Apuntes Procesal Laboral

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Judith_Coca
Práctica Procesal Laboral
1º Máster en el Ejercicio de la Abogacía
Facultad de Derecho
Universidad Internacional de La Rioja
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
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Temario Procesal Laboral
derecho del trabajo (Universidad Internacional de La Rioja)
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PROCESAL
LABORAL
2022/2023
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TEMA 1. EL ESTADO COMO TITULAR DE LEGISLACIÓN LABORAL, JERARQUÍA NORMATIVA Y NEGOCIACIÓN

COLECTIVA COMO FUENTE DEL CONVENIO COLECTIVO Y DE LOS ACUERDOS
1.1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
Son diversos los temas sobre los que vamos a hablar en la presente unidad, si bien buena parte de estos se
articulan sobre la negociación colectiva.
La manifestación más relevante de negociación colectiva, configuradora de fuente de derecho, la constituye

el convenio colectivo. El convenio colectivo, como norma específica del ordenamiento laboral, actúa como cauce
normativo de adaptación y aproximación de la norma general a la realidad normada, en tanto que tiene presente
las distintas particularidades de la actividad objeto de regulación.
¿Qué pasa si una disposición de un convenio contraviene al estatuto? ¿Puede una relación verse regulada al
mismo tiempo por dos convenios? ¿Qué diferencia hay entre un acuerdo de empresa y un convenio colectivo?
Estos son algunos de los interrogantes a los que vamos a intentar dar respuesta a través del presente tema.
El carácter dinámico de la jerarquía normativa en el ámbito del Derecho del trabajo, por el que se atenúa la
rigidez derivada del art. 1.2 CC.La potestad normativa interna solo es atribuible a los interlocutores sociales y al
Estado, no cabiendo atribución competencial a las Comunidades Autónomas.
No cabe una coexistencia de convenios dentro de un mismo ámbito funcional y territorial, salvo que se aprecie
alguno de los supuestos de excepción previstos por el propio art. 84 ET.
Como objetivos principales que se persiguen con el estudio de la presente unidad didáctica están:
¥ Conocer la naturaleza jurídica de los convenios colectivos y su planteamiento de negociación.
¥ Identificar los diferentes acuerdos de empresa que pueden ser adoptados, haciendo hincapié en la
modificación de las condiciones de trabajo (referida a la modificación colectiva) y en la inaplicación del
convenio colectivo a la empresa (descuelgue).
1.2. EL ESTADO COMO TITULAR DE LA POTESTAD LEGISLATIVA Y REGLAMENTARIA EN MATERIA LABORAL
Tal como prevé el art. 149.1.7 CE, el Estado tiene potestad exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las CC.AA.
Pese a ello, podríamos llegar a plantear si no se pudiese acudir a alguno de los cauces de transferencia de
competencias previstas en el art. 150 CE, a saber: técnica de la ley marco y técnica de la delegación. Tal
planteamiento no resulta de aplicación sobre la base de la STC de 5 de noviembre de 1981. Tal resolución viene a
confirmar la imposibilidad de regulaciones diferenciadas por CC.AA.
1.3. LA JERARQUÍA NORMATIVA EN MATERIA LABORAL
De forma esquemática tendríamos que tomar en consideración la siguiente configuración:
JERARQUÍA GENERAL
1) Disposiciones comunitarias de direct aplicación
2) Constitución
3) Tratados y convenios internacionales ratificados o celebrados y publicados oficialmente
4) Normas con rango de ley
5) Disposiciones reglamentarias
6) Convenios colectivos
7) Costumbre laboral
8) Principios Generales del Derecho
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Figura 1. Jerarquía de las normas laborales.
Ahora bien, resulta necesario incorporar una matización en tanto no nos encontramos ante una estructura de
jerarquía estática, a imagen del art. 1.2 CC, sino ante una estructura dinámica que permite la aplicación
preferente de aquellas fuentes que vengan a establecer una regulación preferente o más beneficiosa. Es ese el
caso de los convenios colectivos, que vienen a aplicarse prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias.
1.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CONVENIO COLECTIVO
El art. 37.1 de la Constitución española establece:
«La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».
Es importante hacer hincapié en la idea de que la negociación colectiva prevalece sobre la autonomía de la
voluntad individual de las partes y que las modificaciones de las condiciones de trabajo deben llevarse a cabo a
través de los procedimientos ordenados en los convenios colectivos, así como en el Estatuto de los trabajadores
con la aprobación y voluntad acorde de los representantes de los trabajadores.
La doctrina constitucional ha considerado que la negociación colectiva forma parte del contenido esencial de la
libertad sindical, por lo que puede y debe ser considerada un derecho fundamental, de tal manera que cuando se
vulnere el derecho a la negociación colectiva sindical (solo de los sindicatos) por vía indirecta se entiende que se
puede accionar para proteger el derecho a esa libertad sindical.
El convenio colectivo es la manifestación principal de ese proceso negociador articulado por la ley para
garantizar, frente al empresario, los derechos de los trabajadores, reconociendo la propia constitución española
su fuerza vinculante.
Los CONVENIOS COLECTIVOS son pactos colectivos de un contenido amplio que adoptan la siguiente TIPOLOGÍA:
¥ Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Título III del ET (art. 82-92).
¥ Los convenios colectivos extraestatutarios, esto es, los no regulados por el Título III del ET.
La diferencia esencial entre un convenio estatutario y uno no estatutario se encuentra, por tanto, en la ausencia
de eficacia normativa del segundo, así como en la presencia de un carácter obligacional limitado a los
representados por las organizaciones firmantes.
EJEMPLO. Si ante una consulta o asistencia letrada se requiere la lectura de un determinado convenio colectivo y
el documento que se presenta no ha sido registrado, este carece de eficacia normativa y solo cabe su valoración
como convenio extraestatutario.
Los convenios colectivos estatutarios se consideran fuente de derecho con la misma fuerza imperativa que los
preceptos legislativos. El CARÁCTER NORMATIVO de estos convenios se traduce en que:
¥ La aplicación e interpretación de los convenios colectivos debe realizarse por la jurisdicción social.
¥ Los derechos y obligaciones que de él se derivan, se van a incorporar automática y necesariamente a las
relaciones de trabajo incluidas en el ámbito del pacto colectivo.
¥ Los derechos y obligaciones que se deriven del convenio colectivo no pueden ser excluidos por los
contratos individuales, aunque sí ser mejorados por estos a favor de los trabajadores (art. 3.1.c) ET).
En cuanto al ÁMBITO DE APLICACIÓN de los convenios estatutarios, el art. 83.1 ET establece que «los convenios
colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden».
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En este sentido, debemos interpretar que las partes no pueden elegir el ámbito de aplicación del convenio, sino
que el ámbito asignado deberá ser el adecuado a la representatividad de las partes negociadoras. Así pues,
podemos diferenciar:
¥ Desde el punto de vista territorial, los convenios pueden tener un ámbito local, provincial,
interprovincial, de comunidad autónoma o nacional.
¥ Desde el punto de vista de la actividad empresa o sector productivo, los convenios pueden alcanzar:
¥ A toda una rama de la producción.
¥ A todos los trabajadores de una empresa.
¥ A todos los trabajadores de un grupo de empresas.
¥ A todos los trabajadores o a una categoría.
¥ A una franja específica de trabajadores dentro de cualquier ámbito territorial o de empresa.
A partir de la identificación del convenio colectivo como convenio estatutario podríamos plantearnos un
interrogante: ¿cómo he de reconocer el convenio colectivo que debo aplicar?
PERSPECTIVAS QUE DEBO TENER PRESENTES

1) La determinación del convenio aplicable al margen 2) La relación existente entre distintos convenios
de problemas de concurrencia colectivos. En este supuesto hay que acudir a las reglas
previstas en el art. 84 ET.
Tabla 1. Perspectivas que debo tener presentes.
Ante la duda en la determinación del convenio aplicable, la respuesta la vamos a encontrar a través de los
preceptos contenidos en convenio determinantes del ámbito de aplicación (funcional y territorial) y del ámbito
temporal de vigencia de la norma.
En lo que concierne a una posible concurrencia de distintos convenios, tenemos que partir de la regla prevista en
el art. 84.1 ET, en virtud de la cual: «un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario y salvo lo previsto en el apartado siguiente».
Al respecto podemos advertir TRES REGLAS DE EXCEPCIÓN:
¥ Simple colaboración entre convenios. Ejemplo: un convenio anterior que remite a uno de ámbito distinto
para completar su regulación.
¥ Establecimiento, en el marco de los convenios de ámbito estatal o autonómico, de reglas de coordinación

entre distintos convenios y de resolución de situaciones de concurrencia entre estos.
¥ Aplicación concurrente de convenios de carácter autonómico que afecten a lo dispuesto en los de ámbito
estatal, siempre que confluyan los requisitos de los arts. 83, 87 y 88 ET.
Por lo que respecta a las partes del convenio, podemos diferenciar dos posiciones diferenciadas para iniciar y
llevar a cabo la negociación:
¥ Del lado de los TRABAJADORES (banco social): la representación sindical o una representación unitaria
del personal de la empresa o centro de trabajo.
¥ Del lado de LA EMPRESA (banco económico): el empresario u organización empresarial.
La legitimación desde el BANCO SOCIAL puede ser:
¥ Para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior se atribuye al comité de empresa, a los
delegados de personal en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere; que, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del comité.
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¥ Para negociar en los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas, será la que se establece en el
art. 87.2 ET para la negociación de los convenios sectoriales.
¥ Para negociar en los convenios sectoriales:
¥ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como en sus
respectivos ámbitos; las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
¥ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma
respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como en sus respectivos
ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
¥ Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa
o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
La legitimación desde el BANCO ECONÓMICO puede ser:
¥ En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
¥ En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas, la representación de dichas empresas.
¥ En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y
funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2, y
siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores
afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector, las
asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el
ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un
mínimo del 15% de las empresas o trabajadores.
¥ En los convenios de ámbito estatal lo serán los sindicatos de comunidad autónoma que tengan la
consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica
11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, y las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma
que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de la presente ley.
¿Quién negocia en una empresa cuando existe representación unitaria (comité de empresa/delegados de
personal) y representación sindical?
Según establece el art. 87.1 ET la intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando
estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO (ART. 89 ET)
INICIO DE LA PROMOCIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO
La representación de los trabajadores o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra
parte expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que
ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de
negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia.
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De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función
del ámbito territorial del convenio.
RECEPCIÓN DE LA COMUNICACIÓN
La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo
establecido en los artículos 83 y 84 del ET; en cualquier caso, se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjera violencia tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes
comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de
aquella.
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión

negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas
partes establecerán un calendario o plan de negociación.
Los sujetos de la comisión negociadora en los convenios colectivos de ámbito de empresa o inferior a la empresa
serán trece miembros como máximo por cada representación negociadora y en los convenios colectivos de
ámbito superior de empresa, la comisión negociadora estará formada de un máximo de quince personas por cada
representación negociadora, todo ello en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que
puedan integrar cada parte.
La organización interna de la comisión negociadora se articulará según lo establecido en el art. 88 del ET.
ACUERDOS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
Los acuerdos de la comisión negociadora requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada
una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado
por ellas.
REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Los convenios colectivos a que se refiere esta ley han de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro
dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez
registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito.
En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad
laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado», o en el correspondiente boletín
oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio. El convenio
entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés
de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social, la cual resolverá sobre las posibles deficiencias previa
audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran
contener discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo.
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A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la mujer y para la Igualdad de oportunidades o de
los organismos de igualdad de las comunidades autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la
autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción social por entender que el convenio colectivo pudiera contener
cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la mujer y para la Igualdad de
oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas según su ámbito territorial, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción
Social.
VIGENCIA Y DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Por lo que respecta a la vigencia y duración del convenio colectivo, el Estatuto de los Trabajadores confiere a las
partes tanto la libertad de determinar la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4), como la de fijar su
plazo de duración o vigencia. Pueden eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o
grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Llegado el término, es preciso para que el convenio colectivo cese en sus efectos, la denuncia expresa de
cualquiera de las partes (art. 86.2) en la forma, condiciones y plazo de preaviso acordados por ellas (art. 85.3.d).
La falta de denuncia expresa «salvo pacto en contrario»; es decir, salvo que se hubiera pactado su exclusión y con
ello, la extinción automática del convenio al cumplirse el término final provoca la prórroga de este por un año
más, o, como dice el art. 86.2 para acentuar la posibilidad de sucesivas prórrogas, «de año en año» («prórroga
tácita» del convenio).
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, será según los
términos establecidos en el propio convenio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin
que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia; y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
PACTO DE ADHESIÓN
Si bien la norma establece la elaboración de un convenio colectivo ex novo, también es posible que las partes
legitimadas para negociar puedan adherirse (art. 92.1 ET), de común acuerdo, a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efectos de registro.
PACTO DE EXTENSIÓN
De igual forma se podrá llevar a cabo un acto de extensión para proceder a la aplicación, a un conjunto de
empresas o a un sector o subsector económico-productivo análogo carente de convenio colectivo, de las normas
de un convenio existente de ámbito superior a la empresa (art. 92.2 ET). La decisión de extensión se adoptará
siempre a instancia de parte. Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen
legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en el
artículo 87.2 y 3 ET.
1.5. ACUERDOS COLECTIVOS
Dentro del ámbito de la negociación colectiva debemos hacer referencia también a los acuerdos de empresa.
Estos constituyen un tipo de acuerdo colectivo caracterizado por tres elementos:
ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN LOS ACUERDOS DE EMPRESA COMO TIPO DE ACUERDO COLECTIVO
Su vínculo a la empresa Su no atención a un contenido Su sometimiento a un
general, sino selectivo. procedimiento flexible.
Tabla 2. Elementos que caracterizan los acuerdos de empresa como tipo de acuerdo colectivo.
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De esta forma, el acuerdo de empresa atiende a unos problemas que, por su singularidad o eventualidad, parecen
sobrepasar la capacidad de los cauces típicos previstos por la negociación colectiva.
Dentro de los acuerdos o pactos de empresa diferenciamos cuatro modalidades:
¥ Acuerdos de empresa subsidiarios: se negocian para aquellos temas en los que no existe convenio
colectivo o existiendo este, no los regula. El ET establece que se podrá negociar por vía de acuerdo de
empresa, siempre en defecto de convenio:
o El sistema de clasificación profesional por grupo profesional (art. 22.2 ET).
o El régimen de ascensos dentro del sistema de clasificación profesional (art. 24.1 ET).
o El modelo justificativo de recibo de pago de salario (art. 29.1 ET).
o La fecha de devengo de la segunda paga extraordinaria (art. 31 ET).
o La distribución irregular de la jornada como del tiempo de trabajo efectivo (art. 34.2 y 34.3 ET).
o La adaptación o flexibilidad de horario en el caso de víctimas de violencia de género o de

terrorismo (art. 37.7 ET).
o La determinación de los períodos de vacaciones (art. 38 ET).
o La extensión de las situaciones de excedencia a otros supuestos no previstos por la norma (art.
46.6 ET).
¥ Acuerdos de empresa modificativos: mediante estos acuerdos se establecen dos cauces modificativos:
o Art. 41.2 ET sobre modificación de las condiciones de trabajo (referida a la modificación

colectiva).
o Art. 82.3 2º y siguientes, sobre inaplicación del convenio colectivo a la empresa (descuelgue).
CAUCE DEL ART. 41.2 ET
Para que una modificación se considere colectiva ha de afectar, dentro de un período de noventa días, a no
menos de:
¥ Diez trabajadores en compañías que ocupen menos de cien.
¥ El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos.
¥ Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos.
La decisión modificativa de carácter colectivo se verá precedida de la celebración de un período de consultas por
una duración no superior a quince días.
En cuanto a los integrantes de la comisión negociadora para acordar estos acuerdos de empresa, hay que decir
que en representación de los trabajadores participarán se encuentran:
¥ Las secciones sindicales, siempre que así lo acuerden y tengan representación mayoritaria en los comités
de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
¥ En defecto de estos representantes, habrá que acudir a las reglas previstas en el párrafo tercero y
siguientes del art. 41.4 ET.
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En cuanto a los RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN, se requerirá que los acuerdos se adopten:
¥ Por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.
¥ O, en su caso, por la mayoría de los miembros de la comisión representativa, siempre que en ambos casos
representen a la mayor parte de los empleados del centro/s de trabajo afectados.
Si se llega a un acuerdo, es importante resaltar la presunción de que existen causas justificativas de la

modificación sustancial, de tal forma que el acuerdo solo puede impugnarse si se presume dolo, fraude, coacción
o abuso de derecho.
CAUCE DEL ART. 82.3 ET (EL DESCUELGUE)
La presencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción que afecten negativamente al

desarrollo de la actividad productiva puede justificar, a instancia de la empresa, el plantear un proceso de
inaplicación del convenio colectivo en alguna de las siguientes materias:
¥ Jornada de trabajo.
¥ Horario y distribución del tiempo de trabajo.
¥ Régimen de trabajo a turnos.
¥ Sistema de remuneración y cuantía salarial.
¥ Sistema de trabajo y rendimiento.
¥ Funciones que excedan los límites para la movilidad funcional del art. 39 ET.
¥ Mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social.
Este descuelgue del convenio requiere de un acuerdo con los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar el convenio colectivo que se pretende inaplicar.
Este acuerdo requiere de la apertura de un período previo de consultas.
La presencia de acuerdo presumirá la concurrencia de las causas justificativas del descuelgue, de tal forma que el
acuerdo solo puede impugnarse si se presume dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
La duración del descuelgue no podrá extenderse más allá de la vigencia del propio convenio colectivo.
ACUERDOS DE EMPRESA DE REORGANIZACIÓN PRODUCTIVA
Tenemos tres supuestos en los que se requiere de la apertura de un período de consultas de cara a la consecución
de acuerdos de reorganización productiva:
¥ Movilidad geográfica, en cuanto traslado.
¥ Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas técnicas, económicas, organizativas, de
producción o derivadas de fuerza mayor.
¥ Despido colectivo.
ACUERDOS O PACTOS INFORMALES DE EMPRESA
Tienen una eficacia limitada a los sujetos que se hallen directamente representados en la celebración de estos
pactos.Mientras que los pactos informales pueden verse alterados por decisión unilateral del empresario, los
acuerdos de empresa solo pueden modificarse con otro acuerdo de empresa.
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TEMA 2. LOS SINDICATOS, LA REPRESENTACIÓN UNITARIA Y SINDICAL, CONFLICTOS COLECTIVOS Y EJERCICIO

DEL DERECHO DE HUELGA
Las organizaciones sindicales constituyen una institución esencial para el entendimiento de la realidad
socioeconómica actual, al mismo tiempo que son entidades clave en la regulación de las condiciones
sociolaborales de los trabajadores. Pero esta relevancia no puede desdibujar la representatividad que también
adquieren, dentro de la empresa, los instrumentos de representatividad directa de que se pueden dotar los
propios trabajadores.
Con ello, el conocimiento de los distintos tipos de organización sindical, desde el punto de vista de la
representatividad, así como sus competencias, será objeto de análisis de la mano de los sistemas de
representación de los intereses sindicales y de los trabajadores en la empresa.
De igual forma, no podrá dejar de destacarse la relevancia de tales cauces de representación en el marco de los
conflictos colectivos y la huelga.
¥ Conocer los grados de representatividad sindical.

¥ Conocer las competencias de las organizaciones sindicales en atención a los grados de representatividad.
¥ Identificar los órganos de representación del sindicato dentro de la empresa.
¥ Identificar los instrumentos de representación directa de los trabajadores en la empresa.
¥ Identificar que es un conflicto colectivo.
¥ Analizar el derecho de huelga como mecanismo de reivindicación de los derechos de los trabajadores.
2.2. LOS GRADOS DE REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
El sindicato es una asociación de trabajadores de carácter permanente, que tiene como finalidad principal
defender y representar los intereses de sus asociados y participar en la regulación de las condiciones de trabajo.
El art.7 CE dota de reconocimiento constitucional a los sindicatos, disponiendo que:
«Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del
respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos».
A partir de lo expuesto, las organizaciones sindicales no son realidades uniformes. Desde la perspectiva de la
representatividad podemos diferenciar entre tres modelos:
1) Sindicatos más representativos.

