Cultura Organizacional

La cultura ha sido un concepto importante, desde hace mucho

tiempo, para entender a las sociedades y los grupos humanos. La
cultura, en este sentido antropológico e histórico, es la médula de un
grupo o una sociedad específicos -aquello que distingue la forma de
interactuar de los miembros, entre sí y con los otros- y cómo logran lo
que hacen.

Por cultura, podemos entender:

 La compleja mezcla de supuestos. conductas, relatos, mitos,

metáforas y demás ideas que encajan unos con otros y definen
lo que significa ser· miembro de una sociedad concreta
(Stonner).
 Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el
comportamiento de las personas y las organizaciones. La
cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y
costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo,
tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a
otra (Chiavenato).
 Es un sistema de significados e ideas que comparten los
integrantes de un grupo social (Robbins).

Más allá de la diversidad de definiciones, hay que tener en

cuenta que la cultura influye y condiciona las interacciones y
los procesos sociales entre personas y las organizaciones.

En este sentido, desde los enfoques actuales de la administración, es

que cada vez se presta más importancia a los procesos culturales,
tanto externos como internos, donde se desenvuelven las
organizaciones. Es por ello que cobra sentido, el concepto de cultura
organizacional.

1. Cultura organizacional

Por cultura organizacional se entiende:

 La serie de entendidos importantes. como normas, valores.

actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la
organización (Stonner).
 Sistema de significados e ideas que comparten los integrantes
de una organización y que
 determina en buena medida cómo se comportan (Robbins).
 Un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores, una forma de interacción y de relaciones típicas de
determinada organización. Cada organización es un sistema
complejo y humano con características propias, con su propia
 cultura y con un sistema de valores. Todo ese conjunto de
valores debe ser continuamente observado analizado e
interpretado (Chiavenato).

El consenso de definiciones, se centra que la cultura organizacional,

son las normas y valores por los que se rige una organización.
Conformando principios relacionados con la estructura de la
compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el
modo en que se relaciona con el contexto interno y externo.

2. Componentes de la cultura organizacional de una empresa

Los autores, plantean diversos componentes básicos de la cultura

organizacional entre los que se encuentran:

-Filosofía, el eje por el cual transitará la labor de tu empresa y guiará

al resto de los aspectos. Al adoptar una filosofía, interpretas y
explicas cómo lograrás tus fines, y es la misma filosofía la que dicta
cómo realizar cada tarea.

-Misión, la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que

tiene tu empresa en el mercado.

-Visión, describe el objetivo final. Es una aspiración, el impulso que

lleva a tu empresa a superarse a sí misma.

-Valores, incluyen en el código de cultura serán el fundamento de las

acciones y tareas de cada miembro de la empresa.

-Ambiente empresarial, es el entorno que surge de las relaciones

entre sus miembros y la actitud que demuestran frente a diversas
situaciones laborales.

-Sentido de identidad, es la forma en que los empleados se perciben

como representantes de una empresa (y también viceversa, es decir
que la organización, a su vez, los representa).

-Normas, reglas o lineamientos, son necesarios para que las

organizaciones que quieren añadir a cada precepto una sanción en
caso de desobediencia. También hay estructuras que ya no desean
continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo
escriben una serie de lineamientos que sugieren a sus empleados
cómo trabajar.

-Estructura de poder o tipo de liderazgo, La estructura de poder o

estructura en general de la empresa es otro de los elementos
que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando
de las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo
lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta
cadena de mando. La estructura de poder queda reflejada
habitualmente en el organigrama empresarial.

-Las relaciones laborales, el establecimiento de pautas, normativas y

principios de la empresa en relación a diferentes aspectos laborales.
Por ejemplo, las normas –o regulación– pueden referirse a, el salario,
incentivos, progresión de carrera, etc.

2.1 Tres Elementos Básicos de la Cultura Organizacional

Los elementos citados arriba, pueden analizarse desde la perspectiva

de Schein, que sugiere que en la cultura organizacional existe en tres
niveles: artefactos, valores adoptados y supuestos básicos:

1. Artefactos: Las cosas que se reúnen para definir una cultura y

revelan de qué se trata la cultura a quienes les prestan
atención; incluyen productos, servicios e incluso, patrones de
conducta de los miembros de la organización; según Schein, el
primer estrato de la cultura organizacional.
2. Valores adoptados: Los motivos esgrimidos por la organización
para explicar la forma en que se hacen las cosas; según Schein,
el segundo estrato de la cultura organizacional.
3. Supuestos básicos: Las creencias que los miembros de una
organización dan por sentadas; según Schien, el tercer estrato
de la cultura organizacional.

