Tema 27: Derechos y deberes del trabajador.

El modo de la prestación: Deber de

diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de Buena Fe. El poder de
dirección del empresario: manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: faltas,
sanciones y procedimiento sancionador.

O. Introducción
1. Derechos y deberes del trabajador
1.1. Derechos básicos
2. El modo de prestación: Deber de diligencia
3. Categoría y clasificación profesional
3.1. Sistemas de clasificación profesional
3.2. Ascensos
3.3. Anomalías de clasificación
4. El deber de buena fe
4.1. Efectos del incumplimiento
4.2. Breve referencia al deber de no concurrencia
5. El poder de dirección del empresario: manifestaciones y limitaciones
5.1. La dimensión contractual del poder de dirección
5.2. El poder de dirección excepcional: manifestaciones
5.3. Límites al poder de dirección
6. El poder disciplinario: faltas, sanciones y procedimiento sancionador
6.1. Faltas y sanciones laborales
6.2. Procedimiento sancionador
7. Conclusión
8. Bibliografía

0. Introducción.

En el complejo mundo de las relaciones laborales hemos de estudiar cuál será el alcance de los
derechos que lo trabajadores tienen en el marco de su particular relación de trabajo, pero no sólo
veremos sus derechos, sino también tenderemos que ver cuáles son los derechos que tiene el
trabajador, ya que la relación laboral está marcada por un recibir, pero también por un dar.
Tendremos que ver cuál será el alcance de las obligaciones concretas de los trabajadores y a qué
reglas deberán ajustarse.

En el otro lado de la relación laboral se encuentra en empresario e intentaremos adentrarnos en

los diferentes poderes que él mismo tiene en el seno de la empresa, tanto el poder de dirección,
con sus manifestaciones y sus limitaciones como el poder disciplinario.

No debemos olvidar que la mayoría de los casos lo que es un deber para el trabajador es un
derecho para el empresario y viceversa.

1. Derechos y deberes del trabajador.

En España las normas que regulan las relaciones de empleo están reunidas en el denominado
“Estatuto de los Trabajadores”, instituido, en su forma refundida, por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, (en adelante E.T.).
Este Real Decreto Legislativo reglamenta la aplicación de la legislación española a todas las
relaciones de trabajo en el territorio nacional y, también, aquellas que sean realizadas por sus
trabajadores contratados al servicio de empresas nacionales en el extranjero.

Así el artículo 4 del E.T. establece que los trabajadores tienen como derechos básicos con el
contenido y alcance que para cada uno disponga su específica normativa, los de: Trabajo y libre
elección de profesión u oficio; libre sindicación; negociación colectiva; adopción de medidas de
conflicto colectivo; huelga; reunión e información, consulta y participación en la empresa.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: A la ocupación efectiva; a la

promoción y formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razón de sexo, estado civil, ideas
política, etc.; a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales;
al respecto de su intimidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo y a
cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Derechos laborales: (recogidos en el art. 5 ET)

 Cumplir sus obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las

reglas de buena fe y diligencia.
 Observar medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
 No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
 Contribuir a la mejora de la productividad.
 Cuantos deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

1.1. Derechos básicos.

Los derechos básicos, reflejo de los derechos recogidos en la Constitución Española, aparecen
desarrollados unos en el E.T. y otros en normas especiales como el derecho de huelga.

Aunque todos estos derechos están contenidos a lo largo de todo el E.T., se destacarán a
continuación sólo aquéllos que se recogen en el art 4, por estar relacionados directamente con la
prestación de servicios.

Derecho a la ocupación efectiva.

El empresario tiene obligación de proporcionar al empleado el trabajo correspondiente a su

puesto y grupo funcional. La jurisprudencia, establece que, el no asignar al trabajador servicio
o actividad alguna, salvo excepciones, es claro agravio y menosprecio de su actividad.

Esta forma de actuar del empresario ocasiona un perjuicio psíquico y profesional al trabajador,
ya que es ofensivo recibir el salario sin trabajar y, por ello, éste tiene derecho a:

 Exigir la remuneración correspondiente, sin que pueda hacérsela compensar con otro
trabajo realizado (art 30 E.T.).
  Formular demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción del contrato
por incumplimiento grave por parte del empresario, con la correspondiente
indemnización (art. 50 E.T.).
 Estas opciones no pueden ejercitarse por el trabajador cuando se deba a fuerza mayor,
falta de materias primas no imputable al empresario, etc.