2) Sindicatos cuasi más representativos.
3) Sindicatos con representatividad ordinaria.
La presencia de los sindicatos más representativos obedece al convencimiento en la necesidad de seleccionar

organizaciones que tanto estén legitimadas para representar intereses generales de los trabajadores como a la
vez sirvan como interlocutores válidos ante los poderes públicos.
Podemos diferenciar entre una mayor representatividad originaria y una mayor representatividad por adhesión.
Tendrán mayor REPRESENTATIVIDAD ORIGINARIA aquellas organizaciones sindicales que hayan obtenido en las
elecciones a representantes de personal (comités de empresa y delegados de personal), como mínimo, un 10 %
de representantes en ámbito nacional o un 15 % en ámbito autonómico. A los sindicatos autonómicos se suma
como requisito adicional que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.
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Tendrán mayor REPRESENTATIVIDAD POR ADHESIÓN, aquellos sindicatos que optan por la adhesión a un
sindicato más representativo, nacional o autonómico, a través de la afiliación, federación o confederación a él
(art. 6.2 b) LOLS.
Serán considerados sindicatos cuasi más representativos, aquellos que posean un grado de implantación en un
ámbito territorial y funcional específico de, como mínimo, el 10 % de los representantes de personal.
Serán considerados sindicatos con representación ordinaria aquellos que no alcanzan las ratios de
representatividad exigidos a los sindicatos más y cuasi más representativos.
2.3. COMPETENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN ATENCIÓN A LOS GRADOS DE

REPRESENTATIVIDAD
1) Sindicatos más representativos: gozan de las competencias reconocidas en los arts. 2.2 y 6.3 LOLS.
2) Sindicatos cuasi más representativos: gozan de las competencias reconocidas en los arts. 2.2 y 6.3 LOLS, con la
salvedad de la cesión temporal de bienes de titularidad pública y la representación institucional en entes públicos.
3) Sindicatos con representación ordinaria: gozan de las competencias reconocidas en el art. 2.2 LOLS
Competencias del art. 2.2 LOLS
¥ Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su
programa de acción.
¥ Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y

retirarse de las mismas.
¥ No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en
incumplimiento grave de las Leyes.
¥ El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el
derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos
individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y
delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los
términos previstos en las normas correspondientes.
Competencias del art. 6.3 LOLS
¥ Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos
de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista.
¥ La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
¥ Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones

públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
¥ Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
¥ Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de

las Administraciones públicas.
¥ Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se
establezcan legalmente.
¥ Cualquier otra función representativa que se establezca.
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2.4. REPRESENTACIÓN SINDICAL
Dentro de los órganos de representación sindical tenemos las secciones sindicales y los delegados sindicales.
SECCIONES SINDICALES
Los trabajadores pertenecientes a la empresa y afiliados tienen como derechos básicos:
¥ Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Estas
secciones sindicales tendrán las siguientes competencias:
o Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, en un lugar de cómodo acceso.
o Participar en la negociación colectiva estatutaria.
o Disponer de un local adecuado para el desarrollo de sus actividades, siempre que la empresa o
centro de trabajo cuente con más de doscientos cincuenta trabajadores.
¥ Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, no se exige que este dé autorización; todo ello para
recaudar cuotas y distribuir información sindical, siempre que ello tenga lugar fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. El empresario que infringe el derecho de
reunión comete una falta administrativa grave y si su conducta infringe la recaudación de cuotas y
distribución y derecho de recibir información, su conducta implica una sanción administrativa muy grave.
¥ Remitir la información que les remita su sindicato.
DELEGADOS SINDICALES
Los delegados sindicales pueden ser de dos tipos:
1.) EL DELEGADO SINDICAL COMO ÓRGANO DE REPRESENTACIÓN de una sección sindical con presencia en el
Comité de empresa cuando esta supera los doscientos cincuenta trabajadores.
Los componentes de la sección elegirán de entre ellos mismos un número de delegados variables de acuerdo con
las siguientes reglas cuantitativas:
Sindicatos que no hayan alcanzado el 10 % (aunque sí el 5 %) de los votos en la elección del comité de empresa: la
sección elegirá un delegado.
Sindicatos que hayan alcanzado dicho 10 %:
¥ Un delegado si la plantilla es de doscientos cincuenta a setecientos cincuenta trabajadores.
¥ Dos delegados si es de setecientos cincuenta y uno a dos mil.
¥ Tres de dos mil uno a cinco mil.
¥ Cuatro de cinco mil uno en adelante.
2.) LOS DELEGADOS SINDICALES, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las
mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos
de representación que se establezcan en las Administraciones públicas.
Los delegados sindicales tienen como DERECHOS (a parte de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo):
¥ Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de
empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en
las que legalmente proceda.
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¥ Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de
seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones
públicas, con voz, pero sin voto.
¥ Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y, a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y
sanciones que se les imponga a estos últimos.
2.5. REPRESENTACIÓN UNITARIA
El art. 129.2 CE establece que «los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación
en la empresa (…)». La participación de los trabajadores en la empresa se lleva a cabo a través del cauce previsto
en el art. 61 ET en el que se establece que tiene que ser a través de los órganos de representación contenidos en
el título II ET.
El artículo 82.1 ET reconoce como sujetos del convenio colectivo a los representantes de los trabajadores y a los
representantes de los empresarios:
Dentro de la representación de los trabajadores en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, se admiten dos
tipos (art. 87.1 ET):
¥ La representación sindical: secciones sindicales y delegados sindicales.
¥ Representación unitaria, atribuida al comité de empresa y a los delegados de personal.
En el ámbito superior a la empresa, la representación se reconoce únicamente a los sindicatos y asociaciones

empresariales.
ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA
LOS DELEGADOS DE PERSONAL (ART. 62 ET)
Ostentan la representación de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan entre diez y
cuarenta y nueve trabajadores —con la salvedad de un supuesto: en empresas que tengan entre seis y diez
empleados podremos encontrar un delegado de personal si así lo decide la mayoría de los trabajadores—. En las
empresas de diez hasta treinta trabajadores encontraremos un delegado de personal, mientras que, si la
compañía tiene entre treinta y uno y cuarenta y nueve, contará con tres delegados, que vendrán a actuar de
forma mancomunada.
COMITÉS DE EMPRESA (ART. 63 ET)
El comité constituye un órgano representativo colegiado en empresas o centros de trabajo que cuenten como
mínimo con cincuenta trabajadores.
En el caso de que la empresa cuente con distintos centros de trabajo en una misma provincia o en municipios
limítrofes, solo si alcanza la cifra de cincuenta trabajadores o superior en alguno de ellos se designará un comité
de empresa en los centros que lleguen a esa cifra y un comité conjunto para aquellos centros que sumados la
alcancen.
El comité de empresa estará integrado por un mínimo de cinco miembros y un máximo de setenta y cinco, según
el criterio contenido en el art. 66 ET:
¥ De 50 a 100 trabajadores: 5.
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¥ De 1000 trabajadores en adelante, 2 por cada mil o fracción, con un máximo de 75.
En cuanto al funcionamiento del comité de empresa, como órgano colegiado se regirá por la regla de mayorías en
la toma de decisiones.
De cara al cómputo de trabajadores, en ambos órganos de representación se tendrá presente lo siguiente:
¥ La disminución en la plantilla, salvo que así se prevea por norma sectorial, no altera el número de
representantes.
¥ En caso de aumento de plantilla cabrá la promoción de elecciones para ajustar la representación.
¥ La transmisión de empresas no extingue el mandato de los representantes.
De igual forma y como regla común de funcionamiento, los órganos representativos actuarán bajo un deber de
sigilo.
PROCEDIMIENTO DE ELECCIÓN Y DURACIÓN DE MANDATO
El procedimiento electoral se rige por los arts. 67 y del 69-75 ET, así como por el RD 1844/1994.
¥ Podrán promover las elecciones:

¥ Las organizaciones sindicales más representativas a nivel nacional o autonómico.
¥ Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10 % de los representantes en el centro de
trabajo.
¥ Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
En los centros de trabajo con una plantilla de 6 a 10 trabajadores, la voluntad de celebrar elecciones
corresponderá a la voluntad mayoritaria de los propios trabajadores.
¥ Causas de la promoción de las elecciones:

¥ Renovación de la representación por finalización de mandato.
¥ Cobertura parcial por dimisiones o revocaciones (sin haber acudido al cauce del art. 67.4 ET) o por
variación de plantilla.
¥ El inicio de actividad de un centro de trabajo, siempre que hayan transcurrido un mínimo de seis meses
desde el comienzo de la actividad.
¥ Duración del mandato:
La duración de mandato será de cuatro años, prorrogables, si no se promueven y celebran nuevas elecciones. La
revocación de los mandatos sólo puede producirse por decisión de los propios electores reunidos en asamblea
convocada a instancia de un tercio mínimo de dichos electores.
Competencias de los órganos de representación unitaria
¥ Información pasiva en cuanto a la recepción de datos emitidos por el empresario a favor del comité de
empresa, en relación con la siguiente materia:
¥ Trimestralmente:
o Evolución del sector económico al que la empresa pertenece.

o Evolución de la situación económica de la empresa.
o Previsión de nuevos contratos con referencia a su modalidad.
o Índices de siniestralidad, de absentismo laboral, de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales.
o Identificación de la empresa principal en el marco de la subcontratación.
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¥ Anualmente:
o Políticas y planes de igualdad.
¥ Con la periodicidad que se determine en cada caso:
o Balances y cuentas de resultados de la empresa y demás información que se remita a los

accionistas.
o Recepción de las copias básicas de los contratos en el plazo de diez días desde la formulación de
estos.
o Movilidad funcional descendente del trabajador sobre el que se practique.
o Traslados individuales con una antelación de treinta días a su fecha de efectos.
o Copia de preavisos por despidos objetivos fundados en el art. 52.c) ET.
o Imposición de sanciones por faltas muy graves.
¥ Emitir informe con carácter previo a la adopción de decisiones empresariales en materia de:
o Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales de ellas.

o Reducciones de jornada.
o Traslado de instalaciones.
o Procesos de fusión.
o Absorción o modificación societaria con repercusión sobre el empleo.
o Planes de formación profesional.
o Implantación y sistemas de organización y retribución del trabajo.
Si la empresa adopta una de estas medidas sin que el Comité haya emitido el preceptivo informe, esto constituye
una infracción administrativa grave (art. 7 de LISS). El informe no tiene carácter vinculante, aunque sea
obligatorio en cuanto a su emisión.
¥ Intercambio de opiniones con la empresa y recepción de información previa de esta, sobre la siguiente
materia:
¥ Intercambio de opiniones sobre decisiones empresariales que puedan suponer cambios relevantes sobre
contratación y organización del trabajo, así como sobre la adopción de medidas preventivas,
especialmente en supuestos de riesgo para el empleo.
¥ Información previa por parte del empresario en supuestos tales como los ERTE, los ERE, los planes de
formación profesional, los traslados de las instalaciones, las valoraciones de puestos de trabajo, la
implantación de sistemas de organización y control de trabajo y los planes de fusión, absorción o
modificación de estatutos sociales.
¥ Negociación: para los campos estipulados en los arts. 22, 24, 29, 31, 34, 82 y 87 ET.
¥ Vigilancia en el cumplimiento de la normativa laboral, de seguridad y salud en el trabajo, de seguridad

social y de empleo.
¥ Reivindicativa básicamente en cuanto a promoción de conflictos colectivos y huelga, así como de ejercicio
de acciones administrativas y judiciales en los términos previstos en el art. 65.1 ET.
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2.6. CONFLICTOS COLECTIVOS
Hablamos de conflicto colectivo cuando se da una controversia que afecta tanto al empresario como a los
intereses generales de los trabajadores. Este conflicto puede ser:
¥ Conflicto colectivo de interpretación y aplicación:
De una norma legal o convencional.

De pactos, acuerdos de empresa o de una decisión o práctica del empresario de carácter
colectivo.
¥ Conflicto colectivo de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de una norma
reguladora aplicable.
En cuanto a las PARTES LEGITIMADAS para promoverlo tenemos:
¥ Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
¥ Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
¥ Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de
conflictos de empresa o de ámbito inferior.
¥ Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de
representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
¥ Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los

sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen
profesional cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, así como las
empresas para la que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de estas, siempre que su
ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.
¥ Los sindicatos y asociaciones empresariales representativos y los órganos de representación legal o

sindical pueden personarse en un procedimiento de conflicto colectivo, aunque no lo hayan promovido,
siempre que su ámbito de actuación se corresponda, o sea más amplio que el del conflicto.
TRAMITACIÓN DEL CONFLICTO COLECTIVO
El procedimiento establece unas FASES:
¥ Intento de conciliación o de mediación: este intento será requisito necesario para la tramitación del
proceso. La presentación del escrito se hará ante la autoridad laboral estatal o autonómica. En este
escrito se indicarán los datos de identificación de quienes lo promueven, el ámbito de afectación, los
hechos motivadores del conflicto y las peticiones que se formulan. La autoridad laboral dará traslado del
escrito a la contraparte en el plazo de veinticuatro horas y se convoca a ambas partes para que
comparezcan en el plazo de tres días.
Lo acordado en conciliación o mediación requerirá de mayoría simple por cada representación. El acuerdo tendrá
la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos estatutarios por el art. 82 del E.T. En todo caso se enviará
copia del acuerdo a la autoridad laboral.
¥ En caso de no producirse un acuerdo caben dos posibilidades:

¥ Si el conflicto es de tipo económico, las partes recuperan su libertad de acción, lo que les permite acudir
a la huelga.
¥ Si el conflicto es jurídico y al menos una de las partes está conforme, la autoridad administrativa remitirá
el asunto al órgano judicial competente para que proceda a resolverlo.
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2.7. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
La huelga es la cesación de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los
trabajadores. (art. 28.1 ET y RD Ley 17/1977 de 4 de marzo).
Las características que asisten al derecho de huelga son:
¥ Es un derecho individual de ejercicio colectivo. Como derecho individual, durante el periodo de huelga los
trabajadores tienen derecho a:
¥ Seguir trabajando en las mismas condiciones.
¥ Declararse en huelga.
¥ Seguir trabajando en otras condiciones.
¥ No trabajar por causa de la huelga, pero declararse a disposición del empresario. En este supuesto y salvo
que el empresario acudiese al cierre patronal, los trabajadores que optaran por este cauce tendrían
derecho al cobro del salario.
¥ El ejercicio del derecho a huelga no extingue el contrato de trabajo, implica una suspensión contractual.
La ausencia en el pago del salario es extensible a la prestación económica por incapacidad temporal.
Durante el periodo de huelga, el trabajador huelguista se sitúa en situación de alta especial en la
seguridad social, quedando suspendida la obligación de cotizar tanto por el empresario como por el
propio trabajador. Se mantiene el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador huelguista.
¥ Es un derecho indisponible.
¥ Los trabajadores huelguistas no pueden ser sustituidos por trabajadores no vinculados a la empresa en el
momento de ser declarada la huelga.
¥ Los trabajadores huelguistas no tienen derecho a cobrar el paro, ni el salario y están en situación de alta
especial en el régimen de la SS.
¥ Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de esta en forma pacífica, y llevar a efecto
recogida de fondos, sin coacción alguna.
¥ El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante
esta situación y mientras esta subsista.
CLASES DE HUELGA
¥ Huelga ilícita: son ilícitas las huelgas rotatorias, las de celo, o trabajo a reglamento, las que se realicen
para interrumpir el proceso productivo, y las que supongan cualquier alteración colectiva del régimen de
trabajo. También se llaman abusivas. Aquellos trabajadores que participen en una huelga ilícita serán
causa de despido disciplinario. De igual forma, su instigación o inducción a participar en una huelga ilegal
es causa directa de despido disciplinario.
¥ Huelga ilegal: las huelgas por motivos políticos, las de solidaridad o apoyo, las que se propongan alterar
lo pactado en un convenio colectivo.
LA DECLARACIÓN Y EL DESARROLLO DE LA HUELGA
Estarán facultados para declarar la huelga los representantes de los trabajadores por decisión mayoritaria o los
propios trabajadores por mayoría.
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El acuerdo de declaración de huelga deberá comunicarse al empresario por escrito, con una antelación mínima de
cinco días (diez si afecta a servicios públicos). Ahora bien, en supuestos de fuerza mayor o en estados de
necesidad, se podrá eludir el preaviso.
En cuanto al desarrollo de la huelga, es necesario la creación de un comité de huelga integrado en número

máximo de doce miembros por trabajadores afectados por la huelga. Este comité de huelga asume las siguientes
FUNCIONES:
¥ Participar en actuaciones sindicales, administrativas y judiciales para la solución del conflicto.
¥ Garantizar la prestación de los servicios mínimos necesarios.
Por lo que respecta a la FINALIZACIÓN DE LA HUELGA, esta se puede dar por:
¥ Acuerdo de las partes.
¥ Desistimiento.
¥ Laudo arbitral, a partir de arbitraje obligatorio impuesto por el gobierno en atención a la duración de la
huelga o al perjuicio que esta ocasiona sobre la economía nacional.
En lo que concierne a los acuerdos fin de huelga existen dos CAUCES PARA PONER FIN A LA MISMA:
¥ Negociación Colectiva (art. 8 RDL 17/1977): desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité
de huelga y el empresario deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga
tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Esta negociación no es potestad exclusiva del comité de huelga, por lo que también los trabajadores de forma
directa podrán llevar a cabo una negociación tendente al fin de la huelga.
¥ Mediación: el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social o en su caso, el

Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano correspondiente, podrá acordar que se
lleve a cabo un arbitraje obligatorio; teniendo en cuenta la duración y las consecuencias de la huelga, la
posición de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de
imparcialidad de los árbitros.
No podemos hablar de modalidades contractuales, elementos configuradores de la relación contractual o

cualquier otro elemento determinante del contrato si previamente no tenemos presente que la relación que nace
entre el trabajador y el empresario no queda tanto configurada por el reconocimiento explícito que las partes
hagan de su de laboralidad (como a sensu contrario de su carácter civil o mercantil), como del hecho de la
presencia de los elementos que determinan la laboralidad contenidos en el art. 1.1 del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante ET).
Teniendo presente lo manifestado, articularemos el estudio diferenciando tres áreas:
Determinación de laboralidad Relaciones laborales especiales y Capacidad laboral

excluidas
Figura 1. Articulación del estudio.
El proceso de identificación de los elementos determinantes de la laboralidad de la relación debe ir

obligatoriamente acompañado de la concreción y valoración de relaciones que expresamente son especiales o
están excluidas del ámbito de aplicación, y que se vienen a contener en el apartado tercero del art. 1 ET.
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Ya contemplados los requisitos contenidos en los apartados primero y tercero delart. 1 ET, procederemos a
identificar la figura del trabajador y empleador, así como los requisitos de capacidad que deben poseer para
poder celebrar, sin mayor incidente, una relación contractual con las garantías legales establecidas.
Es necesario tener una serie de conceptos muy claros:
¥ Los requisitos contenidos en el art. 1 ET, determinantes de la laboralidad de la relación, van a ser los que
realmente condicionen la misma más allá de la voluntad exteriorizada por las partes.
¥ La determinación de la capacidad para ser parte viene condicionada por factores como la edad,
nacionalidad y discapacidad física, psíquica y sensorial.
¥ Sin consentimiento, no hay relación.
Como complemento esencial para el estudio y compresión del tema es importante atender la jurisprudencia y
legislación que se incluyen en este tema.
Asimismo, es recomendable una lectura analítica de la jurisprudencia que se aporta, así como la de los artículos
que se incluyen al final del tema, que tienen como objetivo profundizar sobre los contenidos del presente tema.
También puedes encontrar una relación de casos prácticos resueltos, como método para entender los procesos
de análisis deductivo que se deben realizar ante los hipotéticos casos que se nos pueden plantear en la vida
profesional de un despacho de abogados laboralista.
Una vez concretados los aspectos más relevantes de esta unidad didáctica, señalamos, a continuación,
los objetivos principales a perseguir con el estudio de este tema:
¥ Conocer y diferenciar los índicos de laboralidad de una prestación de servicios.
¥ Diferenciar las relaciones laborales declarativas de las constitutivas.
¥ Conocer y delimitar los supuestos de capacidad laboral desde el punto de vista del trabajador y del
empleador.
3.2. DETERMINACIÓN DE LABORALIDAD: REQUISITOS CONFIGURADORES DE LA LABORALIDAD DE LA RELACIÓN
VOLUNTARIEDAD
Esta nota hace referencia a que la prestación de trabajo debe ser libre y voluntariamente prestada. Las
prestaciones laborales personales se encuentran excluidas del ámbito del contrato de trabajo en la medida en
que no pueden ser objeto de este.
La voluntariedad en la prestación del servicio no es un factor que exclusivamente se encuentre presente en el

mismo momento del nacimiento de la relación, sino que manifiesta su vigencia a lo largo de toda la vida de esta.
Esta voluntariedad puede verse afectada desde el mismo momento en el que aparecen vicios del consentimiento;
esto es, error, dolo, violencia e intimidación. Este consentimiento es un elemento esencial de todo contrato de
trabajo de manera que su validez está condicionado a la inexistencia de vicios (art. 1265 CC):
«El error puede producirse sobre la naturaleza del negocio pactando un contrato de trabajo creyendo que se está
celebrando otro contrato de trabajo. También puede existir un error sobre la prestación de servicios a realizar por
el trabajador, sobre las condiciones del mismo contrato pudiendo ser sobre la duración del contrato, la jornada,
horario, salario…. e incluso se puede dar el error sobre la identidad de la persona del trabajador y su cualificación.
» La violencia y la intimidación e incluso el dolo aparecido en la celebración del contrato, son vicios que si bien
pueden anular el consentimiento y por lo tanto la existencia del contrato de trabajo también pueden ser
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subsanados mediante mecanismos tipificados como propios de la relación laboral como son el empleo del
período de prueba y la utilización de la sanción del despido disciplinario».
No se considera vicio del consentimiento aquella situación de apremio económico que haya obligado a un sujeto
a prestar su consentimiento en un contrato de trabajo.
PERSONALIDAD
El término trabajador lleva aparejado el carácter personal en el sujeto prestador del servicio, de tal forma que el
trabajo se compromete por una persona física o natural.
Sí el trabajador no procede a realizar la prestación de servicios de manera personal, este trabajo queda excluido
de ser objeto de una relación jurídica en el ámbito laboral.
REMUNERACIÓN
La prestación de servicios llevada a cabo por el trabajador debe tener como contraprestación una remuneración,
esto es, el cumplimiento de la obligación por parte del empresario referida a la obligación de pagar un salario.
Recordemos que del contrato de trabajo surgen obligaciones reciprocas o sinalagmáticas para ambas partes, así el
trabajador se obliga a llevar a cabo una prestación de servicios y el empleador se obliga a pagar un salario. Esta
reciprocidad de prestaciones entre las partes encuentra excepciones como es el caso del período de vacaciones;
en este caso el trabajador no está obligado a cumplir con el contenido de su obligación de prestar el servicio, si
bien, el empresario sí está obligado a seguir cumpliendo con su deber jurídico de pagar el salario. En aplicación de
esta característica esencial de toda relación laboral quedan excluidos del ámbito del contrato de trabajo aquellos
trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
DEPENDENCIA
Con esta característica se hace referencia a la subordinación del trabajador al poder de dirección y poder
disciplinario del empleador. En base a esta configuración de la relación laboral queda excluida del ámbito de la
relación laboral el trabajo autónomo.
Ejemplo: La dependencia en los contratos a distancia no puede verse sometida al poder de organización
empresarial en los mismos términos que la dependencia en el marco de un contrato que requiera una actividad
presencial. El análisis de las particularidades que presenta cada caso concreto es necesario, de cara a no confundir
la laboralidad de la relación con una relación de trade en la que se viene a reconocer una cierta dependencia con
carácter atenuado.
AJENIDAD
En toda relación laboral el trabajo se presta por cuenta ajena y el trabajador tiene garantizada una
retribución independientemente de la consecución de los resultados de la empresa. Ante el interrogante de qué
resulta ajeno al trabajador, se han formulado distintas teorías (ajenidad de riesgos, ajenidad de frutos y ajenidad
en la titularidad de la organización) frente a una misma realidad social. De dichas tesis, la ajenidad de riesgos se
viene a manifestar como la más eficaz.
Una vez desarrollos los requisitos esenciales que definen a una prestación de servicios como relación laboral, es
importante precisar que de las cinco características establecidas en el artículo 1.1 del ET, esto es: voluntariedad,
personalidad, retribución ajenidad y dependencia; las tres primeras son comunes a otras relaciones contractuales
que tienen una naturaleza jurídica diferente a la laboral. Las notas de ajenidad y dependencia son características
esencialmente diferenciadoras de la relación laboral.
Ejemplo: Se puede dar el caso de que en el seno de una comunidad de propietarios la junta directiva proponga la
contratación de un jardinero, para lo cual requieran la formalización de un vínculo de naturaleza civil o mercantil;
es decir, pretendan ver al jardinero como profesional o empresa. ¿Es correcta esta valoración? La clave será
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identificar la presencia de los requisitos de dependencia y ajenidad, en tanto damos por sentados para este caso
los requisitos de voluntariedad y carácter personal (más allá del hecho que el jardinero se encuentre dado de alta
como profesional y esté emitiendo las oportunas facturas por la realización de sus servicios). Dada la
dependencia, a partir de un cumplimiento periódico y regular de las órdenes emitidas por el administrador o
cualquier otro miembro de la junta directiva, así como reconocida la ajenidad, en cuanto a la asunción del riesgo
económico por parte de la comunidad (lo cual se puede apreciar sobre la base de la titularidad de las
herramientas de trabajo o la asunción del coste de los productos empleados en la finca), la relación ha de
presumirse por laboral.
Las notas de dependencia y ajenidad propias de la relación laboral conllevan en algunos casos una clara dificultad
probatoria atendiendo a las diferentes actividades y modos de producción que la prestación de servicios puede
implicar. Así, la jurisprudencia ha procedido a establecer una serie de hechos indiciarios a través de los cuales se
pueda concretar la existencia de una relación laboral.
Como INDICIO DE DEPENDENCIA tenemos:
¥ El sometimiento del trabajador a un horario, así como a una jornada y a un horario regular.
¥ La prestación de los servicios por parte de trabajador en los locales de la empresa o en un lugar
establecido por ella al efecto.
¥ El seguimiento por parte del empresario de las instrucciones indicaciones necesarias para la prestación de
los servicios, así como la forma de realizar el trabajo.
¥ El establecimiento por parte del empleador de medidas para controlar la realización de la prestación de
servicios y supervisión final del trabajo.
¥ La inclusión de publicidad de la empresa tanto en los vehículos como en las ropas de los operarios, la
existencia para determinados colectivos de un régimen especial de suplencias y sustituciones (por
ejemplo, en el ámbito de la limpiadora).
Por lo que respecta a los INDICIOS DE AJENIDAD, podemos diferenciar cuatro supuestos:
¥ Ajenidad de frutos: aquí el trabajador no percibe la de retribución directamente de los clientes, sino que
es el empresario quién abona el salario.
¥ Ajenidad de medios de producción: el empresario es el sujeto que realiza toda la inversión necesaria para
poner en marcha la actividad empresarial.
¥ Ajenidad de riesgos: el trabajador tiene garantizada la percepción de su salario independientemente de

