ACTIVIDAD 1.

1. Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector

profesional.

Normas Nacionales:
- Cortes Generales
- Gobierno
- Convenios Colectivos
- Contratos de Trabajos
- Costumbre Laboral
Normas Internacionales:
- Tratados Internacionales
- Organización Internacional del Trabajo
- Unión Europea

2. Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más

favorable:

Según el Art. 31 de los Estatutos de los Trabajadores,

el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al
año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en
el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores, pero en
el contrato firmado aparecen 4 pagas extraordinarias al año, 1 por
trimestre. Aunque el contrato es de rango inferior al Estatuto de los
Trabajadores, este prevalecerá por encima para favorecer el cobro
de las 4 pagas extraordinarias por encima de las 2 fijadas por el E.T.

3. Describe el significado del principio jurídico "pro operario".

En el ámbito jurídico laboral, una medida claramente protectora del

trabajador es el principio in dubio pro operario, según el cual cuando
una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se
interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el
trabajador o trabajadora.

4. ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?

A una mejora de las condiciones laborales individuales concedida

por el empresario, bien por escrito o verbalmente, que una vez
establecida se convierte en un derecho adquirido para el trabajador
o trabajadora.
ACTIVIDAD 2.
En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su
contenido básico y si el trabajador o trabajadora puede o no renunciar a
los mismos mediante pacto en el contrato de trabajo.

1. Libre sindicación individual y colectiva.

Los sindicatos tienen derecho a ejercer libremente su actividad en

defensa y promoción de los intereses económicos que le son
propios.

2. Derecho a la ocupación efectiva.

Y a no ser discriminado para el empleo directa o indirectamente por

razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, o
cualquier otra condición personal o social.

3. Derecho a no discriminación para el empleo.

Una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los
límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
identidad sexual, expresión de género, características sexuales,
afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado
español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato
desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los
derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y
laboral

4. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad

e higiene.

Se concreta en el derecho a la vigilancia periódica de su salud y a

la formación, información y participación de los trabajadores sobre
los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de
prevención y protección aplicables, incluidas las de emergencia.

5. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su

dignidad.

Implica la protección frente al acoso por razones de sexo, origen

racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al
acoso sexual.

Todos los derechos de los trabajadores o trabajadoras están

registrados en la constitución, por lo que son irrenunciables.
ACTIVIDAD 3.
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
FOLTAICA S.L. Empresa de Servicios energéticos con varios centros de
trabajo distribuidos en diferentes provincias, necesita cubrir diferentes
puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de
contratación. Los puestos a cubrir son:

1. Un puesto de comercial a jornada completa cuya titular se haya de

baja por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso
por maternidad quedará en situación de excedencia por cuidado de
hijos durante un año.

Contrato Interinidad de 12 meses de duración, con posibilidad de

prorrogarse 12 meses más como máximo.

2. Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa.

Contrato Indefinido, podrá celebrarse a jornada completa, parcial o

para la prestación de servicios fijos discontinuos.

3. Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial,

siendo el perfil requerido una persona recién titulada en formación
profesional de la familia de Administración de Empresas.

Contrato Formativo para la obtención de la práctica. La duración de

este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un
año. Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán
figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana,
al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

4. Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación

informática se contrata temporalmente a un programador que
prestará servicios hasta su puesta en marcha.

Contrato Temporal. Será necesario que se especifique con precisión en

el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada
completa o parcial.
5. Durante los tres meses de verano se contratará a un técnico o
técnica de eficiencia energética de edificios con el fin de reforzar la
plantilla al existir un volumen mayor de actividad en ciertas
localidades costeras.

Contrato Temporal. Será necesario que se especifique con precisión en

el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada
completa o parcial.

6. Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad,

quien ha reducido su jornada a 3 días a la semana, se contratará a
un técnico superior titulado en Formación Profesional que cubrirá la
parte de jornada vacante.

Contrato de Relevo. Se suscribe para sustituir a un trabajador que

ha solicitado la jubilación parcial.

7. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y

trabajadoras fijos de plantilla la empresa se ve obligada a cubrir los
puestos con sustitutos.

Contrato Temporal. Será necesario que se especifique con precisión en

el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada
completa o parcial.