Los actos u omisiones del empresario contrarios al derecho a la ocupación efectiva de los
trabajadores constituyen infracciones graves sancionables.

Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo.

El E.T. en su artículo 23 dice que, siempre que el trabajador curse con regularidad estudios
para la obtención de un título académico o profesional, tendrá derecho a:

 Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una
preferencia a elegir turno de trabajo.
 A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.
 A la concesión de los permisos oportunos de formación profesional con reserva del
puesto de trabajo.
 A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa.
 Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un periodo de hasta cinco años.

Derecho a la no discriminación.

Según el artículo 4 E.T., en consonancia con la Constitución, los trabajadores tienen derecho a
no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones
de sexo, estado civil, condición social, religión, ideas políticas, entre otras.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Además, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para

fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales
para acceder al empleo.

Derecho a la integridad física: seguridad e higiene en el trabajo.

Debido a que la actividad laboral es siempre generadora de riesgos, las empresas deben
dispones de los medios necesarios para prevenir y evitar cualquier consecuencia que pueda
derivarse de los mismos.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva,

paralización de las actividades en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de
salud, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
El empresario debe desarrollar una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de
protección existentes y tiene que disponer lo necesario para la adopción de las medidas de
prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la
realización del trabajo.

El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no debe recaer en modo
alguno sobre los trabajadores (art. 14 Ley 31/1995 LPRL).

Derecho a la dignidad e intimidad.

El artículo 4.2. E.T. consagra el derecho al trabajador al respeto de su intimidad y a la

consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acaso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente
al acaso sexual y al acaso por razón de sexo. Por lo que la lesión de estos derechos es supuesto
típico en que queda justificada la resistencia del trabajador a las órdenes e instrucciones del
empresario. También puede negarse a facilitarle al empresario aquellos datos que pertenezcan a
su esfera íntima.

El trabajador cuenta con la facultad de solicitar la resolución del contrato de trabajo, con
derecho a indemnización, ante decisiones del empresario que menoscaben su dignidad.

Las lesiones a la dignidad e intimidad del trabajador, también pueden ser acreedoras de sanción,
siendo constitutivas de infracción administrativa muy grave.

Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se
respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la presencia de un
representante del personal, o en su ausencia, de otro trabajador, siempre que ello fuera posible.
(Art. 18 E.T.).

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando
en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana (art. 20 E.T.)

Puntualidad en la remuneración.

El trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente

establecida. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y
regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador, y su representante legal autorizado para ello, tendrán derecho a percibir anticipos
a cuenta del trabajo ya realizado sin que llegue el día señalado para el pago.

El interés por mora en el pago de los salarios será el 10% de los adeudado, es anual, y la cuantía
será proporcional al tiempo de retraso transcurrido entre la fecha en que debió pagar el salario y
aquella en la que efectivamente se abonó.

2. El modo de la prestación: deber de diligencia.

Como deudor de la prestación de trabajo, el trabajador, tiene el deber de diligencia en el

cumplimiento “que exija la naturaleza de su obligación”, conforme al art. 1104 del C.C.; debe
un determinado rendimiento cuantificable, para cuya obtención debe trabajar con intensidad
fijada entre la holganza y la extenuación; el deber de diligencia se refiere a esta intensidad
media, cuyos problemas esenciales son los relativos a su determinación.

El trabajador ha de trabajar, no de cualquier modo, sino precisamente de aquel que garantice el

mejor cumplimiento de su obligación y con ello, la mejor satisfacción del interés del empresario
como acreedor.

Por otro lado, el rendimiento o eficacia del trabajador debe ser distinguido de su productividad;
esta, aunque influida por aquél, depende de muchos otros factores que al trabajador son en gran
medida ajenos (organización del trabajo, grado de capitalización…). En expresión de la
jurisprudencia, no se puede confundir la producción de la empresa con la productividad de sus
trabajadores.

3. Categoría y clasificación profesional.

Señalar que el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo
profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de
la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

Al decir que el contrato de trabajo es personalísimo se está queriendo decir a la vez,

probablemente, que se celebra por persona determinada y en vista de las cualidades de esta
persona.

Puede y debe decirse que cada trabajador posee una cualificación, que se tiene en cuenta al
tiempo de contratar y a lo largo de la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le
clasifica profesionalmente.

