Tesis 5

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTIÓN PÚBLICA
La Comunicación Interpersonal y su incidencia en el Desempeño

Laboral del Personal Administrativo de la Dirección Regional de
Educación Cusco - 2020.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
CPC. Yorvil Choque Limo (ORCID: 0000-0001-6364-1364)
ASESOR:
Mgtr. Emil Renato Beraun Beraun (ORCID: 0000-0003-1497-6613)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Recursos Humanos
LIMA - PERÚ
2021
Dedicatoria
Hay muchas personas especiales, a las que me

gustaría agradecer su amistad, apoyo, aliento y
compañía en las diferentes etapas de mi vida.
Algunos están aquí conmigo y otros en mis recuerdos
y en mi corazón. Independientemente de dónde se
encuentren o si la leen estas dedicatorias, quiero
agradecerle por ser parte de mí, por todo lo que me
han dado y por todas sus bendiciones.
Agradecimiento
Los resultados de este proyecto están dedicados a

todas las personas que, de alguna manera, son parte
de su culminación. Y, por supuesto, el más profundo
y sincero agradecimiento para mi familia. Sin su
apoyo, colaboración e inspiración, este arduo trabajo
de investigación hubiera sido imposible.
De igual manera agradecer al profesor Dr. Emil
Renato Beraun Beraun, Su apoyo y confianza en mi
trabajo y su tiempo para guiar mis ideas ha sido un
aporte invaluable, no solamente en el desarrollo de
esta tesis, sino también en mi formación como
investigador. Las ideas propias, siempre enmarcadas
en su orientación y rigurosidad, han sido la clave en
la conclusión de este trabajo.
Índice general
Dedicatoria ...................................................................................................... i
Agradecimiento .............................................................................................. ii
Índice .............................................................................................. iv
Índice de tablas .............................................................................................. v
Resumen ....................................................................................................... vi
Abstract ........................................................................................................ vii
Capítulo I: Introducción ..................................................................................1

1.1. Planteamiento del problema..............................................................................2
1.2.1. Problema principal ........................................................................................2
1.2.2. Problemas específicos..................................................................................3
1.3. Objetivos de la investigación .............................................................................3
1.3.1. Objetivo general ...........................................................................................3
1.3.2. Objetivos específicos ....................................................................................3
1.4. Formulación de las hipótesis .............................................................................3
1.4.1. Hipótesis general ..........................................................................................3
1.4.2. Hipótesis específicas ....................................................................................3
1.5. Justificación de la investigación ........................................................................4
1.5.1. Justificación práctica.....................................................................................4
1.5.2. Justificación teórica ......................................................................................4
1.5.3. Justificación metodológica ............................................................................4
Capítulo II: Marco Teórico ..............................................................................5

2.1. Antecedentes de la investigación ......................................................................5
2.1.1. Antecedentes internacionales .......................................................................5
2.1.2. Antecedentes nacionales ..............................................................................7
2.2. Bases teóricas ..................................................................................................9
2.2.1. Comunicación Interpersonal .........................................................................9
2.2.2. Desempeño Laboral ...................................................................................15
Capítulo III: Metodología de la investigación ............................................19

3.1. Tipo y diseño investigación .............................................................................19
3.2. Variables y operacionalización ........................................................................20
3.3. Población, muestra, muestro y unidad de análisis ...........................................21
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. ..........................................22
3.5. Procedimientos ...............................................................................................25
3.6. Método y análisis de datos ..............................................................................25
3.7. Aspectos éticos ...............................................................................................26
Capítulo IV: Resultados ...............................................................................25
Contrastación de hipótesis general ..............................................................25
Hipótesis específicas ...................................................................................27
Hipótesis específica N° 01 ...........................................................................27
Capítulo V: Discusión ...................................................................................33
Capítulo IV: Conclusiones ............................................................................37
Capítulo IV: Recomendaciones ....................................................................38
Referencias .......................................................................39
ANEXOS ......................................................................................................43
Índice de tablas
Tabla 1: Población de trabajadores administrativos de la DRE-CUSCO ...............21

Tabla 2 Elección de la muestra .............................................................................22
Tabla 3 Estadígrafo de prueba de la Tabla Cruzada de comunicación
interpersonal y desempeño laboral .......................................................................26
Tabla 4 Pruebas de chi-cuadrado .........................................................................26
interpersonal y trabajo en equipo ..........................................................................28
Tabla 7 Tabla cruzada Comunicación Interpersonal y eficiencia...........................30
Tabla 9 Tabla cruzada Comunicación Interpersonal y Calidad de Trabajo ...........32
Tabla 10 Pruebas de chi-cuadrado .......................................................................32
Resumen
El siguiente está referido a la Comunicación Interpersonal y la incidencia que puede