8. Junto al técnico jefe de equipo prestará servicios un trabajador de

19 años no titulado al que se le facilitará la formación teórica precisa.

Contrato Formativo en Alternancia. Deberá incorporar como anexo

el convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad
formativa en la que el o la estudiante desarrolle su formación y la
empresa.

9. La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien

además forma parte del Consejo de Administración.

No puede existir relación laboral, solo se podría estar inscrito como

trabajador por cuenta propia (Autónomo).
 10. El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado
por una empresa externa contratada al efecto.

No existe relación laboral entre el personal de limpieza, ya que su

contrato pertenece a la empresa suministradora del personal de
limpieza,

ACTIVIDAD 4.
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu
sector profesional, contesta a las siguientes cuestiones:

1. Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio

y pon un ejemplo de jornada a tiempo parcial.

La jornada de trabajo anual no podrá superar las 40 horas

semanales y debe respetar los períodos de descanso previstos
legalmente, tanto festivos como vacaciones. Ello sitúa el tiempo de
trabajo anual en torno a las 1820 horas. Un ejemplo de Jornada a
tiempo parcial es, aquel que realiza entre 30-35 horas semanales,
aunque también hay casos de trabajadores que llevan a cabo 20
horas a la semana (4 horas diarias) que se encuentran bajo este
régimen de contrato.

¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria?

Siempre que la jornada laboral supere las 6 horas diarias

ininterrumpidas, tendrá derecho a 15 minutos de descaso diario.

¿Se considera este descanso tiempo de trabajo efectivo?

Si, cuando así esté establecido o se establezca por convenio

colectivo o contrato de trabajo.

2. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas

extraordinarias?

Si, si están pactadas.

¿Está obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora?

Si, al estar pactadas en convenio o en el contrato, o si son de fuerza

mayor (necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños
extraordinarios
 ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y en un
año?

Al día no existe limite de horas extraordinarias, pero si se debe de

respetar los márgenes legalmente establecidos de descanso (12
Horas).

80 es el máximo de horas extraordinarias que puede un trabajador

realizar al año.

3. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba?

• Técnicos titulados: Seis meses máximos.

• Los demás trabajadores: Dos meses máximos. En las
empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba
no podrá exceder de 3 meses.
• Contratos en prácticas: Dos meses para titulados de grado
superior y un mes para titulados de grado medio.
• Contratos temporales de hasta seis meses: Un mes máximo.

¿Es posible pactar un periodo de prueba con cualquier trabajador o

trabajadora?

Si, pero siempre respetando lo pactado en el convenio.

4. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una

trabajadora a jornada completa y de un empleado o empleada a
tiempo parcial que han prestado servicios un año completo?

30 días naturales

¿Puede la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las

vacaciones?

Con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las

necesidades del centro, podrá establecer turnos.

ACTIVIDAD 5.
En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los
Trabajadores, indica la duración y si se trata de un permiso retribuido o de
una suspensión de contrato no retribuida.

1. Matrimonio del trabajador o la trabajadora:

15 días naturales retribuidos.

2. Fallecimiento de un abuelo:

2 días naturales o 4 en caso de desplazamiento fuera de la

provincia retribuidos.

3. Baja médica de 20 días:

Los primeros tres días de baja por enfermedad común no son

remunerables. Una vez llegados al cuarto día se cobra el 60% de la
base reguladora hasta los 20 días.

4. Traslado de domicilio:

1 día retribuidos.

5. Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional:

200 horas por año retribuidas.

6. Descanso por nacimiento de hijo:

16 semanas retribuidas

7. Asistencia a juicio como testigo de parte:

El tiempo indispensable. En caso de recibir indemnización, se

descontará el importe de la misma del salario. Cuando el
cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de asistir a trabajar
en más del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres
meses, el Centro podrá pasar al trabajador a la situación de
excedencia forzosa.

8. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al

parto:

Tiempo indispensable, previo aviso y justificación remunerados.

9. Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años:

No remunerado con un periodo máximo de 3 años, en el cual

durante el primer año se reservará su puesto de trabajo, y el resto
se reservara un puesto dentro del mismo grupo profesional.