Los artefactos, los valores adoptados y los supuestos básicos son

fundamentales para entender la cultura organizacional. Según Eliott
Jacques, la cultura organizacional está compuesta por "la forma
acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que
comparten, en mayor o menor medida, todos los miembros de la
organización y que los miembros nuevos deben aprender, cuando
menos aceptar en parte, para que sus servicios sean aceptados en la
empresa".

En otras palabras, la cultura organizacional es un marco que

guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los
empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de las
metas de la organización. De hecho, la cultura origina y
define las metas organizacionales. La cultura debe estar
alineada con otros aspectos de las actividades de la
organización, por ejemplo, la planificación, la organización, la
dirección y el control. De hecho, si una cultura no se alinea
con estas tareas, entonces la organización seguramente
tendrá dificultades.

3. Características de la cultura organizacional

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización

aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de
supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y
otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar
de una organización.

La cultura organizacional tiene seis características principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados. Las

interacciones entre los miembros se caracterizan por un
lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las
conductas y diferencias.
2. Pautas de comportamiento. Políticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la
organización y que espera que sus miembros compartan, como
calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato
que deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento
dentro de la organización. Los nuevos miembros deben
aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensación que transmite la
organización, la forma en que interactúan las personas, el trato
a los clientes y proveedores, etcétera.

4. Tipos de culturas y perfiles Organizacionales

Hemos visto que la administración de las organizaciones es un

proceso relativo y contingente que no está regido por normas o
principios universales. Así, la administración nunca es igual en todas
las organizaciones y puede incluir funciones diferentes, de acuerdo
con las condiciones internas y externas de la organización.

Likert definió cuatro perfiles organizacionales, basados en las

variables del proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.
Esas cuatro variables presentan diferentes características en cada
uno de los perfiles organizacionales.

Sistema 1. Autoritario coercitivo: un sistema administrativo

autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla en forma
muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema
más duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos
productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la
construcción o la producción masiva. Sus características son:

 Proceso de decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la

organización. Todo lo que ocurre de manera imprevista y no
rutinaria se expone ante la alta gerencia para que ésta decida.
  Sistema de comunicaciones precario y vertical: solamente se
transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No se pide a las
personas que generen información.
 Relaciones interpersonales: se les considera perjudiciales para
el trabajo. La directiva ve con suma desconfianza las
conversaciones informales y procura impedirlas. No hay una
organización informal, y para evitarla los puestos están
diseñados de modo que aíslan a las personas y evitan que se
relacionen entre sí.
 Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las
sanciones y las medidas disciplinarias, lo que genera un
ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben
obedecer puntualmente las reglas y los reglamentos internos,
bajo pena de ser sancionadas.

2. Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administrativo

autoritario que sólo es una versión atenuada del sistema 1. Es más
condescendiente y menos rígido que el anterior. Se observa en
empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano
de obra más especializada. Sus características son:

 Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite

cierta delegación cuando se trata de decisiones de poca
importancia y de carácter rutinario y repetitivo; sin embargo,
siempre se requiere autorización, lo que mantiene el aspecto
centralizador.
 Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen
las comunicaciones verticales y descendentes, aunque la
cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de
la base.
 Relaciones interpersonales: la organización tolera que las
personas se relacionen en un clima de relativa
condescendencia. Sigue habiendo poca interacción humana,
pero hay una organización informal incipiente.
 Recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las
sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos
arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales y
salariales.

Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado participativo

que hacia el autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la
arbitrariedad organizacional. Lo encontramos en empresas de
servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas
administrativas de empresas industriales más avanzadas. Se
caracteriza por:

 Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma

en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y
directrices de la organización. Ciertas decisiones específicas son
delegadas y, posteriormente, sometidas a aprobación.
  Sistema de comunicaciones: tanto verticales (descendentes y
ascendentes) como horizontales (entre iguales). Son sistemas
internos de comunicación y facilitan el flujo de información.
 Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza
en las personas, aunque no es total ni definitivo. Se crean
condiciones relativamente favorables para una organización
informal sólida y positiva.
 Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las
recompensas materiales y simbólicas, aun cuando impone
sanciones y castigos eventualmente.

4. Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo

democrático y abierto. Lo encontramos en agencias de publicidad y
despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología
moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado. Sus
características son:

 Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. La

directiva sólo toma decisiones en situaciones de emergencia,
pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos
involucrados.
 Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas
direcciones y la organización invierte en sistemas de
información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
 Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en
grupos espontáneos para incentivar las relaciones y la
confianza mutua entre personas.
 Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las
recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin
omitir las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, y
los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.