presentar en el Desempeño Laboral, considera la importancia de la comunicación
interpersonal, ello para mejorar y contribuir en el desempeño laboral, dicho aspecto
no es considerado en muchas entidades, presentándose dificultades, por ello es
que se plantea el presente estudio, considerando como problema ¿Cómo influye la
Comunicación Interpersonal en el desempeño laboral del Personal Administrativo
de la Dirección Regional de Educación Cusco - 2020?,. el cual se efectuó con el
objetivo de determinar la influencia de la comunicación interpersonal en el
desempeño laboral del Personal Administrativo de la Dirección Regional de
Educación Cusco – 2020, dicho trabajo considero un nivel correlación, fue de tipo
básico, para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta, el estudio
arribo a la conclusión que la Comunicación interpersonal influye en el desempeño
laboral del Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco,
de manera significativa, ello de se ha podido identificar en la realización del trabajo
de campo, evidenciándose que existe comunicación interpersonal, la cual influye
de manera relativa en el desempeño de los profesionales en la realización de
diferentes actividades.
Palabras clave: Desempeño laboral, Comunicación interpersonal, Habilidades
comunicativas, trabajo en equipo, eficiencia y calidad de trabajo
Abstract
The following refers to Interpersonal Communication and the impact that it can have
on Work Performance, considers the importance of interpersonal communication, to
improve and contribute to work performance, this aspect is not considered in many
entities, presenting difficulties, for That is why the present study is proposed,
considering as a problem How does Interpersonal Communication influence the
work performance of the Administrative Staff of the Regional Directorate of
Education Cusco - 2020?,. which was carried out with the objective of determining
the influence of interpersonal communication on the work performance of the
Administrative Staff of the Regional Directorate of Education Cusco - 2020, said
work considered a correlation level, it was of a basic type, for data collection it was
used the survey technique, the study reached the conclusion that interpersonal
communication influences the work performance of the Administrative Staff in the
Regional Directorate of Education Cusco, in a significant way, this has been
identified in the realization of field work , evidencing that there is interpersonal
communication, which has a relative influence on the performance of professionals
in carrying out different activities.
Keywords: Job performance, interpersonal communication, communication skills,
teamwork, efficiency and quality of work
Capítulo I: Introducción
Este trabajo de investigación se titula: La Comunicación interpersonal y su
incidencia en el Desempeño laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación Cusco – 2020, surge a partir de la poca importancia de su
estudio, a simple vista constatar la comunicación interpersonal se entiende como la
capacidad humana para colaborar y desempeñar con sus compañeros, lo que crea
un objetivo para lograr y organizar el trabajo diario para no obstaculizar el resto del
desempeño. En tal sentido existe una debilidad de relacionarse entre los empleados
en dicha institución.
Actualmente, es una necesidad que las entidades tomen mucho interés a
estudiar e investigar las comunicaciones interpersonales, ya que los
comportamientos de sus trabajadores en la institución generan muchas veces un
ambiente de mal gusto y poco interés que se va reflejado en sus metas y objetivos
como institución. La comunicación interpersonal influye directamente en la acción
y desenvolvimiento del personal que trabajan en ella, por lo tanto, es un factor
determinante la comunicación interpersonal en el resultado de su trabajo tanto su
desempeño, su productividad y su comodidad en la que se adecue en el trabajo
que realiza. Lo descrito en las líneas anteriores es palpable en las instituciones,
organizaciones y entidades de cualquier índole a nivel mundial.
En nuestro país Perú, la situación no es ajeno. En la mayoría de instituciones
estatales, hay trabajadores que realizan horas normales de trabajo y no otorgan
horas extras para realizar otras funciones que beneficiaría a la institución, En
resumen, cada persona elige su conveniencia. La comunicación interpersonal es
muy importante, porque el nivel esperado de productividad como institución se
puede alcanzar con la convivencia y niveles de grado de comunicación que se tiene
de sus funcionarios.
En el trabajo, una buena relación favorece la interacción permanente entre
todos los trabajadores. Por tanto, es necesario definir y describir las precisiones de
las variables propuestas en esta investigación, ya que se propone definir una buena
relación interpersonal para que exista un ambiente saludable en las entidades
estatales.
Con este trabajo se trata de aportar al mejor desenvolvimiento institucional,
de esta manera la organización ejecute sus programas establecidas como
1
institución, de otra parte, atienda las demandas de los usuarios y brinde servicios
de calidad, necesarios para la población que recurra de esa manera se contribuirá
al desarrollo de nuestro país.
1.1. Planteamiento del problema
Es importante reconocer el papel que juega el talento humano en las
distintas instituciones, para el desarrollo de las mismas, lógicamente dependiendo
de una adecuada interacción y uso de los recursos. El talento humano es también
un actor fundamental, con capacidad para promover el desarrollo de ideas y el
trabajo en equipo para logar el desarrollo institucional.
La Dirección Regional de Educación del Cusco (DRE Cusco) es una entidad
autorizada del área instructiva del Perú, la cual es responsable de asegurar los
derechos, garantizando el carácter de administraciones instructivas, para que todos
puedan llegar a su capacidad latente y sumar al mejoramiento de descentralizado,
gobierno de la mayoría y de forma directa. Es más, basado en las consecuencias
de enfoques interculturales e imparciales
La inadecuada Comunicación, entre funcionarios de la Dirección Regional
de Educación Cusco, afecta en las labores administrativas, al no tener una
adecuada motivación y compromiso, el trabajo se lo realiza por obligación y no por
empoderamiento e identificación con la Institución.
Es por ello la importancia del trabajo en equipo que se vea fortalecida día a
día, como uno de los elementos diferenciales en lo laboral, el hecho de que mientras
que las personas se centran en el aspecto individual, en el aspecto organizacional
se redescubra la ventaja del trabajo en equipo dirigido hacia una misma meta.
Se considera que el trabajo en grupo, mejora la la calidad del servicio,
creando un clima adecuado en el aspecto laboral y en las decisiones que se puedan
tomar por los servidores públicos de la DRE-Cusco, Contribuir al desarrollo de una
manera descentralizada, democrática, transparente y orientada a resultados
utilizando métodos equitativos e interculturales.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema principal
¿Cómo influye la Comunicación Interpersonal en el desempeño laboral del Personal
Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco - 2020?
2
1.2.2. Problemas específicos
a) ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en el trabajo en equipo
del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco?
b) ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en la Eficiencia del
Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco?
c) ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en la calidad de trabajo
del Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la comunicación interpersonal en el desempeño laboral
del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco – 2020.
1.3.2. Objetivos específicos
a) Determinar la influencia de la comunicación interpersonal en el trabajo en equipo
del Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco
b) Determinar la influencia de la comunicación interpersonal en la Eficiencia del
Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco.
c) Determinar la influencia de la comunicación interpersonal en la Calidad de
Trabajo del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación
Cusco.
1.4. Formulación de las hipótesis
1.4.1. Hipótesis general
La Comunicación interpersonal influye en el desempeño laboral del Personal
Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco, de manera
inadecuada.
1.4.2. Hipótesis específicas
a) La comunicación interpersonal influye en el trabajo en equipo del Personal
Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco de manera
significativa
b) La comunicación interpersonal influye en la Eficiencia del Personal
Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco, de manera
significativa.
3
c) La comunicación interpersonal influye en la Calidad de Trabajo del Personal
Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco, de manera
significativa,
1.5. Justificación de la investigación
1.5.1. Justificación práctica
La investigación es realizada para medir el nivel de comunicación interpersonal por
parte de los trabajadores administrativos de la entidad, la cual es la Dirección
Regional de Educación Cusco y su incidencia en su labor que desempeñan.
1.5.2. Justificación teórica
El resultado del estudio va aportar, datos valiosos a directores de la Dirección
Regional de Educación en Cusco, además va servir de antecedente para otros
estudios a realizarse y brindar un aporte para prevenir y controlar la comunicación
interpersonal inapropiada presente en el propio trabajo, también brindara
información para la mejora de los funcionarios en su desempeño laboral.
1.5.3. Justificación metodológica
Este estudio utilizará el cuestionario como herramientas de trabajo en lo posterior
se realizará el procesamiento de datos en software, para indicar el nivel de
comunicación interpersonal y su desenvolvimiento del personal que trabaja en la
Dirección Regional de Capacitación Cusco-2020.
4
Capítulo II: Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
Se han considerado estudios vinculados al tema que sirvieron como apoyo
al desarrollo del presente trabajo investigativo, por lo tanto, expondré los temas más
importantes de acuerdo a las variables que son objeto de estudio:
2.1.1. Antecedentes internacionales
Benitez y Tigua (2016) en su estudio referdio a las relaciones interpersonales
y el desempeño laboral, dicho trabajo tuvo como objetivo Valorar mediante talleres
de integración el desempeño eficaz de las relaciones interpersonales para el
mejoramiento del desempeño laboral del personal administrativo de la Compañía
Grupo IMAR S.A. en el Período 2015, la citada investigación considero fue realizada
bajo el enfoque cualitativo , se utilizó la observación, en dicho estudio se concluyó
que los trabajadores administrativos de la empresa necesitan de talleres y charlas
para mejorar las relaciones entre ellos, considerando una adecuada comunicación,
para que de esa manera se pueda mejorar el desempeño laboral, asimismo se
indicó que las relaciones interpersonales a no ser adecuadas no presentan mayor
incidencia en el desempeño laboral.
Castro (2016) desarrollo su estudio, referido el rol de los valores vinculados
al trabajo y desempeño laboral, en el cual se planteó como objetivo analizar la
influencia que tienen los valores hacia el trabajo sobre la motivación laboral y el
desempeño adaptivo de los trabajadores de las Pymes de Potosí del sector metal
mecánico de la zona industrial, el estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo,
de tipo correlacional, se utilizó como instrumento el tamaño o medida de cualidades
hacia el desarrollo de labores , se concluyó que “las cualidades tienen una relación
acogedora con el trabajo, la inspiración y la ejecución de la ocupación. De ahí la
trascendencia de las cualidades de los individuos con quienes exhiben perspectivas
conmovedoras hacia el trabajo, lo que les permite cierta ejecución del trabajo.
Posteriormente, las asociaciones deben considerar a las personas con cualidades
sólidas aquellos que exhibirán una alta ejecución del empleo”. (Castro, 2016, p.86)
Mendoza (2015) en su estudio referdio a las Relaciones Interpersonales y su
Influencia en el Desempeño Laboral , dicho trabajo se desarrolló con el objetivo de
analizar Las Relaciones Interpersonales y su Influencia en el Desempeño Laboral
de los Trabajadores adscrito a la División de Recursos Humanos del Servicio
5
Autónomo de Protección y Atención de Niños, Niñas y Adolescentes de Aragua
(SAPANNA), dicha investigación se consideró de tipo descriptivo, dicho estudio fue
realizado considerando un diseño no experimental, el trabajo mencionado llegó a
la conclusión de que las conexiones relacionales sí impactan directamente en la
ejecución de labores en la dependencia de Recursos Humanos, datos adquiridos
luego de aplicar 12 encuestas a la financiación fija del trabajador. Para garantizar
que los resultados fueran estables, se estimó el Coeficiente de Confiabilidad KR-20
= 0.951.
Ponce (2015) realizo su estudio vinculado a la comunicación en la
organización y la satisfaccion laboral, el cual desarrollo con el objetivo de investigar
la influencia de la comunicación organizacional en la satisfacción laboral de los
colaboradores de la Cooperativa San francisco Limitada de la ciudad Ambato
provincia de Tungurahua, dicho estudio fue desarrollado bajo un enfoque mixto,
dicho trabajo fue de tipo descriptivo, explicativo y exploratorio, se efectuó el análisis
documental, según los resultados logrados en dicho estudio se arribó a la
conclusión de que la comunicación organizacional sí influye en la satisfacción
laboral, ello evidenciándose que son relativos mas no adecuados, debido a que son
efectuados mediante procedimientos innecesarios, no siendo directos en muchos
casos, no permitiendo una retroalimentación directa, no existiendo una
comunicación fluida, no considerando una adecuado sistema de información en
ambos sentidos.
Ochoa (2015) en su trabajo de investigacion referdio a las relaciones
humanas y su incidencia en la convivencia laboral, el cual se efectuó con el objetivo
de fortalecer las Relaciones Humanas que contribuya a mejorar la convivencia
laboral del Personal, dicho estudio se desarrolló considerando el método de lo
abstracto a lo concreto, mediante el análisis e la situación real, considerando
niveles y fases, llegando hasta la cuarta fase, se interpretó y analizo los datos
considerando un nivel de estudio descriptivo, se aplicó la entrevista y encuesta para
la recolectar la información, en el cual se concluyó que:
• Falta un lugar de trabajo o ambiente laboral, debido a las inadecuadas
relaciones entre trabajadores en el Hospital Básico 7BI Loja, la falta de
amistad, compañerismo y empatía, provocan de manera frecuente disputas
entre el personal.
6
• La falta de correspondencia segura genera intolerancia entre el personal
de la clínica médica. No hay ningún experto que apoye la intercesión entre
las reuniones para derrotar los problemas existentes.
2.1.2. Antecedentes nacionales
Novoa (2019) con su trabajo referido a la Comunicación interna y el
desempeño laboral, dicho estudio fue realizado con el objetivo de determinar la
relación entre la comunicación interna y el desempeño laboral de los trabajadores
del área de Recursos Humanos de la UGEL Nº 04 Comas, Lima-2018, el citado
estudio fue desarrollado bajo un enfoque cuantitativo, de tipo básico, en el cual se
aplicó el método hipotético deductivo, el nivel de estudio considerado fue
descriptivo y correlacional, en el citado estudio se evidencio que la comunicación
interna contribuye en el desarrollo de labores por parte del personal que labora en
la dependencia de Recursos Humanos de la UGEL 04 Comas, Lima 2018, lo cual
se corroboró, mediante la prueba Rho Spearman 0,788, lo que muestra la
existencia de una correlación que es positiva, entre los dos factores y un nivel de
significancia de 0,000, indicando que la variable presenta incidencia en la segunda
considerando una gran correspondencia interior, esencialmente considerando que
mejorará la ejecución del trabajo de los trabajadores.
Pacheco y Quispe ( 2018) con su trabajo de investigación, Relación entre
estrés y comunicación organizacional en una empresa Retail de la ciudad de
Arequipa, en el mencionado estudio se concluyó que los delegados de la asociación
tienen un bajo nivel de trabajo, falta de capacitación, asimismo se identificó que no
desarrollan una comunicación adecuada entre los trabajadores, lo cual ha tenido
repercusión en el trabajo en equipo se desarrolla, la cual por falta de coordinación
y comunicación adecuada no se efectúa de manera correcta, presentando
dificultades en el logro de objetivos institucionales.
Charry (2017) realizo su estudio referido a la relación entre la comunicación
interna y el clima organizacional en la UGEL 03 de Lima Metropolitana, dicho
estudio fue de tipo descriptivo y correlacional, bajo un enfoque cualitativo , en el
mencionado estudio se utilizó la técnica del focus group , se determinó una muestra
de 200 trabajadores, se arribó a la conclusión de que la correspondencia interna y
la satisfacción laboral consideran una elevada relacion; durante el último medio año
se mantiene; en todo caso, una concentración de jornaleros vio que había
7
disminuido; Por lo tanto, se debe considerar la correspondencia interna entre
compañeros de equipo y se deben ampliar los canales de correspondencia entre
administradores y personal. Tadmbién mencionó que los asociados expresaron que
la correspondencia les hace distinguir y sentirse parte de la sustancia. Por fin se
acaba la correspondencia interior como aparato vital, que permite educar a los
representantes sobre los destinatarios, hacer que se sientan estimados, animados
y hacer una cultura de devoción” (Charry,2017, p.143).
Castellanos (2016) en su estudio “Relaciones interpersonales y el clima
organizacional en el Gimnasio World Light – Chiclayo”. Universidad Señor de Sipán.
Facultad de Administración. Escuela de Administración Académica Profesional.
Pimentel – Perú, dicho estudio fue descriptivo explicativo, en el cual se arribó a las
conclusiones de que en la empresa de estudio se identificó un nivel relativo de
relación entre trabajadores, considerando comunicación interpersonal relativa, no
presentando una atmosfera de autoritarismo por parte de los directivos, lo cual
genera un clima organizacional aceptable, así como un trabajo en equipo por
consenso mutuo entre los trabajadores, asimismo manteniendo niveles jerárquico,
se considera incentivos respecto a la forma de trabajo que pueda desarrollar cada
uno de los colaboradores.
Vasquez (2015) en su trabajo referido a las relaciones Interpersonales y
Desempeño Laboral en los trabajadores del Centro de Salud Morales, 2015”.
Universidad Cesar Vallejo. Escuela primaria. Tarapoto – Perú, en el cual se
concluyó:
1. Existe relación entre la variable 1 y la variable 2 entre el personal que
labora en el Centro de Salud Morales 2015, provocando un decidido X2 de
11.97 con un ritmo de error de 0.05 y 04 niveles de puertas abiertas
divergentes del par X2 de 9.49; Esto muestra que las dos variables están
asociadas.
2. De acuerdo con el trabajo de campo se indica que existe 34 %
correspondencia entre ambas variables, de la correspondencia y el trato
como un factor enorme para las asociaciones sociales, es decir, hay
marcadores de asociación social, confianza entre agentes, nivel particular
de adquisición, parentesco y cuidado.
8
3. El personal que labora en el Centro de Salud Morales-2015 discuten el
decimoctavo aspecto más importante para la idoneidad de la ocupación con
46 %, esto alude a lo talentosa que es la afiliación para cumplir con sus
metas. Por otra parte, el 30,00% discute el factor de capacidad en la
ejecución del trabajo, lo cual comprende una valoración entre los resultados
obtenidos y los costos incurridos para el logro de metas.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Comunicación Interpersonal
Zayas (2011) define la comunicación interpersonal como un nivel más
efectivo e intenso de la comunicación como interacción profunda. La
correspondencia relacional es un marcador del funcionamiento de las conexiones
relacionales. Esto abre a las personas a coordinar el contacto entre agentes que
están conectados a través de su propio carácter, que los mejoran y hacen nuevas
conexiones y vínculos. “En la medida de la correspondencia relacional, los
individuos actúan con eficacia, todos reflejan, reconocen, comunican tanto verbal
como extraverbalmente sus reflexiones, pensamientos, estados apasionados,
encuentros y encuentros individuales. La correspondencia relacional ocurre de tres
formas diferentes: verbal, visual y vocal.” (p. 60)
Bert (1992) sostiene que: hablar con otra persona no es una ciencia; no hay
un arreglo de estrategias administrativas exactas o definidas, hay estándares y
temas explícitos y temas fuertes, sin embargo, hay una gran cantidad de
desviaciones menores de estos temas.
Por lo tanto, es una destreza utilizar su aptitud y capacidad de manera
efectiva dentro de la estructura de los estándares de la Comunicación Interpersonal,
incluye la creación de características que no son de interés para los pioneros, sino
que pueden ser aprendidas y reafirmadas, con un verdadero esfuerzo de aplicación
individual. habilidades relacionales de manera confiable y genuina La
correspondencia relacional 13 se puede aplicar: en asociaciones, con clientes o con
la sociedad en general y en la vida privada.
Dimensiones de las variables:
A) Habilidades Comunicativas
Según Kaplun (1998) las habilidades comunicativas consideran las
habilidades de comunicación, comprenden las técnicas de comunicarse, está
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vinculada a la forma de transmitir ideas.
Las competencias de comunicación o habilidades comunicativas, son
entendidas como un agrupación de técnicas linguisticas, las cuales son
desarrolladas en la trayectoria de la vida, se dan con la finalidad de transmitir ideas
para aportar con eficiencia en las acciones. (Vallverdu, 2002)
Las habilidades comunicativas, están referidas a la capacidad que poseen
las personas para poder comunicarse entre sí, es el aspecto organizacional es un
componente importante, debido a que contribuirá en la coordinación para el
desarrollo de actividades, contribuyendo en la eficacia y eficiencia, dichas
habilidades se pueden medir por el nivel de destrezas y competencia de una
persona, respecto a una labor determinada.
B) Factores interpersonales:
Según Nieto (2009) los factores interpersonales están referidos a los
aspectos imprescindibles de debemos tener en cuenta para lograr una
adecuada relación con las demás personas, entre las cuales se consideran:
 El nivel de status. - Considera el aspecto socioeconómico de una persona,
asimismo el nivel de jerarquía que pueda presentar frente a los demás, en la
organización.
 La autoridad. - Considera la situación superior que pueda presentar una
persona frente a los demás individuos en una organización.
 Poder de convencimiento. –Considerado como la capacidad de poder
vender ideas hacia los demás.
 Empatía. - Corresponde a la capacidad de comprender a los demás, ser
tolerantes, ponerse en el lugar del otro.
Se refieren a su relación con los demás, considera la autoridad, es decir el
poder, que le da su puesto, su experiencia, su conocimiento o la relación con sus
proveedores hace que un individuo tenga más fuerza a la hora de comprar y
concertar las condiciones ideales, está referido a la relación con los demás.
C) Actitudes:
Corresponde a aquella postura, que una persona posee, en una determinada
circunstancia, es decir en un momento determinado, asimismo comprende la
reacción que pueda presentar el individuo en un momento dado. . (Bandura y
Walthers, 1982)
10
Las actitudes son los comportamientos de las personas frente a un
determinado suceso, evento, o caso, en las cuales se puedan ver inmiscuidas, es
considerado también la capacidad de reacción que puedan tener las mismas en un
momento determinado frente a una circunstancia.
Teorías de la Comunicación
Santos (2012) señala que la Real Academia Española indica que “el término
correspondencia es la actividad e impacto de trasmitir, etimológicamente proviene
de la expresión latina "communis" que significa "consiguió y reconoció todo"; Este
término alude al ciclo de tipo social. De igual manera, en el campo particular es un
ciclo único, donde hay un potencial productor y receptor o al revés, lo que hace que
se expanda sin límites.” (23).
La correspondencia es un método constante para la unión de una
asociación. Los ejercicios de la asociación se completan en función de la
correspondencia, las actividades de los individuos se realizan cuando hay una
correspondencia incorporada entre todo el personal que labora; los canales de
comunicación, se consideran relevantes, debido a que tienden a permitir el
funcionamiento armónico de la asociación y los individuos son seguidos, de manera
similar a la dinámica alentadora por parte de los jefes.
De ahí que la correspondencia en la asociación sea una forma fundamental de
lograr los objetivos. De igual manera, caracteriza que la correspondencia dentro de
la asociación es un componente clave, todos los ejercicios autoritativos se
completan en función de los datos, independientemente de que sean portadores,
ordenamientos, asociación y control, todo funciona por correspondencia. Por otra
parte, alude a “los avances en la innovación de datos y las comunicaciones de los
medios; la correspondencia no se basa en la innovación, se basa en el esfuerzo de
los individuos. Adicionalmente indica que la correspondencia satisface cuatro
capacidades fundamentales en la asociación que son: inspiración, control,
articulación de sentimientos y datos.” (Chiavenato A. , 2009, p. 309)
De acuerdo con Morales (2012) la correspondencia interna como aparato de
administración es una indicación externa de innovación para los elementos, los
cuales consideran la calidad, asimismo aquellos que son fructíferos o brillantes;
Para esta explicación, la correspondencia interior puede considerarse como el
paradigma de comunicación compartida entre personas, o la contribución de
11
personas en una sociedad, que puede ser familiar, inspiradora, animada y
convincente; cumplir con una cultura y una personalidad; y debe ser acordado por
el cliente, por otro lado la correspondencia interior, debe ser considerada, dentro
de los planes y objetivos.” (p.219).
Teorías de la comunicación interna en las organizaciones