los resultados obtenidos por la empresa.
¥ Ajenidad en el mercado: el empleador es el que va a adoptar todas las decisiones necesarias para
determinar las relaciones con los clientes, para establecer el precio de los productos e incluso el sujeto
responsable de dar las indicaciones necesarias para la atención al público
La presencia de estos requisitos es lo que va a permitir calificar una relación como laboral más allá de la propia
voluntad que externalicen las partes. Dicho de otra forma, no son las partes las que a su libre albedrio determinan
la naturaleza de la relación contractual que deciden celebrar, sino la convergencia de los requisitos determinantes
de la laboralidad.
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3.3. RELACIONES ESPECIALES Y RELACIONES EXCLUIDAS
RELACIONES ESPECIALES
A través del art. 2 ET se enumera una relación de supuestos en que, mediando una prestación de servicios por
cuenta ajena, sin embargo, se excluye la aplicación del ET. Esta exclusión, sin embargo, no puede ser considerada
como absoluta, en tanto el ET adopta una posición de fuente subsidiaria al régimen que prevea la norma especial.
La justificación en la diversidad del tratamiento normativo en cuanto a los distintos supuestos contenidos en el
art. 2 ET, obedecerá a la singularidad de cada una de las prestaciones de servicios descritas.
Supuestos especiales de trabajadores:
¥ Personal de alta dirección que no sea meramente consejero o miembro del consejo de administración de
una sociedad.
¥ Trabajadores al servicio del hogar familiar.
¥ Penados en instituciones penitenciarias.
¥ Deportistas profesionales.
¥ Artistas en espectáculos públicos.
¥ Minusválidos empleados en centros especiales de empleo.
¥ Trabajadores que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena.
¥ Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento derivadas de responsabilidad penal.
¥ Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
¥ Abogados que prestan sus servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
¥ Demás supuestos que sean declarados expresamente.
RELACIONES EXCLUIDAS
Hay ciertos colectivos que se encuentran situados al margen de la contratación laboral bien:
¥ Porque su relación jurídica carece intrínsecamente de carácter laboral (exclusiones declarativas).
¥ Porque la Ley les ha asignado un estatuto distinto del laboral (exclusiones constitutivas).
La exclusión en la laboralidad de la relación contractual viene por la ausencia de los requisitos contenidos en el
apartado primero del art. 1 ET. Ello no ha impedido que el ET incorpore en el apartado tercero del art.1 ET una
relación de supuestos a los que se aplica una expresa exclusión. Esta relación es en su mayor parte declarativa, a
excepción de la exclusión de los funcionarios públicos y el personal de régimen administrativo (1.3 a.) así como de
los transportistas bajo autorización administrativa (en relación a la redacción dada por el art. 1.3 g. párrafo
segundo), sobre los que se reconoce una exclusión de carácter constitutivo, toda vez que en estos últimos
concurren las mismas notas de voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución que vemos en las relaciones
labores ordinarias.
EXCLUSIONES DECLARATIVAS
¥ Quienes no se comprometan personalmente: solo se obligan a la entrega de un resultado (ejemplo:

contratos civiles de ejecución de obra).
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¥ Los trabajadores autónomos económicamente dependientes: el art. 11 LETA define «económicamente

dependiente» emplear más del 75 % del tiempo a un solo cliente.
¥ Quienes realizan trabajos no retribuidos.
¥ Trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los realizan
(presunción iuris tantum). Solo a los ascendientes/descendientes/demás parientes por consanguinidad o
afinidad hasta el segundo grado y siempre que vivan con el empresario. Razón: ausencia de
remuneración.
Véase al respecto el art. 12.2 LGSS
«2. Sin perjuicio de lo previsto en el apartado anterior, y de conformidad con lo establecido en la disposición
adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, los trabajadores
autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años, aunque
convivan con ellos. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados
quedará excluida la cobertura por desempleo.
» Se otorgará el mismo tratamiento a los hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tengan especiales dificultades
para su inserción laboral. A estos efectos, se considerará que existen dichas especiales dificultades cuando el
trabajador esté incluido en alguno de los grupos siguientes:
» a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual,
con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.
» b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33
por ciento e inferior al 65 por ciento, siempre que causen alta por primera vez en el sistema de la Seguridad
Social.
» c) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65
por ciento».
¥ Los trabajos ocasionalmente realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Razón: por
no ser remunerados. Son relaciones esporádicas o imprevistas.
¥ Quienes ostentan pura y simplemente la condición de miembros de órganos de administración - o

administradores únicos - de una sociedad, sin que trabajen en esta por otro concepto (administradores,
consejeros y asimilados).
¥ Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que
queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo los riesgos de esta.
¥ Quienes se encuentran sometidos a prestaciones obligatorias (trabajos de colaboración social por

desempleados, trabajos en beneficio de la comunidad de penados…).
EXCLUSIONES CONSTITUTIVAS
¥ Quienes presten sus servicios en régimen de Derecho Público, sea como funcionarios, sea como personal
regido por normas administrativas o estatutarias.
¥ Los transportistas autorizados con vehículo propio: debe tener autorización administrativa que le habilite
para realizar la actividad y sea propietario o tenga poder de disposición sobre el vehículo destinado al
transporte público. La mensajería menuda no está excluida por no sobrepasar las dos toneladas de peso
máximo autorizado.
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3.4. CAPACIDAD LABORAL
El contrato de trabajo es un contrato consensual que existe desde el mismo momento en el que las partes
otorgan su consentimiento, independientemente del momento de inicio de la prestación laboral en aquellos
casos en los que esta está sometida a un término, o a una condición suspensivos.
El consentimiento debe ser manifestado por las partes de manera libre y voluntaria. La manifestación del
consentimiento se puede llevar a cabo de manera expresa, de manera tácita o por actos concluyentes. Solo en los
casos en los que la ley establezca la obligatoriedad de una forma se deber cumplir este requisito.
Por lo que se refiere a la validez del consentimiento según establece el artículo 1265 del Código Civil, ya hemos
hecho referencia a que este no puede estar viciado.
Pues bien, a la hora de dar el consentimiento, las partes deben tener capacidad para contratar, de ahí que por un
lado tengamos que hacer referencia a la capacidad del trabajador y por otro, a la capacidad de contratar del
empleador.
CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR
Para celebrar válidamente un contrato de trabajo desde la posición jurídica de trabajador se deben dar unos
requisitos que garanticen la aptitud y la libertad de voluntad del sujeto.
En cuanto a los requisitos de capacidad del trabajador tenemos que prestar atención a los presupuestos de:
REQUISITOS DE CAPACIDAD
1) EDAD 2) INCAPACIDAD JUDICIAL 3) NACIONALIDAD
Tabla 1. Requisitos de capacidad.
EDAD
El primer elemento determinante de la capacidad para trabajar lo constituye la edad, toda vez que esta
condiciona la madurez psicofísica necesaria para la celebración de un contrato de trabajo, así como el
cumplimiento de las condiciones fijadas en el mismo.
Dentro del primer presupuesto (edad), la capacidad laboral adopta tres estadios:
CAPACIDAD LABORAL
1) CAPACIDAD LABORAL PLENA 2) CAPACIDAD LABORAL LIMITADA 3) INCAPACIDAD LABORAL
Tabla 2. Capacidad laboral.
Dentro de la capacidad laboral plena diferenciamos tres supuestos:
CAPACIDAD LABORAL
1) CAPACIDAD LABORAL PLENA 2) CAPACIDAD LABORAL LIMITADA 3) INCAPACIDAD LABORAL

- Por emancipación - Mediante expresa autorización de
- Por obtención del beneficio de la progenitor o tutor
mayoría de edad
Figura 2. Capacidad laboral plena.
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El art. 7a) ET reconoce capacidad contractual a las personas que tienen plena capacidad de obrar conforme a lo
establecido en el código civil.
Los supuestos de capacidad laboral plena por razón de la edad son:
¥ Capacidad laboral plena por mayoría de edad: personas mayores de 18 años. El artículo 7 del Estatuto de
los Trabajadores remite en este caso al Código Civil «quienes tengan capacidad de obrar conforme al
Código Civil».
¥ Capacidad laboral plena por emancipación: aquellos sujetos menores de 18 años y mayores de 16 años
que se hayan emancipado. Este supuesto contempla tres casos de emancipación:
¥ Emancipación por quién ejerce la patria potestad (art. 317 CC) o por vivir independientemente con el
consentimiento de los padres (art. 319 CC) o tutores o institución a cuyo cargo vivieran (art. 7b) ET): los
emancipados en este supuesto deberán tener 16 años como edad mínima lo que supondrá la adquisición
de la capacidad laboral plena.
¥ Emancipación por concesión judicial a los sujetos mayores de 16 años cuando estos lo soliciten sean oídos
los padres y se diera alguna causa de las recogidas en el art. 320 del Código Civil.
¥ Capacidad laboral plena por obtención del beneficio de la mayoría de edad: los beneficiarios son aquellos
sujetos mayores de 16 años y menores de 18 años sometidos a tutela. Su reconocimiento viene por la
autoridad judicial, previo informe del Ministerio Fiscal (véase art. 245 de la Ley 8/2021, de 2 de junio).
El supuesto de CAPACIDAD LIMITADA incluye a las personas mayores de 16 años y menores de 18 años no
emancipados ni sometidos al beneficio de mayor edad. Para que las personas con capacidad limitada de contratar
puedan celebrar un contrato de trabajo se requiere una autorización, ya sea de los padres del tutor o de la
institución a cuyo cargo se encuentre el menor. Esta autorización, que no representación, otorga al menor la
posibilidad de contratar como si fuera plenamente capaz dentro de los términos de esta. La forma de la
autorización puede ser escrita verbal o tacita, en este caso se exige que la persona que autoriza conozca la
celebración del contrato de trabajo y no se oponga a la actuación del menor. El menor autorizado adquiere la
capacidad para ejercitar los derechos y cumplir las obligaciones contractuales, dar por extinguido el contrato (art.
7b) ET) además tener capacidad procesal laboral (art. 16.2 LRJS).
Los sujetos que tienen la CAPACIDAD PARA CONTRATAR LIMITADA tienen expresamente prohibido la realización
de trabajos nocturnos, trabajos nocivos, trabajos insalubres, trabajos peligrosos, así como la realización de horas
extraordinarias.
Respecto a la INCAPACIDAD LABORAL y conforme al art. 6.1 ET los menores de 16 años tienen terminantemente
prohibido celebrar cualquier contrato de trabajo. Existe una excepción a la edad laboral mínima que hacen
referencia la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos bajo determinadas
condiciones recogidos en el artículo 6.4 del Estatuto de los Trabajadores. Las condiciones a las que hace
referencia el referido artículo establecen la imposibilidad de realizar estos trabajos en espectáculos públicos
cuando supongan para el menor problemas para su salud, para la formación profesional y humana del menor y se
requerirá el consentimiento de este si tiene juicio suficiente (se entiende que tiene juicio suficiente aquel menor
que ha alcanzado la edad de 12 años).
Por lo que respecta a las consecuencias jurídicas de la contratación de un menor infringiendo las normas
establecidas en la legislación, podemos establecer lo siguiente:
¥ El contrato de trabajo celebrado por un menor de 16 años (salvo el caso excepcional del apartado d) es
susceptible de ser nulo a instancias de representante del menor o bien a instancias de este menor una vez
emancipado. La nulidad también podrá ser apreciada de oficio por la autoridad judicial laboral.
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¥ El contrato de trabajo celebrado por un mayor de 16 años y menor de 18 años no autorizado ni

emancipado es anulable, siendo posible su convalidación.
¥ El empresario que haya procedido a la contratación de un menor vulnerando las normas sobre edad de
contratación podrá ser sancionado de manera administrativa como autor de una infracción muy grave
(art. 8.4 LISS).
NACIONALIDAD
Los nacionales de los países de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo y Suiza tienen el derecho «de
residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo» (Art. 45.3 c) del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea). De esta forma, «tienen derecho a acceder a cualquier actividad, tanto por
cuenta ajena como por cuenta propia, prestación de servicios o estudios, en las mismas condiciones que los
españoles» (Art. 3.2 del Real Decreto 240/2007).
En lo que concierne al resto de ciudadanos, el reconocimiento del permiso de trabajo quedará condicionado a la
obtención de un permiso de trabajo en los términos previstos en la LO 4/2000, de extranjería.
DISCAPACITADO CON MEDIDAS DE APOYO
Tras la entrada en vigor de la Ley 8/2021, de 2 de junio, se elimina la incapacidad judicial y comienza a aplicarse
las medidas de apoyo para los discapacitados. De manera que, se elimina el concepto de «sustitución» de la
capacidad, por entender que la capacidad es inherente a la persona y no puede alterarse, pero sí debe darse el
apoyo adecuado y proporcional a quien lo necesite. Estas medidas consistirán en procurar que la persona con
discapacidad pueda desarrollar su propio proceso de toma de decisiones, informándola, ayudándola en su
comprensión y razonamiento y facilitando que pueda expresar sus preferencias. Serán establecidas de forma
individual y atendiendo a las circunstancias de la persona con discapacidad, a través de la guarda de hecho, la
curatela y el defensor judicial.
CAPACIDAD DEL EMPLEADOR
Como bien sabemos, la posición jurídica del empleador dentro de la relación laboral puede ser ocupada bien por
una persona física o bien por una persona jurídica.
¥ Empleador persona física: conforme establece el artículo 315 del Código Civil, el empleador adquiere
capacidad para llevar a cabo la celebración de un contrato de trabajo una vez haya cumplido la mayoría
de edad, esto es 18 años. La misma capacidad tendrá el empleador menor de 18 años y mayor de 16 años
emancipado por matrimonio, emancipado por el titular de la patria potestad o hubiera obtenido el
beneficio de la mayor edad.
El menor de 18 años y mayor de16 años no emancipado podrá celebrar un contrato de trabajo asistido por un
representante legal que podrá ser bien aquellos sujetos que ejercen la patria potestad, o bien, su tutor si fuera el
caso.
¥ Empleador persona jurídica: en este caso el empleador adquiere la capacidad para contratar una vez que
haya quedado constituida válidamente la personalidad jurídica. La actuación del empleador persona
jurídica se lleva a cabo a través de personas físicas, las cuales realizarán actos derivados del contrato de
trabajo en nombre y por cuenta de la persona jurídica, siendo sus efectos incluidos en la esfera
patrimonial de la empresa.
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TEMA 4. LA CONTRATACIÓN LABORAL
La diversidad de relaciones existentes, resultado de la aplicación tanto de normas estatales como convencionales,
hace necesaria la existencia de un amplio y diferenciado abanico de modalidades contractuales que van a ser, en
parte, objeto de estudio a través del presente tema.
Dentro del apartado de modalidades contractuales analizaremos los aspectos significativos y diferenciadores de
las variadas modalidades contractuales, haciendo mención expresa a los efectos del encadenamiento en la
contratación temporal, así como los efectos derivados de una errónea adopción de una modalidad contractual. El
conocimiento sobre el régimen aplicable a las distintas modalidades contractuales es un elemento que se
complementará con estudio de la jurisprudencia y legislación que se acompaña dentro de esta lección.
Es necesario tener una serie de conceptos muy claros:
¥ Sin consentimiento, no hay relación.

¥ Toda relación contractual tiene que responder a un objetivo, a un fin que lo justifique; de tal forma que
la elección de una determinada modalidad contractual no responde a una decisión aleatoria del
empresario.
¥ El acuerdo de voluntades no justifica la legalidad en todos los derechos y obligaciones nacidos o
derivados de la existencia de la relación laboral. Las relaciones jurídicas se encuentran, de esta forma,
disciplinadas por las normas estatales y colectivas.
Como complemento esencial para el estudio y compresión del tema es importante atender la jurisprudencia y
legislación que se incluyen en este tema.
Asimismo, es recomendable una lectura analítica de la jurisprudencia que se aporta, así como la de los artículos
integrados al finalizar el tema, que tienen como objetivo profundizar sobre los contenidos del presente tema.
Una vez concretados los aspectos más relevantes de esta unidad didáctica, señalamos a continuación
los objetivos principales a perseguir:
¥ Dominar los aspectos diferenciadores de la contratación indefinida versus contratación temporal y

dentro de ésta, conocer para su aplicación práctica las particularidades de cada modalidad contractual
de duración determinada.
¥ Identificar los posibles pactos accesorios introducidos en el contrato de trabajo como instrumentos de
modificación de los efectos normales del mismo.
4.2. OBJETO, FORMA Y CONSENTIMIENTO EN LAS RELACIONES LABORALES
EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto del contrato de trabajo ha de entenderse como la sustancia económica que cae bajo la voluntad de las
partes (identificación de los bienes que desean intercambiar las partes).
CARACTERÍSTICAS DEL OBJETO DEL CONTRATO

- Posible objetiva y subjetivamente (ad imposibilia nemo tenetur)
- Lícito
-Determinado o cuanto menos determinable
Figura 1. Características del objeto del contrato.
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LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Conforme al art. 8.1 ET, el contrato de trabajo puede ser de palabra o por escrito, si bien se entenderá como
forma predeterminada en derecho la forma escrita. A tal efecto, el art. 8 ET identifica las modalidades
contractuales que deben formalizarse por escrito.
En cualquier caso, cuando el contrato no se hubiera formalizado por escrito, cualquiera de las partes podrá exigir
dicha formalización, incluso durante el transcurso de la relación laboral (art. 8.1 ET). La omisión de la forma
debida en el contrato de trabajo no determina la nulidad de este, sino la presunción iuris tantum de que el
contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo (art. 8.2 ET).
En relación con los contratos de trabajo, el empresario deberá cumplir las siguientes formalidades:
¥ Dar a conocer al comité de empresa los modelos de contrato de trabajo empleados (art. 64.4 b) ET).
¥ Entregar una copia básica (sin datos personales) de los contratos de trabajo suscritos, prórrogas y
extinciones, a la representación legal de los trabajadores, que deben acusar recibo (8.4 ET).
¥ Comunicar a los servicios públicos de empleo los contratos de trabajo suscritos, así como sus prórrogas,
en el término de diez días hábiles desde su formalización (art. 8.3 ET).
¥ Informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 8.5 ET y art. 2.2 RD
1659/1998)
EL CONSENTIMIENTO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La validez del consentimiento queda condicionada a la inexistencia de vicios tales como violencia, intimidación,
dolo o error (de voluntad o en la declaración), simulación o declaraciones jocandi causa (a causa de broma).
La situación de apremio económico no puede entenderse como un vicio en el consentimiento.
4.3. MODALIDADES CONTRACTUALES
Si bien el ET no procede a dar una definición de contrato de trabajo, podemos considerar la misma a partir de la
convergencia de los requisitos de laboralidad contenidos en el art. 1.1 ET, así como de la diversidad de supuestos
contenidos entre los arts. 11 y 16 de la misma norma legal. De tales supuestos referenciados, vamos a referenciar
las siguientes:
1) CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA
El contrato indefinido es el contrato en el que las partes no fijan un término final predeterminado, desconociendo
ambas la duración de este. Ahora bien, al margen del factor volitivo como elemento favorable hacia las relaciones
de duración indeterminada, también se puede reconocer la condición indefinida en los siguientes supuestos:
¥ La presunción iuris tantum salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de la relación laboral, en
los casos en los que:
o No se hayan realizado por escrito (8.2 ET y 9.1 RD 2720/1998).
o Se incumpla las disposiciones sobre denuncia y el trabajador continúe prestando servicios (8.2 RD
2720/1998).
o No se dé de alta al trabajador en la Seguridad Social transcurrido el período de prueba. (15.2 ET,

