C) Otras Disposiciones: I. Comunidad de Madrid

BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 97 MARTES 25 DE ABRIL DE 2023 Pág. 81
I. COMUNIDAD DE MADRID
C) Otras Disposiciones
Consejería de Economía, Hacienda y Empleo
16 RESOLUCIÓN de 12 de abril de 2023, de la Dirección General de Trabajo de la
Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publica-
ción del Convenio Colectivo del Sector Hospedaje de la Comunidad de Madrid,
suscrito por la organización empresarial Asociación Empresarial Hotelera de la
Comunidad de Madrid (AEHM) y por la representación sindical Federación de
Servicios para la Movilidad y el Consumo de UGT de Madrid y la Federación de
Servicios de CC. OO. de Madrid (código número 28009435011996).
Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Hospedaje de la Comunidad

de Madrid, suscrito por la organización empresarial (AEHM) y por las organizaciones sindi-
cales UGT y CC. OO., el día 24 de enero de 2023; completada la documentación exigida en
los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de
Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad y de conformi-
dad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del tex-
to refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legisla-
tivo 2/2015, de 23 de octubre, y con el artículo 1 del Decreto 42/2021, de 19 de junio, de la
Presidenta de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación
de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con el artículo 28.1.h) del De-
creto 234/2021, de 10 de noviembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la es-
tructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General
RESUELVE
1. Inscribir dicho Convenio en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Co-
lectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de esta Dirección, y proceder al correspondiente
depósito en este Organismo.
2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN
OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Contra la presente Resolución podrá interponerse recurso de alzada ante la Vicecon-
sejería de Empleo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de
Madrid, de acuerdo con los artículos 112, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en
el plazo de un mes, y contándose desde el día siguiente de esta notificación, prorrogándose
al primer día hábil siguiente cuando el último sea inhábil.
Madrid, a 12 de abril de 2023.—La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra
Rudilla.
BOCM-20230425-16
Pág. 82 MARTES 25 DE ABRIL DE 2023 B.O.C.M. Núm. 97
CONVENIO COLECTIVO
DE HOSPEDAJE PARA LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID 2021-2024
La Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid,

formada por las siguientes organizaciones:
Por A.E.H.M.-
D. Gabriel García Alonso (Presidente).
Dña. Mar de Miguel Colom (Vicepresidenta Ejecutiva).
D. Carlos Cruzado Maqueda.
Dña. Natividad Vallés Zarza.
D. Onésimo de Santos Sanz.
D. Sérvulo Baños Prieto.
D. Jesús Ramos Serrano (Asesor).
Por CC.OO.-
Dña. Angeles Balué Martín (Secretaria General).
Dña. Raquel Blanco Carpio.
Dña. Beatriz Rubio Trillo.
D. Miguel Ángel Ortiz Espinosa.
D. Santiago Glodosindo Mariblanca.
Por U.G.T.-
D. Alfredo Turienzo Recio (Secretario General).
D. Miguel Calvo Lobo.
Dña. María del Carmen Casín Rodríguez.
D. Hilario Pinilla Blázquez.
D. Miguel Ángel Castro Sandoval.
Después de proceder a la ratificación, por los respectivos órganos pertinentes, del preacuerdo
suscrito en fecha 15 de noviembre de 2022, se procede a su presentación ante la CAM, para su
homologación y publicación definitiva.
TÍTULO I
Disposiciones generales
Art. 1º.- Partes firmantes.- Son partes firmantes de este Convenio la Asociación Empresarial
Hotelera de la Comunidad de Madrid (AEHM), y la Federación de Servicios para la Movilidad y el
Consumo de UGT de Madrid y la Federación de Servicios de CCOO de Madrid.
Art. 2º.- Ámbito funcional y de aplicación.- El presente Convenio Colectivo afecta y obliga a las
Empresas y Establecimientos del Sector de Hospedaje que figuran en el Anexo I (grupos A, B, C y
D), así como a los servicios de restauración (restaurantes, cafeterías, cafés, cafés-bares, servicios
externos y discotecas), que formen parte de la explotación o presten servicio a dichos
establecimientos y los servicios externos que realicen dichos establecimientos y que formen parte
de la explotación.
Art. 3º.- Ámbito territorial.- El ámbito de aplicación del presente Convenio se circunscribe a la
Comunidad Autónoma de Madrid.
Art. 4º.- Ámbito personal.- Se regirán por este convenio las personas trabajadoras que presten
sus servicios en las Empresas y establecimientos incluidos en los artículos 2 y 3 anteriormente
citados. Por personal laboral se entenderá el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.
BOCM-20230425-16
Art. 5º.- Vigencia y duración.- Con independencia de la fecha en que aparezca publicado el
presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, entrara en vigor
con los efectos derivados del articulado desde el día 1 de enero de 2021 y se aplicará hasta el 31
de diciembre de 2024. Sin embargo, no tendrán efectos retroactivos las actualizaciones salariales
de los “servicios extras”, ni la cuantía del seguro de vida e invalidez permanente, actualizaciones
que empezarán a regir desde la publicación de este convenio en el citado boletín.
Salvo denuncia expresa y válida del Convenio, se prorrogará automáticamente, entendiéndose

prorrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de
las partes legitimadas para negociarlo. Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito
certificado dirigido a la otra parte con una antelación mínima de tres meses de la fecha de
expiración del Convenio.
Denunciado el convenio, el mismo permanecerá vigente hasta la publicación de un nuevo

convenio.
Art. 6º.- Vinculación a la totalidad.- Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman
un todo orgánico e indivisible.
TÍTULO II
Contratación
Art. 7º.- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios.- Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores, existiendo remisión expresa al contenido y desarrollo de este tipo de contratos al
ALEH, siempre y cuando su contenido no sea contrario al Estatuto de los Trabajadores.
Art. 8º.- Contrato de formación en alternancia.- Su utilización se adecuará a lo previsto en el

Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, existiendo remisión expresa al contenido y
desarrollo de este tipo de contratos al ALEH, siempre y cuando su contenido no sea contrario al
Estatuto de los Trabajadores
Art. 9º.- Contratos de duración determinada.- De conformidad con lo previsto en el art. 15.2 del
Estatuto de los Trabajadores, los contratos de duración determinada por circunstancias de la
producción debido al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que
aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere, se podrán celebrar por una duración máxima de
seis meses dentro de un período de 12 meses, entendiéndose que la época del año donde se
produce esta circunstancia es: 15 de enero al 15 de julio y 15 de septiembre al 15 de Diciembre.
Sólo estará justificada la eventualidad y la duración máxima que se pacta en el presente artículo
para aquellos establecimientos que cumplan el requisito de mantenimiento de empleo fijo, previsto
en el artículo 12 de este convenio.
En todo caso el número máximo de contratos que se podrán realizar bajo esta modalidad no podrá
superar el 20% sobre el total de la media anual de las personas trabajadoras que hubieran
prestado servicios en la Empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de
referencia.
Las empresas acreditarán por escrito ante la representación legal y sindical de las personas
trabajadoras el requisito de mantenimiento de empleo establecido en el artículo 12 del presente
convenio. Aquellas que no tengan representación legal ni sindical, lo acreditarán en el propio contrato.
Aquellos hoteles que sus necesidades no se ajusten a los periodos fijados tendrán un plazo de dos
meses desde la publicación del convenio para notificar a la comisión paritaria su propuesta de
cambio de períodos o temporadas, siendo aprobadas y certificadas por la misma.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para
atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en
los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo
de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean
necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar
BOCM-20230425-16
debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido en el art. 15 en Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, en materia de contratos de duración determinada.
Art. 10.- Apartado A): Contrato de trabajo a tiempo parcial.- Para todo lo referente a este tipo
de contrato se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores, vigente en el
momento de la firma del convenio, añadiéndose al citado artículo lo siguiente:
“Producida vacante en la empresa, bien a tiempo completo, bien a tiempo parcial, se procederá antes
de realizar el proceso previsto de contratación de una persona trabajadora no vinculada a la misma, a
ofrecer necesariamente la posibilidad de su cobertura por las personas trabajadoras con contrato a
tiempo parcial de la misma categoría profesional, conforme al criterio de prelación de las personas
trabajadoras con contrato convertido por razones familiares, o formativas, las personas trabajadoras
con contrato a tiempo parcial desde el inicio de su relación (incluidas las personas trabajadoras fijas
discontinuas) y personas trabajadoras con contrato convertido a tiempo parcial sin concurrencia de
razones familiares o formativas”. En el supuesto de que exista más de una persona trabajadora en
las mismas circunstancias descritas, accederá a la vacante aquella persona trabajadora que cuente
con más antigüedad bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial.
No se podrá partir la jornada diaria si no supera las 4 horas diarias.
El número de horas complementarias que se podrá contratar será hasta un máximo de 30% de las
horas ordinarias del objeto del contrato.
Apartado B): Contrato Fijo Discontinuo.- La contratación de personas trabajadoras fijas

discontinuas se regirá, por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo regulado en el
presente Convenio, con sujeción a las siguientes normas.
1. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de
naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de
aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, las personas trabajadoras
contratadas para tales trabajos tendrán la consideración de personas fijas discontinuas, de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
2. LLAMAMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORA FIJA DISCONTINUA
Las empresas deberán llamar la persona trabajadora fija discontinua al momento de reanudarse la
actividad fija discontinua. El llamamiento se realizará atendiendo al puesto de trabajo a ocupar, por el
riguroso orden de antigüedad en la empresa, dentro de cada grupo y categoría profesional. La
interrupción de la ejecución del contrato se realizará aplicando los criterios anteriores en orden inverso,
cesando primero el de menor antigüedad, salvo aquellas personas trabajadoras con garantía de
ocupación que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendrán preferencia de permanencia éstas.
La empresa podrá retrasar el llamamiento por un máximo de 20 días, siempre y cuando lo

comunique por escrito a la persona trabajadora antes de que transcurra el tiempo máximo de
inactividad o desde la fecha habitual de su llamamiento. En dicha comunicación constará la fecha
cierta de su reincorporación.
El ejercicio por la empresa de las facultades establecidas en el párrafo anterior, en ningún caso
supondrá merma ni perjuicio a la garantía de periodos mínimos de ocupación fijados posteriormente
en este artículo.
Se presumirá no efectuado el llamamiento:

A) Cuando trascurridos 20 días naturales desde la fecha en que se vayan a llevar a cabo las
actividades para las que es contratada la persona trabajadora y, en cualquier caso, una vez
transcurrido el periodo de inactividad que, junto con el periodo de garantía, complete el año.
B) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se
produjera ésta.
C) Se entenderá asimismo no efectuado cuando la persona trabajadora se viera precedida por la
contratación de otra persona trabajadora de menor antigüedad en su misma categoría.
D) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de extinguir el contrato de trabajo.
BOCM-20230425-16
En tales supuestos y a partir de las fechas en que en base a lo anterior debiera haberse producido
el llamamiento, o se comunicase la decisión extintiva, según el caso, la persona trabajadora podrá
reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.
La empresa entregará a los representantes legales de las personas trabajadoras una copia del
llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido a la Oficina de Empleo.
3. GARANTÍA DE OCUPACIÓN
Cualquier persona trabajadora contratada bajo la modalidad contractual de contrato fijo discontinuo,
durante tres periodos anuales consecutivos en la misma empresa, por tiempo igual o superior a 6
meses- a la entrada en vigor del presente convenio-, tendrá una garantía de ocupación anual,
equivalente a la media de los últimos años y nunca superior a los 10 meses.
A partir de la publicación del presente convenio, la garantía de ocupación consolidada durante tres
años consecutivos, en la misma empresa, nunca podrá superar los nueve meses de duración.
Se establece una garantía mínima de ocupación de 6 meses, salvo cuando las características de
los trabajos efectuados, o por la temporada en que éstos se desarrollen, sea inferior a la garantía
establecida.
4. COBERTURA DE VACANTES
Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes de
personas trabajadoras indefinidas ordinarias a tiempo completo (dentro de su misma categoría
profesional), que se produzcan en las empresas o centros de trabajo donde desarrollen su
prestación laboral.
La cobertura de vacantes prevista en el apartado anterior, se realizará por orden de antigüedad en
la empresa, y siempre que la persona trabajadora que opte a la cobertura, tenga más de 3 años de
antigüedad en la empresa.
La cobertura de vacantes expuesta en el presente artículo, se establece sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 10 del presente Convenio.
Art. 11º.- Período de prueba.- El contenido y desarrollo del periodo de prueba, se remite
expresamente a la redacción que el ALEH, tenga en la actualidad o pueda desarrollar en el futuro,
siempre y cuando su contenido no sea contrario al Estatuto de los Trabajadores
A título ilustrativo se expone el siguiente cuadro:
GRUPOS PROFESIONALES Y ÁREAS FUNCIONALES
DURACIÓN DEL CONTRATO Grupo 1 de todas Grupos 2 y 3 de las áreas 1.ª, Grupo 4 de todas
las áreas y grupo 2 2ª, 3.ª y 6.ª; grupo 2 del área las áreas y grupo
del área 5.ª 4.ª; y grupo 3 del área 5.ª 3 del área 4.ª
90 días 60 días 45 días
Por tiempo indefinido fijos y fijos discontinuos . . . . . . . . . . . . . . . .
Temporal superior a tres meses. Temporal hasta tres meses . . . .
El periodo de prueba se computará siempre como días naturales.
Art. 12º.- Mantenimiento del empleo fijo.- Se establece para todas las Empresas afectadas por
el presente convenio, que los contratos de duración indefinida supondrán un 75%, sobre el total de
la media anual de las personas trabajadoras que hubieran prestado servicios en la empresa
durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia, como consecuencia de la
actividad o de la explotación que haya tenido el hotel o centro de trabajo.
A efectos de contabilizar el número de contratos indefinidos, se hará tomando como base la

jornada de 1.800 horas anuales y durante todo el año. En el caso de contratos fijos a tiempo
parcial el cómputo será proporcional al número de horas trabajadas.
A efectos del cómputo de plantilla se entiende en base al promedio anual de horas trabajadas,
teniendo como base de cálculo la jornada de 1.800 horas anuales, y en el caso de contratación a
tiempo parcial el cómputo será proporcional a las horas trabajadas.
Se exceptúan de este cómputo los contratos efectuados por sustitución de personas trabajadoras en
situación de incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, interinidad, contratos de relevo, y las horas
BOCM-20230425-16
trabajadas por las personas trabajadoras de servicios extras, considerando como tales los regulados en
el anexo V, excepto las de las personas trabajadoras de servicios extras contratadas a tiempo parcial,
así como las horas extraordinarias hasta un máximo de 80 horas anuales.
A tal fin, las empresas entregarán por escrito, anualmente, a la representación legal y sindical de
las personas trabajadoras los promedios de plantilla con el procedimiento del cálculo efectuado.
Esta información será entregada el primer mes del año con referencia al año anterior.
En el supuesto de que el porcentaje de personas contratadas fijas, en los términos establecidos, no

alcance el mínimo pactado, la empresa dispondrá de cuarenta y cinco días para proceder a hacer la
contratación indefinida necesaria para alcanzar dichos porcentajes. Transcurrido este plazo, la
persona trabajadora con contrato a tiempo determinado, excepto en los casos de sustitución por
incapacidad temporal, vacaciones, maternidad y paternidad, tendrá derecho a reclamar su fijeza.
Art. 13º.- Derecho a la información.- Las empresas están obligadas a entregar una copia básica
del contrato que firme la persona trabajadora, en un plazo no superior a diez días, en cada centro
de trabajo, a la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegado o
delegada de personal, o delegado o delegada sindical), que firmará el recibí, a efectos de acreditar
que se ha producido la entrega.
La representación legal y sindical de las personas trabajadoras tendrá derecho a que le sea
facilitada por escrito por la empresa la composición de la plantilla tanto de las personas
trabajadoras con contrato indefinido como de las personas trabajadoras que hubieran prestado
servicio para la empresa con contrato temporal o eventual, así como los contratos de puesta a
disposición del período que se solicite.
TITULO III
Jornada y tiempos de descanso
Art. 14º.- Jornada.- La duración máxima de la jornada anual será de 1.800 horas de trabajo
efectivo equivalentes a un máximo de 225 días de trabajo efectivo. Las 1.800 horas se obtienen de
restar a los 365 días del año los 30 días de vacaciones anuales, los 20 días de descanso
continuado (tradicionalmente llamado en el sector vacaciones de invierno) donde se incluye los
festivos dando un resultado de 315 días que dividido entre 7 días de la semana y multiplicado por
40 horas semanales da como resultado las 1.800 horas de jornada máxima.
Se descontarán de esos veinte días, los festivos que coincidan con una situación de incapacidad
temporal de la persona trabajadora, así como los festivos disfrutados por la misma, excepto si
dicho festivo coincide con el día libre o con cualquiera de los periodos de vacaciones y descanso
anual establecido en el artículo 20 del presente convenio.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales (salvo en
los casos de ampliación de jornada previstos en el presente Convenio). No obstante, todas las
personas trabajadoras tendrán derecho a treinta minutos de descanso diario siempre que la
jornada exceda de seis horas diarias, que se computará como trabajo efectivo, respetándose
aquellas condiciones más beneficiosas.
La jornada de trabajo diaria no podrá exceder de ocho horas diarias, (salvo en los casos de
ampliación de jornada previstos en el presente Convenio) ni dividirse en más de dos períodos en el
supuesto de la partida. Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán
transcurrir como mínimo doce horas.
La fijación de los horarios es facultad de la dirección de la empresa, que los establecerá previa
intervención del comité de empresa o delegados y delegadas de personal, quienes dispondrán
antes de su señalamiento de un plazo de diez días para poder consultar al personal, sin más
limitaciones que las fijadas por la Ley.
Las empresas establecerán un sistema de registro diario de jornada, tal y como establece el artículo 34.9
del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, que conservarán por un periodo de cuatro años, sin que el tiempo
reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.
BOCM-20230425-16
Se posibilita la ampliación de la jornada diaria hasta un máximo de 9 horas por razones

organizativas y de producción, con el objeto de adaptarla a las necesidades puntuales en mano de
obra de cada empresa.
Las empresas que quieran hacer uso de dicha ampliación deberán comunicarlo a la representación
legal de las personas trabajadoras en el primer mes del año junto con el calendario laboral anual básico
regulado en el artículo 15 del Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
El número máximo de días al año en el que la jornada laboral de cada persona trabajadora puede
verse afectada por la ampliación es de 80 días.
El modo en que debe realizarse la ampliación de jornada será el siguiente:

— Deberá comunicarse a la persona trabajadora por escrito con antelación mínima de tres días.
— En circunstancias imprevisibles, excepcionales, o de fuerza mayor, el preaviso mínimo será
de 24 horas.
La representación legal y sindical de las personas trabajadoras tendrá conocimiento y justificación

mensual, por escrito, del número de horas realizadas por cada persona trabajadora referidas a la
ampliación horaria, en el centro de trabajo correspondiente.
Las horas objeto de ampliación hasta el límite establecido, no tendrán la consideración de hora
extraordinaria.
En ningún caso, este sistema de distribución de jornada producirá alteración en las retribuciones
ordinarias de la persona trabajadora en el mes en que se produzcan las citadas alteraciones, dado
el sistema de compensación pactado y sin perjuicio de la liquidación correspondiente en caso de
cese anticipado de la persona trabajadora.
Las horas de exceso trabajadas como consecuencia de la ampliación producida deberán

regularizarse en el semestre natural o en el siguiente, acumulándolos necesariamente en días
completos, mediante el descanso sustitutorio correspondiente, bien acumulándolo a las libranzas
semanales, vacaciones anuales o descanso anual.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, de mutuo acuerdo entre las partes se pactarán
las fechas en las cuales la persona trabajadora deberá disfrutar el día o los días que hubiera
devengado como consecuencia de la prolongación de la jornada diaria, siempre dentro, del
semestre natural o en el siguiente y con una antelación de 15 días.
En el supuesto de existir una fracción acumulada de tiempo que no llegue a las 8 horas
(acumulación de un día), la fracción de horas resultante, salvo acuerdo mutuo entre las partes para
su disfrute, se acumulara, en semestres sucesivos.
Será indispensable, para poder realizar las ampliaciones de jornada que aquí se pactan, que las
empresas tengan un calendario básico anual en los términos establecidos en el artículo 15 del
Convenio Colectivo.
Art. 15º.- Calendario Laboral.- A los efectos del calendario laboral se considerarán todos los días
del año como laborables, por lo que en el mismo deben constar los 225 días máximo de trabajo
efectivo, los 90 días libres de descanso semanal, así como los 20 días de descanso anual y los 30
días de vacaciones anuales
Anualmente, en el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa y la representación legal
de las personas trabajadoras un calendario en el que se deben establecer los siguientes datos:
— Nombre de la persona trabajadora.
— Grupo profesional.
— Turno de trabajo diario en la empresa y rotatividad.
— Jornada semanal de trabajo.
— Los tiempos de descanso.
Se tendrá en cuenta para la asignación de libranzas la situación de las personas trabajadoras

separadas o divorciadas por convenio regulador o sentencia judicial que tengan hijos o hijas
menores de hasta diez años, siempre que se haga a petición de las mismas.
Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de las personas trabajadoras
para su colocación en el tablón de anuncios. En caso de no existir dicha representación, el
BOCM-20230425-16
empresario deberá colocar directamente una copia del calendario en lugar visible y accesible, para
que pueda ser consultado por las personas trabajadoras
Las modificaciones del calendario laboral, que supongan una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, salvo acuerdo entre las partes (persona trabajadora de forma individual o
representación legal de las personas trabajadoras si fuera de carácter colectivo), se tramitarán
conforme a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la empresa podrá modificar el calendario

laboral anual básico de cada persona trabajadora por razones organizativas o de producción 2 días
al mes (con un máximo de 22 días al año), pudiendo afectar el cambio o modificación a un día de
libranza al mes, con un máximo de 11 días al año, y a un cambio de turno de trabajo o
modificación horaria al mes.
La empresa deberá notificar por escrito con una antelación de 7 días el cambio de día libre, así
como el cambio de turno, debiendo notificar con una antelación de 3 días la modificación horaria.
En circunstancias imprevisibles, excepcionales, o de fuerza mayor, el preaviso mínimo será de 24

horas en ambos casos.
La representación legal y sindical de las personas trabajadoras tendrá conocimiento y justificación

mensual, por escrito, de las distintas modificaciones realizadas, identificando a las personas
trabajadoras afectadas y el cambio realizado en el calendario.
La empresa realizara las modificaciones atendiendo a criterios objetivos y de rotatividad en cuanto

a la afectación del cambio en las personas trabajadoras dentro de un mismo departamento.
La compensación se realizará junto a los días libres, vacaciones o descanso anual. De mutuo
acuerdo se pactarán las fechas en las cuales la persona trabajadora deberá disfrutar el día o los
días que se deben compensar, siempre dentro el semestre natural o en el siguiente y con una
antelación de 15 días.
Será indispensable para poder realizar los cambios que aquí se pactan el que las empresas tengan
un calendario básico anual en los términos establecidos en el presente artículo.
Art. 16º.- Descanso Semanal.- Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso
semanal cuyo disfrute será de dos días de descanso ininterrumpidos. Dichos descansos podrán
ser acumulables por períodos de hasta 14 días, si así se acordase entre los representantes de las
personas trabajadoras y la empresa en el calendario laboral, (salvo en los casos expuestos en el
artículo 15 del presente Convenio)
Art. 17º.- Horas extras.- Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la
duración máxima de la jornada semanal de trabajo establecida en el calendario laboral, (salvo en
los casos expuestos en los artículos 14 y 15 del presente Convenio, dado el sistema de
compensación pactado).
Se entregará mensualmente a la representación legal de las personas trabajadoras una relación

firmada y sellada por la empresa, en la que se detalle el nombre de la persona trabajadora y
número de horas extras realizadas por cada una de ellas.
En el caso de no existir representación legal de las personas trabajadoras, se entregará dicha

relación a cada persona trabajadora afectada, en los mismos términos del párrafo anterior.
Dichas horas se abonarán con un recargo del 100 por 100 sobre la hora ordinaria.
Art. 18º.- Vacaciones.- Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán
como mínimo de un período de vacaciones de treinta días naturales ininterrumpidos al año, que
deberán disfrutarse dentro del año natural, sin perjuicio de respetar aquellas otras condiciones más
beneficiosas que tuvieran adquiridas.
Las personas trabajadoras, que llevasen menos de un año al servicio de la empresa, disfrutarán de
un mínimo de vacaciones proporcional a su antigüedad en la misma, no pudiendo ser compensadas
económicamente.
BOCM-20230425-16
El calendario de vacaciones se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo acuerdo entre el
empresario y la representación de las personas trabajadoras; el criterio será rotativo. En caso de
desacuerdo, se estará al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio en su artículo 52.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute del descanso anual regulado en el artículo 20, no
puede coincidir con un día de descanso semanal, de tal forma que, en estos casos, se entenderán
iniciadas las vacaciones y el descanso anual al día siguiente del descanso semanal.
Asimismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese, sin solución de continuidad, con un día de
descanso semanal, éste deberá respetarse, reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso.
En caso de incapacidad temporal de la persona trabajadora, se estará a lo dispuesto en el art. 38

del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 19º.- Licencias.- la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio que, a opción de la persona trabajadora, podrán
disfrutarse dentro de los quince días anteriores o posteriores al mismo.
b) Dos días en los casos de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica y fallecimiento
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la
persona trabajadora hacer un desplazamiento al efecto fuera de la Comunidad Autónoma de
Madrid, el plazo será de cuatro días, y de 5 días si el desplazamiento se realiza fuera de la
península. Estos días serán ampliables, previa solicitud de la persona trabajadora, descontándose
de vacaciones y/o descanso anual. Este supuesto también se extenderá a las parejas de hecho
siempre que como tal se justifique a través del certificado de registro de parejas de hecho.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo
que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más de veinte por ciento de las horas laborables, en un período de tres
meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia
regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de lo
establecido en el párrafo 2º del artículo 46 de este convenio.
En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que
tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
f) Un día por matrimonio de padres, madres, hijos e hijas o hermanos y hermanas, que se descontará
de vacaciones o descanso anual.
g) Cinco días anuales para asuntos propios, previa comunicación con un mínimo de cinco días,
salvo urgencias acreditadas, a descontar de vacaciones, descanso anual o salario, a opción de
la persona trabajadora. En caso de acumularse estos días a los días de descanso semanal, la
ausencia de la persona trabajadora no podrá superar cinco días consecutivos en total. No
obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma sección o departamento solicitasen
ese derecho para el mismo día/s, la Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El orden de preferencia
se determinará por la fecha de recepción de la petición.
h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce
años o con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
De igual forma en los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o prematuras o que,
por cualquier causa deban permanecer hospitalizados u hospitalizadas a continuación del
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. De igual
forma, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la
disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de la reducción de
jornada prevista en el presente apartado corresponderá a la persona trabajadora dentro de su
jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar con 15 días de antelación la fecha
en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
i) De conformidad con el artículo 26.4 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre sobre la Prevención de
BOCM-20230425-16
Riesgos Laborales, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.
j) Exámenes: Por el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando la
persona trabajadora obligada a preavisar con una antelación de 48 horas y a justificar su
asistencia a las pruebas de que se trate.
k) Para aquellas personas trabajadoras que deban renovar la formación de manipulación de

alimentos (D. 10/2001 la C.A.M), el tiempo invertido en tal formación correrá por cuenta de la
empresa, estableciendo la misma durante la jornada laboral o compensando con igual tiempo
de descanso el tiempo invertido en formación, cuando no hubiera coincidido la formación con la
jornada de trabajo.
l) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva la protección
de su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del
tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos:
La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de

aquélla.
La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de

protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique
la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta que se
dicte la orden de protección.
En todos los supuestos regulados en las letras h) y l) del presente artículo, no resultará obligatoria
para la persona trabajadora la ampliación de la jornada a que se refiere el artículo 14 del presente
Convenio, siempre que el permiso o reducción recogidos en estas letras, haya dado lugar a una
disminución proporcional del salario.
Art. 20º.- Descanso anual.- Las personas trabajadoras disfrutarán de un descanso anual de 20
días ininterrumpidos. Dicho descanso corresponde en compensación de los 14 días festivos a los
que se le suman 6 días más de descanso.
El disfrute de estos días se compensará de una de las formas siguientes:
a) Acumularlos a las vacaciones anuales.

b) Disfrutarlos como descanso continuado en período distinto.
En cualquiera de los dos casos, se realizará el descanso compensatorio de forma ininterrumpida,

iniciándose su disfrute inmediatamente después del descanso semanal.
Se descontará de esos 20 días los festivos que coincidan con una situación de incapacidad
temporal de la persona trabajadora, así como los festivos disfrutados por el mismo, excepto si
dicho festivo coincide con el día libre, periodo de vacaciones o con el descanso continuado de 20
días regulado en este artículo. En caso de que el descuento o disfrute no sea posible realizarlo
dentro del año natural, por situación de Incapacidad temporal de la persona trabajadora, se podrá
descontar o disfrutar los días que le correspondan en el año inmediatamente siguiente.
El calendario de días de descanso se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo
acuerdo entre el empresario y la representación legal de las personas trabajadoras; el criterio será
rotativo. En caso de desacuerdo, se estará al procedimiento de arbitraje pactado en el presente
convenio en su artículo 52.
TITULO IV
Clasificación profesional, movilidad funcional y ascensos
Art. 21º.- Clasificación profesional y movilidad funcional.- Para la clasificación profesional y la

movilidad funcional será de aplicación el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de
BOCM-20230425-16
Hostelería en vigor, así como las resoluciones de la comisión paritaria del citado acuerdo,
publicadas al efecto en el B.O.E.
A) Trabajos de categoría profesional correspondiente a nivel retributivo superior.- En el

caso de que la persona trabajadora hubiese de realizar trabajos correspondientes a una
categoría profesional de nivel retributivo superior a la que ostente, percibirá la retribución
correspondiente a ese nivel retributivo en todos sus conceptos. Transcurrido un período de
cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, dentro de un período de doce meses, se estará a
lo dispuesto en el artículo 39 apartado 2 del R.D.L. 2/2015 (Texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores).
B) Trabajos de categoría profesional correspondiente a nivel retributivo inferior.- la persona
trabajadora no podrá ser destinada a realizar trabajos de categoría correspondiente a un nivel
retributivo inferior, salvo si concurren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva; siendo preciso la previa comunicación al comité de empresa, delegado o delegada
de personal y delegado o delegada sindical. Tal situación, en la que la persona trabajadora
continuará percibiendo la retribución correspondiente a su nivel retributivo, no podrá
prolongarse más de doce días seguidos o de veinte durante todo el año.
Art. 22º.- Ascensos.- Los ascensos se efectuarán conforme a las siguientes normas:
a) Las vacantes que se produzcan en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a
criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en igualdad
de condiciones.
Se entenderá que existe vacante cuando una persona trabajadora hubiese cesado en la
empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o, cuando una persona
trabajadora viniese realizando funciones de categoría profesional correspondiente a nivel
retributivo superior más de cuatro meses dentro del año, en cuyo caso se entenderá que dicho
puesto debe ser cubierto con carácter definitivo, estando facultada la representación legal de
las personas trabajadoras para instar la convocatoria al objeto de cubrir esa vacante. La plaza
dejada vacante por la persona trabajadora ascendido podrá ser cubierta por el mismo sistema,
salvo que sea amortizada.
b) Cuando se produzca una vacante, la convocatoria para cubrirla se hará pública con treinta días
al menos de antelación, indicando la fecha y lugar de celebración.
La convocatoria, que corresponde a la empresa, recogerá los requisitos que reunirán las
personas trabajadoras aspirantes.
La determinación de los mismos será efectuada por la comisión de valoración, en base al
puesto a ocupar.
c) Los ascensos se efectuarán entre el personal del área funcional y de la categoría profesional
correspondiente al nivel retributivo inferior a la de la vacante producida, con los criterios
antedichos, que serán evaluados por una comisión paritaria de valoración, compuesta por
cuatro vocales: dos designados por la empresa y dos designados por la representación de las
personas trabajadoras.
El mismo día del examen, con una antelación de cuatro horas como máximo, se reunirá la
comisión de valoración, al objeto de establecer las pruebas y preguntas del examen, a la vez
que para fijar la valoración de las mismas. Dicha comisión se encargará de la corrección y
análisis de las pruebas realizadas, a la vez que levantará acta del resultado de las mismas.
El examen constará de pruebas prácticas y teóricas sobre trabajos que se estén realizando en
dicho departamento.
La decisión se adoptará por mayoría simple y se harán públicas las puntuaciones obtenidas por
cada una de las personas trabajadoras aspirantes. En caso de empate entre los miembros de
la comisión, ascenderá la persona trabajadora más antigua entre las de mejor puntuación.
d) En los supuestos en que no exista ninguna persona de la categoría correspondiente a un nivel
retributivo inferior a la que se tenga que cubrir en el área funcional, podrá presentarse para
cubrirla cualquier persona trabajadora de la empresa.
En el caso de no encontrarse la persona idónea, la dirección de la empresa queda en libertad
para cubrir dicho puesto.
e) Cuando se produzca vacante en las categorías incluidas en el nivel retributivo I A y gobernanta
o gobernante general o encargada general del nivel I B, se pondrá en conocimiento de la
representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose una comisión paritaria,
formada por dos personas de la representación legal de los trabajadores y por dos personas
designadas por la Empresa, la cual determinará si entre el personal de categoría inferior existe
alguna persona trabajadora que reúna las condiciones necesarias para cubrir la vacante,
atendiendo a criterios de antigüedad, conocimientos y preparación para el cargo.
En caso de no encontrarse la persona idónea, la dirección de la empresa queda en libertad
para cubrir dicho puesto.
BOCM-20230425-16
f) Se establece que los ayudantes o ayudantas, auxiliares, cocineros o cocineras y pinches que
lleven desempeñando la misma categoría durante más de diez años de trabajo efectivo en la
misma empresa, tendrán asignado en tablas salariales un salario base exactamente igual en su
cuantía y condiciones de devengo que el de la categoría correspondiente al nivel retributivo
inmediatamente superior.
TÍTULO V
Condiciones económicas
Art. 23º.- Estructura Salarial.- Con efectos 1 de diciembre de 1996, quedó suprimido el sistema
retributivo de participación en el porcentaje de servicio a que se refieren los artículos 49, 52 y
siguientes de la extinta Ordenanza Laboral para la Industria de Hostelería, así como el plus
especial al que se refiere el anterior Convenio en vigor hasta dicha fecha en su disposición
adicional segunda, siendo sustituidos por la estructura salarial existente en el convenio 1996, 1997
y 1998 que se mantiene hasta la fecha y es la siguiente:
A) Retribuciones salariales
1.- Salario base:
Es el establecido según la categoría de los establecimientos, para cada una de las categorías
profesionales clasificadas a efectos retributivos, en los niveles que figuran en el anexo III.
2.- Complementos personales:

Antigüedad.- Con efectos 1 de diciembre de 1996 se suprimió y dejó sin efecto el devengo del
complemento de antigüedad regulado en el convenio anterior al 30 de noviembre de 1996, sin que
sea tampoco de aplicación lo previsto en el artículo 69 de la extinta Ordenanza Laboral para la
Industria de Hostelería o en cualquier otra norma, pacto o convenio que lo regule, por lo que no se
devengará tal concepto a partir de la citada fecha.
No obstante, se respetará como condición “ad personam” tal complemento a las personas
trabajadoras que tengan devengadas alguna cantidad por este concepto a la fecha de la firma (30
de noviembre de 1996), practicándose una liquidación por la antigüedad devengada a la citada
fecha, que se mantendrá en nómina como complemento personal de antigüedad consolidada, no
siendo este concepto absorbible ni compensable y se calculará sobre el salario vigente en fecha 30
de noviembre de 1996. La cantidad reconocida ya fue objeto de revisión en los mismos porcentajes
fijados en las tablas salariales de los años 1997 y siguientes, y será revisable en los mismos
porcentajes que se fijan para las revisión salarial, determinada en este convenio, durante los años
2021-2024, y los que se pacten en años sucesivos.
El procedimiento a seguir para el cálculo del complemento personal de antigüedad consolidada
será el establecido en el anexo V del presente convenio.
Garantía personal compensatoria de porcentaje.- Las empresas afectadas por el presente

convenio deberán calcular, como a continuación se indica, el promedio de los conceptos salariales
percibidos o devengados en los doce meses inmediatamente anteriores al 30 de noviembre de 1996.
Si el promedio resultante no superase el salario base pactado desde el 1 de diciembre de 1996, éste
se regularizará hasta alcanzar el mismo.
De ser superior se respetará el que resulte y tendrá el exceso el concepto de complemento
personal no revisable salarialmente, no siendo compensable ni absorbible.
El cálculo de la “garantía personal compensatoria de porcentaje” se llevará a efecto según la
siguiente fórmula liquidatoria:
a) Se hallará la cantidad global que a cada categoría corresponda, en el período citado, por los
siguientes conceptos:
— Salario inicial, salario fijo, porcentaje de servicio, diferencia al salario garantizado y, en su caso,
plus especial de la sección 1ª y salarios garantizados o fijos correspondientes a las pagas
extraordinarias del 20/12/95 y el 20/06/96, revalorizándose los referidos a 1996 en el incremento
pactado del 4,3%, a excepción de lo percibido en concepto de porcentaje de servicio.
b) A la cantidad antes hallada se le restará el resultado de multiplicar por 14 el salario base
establecido en las tablas de los Anexos IV y V del convenio de 1996, 1997, 1998 publicado en
el B.O.C.M. del 13/01/97 para cada categoría dentro de su nivel retributivo correspondiente.
c) La diferencia que resulte se dividirá entre 12 y ésta será la garantía “ad personam”, que percibirá
mensualmente la persona trabajadora en concepto de “garantía personal compensatoria de
BOCM-20230425-16
porcentaje”, de acuerdo con la categoría en que estaba encuadrado el trabajador a fecha 30 de

noviembre de 1996.
En el caso de que la diferencia antes descrita, diera como resultado una cifra negativa o igual a
cero en la categoría en que la persona trabajadora esté encuadrado a la fecha de 30 de
noviembre de 1996, éste no tendrá derecho a percibir dicho complemento.
d) En los supuestos de cambio de categoría de cualquier persona trabajadora con derecho a
percibir esta garantía personal, la misma se mantendrá inalterable.
3.- Complementos de puesto de trabajo:

Nocturnidad.-
a) Las horas nocturnas durante el período comprendido entre las 24 de la noche y las seis de la
mañana, tendrán una retribución específica incrementada con el 25 por 100 sobre el salario
base reflejado en las tablas de este convenio, aplicando la siguiente fórmula para su cálculo:
Incremento valor hora nocturna = SALARIO BASE x 25 %

4 x 40
El tramo horario de 22 horas a 24 horas, tendrán una retribución específica incrementada con
un 20%, sobre el salario base reflejado en las tablas de este convenio, conforme a la fórmula
anteriormente expuesta.
Este porcentaje (20%) será definitivo, hasta su posible valoración y/o cambio en futuros convenios.
b) En caso de que una persona trabajadora preste sus servicios cinco o más horas en el período
estipulado en el art. 36 del E.T, comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente,
se considerará toda la jornada nocturna, a efectos de percibir el complemento de nocturnidad.
c) Se respetarán las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en la empresa en materia
de abono de la nocturnidad.
d) Se hace constar que en las tablas salariales del presente Convenio no se ha previsto ningún
salario específico por trabajo de noche en ninguna categoría profesional.
e) En los casos del mes de vacaciones, descanso anual, incapacidad temporal y días de libranza,
las empresas abonarán en concepto de nocturnidad a cada persona trabajadora la media de lo
percibido por tal extremo en los tres últimos meses trabajados, excepto en los casos en que la
prestación de servicios en horas nocturnas sea esporádica, entendiendo por esporádica la que
se dé en condiciones no habituales o irregulares.
f) El tramo temporal de 6 a 8 horas vigente, hasta la publicación del 2020, no tendrá la consideración
de jornada nocturna, salvo los siguientes casos:
El personal que con anterioridad a la firma del convenio colectivo del año 2020, haya
mantenido de forma continuada (no esporádica), un tramo horario comprendido entre las 6 y 8
horas, y lo sigan desarrollando en la actualidad, mantendrá el derecho a cobrar el complemento
de nocturnidad, y tendrá una retribución específica del 15 por 100 sobre el salario base
reflejado en las tablas de este convenio, todo ello conforme a la fórmula de cálculo prevista en
el presente artículo, como condición “ad personan”, todo ello mientras sigan desarrollando su
trabajo dentro del tramo horario reseñado.
Las nuevas incorporaciones, posteriores a la firma del convenio colectivo 2015/2020, que
trabajen dentro del tramo horario de 6 a 8 horas, no percibirán compensación por nocturnidad.
4.- Complementos de vencimiento superior al mes:

Gratificaciones extraordinarias.-
Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias que se
harán efectivas los días 20 de junio y 20 de diciembre y se abonarán a razón de una mensualidad
de salario base establecido en el presente convenio más el complemento personal de antigüedad
consolidada. Las referidas gratificaciones se devengarán por anualidades. A efectos de devengo
se considerará que la paga de verano comprende del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año y
para la de navidad del 1 de enero al 31 de diciembre. Quienes ingresen o cesen en el transcurso
del año, percibirán las gratificaciones prorrateándose su importe en relación al tiempo trabajado.
5.- Complementos salariales en especie:

Manutención.-
Las personas trabajadoras que se determinan en las tablas salariales anexas al presente convenio,
tendrán derecho a recibir como complemento salarial en especie, con cargo a la empresa y durante
los días en que presten sus servicios, la manutención.
A opción de la persona trabajadora, dicho complemento en especie podrá sustituirse mediante la

BOCM-20230425-16
entrega en metálico de 53,56 Euros mensuales para el año 2022, salvo en aquellos establecimientos
que no tengan obligación de dar la manutención, entendiéndose por éstos los que no elaboran comida
y/o no tengan servicios de restaurante.
Este complemento salarial se abonará también en vacaciones, descanso anual (regulado en el

artículo 20) e incapacidad temporal (regulado en el artículo 34).
Para las personas trabajadoras que tuviesen necesidad de un régimen alimenticio especial, se
confeccionará el menú prescrito por su médico de la Seguridad Social.
La manutención será sana, variada y bien condimentada, confeccionándose un menú diverso para
evitar la monotonía.
Las mesas y los suelos de los comedores del personal se limpiarán después de cada turno de comida,
de forma que al empezar el siguiente turno de comida no haya platos sucios ni restos de comida.
B) Retribuciones no salariales
Plus de ayuda al transporte.-

Como compensación de los gastos de desplazamiento y medios de transporte se establece un
complemento extrasalarial que se abonará a todas las categorías, con independencia de las distancias que
puedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio de la persona trabajadora. Este plus se devengará
completo en los casos de contratos a tiempo parcial, con independencia del tiempo trabajado.
Dicho plus tendrá la cuantía, para el año 2022, de 176,96 de Euros mensuales, durante los once
meses de trabajo,
El importe mensual del plus tiene como base los días laborables, por lo que el equivalente podrá
deducirse por las empresas los días que la persona trabajadora falte al trabajo, excepto si se trata
de las licencias retribuidas o descanso anual pactados en este convenio.
Este plus extrasalarial no se abonará en el mes de vacaciones y será cotizable a la Seguridad Social.
Las empresas afectadas por este convenio que tuviesen ya establecido individualmente plus de
transporte para sus personas trabajadoras, sumarán su cuantía a la cuantía del plus que se
establece con carácter general en este artículo.
Art.24º.- Premio de vinculación.- Cuando una persona trabajadora comprendida entre los 50 y 59
años de edad y con una antigüedad mínima de 10 años en la empresa cese en la misma por
cualquier causa, a excepción hecha del despido procedente por sentencia firme, baja voluntaria,
muerte, baja por incapacidad permanente total o absoluta y gran invalidez, sin perjuicio de otras
indemnizaciones que pudieran corresponderle, tendrá derecho al citado premio en la cuantía que
se señala en la tabla adjunta, en función de sus años de antigüedad y de la edad en el momento
del cese.
Cuando una persona trabajadora de 60 o más años y con una antigüedad mínima de 10 años en la
empresa cese en la misma por cualquier causa a excepción hecha del despido procedente por
sentencia firme, muerte, baja por incapacidad permanente total o absoluta y gran invalidez, sin
perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, tendrá derecho al citado premio
en la cuantía que se señala en la tabla adjunta, en función de sus años de antigüedad y de la edad
en el momento del cese.
Para el cálculo de la citada compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, las mensualidades
estarán integradas por el salario base fijado en tablas salariales más el complemento personal de
antigüedad consolidada, conforme a la siguiente tabla:
MENSUALIDADES A PERCIBIR EN FUNCIÓN DE LA EDAD

AÑOS DE
ANTIGÜEDAD 65 o MÁS
50 a 59 60 61 62 63 64
AÑOS
10 7 7 6 5 4 3 2
15 8 8 7 6 5 4 3
20 9 9 8 7 6 5 4
25 10 10 9 8 7 6 5
BOCM-20230425-16
30 11 11 10 9 8 7 6
35 12 12 11 10 9 8 7
40 13 13 12 11 10 9 8
45 14 14 13 12 11 10 9
50 15 15 14 13 12 11 10
Art. 25º.- Revisiones salariales.- El presente convenio desplegará sus efectos económicos a
partir del 1 de enero de 2022, conforme a los siguientes parámetros:
Año 2021: Sin incremento salarial, no existe revisión salarial, ni por lo tanto atrasos de convenio
propiamente dichos.
Año 2022: Incremento salarial del 4% sobre las tablas del convenio de 2020 aplicable a todos los
conceptos económicos (salariales y extrasalariales), con efectos retroactivos al 1/01/2022, con las
excepciones marcadas en la norma convencional (art. 5 y 23 del CC). Los atrasos reseñados, se
abonarán en los dos meses siguientes a la firma del convenio, y en todo caso, un mes a partir de la
fecha de su publicación en el B.O:C.M
Año 2023: Incremento salarial del 3% sobre las tablas del convenio de 2022, aplicable a todos los
conceptos económicos (salariales y extrasalariales). Los atrasos en caso de producirse, se
abonarán en los dos meses siguientes a la firma del convenio, y en todo caso, un mes a partir de la
fecha de su publicación en el B.O:C.M
Año 2024: Incremento salarial del 3% sobre las tablas del convenio de 2023, aplicable a todos los
conceptos económicos (salariales y extrasalariales)
La garantía personal compensatoria del porcentaje no será objeto de revisión salarial alguna
durante la vigencia del presente convenio, ni en años sucesivos.
TÍTULO VI
Condiciones sociales
Art. 26º.- Gratificación por matrimonio.- A las personas trabajadoras, cuya permanencia en la
empresa sea como mínimo de cuatro años y permanezcan en la misma seis meses después de
haber contraído matrimonio, se les gratificará, por una sola vez, con la cantidad de 936,38 Euros, con
las revisiones salariales previstas dentro del tramo temporal 2023 y 2024, con la condición de que, si
causa baja voluntaria la persona trabajadora antes de los seis meses referidos, no tendrá derecho a
dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda practicarse.
Art. 27º.- Seguro de Vida e Incapacidad Permanente.- En caso de muerte o incapacidad

permanente total o absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, las empresas abonarán a
éste o a sus causahabientes la cantidad de 22.739,89 euros, con las revisiones salariales previstas
dentro del tramo temporal 2023 y 2024. A tal efecto, las empresas concertarán una póliza de
seguro individual o colectivo, que garantizará a todos sus personas trabajadoras, desde el
momento del alta en las empresas, la percepción de la cuantía señalada, para sí o para sus
beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o incapacidad permanente en los grados de
gran invalidez, absoluta y total para su profesión habitual.
En caso de fallecimiento por suicidio de la persona trabajadora, la cantidad indemnizatoria se

percibirá si la persona trabajadora tiene como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
Art. 28º.- Personas trabajadoras con hijos o hijas menores.-
1) Las personas trabajadoras de hospedaje, que tengan a su cuidado la educación de hijos o hijas
de edad inferior a dos años, previa acreditación de dicha necesidad, se beneficiarán de las
siguientes condiciones:
a) Libranza de dos días semanales durante el sábado y domingo (previa acreditación de dicha
necesidad).
b) Turno de trabajo adaptado, (previa acreditación de dicha la necesidad).
c) No trabajarán los días festivos, (previa acreditación de dicha necesidad).
BOCM-20230425-16
2) Atendiendo a las especiales circunstancias y previa justificación de las mismas, la edad