Según Lucas (2002) las asociaciones se han dado en la estructura de la
sociedad desde la antigüedad. Hacia principios del siglo XX se crearon
especulaciones formales sobre asociaciones, cuyos creadores fueron Weber,
Taylor y Fayol, de forma similar, el aspecto industrial ofreció ascender a diversos
planes hipotéticos del universo del trabajo, que hoy se denominan especulaciones
de trabajo asociativo o de trabajo; los que aluden a seguir un estándar verificable y
origen no dicho que maneja el individuo, en tertulias o escuelas ordenadas como:
hipótesis antiguas, hipótesis humanísticas, especulaciones fundacionales y
especulaciones de posibilidades; los individuos que establecieron la regla de la
correspondencia y el comercio social.
Teoría clásica: Comprende los postulados formulados por Henry Fayol,
comprendiendo su visión de trabajo en base a principios como son la progresión
severa, comprende en que la correspondencia fluye en forma decreciente, es decir,
desde los niveles inferiores al nivel operativo, con la razón y necesidad de una
transmisión protegida por la unidad de pedido. Como tal, la autoridad y el deber
deben compartirse de principio a fin. Cuanto más alto es el nivel progresivo, más
destacado es el poder y, en consecuencia, más destacable el deber. (Almanza et
al., 2018)
La regla de solidaridad del orden es que, para cualquier asignación, un trabajador
debe recibir órdenes de un jefe solitario o solo; en otras palabras, orden directa.
Pauta de caso especial, alude a la asignación de fuerzas, en la costumbre sin
embargo que los excepcionales deben preguntar al jefe. Asimismo, se identifica con
el estándar de centralización mediante el cual se reserva la autoridad para los
directores de rango. Estándar de grado de control, alude que nadie tiene la
capacidad de supervisar bien a más de cinco o seis especialistas. Los estándares
de división del trabajo y especialización establecen que cuando un recado
desconcertante se divide en un gran número de tareas básicas, que un trabajador
12
completa una y otra vez, el individuo tiene cierta experiencia en esas tareas
básicas, lo que aumenta la rentabilidad. (Lucas, 2002)
Teoría humanística: cuyo pionero fue Elton Mayo, su visión fue abordada una
perspectiva de conducta y tratamiento de las relaciones humanas, por ejemplo, la
necesidad social, las inspiraciones y la exhibición de los trabajadores. Su
compromiso puede describirse explícitamente de la siguiente manera: La
presentación de los trabajadores, no solo se basa en el nivel real o los aumentos;
Asimismo, se basó en el interés de sus jefes en sus requerimientos, o factores, por
ejemplo, un lugar de trabajo digno, apoyo e incorporación al encuentro; Alude que
afectó la eficiencia que variables de tipo material, por ejemplo, descanso o
compensación expandida. (Rosal , 2017)
Se considera importante la ayuda mutua entre el personal, ello para dinamizar los
procesos y procedimientos, el trabajo en grupo determina la realización de
actividades, así como la conducta de las personas. (Presta, 2006)
La inspiración e incentivo hace que los trabajadores se desempeñen de manera