9.2 RD 2720/1998).
¥ La presunción iuris et de iure en el caso establece como contratos indefinidos los contratos de duración
determinada que adopten esa forma de manera fraudulenta (art. 15.3 ET) constituyendo asimismo
infracción administrativa grave (art 7.2 LISS).
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Es importante hacer referencia al art. 15.5 del ET modificado por el art. 12.2 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre
para la mejora del crecimiento y del empleo, donde se establece otro supuesto de adquisición de la condición de
trabajador indefinido en caso de encadenamiento de contratos temporales:
«Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 ET, los trabajadores que en un período de 30 meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores
fijos».
Las reglas para que tenga lugar la conversión referida son:
¥ No se exige solución de continuidad entre los distintos contratos que se vayan concatenando dentro del
plazo de 24 meses dentro del período de referencia de 30 meses.
¥ Se requiere la formulación de dos o más contratos independientemente de la modalidad empleada (no

computando en esta regla los contratos formativos, de relevo, de interinidad y los contratos temporales
vinculados a programas públicos de empleo-formación o realizados por empresas de inserción).
¥ Resulta indiferente que de los distintos contratos se deduzca la prestación de servicios para un mismo o
diferente puesto de trabajo.
¥ Se entenderá la presencia del encadenamiento de contratos temporales, con independencia de que la

empresa contratante sea una única o una pluralidad dentro de un grupo de empresas.
¥ Se reconoce las reglas de encadenamiento en los supuestos de sucesión de empresas.
2) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
El art. 15.1 ET admite expresamente la celebración de contratos de duración determinada (causales) para atender
la actividad temporal (no permanente) de la empresa en los siguientes casos:
¥ Contrato para realizar una obra o servicio determinado.
¥ Contrato eventual por circunstancias de la producción.
¥ Contrato de interinidad.
El art. 15 ET, regulador de estas modalidades contractuales, se verá desarrollado por el RD 2720/1998. Como
norma general, en estos contratos causales se deberá hacer constar:
¥ La modalidad de contratación, la duración y el trabajo a realizar.
¥ El período de preaviso conforme a lo establecido en el art. 14 ET con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos y en defecto de estos lo establecido en el ET.
La STS de 20 de julio de 2011 (en unificación de doctrina) establece la posibilidad de declarar nulo el período de
prueba, aunque la empresa respete la duración establecida en el convenio colectivo.
Mediante el período de prueba las partes pueden dar por finalizada la relación laboral, sin necesidad de preavisar
ni indemnizar.
Al respecto tenemos la STS de 12 de julio de 2012 donde se declara ajustada a derecho la extinción de un
contrato sometido a período de prueba cuando el trabajador se encuentra en situación de IT el mismo día de
inicio del período de prueba.
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Respecto a las CARACTERÍSTICAS COMUNES a los contratos causales podemos señalar:
¥ Los contratos se extinguirán previa denuncia individualizada al trabajador comunicada de cualquier

manera indubitable, quedando expresamente prohibida su sustitución por la comunicación a través de
intranet, en la página web de la empresa…
¥ Los contratos de duración determinada superiores a un año se extinguen mediante denuncia preavisada
de al menos quince días, salvo en el caso del contrato de interinidad en que no es necesario el preaviso
(art.49.1.c ET y 8.3 RD 2720/1998). El incumplimiento del período señalado supondrá la responsabilidad
del empresario mediante indemnización al trabajador equivalente a los días no preavisados.
Respecto a las reglas aplicables a todos los contratos de duración determinada el art. 49.1.c) establece lo
siguiente:
¥ El trabajador tendrá derecho a una indemnización cuyo importe se fijará en la normativa específica en
cada caso, y en su defecto, consistirá en un importe de doce días de salario por año de servicio, excepto
en los casos de contratos de interinidad y formativos.
A efectos de calcular la indemnización se tiene en cuenta la fecha de celebración del contrato y no la de extinción.
¥ Una vez que se ha alcanzado la duración máxima o se haya finalizada la obra sin mediar denuncia, el
contrato se presumirá indefinido siempre que el trabajador continuara prestando servicios. Hablamos de
una presunción iuris tantum.
Procediendo al análisis particular de cada una de las modalidades antes referenciadas, vemos:
CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO DETERMINADO
Estamos ante una relación laboral de duración determinada y fin incierto cuyo objeto consiste en la realización de
obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
CARACTERÍSTICAS:
¥ En el contrato debe identificarse con precisión y claridad la obra o el servicio que constituya su objeto
(art. 2.2 RD 2720/1998), ya que la duración del contrato está condicionada a la duración de la obra o la
prestación del servicio.
¥ La jornada puede ser completa o a tiempo parcial (art. 5.1 RD 2720/1998).
¥ El contrato de obra no podrá tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más
por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores que continúen trabajando adquirirán la
condición de trabajadores fijos de la empresa.
¥ Si el contrato dura más de un año, su extinción se debe preavisar con un mínimo de 15 días. Si se
incumpliera por parte del empresario este plazo de preaviso, existe la obligación de indemnizar al
trabajador por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido (art. 8.3 RD 2720/1998).
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
Contrato de duración determinada y fin cierto que se concierta para atender exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (art.
15.1 b) ET).
En estos casos, se produce un incremento ocasional de la actividad de la empresa derivado de unas inesperadas
circunstancias del mercado, una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
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El contrato eventual se suscribe por una duración concreta que debe constar en el propio contrato, y que será
como máximo de seis meses dentro de un período de doce meses. Los convenios colectivos de ámbito sectorial
podrán modificar la duración máxima del contrato o el período dentro del que puede celebrarse, o ambas cosas,
pero, en ningún caso podrán esos convenios establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses,
ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o
convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho
meses (art. 15.1 b) ET). En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal
o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total
del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (art. 15.1 b) ET). Deberá formalizarse por escrito cuando su
duración sea superior a cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial, especificando las causas o circunstancias
que lo justifican. En el supuesto de formalizarse por una duración inferior y siendo a jornada completa el contrato
se «podrá» celebrar verbalmente.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Estamos ante una modalidad contractual que se puede formalizar para atender a una doble finalidad:
¥ Sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma,
convenio colectivo o acuerdo individual.
¥ Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su

cobertura definitiva.
Deberá formalizarse por escrito, constando el trabajador sustituido, la causa de su sustitución, y si el puesto de
trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquel. En el caso de celebrarse mientras dura el proceso de selección, se hará constar el
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna
(art. 4.2 RD 2720/1998).
La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva
del puesto de trabajo. En el caso de que se haya celebrado el contrato para cubrir temporalmente un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será el tiempo que
dure el proceso de selección o promoción, sin que en el sector privado pueda ser superior a tres meses, ni
celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima (art. 4.2 b) RD
2720/1998).
En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración de los contratos coincidirá con el
tiempo que duren dichos procesos conforme a su normativa específica. Si el contrato llegase a tener una duración
superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato
de acuerdo con el plazo de antelación que hayan pactado las partes. El incumplimiento por parte del empresario
da derecho a una indemnización por el equivalente correspondiente a los salarios equivalente al plazo
incumplido.
El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos siguientes supuestos, que se
permite que pueda ser a tiempo parcial (art. 5.2 RD 2720/1998):
¥ Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir un puesto de
trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
¥ Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el
derecho reconocido en el art. 37.5 ET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo
establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del
trabajador sustituido.
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El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, o cuando no se reincorpora pero vence el plazo
legal o convencionalmente establecido para la reincorporación o desaparece la causa que dio lugar a la reserva
del puesto de trabajo, o cuando transcurre el plazo antes mencionado para los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de
selección en las Administraciones Públicas (art. 8 RD 2720/1998).
3) CONTRATOS FORMATIVOS
CONTRATO EN PRÁCTICAS
Se trata de un contrato cuya finalidad consiste en permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos,
facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios universitario o de formación profesional de
grado medio o superior.
Serán requisitos para su formulación:
¥ Ostentar la titulación de licenciado o diplomado universitario, técnico con formación profesional, o

titulación oficialmente reconocida como equivalente, incluyendo los certificados de profesionalidad.
¥ No haber transcurrido más de cinco años (siete, en el caso de discapacitados) desde la obtención del
título o desde su reconocimiento u homologación.
¥ No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa,
durante dos años. Si lo han sido por menos tiempo, solo podrán ser contratados por el que reste hasta los
dos años. No obstante, sí que se permite concertar un contrato en prácticas con base en un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación y el aprendizaje celebrado
con la misma empresa (11. 1 c) ET en su redacción dada por Ley 11/2013).
Son CARACTERÍSTICAS de esta modalidad contractual:
¥ El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados.
¥ El contrato deberá formalizarse por escrito.
¥ La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos
límites los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato.
¥ Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán
acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración
máxima de dos años.
¥ Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
¥ La retribución mínima de los trabajadores será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primer o el segundo año
de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Estamos ante un contrato cuyo objetivo principal consiste en permitir la adquisición de cualificación profesional
de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
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De forma resumida podemos destacar las siguientes CARACTERÍSTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y
APRENDIZAJE:
¥ Puede suscribirse con jóvenes entre dieciséis y veinticinco años, que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. No habrá límites de edad cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad.
¥ No se podrán celebrar cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
¥ Su formalización es por escrito.
¥ La duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres. Mediante convenio colectivo se
pueden establecer distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis
meses ni la máxima superior a tres años.
¥ Solo admiten dos prórrogas.
¥ Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato (art. 11.2 b) del ET).
¥ El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el
segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.
¥ El trabajador deberá recibir formación en un centro formativo, previamente reconocido por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también se permite que la pueda recibir en la propia empresa cuando
la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados, sin perjuicio de la necesidad, en su caso,
de la realización de periodos de formación complementarios en centros acreditados.
¥ Los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, excepto las realizadas por fuerza mayor, ni
realizar trabajo nocturno ni a turnos.
¥ La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con el
convenio colectivo, no pudiendo ser, en ningún caso, inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
4) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
El trabajo a tiempo parcial es el que desarrolla un trabajador por un número de horas inferior al que realizan los
trabajadores a tiempo completo (art. 12 ET y RD 1131/2002). Este contrato no tiene autonomía propia, sino que
se asocia a una modalidad contractual de duración determinada o indeterminada.
En ningún caso cabrá celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje a tiempo parcial.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
Cuestión distinta será el desarrollo de horas complementarias, entendiendo por éstas a aquellas que se adicionan
a la jornada pactada siempre que del sumatorio de las horas pactadas a tiempo parcial y de las horas
complementarias no se supere el límite legal del art. 12.1 ET (un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable o por defecto a tiempo
completo prevista en convenio colectivo o en último lugar a la jornada máxima legal).
En lo que concierne a estas horas complementarias, sólo tienen cabida en el caso de contratos a tiempo parcial
con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
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Podemos diferenciar dos tipos de horas complementarias:
¥ Horas complementarias pactadas
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un
preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
Cabrá el incumplimiento del pacto en los siguientes casos:
¥ Por resultar incompatibles con otro trabajo a tiempo parcial.
¥ Por la necesidad de atender a familiares en los casos del art. 37.5 ET
¥ Por necesidades formativas
El número de horas complementarias que puede realizarse es un máximo del 30 % de la jornada pactada en el
contrato (art. 12.5 c) ET). Los convenios pueden incrementar ese porcentaje hasta un 60 %.
¥ Horas complementarias voluntarias
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con
una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier
momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número
no podrá superar el 15 %, ampliables al 30 % por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.
5) CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Regulada esta figura en el art. 16 ET, se reconocerá a los supuestos en que una empresa tenga necesidades de
trabajo de temporada o campaña, pero esta no sea fija por depender de factores climatológicos o estacionales,
como ocurre con los productos del campo, los trabajadores contratados para atender esas necesidades se
denominan fijos discontinuos (16 ET). Conforme a la ley, estos trabajadores serán contratados con carácter
indefinido y tendrán derecho a ser llamados cada año a la correspondiente campaña.
Junto a las distintas modalidades reseñadas no podemos dejar de tomar en consideración aquellas no
referenciadas en el presente tema y sobre las que entendemos oportuno recomendar una lectura comprensiva.
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TEMA 5. ELEMENTOS CONFIGURADORES DE LA RELACIÓN LABORAL: JORNADA LABORAL Y RÉGIMEN

RETRIBUTIVO
Con el presente tema vamos a centrar nuestro análisis sobre elementos configuradores de la relación laboral.
Concretamente centraremos nuestro análisis sobre:
¥ La jornada laboral donde analizaremos además de las diferentes jornadas de trabajo, los descansos, los
permisos y las vacaciones.
¥ La estructura retributiva y el salario, como contraprestación al dar-hacer del trabajador.
¥ La protección del crédito salarial como exponente del carácter tuitivo del derecho del trabajo en aras de
asegurar la percepción del salario por parte del trabajador en la medida en que la subsistencia propia
/familiar dependen de él.
Para acometer el estudio de estas variables esenciales en la configuración de una verdadera relación laboral es
básico para el alumno tener una serie de conceptos muy claros:
¥ El poder de dirección y organización empresarial compone un derecho irrenunciable del empresario, lo

que no es equivalente a que se tutele su inacción. La dejación puntual del derecho no es equivalente, por
tanto, a la renuncia al mismo.
¥ La relación laboral se integra por un conjunto de derechos y obligaciones adicionales al estricto deber de
dar-hacer y la correspondiente obligación de retribuir. No son elementos ajenos a dichas obligaciones,
pero el incumplimiento de estos puede repercutir en el mantenimiento de la propia relación, más allá de
que se siga prestando un servicio retribuido.
¥ El salario no tiene exclusivamente por finalidad atender al cumplimiento de una obligación retributiva en
el marco de una relación contractual. Adicionalmente, persigue una finalidad social, en tanto el
trabajador tiene derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia
sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (art. 35.1 CE).
¥ Conocer los elementos configuradores de la relación laboral atendiendo a la aplicabilidad de la jornada

laboral y sus especialidades, a los descansos y permisos, a las vacaciones.
¥ Diferenciar dentro del régimen salarial, el carácter salarial y extrasalarial de las retribuciones que
conforman la retribución del trabajador.
¥ Conocer las diferentes medidas de protección del crédito salarial haciendo especial referencia al análisis
de la inembargabilidad del salario, a la idea del carácter privilegiado del salario y a la intervención del
FOGASA como institución de garantía/protección del salario en caso de insolvencia del empresario.
5.2. JORNADA LABORAL
La Constitución española en su art. 40.2 hace referencia a la jornada laboral estableciendo que «los poderes
públicos garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral» considerándose
infracción administrativa grave la violación de las normas sobre la jornada laboral (art. 7.5 LISS).
1. JORNADA LABORAL ORDINARIA
La jornada de trabajo según establece el Estatuto de los Trabajadores será la pactada en convenio colectivo o en
el contrato de trabajo (ar. 34.1 ET). El mismo texto legal establece una limitación a la jornada laboral pactada al
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establecer que «la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual».
Las cuarenta horas máximas de jornada legal se refieren a tiempo de «trabajo efectivo» y no a mero tiempo de
presencia en el centro de trabajo. Se debe entender por tiempo efectivo de trabajo el comprendido entre el
momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador. Respecto al cómputo del
tiempo de trabajo se llevará a cabo de manera que al comienzo y final de la jornada el trabajador se encuentre en
su puesto (art. 34.5). También se va a considerar tiempo de trabajo el tiempo anterior o posterior invertido por
razones de servicio.
Será TIEMPO DE TRABAJO a efectos de cómputo de la jornada laboral el tiempo empleado por un vigilante de
seguridad para recoger y devolver el arma que utiliza en su servicio.
La norma estatutaria establece, en su art. 34.4, que cuando la jornada continuada sea superior a seis horas, el
trabajador tendrá derecho a un descanso no inferior a quince minutos, descanso que se conoce como «pausa del
bocadillo». Este descanso se considerará como tiempo de trabajo efectivo si así lo establece el convenio colectivo
o el contrato de trabajo. Para los menores de dieciocho años cuando la jornada exceda de cuatro horas y media,
se concederá al menos un descanso de treinta minutos.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo con los representantes de los trabajadores, se puede
establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2), de tal manera que unas semanas
se podrá trabajar un número de horas que excedan de las cuarenta horas legales, y otras semanas se podrá
realizar menos de las cuarenta horas semanales señaladas. El convenio colectivo o en su defecto, el acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores podrá establecer esa distribución irregular de la que hemos
hecho mención, de forma fija o permitir que el empresario vaya exigiendo la prestación de trabajo de forma
irregular atendiendo las necesidades de la empresa recogidas vía convencional o mediante acuerdo. En defecto
de convenio o acuerdo, la ley permite a la empresa distribuir un diez por ciento de la jornada de forma irregular a
lo largo del año, siempre que se respeten los períodos mínimos de descanso diario y semanal legalmente
previstos (hay que entender que el convenio o acuerdo también tendrían que respetarlos), y que el trabajador
conozca el día y hora de la prestación de trabajo con un preaviso mínimo de cinco días.
Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada no tienen por qué quedar compensadas
obligatoriamente en el año natural de referencia, sino que podrán ir más allá. Concretamente el art. 34.1 indica
que esa compensación se deberá establecer en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
El número de HORAS ORDINARIAS DE TRABAJO EFECTIVO no podrá ser superior a nueve horas diarias u ocho
horas para los menores de dieciocho años (art. 34.3 ET). La Ley 11/1994 por la que se modificaron determinados
artículos del ET, puso fin a la prohibición absoluta de que la jornada ordinaria sobrepasase las nueve horas; esta
superación es hoy posible si se pacta en convenio colectivo o acuerdo de empresa (Art. 34.3 ET).
En el caso de las nueve horas diarias señaladas por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer otra distribución del tiempo de trabajo diario,
respetando en todo caso el descanso entre jornadas que como establece el art. 34.3 ET entre una jornada y la
siguiente, donde debe mediar un descanso mínimo de doce horas; descanso que no se puede solapar con el
semanal.
El trabajador tiene derecho a adaptar su jornada a sus necesidades de conciliación de vida personal, familiar y
laboral, de acuerdo con lo convenido colectiva o individualmente (art. 34.8 ET). A tal fin, se promoverá la
utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de
los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. En el caso de que tengan hijos o
hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años
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La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización
de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en
este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta
con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de
jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a
disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
2. JORNADAS ESPECIALES
El art. 34.7 ET autorizó al Gobierno para fijar ampliaciones y reducciones de jornada para aquellos sectores y
trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran; autorización que dio lugar a la promulgación del RD
1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo. Este RD es el que va a regular las jornadas ampliadas o reducidas
y solo de manera supletoria se acudirá al ET como establece el art. 1.2 del RD.
Como regla general, salvo excepciones, el citado RD fija un descanso en jornadas de al menos diez horas
consecutivas (art. 21. RD).
Las ampliaciones de jornada recogidas en el RD 1561/1995 se establecen en los siguientes supuestos:
¥ Empleados de fincas urbanas con plena dedicación.

¥ Guardas y vigilantes no ferroviarios.
¥ Trabajo en el campo.
¥ Transportes y trabajo en el mar.
¥ Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
¥ Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
¥ Trabajos con jornada fraccionada.
Las limitaciones de jornada son:
¥ Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

¥ Trabajos en el campo.
¥ Trabajo en el interior de las minas.
¥ Trabajos de construcción y obras públicas.
¥ Trabajo en cámaras frigorífica y de congelación.
Al margen de estas limitaciones establecidas en atención a la dureza o peligrosidad del trabajo, el ET contempla
también otros supuestos de jornadas especiales por circunstancias personales atribuibles al trabajador:
¥ DISMINUCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA DE HIJO MENOR DE NUEVE MESES (art. 37.4 ET): es un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo puede ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen. De este modo, se puede elegir entre una ausencia de una
hora (divisible en dos fracciones) que se incrementará proporcionalmente por parto, adopción o
acogimiento múltiples, una reducción de la jornada en media hora o acumular el permiso en jornadas
completas (conforme a convenio o acuerdo con el empresario). En todo caso, sin disminución del salario.
¥ REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS: conforme al art. 37.5 ET, quien por razones de
guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la
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jornada diaria de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella.
En caso de nacimiento de prematuros o que necesiten hospitalización, la madre o el padre pueden reducir su
jornada en dos horas, pero con disminución del salario.
¥ REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES: tendrá el mismo derecho quien precise
encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
¥ REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS ENFERMOS DE CÁNCER Y OTRAS ENFERMEDADES