Likert advirtió que los dos sistemas más primitivos utilizan sólo la
forma individual de administración, o sea el modelo de interacción de
persona a persona, con una vinculación directa y exclusiva entre el
superior y el subordinado. Los sistemas 3 y 4 utilizan el modelo de
organización grupal, aunque en el sistema 4, la organización grupal
se superpone, es decir, cada grupo de trabajo está vinculado con el
resto de la empresa por medio de personas que pertenecen a más de
un grupo. Estas personas son los eslabones de la vinculación
superpuesta, eslabones que ligan diferentes grupos de trabajo, lo cual
imprime una dinámica completamente nueva al sistema.

5. Las utilidades de la cultura organizacional

Los procesos culturales pueden contribuir a:

 La estabilidad y seguridad a las interacciones de la

organización, ya sea con los clientes, empleados, socios u otro
tipo de colaboradores.
  Integrar los procesos internos y ayuda a resolver los problemas
que surgen en las actividades.
 Definir y asegurar la comprensión de la misión y las estrategias
de trabajo.
 Establecer metas internas y externas, y ayuda a encontrar los
medios para lograrlas.
 Ayudar a la organización a adaptarse al contexto social actual.
 Fomentar la creación de una comunidad.
 En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello que
sí le conviene a tu empresa y lo que no ayuda a sus objetivos.

En relación al proceso administrativo, contribuye a establecer, en

relación a:

Planeación

 Grado de riesgo que entrañan los planes

 Que sean individuos o grupos los que desarrollen los planes
 Grado en que la dirección investiga el ambiente

Organización

 Cuánta autonomía debe incorporarse en los puestos de los

empleados
 Que hagan las tareas individuos o equipos
 Grado en que los gerentes de los departamentos tratan unos
con otros

Dirección

 Grado en que los gerentes se interesan en aumentar la

satisfacción de los empleados
 Qué estilos de liderazgo son apropiados
 Si hay que suprimir todos los desacuerdos, incluyendo los
constructivos

Control

 Imponer controles externos o permitir que los empleados

controlen sus propias acciones
 Qué criterios deben subrayarse en las evaluaciones del
desempeño de los empleados
 Qué repercusiones traerá excederse en el presupuesto

6. Conclusiones

La cultura contribuye a unificar las dimensiones sociales de una

organización y es la principal fuente de determinación y estabilidad;
de ahí su importancia.
Las organizaciones, como sistemas sociales, aprenden y evolucionan;
el sentido de ese aprendizaje y evolución está dado por la cultura, por
la visión que subyace a los cursos de acción determinados. La cultura
organizacional siempre ha sido una variable importante aunque no así
explícitamente reconocida como tal. Nos encontramos entonces que
para finales del siglo XX existe la posibilidad de usar la cultura
organizacional como una herramienta gerencial de control, pero más
que nada gracias a la correlación realizada entre la cultura de la
organización y la gestión organizacional.

La cultura organizacional puede ser vista como la respuesta a

problemas y preocupaciones de un cierto tiempo y de ciertas
condiciones socioculturales, algunas de las cuales no son tan
evidentes en sí mismas. En este punto es donde tienen aplicabilidad
los modelos organizacionales de cultura, ya que asisten en la
identificación de estas condiciones y ayudan a que se conviertan en
situaciones que las organizaciones puedan enfrentar y
consecuentemente en potenciales fortalezas.

Con la llegada del siglo XXI, los efectos de la globalización, el auge de

las TIC, las tendencias e irregularidades económicas a escala
internacional, la presencia de mercados cada vez más exigentes, el
incremento de la competencia y las mediaciones desde el punto de
vista político causan cada vez más un impacto significativo en la
cultura de las organizaciones. Los contenidos asociados a la cultura
organizacional son importantes para el campo profesional de
diferentes especialidades cuyo desempeño se enmarca en el
escenario empresarial. Comunicadores institucionales, gestores
empresariales, directivos y funcionarios han de asumir que es un
tema del cual no pueden alejarse, toda vez que los involucra en la
cotidianidad y en cada uno de los procesos que acontecen a nivel
interno.

La cultura organizacional, es un fenómeno que determina, a cada

instante y cotidianamente, el curso de los acontecimientos. Incluye,
además, todas aquellas percepciones que los públicos y la sociedad
en general llegan a tener de la empresa, de su imagen y reputación
corporativa. Para diversos autores de las ciencias económicas y de la
comunicación, no es posible medir el grado de efectividad de las
entidades sin tomar en cuenta su espectro cultural. Para hablar de
cultura organizacional debemos entender los niveles de incidencia
que tiene sobre el clima laboral, en la identidad corporativa, en la
cohesión y respaldo de los públicos internos y externos.