Del grupo profesional con que se contrata el trabajador, en virtud del cual se le clasifica
profesionalmente, dependen en gran parte sus obligaciones y sus derechos.

Por ello, el grupo profesional es clave en la determinación del objeto de contrato de trabajo; más
aún, siendo aquel objeto o cosa servicios a prestar personalmente.

El grupo suele comprender una gama más o menos extensa de trabajos posibles. Salvo pacto
inicial expreso y preciso, al empresario corresponde especificar las prestaciones que le son
debidas dentro del margen de la cualificación.

3.1. Sistema de clasificación profesional.

Confirme al E.T. art. 22 el “sistema de clasificación profesional de los trabajadores… se

establecerá”:

 Mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.
 Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluís distintas
tareas, funciones o responsabilidades asignadas al trabajador.
 Además por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un
grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del
 contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado.

En defecto de acuerdo habrá que acudir a la costumbre, conforme al art. 3.1.d. del E.T.

3.2. Ascensos.

El grupo profesional con el que se celebra un contrato de trabajo y se inicia su ejecución no

tiene por qué permanecer constante; en los contratos de larga duración lo normal es que no varíe
al adquirir el trabajador cualificaciones nuevas o perfeccionar las antiguas.

El E.T. en su artículo 24.2, establece, los ascensos se ajustarán a criterios y sistemas que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directo o indirecta entre mujeres y
hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar
situaciones de discriminación del sexo, especificación de la regla general de los art. 4 y 17, y
manda que para ascender se tenga en cuenta la formación, antigüedad y méritos y las facultades
organizativas del empresario. En lo demás, se remite a las normas sectoriales, que por lo general
exigen la existencia de vacante a la que ascender. Los sistemas de provisión de plazas vacantes
podrán ser de libre designación, o de promoción interna, horizontal o vertical.

El art. 24.1 E.T. recalca que los ascensos, se producirán, lo que quiere decir que el trabajador
tiene un derecho.

3.3. Anomalías de clasificación.

Surgen problemas de clasificación derivados de que se desempeñen trabajos o funciones de

grupos superiores o inferiores al acordado, el E.T. en el art. 39 distingue estas dos situaciones.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no

correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

 Trabajos de grupo superior (conforme art. 39): En el caso de encomienda de funciones

superiores a las del grupo profesional por un período superior a 6 meses durante un año
u 8 durante dos, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto
en el convenio colectivo.
Si desde el comienzo del contrato el trabajador ha realizado trabajos del grupo que
reclama, no estamos ante un supuesto de ascenso, sino ante clasificación originaria
incorrecta.
 Trabajos de grupo inferior (conforme mismo artículo): El trabajador tendrá derecho a la
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

4. El deber de Buena Fe.

El cumplimiento de las obligaciones laborales “de conformidad a las reglas de buena fe”
incluido en el art. 5.a. E.T. entre los deberes básicos del trabajador, se reitera por el art. 20.2
que, de manera más amplia, establece que el trabajador y el empresario se someterán en sus
prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Podemos decir que el trabajador, como cualquier contratante, debe ajustar su conducta a una
norma de rectitud y de honradez a la otra parte, con realización de todo lo que contribuya al
mejor cumplimiento de la relación, y abstención de comportamiento desleales.

4.1. Efectos del incumplimiento.

Tras la mención en los arts. 5 y 20.2, el E.T. no vuelve a nombrarla en el resto de su articulado,
salvo en lo previsto en el art. 54.2.b, en el que la “trasgresión de la buena fe contractual” es
considerada como incumplimiento contractual y, por tanto, motivo suficiente de despido.

En las numerosas ocasiones en que la Jurisdicción del orden social ha tenido que decidir en
supuesto de despido por esta causa, se han calificado efectivamente como trasgresión de la
buena fe de conducta tales como la apropiación de bienes del empresario, la violación de
secretos de la empresa, etc.

4.2. Breve referencia al deber de no concurrencia.

Es importante nombrar dicho deber ya que tiene una gran relación con la trasgresión de la buena
fe contractual, este es el motivo de referirnos a él, aunque el art. 5 E.T. lo incluye en un punto
aparte entre los deberes básicos del trabajador, no concurrir con la actividad de la empresa, en
los términos fijados en esta Ley, a lo que el art. 21.1. añade que “no podrá efectuarse prestación
laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal…”.