GRAVES: el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público
de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo,
hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se
podrá acumular en jornadas completas Es el único supuesto de reducción de jornada, en el que el trabajador
puede cobrar una prestación de la Seguridad Social, cuya cuantía está en proporción a la reducción que
experimente la jornada de trabajo.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los
períodos de disfrute serán resueltas por el juez a través del procedimiento establecido en el art. 139 LRJS.
¥ Derecho de reducción de jornada de los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género o de terrorismo.
3. JORNADA LABORAL EXTRAORDINARIA
A. HORAS EXTRAORDINARIAS
El art. 35.1 ET considera horas extraordinarias las «que se realicen sobre la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior».
Serán horas extras las que excedan de la jornada pactada en convenio o en contrato, aunque esta jornada sea
inferior a la legal. Dicho eso, las horas extraordinarias pueden ser comunes o por fuerza mayor.
Estas horas extraordinarias de trabajo no deben confundirse con las realizadas para prevenir o reparar «daños
extraordinarios y urgentes» (las llamadas horas extras «por fuerza mayor» reguladas en el art. 35.3 ET).
Estas horas no se computan ni como extraordinarias ni como ordinarias, aunque se retribuyan como horas
extraordinarias.
La prestación de la HE es voluntaria salvo que su prestación se haya pactado mediante convenio colectivo o
contrato de trabajo individual (art. 35.4 ET).
El límite de horas a realizar no podrá exceder de ochenta al año (art. 35.2 ET), no pudiendo tener una
remuneración inferior a la hora ordinaria. Esta remuneración puede sustituirse por un descanso compensatorio
remunerado. La opción entre la remuneración y la compensación por tiempo de descanso viene establecida en el
convenio colectivo o contrato de trabajo y a falta de pacto, prevalece la opción del descanso. Las horas
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compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización no computan a los efectos del
límite máximo de ochenta horas anuales.
Por último, hay que decir que el ET prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores nocturnos, a
los menores de dieciocho años y a los trabajadores a tiempo parcial salvo en casos de urgencia y fuerza mayor
(art. 35.3 ET).
B. HORAS COMPLEMENTARIAS
Son aquellas cuya posibilidad de realización ha sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial. Pese a añadirse a las horas ordinarias, no tienen la naturaleza jurídica de horas
extraordinarias. El art. 12.5 ET recoge el régimen jurídico de las horas complementarias; régimen que, según los
casos, debe ser completado por los convenios (sectoriales o en su defecto, de ámbito inferior) y eventualmente
por el pacto individual que los establezca. De acuerdo con la legalidad, el régimen es el siguiente:
¥ Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con
una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
¥ El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado
expresamente con el trabajador (horas complementarias pactadas). El pacto podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, siendo un pacto
específico respecto al contrato. Su formalización se hará necesariamente por escrito y recogerá el número
de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
¥ El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje
máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas.
¥ El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un
preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
¥ El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un
preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración y cuando concurra alguna de las
siguientes circunstancias:
¥ La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
¥ Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
¥ Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
¥ En caso de incumplimiento de las condiciones pactadas con el empleador, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral
sancionable.
¥ Sin perjuicio del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida
con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá en
cualquier momento ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por
convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización
de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se
computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.
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¥ La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente,
entregando copia al trabajador junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas
en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo
de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¥ La realización de horas complementarias deberá respetar los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1 ET. (Período de descanso de quince minutos
como mínimo en trabajadores a tiempo completo que desarrollen su jornada seis horas seguidas; en el
caso de menores, el período de descanso será de media hora como mínimo cuando estos menores
trabajen cuatro horas y media seguidas).
¥ Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a

efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.
5.3. TRABAJO NOCTURNO, TRABAJADOR NOCTURNO Y TRABAJO A TURNOS
TRABAJO NOCTURNO – TRABAJADOR NOCTURNO
Trabajo nocturno (art. 36 ET) es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana y su realización
habitual debe ser notificada por el empresario a la Administración laboral. La jornada habitual del trabajador
nocturno comprende no menos de tres horas diarias del período de trabajo nocturno, así como aquel respecto
del cual se prevea que realizará no menos de la tercera parte de su jornada laboral en cómputo anual en períodos
de trabajo nocturnos. La jornada del trabajador nocturno no puede exceder de un promedio, computado
quincenalmente, de ocho horas diarias. No puede realizar horas extraordinarias como hemos visto salvo en los
casos establecidos en el RD 1561/1995. Su retribución específica se establece en el convenio colectivo no
procediendo su abono cuando el salario se haya pactado teniendo precisamente en cuenta la naturaleza nocturna
del trabajo.
TRABAJO A TURNOS
El art. 36.3 ET define el trabajo a turnos como aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos, implicando para el trabajador un horario distinto en diferentes períodos. Ningún trabajador puede estar
adscrito al turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que lo solicite de manera voluntaria. Las
empresas que tengan un régimen de turnos que alcance a domingos y festivos podrán cubrir los turnos con
trabajadores que presten sus servicios todos los días de la semana, o bien podrán contratar a tiempo parcial
nuevos trabajadores que deberán prestar servicios en los turnos de uno o más días de la semana, previsiblemente
los días en que descanse el resto del personal.
5.4. DESCANSOS Y PERMISOS
DESCANSO SEMANAL
Además de lo establecido en el RD 1561/1995 antes visto, con carácter general el art. 37 ET dispone que los
trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, pero acumulable por
períodos de dos semanas. Como regla general, comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la mañana del
lunes. En el caso de menores de dieciocho años, ese descanso es de dos días ininterrumpidos. Conforme a la
jurisprudencia, el descanso diario y el semanal no pueden solaparse.
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PERMISOS Y SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA
Dentro de los permisos a los que tienen derecho los trabajadores podemos diferenciar entre permisos retribuidos
y permisos no retribuidos.
Por lo que respecta a los permisos retribuíos, el trabajador tendrá derecho, previo aviso y justificación a la
empresa, a no asistir al puesto de trabajo sin perder su derecho a ser remunerado por ese tiempo, en los
siguientes supuestos (37.3 ET):
¥ Por matrimonio: quince días naturales.
¥ Por nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad: dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.
¥ Por traslado de domicilio habitual: un día.
¥ Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio

del sufragio activo: el tiempo indispensable.
Si la imposibilidad de prestación de trabajo fuera en más del 20% en un período de tres meses, podrá la empresa
pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.
¥ Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al

parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las
preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes
psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban realizarse dentro de la
jornada de trabajo.
¥ Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
¥ En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario.
¥ El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de
cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
¥ Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados de
prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
¥ Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso
retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un
período de hasta cinco años.
Respecto a los PERMISOS NO RETRIBUIDOS, los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las
organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos
necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo,
limitaciones al disfrute de estos en función de las necesidades del proceso productivo.
En lo que concierne a reducciones de jornada, y más allá de lo ya enunciado en el marco de nacimiento de hijos
prematuros podemos destacar los siguientes supuestos:
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¥ Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo: no se fija porcentaje en la norma, más allá del derecho a un horario flexible y a que parte
del trabajo pueda ser realizado a distancia.
¥ Las personas que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una
persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida: derecho a una reducción de la
jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y 1/5 de
aquella.
¥ Cuidado de familiar dependiente: derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y 1/5 de aquella.
¥ El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, en casos del cuidado,
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor (hasta el cumplimiento de los 18 años) a
su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente: reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella.
5.5. VACACIONES
El derecho a las vacaciones retribuidas viene reconocido en el art. 40.2 CE y regulado en el art. 38 ET, pudiendo
ser mejorado a través de convenios colectivos y pactos individuales.
El período de vacaciones anuales será el pactado sin que pueda ser inferior a treinta días naturales, deberán ser
remuneradas y habrán de disfrutarse efectivamente no siendo sustituible por compensación económica (art. 38.1
ET) ni pudiéndose acumular a las vacaciones de otros años sucesivos todo ello al considerarse el descanso como
un medio conveniente y necesario para la salud del trabajador. Todo esto rige salvo que el contrato haya
finalizado, en cuyo caso se retribuye la parte proporcional a la que se tenga derecho.
En cuanto a la REMUNERACIÓN DEL PERÍODO VACACIONAL, a falta de concreción por vía convencional, se acude
al criterio de retribución normal u ordinaria (con exclusión de conceptos que posean un carácter excepcional de
cara a retribuir la realización de actividades extraordinarias).
El periodo de vacaciones se fija por acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo dispuesto por
el convenio colectivo y en caso de desacuerdo, serán los tribunales de los Social quienes decidirán mediante un
procedimiento preferente y sumario.
En cuanto a las fechas que componen el calendario vacacional y como queda fraccionado el mismo, han de ser
conocidas por el trabajador con una antelación mínima de dos meses (art. 38.3 ET).
Para acabar con el tema del período de vacaciones, es importante hacer referencia a la incidencia que la
incapacidad temporal (IT) tiene sobre el disfrute de las mismas, diferenciando dos supuestos: que surja de forma
previa o que surja de forma sobrevenida.
HAY QUE DIFERENCIAR DOS SUPUESTOS SOBRE LA INCIDENCIA DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL SOBRE EL
PERIODO DE VACACIONES
1) Que sueja de forma previa 2) Que surja de forma sobrevenida
Tabla 1. Incidencia de la incapacidad temporal sobre el período de vacaciones.
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Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural, o con el período de suspensión del contrato previsto en el art. 48.4 ET (es decir: por parto, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento y paternidad), se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otra
fecha, cuando finalice la IT o la suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponden las
vacaciones (art. 38.3 ET).
Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada de otras contingencias, igualmente se
podrán disfrutar una vez terminada la incapacidad, pero solamente si no han transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hubieran originado las vacaciones. Esta regla se aplica tanto en el caso
de que la IT se inicie antes de las vacaciones, como cuando surja durante las vacaciones.
La infracción de las normas sobre vacaciones se sanciona como falta administrativa grave (art. 7.5 LISS).
5.6. RÉGIMEN SALARIAL
EL SALARIO
Dentro de la estructura retributiva de la relación laboral podemos diferenciar dos tipos de retribución:
DIRECTA - Salario
RETRIBUCIÓN - Incentivos
INDIRECTA - Prestaciones
Tabla 2. Tipos de retribución.
El salario como lo define el art. 26.1 ET es:
«La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo».
Pero no toda percepción económica del trabajador puede ser considerada como salario y así el art. 26.2 ET habla
de unas precepciones extrasalariales que están dentro de la estructura de la remuneración del trabajador, pero
cuya naturaleza no es salarial:
¥ Las percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral (así, las dietas, la compensación por ropa de trabajo o por
útiles o herramientas, por quebranto de moneda, pluses de distancia o de transporte, etc.).
¥ Los gastos de desplazamiento del trabajador requerido por la empresa para su posible contratación.
¥ Las cantidades abonadas por el empresario para compensar desplazamientos impuestos al trabajador. Ni
el importe del viaje, ni el del alojamiento y manutención durante el desplazamiento.
¥ Las gratificaciones o liberalidades empresariales en sentido propio (bolsa de vacaciones).
¥ Las propinas y cestas de navidad y regalos similares.
¥ Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (las abonadas por la empresa como seguridad
social complementaria y algunas prestaciones no complementarias que la empresa tiene que abonar,
incluso a su cargo, como sucede con la prestación económica por incapacidad temporal).
¥ Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
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Por lo que respecta a la estructura legal del salario (arts. 26.3 y ss ET), esta se articula sobre la base de dos
conceptos: el salario base y los complementos salariales. Esta estructura salarial se fija mediante la negociación
colectiva o, en su defecto, mediante el contrato de trabajo individual.
¥ El salario base hace referencia a la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Esta
parte del salario deberá referirse al salario mínimo interprofesional o a un salario superior establecido en
los convenios colectivos.
¥ Los complementos salariales (incentivos) que son percepciones retributivas que se adicionan al salario
base en atención a la concurrencia de determinadas circunstancias como son:
¥ Circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (plus de antigüedad).
¥ Los fijados en función del trabajo realizado (penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, nocturnidad,
disponibilidad, residencia…horas extraordinarias, productividad…).
¥ Los fijados en función de la situación o resultados de la empresa (participación en beneficios…).
La pregunta que nos podemos plantear es si estos complementos a los que nos hemos referido son consolidables,
o no lo son, una vez haya desaparecido la circunstancia que los justifica. Al respecto, el art. 26.3 ET se remite a lo
dispuesto en el convenio o en el contrato de trabajo, pero añade que, salvo pacto en contrario, no son
consolidables los complementos por puesto de trabajo o en función de los resultados de la empresa.
Como hemos dicho, el salario en cuanto a su estructura y cuantía se determina por los convenios colectivos y, en
la medida en que los mejore, por el contrato de trabajo. Los primeros deben respetar el SMI y el principio
constitucional de igualdad de trato no pudiendo establecer tratamientos discriminatorios por ejemplo por razón
de sexo. De igual forma, el contrato de trabajo deberá respetar el SMI y el salario establecido en su caso, por el
convenio colectivo y deberá igualmente respetar el principio de no discriminación (el empresario puede pactar
con sus trabajadores salarios que no sean iguales con el único límite de que las diferencias salariales no pueden
basarse en las causas de discriminación (raza, sexo, religión, etc.) prohibidas por los arts. 14 Const. y arts. 4.2.c) y
17.1 y 28 ET.
Por último, debemos mencionar la retribución en especie. El salario al tener un carácter global puede incorporar
cualquier tipo de contraprestación a cargo del empresario y no solamente la pecuniaria. Por ello, hablamos de las
precepciones en especie que son diferentes al dinero. Estas no podrán superar el treinta por ciento de las
percepciones salariales del trabajador, sin que ello pueda generar que perciba una cuantía inferior al salario
mínimo interprofesional, que quedará garantizado. Ejemplo de ello son el alojamiento, la póliza de seguros, la
guardería…
PROTECCIÓN AL CRÉDITO SALARIAL
El Ordenamiento establece medidas para garantizar que el salario sea efectivamente percibido y conservado por
el trabajador. El art. 29.1 ET establece:
Respecto al lugar de pago del salario:
«Este ha de ser convenido y, en defecto de pacto, el que marquen los usos y costumbres. Lo normal es que el
pago del salario se efectúe en el propio lugar de trabajo, salvo el supuesto de pago por transferencia bancaria».
El Convenio de la OIT nº 95 y 117 dispone que se deberá prohibir el pago del salario en tabernas o
establecimientos similares, salvo en el caso de personas empleadas en tales establecimientos.
Sobre el tiempo de pago existen normas dirigidas a garantizar la efectiva y puntual percepción del trabajo. Este ha
de abonarse en la fecha convenida o en la fecha marcada por los usos y costumbres, pero en todo caso la
intermitencia del pago de las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes. La impuntualidad en el pago
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del salario hace incurrir al empresario en mora siendo sancionable con el pago de un interés del diez por ciento de
lo adeudado, en cómputo anual. En el caso en el que el trabajador no reciba su remuneración o se produzcan
retrasos continuados en el abono del salario pactado (el TS establece que es necesario que el retraso continuado
sea como mínimo de tres meses) serán causa suficiente para que el trabajador pueda instar la resolución judicial
de su contrato de trabajo percibiendo una indemnización igual a la asignada al despido improcedente. El impago
o los retrasos en el pago constituyen una infracción administrativa muy grave (art. 8.1 LISS).
Otra medida de protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador se articula mediante
la inembargabilidad del salario (art. 27.2 ET). En cuanto a los criterios en materia de inembargabilidad del salario
este debe analizarse en relación con los arts. 607 y 608 LEC. En tal sentido, la expresión «salario» se extiende a
sueldos, pensiones, retribuciones o conceptos análogos, siempre que por cuantía no excedan del salario mínimo
profesional neto, entendiendo en cualquier caso que, por un lado, hablamos de cuantías líquidas (por tanto,
deducidas cargas tributarias o de Seguridad Social) y, por otro, hablamos de que el criterio
de inembargabilidad se calcula sobre el conjunto de percepciones que haya percibido el trabajador dentro de un
período de cómputo mensual.
A la cuantía que supere un salario mínimo interprofesional se aplicará una escala de embargabilidad relativa
(treinta por ciento sobre segundo SMI; cincuenta por ciento sobre adicional tercer SMI; sesenta por ciento sobre
adicional cuarto SMI; setenta y cinco por ciento sobre adicional quinto SMI; noventa por ciento para las cuantías
que excedan).
ESCALA ART. 607 LEC

1º SMI 0%
2º SMI 30%
3º SMI 50%
4º SMI 60%
5º SMI 75%
6º SMI 90%
Tabla 3. Escala art. 607 LEC.
En cualquier caso, como dispone el art. 608 LEC, en casos de pensiones de alimentos a favor de cónyuges e hijos,
no se aplicarán las reglas en materia de inembargabilidad salarial, habiendo que estar a lo que disponga el
Tribunal.
Si hablamos de sueldos y percepciones análogas, ¿qué ocurre con las indemnizaciones en tanto son
percepciones extrasalariales? Toda vez que no nos encontramos ante un supuesto de protección del salario
frente al empresario y a los acreedores del empresario, sino de protección del salario frente a los acreedores del
propio trabajador, y toda vez que estamos ante una percepción que, por su naturaleza, no tiene cabida en el art.
607 LEC, hemos de entender que será susceptible de embargo en atención a la cuantía de la deuda.
¿Las pagas extraordinarias son embargables en el caso de no ser percibidas de manera prorrateada? La
respuesta es afirmativa.
El ordenamiento cuenta también con otro instrumento de protección del crédito salarial establecido en el art. 32
ET, esto es, el carácter privilegiado del mismo. Ante la situación en la que un empleador insolvente se enfrenta a
una pluralidad de acreedores a los que no puede satisfacer sus créditos, se constituye una prelación de créditos
(masa pasiva). Este orden prelativo otorga una protección particular al crédito salarial para ser cobrado con cargo
a los bienes del deudor (masa activa).
El sistema de prelación de créditos laborales será regulado por el ET o por la LC según se haya o no declarado el
empresario en concurso: para los casos de ausencia de declaración de concurso del empleador, se aplicará lo
recogido en el art. 32 ET, mientras que en los casos de concurso del empresario se deberá acudir a la LC.
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Por último, podemos referir la intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (art. 33 ET) como institución
de garantía/protección del salario en caso de insolvencia del empresario sustituyendo como responsable legal
subsidiario, a los empleadores obligados al pago de los salarios/indemnizaciones en el cumplimiento de esos
pagos.
En cuanto a los salarios pendientes de pago, asume la competencia de abono a los trabajadores de los salarios
adeudados por causa de insolvencia (una vez instada la ejecución y no se consiga la satisfacción del crédito) o
concurso de acreedores. Los salarios que corresponde satisfacer al FOGASA son los reconocidos en conciliación
judicial o en resoluciones judiciales y los salarios de tramitación, con un límite máximo: la cantidad resultante de
multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendiente, con un máximo de ciento veinte
días (art. 33.1 ET).
El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte,
vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad
temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.
En cuanto a las indemnizaciones se abonará a partir del reconocimiento por sentencia, auto, acto de conciliación
judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 de esta ley, y de extinción de contratos conforme a los artículos
181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los
casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, excepto en el
supuesto del artículo 41.3 ET (de modificaciones sustanciales), donde reconoceremos un límite máximo de 9
mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de
despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 ET, se calculará sobre la base de treinta días
por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
TEMA 6. POSICIÓN DE DÉBITO Y CRÉDITO DE LAS PARTES
La relación contractual tiene por objeto la realización de una prestación de servicios a cambio de una
contraprestación económica. Este objeto, sin embargo, se encuentra condicionado al hecho de articularse en el
marco de una relación de dependencia que justifica la presencia de toda una serie de derechos y obligaciones de
que son titulares las partes y que pivotan sobre esa obligación matriz de dar-hacer y contraprestación económica.
¥ Identificar las características del poder de organización y dirección empresarial.

¥ Conocer el marco de actuación del poder disciplinario.
¥ Identificar los distintos derechos que acompañan al trabajador más allá de la percepción de la
contraprestación salarial.
6.2. EL PODER DE DIRECCIÓN
El titular del poder de dirección es el empresario individual o social, siendo su ejercicio delegable. El poder de
dirección deriva del contrato de trabajo como contrato que regula el trabajo dependiente.
Se encuentra reconocido legalmente por el art. 38 CE y los arts. 1.1, 5 c) y 20 ET.
El contenido del poder de dirección es amplio y variado: dar órdenes e instrucciones, controlar la prestación del
servicio, ingresos y ascensos, organización técnica, control de entrada y salida, uniformidad, etc. Además, dentro
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del poder de dirección se encuentra la posibilidad que tiene el empresario de modificar la prestación laboral
unilateralmente o ius variandi.
Una de las manifestaciones más importantes del poder de dirección es la capacidad empresarial de vigilancia y
control de la prestación laboral (art. 20.3 ET), teniendo entre otras, las siguientes manifestaciones:
¥ El art. 18 ET permite ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares
cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y de los demás trabajadores. El registro
debe hacerse en horas de trabajo y con respeto a la dignidad e intimidad del trabajador, por lo que se
debe procurar la presencia de un representante de los trabajadores u otro trabajador durante el registro.
¥ Se admiten los controles audiovisuales, siempre que obedezcan a los principios de proporcionalidad,
idoneidad y necesidad en los términos elaborados por el Tribunal Constitucional.
¥ El control del correo electrónico y de la navegación es posible siempre que se haya concretado el uso
exclusivo de los medios informáticos empresariales para fines profesionales, y el trabajador sea
consciente de ello.
Téngase presente la Sentencia del Tribunal Europeo Derechos Humanos (TEDH) de 5/09/2017, «El
Caso Barbulescu».
¥ El art. 20.4 faculta al empresario a que investigue la realidad de la enfermedad o accidente alegado por
trabajador, y que le someta a un reconocimiento médico con esa finalidad.
6.3. EL PODER DISCIPLINARIO
«Art. 58 ET
» 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos
laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en
el convenio colectivo que sea aplicable.
» 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán
siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
» 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».
El listado de infracciones y sanciones aplicables a los incumplimientos laborales de los trabajadores se suelen
recogen en los convenios colectivos, y deben obedecer al criterio de proporcionalidad y al principio gradualista.
Normalmente se clasifican en faltas leves, graves y muy graves, asociándose a las mismas diferentes sanciones
tales como amonestación verbal o escrita, suspensión empleo y sueldo, traslado forzoso y despido disciplinario.
PRESCRIPCIÓN
FALTAS LEVES: A los 10 FALTAS GRAVES: A los 20 FALTAS MUY GRAVES: a En cualquier caso a los 6
días desde que la días los 60 días meses de su comisión
dirección de la empresa
conociera de su ejecución
Figura 1: Tabla de prescripción de las sanciones disciplinarias.
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6.4. LOS DEBERES DEL TRABAJADOR
DEBER DE DILIGENCIA
Es un deber accesorio de la prestación principal de trabajar (art. 5.a ET).
La diligencia tiene en consideración diversos componentes.
ELEMENTO - Interno o subjetivo: La voluntad

DEBER DE DILIGENCIA - Externo u objetivo: El resultado o rendimiento
ASPECTO - Cualitativo: Nivel correcto de calidad de la prestación
- Cuantitativo: Nivel correcto en la calidad del trabajo realizado
Figura 2: componentes del deber de diligencia.
La diligencia exigible al trabajador vendrá delimitada por las disposiciones legales, convenios colectivos, órdenes e
instrucciones dictadas por el empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas y, en defecto de todas
ellas, por los usos y costumbres (20.2. ET). También el contrato de trabajo puede configurar el deber de diligencia.
Para valorar la diligencia del trabajador se pueden emplear dos criterios, comparando su actuación con:
¥ Diligencia subjetiva sobre la base de la diligencia habitual del trabajador.
¥ Diligencia objetiva sobre la base de la comprobación con la diligencia de los compañeros de trabajo
(comparación por pares).
Son manifestaciones del deber de diligencia, el deber de colaboración en el trabajo (20.2. ET) y el deber de
observar las medidas de prevención de riesgos laborales (5.b) ET).
En el caso de que el trabajador actué sin la diligencia debida, el empresario podrá proceder a su despido
disciplinario en virtud de lo dispuesto en el art. 54.2 e) ET, que contempla como causa de despido la disminución
continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal o pactado.
Además, cabría exigir al trabajador responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código
Civil, siempre que concurra dolo o negligencia; e incluso imputarle responsabilidad penal si incurre en un
supuesto típico con dolo o imprudencia punible.
DEBER DE OBEDIENCIA
El deber de obediencia deriva del carácter dependiente del trabajo, que hace que las relaciones laborales no sean
paritarias sino jerárquicas. De este modo, el empresario tiene la función de ordenar la prestación y el trabajador
de acatar las órdenes dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas.
SUPUESTOS DE DESOBEDENCIA LEGÍTIMA
- Órdenes que rebasen el ejercicio regular del poder de dirección