establecida se ampliará a cuatro años en el caso de que la atención al menor dependa de una sola
persona, ya sea por situación "de hecho" o estado civil o adopción.
3) Las personas trabajadoras de hospedaje, que tengan a su cuidado directo la educación de hijos
o hijas discapacitados o discapacitadas, con una minusvalía reconocida superior al 33 %, y previa
justificación de la misma, la edad establecida en el apartado 1º) se ampliará a 8 años.
4) Las personas trabajadoras con hijos o hijas menores de nueve meses tendrán derecho a una
hora de reducción de jornada retribuida al comienzo o final de la misma, a su elección.
En el caso de los supuestos recogidos en los puntos 1, 2, 3 y 4, no será de aplicación para la

persona trabajadora la modificación de calendario a que se refiere el artículo 15 del Convenio
Colectivo. La ampliación de jornada expuesta en el artículo 14, será aplicable siempre que sea
compatible con el turno adaptado reseñado en el apartado 1.b).
5) Para cualquier otra circunstancia no contemplada en el presente artículo se estará en lo

dispuesto en el Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La nueva regulación de este artículo no afectará a permisos otorgados con anterioridad a la firma
del presente convenio.
ACUMULACION DE LACTANCIA: El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por

lactancia, a elección de la persona trabajadora, se puede sustituir y acumularlo en jornadas
completas, en los siguientes términos.
Las personas trabajadoras que tengan la jornada completa podrán acumular su derecho en
jornadas completas de permiso por lactancia, disfrutadas como acumulación al periodo de
descanso maternal.
El número de días que, como máximo, puede alcanzar la acumulación de este derecho es de 14
días naturales.
Las personas trabajadoras que tengan jornadas a tiempo parcial mantendrán el derecho a una
hora de reducción de jornada, al comienzo o al final de la misma, a su elección.
Dichas personas trabajadoras, debido a la especialidad y casos específicos que pueden tener este
tipo de contratos, podrán pactar con la empresa la acumulación de su derecho en jornadas
completas de permiso por lactancia, debiéndose respetar como mínimo la acumulación de 14 días
naturales de permiso por acumulación de lactancia.
En caso de discrepancias la persona trabajadora a tiempo parcial puede optar por proseguir su
derecho a reducir la jornada 1 hora diariamente o por exigir la acumulación, hasta un máximo de
14 días naturales.
En ambos casos el disfrute de la acumulación que corresponde a la hora de reducción de jornada,

no disfrutada día a día, se realizará a continuación del período de permiso maternal que le
correspondiera a la persona trabajadora o en el que se fije de mutuo acuerdo con la empresa,
siempre dentro de los 9 primeros meses, después del nacimiento del hijo o hija que dé lugar al
derecho de lactancia. Este permiso será retribuido a todos los efectos.
En el supuesto de que la persona trabajadora extinguiera o suspendiese el contrato de trabajo

(Excepto I.T.), antes de que el hijo o hija cumpla los 9 meses, la empresa podrá reducir de la
liquidación, que corresponda a la persona trabajadora, la cuantía correspondiente a los días
naturales disfrutados anticipadamente, como consecuencia de la acumulación de las horas
efectivas no consolidadas de permiso de lactancia, que medien desde la extinción o suspensión de
contrato y la fecha en que el hijo o hija menor cumpla los 9 meses.
5) Las personas trabajadoras, que teniendo hijos o hijas menores y que por convenio regulador o
sentencia judicial de separación o divorcio, se dispusiera, que sólo puedan disfrutar de la
compañía de sus hijos o hijas en determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su
disfrute de vacaciones coincida con dicho mes.
Art. 29º.- Natalidad.- En caso de nacimiento o adopción de un hijo o hija, el padre o la madre del
mismo que lleven prestando sus servicios en la empresa nueve meses o más tendrán derecho a
BOCM-20230425-16
percibir la cantidad de 710,65 Euros, con las revisiones salariales previstas dentro del tramo
temporal 2023 y 2024 por cada uno de ellos, con la condición de que, si causa baja voluntaria la
persona trabajadora dentro de los seis meses a contar desde el hecho causante, no tendrá
derecho a dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda
practicarse. En caso de que el padre y la madre trabajen en la misma empresa dicho premio sólo
afectará a una sola persona trabajadora, en este caso para que se produzca el descuento deberían
causar baja voluntaria los dos.
Art. 30º.- Ropa de Trabajo y calzado.- Cuando las empresas exijan para el trabajo determinada
modalidad de ropa y calzado, tendrán la obligación de facilitarla a su cargo.
No obstante, las empresas podrán sustituir esta obligación por la entrega anualmente en metálico
del valor que se acuerde; este valor podrá ser prorrateado por meses, tanto a los efectos de pago,
cuanto a los ingresos y ceses durante el año. La dirección de la empresa, junto con la
representación legal de las personas trabajadoras dictaminarán, en cada caso, la duración y el
valor en metálico de la modalidad de ropa y calzado exigida por la Dirección de la Empresa.
Las posibles percepciones por el concepto especificado en este artículo, por referirse a la
adquisición de prendas de trabajo, tienen carácter de suplidos. (Art. 26.2 del Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido R.D.L. 2/2015 de 23 de octubre.).
En todo caso, se deja constancia que la no exigencia por la Dirección de la Empresa de

determinada modalidad de ropa y calzado no excusará la obligación de la persona trabajadora de
realizar sus funciones con arreglo a las normas usuales de la higiene.
Art. 31º.- Jubilación.- Ante el cambio legal relativo a la jubilación obligatoria existente en el
convenio, la jubilación será objeto de regulación conforme a la legislación vigente.
En caso de cambio legislativo que pudiera recuperar la obligatoriedad de la jubilación, las partes se
comprometen a la adaptación del contenido del presente artículo a la nueva regulación legal,
estableciendo un plazo máximo de tres meses ampliable por acuerdo de las partes, desde la
publicación de la Ley, para su adaptación, tomando como parámetro la anterior redacción del convenio.
Art.32º.-Jubilación especial a los sesenta y cuatro años.- Esta modalidad desaparece a partir
de 01-01-2013, si bien se mantendrá para quienes resulte de aplicación, quedando su contenido a
lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 8/2015.
En caso de cambio legislativo las partes se comprometen a la adaptación del contenido del
presente artículo a la nueva regulación legal, estableciendo un plazo máximo de tres meses
ampliable por acuerdo de las partes, desde la publicación de la Ley, para su adaptación.
Art. 33º.- Jubilación parcial.-
1. Las personas trabajadoras que alcancen la edad mínima exigida y demás condiciones exigidas
en la LGSS, y antes de cumplir los 65, que reúnan las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, tendrán derecho a que la
empresa, siempre que se pacte de mutuo acuerdo entre las partes, les proporcione el
correspondiente contrato de relevo previsto en el art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por
jubilación parcial, y la persona trabajadora manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su
prestación de servicios, al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria.
Con el cumplimiento de las dos condiciones anteriores (mutuo acuerdo de las partes y que la
persona trabajadora manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios,
al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria) queda la Dirección de la Empresa
obligada a otorgar el contrato.
2. Las personas trabajadoras que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en este artículo,
habrán de preavisar a la empresa con 1 año de antelación, salvo acuerdo entre las partes.
3. Con independencia de la forma adoptada para la realización de la jornada pactada con la

persona trabajadora relevada (concentrada o distribuida), la empresa se obliga al abono y
cotización periodificada de forma mensual, de las retribuciones que le correspondan la persona
trabajadora, conforme a la jornada reducida desarrollada por la misma.
4. La duración del contrato de las personas trabajadoras relevistas podrá ser indefinida o igual al
BOCM-20230425-16
tiempo que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación, teniendo
un periodo de prueba igual al establecido en el artículo 11º de este Convenio Colectivo.
5. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por la
persona trabajadora jubilada parcial (profesiones cuya cobertura por personas desempleadas es
difícil, existencia de promoción profesional, o amortización de plaza), el puesto de trabajo de éste
no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar la persona trabajadora relevista,
se exige la existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambas, de modo
que la correspondiente a la persona trabajadora relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la
base por la que venía cotizando la persona trabajadora que accede a la jubilación parcial.
6. la persona trabajadora relevista quedará incluida en el calendario laboral regulado en el artículo

15 del presente Convenio.
7. Fuera de los supuestos establecidos en los puntos anteriores, será de aplicación el régimen
previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
8. la persona trabajadora jubilada parcialmente mediante contrato de relevo, que resulte

despedida improcedentemente y no sea readmitida, tendrá derecho al cobro indemnizatorio
correspondiente a la jornada que tuviera antes de acceder a la jubilación parcial.
9. las personas trabajadoras jubiladas parcialmente, percibirán las cuantías del actual artículo 24 del
Convenio Colectivo, conforme se expone en el Acta de la Comisión Paritaria de fecha 30-12-2003.
10. Los contratos de relevo temporales realizados, se exceptúan del cómputo del mantenimiento
de empleo fijo regulado en el art. 12 del presente convenio colectivo.
Las personas trabajadoras mutualistas, que hayan cotizado antes del 1/1/1967, pueden acceder a
la jubilación parcial con 60 años, mientras cumplan con el resto de los requisitos establecidos para
cada uno de los años.
Siempre que la ley lo permita cabe la posibilidad para la empresa, de formalizar contrato de relevo, que
facilite el acceso de la persona trabajadora a la jubilación parcial y con una reducción del 85%, además
de realizar a la persona trabajadora relevista un contrato indefinido a jornada completa (Anexo IX)
Se adjunta al presente convenio como parte indisoluble del mismo el acuerdo suscrito entre la
patronal AEHM y sindicatos CCOO y UGT de fecha 27/03/13 (presentado en Registro en fecha
12/04/13 en la Dirección Provincial del INSS) en relación al cumplimiento y fijación de acuerdos de
jubilación anticipada conforme a la Disposición final quinta del Real Decreto-ley 5/2013 (Anexo IX).
Art. 34º.- Incapacidad Temporal.- La empresa abonará el 100% del salario desde el primer día en
caso de accidente de trabajo, de hospitalización o intervención quirúrgica y desde el 4º día en caso
de enfermedad común o accidente no laboral. No abonándose los tres primeros días en caso de
enfermedad común. En el supuesto de que una misma persona trabajadora, dentro del año natural,
tuviera más de dos procesos de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa
abonará el 100% del salario desde el 5º día a partir de la tercera baja (incluida), no abonándose
por lo tanto los cuatro primeros días.
Si a una persona trabajadora, dentro de los tres o cuatro primeros días de incapacidad temporal, le
coincidieran alguno de sus días libres, máximo dos, no se efectuará el descuento sobre dichos
días de coincidencia.
A los solos efectos del no abono de los tres o cuatro primeros días en caso de enfermedad común
o accidente no laboral, el cálculo del descuento, se realizará de acuerdo con la retribución mensual
de la persona trabajadora, excluidas las pagas extraordinarias y la cantidad correspondiente al plus
de ayuda al transporte.
En todo caso, la persona trabajadora podrá optar por recuperar estos días con su correspondiente
abono, trabajándolos.
la persona trabajadora que faltase con justificación escrita (parte oficial de enfermedad o
documento que lo sustituya), tendrá derecho a percibir una cantidad diaria equivalente a la que
debiera percibir como plus de ayuda al transporte.
BOCM-20230425-16
Art. 35º.- Excedencias.-
1) Excedencia Voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se
le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses
y no mayor a cinco años, no siendo computable a efectos de antigüedad en la empresa.
2) Excedencia por cuidado de hijos o hijas y familiares.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a
tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos
sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
a) Tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas
trabajadoras para atender al cuidado de una persona familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
Las excedencias contempladas en los apartados anteriores a) y b), del presente artículo, cuyo
periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de
las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme a lo

establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer
año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva
quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No
obstante, la persona trabajadora que tenga reconocida oficialmente la condición de familia
numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando
se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata
de categoría especial.
3) Excedencias especiales.- Las personas trabajadoras fijas con al menos un año de antigüedad
en la empresa (excepto en el apartado a), tendrán derecho a solicitar una excedencia especial con
reserva del puesto de trabajo y garantía de reincorporación en los casos siguientes:
a) Cuando el motivo de la excedencia sea el atender el cuidado personal y directo de los hijos o
hijas menores de tres años. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá
ejercitar este derecho. Dicha situación de excedencia no podrá ser superior a tres años,
contados desde la fecha del hecho causante.
b) Para cursar estudios por un tiempo no superior a tres años. Este derecho sólo podrá ser
ejercitado otra vez por la persona trabajadora, si han transcurrido cuatro años desde el final de
otra excedencia anterior, ya sea voluntaria, forzosa o especial.
c) Cuando por motivo de la defunción del cónyuge o familiares comprendidos en el primer grado
de consanguinidad y se acredite la necesidad de atender personalmente las consecuencias
derivadas de aquellas situaciones. Esta excedencia no será inferior a tres meses ni superior a
un año.
d) Cuando el motivo de la excedencia se deba al traslado de centro de trabajo fuera de la
Comunidad Autónoma del cónyuge, se concederá una excedencia, una vez acreditado, no
superior a dos años.
Las excedencias citadas no computarán antigüedad alguna, salvo la del apartado a), en la que se
computará la antigüedad en la empresa de conformidad con lo establecido en el artículo 46.3 del
Estatuto de los Trabajadores, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con
arreglo a lo legalmente establecido y sin que la empresa esté obligada a cotizar a la Seguridad
Social, salvo que por disposición legal se establezca lo contrario.
La solicitud para reintegrarse en la empresa habrá de formularse por escrito y con un mes de
BOCM-20230425-16
antelación a la fecha de término de la excedencia. El incumplimiento de este requisito implicará la

renuncia a la reincorporación.
Las personas trabajadoras que gocen de derecho a excedencia podrán ser sustituidos por
personas trabajadoras con contratos de sustitución.
TÍTULO VII
Prevención y salud laboral

Planes de Igualdad
Art. 36º.- Principios generales.- Será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de

Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento, así como la legislación vigente en esta
materia.
1) Reconocimientos médicos.- Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de

Prevención de Riesgos Laborales así como la legislación vigente en esta materia, en todo caso la
frecuencia de los mismos será como mínimo de una vez al año.
Art. 37º.- Plan de igualdad y medidas específicas preventivas del acoso sexual, por razón de
sexo y acoso moral.
A) Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen, con el fin de proteger la dignidad
de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicación
del mismo como vía de solución para los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo
para lo cual, se establecen medidas específicas de obligado cumplimiento, conforme al
protocolo de actuación que se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra
recogido en el Anexo VII del mismo.
B) De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad,
deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con la representación de las personas
trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral, para lo cual se establecen
medidas específicas de obligado cumplimiento, conforme al plan de igualdad de actuación que
se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra recogido en el Anexo VII del
mismo.
TÍTULO VIII
Derechos sindicales
Art. 38º.- Crédito de la representación legal de las personas trabajadoras.- Los miembros del
comité de empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales, como
las personas representantes legales de las personas trabajadoras, podrán disponer de un crédito
de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo
con la siguiente escala de trabajadores del centro de trabajo respectivo:
- Hasta 50 personas trabajadoras: ..................... 19