productiva, es decir, la persona no es una máquina modificable, el personal que
labora presenta aspiraciones económicas, como sociales, considerando el
desarrollo personal y profesional. (Chiavenato , 2009)
Teoría de sistemas: Es considerada como el grupo de componentes, los cuales se
relacionan entre sí, la cual comprende como elemento esencial las aptitudes,
actitudes y la forma de pensar de las personas, este sistema comprende tres
aspectos: Sistema con una capacidad particular, alude a los movimientos y
elecciones de los agentes a pesar de ocasiones externas. Cerrado marco, alude
que en la actualidad es algo impactante, de esta manera los delegados deben
avanzar la correspondencia interior y exterior en la asociación. Marco abierto, se
compone de la variación que debe tener la asociación en el clima en el que se
encuentra y una organización de los activos materiales para la creación de manera
competente, limitando los costos de creación. (Raffino, 2020)
13
Teoría contingente: esta teoría se ve además como un marco abierto, ya que alude
a lo que una asociación podría ser aceptable en una, no en la otra. Con todo, no
hay nada supremo en los elementos. Poniendo un énfasis que el desarrollo de
actividades, depende en gran medida de la comunicación entre trabajadores,
considerando el ambiente laboral, conducta e innovación, se considera que la
asociación presenta objetivos y metas los cuales deben ser adecuados a la ciencia,
y avances tecnológicos. (Nieto, 2003)
Tessi (2012) el enfoque especializado 1A es una correspondencia interior completa
del marco de la junta dentro de una asociación, ya que la administración de una
asociación requiere inteligibilidad, parte de activos, resultados convincentes y
avance de tiempo. En otras palabras, generalmente son los mensajes formales y
casuales que se hacen dentro de la sustancia; para mejorar los procedimientos de
correspondencia externa, ya sea publicidad, prensa, etc, este enfoque considera
los siguientes modelos:
El modelo 1A: Esta referido a los mensajes descargados libremente dentro de la

asociación, donde cada individuo codifica los mensajes, que serán transmitidos al
clima, tiene como objetivo lograr una objetividad y simpatía más destacadas con
respecto al patrocinador. Como tal, dicho sistema alude al discurso interior del
individuo, lo que sustenta metodologías intrapersonales; como la mejora de la
correspondencia de los responsables de una asociación. Por otra parte, es exacto,
el modelo 1A, es significativo en un elemento ya que ayuda a los jefes a preparar
una correspondencia en tres fases: Escuchar, Entender y Enseñar (modelo
institucional, aplicado intrapersonalmente) (Tessi, 2012)
El Modelo 2S: Se relaciona con dos contemplaciones fundamentales del trabajo
humano, que son: compensación y trascendencia, que considera como mensajes
que la asociación envía a sus compañeros e impacta en los intercambios internos.
La compensación es una paga material y la significación irrelevante, pensando en
lo principal para los trabajadores que la compensación. Llama la atención sobre que
el modelo 2S alude además a la forma en que los trabajadores con un sentido más
notable, se obtendrán mayores resultados y lo que podría producir condiciones
mejores de compensación (Tessi, 2012)
14
Modelo 3E: Se identifica con correspondencia organizacional, su práctica permite
un incremento en la calidad en Sus ejercicios consistentes permiten producir un
aumento en la adecuación y calidad de los intercambios compuestos dentro de los
elementos, este modelo considera tres aspectos, emisión, empatía y escuchar, el
aspecto importante de una correspondencia exitosa es la sintonía, lo cual influye la
comprensión apasionada de la existencia del beneficiario es la compasión. (Tessi,
2012)
2.2.2. Desempeño Laboral
La ejecución del trabajo son aquellas actividades o prácticas de los
trabajadores en la búsqueda de metas significativas para la asociación y que
pueden estimarse en cuanto a las habilidades de cada persona y sus grados de
compromiso con la organización. (Chiavenato, 2009)
Es la ejecución del trabajo en el que el individuo muestra las habilidades
laborales cumplidas en las que se coordina como marco, información, aptitudes,
experiencia, sentimientos, perspectivas, inspiraciones, atributos y cualidades
individuales que ayudan a lograr los resultados normales según los requisitos
previos especializados, rentables y administrativos de la organización. (Robbins y
Coulter, 2013)
La ejecución del trabajo es la cantidad y la naturaleza del trabajo realizado
en el trabajo por un individuo o una reunión de ellos. La ejecución, como se ha
dicho, es el equilibrio de los individuos en el trabajo.
Teorías del desempeño laboral
Nieto (2003) caracteriza la ejecución, como la capacidad y habilidad para
realizar una obra, un intercambio o vocación con obligación, similar que incorpora
las mentalidades, valores, información pasada y aptitudes que tiene todo individuo,
lo que impacta en la forma de actuar y enfrenta las dificultades típicas
adecuadamente; por tanto, influyen en la naturaleza del trabajo realizado, para
poder mejora sus objetivos las personas deben mejorar sus habilidades, su propia
percepción, mentalidad y cualidades para contactar a un nivel significativo de
manera personal y especializada.
La ejecución del trabajo es la manera, respecto al cual las personas
satisfacen sus capacidades, ejercicios y compromisos; y cada actividad individual
influye en la reunión y condiciona la asociación. La ejecución poderosa faculta a la
15
asociación para lograr sus metas y objetivos de manera efectiva; por lo tanto, la
ejecución del trabajo de cada parte es significativa a la luz del hecho de que el logro
y la mejora de la asociación dependerá de ella” (p. 12).
Robbins y Coulter (2013) plantearon que “la ejecución del trabajo es el ciclo
de sus capacidades, efectivamente ejecutado por el especialista, que le permite al
trabajador cumplir los objetivos y destinos de la asociación en un tiempo
determinado, asimismo considera la viabilidad de la ejecución de labores del
personal en una asociación, ello siendo importante para el desarrollo laboral.” (p.
26).
Teorías sobre el desempeño
Morales (2012) destacó la hipótesis del activo humano sobre el que los
ejecutivos y su trabajo, manejando durante mucho tiempo sobre singulares
contrastes en la ejecución del directorio. Numerosos especialistas en la
determinación de la facultad, dieron mayor valoración a la ejecución y la
remuneración, estaban intrigados más importantemente en la elección dependiente
del examen de los contrastes individuales. Esta hipótesis también alude a la
importancia que pueden presentar los trabajadores en el momento de realizar las
labores.
Chiavenato (2007) alude a la hipótesis de los deseos de Lawler III, que
menciona que el dinero en efectivo, promueve la conducta en la realización de
determinadas labores, considerándose que el dinero es un incentivo o una
inspiración para un mejor desempeño, asimismo menciona que para Lawler III, se
consideran dos aspectos importantes los ciudadanos necesitan dinero para dar
cumplimiento a sus requerimientos fisiológicos, seguridad, satisfacción de
necesidades sociales, consideración y autosatisfacción.
El efectivo es un método y no un fin en sí mismo. Sin embargo, puede
comprar numerosas cosas que satisfagan diferentes necesidades individuales. En
el caso de que las personas vean y acepten que su exhibición es tan importante
para obtener más dinero, actuarán positivamente de la manera más ideal. Solo
necesitas desarrollar ese tipo de reconocimiento.
Dimensiones de la variable desempeño laboral
Chiavenato (2004) Aludió, "la ejecución de la ocupación de cada trabajador
depende de numerosos componentes y fluctúa desde un individuo luego al
16
siguiente y en diversas circunstancias, que impactan y condicionan su exhibición,
por ejemplo, la estimación de las remuneraciones, que se considera que dependen
de la proporción del esfuerzo de cada especialista, la forma en el cada trabajador
realiza la evaluación del esfuerzo que realiza, lo cual se basa en las actitudes y
aptitudes".(p.246)
De acuerdo con los diferentes autores se puede evidenciar que los
desempeños laborales dependen de ciertos factores para ser óptimo, entre los
cuales se encuentra el dinero, así como otros incentivos, los cuales promueven un
mayor esfuerzo de las personas.
Se consideran las siguientes dimensiones para las variables desempeño
laboral:
a) Trabajo en equipo
Se considera a la agrupación de personas, las cuales tienen aptitudes y
actitudes complementarias para el desarrollo de una determinada labora, en
cumplimiento de objetivos y metas. (Hezberg y Mausner, 1967)
Esta referido a la agrupación de individuos o personas con diferentes
conocimientos y capacidades, las cuales son comprometidas a la realización de
una determinada labor común. (Mayo, 1939)
El trabajo en equipo es considerado como aspecto importante para el
desarrollo empresarial, debido a que contribuye con la rentabilidad.
b) Eficiencia
Según Chiavenato (2004) la eficiencia considera el uso adecuado de

recursos escazos, siendo importante para la realización de labores.
Para Olivera (2002) significa realizar una actividad asignada utilizando de

manera adecuada los recursos, asimismo cumplir las metas propuestas.
La eficiencia en una organización considera realizar las actividades

encomendadas, optimizando los recursos escasos.
c) Calidad de trabajo
Considera como la realización adecuada de una determinada labor asignad,

ello vinculado al cumplimiento de una meta. (Deming, 1989)
17
La calidad en el trabajo será identificada mediante la calidad del bien
elaborado, asimismo significa dar un buen servicio, para contribuir en el logro de
objetivos. (Ishikawa, 1986)
La calidad en el trabajo es realizar las labores de manera adecuda y

correctamente, con una finalidad, la cual es aportar en el crecimiento economico y
desarrollo institucional.
La utilización o empleo de recursos, comprende la cantidad de recursos, los