- Órdenes que impongan conductas ilegales
- Órdenes que lesionen derechos irrenunciables
- Órdenes que entrañen un daño patente para el propio trabajador o terceros
- Órdenes infundadas desde el punto de vista técnico
- Ódenes sobre conducta extralaboral
Figura 3: Las causas de desobediencia legítima..
La desobediencia ilegítima puede desembocar en el despido disciplinario del trabajador siempre que así sea
previsto por convenio colectivo.
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DEBER DE BUENA FE
Es un deber accesorio de la prestación principal, reconocido en el ámbito laboral en los arts. 5.a y 20.2. ET.
Figura 4: Manifestaciones del deber de buena fe.
Son manifestaciones del PRINCIPIO DE LA BUENA fe:
¥ La obligación que tiene el trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa (arts. 5.d y 21.1.ET).
Se presume que existe concurrencia cuando el trabajador trabaja en actividades análogas, salvo que el
empresario autorice dicha prestación.
¥ La obligación del trabajador de dedicación exclusiva, cuando exista pacto de plena dedicación con
compensación económica expresa. El trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de
trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días,
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación
(art. 21 ET).
¥ El pacto de no concurrencia tras la extinción del contrato de trabajo (art. 21.2 ET). Este pacto implica que
se limita al trabajador la posibilidad de trabajar durante un tiempo tras la extinción del contrato de
trabajo en actividades que puedan suponer competencia de la empresa para la que prestó sus servicios.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo no podrá tener una
duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Este pacto
solo será válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello, y se satisface al
trabajador una compensación económica adecuada.
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¥ El pacto de permanencia. Cuando un trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá
pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de
duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito (art. 21.4 ET). Si el trabajador abandona
el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
6.5. EL TRABAJADOR COMO TITULAR DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Los derechos de la persona se incorporan al contrato de trabajo, si bien, en el ámbito del trabajo su ejercicio debe
ser modulado por las obligaciones propias del contrato de trabajo y por el principio de libertad empresarial
garantizado por la CE. Además, los derechos fundamentales pueden ceder frente a otros derechos o bienes
protegidos, siempre que estos últimos revistan mayor trascendencia desde una perspectiva constitucional.
Al conjunto de los derechos de la persona en el marco jurídico laboral, la doctrina les ha denominado derechos
fundamentales inespecíficos o derechos de la ciudadanía del trabajador. Junto a ellos, nuestro ordenamiento
jurídico reconoce derechos fundamentales específicamente laborales, como son el derecho a la libertad sindical y
el derecho a la huelga.
1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
El principio de igualdad ante la ley puede formularse como el sometimiento de todas las personas a un mismo
estatuto jurídico para el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. El principio de no
discriminación está estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que asegura su plena vigencia al
prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que no se justifique por criterios objetivos y razonables.
Ambos principios consagran en última instancia el derecho a no recibir tratos desiguales de forma arbitraria.
La CE establece como derecho fundamental genérico el derecho a no ser discriminado (arts. 1.1, 14, 9.2 y 35.1
CE). De forma específica, el art. 4.2 c) ET alude al derecho que tienen los trabajadores a no ser discriminados en el
ámbito de las relaciones laborales por razón de sexo, afiliación sindical o política, origen racial o étnico, etc.
Íntimamente relacionado con lo anterior, el art. 17.1 ET determina la nulidad, y por tanto la ineficacia absoluta, de
aquellos preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos individuales y decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones en el ámbito laboral, directas o indirectas, por razón
de edad, discapacidad, sexo, origen, estado civil, condición social, religión, ideas políticas, afiliación sindical, etc.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores, como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación;
es lo que se conoce como garantía de indemnidad.
Además de en estos preceptos de carácter general, el ET se refiere en varias ocasiones al principio de igualdad de
trato aplicándolo a aspectos concretos de la relación laboral. Así, el art. 24 ET señala que las categorías
profesionales y los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de
uno y otro sexo, el art. 15 ET determina la igualdad de condiciones laborales de los trabajadores temporales, el
art. 12 ET se refiere a la igualdad de derechos de los trabajadores a tiempo parcial, y el art. 28 ET confirma la
obligación del empresario de pagar por la prestación de trabajo el mismo salario sin discriminación alguna por
razón de sexo. La conducta del empresario que implique medidas discriminatorias legitima al trabajador víctima
de tales conductas para extinguir su contrato, correspondiéndole la misma indemnización que al despido
improcedente (art. 50.1 ET).
2. EL DERECHO A LA DIGNIDAD Y A LA INTIMIDAD
El art. 10.1 CE consagra el derecho fundamental a la dignidad, constituyendo este derecho un mínimo inalterable
que implica que cualquier limitación que se imponga en el disfrute de los derechos individuales no puede
conllevar menosprecio. La conducta del empresario que atente contra la dignidad del trabajador le dará derecho
a este a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, vía art. 50.1 ET, percibiendo una
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indemnización igual a la que corresponde al despido improcedente. Por su parte, el derecho a la intimidad se
configura como un derecho fundamental estrechamente vinculado al derecho a la propia personalidad, que
deriva del más amplio concepto de la dignidad de la persona que el art. 10.1 CE reconoce. Es un derecho de
dimensión personal y familiar, y también debe ser objeto de especial cuidado en el campo de las relaciones
laborales. El derecho a la intimidad del trabajador supone un principio de protección de la privacidad del
trabajador en el ámbito laboral, limitando en consecuencia el poder del empresario. El art. 4.2 e) ET reconoce el
derecho del trabajador, con carácter general, a ser respetado en su intimidad y dignidad en el ámbito de la
relación laboral.
La conexión de la intimidad con la libertad y dignidad de la persona implica la existencia de una esfera de
inviolabilidad de la persona frente a injerencias externas. No quedan comprendidos en dicha esfera de
inviolabilidad los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que se concreta la actividad laboral.
Pese a todo, en ocasiones la línea de separación entre la vida laboral y extralaboral del trabajador resulta difusa,
por ejemplo, en los casos en que el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, en los
supuestos que existe un pacto de exclusividad, o en la prohibición de competencia desleal, circunstancias todas
ellas que exigen al trabajador un determinado comportamiento aun fuera del tiempo de trabajo. En estos casos,
el ejercicio de la libertad del trabajador se encuentra modulado por el principio de libertad de empresa
reconocido por el art. 38 CE, pudiendo injerirse el empresario en la esfera privada del trabajador cuando su
conducta extralaboral pueda razonablemente dañar los legítimos intereses empresariales.
3. LIBERTAD DE EXPRESIÓN
El empresario está obligado a garantizar la libertad de expresión del trabajador, debiendo este respetar en su
ejercicio otros derechos fundamentales, y singularmente el derecho al honor y a la intimidad (art. 20 CE). El
ejercicio del derecho a la libre expresión en el ámbito laboral debe enmarcarse en las pautas de comportamiento
que se derivan de la existencia misma de la relación jurídico laboral, generando el contrato de trabajo un
complejo de derechos y obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador que condiciona el ejercicio a la
libertad de expresión. De este modo, manifestaciones que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por
qué serlo necesariamente en el marco de la relación laboral. El límite principal con que se encuentra el trabajador
a la hora de ejercer la libertad de expresión es el deber de secreto general, o el deber de sigilo (art. 65.2 ET).
4. DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD FÍSICA
Este derecho reconocido por el art. 15 CE está estrechamente ligado en el ámbito de las relaciones laborales a la
seguridad y salud laboral. El empresario está obligado a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores (arts.
4.2 d) y 19 ET). La concreción de esta obligación se ha realizado por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos
Laborales, dando lugar a un complejo sistema de obligaciones preventivas y de responsabilidades empresariales.
5. DERECHO A LA PROPIA IMAGEN
En virtud de este derecho, reconocido por el art. 18 CE y vinculado al derecho a la intimidad, el trabajador puede
decidir acerca de su apariencia física o su forma de vestir, siempre que respete las limitaciones que dimanan de
sus obligaciones profesionales y de la buena imagen de la empresa.
La utilización de la imagen del trabajador por parte de la empresa para fines comerciales o de publicidad requiere
el consentimiento de aquel.
6. DERECHO AL HONOR
El trabajador tiene derecho a que se le garantice su honor y reputación profesional frente a las actuaciones
injustificadas de terceros que tengan como finalidad menoscabarlos. Este derecho fundamental se encuentra
regulado en el art. 18 CE, ligado al derecho a la intimidad.
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7. LIBERTAD IDEOLÓGICA, RELIGIOSA Y DE CULTO
Posibilita al trabajador decidir libremente sus ideas y sus convicciones de tipo religioso, político, sindical, etc.,
protegiéndole frente a posibles injerencias de terceros y comportamientos arbitrarios generados como reacción a
dichas convicciones. Este derecho recogido en el art. 16 CE está limitado en el ámbito del Derecho del Trabajo en
relación con aquellas empresas calificadas como ideológicas (partidos políticos, sindicatos, periódicos, etc.) en las
que se permite exigir al trabajador una mínima coincidencia con el ideario empresarial.
TEMA 7. VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL
La relación contractual se configura como una realidad mutable en tanto adaptada a las necesidades del ciclo
productivo de la empresa, así como a las distintas circunstancias o factores que, tanto externos como internos,
puedan repercutir sobre tal realidad, alterando las condiciones que originariamente motivaron el nacimiento de
esta.
Estas alteraciones o modificaciones pueden ser de calado reducido o implicar un profundo cambio, pueden tener
un carácter temporal o permanente; y pueden, por último, derivar de la voluntad individual o colectiva de los
intervinientes o ser ajena a tal voluntad.
El ordenamiento jurídico toma consciencia de esta realidad configurando un marco jurídico que dote de una
estabilidad a la relación jurídica laboral y evite que tales alteraciones o modificaciones carezcan de fundamento o
se articulen como medio de presión hacia el trabajador.
¥ Identificación de las limitaciones que presentan las distintas modalidades de alteración de la relación
laboral.
¥ Concretar los derechos que asisten a los trabajadores afectados por causas modificativas.
¥ Conocer qué alteraciones pueden sustanciarse a través de un ius variandi y cuáles se articularán por un
procedimiento de modificación sustancial.
¥ Identificar la responsabilidad de las distintas empresas que pueden intervenir en un proceso de
modificación.
¥ Identificar los efectos que supone la suspensión del vínculo contractual.
7.2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL
La movilidad funcional supone una alteración de las funciones que tiene reconocido el trabajador a través de su
contrato de trabajo. En tal sentido, podemos identificar tres modalidades o tipos de movilidad funcional:
¥ Movilidad dentro del grupo profesional.

¥ Movilidad fuera del grupo profesional.
¥ Movilidad más allá del ius variandi.
La movilidad dentro del grupo profesional es manifestación del ius variandi ordinario empresarial. De esta forma,
el empresario posee la potestad de alterar las competencias que tiene asignado el trabajador, sin necesidad de
alegar causa alguna, así como sin limitación temporal.
En este sentido, las únicas limitaciones que reconoceremos a este ius variandi son las propias a las competencias
reconocidas dentro del grupo profesional, así como las exigencias en materia de titulación académica o
profesional que puedan ser requeridas para el correcto desempeño de las funciones asignadas al trabajador.
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La movilidad fuera del grupo profesional (art. 39 ET) es manifestación del ius variandi extraordinario del
empresario. A diferencia de la movilidad dentro del grupo, encuentra su amparo en la presencia de unas CAUSAS
TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS, a lo cual se adiciona su limitación temporal por un tiempo imprescindible.
¥ Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
¥ Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Conjuntamente a estas CARACTERÍSTICAS podremos destacar:
¥ La movilidad se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral.
¥ En ningún supuesto podrá suponer un menoscabo a la dignidad del trabajador.
¥ Se tendrá que comunicar las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
¥ El empresario no podrá proceder a la extinción de la relación laboral en atención a una falta de

adaptación a las exigencias que implican las nuevas funciones temporalmente asignadas. De igual forma,
no se podrá plantear una rescisión fundada en necesidades de funcionamiento de la empresa que
incidieran sobre las nuevas funciones temporalmente asignadas al trabajador.
A partir de estos extremos comunes a cualquier tipo de movilidad fuera del grupo profesional, podemos
diferenciar DOS MODELOS DE MOVILIDAD:
¥ Movilidad hacia funciones superiores, dentro de la cual podemos destacar:
¥ En primer lugar, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución que corresponda a las labores
efectivamente realizadas.
¥ En segundo lugar, el trabajador no podrá llegar a solicitar la cobertura de vacante o ascenso si el período
de encomienda de funciones no supera los seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. A
ello se adiciona la imposibilidad de reclamación si no se está en posesión de la titulación exigida para el
desempeño permanente de dicho puesto de trabajo.
¥ Movilidad hacia funciones inferiores:
¥ El trabajador mantendrá la retribución correspondiente a sus funciones originarias, no adaptándose la

misma a las labores efectivamente realizadas, lo que en este caso implicaría una reducida retributiva.
La movilidad más allá del ius variandi, se ordenará a través de novaciones individuales o colectivas, de los
procedimientos previstos por convenio colectivo o del procedimiento de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo(art. 41 ET).
7.3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
La movilidad geográfica (art. 40 ET) va a implicar una alteración temporal del lugar de prestación de servicios que
lleva aparejado un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador. En ese sentido, la movilidad
geográfica constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ordenada fuera del art. 41 ET.
De esta forma, la movilidad geográfica se ha de entender como una movilidad forzosa producida por voluntad
unilateral del empresario (más allá de la puntual participación de los representantes de los trabajadores en el
marco de negociación exigido para una movilidad colectiva). Quedará excluida, en cualquier caso:
¥ La movilidad derivada del mutuo acuerdo entre las partes.
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¥ La movilidad a iniciativa del trabajador salvo en los casos de:
o Traslado por reagrupación familiar a que se refiere el art. 40.3 ET.
o Reconocimiento en la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del

terrorismo (art. 40.4 ET).
o Para hacer efectivo el derecho de protección a la salud, en el caso de «los trabajadores con
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de
habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica
relacionado con su discapacidad».
En el caso en que la alteración temporal del lugar de prestación de servicios no llevara aparejado un cambio en el
lugar de residencia habitual del trabajador, se reconocería como manifestación de ius variandi empresarial. Esto
lo excluiría del marco previsto del art. 40 ET, así como de la obligación, salvo pacto en contrario de compensación
a favor del trabajador.
En cualquier caso, quedarán excluidos de la movilidad geográfica los trabajos itinerantes.
La movilidad geográfica deberá verse fundamentada por la presencia de causas técnicas, económicas,
organizativas o de producción; entendiéndose que las mismas se encuentran relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.
Podemos diferenciar DOS MODALIDADES DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA:
¥ Los desplazamientos.
¥ Los traslados.
1) DESPLAZAMIENTOS
Como modalidad de movilidad geográfica se viene a caracterizar por su carácter eminentemente temporal. De
esta forma, el desplazamiento se reconocerá en el marco de una movilidad de duración inferior a los doce meses
dentro de un período de referencia de tres años.
Ahora bien, pese a esta precisión temporal, no todo desplazamiento temporal entra dentro de la movilidad
geográfica. Se requerirá adicionalmente que tenga un carácter excepcional. Así, no conforma nota definitoria del
trabajo habitual, ello viene a excluir de este subtipo de movilidad geográfica a viajantes, inspectores de zona o del
personal de aquellas empresas dedicadas a la instalación de maquinaria o de plantas industriales.
Ante la orden empresarial de desplazamiento, el trabajador solo tendrá dos opciones:
¥ Cumplirla O Cumplirla, pero impugnarla ante la jurisdicción de lo social en un plazo de caducidad de

veinte días.
De ello se deduce que el trabajador no tiene la opción ni de rechazar el desplazamiento, ni menos aún de
desobedecer directamente dicha orden.
Dentro del marco temporal referenciado para el desplazamiento, si su duración se prolongase más allá de tres
meses, se reconocerán al trabajador dos derechos adicionales:
¥ El derecho a un preaviso con una antelación no inferior a cinco días. Para el caso de desplazamientos de
menor duración, el trabajador deberá ser informado con «una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad».
¥ El derecho a un descanso ininterrumpido de cuatro días laborables en el domicilio de origen del

trabajador.
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2) TRASLADOS
El traslado implica paralelo al cambio de residencia, el cambio de puesto de trabajo que a su vez lleva aparejado
un cambio a centro de trabajo (unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal,
ante la autoridad laboral [art. 1.5 ET]) distinto de la misma empresa.
Al igual que en el desplazamiento, el traslado ha de poseer un carácter excepcional y no habitual, lo que excluye
los centros de trabajo móviles o itinerantes. Se trata de un cambio permanente que puede atender a dos casos
concretos:
¥ Cambios atemporales o por tiempo indefinido.
¥ Cambios por tiempo determinado superior a doce meses en un período de tres años.
A su vez, desde una perspectiva subjetiva, el traslado puede tener un carácter individual o plural o un
carácter colectivo.
El traslado tendrá un carácter individual o plural cuando no alcance los márgenes previstos para el traslado
colectivo. Por su parte, para que haya un traslado colectivo, deberá afectar dentro de un período de referencia de
noventa días a alguno de los porcentajes de trabajadores siguientes:
¥ Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores.
¥ Diez por ciento de la plantilla en empresas de cien a trescientos trabajadores.
¥ Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores.
¥ Más de cinco trabajadores si el traslado colectivo afecta a la totalidad de la plantilla.
Desde una perspectiva procedimental:
Para los traslados individuales o plurales bastará con la decisión unilateral del empresario, que deberá ser
notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la
fecha de su efectividad (art. 40.1 ET).
Para los traslados colectivos la decisión empresarial deberá ir precedido de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
En lo que respecta a los efectos del traslado individual, el trabajador tendrá tres opciones:
¥ Cumplir con la orden de traslado.
¥ Cumplir con la orden del traslado, pero impugnarla ante la jurisdicción de lo social en un plazo de
caducidad de veinte días.
¥ Rechazar la orden, lo que lleva aparejada la extinción del contrato con un derecho indemnizatorio a
veinte días por año de trabajo con un máximo de doce mensualidades.
En cuanto a los efectos del traslado colectivo, son los mismos que los manifestados para el traslado individual,
salvo por el supuesto del cumplimiento con impugnación. En este supuesto, al margen de impugnaciones
individuales se puede plantear una impugnación colectiva por vía de un procedimiento de conflicto colectivo.
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OTRAS FORMAS DE TRASLADO
PRIMERA
«Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo
que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral» (art. 40.4 ET).
En este supuesto, el trabajador tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En cuanto a la duración, será de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el
puesto de trabajo anteriormente ocupado. Terminado este período, se podrá optar entre el regreso al puesto de
trabajo originario o la continuidad en el nuevo.
SEGUNDA
En el caso de trabajadores con discapacidad:
«Que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación

médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera
vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento» (art. 40.5
ET).
Regirá para el presente supuesto las mismas reglas temporales que se han enunciado para el caso de víctimas de
violencia de género.
7.4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El art. 41 ET reconoce la posibilidad que tiene la empresa de adoptar modificaciones en las relaciones laborales en
atención a la convergencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción entendidas desde una
perspectiva de competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Tales
modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas no solo en contratos de trabajo sino también en
acuerdos o pactos colectivos o bien reconocidos en virtud de una decisión unilateral empresarial de efectos
colectivos.
ÁREAS DE INCIDENCIA
- Jornada de trabajo
-Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remunación y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites que, para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.
Figura 1. Áreas de incidencia de modificación sustancial.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán revestir un carácter individual o colectivo.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CARÁCTER INDIVIDUAL
Reconocida para aquellos supuestos en que no se alcance los umbrales propios de la modificación colectiva, la
misma tendrá que ser preavisada al trabajador afectado, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de quince días previos a su efectividad. Ante tal decisión empresarial el trabajador podrá optar
entre tres opciones:
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¥ Aceptar la modificación presentada.
¥ Aceptar la modificación, pero en atención a la disconformidad sobre la misma impugnarla ante la

jurisdicción de lo social en un plazo de caducidad de veinte días. En este caso, la sentencia podrá
considerar la modificación como ajustada o no ajustada a derecho. En este segundo supuesto, el
trabajador tendrá el derecho de ser repuesto en las condiciones anteriores.
Optar, dentro de los quince días en que ha sido preavisada, por la resolución del contrato con un derecho
indemnizatorio salvo para el supuesto de sistema de trabajo y rendimiento, de veinte días por año de trabajo con
un máximo de nueve mensualidades.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CARÁCTER COLECTIVA
Se considerará que la modificación es colectiva siempre que, dentro de un periodo de referencia de noventa días,
afecte a:
Cuando con ánimo defraudatorio la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales señalados, sin que concurran causas nuevas
justificativas, tales modificaciones se considerarán en fraude de ley por lo que se declararán nulas y sin efecto.
Más allá de los criterios cuantitativos señalados el carácter colectivo impone la apertura de un periodo de
consultas por duración no superior a quince días, que vendrá dirigido a analizar las causas justificativas de las
modificaciones planteadas, así como la búsqueda de medidas paliativas ante los efectos que se puedan derivar de
tales modificaciones.
La negociación se llevará a cabo en una única comisión negociadora (integrada por un máximo de trece miembros
en representación de cada una de las partes); si bien, en caso de existir varios centros de trabajo, quedará
circunscrita a los centros afectados por el procedimiento de modificación de condiciones de trabajo. En cualquier
caso, la negociación podrá verse sustituida por un sometimiento a un procedimiento de mediación o a un
procedimiento arbitral, sin que ello suponga una ampliación a los plazos fijados de negociación.
En lo que respecta a la presencia o ausencia de acuerdo finalizado el periodo de consultas, podemos diferenciar
dos situaciones:
¥ Que la negociación se cierre con acuerdo. El mismo es inimpugnable, salvo en casos de dolo, fraude,
coacción o abuso de derecho. El acuerdo no impide que los trabajadores a título individual puedan
rescindir los contratos con los mismos efectos que en la modificación individual.
¥ Que la negociación se cierre sin acuerdo. El empresario notificará la decisión adoptada, la cual surtirá
efectos en un plazo de siete días desde la comunicación. Dicha decisión será impugnable colectivamente a
través de un proceso de conflicto colectivo o individualmente. En el caso de impugnaciones individuales
quedarán suspendidas en caso de adopción de un proceso de conflicto colectivo.
7.5. SUCESIÓN DE EMPRESAS
Al contrario de lo que ocurre en el trabajador prestador del servicio el cambio en la titularidad de una empresa,
centro de trabajo o unidad productiva autónoma, no implica una automática extinción de la relación contractual,
de tal forma que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior. Ahora bien, para reconocer la cesión, será requisito imprescindible que la transmisión «afecte
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a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin
de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria» (art. 44.2 ET).
PARTICULARIDADES EN MATERIA DE OBLIGACIONES
TRANSMISIONES INTER VIVOS CESIONES ILÍCITAS