10. La huelga:

No retributivas. Si la huelga o cierre es legal, las partes quedan

liberadas de sus obligaciones. Existe reserva de puesto y computa
a efectos de antigüedad.
ACTIVIDAD 6.
Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el
trabajador o la trabajadora pueda exigir a la empresa una reducción de
jornada.

1. Cuidado directo de un menor de doce años.

2. Cuidado de personas discapacitadas o familiares hasta el 2º grado
de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismas y no desempeñen
actividad retribuida
3. Cuidado de hijo hospitalizado con cáncer o enfermedad grave

ACTIVIDAD 7.
Confecciona la nómina del mes de junio y calcula el salario neto partiendo
de los siguientes datos:

• Categoría profesional: Ingeniero Técnico.

• Contrato indefinido a tiempo completo.
• Grupo de cotización 2º.
• Retribución pactada en el contrato:
o Salario base: 1.300,00 €.
o Plus de convenio: 180,50 €.
o Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base
(junio y diciembre). Una de ellas la recibe este mes.
o Plus transporte: 60,00 €.
o En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo
que le abonan 178,00 €.
• La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en
concepto de embargo por impago de una multa de tráfico 130 €.
• El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
Paga extra: 1300 + 180,50 = 1480,50 €
Salario Base: 1.300,00 €
Plus Convenio: 180,50 €
Plus de transporte: 60,00 €
Horas extraordinarias: 178,00 €
Paga Extra: 1480,50 €
Prorrateo Paga Extra: 246,75 € (1480,50 x2 / 12 = 246,75 €)
* BCCC: 3267,75 € (1480,5 + 1300 + 180.5 + 60 + 246,75 = 3267,75 €)
* BCCP: 3445,75 € (3267,75 + 178 = 3445,75 €)
DEDUCCIONES:
Contingencias comunes (4,7%) = 153,58 € (3267,75 x 4,7% = 153,58 €)
Desempleo (1,55%) = 53,41 € (3445,75 x 1,55% = 53,41 €)
Formación profesional (0,1%) = 3,45 € (3445,75 x 0,1% = 3,45 €)
Horas extras (ordinarias) (4,7%) = 8,37 € (178 x 4,7% = 8,37 €)
TOTAL APORTACIONES 218,81 € (153,58+53,41+3,45+8,37 = 218,81 €)
I.R.P.F. (8%) = 261,42 € (3267,75 x 8% = 261,42 €)
Embargo = 130,00 €
TOTAL A DEDUCIR 610,23 € (261,42+ 218,81 + 130 = 610,23 €)
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR: 2717,48 € (3267,75 – 610,23 = 2657,52 €)
ACTIVIDAD 8.
Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe
5 incumplimientos laborales tipificados en el convenio, y especifica si la
falta es leve, grave o muy grave, así como las sanciones previstas para
cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en
cualquier momento posterior a su comisión?
1. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por
breve tiempo. (Falta Leve)
Puede conllevar, amonestación verbal, amonestación por escrito o
Incluso la suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2. No cumplir con las pautas establecidas para llevar a cabo el
registro diario de la jornada de trabajo. (Falta Leve)
Puede conllevar, amonestación verbal, amonestación por escrito o
Incluso la suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no
utilización de los equipos de protección individual. (Falta Grave)
Puede acarrear la suspensión de empleo y sueldo de
cuatro a quince días.
4. No atender al público con la diligencia debida. (Falta Grave)
Puede acarrear la suspensión de empleo y sueldo de
cuatro a quince días.
5. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente
al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre
mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. (Falta Muy
Grave)
Puede acarrear la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a
sesenta días e incluso la rescisión del contrato por despido
disciplinario.

ACTIVIDAD 9.
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los
derechos económicos (indemnización) del trabajador o la trabajadora y si
se halla o no en situación legal de desempleo.

1. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. Tiene derecho a un mes de
indemnización.

Esta inhabilitado para realizar las tareas de su profesión, pero no

impide que pueda dedicarse a otra profesión distinta a la actual.

Se hallará en situación legal de desempleo, siempre que no cobre

pensión por parte de la seguridad social.
2. Dimisión del trabajador o trabajadora:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. No tiene derecho a indemnización.
Se hallará en situación legal de desempleo.

3. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por

circunstancias de la producción:

Derechos a 12 días de sueldo por año trabajado de indemnización.