cuales son necesarios para la realización de actividades y acciones, ello para dar
cumplimiento a los objetivos previstos en los plantes institucionales;
Normativa relacionada:
 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado LEY N° 27658.
 Ley de Control Interno de las entidades del Estado LEY N° 28716
 Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto público D.L. N° 1440
 Decreto Legislativo Nº 276
 Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa Decreto Supremo Nº 005-90-PCM
18
Capítulo III: Metodología de la investigación
3.1. Tipo y diseño investigación
Tipo de investigación
El estudio desarrollado según su objetivo es de tipo básica o teórica, ello
debido a que la presente investigación contribuye con la teoría, respecto a la
Comunicación Interpersonal y su incidencia en el Desempeño Laboral.
Según Vara (2010) los estudios de investigación de tipo básica son aquellos
que presentan por objetivo la generación o contribución al conocimiento, asimismo
adaptan o comprueban teorías, efectúan el diagnóstico de la realidad.
Se considera que los estudios teóricos están vinculados al conocimiento o
comprobación de la realidad, así como la verificación de algunas hipótesis para
confrontar o corroborar la teoría existente. (Mejia, 2005)
La investigación básica tiene la finalidad de recopilar u obtener información
mediante la revisión de diferentes situaciones de la realidad, para poder corroborar
con la teoría existente. (Tamayo, 2004)
Nivel de investigación
El presente trabajo comprende un nivel e estudio correlacional – causal, en
la cual se identifica la relación causal de las variables X en la variable Y.
Los estudios correlacionales de tipo causal, consideran la relacion causal
entre las variables estudiadas, ello teniendo en cuenta la incidencia que pueda
presentar una variable en otra. (Canahuire et al., 2015)
Según Tamayo (2004) los estudios correlacionasles causales consideran la
identificacion de causa efecto en las variables de estudio.
Diseño de la investigación
El estudio desarrollado, comprende un diseño de carácter no experimental,
ello considerando que las variables estudiadas no han sufrido, variación ni
alteración alguna en el estudio, lo que se efectuó fue la descripción y análisis de la
variable control interno.
De acuerdo con Hernandez et al.(2010) los estudios no experimentales, son
aquellos en los cuales no se modifican o manipulan las variables de estudio, solo
se realizan observacion y descripcion de las variables.
19
Enfoques de la investigación
La presente investigación ha sido desarrollada en base al enfoque
cuantitativo de investigación, en vista que la investigación fue desarrollada de
manera secuencial y ordenada, asimismo en la investigación se ha utilizado datos
estadísticos, producto del procesamiento y análisis de datos los cuales permitieron
emitir las conclusiones correspondientes.
El estudio bajo el enfoque cuantitativo, comprende el uso de la estadística
en la demostración de resultados, considera el análisis de carácter estadístico y la
medición numérica. (Canahuire et al., 2015)
De acuerdo con Hernandez et al.(2010) los estudios de tipo cuantitativo, son
aquellos que son desarrollados de manera secuencial, manteniendo una estructura
rigida, en los cuales se plantea la hipotesis inicialmente, asimismo la informacion
es representada y procesada a traves de la estadistica.
Método de investigación
Se utilizó el método hipotético, mediante el cual se desarrolló el trabajo,
debido a que fue realizado en base a la hipótesis inicialmente planteada, la cual a
través del trabajo de campo realizado fue corroborado.
El método hipotético deductivo, es aquel que considera la realización del
trabajo de investigación, considerando como referencia las hipotesis inicialmente
planteadas, asimismo partiendo de premisas generales para poder luego detallar
aspectos específicos. (Ramírez, 2012)
3.2. Variables y operacionalización
Variables de estudio
Comunicación Interpersonal. -
Definición conceptual: Entenderemos la comunicación interpersonal como
un proceso bidireccional entre dos personas (diádico) que siempre se desarrolla sin
planificación y cuya eficacia depende de la flexibilidad y sensibilidad de la fuente y
el receptor (de forma espontánea). Estos mensajes influyen en la persona tal como
es y están influenciados por factores internos: pensamientos, actitudes,
comportamientos, esto puede ocurrir tanto al enviar como recibir mensajes
(variable), estos mensajes son individuales, únicos en su apariencia, verbales y no
verbales, válido en un contexto determinado y no repetible (solo). Además de emitir
20
o intercambiar mensajes, esto se hace de forma continua y, en algunos casos, sin
intención de transmitir mensajes.
Definición operacional: Es la receptividad a la entrada y la disposición para
descubrir al escritor aparecida por los directores y jefes a través de la escala de
correspondencia relacional.
Desempeño laboral:
Definición conceptual: Chiavenato (2004) describe la ejecución del trabajo,
es decir, la capacidad de un individuo para hacer, hacer, extender, agregar y
producir una ocupación optimizando los recursos, eso será un efecto secundario de
su jornada laboral de eventos.
Definición operacional: Considera la acción laboral, la cual comprende el uso
de aptitudes y actitudes para el cumplimiento de objetivos y metas propuestas.
3.3. Población, muestra, muestro y unidad de análisis
Población:
En el estudio desarrollado la población está conformada de la siguiente manera:
Tabla 1: Población de trabajadores administrativos de la DRE-CUSCO
VINCULO LABORAL Nº DE TRABAJADORES
Trabajadores nombrados 35
Trabajadores contratados 75
TOTAL POBLACIÓN 110
Fuente: Información proporcionada por el área de recursos humanos de Dirección Regional de

Educación Cusco.
Muestra
Este trabajo de exploración utilizará la prueba estadística compuesta por
toda la comunidad de todo incluido, este tipo de estrategia se utiliza cuando es
importante conocer las evaluaciones de la aparente multitud de miembros o cuando
existe una base de información efectivamente disponible. (Hayes et al.,1999, p. 56)
Como lo indica este plan, el examen se crea utilizando esta estrategia de
inspección de registro a la luz del hecho de que nuestro ejemplo será hablado por
la gran cantidad de trabajadores que desempeñan funciones autorizadas dentro de
la DRE-Cusco, excepto el jefe; ya que este trabajo de exploración se coordina con
el jefe. En consecuencia, puede optar por opciones según su ventaja.
21
Tabla 2 Elección de la muestra
Nº TRABAJADORES
VINCULO LABORAL ADMINISTRATIVOS %
Nombrados 20 40%
Contratados 30 60%
TOTAL MUESTRA 50 100 %

Fuente: Determinación de la muestra en base a la Información proporcionada por el área de recursos
humanos de Dirección Regional de Educación Cusco.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Técnicas
Para el desarrollo del presente estudio se utilizó la técnica de la encuesta, la cual
es considerada como una herramienta para la obtención de datos. Realizada
mediante la aplicación del cuestionario sobre la muestra correspondiente de 50
administrativos de la Dirección Regional de Educación del Cusco.
Instrumentos
El instrumento utilizado para el presente estudio fue el cuestionario, mediante el
cual se ha realizado la obtención de la información para el análisis e interpretación,
dando cumplimiento a los objetivos propuestos.
Una encuesta se compone de un montón de consultas con respecto a al menos
uno de los factores a estimar. (Hernández et al.,2010, p. 217).
Para el análisis de la confiabilidad de instrumento, se recurrió a su
determinación mediante el índice Alfa de Cronbach, la cual es un estadígrafo de
prueba, que permite identificar el nivel de confiabilidad de instrumento, para el
presente estudio el cuestionario.
El índice Alfa de cronbach, es una medida estadística, que mide la similitud
de datos mediante las preguntas realizadas, a través de una prueba piloto,
considera la consistencia interna entre valores de 0 y 1, que indica que el
instrumento considera información defectuosa o errónea, lo cual tendrá incidencia
en los datos obtenidos, para arribar a las conclusiones, considera la confianza en
el instrumento que se pretende aplicar. (Perez, 2014)
22
El mencionado estadígrafo comprende la siguiente formula:
Dónde:
St2: Varianza de la suma de los Ítems
K: El número de ítems
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Si2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
Según Perez (2014) para la evaluacion del mencionado indicador, se
consideran los siguientes criterios:
Si el valor es mayor a 0,9 es Excelente
Si el valor es mayor a 0,8 y menor a 0,9 es Bueno
Si el valor es mayor a 0,7 y menor a 0,8 Aceptable
Si el valor es mayor a 0,6 y menor a 0,7 Cuestionable
Si el valor es mayor a 0,5 y menor a 0,6 Pobre
Coeficiente alfa de Cronbach menor a 0,5 es Inaceptable
23
Se ha efectuado el cálculo del estadígrafo de prueba para la variable
comunicación interpersonal, obteniéndose los valores de varianza siguientes por
cada ítem:
Tabla 3 Valores de varianza por ítem
variable comunicación interpersonal
ÍTEM VARIANZA
1 0.45
2 0.57
3 0.45
4 0.97
5 0.81
6 1.30
a7 1.36
8 1.48
9 1.48
10 0.63
11 1.33
12 1.33
13 1.52
14 0.97
15 0.45
16 0.27
17 0.52
18 1.17
19 0.18
20 1.33
Fuente: Elaboración propia
Se ha aplicado la formula correspondiente obteniéndose como resultado el valor

de 0.70, dicho valor de acuerdo a la tabla de valores nos indica que el instrumento
es aceptable para su aplicación.
24
Con respecto a la variable desempeño laboral se obtuvieron los siguientes valores
de la varianza por ítem.
Tabla 4 Valores de varianza por ítem
variable comunicación interpersonal
ÍTEM VARIANZA
1 0.82
2 1.24
3 1.30
4 1.17
5 1.17
6 1.24
7 0.24
8 0.39
9 0.39
10 0.63
11 0.88
12 0.45
13 0.99
14 1.17
15 1.54
16 1.90
17 1.36
Fuente: Elaboración propia
Luego de aplicar la prueba de alfa de cronbach se obtuvo el valor de 0.70, el cual

indica que es un instrumento aceptable.
3.5. Procedimientos
Para el presente estudio de nivel descriptivo e explicativo se considerará los
siguientes pasos para el análisis.
- Fase 1: Se ha efectuado inicialmente la aplicación del cuestionario a la
muestra de estudio.
- Fase 2: La información obtenida se procesó a través de tablas y gráficos.
- Fase 3: Se analizó la información contenida en los gráficos y tablas.
- Fase 4: Se obtendrá los resultados y conclusiones
3.6. Método y análisis de datos
Luego de la aplicación del cuestionario, se efectuó el procesamiento de datos
mediante hoja de cálculo Microsoft Office Excel, por otro lado, para poder contrastar
las hipótesis se utilizó la prueba estadística Chi cuadrado mediante la estadística
25
inferencial, utilizando el software SPSS v. 24.
3.7. Aspectos éticos
El presente estudio da conformidad al aspecto ético, pues cumple la
discrecionalidad, confidencialidad y objetividad de la información proporcionada por
la entidad, a ello también añadir que cumple con la guía de elaboración de trabajos
de tesis de la Universidad , por otro lado para la forma de presentación se consideró
las normas APA sexta edición.
26
Capítulo IV: Resultados
Contrastación de hipótesis general

A. Planteamiento de Hipótesis:
 Hipótesis Nula (Ho): La Comunicación interpersonal no influye en el

desempeño laboral del Personal Administrativo en la Dirección Regional de
Educación Cusco, de manera significativa.
 Hipótesis Alterna (H1): La Comunicación interpersonal influye en el
B. Nivel de significancia o riesgo:
En el presente estudio se ha considerado como valor de significancia de α

el valor de 0,05, dicho valor es considerado en las ciencias sociales.
Por otro lado, se debe tener en cuenta las siguientes condiciones:
 Si p ≤ α, entonces se tendrá que aceptar la hipótesis alterna (H1)
 Si p > α, entonces se tendrá que aceptar la hipótesis nula (H0)
Donde:
 P: P es la cantidad que corresponde al nivel de significancia, más
pequeño posible.
 α: Nivel de Significancia aceptado.
25
C. El estadígrafo de prueba:

interpersonal y desempeño laboral
Desempeño laboral Total

No No Si 5
Sabe
Comunicació No Conteo 3 3 1 0 7
n Sabe Proporción % 25,0% 25,0% 8,3% 0,0% 58,3%
interpersonal No Conteo 0 3 1 0 4
Proporción % 0,0% 25,0% 8,3% 0,0% 33,3%
Si Conteo 0 0 0 1 1
Proporción % 0,0% 0,0% 0,0% 8,3% 8,3%
Total Conteo 3 6 2 1 12
Proporción % 25,0% 50,0% 16,7% 8,3% 100,0%
Fuente: Elaboración propia, en base al trabajo de campo efectuado
Tabla 6 Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Significación asintótica