Para después extinguir el contrato de trabajo, el art. 21.2 prevé la celebración de pacto expreso
de no competencia, para el cual es necesario que el empresario tenga un efectivo interés
industrial o comercial en ello, y que le abone al trabajador una compensación económica justa.

5. El poder dirección del empresario: manifestaciones y limitaciones.

5.1. La dimensión contractual del poder de dirección.

El empresario es titular de un poder de ordenación general del trabajo en el seno de la empresa,

lo que pone de manifiesto mediante instrucciones, reglamento y órdenes de trabajo, dirigidas
indistintamente al conjunto de los trabajadores. Se trata de una facultad derivada de la
titularidad de la empresa, amparada en los art. 33 y 38 de la CE y mencionada en el art. 20.2 ET,
cuando cita: “las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de
sus facultades de dirección”.

Dicha facultad, que no es normativa ya que esos instrumentos de ordenación carecen de valor,
no es absoluta sino que se encuentra limitada por lo establecido en las normas laborales.

Concepto y fundamento.

Es la facultad empresarial de ordenar el trabajo pactado. Es justamente mediante el acuerdo

individual de voluntades como el trabajador acepta someterse a las órdenes del empresario y
cómo atribuye a dicho empresario la facultad de dispones de su tiempo y de su esfuerzo laboral.

La amplitud y el alcance del poder de dirección empresarial está en función del grado de
determinación de dicha deuda laboral. Es decir, si lo pactado en contrato es amplio y
relativamente genérico, el margen de actuación del poder de exigencia empresarial, en el marco
del contrato será mayor.
El poder de especificación de la prestación laboral.

Las características particulares de la prestación laboral hacen que no sea susceptible de una
determinación contractual absoluta precisa. La deuda laboral se mantiene en el tiempo, tiende a
permanecer, lo que significa que pueden afectarle circunstancias derivadas de esa misma
permanencia, que exigen de la prestación laboral adaptaciones que le permitan seguir siendo
funcional a los intereses de la empresa.

Es importante recalcar que en el contrato debe figurar sin duda el objeto del mismo: la
prestación laboral que el trabajador se compromete a realizar. En consecuencia, el objeto del
contrato sobre todo el tipo de trabajo a realizar, cumple las exigencias legales siendo
mínimamente preciso y permitiendo determinaciones posteriores al compás de las exigencias de
la empresa. En este margen es donde actúa el poder de dirección que adquiere así la apariencia
de un poder de especificación del contenido de la prestación laboral, de determinación concreta
en cada caso de las tareas a que está obligado contractualmente el trabajador.

Cuando el poder de dirección del empresario se mueve en ese margen, no está modificando sino
dando cumplimiento a las previsiones contractuales; está reclamando del trabajador el trabajo
pactado o convenido; y está siendo una manifestación del ejercicio regular de las facultades de
dirección.

5.2. El poder de dirección excepcional: manifestaciones.

Se trata de cambios o alteraciones que exceden de la órbita contractual, que no pueden acogerse
al margen de indeterminación propia y tolerada de la prestación de trabajo y que significan una
exigencia que se sitúa fuera de lo acordado.

Con este diagnóstico, en principio, ni el empresario puede imponer los cambios, ni el trabajador
está obligado a soportarlos; lo contrario sería incurrir en una prohibición del art. 1256 del
Código Civil. De persistir las exigencias productivas, el empresario sólo podrá, o pactar un
nuevo contrato con el trabajador modificando su objeto; o prescindir del mismo, mediante la
extinción de un vínculo devenido económicamente improductivo. Y, en su caso, chocaría con la
resistencia del trabajador; y, en otro, con el coste económico de la extinción.

Poder de variación (ius variandi).

El ordenamiento laboral va a atribuir al empresario ciertas facultades excepcionales que se

integran en el poder de dirección, pero que, en todo caso, debe ser obedecido por el trabajador.
Se trata del “ius variandi”, o derecho empresarial de alterar el contenido de lo pactado.

Sólo puede ejercitarse en circunstancias limitadas. Así, por ejemplo, el art- 39.2 E.T. habilita la
movilidad de funciones o de tareas más allá del grupo profesional pactado, “si existen razones
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención”.

Los poderes de modificación y extinción.

Las exigencias productivas, técnicas, organizativas o económicas de la empresa aún pueden

demandar cambios más intensos de la prestación laboral que no pueden satisfacer ni siquiera
acudiendo a las posibilidades ofrecidas por el “ius variandi”.