Se hallará en situación legal de desempleo.

4. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o

herederas continúen con la actividad empresarial:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. Tiene derecho a un mes de
indemnización.
Se hallará en situación legal de desempleo.

5. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil:

Derecho a 20 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 12

mensualidades.
Se hallará en situación legal de desempleo.

6. Por quiebra de la empresa:

Derecho a 20 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 12

mensualidades.
Se hallará en situación legal de desempleo.

7. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos

tratos verbales a un compañero o compañera:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. Si el despido es Procedente, No tiene
derecho a indemnización, pero si el despido se considera
Improcedente, tendría derecho a 33 días de sueldo por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con una
duración máxima de 24 mensualidades.
Se hallará en situación legal de desempleo.
 8. Mutuo acuerdo de las partes:

No tiene derecho a indemnización, salvo que se pacte entre las

partes.
Se hallará en situación legal de desempleo.

9. Despido por causas objetivas:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. Si el despido es Procedente, tiene
derecho a indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con una
duración máxima de 12 mensualidades. Si el despido es
Improcedente, tiene derecho a 33 días de sueldo por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con una
duración máxima de 24 mensualidades.
Se hallará en situación legal de desempleo.

10. Despido colectivo:

Derecho al salario del último mes trabajado, a las horas extras

pendientes, la parte proporcional de las pagas extras, y de las
vacaciones no disfrutadas. Si el despido es Procedente, tiene
derecho a indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con una
duración máxima de 12 mensualidades. Si el despido es
Improcedente, tiene derecho a 33 días de sueldo por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con una
duración máxima de 24 mensualidades.
Se hallará en situación legal de desempleo.

ACTIVIDAD 10
De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades
a las que pudiera tener derecho un trabajador o una trabajadora con
antigüedad en su empresa desde el 1 de marzo de 2015, que recibe una
carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de 2020, y la impugna
ante el órgano de la Administración pública encargado de las funciones de
mediación, arbitraje y conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación
el 28 de abril de 2020. La empresa reconoce la improcedencia del despido
tras el acto de conciliación administrativa, depositando la indemnización
legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.
Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:

• Salario base: 1.345 €/mes.

• Plus Convenio: 275 €/mes.
• Antigüedad: 200 €/mes.
• Plus transporte: 115 €/mes.
• Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.
Actuaciones a seguir una vez notificado el despido:
Lo primero, dentro de los primeros 20 días después de haber sido notificado
el despido, es presentar la “Papeleta de Conciliación” ante el Órgano de
Mediación Arbitraje y Conciliación de nuestra Comunidad Autonómica,
para que interrumpa/suspenda el computo de los plazos legales para
solicitar la impugnación o reclamación del contrato.
Tras el acto de conciliación, y teniendo en cuenta que el empresario ha
reconocido la improcedencia del mismo, procedemos a reclamar la
indemnización correspondiente, además de la parte proporcional de las
vacaciones no disfrutadas.

Para saber cuál sería el importe de la indemnización, lo primero seria

calcular el salario por día.
Calculamos el salario mensual, y lo multiplicamos por 12 meses y lo
dividimos por 365 días.
Calculamos el prorrateo de la Paga Extra: 257,5 € (1.545 x2 / 12 = 257,5
€)
Salario Mensual: 1.345 + 275 + 200 + 115 + 257,5 = 2.192,5 €
Salario diario = 2.192,5 x 12 meses = 23.610 € / 365 días = 72,08 €
Al ser un despido improcedente, tiene derecho a 33 días de indemnización
por año trabajado, en este caso serían 5 años y 1 mes.
Calculamos la parte proporcional de un mes de indemnización.
33 días / 12 meses = 2,75 días
Tendría derecho a 33 días x 5 años = 165 días + 2,75 de 1 mes = 167,75
días de indemnización multiplicado por 72,08 € por día = 12.091,42 €
A esto habría que añadirle la parte de las vacaciones no disfrutadas, en
este caso, la parte proporcional de las vacaciones de un mes trabajado.
30 días / 12 meses = 2,5 días
Vacaciones no disfrutadas = 72,08 € día x 2,5 días = 180,02 €

El importe total depositado en el juzgado sería de: 12.091,42 + 180,02 =

12.271,62 €