(bilateral)
Valor de Chi-cuadrado 14,571a 6 ,024
Razón 10,214 6 ,116
Asociación 5,795 1 ,016
N de casos válidos 12
Fuente: información obtenida mediante el trabajo de campo
D. Interpretación: De acuerdo en la presente investigación se puede observar
el recuento de los casos que pertenecen a las variables Comunicación
interpersonal y desempeño laboral , aplicando el estadígrafo de prueba Chi
– Cuadrado donde se obtuvo el valor del p valor = 0.024, el cual es menor a
0.05, por lo que se acepta la hipótesis alterna la Comunicación interpersonal
influye en el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Dirección
Regional de Educación Cusco, de manera significativa, ello de se ha podido
identificar en la realización el trabajo de campo, evidenciándose que existe
26
comunicación interpersonal, la cual influye de manera relativa en el
desempeño de los profesionales en la realización de diferentes actividades.
Hipótesis específicas
Hipótesis específica N° 01
 Hipótesis Nula (Ho): La comunicación interpersonal no influye en el trabajo

en equipo del Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación
Cusco, de manera significativa
 Hipótesis Alterna (H1): La comunicación interpersonal influye en el trabajo
en equipo del Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación
Cusco, de manera significativa

 Si p ≤ α, entonces la hipótesis alterna se aceptará (H1)
Donde:
pequeño posible.
27

interpersonal y trabajo en equipo
Trabajo en equipo Total

No No 5
Sabe
Comunicació No Conteo 5 2 0 7
n Sabe Proporción % 41,7% 16,7% 0,0% 58,3%
interpersonal No Conteo 0 4 0 4
Proporción % 0,0% 33,3% 0,0% 33,3%
Si Conteo 0 0 1 1
Proporción % 0,0% 0,0% 8,3% 8,3%
Total Conteo 5 6 1 12
Proporción % 41,7% 50,0% 8,3% 100,0%
Fuente: Elaboración propia, en base a la información proporcionada
Valor gl Significación
asintótica
(bilateral)
Razón 13,666 4 ,008
interpersonal y trabajo en equipo , aplicando el estadígrafo de prueba Chi –
Cuadrado donde se obtuvo el valor del p valor = 0.001, el cual es menor a
0.05, por lo que se acepta la hipótesis alterna, la cual indica que la
comunicación interpersonal influye en el trabajo en equipo del Personal
Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco de manera
28
significativa, lo anterior teniendo en cuenta que la comunicación que se
efectúa, presenta repercusión en el trabajo en equipo que se desarrolla, lo
cual se ha corroborado en base a las respuestas de los encuestados,
quienes mencionan, que el muchas actividades que se realizan la existe
buena comunicación lo cual fortalece el trabajo en equipo.
 Hipótesis Nula (Ho): La comunicación interpersonal no influye en la

Eficiencia del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación
Cusco, de manera significativa.
 Hipótesis Alterna (H1): La comunicación interpersonal influye en la Eficiencia
del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco,
de manera significativa.

Donde:
pequeño posible.
29
Tabla 9 Tabla cruzada Comunicación Interpersonal y eficiencia
Eficiencia Total
No No Si
Sabe
COMUINTE No Conteo 1 4 2 7
R Sabe Proporción % 8,3% 33,3% 16,7% 58,3%
No Conteo 0 1 3 4
Proporción % 0,0% 8,3% 25,0% 33,3%
Si Conteo 0 1 0 1
Proporción % 0,0% 8,3% 0,0% 8,3%
Total Conteo 1 6 5 12
Proporción % 8,3% 50,0% 41,7% 100,0%
asintótica
(bilateral)
Razón 4,164 4 ,384
Asociación ,471 1 ,492

interpersonal y desempeño laboral , aplicando el estadígrafo de prueba Chi
– Cuadrado donde se obtuvo el valor del p valor = 0.469, el cual es mayor a
0.05, por lo que rechaza la hipótesis nula, la cual indica que la comunicación
interpersonal no influye en la Eficiencia del Personal Administrativo de la
Dirección Regional de Educación Cusco, de manera significativa, al respecto
se puede indicar que la comunicación que se viene efectuando no es
suficiente para lograr la eficiencia, en vista de que existen otros factores
vinculantes, como la falta de capacitación y recursos, así como políticas de
trabajos para lograr la esperada eficiencia.
30
 Hipótesis Nula (Ho): La comunicación interpersonal no influye en la Calidad

de Trabajo del Personal Administrativo de la Dirección Regional de
 Hipótesis Alterna (H1): La comunicación interpersonal influye en la Calidad
de Trabajo del Personal Administrativo de la Dirección Regional de

Donde:
pequeño posible.
31
Tabla 11 Tabla cruzada Comunicación Interpersonal y Calidad de Trabajo
Calidadtrabajo Total
No No Si 5
Sabe
COMUINTE No Conteo 2 4 1 0 7
R Sabe Proporción % 16,7% 33,3% 8,3% 0,0% 58,3%
No Conteo 1 2 1 0 4
Proporción % 8,3% 16,7% 8,3% 0,0% 33,3%
Si Conteo 0 0 0 1 1
Proporción % 0,0% 0,0% 0,0% 8,3% 8,3%
Total Conteo 3 6 2 1 12
Proporción % 25,0% 50,0% 16,7% 8,3% 100,0%
asintótica
(bilateral)
Razón 7,075 6 ,314
D. Interpretación: De acuerdo en la presente investigación se puede observar el

recuento de los casos que pertenecen a las variables Comunicación
interpersonal y desempeño laboral , aplicando el estadígrafo de prueba Chi –
Cuadrado donde se obtuvo el valor del p valor = 0.057, el cual es mayor a 0.05,
por lo que se acepta la hipótesis nula , la cual indica que la comunicación
interpersonal influye en la Calidad de Trabajo del Personal Administrativo de la
Dirección Regional de Educación Cusco, de manera significativa, respecto al
resultado obtenido se puede indicar que la comunicación interpersonal no es
suficientes para lograr la calidad de trabajo, ello debido a la existencia de otros
factores determinantes de la calidad de trabajo como son la disciplina y
capacitación, así como la asignación adecuada de recursos.
32
Capítulo V: Discusión
De acuerdo con los resultados la Comunicación interpersonal influye en el
Educación Cusco, de manera significativa, ello de se ha podido identificar en la
realización del trabajo de campo, evidenciándose que existe comunicación
interpersonal, la cual influye de manera relativa en el desempeño de los
profesionales en la realización de diferentes actividades, dicho planteamiento se
relaciona con lo que plantea Ochoa (2015) en su tesis titulada “Las relaciones
humanas y su incidencia en la convivencia laboral de los trabajadores del hospital
básico 7bi Loja y la intervención del trabajador social”, en la cual menciona que la
falta de comunicación y amista amistad provoca con frecuencia disputas entre el
personal de esta organización, asimismo no existe experto que apoye la intercesión
entre las reuniones para derrotar los problemas existentes.
Asimismo, dicho planteamiento concuerda con lo indicado por Vásquez (2015)
en su trabajo referido a las relaciones Interpersonales y Desempeño Laboral en los
trabajadores del Centro de Salud Morales, 2015”, en el cual menciona la existencia
de relaciones humanas presentan influencia en el desarrollo de labores que se
realizan en el centro de Salud.
En el presente estudio se indica que la Comunicación interpersonal influye en el