Se trata de exigencias que ni siquiera las ampliaciones legales del poder de dirección pueden
atender, y no pueden considerarse trabajo pactado, acordado o convenido. Por eso la norma las
califica como “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo” y las somete a un
régimen particular.

La naturaleza transformadora de esos cambios parece llevar inevitablemente a la necesidad de

conseguir el acuerdo del trabajador afectado. Así, el art. 39.4 E.T. señala que “el cambio de
funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo
requerirá acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. Dándose estas circunstancias, el ET
reconoce al empresario el derecho a una novación unilateral modificativa, con la sola garantía
de la comunicación previa al trabajador con una antelación razonable (15 días). Frente a esta
decisión el trabajador no puede negarse a aceptarla, pretendiendo conservar su empleo; sólo le
cabe la alternativa de autoexcluirse de la empresa con derecho a una indemnización semejante a
la que recibiría si fuera despedido por causas objetivas relacionadas con el funcionamiento, la
marcha y las expectativas de la empresa.

Sólo si las modificaciones pretendidas por el empresario tienen una dimensión colectiva, el
procedimiento de implantación es más complejo, haciendo que el poder empresarial deba ser, al
menos en principio, compartido con los representantes de los trabajadores. No es que no exista
el poder de modificación sustancial, se suspende de manera transitoria a la espera de intentar un
acuerdo con los representantes de los trabajadores. En caso de que dicho acuerdo fracase, la
potencialidad del poder empresarial reaparece, facultando al empresario a modificar las
condiciones, incluso colectivas, de trabajo en los términos previstos; sin dejar a los trabajadores
otra alternativa, de nuevo, que la aceptación de la medida o la pérdida del empleo.

Sólo en algunos supuestos la potestad de modificación sustancial unilateral no existe,

requiriendo obligatoriamente el acuerdo de los representantes de los trabajadores.

De todas estas facultades empresariales de modificación no puede dejar de hacerse una

referencia a la facultad de extinción o de poner fin al contrato mediante el despido. Esa
capacidad está también íntimamente ligada a las exigencias productivas de la empresa, que la
ley convierte en causa suficiente para que el contrato finalice.

5.3. Límite al poder de dirección.

El poder de dirección tiene ciertos límites. Límites que la norma establece para cada
manifestación del poder. Los límites vienen impuestos por el tipo, la naturaleza y las
circunstancias del trabajo convenido. Se ha de tener en cuenta que:

 El poder de dirección que se exteriorice a través de órdenes o instrucciones generales ha

de acomodarse al ordenamiento jurídico.
 Las órdenes concretas están limitadas por las generales, que pueden ser específicas o
desarrolladas, pero no contradichas.

El principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación.

Principio en virtud del cual las condiciones de trabajo, si sus demás circunstancias (tipo de
trabajo, clasificación profesional, etc.) no varían, deben ser iguales para todos los trabajadores
del centro de trabajo, salvo pacto o costumbres en tal sentido.

Sólo en caso justificado podrán llevarse a cabo diferencias de trato, incluidas las mejoras
voluntarias del salario de algún trabajador determinado; pero no pueden justificarse si
perjudican, ello implica incumplimiento contractual, contra el que el trabajador puede
reaccionar bien resolviendo el contrato por la vía establecida en el art. 50 E.T., bien pidiendo a
cesación para el futuro de la desigualdad con la indemnización correspondiente. En estos casos
le corresponde al trabajador probar que está siendo tratado desigual e injustamente, salvo que
esto sea patente, en cuyo caso el empresario debe probar el motivo que justifica esa desigualdad.

Legitimidad y cumplimiento de las órdenes. La presunción de legitimidad y la excepción de no

cumplimiento.

Se presume iruis tantum que las órdenes sobre el trabajo son legítimas, de lo que deriva el deber
del trabajador de obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas si las cree lesivas o abusivas. Esta
presunción se limita a la orden sobre el trabajo amparada por el contrato y por los servicios
debidos conformo al mismo, que el grupo profesional haya delimitado.

6. El poder disciplinario: faltas, sanciones y procedimiento sancionador.

A lo largo del tema hemos comprobado que la ley exige no solamente que el trabajador realice
su trabajo, sino, además, que lo haga correctamente. A las prescripciones estudiadas hay que
añadir ahora las establecidas en orden a conseguir que ello sea así efectivamente y que, en caso
contrario, se produzcan determinados efectos jurídicos protectores del interés empresarial.