Responsabilidad solidaria durante tres años de las Responsabilidad solidaria de las obligaciones nacidas
obligaciones nacidas y no ejecutadas con anterioridad con posterioridad a la transmisión.
a la transmisión.
Figura 2. Obligaciones derivadas de la cesión.
¥ ¿Cuál será el convenio colectivo aplicable a los trabajadores integrados en la empresa, centro de
trabajo o unidad productiva objeto de cesión?
Salvo pacto en contrario establecido a través de un acuerdo de empresa entre la empresa cesionaria y los
representantes de los trabajadores objeto de cesión, las relaciones laborales afectadas por la sucesión se seguirán
rigiendo por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro
de trabajo o unidad productiva autónoma transferida («esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración
del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida». [art. 44.4 ET]).
¥ ¿En qué situación quedarán los representantes de los trabajadores?
Siempre que la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su
autonomía, no extinguirá automáticamente el mandato de los representantes legales de los trabajadores. Estos
seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad.
7.6. SUSPENSIONES
La suspensión de la relación laboral implica una exoneración recíproca de la obligación de trabajar como de la
obligación del pago del salario. De las diversas causas motivadoras de la suspensión previstas en el art. 45 ET,
vamos a detenernos en las que a continuación procedemos a enunciar.
SUSPENSIÓN POR PRIVACIÓN DE LIBERTAD
La privación de libertad (art 45.1 g ET) constituye un supuesto suspensivo condicionado a dos requisitos:
¥ La ausencia de sentencia condenatoria.
¥ La puesta en conocimiento del empresario de la privación de libertad.
Mediando sentencia condenatoria firme, el empresario podrá rescindir el contrato de trabajo bajo la
consideración de absentismo laboral o falta injustificada de asistencia al trabajo. Por el contrario, si la sentencia
no es firme y la misma ha sido impugnada, la posible reincorporación posterior al puesto de trabajo vendrá de la
presencia de vacante.
Incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia y riesgo durante el embarazo
En cuanto a la incapacidad temporal, si bien el art. 169 LGSS (RDLeg. 8/2015, de 30 de octubre) no aporta una
definición de esta, no por ello deja de identificar las situaciones que se engloban dentro de la misma.
Podemos distinguir dos tipos:
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¥ Las contingencias derivadas de una enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo;
mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo.
¥ Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo
durante los mismos.
El resto de los supuestos recogidos en este enunciado, se contienen en los apartados d) y e) del art. 45 ET y nos
vienen a remitir a los arts. 177 (maternidad), 183 (paternidad), 186 (riesgo durante el embarazo) y 188 (riesgo
durante la lactancia) LGSS.
SUSPENSIÓN POR CAUSAS TÉCNICAS, ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, ASÍ COMO POR
FUERZA MAYOR
El art. 45 j) ET, con independencia del número de trabajadores afectados, viene a reconocer efectos suspensivos
en la concurrencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción (más allá de la suspensión,
estos mismos factores pueden ser invocados a efectos de reducción de jornada de entre un diez y setenta por
ciento).
De su procedimiento, ordenado en el Cap. II Tit. I RD 1483/2012, de 29 de octubre, podemos destacar:
PRIMERA El empresario comunicará su decisión a la autoridad laboral y simultáneamente se abrirá un

periodo de consultas con los RLT (en su defecto, art. 41.4 TRET) de duración no superior a quince
días en cualquier caso.
SEGUNDA La autoridad laboral comunica a la entidad gestora y recaba informe de la Inspección de Trabajo
que deberá ser evacuado en un plazo improrrogable de quince días.
TERCERA Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a la autoridad laboral su decisión. La
autoridad laboral comunicará esta decisión a la entidad gestora y desde esa fecha surtirá efecto
la suspensión o la reducción de jornada, salvo que en la comunicación empresarial figure otra
distinta.
Figura 3. Particularidades procedimentales.
Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá la concurrencia de las causas determinantes del
mismo, no pudiendo ser impugnado, salvo que se presuma fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Suspensión por concurrencia de fuerza mayor temporal
Se le reconocerá el procedimiento que para el despido colectivo prevé el art. 51.7 ET.
En tal sentido, la fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
los trabajadores afectados.
En cuanto al procedimiento, se iniciará a través de una solicitud de la empresa, que irá acompañada de los medios
de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, limitándose si procede,
a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
EXCEDENCIAS. Si bien el art. 45.1 k) ET solo viene a referenciar la excedencia forzosa, vamos a contemplar los
distintos modos de excedencia contenidos en el art. 46 ET. Tal precepto viene a identificar tres tipos de
excedencia:
¥ Excedencia forzosa.
¥ Excedencia voluntaria.
¥ Supuesto particular de las cargas familiares.
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La excedencia forzosa se reconocerá ante la designación del trabajador para el desempeño de un cargo público o
sindical (en tanto hablemos de organizaciones más representativas en ámbito estatal, autonómico o provincial)
que implique inasistencia al trabajo.
En cuanto a su duración, se prolongará el tiempo que dure el desempeño del cargo representativo, generando un
paralelo derecho de reserva sobre el puesto de trabajo. De igual forma, todo el tiempo que dure tal reserva,
computará sobre la antigüedad del trabajador.
Es necesario precisar que tal antigüedad no computará a efectos indemnizatorios al no corresponderse a un

periodo de trabajo efectivo. A la finalización de la excedencia, la reincorporación se llevará a cabo en el plazo de
un mes.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de
la cesación en el cargo o función.
La excedencia voluntaria configura una modalidad suspensiva que responde a razones de índole personal del
trabajador solicitante, como pueden ser desde la opción del descanso hasta la opción de iniciar otra experiencia
profesional. A diferencia de la excedencia forzosa, no implica un derecho a la efectiva reincorporación sino una
expectativa de derecho que no computa a efectos de antigüedad.
PARTICULARIDADES TEMPORALES
- Requisito previo: antigüedad de un año

- Duración: de cuatro meses a cinco años
- Nueva solicitud: tras el transcurso de cuatro años desde la reincorporación de la última excedencia disfrutada.
Figura 5. Requisitos temporales en torno a la excedencia voluntaria.
En lo que respecta al derecho de reincorporación, se producirá en el caso de existencia de vacante de igual o

similar categoría.
Ahora, ¿qué ocurre ante la inexistencia de vacante en el momento de la concreta reincorporación?
En tal supuesto, la situación de excedencia se verá en la práctica prorrogada sin ningún tipo de limitación
temporal
El empresario es el responsable de avisar y ofrecer un puesto de trabajo, en cuanto exista una vacante. En ese
sentido, las opciones del trabajador pasan por mantenerse a la espera (salvo que decida dar la relación por
extinguida) o, en el caso de entender que realmente si existe vacante, plantear una acción judicial de
reconocimiento de derechos a la reincorporación a la empresa
En este caso, no se debe demandar por despido, sino que es un procedimiento de reclamación de derecho. Sólo
en el caso que, reconocida vacante el empresario deniegue el derecho a la reincorporación, la acción a ejercer
será la de despido.
La acción debe plantearse en el plazo de prescripción de un año, computado el plazo desde la fecha en que el
trabajador tenga conocimiento o sospeche de la existencia de la vacante.
La excedencia por cuidado de familiares:
¥ En el caso de excedencia por cuidado de familiar dependiente, la excedencia podrá prolongarse durante
dos años si bien el derecho efectivo de reincorporación a la misma plaza que se venía a ocupar, solo se
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prolongará durante el primer año. Para el segundo año, el derecho a reincorporación incidirá en plaza del
mismo grupo o categoría equivalente.
¥ En el caso de excedencia por cuidado de hijos, hablamos de excedencia por cuidado de nuevo hijo. En
este supuesto la excedencia se prolongará por tres años de los cuales el primer año se corresponderá a un
derecho efectivo de reincorporación. El tiempo que exceda del primer año nos situará ante una figura
próxima a excedencia forzosa sin ser excedencia forzosa, en tanto el derecho de reserva ya no será hacia
el mismo puesto de trabajo que se ocupaba sino hacia uno del mismo grupo o categoría equivalente. El
marco temporal podrá variar según el modelo de familia numerosa ante el que nos situemos (en caso de
familia numerosa de categoría general, el tiempo de excedencia forzosa se prolongará a quince meses,
mientras que, si es una familia numerosa de categoría especial, se prolongará a dieciocho meses. En
ambos casos, dentro de los treinta y seis meses).
TEMA 8. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL I
Tras el estudio de las distintas modalidades contractuales existentes, así como de los requisitos por los que se
viene a configurar la relación jurídica laboral, corresponde analizar los distintos cauces por los que se puede
poner fin a tal relación, entendiendo más allá de razones ajenas a la propia relación contractual, que tales motivos
extintivos encontrarán su fundamento en la voluntad de la empresa como en la voluntad del propio trabajador.
Resultando obvio para nuestros días la imposibilidad de configurar o reconocer relaciones forzosas o de carácter
vitalicio, el principio de voluntariedad no solamente encuentra su traducción en el previo consentimiento a la
formulación del vínculo contractual, sino que se mantiene vivo a lo largo de toda la relación, llegando en tal
sentido a materializarse en el propio acto de finalización de la relación, más allá que el mismo responda a
condicionantes objetivos o subjetivos.
Corresponde, por tanto, conocer los distintos cauces extintivos de la relación, cómo se articulan y qué requisitos
legalmente se les impone. De igual forma resulta esencial identificar los efectos derivados de la inadecuada
actuación extintiva sobre la premisa del incumplimiento de los requisitos legales tasados.
A partir de lo expuesto, el análisis de las causas y los distintos procedimientos extintivos que confluyen sobre la
relación laboral, serán objeto de estudio a lo largo de dos unidades. La presente, en la que analizaremos las
causas volitivas vinculadas a la voluntad del trabajador o al común acuerdo de las partes, así como las causas
naturales o ajenas a la directa voluntad extintiva que generen un efecto de rescisión sobre la relación laboral. Por
su parte, en la próxima unidad, entraremos a analizar las causas de extinción vinculadas a la voluntad del
empresario, a saber: los despidos.
¥ Identificación de las modalidades extintivas existentes ligadas a la voluntad del trabajador como a la
voluntad de ambas partes
¥ Identificar los efectos y particularidades de la extinción causal de la relación laboral.
¥ Conocer cómo opera la jubilación, el fallecimiento y la incapacitación o desaparición del empresario
sobre la vigencia de la relación laboral.
8.2. EXTINCIÓN A INSTANCIA DEL TRABAJADOR
Dos serán los bloques que podemos identificar, en la presente unidad, a la hora de valorar una extinción a
instancia del trabajador, a saber: los supuestos en que la extinción derive de un directo animus extintivo del
trabajador y aquellos en que la misma encuentre su fundamento en un previo incumplimiento contractual
grave del empresario. Dentro del primer supuesto diferenciaremos entre abandono y dimisión, mientras que
dentro del segundo supuesto analizaremos la figura de la extinción causal.
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ABANDONO
Nos encontramos ante un supuesto unilateral de extinción de la relación laboral condicionado a la convergencia
de dos factores:
¥ Cesación de la actividad.
¥ Animus extintivo.
Estos factores pueden converger tanto en el marco de una extinción ante tempus de una relación temporal como
en el marco de una relación indefinida, sin converger en ninguno de ambos supuestos, causa justificada.
De la convergencia de los requisitos configuradores de esta figura, enunciados ut supra, se deduce que el mero
abandono de un puesto de trabajo no justifica, en cuanto a mera desatención personal, la consideración de un
abandono como causa justificativa de extinción.
Ahora, ello no imposibilita que tal abandono o desatención, individualmente considerado y por tanto no
acompañado de animus extintivo (véase los casos de abandono de funciones, abandono de destino y abandono
de puesto), configure una infracción disciplinaria en los términos que se prevea por vía convencional, extremo
que puede llegar a implicar la rescisión de la relación contractual por despido disciplinario.
Al margen de la propia realidad del abandono, ya enunciada, se asimilará al mismo los supuestos de privación de
libertad acompañados de sentencia condenatoria.
Al margen de los efectos extintivos que plantee el abandono de la relación contractual, como incumplimiento
contractual del trabajador, si el mismo genera daños objetivables a la empresa, puede derivar de forma paralela a
la extinción de la relación, en una reclamación de responsabilidad civil contra éste.
DIMISIÓN
La dimisión o extinción ad nutum, se configura como una manifestación unilateral de extinción de la relación
laboral a instancia del propio trabajador y con independencia de cualquier causa justificativa de fondo, lo cual
resulta equivalente a una decisión vinculada a un puro arbitrio por parte del trabajador.
Llegados a este extremo, la duda que se nos puede plantear va de la mano de su diferenciación con el abandono.
A este respecto podemos identificar:
¥ Se trata de una modalidad extintiva propia de los contratos indefinidos, pese a que doctrinalmente se
venga a ampliar a los contratos temporales.
¥ La dimisión va precedida del oportuno preaviso al empresario, lo cual en el marco de una relación
indefinida excluye de cualquier responsabilidad indemnizatoria. No pasa así en el marco de las relaciones
temporales, donde la dimisión rompe un previo pacto, lo que puede llevar acarreado una responsabilidad
indemnizatoria pese a la presencia de un previo preaviso.
EXTINCIÓN CAUSAL
A través de la vía de la extinción causal (art. 50 ET) se posibilita al trabajador a instar la extinción de la relación
contractual. Es decir, el trabajador no procede a extinguir directamente la relación laboral (supuesto que sería
asimilable en cuanto a sus efectos a una dimisión o un abandono), sino a promover tal extinción, correspondiendo
al juez, bien la ratificación de tal propuesta o bien el rechazo de esta.
A partir de lo expuesto, la primera conclusión que podemos obtener es que, la relación contractual se mantendrá
en vigor hasta que no se estime por parte del juez su posible extinción. Ahora bien, esta afirmación no deja de
estar sujeta a una doble matización en lo que respecta a la prestación efectiva de servicios:
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¥ Se puede requerir la interrupción de la relación laboral a través del reconocimiento de medida cautelar,
en tanto la continuidad en la actividad implique un riesgo físico, un agravio a la dignidad o la imposibilidad
en la convivencia.
¥ El trabajador tiene la opción, una vez interpuesta la demanda, de dejar de prestar sus servicios hasta que
se dicte sentencia, si bien, en este supuesto asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea
desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento.
¥ En caso de sentencia estimatoria a la acción planteada por el trabajador y posterior recurso por parte de
la empresa, el trabajador no mantendrá la obligación de continuar en la prestación de sus servicios.
En cuanto a las causas justificativas de la extinción, quedarán condicionadas a una modificación de las condiciones
de trabajo que atenten a la dignidad del trabajador, a una falta reiterada en el pago de los salarios o a cualquier
otro tipo de incumplimiento grave por parte del empresario.
De la redacción de estas causas resulta manifiesto que no se ha optado por un modelo de numerus clausus sobre
las conductas justificativas de rescisión (más teniendo presente el tercer supuesto). Este carácter inespecífico ha
sido interpretado por la doctrina casacional, que viene a reconocer que no todo incumplimiento empresarial es
susceptible de determinar la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, sino solo los
expresamente previstos en los apartados a) y b) del número 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y
aquellos otros a los que remite de forma genérica el apartado c) de este precepto (véase STSJ Cataluña, Sala de lo
Social, núm 1363/2016 de 1 de marzo). Dentro de este tercer supuesto podemos encontrar casos como:
¥ Falta del deber de ocupación efectiva del trabajador.

¥ Impago del complemento de mejora del subsidio de incapacidad temporal pactado en convenio.
¥ Acoso laboral.
¥ Acoso sexual.
En lo que concierne a la falta reiterada del pago de salarios, «debe valorarse exclusivamente si el retraso o
impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario que exigen los
artículos 4.2.f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo
(montante de lo adeudado)».
En este sentido, se entenderá que concurre gravedad en el elemento temporal, cuando «el impago de los salarios
no es un mero retraso esporádico, sino que se trata de retrasos continuados, persistentes en el tiempo y
cuantitativamente importantes, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una
conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos».
En lo que concierne a los retrasos en el pago de salarios, se debe tomar en consideración los posibles abonos
parciales o retrasados realizados hasta el momento del juicio oral. De esta forma, el trabajador podrá ampliar la
demanda sobre los retrasos o impagos que se pudieran producir tras el acto de conciliación.
«Los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un
incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente
en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses, por lo que no es justificable estar sin
abonar los salarios correspondientes a siete meses continuados y abonarlos en dos mensualidades posteriores».
La doctrina jurisprudencial viene a reconocer que la identificación de estos incumplimientos no tiene por qué
venir vinculada a la presencia de un factor volitivo por parte del empresario, sino a la valoración objetiva del daño
causado. Es, por tanto, la gravedad del comportamiento empresarial la que va a modular para cada caso concreto
la concurrencia de los incumplimientos empresariales.
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Desde una perspectiva extintiva, el reconocimiento judicial de la causa extintiva tendrá como único efecto la
extinción indemnizada de la relación laboral, por lo que en ningún caso podría plantearse una reincorporación del
trabajador con una subsanación de las causas justificativas motivadoras de la acción del trabajador.
En cuanto a la cuantía indemnizatoria, será equivalente a la que se devengaría en el marco de un despido

improcedente, salvo para el caso en que la extinción encontrase su origen en una modificación sustancial sin
menoscabo a la dignidad del trabajador, supuesto este que implica el reconocimiento de una indemnización
inferior, en cuantía de veinte días por año trabajado con un límite de nueve mensualidades.
8.3. EXTINCIÓN DE MUTUO ACUERDO
La extinción de común acuerdo puede manifestarse de forma originaria como de forma sobrevenida. Entendemos
por extinción de común acuerdo originaria, aquella que ha sido pactada por las partes en el momento de
formalizar el vínculo contractual (estipulación de condición resolutoria o término final). Véase por ejemplo la
determinación de fecha de fin de contrato en una relación de duración determinada y fin cierto o la concreción de
una específica obra a realizar, a través de un contrato de duración determinada y fin incierto.
El ELEMENTO CAUSAL de este pacto liberatorio es inexistente más allá de la mera voluntad de las partes.
En cuanto al elemento formal, la extinción de mutuo acuerdo puede revestir una forma expresa, sea escrita o
verbal, o una forma tácita.
El tipo más habitual de pacto transaccional documentado es el conocido «finiquito», a través del cual se deja
constancia expresa de la voluntad extintiva y en paralelo se da cumplimiento a las obligaciones contractuales aún
en vigor. Ello justifica el carácter liberatorio de tal finiquito.
La extinción de común acuerdo originaria generará efectos indemnizatorios en el marco de los contratos
eventuales por circunstancias de la producción y de obra y servicio determinado, si bien tal indemnización
reconocida en doce días por año servicio o la parte proporcional para relaciones de inferior duración, obedece en
exclusiva como factor penalizador al empleo de contratación temporal.
8.4. EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACITACIÓN DEL EMPRESARIO
En lo que respecta al empresario persona física, la jubilación, el fallecimiento o el reconocimiento de

discapacidad no son generadores automáticos de una extinción de la relación contractual. Resulta necesario que,
de forma paralela a estos hechos, converja una finalización definitiva de la actividad, sin posibilidad de
continuación del negocio por parte de terceros, familiares o herederos.
Partiendo de la convergencia de los factores antes descritos, los trabajadores que ven su relación
extinguida tendrán derecho a una indemnización en cuantía equivalente a una mensualidad de salario (art. 49.1 g
ET).
JUBILACIÓN
La jubilación del empresario, como ya hemos venido a señalar, pone fin a la relación contractual, en tanto no haya
una continuidad negocial por parte de un tercero que se subrogue de los puestos de trabajo. Partiendo de esta
premisa, se plantean dos interrogantes:
¥ ¿Cuál es el plazo para poner fin a los contratos de trabajo?
La rescisión de los contratos puede llevarse a cabo desde que haya dado comienzo la tramitación del expediente
de jubilación hasta un momento de tiempo posterior al reconocimiento de la jubilación, siempre que no sea
excesivamente lejano al mismo.
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¥ ¿Cuál sería el efecto de un posterior traspaso o cesión de la actividad negocial?
Teniendo en cuenta que el traspaso del negocio se podría llevar a cabo de una forma diferida en el tiempo, los
trabajadores cuya relación se ha visto extinguida tendrán derecho a ejercer una acción de reclamación por daños
y perjuicios, de la cual se derivaría el derecho a una indemnización en cuantía equivalente a un despido
improcedente. El plazo para el ejercicio de esta acción sería el plazo general de prescripción de un año.
FALLECIMIENTO
La rescisión de los contratos se hace efectiva a partir de la comunicación por parte de los herederos o sucesores, a
través de la cual se hace constar el fallecimiento del empleador, así como la falta de voluntad en dar continuidad
a la actividad.
DISCAPACIDAD
Podrá venir determinada por:
¥ Declaración de la Seguridad Social por la que se reconozca una incapacidad permanente total, absoluta o
una gran invalidez.
¥ Declaración judicial de incapacitación.
Al igual que los supuestos ya enunciados, actuará como título bastante para notificar la extinción en tanto no se
opte por dar continuidad a la relación contractual por medio de una subrogación empresarial.
8.5. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN POR EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE
La disolución de la sociedad civil (por desaparición de su objeto o por voluntad de los socios, por señalar dos
ejemplos), o de una sociedad mercantil (por ejemplo, por pérdida de capital, insolvencia o voluntad de los socios),
seguida de su liquidación, no provoca sin más la extinción de los contratos de trabajo. Resulta necesario en este
caso, instruir un previo procedimiento de despido colectivo, salvo que el número de trabajadores afectados sea
inferior a seis, supuesto en el cuál, se podrá proceder a la extinción por el cauce de los despidos objetivos.
Supuesto distinto a la disolución societaria será la extinción colectiva en el marco de un procedimiento concursal.
En este supuesto, el procedimiento extintivo tendrá que someterse al cauce previsto por el art. 64 LC, previo a lo
cual habrá que tener presente dos supuestos particulares recogidos en el mismo precepto:
¥ Si a la fecha de la declaración del concurso estuviere en tramitación un procedimiento de despido

colectivo, la autoridad laboral remitirá lo actuado al juez del concurso.
¥ Si a la fecha de la declaración del concurso el empresario ya hubiera comunicado a la autoridad laboral la

decisión rescisoria o, en caso de fuera mayor, ya hubiera recaído resolución administrativa autorizando
medidas de extinción, corresponderá a la administración concursal la ejecución de tales medidas.
8.6. EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA O

GRAN INVALIDEZ DEL TRABAJADOR
Salvo en el supuesto de la muerte, el reconocimiento de la jubilación o de la incapacidad permanente se

reconocer como factores reversibles sobre la capacidad laboral del trabajador, toda vez que el jubilado siempre
tiene la opción de plantear su reincorporación al mercado laboral, mientras que en el caso del incapaz
permanente, se abre la posibilidad de proceder a la revisión del grado de incapacidad siempre que así fuera
previsto en el momento de reconocimiento de esta.
Así, en lo que concierne a la jubilación, si bien, de forma general pone fin a la vida laboral y por tanto a la relación
contractual en vigor, no obstante, se puede compatibilizar, sin entrar a analizar la incidencia sobre actividades
profesionales, trabajo asalariado y jubilación de la mano de la jubilación flexible y la jubilación activa (214.2 LGSS).
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Fuera de estos supuestos, como del análisis de las responsabilidades que se pudieran abrir para el caso que la
incapacitación o el fallecimiento se imputasen a responsabilidades empresariales, nos encontramos ante
realidades extintivas que no generan derechos indemnizatorios hacia los trabajadores.
LA EXTINCIÓN CAUSAL EN LA RELACIÓN LABORAL: PLANTEAMIENTO. En este caso nos encontramos con una
extinción causal de la relación laboral por falta de pagos de salarios. (VÍDEO) LA EXTINCIÓN CAUSAL EN LA
RELACIÓN LABORAL: SOLUCIÓN. se da respuesta a: ¿cómo incide el acuerdo entre trabajadores y empresario de
cara al reconocimiento de la extinción causal?, ¿ante quién se insta la extinción de la relación contractual?, ¿es
suficiente la presencia de cuatro meses ininterrumpidos de falta de pago de salario para instar la extinción de la
relación contractual? (VÍDEO)
TEMA 9. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL II
Dando continuidad a la unidad anterior en la que comenzamos con el estudio de los procesos extintivos,
procederemos a analizar los procesos extintivos a instancia empresarial, en tanto procesos constitutivos que
generan la directa rescisión de la relación pese a que, en algunos supuestos, como ya veremos, vengan
precedidos en la obligación de agotamiento de un previo proceso de negociación colectiva.
¥ Conocer los requisitos formales de las distintas modalidades de despido.