- de 51 a 100 personas trabajadoras: ................. 26
- de 101 a 250 personas trabajadoras: .............. 29
- de 251 a 500 personas trabajadoras: ............... 34
- de 501 a 750 personas trabajadoras: ............... 39
- de 751 en adelante: .........................………….. 44
Se podrán acumular los créditos horarios mensuales de toda la representación legal de las
personas trabajadoras, en uno o varios de ellos pudiendo llegar hasta el 100 por 100 de su jornada
laboral en cada mes. En caso de que la acumulación sea del 100 por 100 esta tendrá una duración
mínima de seis meses con un preaviso a la empresa mínimo de un mes, respetándose cualquier
otro sistema de acumulación establecido por las partes.
BOCM-20230425-16
En cualquiera de los casos deberá ser comunicada previamente a la empresa la utilización del
crédito horario.
El crédito horario de cada delegado o delegada de personal, en las empresas de menos de

cincuenta personas trabajadoras, podrá acumularse para la asistencia del propio delegado o
delegada a los congresos de su central sindical y cursos de formación.
Art. 39º.- Funciones de la representación legal de las personas trabajadoras.- Sin perjuicio de
los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las
siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa,
sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y
evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición la documentación referente al balance, la cuenta
de resultados, la memoria, y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios o socias.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla,
cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada; sobre el
traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación
profesional de la empresa.
d) Anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirá datos sobre la proporción
de mujeres y hombres, en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la
empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
e) En función de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de
sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o
incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa, cuando ello
suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. La Dirección de la Empresa facilitará a la representación legal de las personas trabajadoras
el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, así como el contrato
de puesta a disposición regulado en la ley por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal, estando legitimados los mismos para efectuar las reclamaciones oportunas ante
la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial, en supuestos de despidos.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de
siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y los ascensos.
6. Impulsar y desarrollar los Planes establecidos en la Ley de Igualdad de conformidad a lo
establecido en el presente convenio
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el
respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las
acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) Las condiciones en materia de prevención de riesgos laborales en la empresa.
c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
e) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer
acciones administrativas y judiciales en todo lo relativo al ámbito de la empresa.
f) Las y los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional
en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar
de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la
dirección señale expresamente el carácter reservado.
g) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la
BOCM-20230425-16
normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad
de sexo y fomento de una política racional de empleo.
h) A los comités de empresa de los centros de trabajo que ocupen más de 125 personas
trabajadoras, les será facilitado por la empresa un local adecuado para desarrollar sus
funciones representativas, que tendrá carácter permanente y exclusivo del comité. A los de
más de cincuenta y menos de 125 personas trabajadoras no les será exigible tal obligación, si
no se dispone de local adecuado.
Art. 40º.- Garantías de la representación legal de las personas trabajadoras.-
a) Ninguna persona miembro del comité de empresa, representante legal de las personas
trabajadoras podrá ser despedida o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro
del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre
que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio
legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o
muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que
serán oídos, aparte de la persona interesada, el comité de empresa o restantes delegado o
delegadas de personal y delegado o delegada del sindicato al que pertenezcan, en el caso
supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las demás
personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o
económicas.
b) No podrán ser discriminados o discriminadas en su promoción económica o profesional por
causa o en razón del desempeño de su representación.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de
su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del
proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello
previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al
efecto.
c) Dispondrán del crédito de horas mensuales y del derecho de acumulación que en el artículo 38
se determina, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su
remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal el exceso que sobre el mismo se produzca
con motivo de la designación de delegados o delegadas de personal o de miembros de comités
como componentes de comisiones negociadoras de convenios en los que sean personas
afectadas, en cuyo caso las personas representantes sindicales que participen en las
comisiones negociadoras de los convenios colectivos, manteniendo su vinculación como
persona trabajadora en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los
permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como
negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
d) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las
y los miembros del comité o delegados y delegadas de personal, a fin de prever la asistencia
de los mismos a cursos de formación y congresos organizados por sus sindicatos, institutos de
formación y otras entidades.
Art. 41º.- Organización sindical de las personas trabajadoras en las empresas.- Las empresas
consideran a los sindicatos debidamente implantados en la plantilla como elementos básicos y
consustanciales para afrontar a través de ellas las necesarias relaciones entre las personas
trabajadoras y empresarios o empresarias
Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente;
no podrán sujetar condicionar el empleo de una persona trabajadora a la condición la premisa de
que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Las empresas reconocen el derecho de las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato a

celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y
sin perturbar la actividad normal de las empresas. Los sindicatos podrán emitir información a todas
aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea
distribuida fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda
interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En todas las empresas, deberá existir un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente
implantados los podrán insertar, comunicar, etc.
Asimismo, las empresas de más de 250 personas trabajadoras estarán obligadas a proporcionar
un local a las secciones sindicales legalmente constituidas.
BOCM-20230425-16
Art. 42º.- Delegado o delegada sindical.- La elección y condición de un delegado o una delegada
sindical en los centros de trabajo de más de 101 personas trabajadoras y en las Empresas de más
de 150 personas trabajadoras, se reconocerá a los sindicatos de hostelería de la Comunidad
Autónoma de Madrid, que tengan carácter de más representativos, computada su
representatividad exclusivamente en la circunscripción de dicha comunidad.
Art. 43º.- Funciones del delegado o de la delegada sindical.-
1. Representar y defender los intereses del sindicato al que representa y de las personas afiliadas
del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o
sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y salud en el trabajo y
comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a

disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando
obligados a guardar sigilo profesional en materias en las que legalmente proceda.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que
afecten a las personas trabajadoras en general y a personas afiliadas al sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personas trabajadoras,
cuando revistan carácter colectivo del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción
empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles
consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus personas afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener
reuniones con las mismas. Todo ello fuera de las horas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a las
respectivas personas afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa
pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado o la delegada, un
tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa en un lugar donde se garantice
en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todas las personas trabajadoras.
En todos los centros en los que ello sea materialmente factible, la dirección de la empresa facilitará
la utilización de un local, a fin de que el delegado o delegada representante del sindicato ejerza las
funciones y tareas que como tal le corresponden.
Los delegados y delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le
sean propias.
Art. 44º.- Garantías del delegado y de la delegada sindical.- el delegado y la delegada sindical
poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y por este convenio a los
miembros del comité de empresa.
Art. 45º.- Cobros de cuotas.- A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que
ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina
mensual a las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona
trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito
en el que se expresará con claridad orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, cuantía
de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de la cuenta de ahorro a que debe ser
transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las anteriores detracciones, salvo
indicación contraria, durante períodos de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la trasferencia a la representación sindical de la

empresa, si la hubiese.
Art. 46º.- Excedencias sindicales.- Tendrán derecho a solicitar excedencia sindical con derecho
a la reserva de puesto de trabajo y reincorporación automática al término de la misma, las y los
BOCM-20230425-16
miembros de las ejecutivas provinciales y federales de los sindicatos que tengan el carácter de
más representativos en la Comunidad Autónoma de Madrid.
Igualmente tendrán derecho a solicitar un permiso no retribuido, preavisando a la empresa con una
antelación de una semana, por un tiempo máximo de tres meses dentro de un período de
dieciocho meses las y los miembros de las ejecutivas provinciales y federales de los sindicatos que
tengan el carácter de más representativos en la Comunidad Autónoma de Madrid.
TITULO IX
Comisión paritaria
Art. 47º.- Constitución.- Las partes firmantes acuerdan establecer una comisión paritaria, como
órgano de interpretación conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio y del
desarrollo y regulación de las relaciones laborales del sector. Dicha comisión se constituirá
formalmente en el plazo de quince días a partir de la firma del presente convenio.
Art. 48º.- Composición.- La comisión estará integrada paritariamente por representantes de cada
una de las dos partes de este convenio.
Esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en lo referente a
la vigilancia del cumplimiento de lo pactado y todas aquellas materias que de mutuo acuerdo les
sean conferidas por las partes. Dichos asesores o asesoras serán designados libremente por cada
una de las partes y el coste de los mismos serán sufragados a partes iguales, pudiendo ser
repercutidos a su vez entre las personas afectadas en las cuestiones o asuntos planteados.
El presidente o la presidenta tendrá carácter moderador o moderadora y será elegido o elegida de

común acuerdo por las organizaciones sindicales y empresariales. Su elección será comunicada a
la autoridad laboral competente. A él o ella le corresponde presidir y moderar las reuniones, sin
que su actuación desnaturalice en ningún caso el carácter paritario del órgano.
El secretario o la secretaria será designado o designada por los reunidos y reunidas para cada
sesión.
Art. 49º.- Funciones.- Son funciones de la comisión las siguientes:
1. Interpretación del convenio.

2. Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes.
3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado y todas aquellas otras que, de mutuo acuerdo, le sean
conferidas por las partes.
4. Informe con carácter obligado y previo en todas las materias de conflicto colectivo.
5. Regulación y adecuación del nuevo sistema de servicios extraordinarios.
6. Impulsar y desarrollar planes de formación sectorial.
7. Crear una Comisión que, durante la vigencia del Convenio Colectivo, estudie y realice
propuestas en materia de planes de pensiones.
8. Crear una Comisión que estudie cual sería el impacto en las empresas de una reducción de
jornada semanal y anual, así como su distribución, en la promoción de la conciliación de la vida
familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras del sector.
9. Dentro de las funciones de la Comisión Paritaria, y en aras a buscar la agilidad y dinamismo del
Convenio Colectivo sectorial de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, se dota a la Comisión
Paritaria, como órgano interpretativo del convenio, para que pueda durante la vigencia del mismo,
revisar el contenido de sus materias, y en caso de acuerdo, proponer actualizaciones de la norma
convencional, durante el tramo temporal de vigencia del mismo, pudiendo por lo tanto realizar
modificaciones/actualizaciones de la norma convencional, conforme a la Disposición Adicional
Cuarta del presente convenio.
10. La Comisión Paritaria será el órgano competente para modificar, aclarar o derogar los
protocolos de actuación en el caso de acoso sexual, por razón de género y acoso, así como del
plan de igualdad previstos en el vigente convenio, según lo previsto en su normativa interna de
funcionamiento.
La comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las

partes para, agotado este campo, proceder en consecuencia. El dictamen de la comisión paritaria
deberá producirse en el plazo máximo de quince días hábiles a contar desde la fecha de la
BOCM-20230425-16
recepción del documento.
Art. 50º.- Funcionamiento.- La comisión dispondrá de un local específico para el desarrollo de

sus funciones, designándose en un principio en la sede de la AEHM, con domicilio en la C/
Marqués de Cubas nº 25 4º Izquierda de 28014 Madrid.
Art. 51º.- Procedimientos.- Actuará la comisión a instancia de parte, adoptándose sus acuerdos
por unanimidad.
Podrán convocarse reuniones extraordinarias de interés general a instancia de las partes.
El precio establecido por consulta para todas aquellas efectuadas por empresas y/o personas
trabajadoras no pertenecientes a algunas de las partes firmantes del presente convenio colectivo,
es de 200 euros por persona trabajadora, y 600 euros por empresa.
Art. 52º.- Sistema de solución extrajudicial de conflictos de trabajo. Instituto Regional de

Mediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma de Madrid.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan acudir, en los términos establecidos, al
siguiente procedimiento:
Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad

Autónoma de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la
creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su
Reglamento, de 16 de julio de 1998 y de 3 de octubre de 2000, a incorporar en los convenios
colectivos (arts. 14 del citado reglamento y 85.2e del Estatuto de los Trabajadores) así como los
procedimientos de arbitraje pactados en el presente convenio o los que se soliciten a instancias de
las partes:
1.- Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con
los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de
solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la
Comunidad Autónoma de Madrid y en su Reglamento que esté vigente.
La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o

de cualesquiera otros que afecten a las personas trabajadoras y empresarios o empresarias
incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el
acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del
Instituto Regional de Mediación Arbitraje de la Comunidad Autónoma de Madrid y en su
reglamento que esté vigente.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. Régimen especial en cuanto a salarios de empresas deficitarias o con pérdidas.-

Las tablas salariales contenidas en el anexo III, serán de cumplimiento obligatorio para todas las
empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del presente convenio.
Se dará el tratamiento excepcional que seguidamente se especifica a aquellas empresas que

acrediten, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme a lo establecido
en el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores
Con objeto de dar un tratamiento homogéneo a la situación que pueda derivarse de este artículo,
las empresas en esta situación deberán seguir los siguientes trámites:
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, y sólo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que
resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar
lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de
las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el
BOCM-20230425-16
Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la

comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
Con objeto de dar un tratamiento homogéneo a la situación que pueda derivarse de este caso
(desacuerdo entre las partes), las empresas o personas trabajadoras en esta situación deberán
seguir los siguientes trámites:
1º Presentar la petición a la Comisión Paritaria en su domicilio, C/ Marqués de Cubas nº 25 4º

Izquierda de 28014 Madrid, en un plazo máximo de 2 días naturales, mediante carta certificada con
acuse de recibo.
2º Acreditar, con la documentación pertinente, la situación origen de la petición, presentando la

misma junto con la petición expuesta en apartado 1º.
3º El plazo expuesto comenzará su cómputo desde la finalización del periodo de consultas.
Cumplidos estos trámites, la Comisión Paritaria determinará en un plazo máximo de cinco días, a
partir de aquel en que se reciba la documentación, la procedencia o improcedencia de la solicitud,
previa citación y comparecencia de las partes.
En caso de informe favorable por parte de la Comisión Paritaria al descuelgue solicitado, surtirá
plenos efectos.
En caso de que el informe fuese desfavorable, se proseguirán los trámites legales derivados del
art. 82 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de desacuerdo entre los componentes de la Comisión Paritaria con emisión de informe de partes
contradictorios, se proseguirán los trámites legales derivados del art. 82 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando exista pleno acuerdo entre la representación legal de las personas trabajadoras y la
empresa, respecto a la procedencia y alcance del descuelgue y así se notifique a la Comisión
Paritaria, ésta se limitará al registro de tal declaración, acusando recibo de la misma y
suspendiendo, respecto al caso, cualquier actuación emprendida.
La representación legal de las personas trabajadoras están obligadas a tratar y mantener en la mayor
reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo
establecido en esta disposición, observando por consiguiente y respecto a ello, sigilo profesional.
Ante la falta de acuerdo dentro del seno de la Comisión Paritaria o cuando el informe no se
produjese en el plazo señalado, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan
establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art.
83 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que
se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes
podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada
en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para
asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos
alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el art. 91 del E.T.
Segunda. Formación.- Ambas partes acuerdan que en este apartado de la formación para la
Comunidad de Madrid será de aplicación lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal
para el Sector de Hostelería, vigente.
a) Formación profesional.- para el desarrollo, coordinación y control de todo lo relacionado con la

formación, ambas partes acuerdan la creación de una comisión paritaria de formación continua
en el ámbito del presente convenio, cuya composición y funciones serán semejantes a las que
se recogen en dicho acuerdo laboral para la comisión paritaria de ámbito estatal. Sus funciones
BOCM-20230425-16
serán, entre otras, la coordinación con la comisión sectorial estatal de formación y la aplicación
en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid (sector de hospedaje) de todas las tareas y
funciones que se le encomienden.
b) Escuelas de formación.- Asimismo, las y los firmantes se comprometen a que todos los proyectos
de escuelas de formación profesional que se promuevan y realicen por cualquiera las partes
firmantes destinados al ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid, se estructuren en régimen
tripartito, es decir, bajo responsabilidad compartida por la Administración, Sindicatos y Patronal.
Tercera.- A la firma del presente Convenio las partes constituirán dos OPT (Órgano Paritario de
Trabajo), con los siguientes contenidos:
A) Por las partes negociadoras se constituirá un órgano paritario de trabajo, que estudie la
creación de una Fundación Laboral que tenga como ejes fundamentales de acción la
formación, la prevención de riesgos y la promoción del propio sector de Hospedaje de la
Comunidad de Madrid.
B) Por las partes negociadoras se constituirá un órgano paritario de trabajo, con la función de
determinar los niveles de absentismo aceptables en el sector de Hospedaje, fijando los criterios
y objetivos en la reducción de índices de absentismo injustificado, entendiendo como tal, tanto
el debido a causas injustificadas, como los supuestos fraudulentos, todo ello con la finalidad de
disminuir los mencionados porcentajes.
C) Por las partes negociadoras se constituirá un órgano paritario de trabajo, con la función de
iniciar una negociación entre las partes firmantes, para la fijación y desarrollo de una nueva
regulación de los trabajadores fijos discontinuos, en el sector de Hospedaje de la Comunidad
de Madrid.
Por parte de la AEHM, UGT y CCOO, se comprometen a una negociación de buena fe,
consensuada entre todas las partes, dentro del tramo temporal de 6 meses desde la publicación
del convenio y, en todo caso, antes del 30/06/2023.
En caso de acuerdo consensuado, se pacta un incremento máximo del 0.5%, a implementar en las
tablas del año 2025 (publicación).
El incremento expuesto requiere de dos requisitos:
A) Acuerdo consensuado, sobre la redacción de trabajadores fijos discontinuos en el sector de