profesionales en la realización de diferentes actividades, dicho planteamiento no
concuerda con lo que indica Benitez y Tigua (2016) en su trabajo titulado las
relaciones interpersonales en el desempeño laboral del personal administrativo de
la Compañía Grupo IMAR S.A. de la ciudad de Guayaquil, en el cual menciona que
el personal administrativo del Grupo IMAR S.A. requiere talleres de integración para
favorecer sus relaciones interpersonales, ya que están afectando a la convivencia
dentro de la empresa, lo cual será necesario para mejorar la comunicación entre
los trabajadores, para que de esa manera se pueda mejorar el desempeño laboral,
asimismo se indicó que las relaciones interpersonales a no ser adecuadas no
presentan mayor incidencia en el desempeño laboral, ello debido a que en el
33
estudio citado, se verifico que el personal correspondiente al periodo de estudio es
relativamente nuevo, debido a una reestructuración por cambio de accionistas, por
lo cual se evidencio que se deben mejorar tales aspectos, buscando la mejora
continua en el desempeño del personal.
El planteamiento considerado en el párrafo anterior concuerda con lo que
menciona Mendoza (2015) en su trabajo de investigación, las Relaciones
Interpersonales y su Influencia en el Desempeño Laboral de los Trabajadores
adscritos a la División de Recursos Humanos del Servicio Autónomo de Protección
y Atención de Niños, Niñas y Adolescentes de Aragua (SAPANNA), en el cual llega
la conclusión de que las relaciones interpersonales sí impactan directamente en la
ejecución del trabajo del profesorado que labora en el área de Recursos Humanos,
lo cual se corroboró mediante prueba estadística.
En el presente estudio se considera que la Comunicación interpersonal influye
en el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Dirección Regional de
profesionales en la realización de diferentes actividades, dicho estudio es relativo a
lo que menciona Novoa (2019) con su tesis titulada Comunicación interna y el
desempeño laboral de los trabajadores del área de Recursos Humanos de la UGEL
Nº 04 Comas, Lima-2018, en el citado estudio se evidenció que la comunicación
interna contribuye en el desarrollo de labores por parte de los trabajadores en el
área de Recursos Humanos de la UGEL 04 Comas, Lima 2018, lo cual se corroboró,
mediante la prueba Rho Spearman 0,788, lo que muestra que existe una conexión
positiva, extensa y enorme (alta) entre los dos factores y un nivel de esencialidad
de 0,000, por lo cual se indica que la variable presenta incidencia en la segunda
considerando una gran correspondencia interior, esencialmente considerando que
mejorará la ejecución del trabajo de los trabajadores.
Se concluye la comunicación interpersonal influye en el trabajo en equipo del
Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco de manera
significativa, lo anterior teniendo en cuenta que la comunicación que se efectúa,
presenta repercusión en el trabajo en equipo que se desarrolla, lo cual se ha
corroborado en base a las respuestas de los encuestados, quienes mencionan, que
34
el muchas actividades que se realizan la existe buena comunicación lo cual
fortalece el trabajo en equipo, dicho planteamiento tiene relación con lo que
establece Pacheco y Quispe ( 2018) con su trabajo de investigación, Relación entre
estrés y comunicación organizacional en una empresa Retail de la ciudad de
Arequipa, en el mencionado estudio se concluyó que los delegados de la asociación
tienen un bajo nivel de trabajo, falta de capacitación, asimismo se identificó que no
desarrollan una comunicación adecuada entre los trabajadores, lo cual ha tenido
repercusión en el trabajo en equipo se desarrolla, la cual por falta de coordinación
y comunicación adecuada no se efectúa de manera correcta, presentando
dificultades para el cumplimiento de los objetivos previstos por la organización.
Según los resultados se indica que la comunicación interpersonal influye en el
trabajo en equipo del Personal Administrativo en la Dirección Regional de
Educación Cusco de manera significativa, lo anterior teniendo en cuenta que la
comunicación que se efectúa, presenta repercusión en el trabajo en equipo que se
desarrolla, lo cual se ha corroborado en base a las respuestas de los encuestados,
quienes mencionan, que el muchas actividades que se realizan la existe buena
comunicación lo cual fortalece el trabajo en equipo, lo cual guarda relación con lo
que plantea Charry (2017) en su estudio sobre Gestión de la comunicación interna
y su relación con el clima organizacional en la UGEL 03 de Lima Metropolitana, el
cual menciona que la existencia de una adecuada comunicación incide en las
labores y tareas efectuadas, permitiendo contribuir con la eficiencia.
En la investigación desarrollada se obtiene como resultado que la comunicación
interpersonal influye en el trabajo en equipo del Personal Administrativo en la
Dirección Regional de Educación Cusco de manera significativa, lo anterior
teniendo en cuenta que la comunicación que se efectúa, presenta repercusión en
el trabajo en equipo que se desarrolla, lo cual se ha corroborado en base a las
respuestas de los encuestados, quienes mencionan, que el muchas actividades que
se realizan la existe buena comunicación lo cual fortalece el trabajo en equipo, dicho
estudio guarda relación con lo que plantea Castellanos (2016) en su estudio
“Relaciones interpersonales y el clima organizacional en el Gimnasio World Light –
Chiclayo”. Universidad Señor de Sipán. Facultad de Administración. Escuela de
Administración Académica Profesional. Pimentel – Perú, dicho estudio fue
descriptivo explicativo, en el cual se arribó a las conclusiones de que en la empresa
35
de estudio se identificó un nivel relativo de relación entre trabajadores,
considerando comunicación interpersonal relativa, no presentando una atmosfera
de autoritarismo por parte de los directivos, lo cual genera un clima organizacional
aceptable, así como un trabajo en equipo por consenso mutuo entre los
trabajadores, asimismo manteniendo niveles jerárquico, se considera incentivos
respecto a la forma de trabajo que pueda desarrollar cada uno de los colaboradores.
36
Capítulo IV: Conclusiones
1. Según resultados se concluye que la Comunicación interpersonal influye en
el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Dirección Regional
de Educación Cusco, de manera significativa, ello de se ha podido identificar
en la realización del trabajo de campo, evidenciándose que existe
comunicación interpersonal, la cual influye de manera relativa en el
desempeño de los profesionales en la realización de diferentes actividades.
2. Se concluye la comunicación interpersonal influye en el trabajo en equipo del

Personal Administrativo en la Dirección Regional de Educación Cusco de
manera significativa, lo anterior teniendo en cuenta que la comunicación que
se efectúa, presenta repercusión en el trabajo en equipo que se desarrolla,
lo cual se ha corroborado en base a las respuestas de los encuestados,
quienes mencionan, que el muchas actividades que se realizan la existe
buena comunicación lo cual fortalece el trabajo en equipo.
3. Se concluye que comunicación interpersonal no influye en la Eficiencia del
Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco, de
manera significativa, al respecto se puede indicar que la comunicación que
se viene efectuando no es suficiente para lograr la eficiencia, en vista de que
existen otros factores vinculantes, como la falta de capacitación y recursos,
así como políticas de trabajos para lograr la esperada eficiencia.
4. Se concluye que la comunicación interpersonal influye en la Calidad de
Trabajo del Personal Administrativo de la Dirección Regional de Educación
Cusco, de manera significativa, respecto al resultado obtenido se puede
indicar que la comunicación interpersonal no es suficiente para lograr la
calidad de trabajo, ello debido a la existencia de otros factores determinantes
de la calidad de trabajo como son la disciplina y capacitación, así como la
asignación adecuada de recursos.
37
Capítulo IV: Recomendaciones
1. Se recomienda a través de la dirección que se fomente la comunicación
adecuad, asimismo propiciar un adecuado ambiente laboral, para poder
mejorar las relaciones interpersonales, entre los trabajadores, sin importar
diferencias de nivel social, religión, rescatando lo mejor de cada individuo,
es decir su aptitudes y actitudes, mediante lo cual se pueda contribuir en el
logro de los objetivos.
2. Se recomienda mejora lo niveles de coordinación por parte de la dirección
con los trabajadores, para desarrollar de manera adecuada las labores,
consolidando el grupo de trabajo, en base a objetivos establecidos.
3. Se recomienda a la dirección efectuar un seguimiento permanente a las
diferentes labores realizadas, analizando las falencias en cada una de ellas,
y proponer e implementar alternativas de solución en cada caso buscando
la mejora continua y asignando los recursos necesarios, para poder lograr la
eficiencia.
4. Se recomienda a la dirección propiciar e inculcar la disciplina en la
realización de diferentes labores, asimismo asignar los recursos necesarios
para la realización de funciones.
38
Referencias
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42
ANEXOS
1. Matriz de consistencia
TEMA: LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN CUSCO – 2020
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS
GENERAL: GENERAL: GENERAL: TIPO DE
INVESTIGACIÓN:
Habilidades
¿Cómo influye la Determinar la La Comunicación Básica o Teórica
comunicativas
Comunicación influencia de la interpersonal influye
Factores
Interpersonal en el comunicación en el desempeño ENFOQUE DE LA
COMUNICACIÓN interpersonales
desempeño laboral interpersonal en el laboral del Personal INVESTIGACIÓN:
INTERPERSONAL Actitudes
del Personal desempeño laboral del Administrativo en la Cuantitativo
Administrativo de la Personal Dirección Regional de
Dirección Regional de Administrativo de la Educación Cusco, de METODO DE LA
Educación Cusco - Dirección Regional de manera significativa. INVESTIGACIÓN:
2020? Educación Cusco – Hipotético -
2020. Deductivo
44
PROBLEMAS
ESPECÍFICOS HIPÓTESIS DESEMPEÑO POBLACIÓN Y
Trabajo en
OBJETIVOS ESPECÍFICAS LABORAL MUESTRA:
equipo
d) ¿De qué manera ESPECÍFICOS Eficiencia POBLACIÓN:
influye la d) La comunicación Calidad de El número total
comunicación d) Determinar la interpersonal trabajo del personal
interpersonal en el influencia de la influye en el trabajo administrativo que
trabajo en equipo comunicación en equipo del laboran en la
del Personal interpersonal en el Personal Dirección
Administrativo de trabajo en equipo Administrativo en la Regional de
la Dirección del Personal Dirección Regional educación Cusco
Regional de Administrativo en la de Educación es de un total de
Educación Cusco? Dirección Regional Cusco de manera 110 trabajadores.
de Educación inadecuada.
e) ¿De qué manera Cusco MUESTRA:
influye la e) La comunicación
comunicación e) Determinar la interpersonal La muestra es de
interpersonal en la influencia de la influye en la 50 personas, 10
Eficiencia del comunicación Eficiencia del directivos,
Personal interpersonal en la Personal , 20 profesionales
Administrativo de Eficiencia del Administrativo de la y 20 asistentes
la Dirección Personal Dirección Regional quienes laboran
Regional de Administrativo de la de Educación en la Dirección
Educación Cusco? Dirección Regional Cusco, de manera Regional de
de Educación inadecuada. educación Cusco.
f) ¿De qué manera Cusco.
influye la TÉCNICAS E
comunicación f) Determinar la INTRUMENTOS:
interpersonal en la influencia de la f) La comunicación TÉCNICAS:
calidad de trabajo comunicación interpersonal Encuesta
del Personal interpersonal en la influye en la Calidad INSTRUMENTOS:
Administrativo en Calidad de Trabajo de Trabajo del
45
la Dirección del Personal Personal Cuestionario
Regional de Administrativo de la Administrativo de la
Educación Cusco? Dirección Regional Dirección Regional
de Educación de Educación
Cusco. Cusco, de manera
inadecuada.
46
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable: Comunicación Interpersonal
Dimensiones Indicadores ítems Niveles o rangos
 Comunicación Asertiva
 Comunicación 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,
Habilidades
10
Comunicativas Empática
Total = 10
 Apertura de Escucha
 Auto-Estima
 Actitudes 11, 12, 13, 14, 15
Factores Interpersonales
 manejo de conflictos Total = 5
 Personalidad
 Respeto
 Comprensión empática
 Solidaridad 16, 17, 18, 19, 20.
Actitudes
 Responsabilidad Total = 5
 Cooperación
 Compañerismo
Fuente: Elaboración propia.
47
Variable: Desempeño Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos
 Ambiente de Trabajo
 Cooperación 1, 2, 3, 4, 5, 6.
Trabajo en Equipo  Participación Total = 6
Equitativa
 Motivación
 Recursos
 Objetivos 7, 8, 9, 10, 11
Total = 5
Eficiencia  Tiempo
 Responsabilidad
 Trato
Calidad de Trabajo 12, 13, 14, 15, 16, 17.
 Tareas
Total = 6
 Supervisión
48
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA VARIABLE COMUNICACIÓN
INTERPERSONAL
Pertinen Relevan
Nº DIMENSIONES / ítems Claridad3 Sugerencias
cia1 cia2
Habilidades Comunicativas Si No Si No Si No
¿Mis compañeros de trabajo comprenden
1
rápidamente cuando verbalizo un mensaje?
2 ¿Se considera una persona empática?
¿Cuándo tengo un problema y converso con un
3 compañero de trabajo al respecto, el demuestra
interés en el tema?
4 ¿Se siente libre al momento de expresarse?
5 ¿Expresa sus ideas o deseos de manera oportuna?
¿Regula el ritmo y tono de voz al momento de
6
expresarse?
¿Mantiene una distancia prudente con la persona
7
que habla?
¿Permite que el diálogo sea fluido dando turno a la
8
otra persona?
¿Expresa mediante gestos su comodidad o
9
incomodidad en la conversación?
1 ¿Respeta el punto de vista de los demás, estando o
0 no de acuerdo con él?
Factores Interpersonales Si No Si No Si No
1 ¿Se muestra cortés con los usuarios y con sus
1 compañeros?
1 ¿Brinda una adecuada orientación a los usuarios?
2
1 ¿Evita los conflictos dentro del equipo?
3
1 ¿Recibo un trato respetuoso de mis compañeros de
4 trabajo?
1 ¿Las amistades cordiales en el ambiente laboral
49
5 facilitan un trabajo cooperativo?
Actitudes Si No Si No Si No
1 ¿Aun cuando ocurren desacuerdos, prima el respeto
6 entre compañeros de trabajo?
¿Ante un problema mis compañeros de trabajo se
1
ponen en mi lugar e intentan comprender cómo me
7
siento?
¿En la entidad, cuando existen conflictos entre tú y
1
otros miembros de la misma, tomas la iniciativa para
8
resolverlos?
¿Cuándo un compañero de trabajo comete un error,
1
las (os) demás colegas le ayudan para que no vuelva
9
a ocurrir?
2 ¿Colaboras con las actividades organizadas por la
0 entidad?
50
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
Pertinen Relevan
Nº DIMENSIONES / ítems Claridad3 Sugerencias
cia1 cia2
Trabajo en Equipo Si No Si No Si No
1 ¿Muestra aptitud para integrarse al equipo?
¿Se identifica fácilmente con los objetivos del
2
equipo?
3 ¿Da soluciones de manera armoniosa?
¿Busco planificar el trabajo de grupo para hacer
4
bien los trabajos?
5 ¿Me gusta dar opiniones cuando trabajo en grupo?
¿Me siento responsable de lo que mi grupo hace o
6
expone?
Eficiencia Si No Si No Si No
¿La DRE-Cusco es técnicamente eficiente en la
7
prestación de servicios?
¿La organización y gestión de los servicios son
8 efectivos en los procesos y procedimientos de
atención?
¿La DRE-Cusco cuenta con infraestructura
9 necesaria y adecuada para el desarrollo de trabajo
con eficiencia?
1 ¿La DRE-Cusco evalúa los servicios en términos
0 de eficiencia, costo y oportunidad?
1 ¿Trata de encontrar la parte positiva del problema
1 para iniciar la mejora?
Calidad de Trabajo Si No Si No Si No
1 ¿Aun cuando ocurren desacuerdos, prima el
2 respeto entre compañeros de trabajo?
1 ¿Suele cometer errores en su trabajo?
3
1 ¿Hace uso racional de los recursos?
51
4
1 ¿Requiere de supervisión frecuente?
5
1 ¿Le lleva demasiado tiempo realizar las tareas?
6
1 ¿Se muestra respetuoso y amable en el trato hacia
7 los demás?
52
DICTAMEN DE LA SUSTENTACIÓN DE TESIS
EL / LA BACHILLER: CHOQUE LIMO YORVIL