El E.T. reconoce al empresario la facultad de adoptar medidas cuando se comprueba el

incumplimiento o cumplimiento defectuoso.

6.1. Faltas y sanciones laborales.

A ley reconoce una facultad genérica al empresario para sancionar al trabajador “en virtud de
incumplimientos laborales y culpables” (art. 58.1 E.T.).

Es importante añadir que la condición disciplinaria del empresario no es definitiva: el art. 58.2
E.T. precisa, que la valoración de las faltas y correspondientes sanciones impuestas por la
dirección de las empresas siempre revisados ante la jurisdicción competente (Orden Social).

El art. 58.3 E.T. establece algunos límites al contenido de las sanciones: no se podrán imponer
sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de
los derechos de descanso del trabajador, o multa de haber.

Si el incumplimiento de trabajador alcanza suficiente gravedad, el empresario puede decidir su

despido, que en este caso se califica de disciplinario (art. 54 E.T.): así entre las causas previstas
por la ley como justificante de esta decisión, el E.T. se refiere a las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo y a la disminución continuada y voluntaria
en el rendimiento (existen otras causas).

Es el empresario el que elija una u otra de las acciones que la norma sectorial establece para las
faltas del mismo grado; si no se aplica sanción durante un período de tiempo, eso no significa
renuncia del empresario a esta facultad, ni que el trabajador adquiera ningún derecho, salvo lo
establecido sobre la prescripción.

En esta materia hay que hacer mención especial a la prohibición general de la discriminación
del art. 17.1 E.T.; es claro que deben considerarse nulas las decisiones unilaterales del
empresario que impongan sanciones que vayan contra el principio de igualdad.
6.2. Procedimiento sancionador.

El art. 58.2 E.T. exige “comunicación escrita al trabajador cuando se le impongan sanciones
graves o muy graves”.

En el caso de que la sanción por faltas graves o muy graves se imponga a los representantes de
los trabajadores de la empresa en el centro de trabajo, es necesario abrir expediente
contradictorio con audiencia del interesado y el resto de los representantes (art. 68.a E.T.).

Una importante limitación en la aplicación de sanciones es el tiempo: el art. 60.2 E.T. establece
reglas de prescripción de faltas del trabajador, según las cuales las leves prescriben a los 10 días,
las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, todo ello a partir que la fecha en que la
empresa tuvo conocimiento de su comisión, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Es
importante destacar que hay algunas situaciones en las que no transcurre la prescripción.

Se ha recalcar que las sanciones disciplinarias serán siempre revisables ante la Jurisdicción
competente (art. 58.2 E.T.) Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos
imputados al trabajador.

7. Conclusión.

El derecho del trabajo, por su contenido social, depende en gran medida de las variaciones que
en cada tiempo y lugar se produzcan en el contexto económico, político, tecnológico o social.
Por tal motivo, debe mantenerse en sus expresiones normativas una especial disponibilidad para
ajustarse a esas variaciones y permitir que las relaciones laborales resulten concordantes con la
realidad de cada momento. El derecho laboral debe ser dúctil y esto en gran medida se logra por
medio de la expresión de los estamentos gubernamentales para introducir en las normas, la
Constitución, las leyes y los decretos figuras nuevas que representen la respuesta a los cambios
sociales.

En este tema hemos intentado adentrarnos en el mundo de las relaciones laborales, analizando
los derechos básicos propiamente laborales, así como los deberes básicos que todo trabajador
tiene, haciendo especial hincapié en los que realmente definen la relación laboral como es el
deber de diligencia, la categoría y clasificación profesional, el deber de no concurrencia…

En el otro lado de la balanza, se encuentra, el empresario y hemos profundizado en dos grandes

poderes con los que cuenta. Éstos son el poder de dirección, mediante el cual organiza la
empresa y ordena las prestaciones laborales, y el poder disciplinario, por el cual puede reprimir
las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa. Resaltando que siempre, dicho
poder tendrá unas limitaciones, porque en caso contrario sería absoluto e ilimitado.

8. Bibliografía

 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Legislación laboral y de Seguridad Social, Editorial Tecnos, 2019.
 ALONSO OLEA/ CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo. Cívitas, Madrid
(última edición).
 CRUZ VILLALÓN, J. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, (última
edición).