Hospedaje de la CAM
B) Que el IPC del año 2024 supere el 3%, siendo el incremento máximo fijado con independencia
de superarse el IPC reseñado el 0,5 %, es decir, se incrementará las tablas del 2025 en el
mismo porcentaje que el IPC supere el 3% con un máximo de 0,5 %.
A modo de ejemplo si el IPC 2024 se fijara en un 3,3% definitivo, el incremento seria de un 0,3%, y
en caso de superarse el 3,5%, el incremento se quedaría en el máximo pactado, es decir, el 0,5%.
Cuarta .- Dentro de las funciones de la Comisión Paritaria, y en aras a buscar la agilidad y

dinamismo del Convenio Colectivo sectorial de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, se dota a la
Comisión Paritaria, como órgano interpretativo del convenio, para que pueda durante la vigencia
del mismo, revisar el contenido de sus materias, y en caso de acuerdo, proponer actualizaciones
de la norma convencional, durante el tramo temporal de vigencia del mismo,
modificaciones/actualizaciones, que deberán ser ratificadas por la mesa negociadora del Convenio
Lo expuesto supone, la creación de la Comisión Paritaria Permanente, cuya composición quedará

reseñada y concretada, tras la firma del Convenio y la posterior composición de la Comisión
Paritaria.
La citada Comisión tendrá una composición y funcionamiento en iguales condiciones a las actuales
de la comisión paritaria, por lo que la participación en esta Comisión permanente con las
facultades expuestas, y como herramienta de observación del sector, no generará, crédito horario
sindical adicional, al existente en el presente convenio.
Los temas expuestos ante la Comisión Paritaria y/o Permanente, relativas a la propuesta de
actualizaciones de la norma convencional, podrán ser presentados únicamente por las partes
firmantes del Convenio, mediante petición inicial, en la sede de la comisión paritaria.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
BOCM-20230425-16
Primera. Quebranto de moneda.- Exclusivamente para la categoría profesional de cajero/a y

auxiliares de caja y para quien ejerza habitualmente la función de caja, si se les exigiera también
suplir en todo caso las faltas de caja, se establece un plus de quebranto de moneda, con carácter
de suplido que prevé el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, complemento extrasalarial
cotizable a la Seguridad Social según indica el Real Decreto- ley 20/2012, de 13 de julio, y por un
importe, para el año 2022 de 78,81 Euros mensuales, con las revisiones salariales previstas dentro
del tramo temporal 2023 y 2024.
Segunda. Cotización.- Las empresas cotizarán a la Seguridad Social por todas las percepciones
salariales que estén legalmente preceptuadas, debiendo dar conocimiento mensual de dichas
cotizaciones a los comités de empresa, delegados o delegadas de personal y delegados o
delegadas sindicales de cada centro de trabajo; igualmente están obligadas a colocar en el tablón
de anuncios del centro los impresos TC1 y TC2 para información general.
Tercera. Adhesión.- En las empresas que a la fecha de la firma de este convenio, tengan
convenio propio de empresa, siempre que exista acuerdo entre las partes (empresa y
representación legal de las personas trabajadoras) se podrán adherir al presente convenio.
Respetándose los acuerdos entre partes que sean más beneficiosos a los establecidos en este
convenio. Siendo garante de la citada adhesión la comisión paritaria.
Cuarta. Premio de Vinculación.- Como consecuencia de la aprobación del Real Decreto Ley
16/2005 de 31 de Diciembre, y una vez estudiada la repercusión de la nueva redacción ofrecida
por el mismo, la Comisión Paritaria del presente convenio procederá, bien a la confirmación del
texto vigente - art. 24 - (en el caso de ser económicamente viable), o bien a la redacción de este
artículo que varíe y evite la externalización, en caso de variar los argumentos interpretativos
existentes en la actualidad, tomándose para ello, el contenido y parámetros íntegros, de las
opciones alternativas expuestas en el apartado III del preacuerdo sectorial de fecha 21/06/05, para
el desarrollo del premio por vinculación. En caso de desacuerdo, se mantendrá vigente el
contenido actual del art. 24 del convenio colectivo
Se faculta y habilita, de forma expresa, a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de

Hospedaje de la Comunidad de Madrid, para la negociación del presente punto conforme a los
parámetros en el mismo expuestos.
En caso de que la Comisión Paritaria llegara a un acuerdo de modificación del art. 24 del Convenio
Colectivo, el acuerdo modificativo tendrá los efectos que se determinen entre las partes.
DISPOSICIONES FINALES
Primera. Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.- Forma parte del
presente convenio el texto completo del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de
Hostelería, publicado en el B.O.E. de 21 de Mayo de 2015 o Acuerdo que lo sustituya, así como las
resoluciones publicadas en el B.O.E. a tal efecto por la comisión paritaria del citado acuerdo.
Segunda. Legislación supletoria.- En lo no previsto en este convenio, se estará a la legislación

vigente, Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes.
BOCM-20230425-16
ANEXO I
CLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORÍAS DE LOS ESTABLECIMIENTOS
A.1
CATEGORÍA PRIMERA (GRUPO A)
Hoteles de 5 y 4 estrellas
Hoteles Apartamentos de 4 estrellas
Apartamentos Turísticos de 4 llaves
Moteles de 4 estrellas
CATEGORÍA SEGUNDA (GRUPO B)
Hoteles de 3 estrellas
Hoteles Apartamentos de 3 estrellas
Apartamentos Turísticos de 3 llaves
Moteles de 3 estrellas
CATEGORÍA TERCERA (GRUPO C)
Hoteles de 2 y 1 estrellas
Hoteles Apartamentos de 2 y 1 estrellas
Apartamentos Turísticos de 2 y 1 llaves
Hostales de 3 estrellas
Hostales-Residencia de 3 estrellas
Moteles de 2 y 1 estrellas
CATEGORÍA CUARTA (GRUPO D)
Hostales de 2 y 1 estrellas
Hostales-Residencia de 2 y 1 estrellas
Pensiones
Fondas
Hostels
Casas de Huéspedes
Viviendas de uso Turístico
Campings
Albergues
Casas Rurales
A.2
Restaurantes,
Cafeterías,
Cafés,
Cafés-Bares,
Discotecas,
que formen parte de la explotación o presten servicio a los establecimientos de hospedaje.

BOCM-20230425-16
ANEXO II
CLASIFICACION DE LAS CATEGORIAS PROFESIONALES A EFECTOS RETRIBUTIVOS
NIVEL I-A
- Jefe/a de personal o de recursos humanos.
- Jefe/a de recepción.
- Jefe/a de sistemas o informática.
- Jefe/a de administración.
- Jefe/a de comercial o de ventas.
- Primer/a conserje.
- Jefe/a de contabilidad o contable general
- Jefe/a de cocina.
- Jefe/a de compras o economato.
- Primer/a maitre/a- jefe/a de comedor - jefe/a de restaurante jefe/a de sala.
- Jefe/a de alojamiento.
- Jefe/a de servicio médico.
- Gobernante/a general o encargado/a general (hoteles de 5 y 4 estrellas).
- Jefe/a de servicio técnico, jefe/a de mantenimiento o encargado/a de mantenimiento y servicios
auxiliares.
- Jefe/a de banquetes o convenciones.
- Jefe/a de alimentación y bebidas.
NIVEL I-B:
- Segundo/a jefe de recepción.
- Interventor/a.
- Segundo/a jefe de cocina.
- Segundo/a maitre – segundo/a jefe de comedor – segundo/a jefe de sala.
- Repostero/a o jefe/a de repostería.
- Encargado/a de economato o compras.
- Contable.
- Gobernante/a general o encargado/a general
- Cajero/a general.
- A.T.S.
- Encargado/a de reservas.
NIVEL II:
- Recepcionista.
- Segundo/a conserje - conserje de noche- conserje – ayudante/a de conserje, con diez o más
años en el puesto de trabajo desempeñando las funciones de conserje.
- Oficial administrativo/a - administrativo/a.
- Relaciones públicas.
- Comercial.
- Oficial de contabilidad.
- Jefe/a de partida.
- Bodeguero/a.
- Cafetero/a.
- Jefe/a de sector.
- Barman.
- Sumiller.
- Jefe/a de seguridad.
- Encargado/a de teléfonos o telefonista de 1ª.
- Secretario/a de dirección.
- Jefe/a de equipo o de sección de mantenimiento y servicios - encargado de trabajos de
BOCM-20230425-16
mantenimiento o servicios.
- Gobernante/a de segunda o subgobernante/a – encargado/a de sección.
- Encargado/a de lencería – encargado/a de sección.
- Jefe/a de mayordomía o encargado/a de platería.
NIVEL -III:
- Especialista de mantenimiento y servicios (mecánico/a, calefactor/a, electricista/a, carpintero/a,

ebanista, fontanero/a, pintor/a, tapicero/a, albañil, frigorista, jardinero/a, etc.)
- Conductor/a.
- Ayudante/a de recepción.
- Ayudante/a de conserjería.
- Auxiliar administrativo o ayudante/a de administración.
- Telefonista.
- Cocinero/a.
- Oficial repostero/a.
- Camarero/a.
- Facturista de comedor o cajero/a de comedor.
NIVEL -IV:
- Camarera/o de pisos.
- Mozo/a de habitación.
- Mozo/a de lavandería.
- Planchador/a.
- Zurcidor/a - costurera/o.
- Lencera/o.
- Lavandera/o.
- Ayudante/a de camarero.
- Ayudante/a de cocina.
- Ayudante/a de economato.
- Ayudante/a de repostero.
- Ayudante/a de bodeguero.
- Ayudante/a de cafetero.
- Ayudante/a de oficios de servicio técnico.
- Auxiliar de recepción y conserjería.
- Ordenanza de salón.
- Vigilante/a de noche.
- Portero/a de servicio.
- Portero/a de accesos.
- Mozo/a de equipajes.
- Ascensorista.
- Guarda de exterior o de garaje.
NIVEL -V:
- Marmitón/a
- Pinche.
- Auxiliar de cocina.
- Fregador/a.
- Personal de platería.
- Personal de limpieza.
- Auxiliar de pisos y limpieza.
- Auxiliar de mantenimiento y servicio.
- Botones mayor de 18 años.
BOCM-20230425-16
ANEXO III
TABLA DE SALARIOS BASE, SEGÚN NIVELES SALARIALES Y CATEGORÍAS DE LOS ESTABLECIMIENTOS
TABLAS SALARIALES FINALES 2022
NIVELES GRUPO A GRUPO B GRUPO C GRUPO D

1A 2.026,22 € 1.794,62 € 1.736,76 € 1.713,53 €
1B 1.852,51 € 1.736,76 € 1.678,84 € 1.655,67 €
2 1.736,76 € 1.678,84 € 1.597,79 € 1.574,63 €
3 1.563,04 € 1.539,89 € 1.424,08 € 1.400,93 €
4 1.447,26 € 1.331,47 € 1.308,35 € 1.285,19 €
5 1.389,34 € 1.296,80 € 1.250,48 € 1.227,31 €
Plus de transporte durante 11 meses: 176,96 €

1A 2.087,00 € 1.848,46 € 1.788,87 € 1.764,93 €
1B 1.908,08 € 1.788,87 € 1.729,21 € 1.705,34 €
2 1.788,87 € 1.729,21 € 1.645,73 € 1.621,86 €
3 1.609,93 € 1.586,08 € 1.466,81 € 1.442,96 €
4 1.490,68 € 1.371,42 € 1.347,60 € 1.323,75 €
5 1.431,02 € 1.335,70 € 1.287,99 € 1.264,13 €

1A 2.149,61 € 1.903,92 € 1.842,53 € 1.817,88 €
1B 1.965,33 € 1.842,53 € 1.781,09 € 1.756,50 €
2 1.842,53 € 1.781,09 € 1.695,10 € 1.670,52 €
3 1.658,23 € 1.633,67 € 1.510,81 € 1.486,24 €
4 1.535,40 € 1.412,56 € 1.388,03 € 1.363,46 €
5 1.473,96 € 1.375,78 € 1.326,63 € 1.302,05 €
PLUSES SALARIALES Y EXTRASALARIALES
¾ AÑO 2022 2023 2024

Manutención 53,56 € 55,17 € 56,83 €
Plus de transporte 176,96 € 182,27 € 187,74 €
Gratificación por matrimonio 936,38 € 964,47 € 993,40 €
Quebranto de moneda 78,81 € 81,18 € 83,61 €
Seguro de Vida e invalidez permanente 22.739,89 € 23.422,09 € 24.124,75 €
Premio de natalidad 710,65 € 731,97 € 753,93 €
ANEXO IV
SERVICIOS EXTRAS
¾ AÑO 2022 2023 2024

Hoteles ***** 80,39 € 82,80 € 85,29 €
Hoteles **** 71,42 € 73,57 € 75,77 €
Hoteles *** 65,18 € 67,14 € 69,15 €
Servicios fuera de Madrid 31,10 € 32,03 € 33,00 €
Horas extras 20,53 € 21,15 € 21,78 €
BOCM-20230425-16
Ropa de trabajo (frac o smoking) 18,31 € 18,86 € 19,43 €

ANEXO V
PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA LA LIQUIDACIÓN Y CÁLCULO DEL COMPLEMENTO

PERSONAL DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA
1º.- Se computará el número de días transcurridos desde la fecha de antigüedad que tenga
reconocida hasta el 30 de noviembre de 1996.
2º.- Una vez hecha esa operación se localizará en las tablas siguientes, qué nivel máximo ha
alcanzado y en qué cuantía ha superado dicho nivel (días de exceso), excepto en el caso de que
haya alcanzado el último nivel (nivel 7).
TABLAS DE REFERENCIA
NIVEL 0 Hasta 1.095 días ............................. El porcentaje que resulte del cálculo
proporcional al número de días de
antigüedad.
NIVEL 1 1.095 días (3 años) .................................................. 3%
SALTO 1 + 1.095 días de exceso .................... + 5%
NIVEL 2 2.190 días (6 años) ................................................... 8%
SALTO 2 + 1.095 días de exceso ..................... + 9%
NIVEL 3 3.285 días (9 años) ................................................... 17%
SALTO 3 + 1.825 días de exceso ..................... + 8%
NIVEL 4 5.110 días (14 años) ................................................. 25%
SALTO 4 + 1.825 días de exceso ................... + 13%
NIVEL 5 6.935 días (19 años) ................................................ 38%
SALTO 5 + 1.825 días de exceso ................... + 7%
NIVEL 6 8.760 días (24 años) ................................................. 45%
SALTO 6 + 2.190 días de exceso .................. + 5%
NIVEL 7 10.950 días o más (30 años o más) ........................... 50%
3º.- Una vez realizadas dichas operaciones se procederá a aplicar la siguiente fórmula:
EXCESO DE DÍAS EL INCREMENTO PORCENTUAL
( TRANSCURRIDOS DESDE
EL NIVEL ALCANZADO ) X ( CORRESPONDIENTE AL SALTO EN
QUE SE ENCUENTRE EL EXCESO )
NÚMERO DE DÍAS QUE COMPRENDE EL SALTO CITADO
4º.- El resultado de la operación anterior nos dará un porcentaje determinado al que se sumará el
que la persona trabajadora ya había alcanzado. La suma de ambos porcentajes será el porcentaje
BOCM-20230425-16
definitivo que se aplicará al salario fijo o garantizado que corresponda a la persona trabajadora
según su categoría, establecido en las tablas salariales fijadas en el Anexo III del Convenio firmado
a 30 de noviembre de 1996.
5º.- La cuantía resultante será la cantidad que cada persona trabajadora perciba en concepto de
complemento personal de antigüedad consolidada.
Para el caso de que la persona trabajadora, a la fecha de 30 de noviembre de 1996 no hubiera

alcanzado 1.095 días de antigüedad (NIVEL I y se encontrase en el NIVEL 0) se liquidará y
calculará el complemento personal de antigüedad consolidada según el siguiente procedimiento:
1º.- Se calculará la siguiente fórmula:
NUMERO DE DÍAS TRANSCURRIDOS DESDE LA FECHA DE ANTIGÜEDAD QUE TENGA

RECONOCIDA LA PERSONA TRABAJADORA HASTA EL 30 DE NOVIEMBRE DE 1996
MULTIPLICADO POR 3 Y DIVIDIDO ENTRE 1.095.
2º.- El resultado de la operación anterior será el tanto por ciento definitivo que le corresponde, y se
aplicará al salario fijo o garantizado que corresponda la persona trabajadora según su categoría,
establecido en las tablas salariales fijadas en el Anexo III del Convenio firmado a 30 de noviembre 1996.
3º.- La cuantía resultante será la cantidad que cada trabajador perciba en concepto de complemento
personal de antigüedad consolidada.
EJEMPLOS
1) Persona trabajadora con 920 días de antigüedad con categoría de Recepcionista de hotel de 5
estrellas y con un salario fijo-tablas Anexo III de 94.100 pesetas.
920 x 3
Cálculo del porcentaje de antigüedad consolidada: _______ = 2,52 %
1.095
Cantidad que la persona trabajadora percibirá como complemento de antigüedad consolidada:
94.100 x 2,52% = 2.371 pesetas
2) Persona trabajadora con 6.065 días en igual categoría y salario que el anterior ejemplo.
Cálculo del porcentaje de antigüedad consolidada:
- Nivel máximo alcanzado: 25% (Nivel 4-14 años).

