, puede surgir cuando los empleados enfrentan presiones,
inseguridades o percepciones de injusticia. Este comportamiento agresivo, dirigido
hacia colegas o subordinados, puede deteriorar significativamente el desempeño
laboral, tal como lo indica la correlación negativa observada en el estudio de S&M
FOODS S.A.C., confirmando la relación estadísticamente significativa entre la
violencia social y el desempeño laboral de los empleados.
V. CONCLUSIONES

Se determinó que existe la conexión entre el mobbing y desempeño laboral en


los trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Esto se corroboró con la data de la prueba de rho Spearman arrojó un -0.159,


la cual se considera como negativa baja, con un nivel de significancia de 0.004. Con
base en estos resultados se concluyó que a medida que aumenta el nivel de mobbing
percibido por los trabajadores, tiende a haber una disminución en su desempeño
laboral en la empresa.

Entonces se comprende que el mobbing tiene un impacto negativo en el


desempeño laboral, y que es importante tomar medidas para prevenir y combatir este
tipo de comportamiento en el lugar de trabajo.

Se determinó que, aunque el mobbing no estaba generalizado en un nivel alto


en la empresa S&M FOODS S.A.C., existían niveles significativos de violencia
psicológica, social y verbal que afectaban a un número considerable de trabajadores.

El análisis de los datos reveló que el 14% de los encuestados consideraba un


nivel alto de mobbing, el 64% lo ubicaba en un nivel medio y el 22% en un nivel bajo.
Estos resultados se debieron a que el instrumento utilizado evaluó el nivel de violencia
psicológica, social y verbal, así como su impacto en el desempeño laboral, lo que
permitió identificar la presencia de mobbing en la empresa.

Entonces se comprende que, a pesar de no ser un problema generalizado, el


mobbing está presente en la empresa y afecta a un número significativo de
trabajadores, lo que pone de manifiesto la necesidad urgente de implementar medidas
para prevenir y combatir este tipo de comportamiento, creando un ambiente laboral
más saludable y respetuoso para todos los empleados.

Se determinó que, aunque el nivel de desempeño laboral en la empresa S&M


FOODS S.A.C, Casma 2024 no estuvo del todo mal. Gracias al análisis de sus
dimensiones se pudo apreciar que se podía mejorar.
Estos datos se obtuvieron gracias a los ítems utilizados en el instrumento para
las dimensiones de motivación, relaciones interpersonales y comunicación. En lo que
se observó un desempeño predominantemente medio, con un 91% de los
encuestados ubicados en ese rango, mientras que solo un 4% percibió su desempeño
como alto y un 5% como bajo. Estos resultados destacaron la necesidad de intervenir
en áreas clave para elevar el nivel de desempeño laboral y, en consecuencia, mejorar
la productividad y el desempeño laboral en la empresa.

El análisis del desempeño laboral en S&M FOODS S.A.C. mostró que, aunque
no fue deficiente, hay un margen claro de mejora, dado que el 91% de los
trabajadores se encuentra en un nivel medio. Las dimensiones evaluadas de
motivación, relaciones interpersonales y comunicación, sugieren que enfocarse en
mejorar estos aspectos podría elevar el desempeño general, optimizando tanto la
productividad como el ambiente de trabajo en la empresa. Por lo que la intervención
en estas áreas es crucial para transformar el desempeño medio en uno más alto y
satisfactorio.

Se determinó que existe conexión débil entre el mobbing y las relaciones


interpersonales en los en los laborantes de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma,
2024.
Esto se corroboró con la data de la prueba de rho Spearman arrojó un valor de
-0.085, la cual se considera como negativa muy baja, con un nivel de significancia de
0.005. Con base en estos resultados se concluyó que existe una relación débil en
sentido opuesto entre las variables, y esta es estadísticamente significativa. Por lo
tanto, se comprende que existe una tendencia a que el mobbing afecte levemente las
relaciones interpersonales en los trabajadores.

Se determinó que existe la conexión débil entre el mobbing y motivación en los


trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Esto se corroboró con la data de la prueba de rho Spearman arrojó un 0.028, la


cual se considera como positiva muy baja, con un nivel de significancia de 0.005. Con
base en estos resultados se concluyó, que la magnitud de la relación es pequeña que
su relevancia práctica es mínima. Esto sugiere que, dentro del contexto de esta
empresa, el mobbing tiene un mínimo impacto en la motivación de los empleados.
Entonces se comprende, aunque el mobbing muestra una correlación
significativa con la motivación, su efecto en este contexto particular es bajo. Esto
destacó la necesidad de realizar análisis más exhaustivos y considerar otros factores
que podrían estar influyendo en la motivación de los empleados. Por lo tanto, se
recomienda que la empresa continúe vigilando el ambiente laboral e implemente
medidas preventivas y correctivas contra el mobbing, no solo por su posible impacto
en la motivación, sino también para asegurar un entorno de trabajo saludable y
productivo.
Se determinó que existe conexión entre el mobbing y la comunicación en los
colaboradores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Esto se corroboró por la data de la prueba de rho Spearman genero -0.244, la


cual se considera como negativa baja, con un nivel de significancia de 0.004. Con
base en estos resultados se concluyó que existe relación entre las variables. Por lo
tanto, se comprende que a medida que sube el nivel de mobbing habrá una
disminución en la comunicación de los trabajadores.

Se determinó la conexión entre el desempeño laboral y violencia social en los


trabajadores de la empresa S&M FOODS S.A.C, Casma, 2024.

Esto se respaldó con la data de la prueba de rho Spearman arrojó un valor de -


0.134, la cual se considera como negativa muy baja, con un nivel de significancia de
0.03.
Con base en estos resultados, se concluyó que existe una correlación indirecta
entre la violencia social y el desempeño laboral. Ya que medida que aumentó la
violencia social, el desempeño laboral disminuyó, lo que evidenció una correlación
significativa con un nivel de confianza del 95%.

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