Para obtener el Grado Académico de MAESTRO(A) EN GESTIÓN PÚBLICA, ha sustentado la tesis titulada:
La Comunicación Interpersonal y su incidencia en el Desempeño Laboral del Personal Administrativo de

la Dirección Regional de Educación Cusco - 2020.
Fecha: 25/01/2021 Hora: 11:00 a.m.
JURADOS:
PRESIDENTE:
Mgtr. GERMAN ARMANDO REGALADO PAREDES
SECRETARIO:
Mtro. JOSÉ MANUEL PALACIOS SÁNCHEZ
VOCAL:
Mgtr. EMIL RENATO BERAUN BERAUN
El Jurado evaluador emitió el dictamen de:

- Aprobar por mayoría.
Habiendo encontrado las siguientes observaciones en la defensa de la tesis:

- Mayor consistencia académica en algunas respuestas.
Recomendaciones sobre el documento de la tesis:

- Incorporar normatividad actualizada.
Nota: El tesista tiene un plazo máximo de seis meses, contabilizados desde el día siguiente a la sustentación,
para presentar la tesis habiendo incorporado las recomendaciones formuladas por el jurado evaluador.
CONSOLIDADO DE EVALUACIÓN DE LAS SUSTENTACIÓN DE LA TESIS POR GRADUADO
Tesis: La Comunicación Interpersonal y su incidencia en el Desempeño Laboral del Personal
Administrativo de la Dirección Regional de Educación Cusco - 2020.
Maestro(a): CHOQUE LIMO YORVIL
Fecha: 25/01/2021
PUNTAJE DE
CRITERIO DE EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE JURADOS
EVALUACIÓN 4 3 2 1
1 2 3
Entra en
Tiene ciertas
Demuestra contradicciones o
Demuestra dominio de dificultades en el
Dominio temático conocimiento superficial presenta lagunas en
de tesis
los contenidos plasmados
de los contenidos
manejo de la
el manejo de la
4 4 4
en la tesis información referida a
plasmados en la tesis información temática
la tesis
de la tesis
Demuestra dominio
metodológico Denota conocimiento de
Tiene ciertas No argumenta
(incluyendo fundamentos aspectos metodológicos
dificultades para el metodológicamente
Dominio de la elección del método pero tiene ciertas
metodológico estadístico utilizado y su dificultades en la
sustento su trabajo o presenta 4 4 4
metodológico del serias deficiencias al
interpretación de los interpretación de los
trabajo. respecto.
resultados del análisis resultados estadísticos.
estadístico)
Vincula los resultados de Establece algún tipo de Con dificultad No establece

la tesis y sus alcances con relación de resultados de sustenta la relación relación de su tesis
Dominio de
disciplinas afines
contenidos de disciplinas la tesis con disciplinas entre el contenido de con las disciplinas 1 1 1
afines, apoyándose en afines, sin apoyarse en sus tesis con el de afines o lo realiza
autores autores disciplinas afines erróneamente
Plantea propuestas de Plantea propuestas de Plantea propuestas de

No plantea
Planteamiento de solución viables con solución viables con solución viables sin
propuestas de
propuestas de fundamento en escaso fundamento en fundamento en
solución o son
3 3 3
solución experiencias exitosas o experiencias exitosas o experiencias exitosas
inviables
modelos teóricos modelos teóricos o modelos teóricos
Analiza la prospectiva y
Analiza la prospectiva y
alcance de la
alcance de la Explica con ciertas Se limita a leer lo que
investigación de modo
investigación de modo limitaciones las está en la diapositiva
Autocrítica
realista y con
realista, señalando los contribuciones y sin ofrecer 3 3 2
aportes y vacíos, sin
fundamento teórico y vacíos del estudio. explicación alguna.
fundamento teórico o
metodológico
metodológico
Puntaje obtenido: 15 Recomendado para publicación: ( ) SI ( X) NO 15 15 14

Tesis 5

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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

La Comunicación Interpersonal y su incidencia en el Desempeño

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión Pública

CPC. Yorvil Choque Limo (ORCID: 0000-0001-6364-1364)

Hay muchas personas especiales, a las que me

Los resultados de este proyecto están dedicados a

Índice de tablas .............................................................................................. v

Abstract ........................................................................................................ vii

Capítulo I: Introducción ..................................................................................1

Capítulo II: Marco Teórico ..............................................................................5

Capítulo III: Metodología de la investigación ............................................19

Capítulo IV: Resultados ...............................................................................25

Contrastación de hipótesis general ..............................................................25

Hipótesis específicas ...................................................................................27

Hipótesis específica N° 01 ...........................................................................27

Hipótesis específica N° 02 ...........................................................................29

Hipótesis específica N° 03 ...........................................................................31

Capítulo V: Discusión ...................................................................................33

Capítulo IV: Conclusiones ............................................................................37

Capítulo IV: Recomendaciones ....................................................................38

Tabla 1: Población de trabajadores administrativos de la DRE-CUSCO ...............21

El siguiente está referido a la Comunicación Interpersonal y la incidencia que puede

Teorías de la comunicación interna en las organizaciones

perspectiva de conducta y tratamiento de las relaciones humanas, por ejemplo, la

necesidad social, las inspiraciones y la exhibición de los trabajadores. Su

compromiso puede describirse explícitamente de la siguiente manera: La

presentación de los trabajadores, no solo se basa en el nivel real o los aumentos;

Asimismo, se basó en el interés de sus jefes en sus requerimientos, o factores, por

ejemplo, un lugar de trabajo digno, apoyo e incorporación al encuentro; Alude que

afectó la eficiencia que variables de tipo material, por ejemplo, descanso o

compensación expandida. (Rosal , 2017)

procesos y procedimientos, el trabajo en grupo determina la realización de

actividades, así como la conducta de las personas. (Presta, 2006)

La inspiración e incentivo hace que los trabajadores se desempeñen de manera

El modelo 1A: Esta referido a los mensajes descargados libremente dentro de la

Según Chiavenato (2004) la eficiencia considera el uso adecuado de

Para Olivera (2002) significa realizar una actividad asignada utilizando de

La eficiencia en una organización considera realizar las actividades

Considera como la realización adecuada de una determinada labor asignad,

La calidad en el trabajo es realizar las labores de manera adecuda y

La utilización o empleo de recursos, comprende la cantidad de recursos, los

Fuente: Información proporcionada por el área de recursos humanos de Dirección Regional de

TOTAL MUESTRA 50 100 %

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Se ha aplicado la formula correspondiente obteniéndose como resultado el valor

Luego de aplicar la prueba de alfa de cronbach se obtuvo el valor de 0.70, el cual

Contrastación de hipótesis general

 Hipótesis Nula (Ho): La Comunicación interpersonal no influye en el

En el presente estudio se ha considerado como valor de significancia de α

Tabla 5 Estadígrafo de prueba de la Tabla Cruzada de comunicación

Desempeño laboral Total

Tabla 6 Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Significación asintótica

Fuente: información obtenida mediante el trabajo de campo

D. Interpretación: De acuerdo en la presente investigación se puede observar

el recuento de los casos que pertenecen a las variables Comunicación

interpersonal y desempeño laboral , aplicando el estadígrafo de prueba Chi

– Cuadrado donde se obtuvo el valor del p valor = 0.024, el cual es menor a

EL / LA BACHILLER: CHOQUE LIMO YORVIL