- Días de exceso: 6.065 días - 5.110 días (del nivel máximo alcanzado) = 955 días.
- Días correspondientes al salto donde se encuentran los 955 días de exceso = 1.825.
Fórmula para calcular el porcentaje correspondiente a los días de exceso transcurridos desde el
nivel alcanzado (Nivel 4):
955 x 13%
__________ = 6,80 %
1.825
Porcentaje definitivo= 25% + 6,80 % = 31,8%
Cantidad que la persona trabajadora percibirá en concepto de antigüedad consolidada:
94.100 (Salario Fijo) x 31,8% = 29.924 pesetas
3) Persona trabajadora con más de 10950 días
A esta persona trabajadora se le aplicará el 50% sobre el salario fijo o garantizado de su categoría y con
BOCM-20230425-16
aplicación de las tablas salariales del Anexo III del convenio firmado a 30 de noviembre de 1996.
En el ejemplo del salario anterior sería: 94.100 X 50% = 47.050 pesetas
Ésta sería la cantidad que la persona trabajadora percibirá en concepto de antigüedad consolidada.
ANEXO VI
PERSONAS TRABAJADORAS DE SERVICIOS EXTRAS
1. Concepto: Se consideran servicios extraordinarios de hostelería aquellos que por las especiales
características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o
clientes, como banquetes y cócteles de celebraciones sociales, no pudieran ser prestados por las
personas trabajadoras ligadas a la empresa mediante contrato fijo o cualquier otra modalidad de
contrato escrito, haciendo necesario la contratación de personas trabajadoras ajenas a la empresa,
al efecto de prestar tal servicio extraordinario.
2. Ámbito de aplicación: el presente anexo afecta y obliga a las empresas y establecimientos
incluidos en el artículo 2 (ámbito funcional) del presente convenio, así como a las personas
trabajadoras de servicios extraordinarios que presten en las mismas los referidos servicios.
La contratación directa de las personas trabajadoras "extras" que las empresas necesiten, se
realizará siempre a través de la oficina del Instituto Nacional de Empleo.
A tal fin, las empresas aportarán a dicha oficina las relaciones de personas trabajadoras, pudiendo
estos mismos inscribirse también de forma directa en dicha oficina.
Las empresas escogerán del censo indicado en el número anterior las personas trabajadoras que
necesiten con libertad de elección de los mismos hasta el número de diez inclusive. Las personas
trabajadoras que necesiten a partir de once serán también elegidos hasta un 50 por 100, siendo el
otro 50 por 100 designados directamente por el Instituto Nacional de Empleo.
En todo caso, las empresas podrán no hacer uso de la facultad que se les reconoce en el número
anterior, es decir, no solicitar ningún trabajador nominativamente.
Este acuerdo tiene carácter parcial y deberá ser integrado en el acuerdo general que ambas
representaciones y las autoridades representativas incluyan respecto al régimen de cotización de
estos "extras a la Seguridad Social".
3. Condiciones salariales
Los servicios se pagarán de la siguiente forma (para el año 2022):
- Hoteles de cinco estrellas: 80,39 euros.
- Hoteles de cuatro estrellas: 71,42 euros.
- Hoteles de tres estrellas: 65,18 euros.
4. Servicios prestados fuera de Madrid: los servicios prestados fuera del término municipal de
Madrid, tendrán un recargo de 31,10 euros sobre los establecidos en el apartado anterior, con
independencia del transporte ordinario, que será de cuenta de la empresa.
5. Duración del servicio: Los servicios tendrán una duración de cuatro horas, computándose
como extraordinarias las que excedan de este límite.
6. Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se abonarán en todo tipo de establecimientos
a razón de 20,53 euros la hora.
7. Comidas: La comida será facilitada por la empresa en los servicios de almuerzo o cena,
precisamente en los quince minutos anteriores al servicio, entendiéndose que los quince minutos
forman parte de la jornada pactada en el apartado cinco.
8. Ropa de trabajo: El uniforme de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio será:
chaquetilla blanca, camisa blanca, pantalón negro, calcetines negros, zapatos negros y lazo blanco o
negro.
Cuando la empresa exija el uso de frac o smoking, deberá indemnizar a la persona trabajadora con un
plus especial de 18,31 euros por cada servicio que realice durante la vigencia del presente convenio.
9. Montaje del mobiliario y puesta a punto del servicio: Corresponde a la empresa la carga,
descarga y montaje general de mobiliario y es competencia de las personas trabajadoras extras la
puesta a punto del servicio y del "desbarase".
10. Cuando una persona trabajadora de servicios extras, haya realizado (mediante contratación directa
o indirecta por la empresa), un total de 150 servicios o 600 horas, computados en el período de un año
a contar desde la fecha de la publicación del convenio, la citada persona trabajadora tendrá derecho a
BOCM-20230425-16
reclamar su fijeza en la citada empresa donde haya realizado los servicios.

A partir de la fecha en que haya adquirido su fijeza, tal y como se detalla en el párrafo anterior, se
le garantizará un contrato a tiempo parcial, al menos, por dos tercios de los servicios u horas
realizadas y conforme al salario estipulado en el anexo III del presente Convenio.
El número de horas complementarias que se podrá contratar para este tipo de contrato (contratos
fijos) será de hasta un 60 por 100 de las horas ordinarias
ANEXO VII
MEDIDAS ESPECÍFICAS PREVENTIVAS DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO
I– Introducción
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y
comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar
su dignidad, así como su integridad física y moral.
Es motivo prioritario de las partes firmantes del presente convenio colectivo, el poder desarrollar
medidas que tiendan o puedan evitar el acoso sexual, así como el acoso moral, en el ámbito de
aplicación del Convenio Colectivo de Hospedaje de la CAM, y por otra, elaborar un protocolo de
actuación para los supuestos en que tal situación se produjera.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso
moral, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se
podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación legal de las personas
trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación.
La representación de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
El presente Protocolo será de aplicación en todos los centros de trabajo bajo el ámbito de
aplicación del Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, y entrará en vigor el
mismo día de su firma por las partes. La Comisión Paritaria será el órgano competente para su
modificación, aclaración o derogación, según lo previsto en su normativa interna de
funcionamiento.
II. – Definición
Acoso sexual.-
Según el art. 7.1 de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; según el Parlamento
Europeo (Directiva 2002/73/CE) es:
«La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado
de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».
Por último, el Código de Conducta elaborado en el seno de la Comisión de las Comunidades
Europeas, propone la siguiente definición:
«El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo
que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir
comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.
Se considerará como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que
es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte
de empresarios y empresarias o personas trabajadoras (incluidos los superiores y los compañeros
y compañeras) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga
efectos sobre el acceso de esa persona a la formación profesional o al empleo, sobre la
continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al
empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la
BOCM-20230425-16
persona que es objeto de la misma».
Acoso por razón de sexo.-

Se considera como tal, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 (art. 7.2) “como cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Acoso moral.-
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención nº

476, el “mobbing” o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo
sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un
menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción
profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la
persona trabajadora en sus funciones laborales diarias.
III. – Adopción de un código de conducta

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y moral en el trabajo se concreta la
adopción, con las adaptaciones oportunas, del Código de Conducta sobre las medidas para
combatir el acoso sexual, elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en
cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, de fecha 27 de noviembre de 1991,
relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
El objeto del Código de Conducta, que deberá difundirse en el seno de la empresa, es
proporcionar a los empresarios y empresarias y a las personas trabajadoras una orientación
práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones
y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y moral.
IV. – Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y moral

Los principios básicos del protocolo de actuación deben desarrollarse bajo los principios de
objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los
derechos básicos tanto de la persona trabajadora solicitante del expediente y presunta víctima de
la situación de acoso como los de el/la presunto/a acosador/a. El objetivo de los procedimientos
expuestos, es la resolución favorable de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la
máxima información posible respecto a los hechos que se presume que podrían ser constitutivos
de una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo y trasladar toda la información a la
Dirección de la Empresa.
1.- Procedimiento Previo.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende
simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se
valorará la posibilidad de seguir un procedimiento previo, en virtud del cual la propia persona
trabajadora explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha
conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de
cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona trabajadora así
lo decide, y a su elección, por un miembro o miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos
de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo
sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de
trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, tanto en su vertiente relativa al acoso sexual
como moral en el trabajo.
2.- Procedimiento formal: en los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las
circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento previo, éste no resulte
adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
- Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes,
lo más detallado posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso. La
persona a la que irá dirigida la denuncia será a elección de la persona trabajadora, un miembro
del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la
empresa en caso de no existir departamento de RRHH. Asimismo, si así lo decidiera la persona
trabajadora, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.
BOCM-20230425-16
- La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la

averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las persona intervinientes
inclusive a la representación legal de las personas trabajadoras, en cualquier momento del
procedimiento, si así lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada o lo decidiera la
persona denunciada, y en todo caso cuando de las actuaciones se derive la imposición de una
sanción tipificada como muy grave, practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a
fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
En todo caso la representación legal de las personas trabajadoras, será informada del
expediente informativo reseñado en el párrafo anterior, cuando la persona denunciantes o la
persona denunciada sea afiliada a un sindicato y al empresario o empresaria le constara.
Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitaría a la persona denunciante o a la
persona denunciada, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello
fuera posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
La intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, tanto como la de
posibles testigos y de todos y todas actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las
actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se
observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la
persona objeto de la misma.
- La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de las sanciones previstas
en el artículo 39.12 del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería.
- Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas
disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador denunciante.
- Exclusivamente cabe acción disciplinaria contra el o la denunciante, en el caso de constatación
fehaciente en la falsedad de los hechos denunciados.
Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que
impida el contacto continuo de las personas trabajadoras afectadas.
- La Comisión Paritaria del Convenio deberá ser informada de todos los casos de acoso
tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.
Anexo. Código de conducta en materia de acoso sexual y acoso moral.

I.- La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los
supuestos de acoso sexual y moral, y a tales efectos expresa su deseo de que todas las personas
trabajadoras sean tratadas con dignidad, no permitiendo ni tolerando los referidos casos de acoso
en el trabajo.
II.- Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal,
no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
III.- Se entiende por “mobbing” o acoso moral, la situación en la que una persona o un grupo de
personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por
semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de
trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente
en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o
atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y
psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción
profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral
de la persona trabajadora en sus funciones laborales diarias.
IV.- Todas las personas trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno
laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada
departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso en las áreas bajo su
responsabilidad.
V.- Las personas trabajadoras tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso
sexual o moral, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas
deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona
trabajadora, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o al director o
subdirector de la empresa. Asimismo, si la persona trabajadora lo desea, se pondrán los hechos en
conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los cuales intervendrán en la
tramitación del expediente informativo.
VI.- El artículo 39.12 del III Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería dispone que es
BOCM-20230425-16
falta muy grave, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de
la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter
sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una
circunstancia agravante de aquélla».
En los supuestos en que una persona trabajadora incurra en conductas constitutivas de acoso
sexual será sancionada conforme dispone el precepto señalado
ANEXO VIII
PLANES DE IGUALDAD: CONCEPTO, DIAGNÓSTICO Y OBJETIVOS
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre

hombres y mujeres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato
y de oportunidades en el ámbito laboral y, con la misma finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se
deberán negociar con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se
determine en la legislación vigente. Desde el pasado 7 de marzo de 2022, es de obligado
cumplimiento para las empresas de 50 o más personas, la elaboración e implantación de planes de
igualdad. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical. Para el cómputo de
la plantilla de la empresa se estará a lo previsto en el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, de 13
de octubre. Respecto a los plazos para iniciar la negociación de los planes de igualdad se estará a
lo previsto en el artículo 4 del citado Real Decreto. El resto de las empresas deberán negociar
medidas antidiscriminatorias y a favor de la igualdad de trato y oportunidades para impulsar la
implantación voluntaria de planes de igualdad previa consulta a la representación legal de las
personas trabajadoras.
a) Concepto y contenido Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como eliminar
cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los objetivos
concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y
el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Los planes de igualdad contemplarán, como mínimo, las materias establecidas por la
legislación vigente. Los planes de igualdad deben incluir a la totalidad de la plantilla, sin
perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
b) Firma del compromiso empresarial La Dirección de la empresa firmará un compromiso que
será válido a nivel de la Administración por el cual se compromete a facilitar la implantación del
plan de igualdad.
c) Comisión negociadora Para llevar a cabo la negociación de los planes de igualdad, se
constituirá una comisión paritaria entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores/as o en su defecto, los sindicatos más representativos; que tendrá las siguientes
competencias: - Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de
las medidas que integrarán el plan de igualdad. - Elaboración del informe de los resultados del
diagnóstico - Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de
aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las
personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones. - Impulso de la
implantación del plan de igualdad en la empresa. - Definición de los indicadores de medición y
los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y
evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas. -
Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa o se acuerden por la propia comisión,
incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad competente a
efectos de registro, depósito y publicación.
d) Diagnóstico de la situación Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que, en su
caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación, dirigido a
identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las
desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan
existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Con este
objetivo, el diagnostico se referirá al menos a las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación

- Clasificación profesional
- Formación
BOCM-20230425-16
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres de conformidad
con lo establecido en el RD 902/2020, de 13 de octubre - Ejercicio corresponsable de los
derechos de la vida personal, familiar y laboral. - Infrarrepresentación femenina -
Retribuciones - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo Un resumen de este análisis
y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará
parte del plan de igualdad. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de
situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de

una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que
supongan la necesidad de establecer medidas correctoras. De todo ello, las empresas darán
cuenta por escrito a los representantes legales de los trabajadores/as, pudiendo estos emitir
el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá
proporcionar como mínimo, los datos desagregados por sexo contenidos en el RD 901/2020 y
902/2020 de 13 de octubre. Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de
información o comunicación utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos
de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud
para participar en los procesos de selección, formación y promoción.
e) Elaboración de los planes de igualdad Los planes de igualdad se estructurarán de la
siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido: - Determinación de las partes que
los conciertan
- Ámbito personal, territorial y temporal

- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada empresa en caso de grupo, en
los términos establecidos en el art. 2.6 del RD 901/2020, de 13 de octubre
- Resultados de la auditoria retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos
establecidos en el RD 902/2020 de 13 de octubre
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como
diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la
implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del
plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento,
evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles
discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en
tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación. El plan de igualdad
contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico,
pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas anteriormente, como
violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista. En caso de desacuerdo, la comisión
negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución de conflictos.
f) Registro Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público,
cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no
adoptados por acuerdo entre las partes.
g) Evaluación y seguimiento de los planes de igualdad Una vez firmado el plan de igualdad se
constituirá la Comisión de Seguimiento del Plan que contará con un reglamento de actuación
velando por el cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de
los indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida. Son también cometidos de
esta Comisión:
- Realizar el seguimiento del cumplimiento y desarrollo del plan.

- Estudiar las denuncias que presenten los trabajadores/as por presunta vulneración del plan o
del protocolo contra el acoso en el trabajo.
- Identificar los ámbitos prioritarios de actuación.
- Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y
desarrollo del plan.
- Seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la
igualdad.
- Promover acciones formativas y de sensibilización. Las medidas del plan de igualdad podrán
revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar,
mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que
contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución
BOCM-20230425-16
de sus objetivos.
ANEXO IX
ACUERDO DE JUBILACION PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE

DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Reunidos en Madrid, a 27 de marzo de 2013, la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de

Hospedaje de la Comunidad de Madrid designa por unanimidad, de entre sus miembros, a los
siguientes representantes de las diferentes organizaciones:
Por AEHM:
D. Antonio Gil Alonso.

D. Jesús Ramos Serrano.
Dña. Nuria Zamorano Yuste.
D. Sérvulo Baños Prieto.
Por el Sindicato UGT:
D. Francisco Arenas Murillo.

D. Miguel Calvo Lobo.
Por el Sindicato CC.OO:
D. Román Alonso Cerezuela.

D. Ángel Moisés Sánchez Grande.
Las partes intervinientes se reconocen mutuamente con capacidad jurídica suficiente para el
otorgamiento del presente acuerdo de jubilación parcial y en su virtud
MANIFIESTAN
Primero.- El convenio colectivo de Hospedaje de la CAM contiene desde el año 2004, fórmulas
para la potenciación y rejuvenecimiento de la plantilla, habiendo realizado un esfuerzo en el
reforzamiento de medidas para el desarrollo y renovación de puestos en el sector mediante la
potenciación de la jubilación parcial.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de acometer medidas en garantía del

mantenimiento y la generación de empleo que atiendan, igualmente a una adecuada renovación de
las plantillas y que ofrezcan vías de desarrollo profesional y de acceso a la jubilación y relevo que
favorezcan la competitividad de la empresa y la conciliación de intereses de los trabajadores.
Que por las representaciones sindicales y en el seno de la patronal, se ha venido constatando una
inquietud por el mantenimiento del empleo estable, así como el deseo de lo empleados y las empleadas
y empresarios y empresarias del sector de Hospedaje de Madrid, de poder acceder a la situación de
jubilación con anterioridad al cumplimiento de la edad ordinaria señalada para la misma, atendiendo a
diversas circunstancias personales y familiares, así como a las características y exigencias de los
puestos de trabajo en el sector de Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
Asimismo, esta comisión negociadora vigente en la actualidad, pone de manifiesto la existencia de

numerosos supuestos en los cuales las personas trabajadoras se han incorporado a la empresa
desde una temprana edad, contando con una vida laboral dilatada y años de cotización suficientes
para encuadrarse a dentro de los supuestos de jubilación flexible.
Por ello, la representación legal de las personas trabajadoras, así como la propia Asociación
Empresarial, iniciaron una negociación valorando un acuerdo de jubilación parcial para las
BOCM-20230425-16
personas trabajadoras del sector (ya existente en la norma convencional, art. 33), para variar el
contenido del mismo, y que habilite asimismo su sustitución progresiva por nuevas
incorporaciones.
Segundo.- Que en nuestro ordenamiento jurídico se regula un sistema de jubilación gradual y flexible,
denominado jubilación parcial, la cual permite que la persona trabajadora pueda compatibilizar su
prestación laboral efectiva de servicios, reduciendo en un porcentaje determinado su jornada de trabajo
y el salario que percibe, con una situación de jubilación parcial en principio, que se convertirá en
ordinaria en el momento en el que cumpla la edad mínima legalmente prevista y se produzca su cese
definitivo en la Empresa, circunstancia regulada específicamente en el convenio colectivo sectorial
Tercero.- Que teniendo en cuenta que ambas partes consideran que la fórmula de la jubilación
parcial, según la regulación contemplada en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre de 2002,
modificado por el Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo de 2010, y demás normativa vigente a 31
de diciembre de 2012, es un mecanismo adecuado, tanto para satisfacer las legítimas expectativas
de las personas trabajadoras que cumplan una determinada edad y desean acceder a la situación de
jubilación parcial, como las de las empresas representadas por la AEHM, pudiesen celebrar un
contrato de relevo para complementar, como mínimo, la jornada dejada de trabajar por la persona
trabajadora que acceda a la jubilación parcial, han decidido negociar y consensuar un mecanismo
interno para regular de forma ordenada la posibilidad de acceder a tal situación, así como, las
condiciones generales que serán de aplicación durante la misma.
Cuarto.- Que habida cuenta que para posibilitar el acceso a la jubilación parcial de cualquier
persona trabajadora, es necesario que concurran unas determinadas condiciones objetivas para
ello, sin las cuales y de forma unilateral no se podrá acceder a la misma, las partes intervinientes,
reconociéndose recíprocamente capacidad legal suficiente para ello, han negociado las
condiciones para la normalización del sistema de jubilación parcial en el Convenio Colectivo de
Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
Por lo expuesto, las partes han llegado a los siguientes
ACUERDOS
Primero. Ámbito de vigencia temporal y efectos.-
El presente acuerdo de jubilación parcial en el Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad

de Madrid, es continuación del acuerdo suscrito en el año 2004, validado y reiterado en sucesivos
convenios hasta la fecha.
Que conforme a la Disposición final quinta del Real Decreto-ley 5/2013, esta parte acogiéndose a
lo regulado en dicha norma sobre jubilación parcial y contratos de relevo vinculados a la misma, se
regirá según la regulación contemplada en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre de 2002,
modificado por el Real Decreto- ley 8/2010, de 20 de mayo de 2010, y demás normativa vigente a
31 de diciembre de 2012, excluyendo por tanto la aplicación del Real Decreto-ley 5/2013 en las
excepciones que legítimamente estipula su Disposición final quinta.
Entrará en vigor a la fecha de su firma y su vigencia se extenderá hasta el día 1 de enero de 2019.
La duración del presente Acuerdo se establece con independencia de la vigencia del Convenio
Colectivo sectorial, quedando las partes en cuanto a la duración del Convenio Colectivo al
resultado de la negociación del mismo y, a falta de acuerdo, a lo establecido en el art. 86.3 del
Estatuto de los Trabajadores.
Segundo. Ámbito de aplicación.-
El Acuerdo de jubilación parcial en el Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de

Madrid, será de aplicación al personal de las empresas que reúnan los requisitos legalmente
exigibles en cada momento para acceder a la jubilación parcial.
En consecuencia, el presente Acuerdo de jubilación parcial será de aplicación al personal que

reuniendo tanto los requisitos exigidos por la legislación vigente como los explícitamente
contemplados en este Acuerdo, traslade a su empresa, mediante la preceptiva solicitud, su firme e
BOCM-20230425-16
inequívoca voluntad e intención de adherirse al mismo en cualquier momento de su periodo de

vigencia.
Como consecuencia del contenido del apartado 10 del artículo 33 del Convenio Colectivo de
Hospedaje de la Comunidad de Madrid y debido al cambio legislativo producido por el Real
Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, las partes acuerdan la ratificación del mismo en los
siguientes términos:
Art. 33º. Jubilación parcial.-
1. Las personas trabajadoras de sesenta y un años o más, o las personas trabajadoras con
sesenta años que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, y antes de cumplir los
sesenta y cinco, que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación a la Seguridad Social, tendrán derecho a que la empresa, siempre que se
pacte de mutuo acuerdo entre las partes, les proporcione el correspondiente contrato de relevo
previsto en el art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, y el/la trabajador/a
manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios, al cumplir como
máximo la edad legal de jubilación ordinaria.
Con el cumplimiento de las dos condiciones anteriores (mutuo acuerdo de las partes y que la
persona trabajadora manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios,
al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria) queda la Dirección de la Empresa
obligada otorgar el contrato.
2. Las personas trabajadoras que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en este artículo,
habrán de preavisar a la empresa con 1 año de antelación, salvo acuerdo entre las partes.
3. Con independencia de la forma adoptada para la realización de la jornada pactada con la
persona trabajadora relevada (concentrada o distribuida), la empresa se obliga al abono y
cotización periodificada de forma mensual, de las retribuciones que le correspondan la persona
trabajadora, conforme a la jornada reducida desarrollada por el mismo.
4. La duración del contrato de las personas trabajadoras relevistas podrá ser indefinida o igual al
tiempo que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación, teniendo
un periodo de prueba igual al establecido en el Artículo 11 de este Convenio Colectivo.
5. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por la
persona jubilada parcial (profesiones cuya cobertura por desempleados es difícil, existencia de
promoción profesional, o amortización de plaza), el puesto de trabajo de éste no pueda ser el
mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar la persona trabajadora relevista, se exige la
existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la
correspondiente la persona trabajadora relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base
por la que venía cotizando la persona trabajadora que accede a la jubilación parcial.
6. La persona trabajadora relevista quedará incluido en el calendario laboral regulado en el artículo
15 del presente Convenio.
7. Fuera de los supuestos establecidos en los puntos anteriores, será de aplicación el régimen
previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
8. La persona trabajadora jubilada parcialmente mediante contrato de relevo, que resulte
despedido o despedida improcedentemente y no sea readmitido, tendrá derecho al cobro
indemnizatorio correspondiente a la jornada que tuviera antes de acceder a la jubilación parcial.
9. las personas trabajadoras jubiladas parcialmente, percibirán las cuantías del actual artículo 24
del Convenio Colectivo, conforme se expone en el Acta de la Comisión Paritaria de fecha 30 de
diciembre de 2003.
10. Es incompatible, salvo acuerdo de las partes, una vez solicitada la jubilación parcial por la persona
trabajadora, el acceso a la jubilación especial prevista en el art. 32 de la norma convencional.
11. Los contratos de relevo temporales realizados, se exceptúan del cómputo del mantenimiento
de empleo fijo regulado en el art. 12 del presente convenio colectivo.
Las personas trabajadoras mutualistas, que hayan cotizado antes del 1/1/1967, pueden acceder a
la jubilación parcial con 60 años, mientras cumplan con el resto de los requisitos establecidos para
cada uno de los años.
Siempre que la ley lo permita cabe la posibilidad para la empresa, de formalizar contrato de relevo,
que facilite el acceso la persona trabajadora a la jubilación parcial y con una reducción del 85%,
además de realizar a la persona trabajadora relevista un contrato indefinido a jornada completa.
En caso de que se accediera por parte de la empresa a que el contrato de relevo fuera a tiempo
completo y por tiempo indefinido, se tendrá por cumplida la obligación que se fija para la empresa
en el Art. 31 del Convenio Colectivo.
BOCM-20230425-16
Tercero: Cambios normativos
El presente Acuerdo de jubilación parcial en el sector de Hospedaje de Madrid ha sido concebido y

negociado en base a la normativa aplicable anterior a la vigencia del RDL 5/2013, de 15 de marzo
de 2013, quedando sujeto a las modificaciones de derecho necesario absoluto que pudiera
establecer la normativa aplicable.
En el supuesto de que los futuros cambios legislativos pudieran modificar sustancialmente los
compromisos y obligaciones asumidos en el presente acuerdo de jubilación parcial, se convocará a
las partes firmantes en un plazo máximo de 30 días para acordar las medidas que procediesen
para acordar la suspensión o continuidad del Acuerdo de jubilación parcial por tales motivos, así
como los efectos sobre los empleados adheridos al mismo.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA
En lo no previsto o regulado por el presente acuerdo de jubilación parcial, se estará a lo dispuesto en la

normativa legal anterior a la vigencia del Real Decreto Legislativo 5/2013, de 15 de marzo de 2013.
Ambas partes se comprometen a la presentación a registro del presente Acuerdo ante las
autoridades y entidades gestoras procedentes, autorizando expresamente a D. Román Alonso
Cerezuela con DNI 2636256-N a que proceda a su inscripción a los efectos oportunos.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA
Las personas trabajadoras y empresas afectados por el presente Acuerdo son los comprendidos
en los siguientes Códigos de Actividad:
1 - “Hostelería”
55 - “Servicios de alojamiento”
551 “Hoteles y alojamientos similares”
5510 “Hoteles y alojamientos similares”
552 “Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia”
5520 “Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia”
553 “Campings y aparcamientos para caravanas”
5530 “ Campings y aparcamientos para caravanas”
559 “Otros alojamientos”
5590 “Otros alojamientos”
DISPOSICIÓN TRANSITORIA
Las personas trabajadoras que a la fecha de la firma del presente acuerdo, hubieran preavisado
conforme al contenido del apartado 2 del artículo 33, tendrán derecho a que la empresa le
proporcione el correspondiente contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 33.1
del Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid publicado el 19 de julio de 2011
en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, salvo que ello suponga un mayor coste a la
empresa, en relación al coste que suponía la regulación anterior al Real Decreto-Ley 5/2013, de 15
de marzo.
En prueba de total conformidad con el contenido y alcance del presente ACUERDO DE

JUBILACIÓN PARCIAL alcanzado por UNANIMIDAD de todas las partes, y se procede a su firma
en el lugar y fecha al inicio reseñados.
(03/6.337/23)
BOCM-20230425-16
http://www.bocm.es BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID D. L.: M. 19.462-1983 ISSN 1989-4791

C) Otras Disposiciones: I. Comunidad de Madrid

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

C) Otras Disposiciones: I. Comunidad de Madrid

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

C) Otras Disposiciones: I. Comunidad de Madrid

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

B.O.C.M. Núm. 97 MARTES 25 DE ABRIL DE 2023 Pág. 81

Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Hospedaje de la Comunidad

La Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid,

Salvo denuncia expresa y válida del Convenio, se prorrogará automáticamente, entendiéndose

Denunciado el convenio, el mismo permanecerá vigente hasta la publicación de un nuevo

Art. 8º.- Contrato de formación en alternancia.- Su utilización se adecuará a lo previsto en el

En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido en el art. 15 en Real Decreto

No se podrá partir la jornada diaria si no supera las 4 horas diarias.

Apartado B): Contrato Fijo Discontinuo.- La contratación de personas trabajadoras fijas

1. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

La empresa podrá retrasar el llamamiento por un máximo de 20 días, siempre y cuando lo

Se presumirá no efectuado el llamamiento:

A título ilustrativo se expone el siguiente cuadro:

GRUPOS PROFESIONALES Y ÁREAS FUNCIONALES

El periodo de prueba se computará siempre como días naturales.

A efectos de contabilizar el número de contratos indefinidos, se hará tomando como base la

En el supuesto de que el porcentaje de personas contratadas fijas, en los términos establecidos, no

Jornada y tiempos de descanso

Se posibilita la ampliación de la jornada diaria hasta un máximo de 9 horas por razones

El modo en que debe realizarse la ampliación de jornada será el siguiente:

La representación legal y sindical de las personas trabajadoras tendrá conocimiento y justificación

Las horas de exceso trabajadas como consecuencia de la ampliación producida deberán

Se tendrá en cuenta para la asignación de libranzas la situación de las personas trabajadoras

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la empresa podrá modificar el calendario

En circunstancias imprevisibles, excepcionales, o de fuerza mayor, el preaviso mínimo será de 24

La representación legal y sindical de las personas trabajadoras tendrá conocimiento y justificación

La empresa realizara las modificaciones atendiendo a criterios objetivos y de rotatividad en cuanto

Se entregará mensualmente a la representación legal de las personas trabajadoras una relación

En el caso de no existir representación legal de las personas trabajadoras, se entregará dicha

En caso de incapacidad temporal de la persona trabajadora, se estará a lo dispuesto en el art. 38

k) Para aquellas personas trabajadoras que deban renovar la formación de manipulación de

Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos:

La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de

La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de

El disfrute de estos días se compensará de una de las formas siguientes:

a) Acumularlos a las vacaciones anuales.

En cualquiera de los dos casos, se realizará el descanso compensatorio de forma ininterrumpida,

Clasificación profesional, movilidad funcional y ascensos

Art. 21º.- Clasificación profesional y movilidad funcional.- Para la clasificación profesional y la

A) Trabajos de categoría profesional correspondiente a nivel retributivo superior.- En el

2.- Complementos personales:

Garantía personal compensatoria de porcentaje.- Las empresas afectadas por el presente

porcentaje”, de acuerdo con la categoría en que estaba encuadrado el trabajador a fecha 30 de

3.- Complementos de puesto de trabajo:

Incremento valor hora nocturna = SALARIO BASE x 25 %

4.- Complementos de vencimiento superior al mes:

5.- Complementos salariales en especie:

A opción de la persona trabajadora, dicho complemento en especie podrá sustituirse mediante la

Este complemento salarial se abonará también en vacaciones, descanso anual (regulado en el

Plus de ayuda al transporte.-

MENSUALIDADES A PERCIBIR EN FUNCIÓN DE LA EDAD

Art. 27º.- Seguro de Vida e Incapacidad Permanente.- En caso de muerte o incapacidad

En caso de fallecimiento por suicidio de la persona trabajadora, la cantidad indemnizatoria se

Art. 28º.- Personas trabajadoras con hijos o hijas menores.-

2) Atendiendo a las especiales circunstancias y previa justificación de las mismas, la edad

En el caso de los supuestos recogidos en los puntos 1, 2, 3 y 4, no será de aplicación para la

5) Para cualquier otra circunstancia no contemplada en el presente artículo se estará en lo

ACUMULACION DE LACTANCIA: El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por