¥ Conocer qué supone el efecto de improcedencia y nulidad para los procesos extintivos.
9.2. EXTINCIÓN A INSTANCIA DEL EMPRESARIO: EL DESPIDO
Nos situamos ante un acto constitutivo, unilateral y recepticio por parte del empresario por el que se procede a la
extinción de la relación laboral por circunstancias posteriores al pacto formalizado, elemento que permite
diferenciarlo de la nulidad o la revocación.
Se vienen a distinguir cuatro tipos o modalidades de despido:
1) Despido disciplinario, en cuanto a derivado de incumplimientos graves y culpables del trabajador.
2) Despido objetivo, en cuanto a derivado de circunstancias objetivas ajenas a un factor de culpabilidad.
3) Despido colectivo, fundado en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
4) Despido por fuerza mayor, en cuanto esta imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.
1.) DESPIDO DISCIPLINARIO
Lo entendemos como la SANCIÓN MÁS GRAVE que se puede imputar ante la comisión de infracción disciplinaria
calificada como muy grave, a partir de la comisión de un comportamiento doloso o negligente grave.
En aras a un principio de seguridad jurídica que dote de seguridad al trabajador frente a las causas por las que se
le puede despedir, se ha optado por una concreción de estas. Esta relación tasada de causas se salva con la
generalidad y amplitud en la redacción o enunciado de las mismas.
El criterio, por tanto, dista de la fórmula reconocida al trabajador de cara a la extinción del contrato, donde tal
como recoge el art. 50.1 c ET, del que con anterioridad vinimos a hablar, la extinción se podía condicionar a
«cualquier otro tipo de incumplimiento grave por parte del empresario».
A continuación, procedemos a detallar el cuadro de causas que, sobre la premisa de la ya reiterada gravedad y
culpabilidad, pueden suponer el reconocimiento de un despido disciplinario.
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Figura 1. Causalidad del despido disciplinario.
En orden a una breve puntualización de alguna de las causas tasadas, podemos manifestar:
¥ La indisciplina o desobediencia en el trabajo constituirá causa de despido, siempre que se venga a

manifestar de forma clara, abierta y terminante sobre órdenes legítimas y regulares.
En tal sentido, no será sancionable aquella desobediencia que incida sobre:
o Órdenes que rebasen el ejercicio regular del poder de dirección.

o Órdenes que impongan conductas ilegales.
o Órdenes que lesionen derechos irrenunciables.
o Órdenes que entrañen un daño patente para el propio trabajador o terceros.
o Órdenes extralaborales.
o Órdenes infundadas desde un punto de vista técnico.
La consideración de las ofensas ha de ser interpretada de forma extensiva, afectando a cualquier actitud
vejatoria o humillante, tanto por acción como por omisión, dirigida contra el empresario, trabajadores,
familiares de ambos, clientes y público en general. A este efecto, conviene puntualizar:
o No solo se tendrá presente las llevadas a cabo dentro del centro de trabajo, teniendo
reconocimiento aquellas que fuera del centro de trabajo, tengan lugar públicamente.
o El trabajador también será responsable de las ofensas manifestadas por sus familiares o
acompañantes, siempre que el mismo haya adoptado una posición pasiva o de tácita
aquiescencia.
¥ La consideración de habitualidad sobre la embriaguez o toxicomanía se ve exceptuada para los casos en

que, aun no siendo habitual, manifieste una relevante incidencia en la prestación del servicio. Véase el
caso de un conductor.
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Más allá del elemento causal, en lo que concierne a los REQUISITOS FORMALES, TEMPORALES Y ESPACIALES del
despido disciplinario, podemos enunciar:
¥ El despido siempre se debe formalizar por escrito. En tal escrito, se debe dejar constancia de los hechos
fundamentadores de la sanción.
¥ En caso de que el trabajador despedido se encuentra afiliado a una organización sindical es requisito
obligatorio previo al despido dar traslado del despido y audiencia a los delegados sindicales con vistas a
que manifiesten lo que estimen adecuado.
¥ Si el trabajador despedido es representante de los trabajadores, será obligatorio la apertura de un

expediente en el que se dará audiencia al interesado como a los demás representantes.
¥ Ante la inobservancia de estos requisitos, determinantes de improcedencia, el empresario tendrá la

opción de formular un nuevo despido, formalmente correcto. Tal opción solo podrá llevarse a cabo
dentro de los veinte días siguientes al primer despido.
¥ En lo que respecta a los plazos para poder llevar a cabo el despido, el mismo no requiere de preaviso, si
bien debe tener presente los plazos que el art. 60.2 ET fija en materia de prescripción de las infracciones
disciplinarias, de tal forma que no cabe la imposición de un despido disciplinario si la infracción que viene
a sancionar se encuentra prescrita.
A tal efecto, las infracciones muy graves prescribirán a los 60 días de su comisión mediando conocimiento de tal
comisión por parte del empresario, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (plazo genérico
reconocido para los supuestos en que no medie conocimiento empresarial a la fecha de tal comisión).
Con el objetivo de analizar los efectos derivados del despido, podemos identificar:
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO

No genera derecho indemnizatorio 1) Reincorporación del trabajador: Reincorporación del trabajador:
Con abonos de salarios de con abono de salarios de
tramitación tramitación
2)Abono de indemnización con

carácter subsidario: 33 días por año
trabajado, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo
inferior a un año, con un máximo
de 24 mensualidades (aplicada a
partir del 12/02/2012 en tanto
previamente se aplicará el criterio
de 45 días por año trabajado con un
máximo de 42 mensualidades)
Figura 2. Calificación del despido disciplinario.
La opción entre reincorporación o subsidiaria indemnización en caso de reconocimiento de improcedencia

corresponderá ser adoptada por el empresario dentro del plazo de cinco días hábiles siguientes a la comunicación
de la sentencia, primándose la reincorporación en caso de ausencia de opción en tal plazo. Ahora bien, en caso de
que el trabajador despedido sea representante de los trabajadores, tal opción le será atribuida al propio
trabajador.
De igual forma, también quiebra la regla general en materia de abono de salarios de tramitación, toda vez que los
representantes de los trabajadores tendrán siempre derecho a estos con independencia de que se reconozca la
reincorporación o el pago de la indemnización.
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2.) DESPIDO OBJETIVO
Nos encontramos ante una modalidad extintiva regulada en los arts. 52 y 53 ET, fundada en la convergencia de
causas de carácter objetivo. Tales causas se pueden agrupar en tres bloques:
¥ Causas relativas a la capacidad del trabajador.
¥ Causas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa.
¥ Causas derivadas de falta de dotación presupuestaria.
Causas relativas a la capacidad del trabajador
¥ Ineptitud originaria pero desconocida o sobrevenida: en lo que concierne a la ineptitud se entenderá que
es sobrevenida cuando la misma surge de forma posterior a la incorporación del trabajador a la empresa;
mientras que se entenderá que es originaria cuando resulta previa a tal incorporación si bien es
desconocida para el empresario. Sobre esta segunda modalidad, no podrá ser invocada si reconocido
período de prueba en el contrato, durante tal período la misma no hubiera sido invocada (art. 52.a] ET).
¥ Faltas de adaptación a las modificaciones técnicas incorporadas en el puesto de trabajo. Estas

modificaciones técnicas tendrán que reunir dos características:
o Ser razonables.
o Ir acompañadas de la oportuna formación por parte de la empresa.
Desde esta perspectiva, no se podrá reconocer una extinción objetiva de la relación si el tiempo transcurrido
entre la modificación operada (caso que la formación se haya recibido previamente) o la formación recibida (caso
que la modificación técnica sea previa) con respecto a la fecha del despido, es inferior a dos meses
De igual forma, «el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo» (art. 52 b] ET).
CAUSAS DERIVADAS DE NECESIDADES DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
Las causas técnicas, económicas, organizativas y de producción como causas determinantes del despido objetivo,
se encuentran conceptualizadas en el art. 51 ET, lo que justifica entender que son compartidas como causa
justificativa del despido, con el despido colectivo. En este sentido, serán consideradas causas de despido
objetivo siempre que afecten a un puesto o a una pluralidad de puestos por debajo de los umbrales
reconocidos para el despido colectivo.
Tal como viene a disponer el art. 51 ET:
¥ Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas
de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
¥ Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
¥ Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
¥ Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
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CAUSAS DERIVADAS DE FALTA DE DOTACIÓN PRESUPUESTARIA
Tal como dispone el art. 52 e) ET, estamos ante una causa extintiva derivada de una insuficiencia o pérdida de
partida presupuestaria aplicable sobre relaciones contractuales de carácter indefinido, concertados por entidades
sin ánimo de lucro con el propósito de llevar a cabo planes y programas públicos carentes de dotación
presupuestaria estable y financiados por las AAPP a través de partidas presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales.
Más allá del elemento causal, en lo que concierne a los requisitos formales, temporales y espaciales del despido
objetivo, podemos enunciar:
¥ Formalmente la comunicación de despido se hará por escrito. En tal escrito se harán costar tanto los
hechos motivadores como la fecha de efectos del despido.
¥ El despido se notificará con una antelación de quince días, si bien tal preaviso se podrá suplir por la
liquidación de este. Durante el período de preaviso el trabajador o su representante legal en caso de
trabajadores discapacitados, tendrá derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales de cara a la
búsqueda de empleo.
¥ La empresa pondrá a disposición una indemnización en cuantía equivalente a veinte días de salario,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce
mensualidades. Tal indemnización se pondrá a disposición con la entrega de la comunicación extintiva de
la relación laboral, es decir, a la fecha de preaviso del despido, sin que, en ningún caso, tal cobro implique
aceptación del despido y por tanto enerve la acción correspondiente. A esta regla, le tenemos que
reconocer dos excepciones:
¥ En caso de omisión del preaviso (liquidando el mismo), la indemnización se pondrá a disposición a la

fecha de efectos del despido.
¥ En caso de que la relación se extinga por razones de carácter económico y que tales razones imposibiliten,
con reconocimiento expreso en la carta de despido el pago de la indemnización podrá ser puesta a
disposición a la fecha de efectos del despido. En cualquier caso, la empresa no podrá proceder al
fraccionamiento de la indemnización o a la puesta a disposición más allá de la fecha de efectos.
Más allá de los efectos indemnizatorios enunciados para el supuesto de procedencia en la extinción de la relación
contractual, tal proceso extintivo podrá verse impugnado, caso en el que la extinción podrá reconocerse como
improcedente o nula con los mismos efectos a los ya detallados para el despido disciplinario.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO EN SUPUESTOS DE IMPROCEDENCIA Y NULIDAD
IMPROCEDENTE NULO
1) Reincorporación del trabajador: con abono de Reincorporación del trabajador: Con abono de salarios
salarios de tramitación de tramitación
2) Abono de indemnización con carácter subsidiario: 33

días por año trabajado, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferior a un año, con un máximo
de 24 mensualidades (aplicada a partir del 12/02/2012
en tanto previamente se aplicará el criterio de 45 días
por año trabajado con un máximo de 42
mensualidades)
Figura 4. Calificación del despido objetivo en supuestos de improcedencia y nulidad.
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Para los supuestos de abono de indemnización ante el reconocimiento de improcedencia se hace necesario hacer
dos puntualizaciones:
¥ Si la modalidad contractual se formalizó en los términos reconocidos por el art. 3 del RD Ley 10/2010, de
16 de junio, la indemnización por improcedencia fijada en treinta y tres días por año de trabajo,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro
mensualidades, se reconoce desde la entrada en vigor de esta norma (Disposición Transitoria Tercera,
apartado tercero, ET).
¥ A la cuantía indemnizatoria resultante del reconocimiento de la improcedencia, habrá que deducir la

indemnización previamente abonada sobre la base de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
3.) DESPIDO COLECTIVO
Regulado en el art. 51 ET nos encontramos ante una decisión extintiva unilateral, recepticia y constitutiva fundada
en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, en tanto tales causas afecten dentro de un
período de referencia de noventa días a:
¥ Más de cinco trabajadores si la rescisión contractual afecta a la totalidad de los trabajadores, en atención
a una cesación de la actividad de la empresa.
Si bien la Directiva 98/95/CE toma como parámetro el centro de trabajo, la STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016)
confirma este parámetro (llamado de cómputo inferior) únicamente en el caso de que, una vez aplicado el
parámetro de «empresa» (llamado de cómputo superior), se entienda que no concurre un despido colectivo.
En paralelo, el parámetro de «centro de trabajo», a diferencia del parámetro de empresa, solo será aplicable
cuando el centro de trabajo cuente como mínimo con veinte trabajadores.
Desde una perspectiva de causalidad del despido, este viene a fundamentarse en causas técnicas, económicas,
organizativas o de producción, cuya significación procedimos a adelantar en el marco del despido objetivo.
En cuanto a las particularidades procedimentales y formales, podemos destacar las siguientes características
(arts. 1 a 15 del RD 1483/2012, de 29 de octubre):
¥ En lo que respecta a la obligatoriedad de apertura de un procedimiento de negociación colectiva:
¥ El empresario comunicará la apertura del período de consultas a los representantes de los trabajadores
mediante un escrito, copia del cual será remitido a la autoridad laboral. Tal comunicación irá acompañada
de una memoria explicativa, así como de toda la información necesaria para justificar las causas alegadas.
¥ El período de consultas tendrá una duración no superior a quince días naturales en empresas de menos
de cincuenta trabajadores y no superior a treinta días naturales en empresas de más de cincuenta
trabajadores.
¥ Las partes podrán acordar sustituir la negociación por un proceso de mediación o arbitraje, el cual no
alterará el plazo de duración máxima reconocida para concluir el período de consultas.
¥ Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe.
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¥ El período de consultas puede finalizar por acuerdo suscrito por la empresa y la mayoría de los
representantes de los trabajadores o sin este. En cualquier caso, no es preceptivo el acuerdo para que el
empresario pueda llevar a la práctica el despido colectivo.
¥ Si el empresario opta por hacer efectivo el despido colectivo, tendrá que notificarlos a los representantes
de los trabajadores y la autoridad laboral, para a continuación comunicarlo de forma individualizada a los
trabajadores afectados en la misma forma y efectos que un despido objetivo.
En lo que respecta a la intervención de la autoridad laboral:
¥ Desde el momento en que el empresario notifica a la autoridad laboral la intención de iniciar un

procedimiento de regulación de empleo, esta lo pone en conocimiento del Servicio Público de Empleo, así
como recaba informe a la Inspección de Trabajo. En paralelo, la autoridad laboral hará un seguimiento del
correcto proceso del período de consultas y se pondrá a disposición de las partes, si así es requerido, para
mediar o desarrollar actos de asistencia.
¥ De igual forma, concluido el período de consultas, los resultados de este serán puestos en conocimiento
de la autoridad laboral, la cual solo podrá impugnar la decisión adoptada en acuerdos si entiende que
estos se han alcanzado dolo, coacción, abuso o fraude o cuando se estime que lo que se persigue es el
accedo fraudulento a las prestaciones por desempleo.
¥ En lo que respecta a los efectos del despido, este podrá ser calificado como ajustado a derecho o no
ajustado a derecho.
¥ Más allá de la indemnización que se derive ante un despido colectivo ajustado a derecho, podemos
identificar tres supuestos particulares:
o Cuando el despido afecte a más del cincuenta por ciento de la plantilla, se deberá proceder a la
venta de bienes de la empresa «excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la
misma» (art. 51.3 ET).
o Cuando el despido afecte a más de cincuenta trabajadores, salvo que la empresa se encuentre
sometida a un procedimiento concursal, se «deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan
de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado
para un período mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo» (art.
51.10 ET).
o Cuando el despido afecte a trabajadores mayores de cincuenta años, la empresa deberá efectuar
una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente (art. 51.11
ET).
4.) DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Nos encontramos ante un supuesto extintivo de la relación laboral, regulado por el art. 49.1 h) ET («por fuerza
mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo») y sometido a los requisitos procedimentales del
art. 51.7 ET.
El elemento causal de esta modalidad será la presencia de una causa de fuerza mayor (imprevisible o cuanto
menos inevitable) que, con independencia del número de trabajadores afectados, imposibilite por causas
naturales, legales o éticas, el desarrollo de la prestación de servicios, entendiendo que tal factor de imposibilidad
posee un carácter extraordinario y previsiblemente definitivo.
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En lo que respecta al procedimiento, el art. 51.7 ET viene a exigir que la causa de fuerza mayor sea constatada por
la autoridad laboral. A tal efecto podemos ver:
Solicitud de la empresa a la Resolución de la autoridad laboral En caso de resolución estimatoria

autoridad laboral con simultánea en plazo de cinco días desde la (con fecha de efectos del hecho
comunicación a los representantes solicitud. Tal resolución se limita a
causante) y tras la comunicación a
legales de los trabajadores. constatar la existencia de las causas la empresa, esta trasladará su
señaladas. decisión a los representantes
legales de los trabajadores como a
la propia autoridad laboral.
Figura 5. Procedimiento en el despido por fuerza mayor.
En lo que respecta a las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos por fuerza mayor ascenderán
a la misma cuantía que en los supuestos de despido colectivo ajustado a derecho. No obstante, la autoridad
laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de las indemnizaciones sean satisfechas por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
TEMA 10. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL I
Como define la Ley General de Seguridad Social:
«El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las
personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad profesional, o por cumplir los
requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo,
la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define».
La configuración de esta compleja estructura requiere de la configuración de un marco de organismos capaces de

su ordenación y control. A este efecto, se hace necesario conocer cuáles tales órganos y qué competencias los
acompañan.
A partir de lo expuesto, centraremos todo nuestro análisis en la esfera contributiva y en su incidencia en los
trabajadores asalariados para lo cual, lo primero es identificar los cauces de su inclusión a través de los actos de
encuadramiento. Tras ello analizaremos el particular supuesto de los efectos vinculados a los plazos de
cumplimiento de las obligaciones sociales en materia de cotización a la Seguridad Social.
Como objetivos principales que se persiguen con el estudio de presente unidad didáctica están:
¥ El conocimiento de las entidades encargadas de la gestión del sistema de Seguridad Social.

¥ El conocimiento de los actos de encuadramiento y cotización a la Seguridad Social, siendo nuestro
objetivo exclusivo, sobre este último elemento, entrar a identificar los plazos para la atención de
nuestras obligaciones contributivas.
La identificación de las formas de cooperación con las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad
Social.
10.2. ENTIDADES GESTORAS Y SERVICIOS COMUNES
La gestión y administración de la Seguridad Social, se efectuará de forma descentralizada a través de las entidades
gestoras de la Seguridad Social. Éstas, actúan como entidades de derecho público con capacidad jurídica y
presentan las siguientes CARACTERÍSTICAS COMUNES:
Tienen capacidad jurídica para el cumplimiento de sus fines.

Tienen exención tributaria absoluta.
Tienen exención del pago de derechos y honorarios notariales y registrales.
Poseen franquicia postal y telegráfica.
Poseen beneficio de justicia gratuita.
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Están sujetas a la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información y buen Gobierno.
INSS IMSERSO ISM INGESA SEPE

Instituto Nacional Instituto de Instituto Social de Instituto Nacional Servicio Público de
de la Seguridad Mayores y Servicios la Marina de Gestión Sanitaria Empleo Estatal
Social Sociales
Figura 1. Entidades gestoras.
Con la Ley 27/2011, de 1 de agosto se ha autorizado la creación de la futura Agencia Estatal de la Administración
de la Seguridad Social.
Ésta vendría a integrar al INSS e ISM (como entidades gestoras) y TGSS, la Gerencia de Informática de la Seguridad
Social y el Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social (como servicios comunes).
1. EL INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
PRINCIPALES COMPETENCIAS:
¥ Reconocimiento y control del derecho a las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social en
su modalidad contributiva, sin perjuicio de las competencias atribuidas al SERPEE en materia de
prestaciones de desempleo y al Instituto Social de la Marina (ISM) en relación con el Régimen Especial de
Trabajadores del Mar.
¥ Reconocimiento y control del derecho a las prestaciones familiares de la Seguridad Social.
¥ Reconocimiento y control de la condición de persona y beneficiaria, como titular, familiar o asimilado a

efectos de su cobertura sanitaria.
¥ Participación en la negociación y ejecución de los Convenios internacionales de Seguridad Social y la

pertenencia a asociaciones y organismos internacionales.
¥ Gestión y funcionamiento del Registro de Prestaciones Sociales Públicas.
¥ En materia de incapacidades laborales, tiene competencia, entre otros, de evaluar, calificar y revisar la
incapacidad, reconocer el derecho a las prestaciones económicas contributivas por
incapacidad permanente, en sus distintos grados y determinar las contingencias causantes de la misma,
así como verificar la existencia de lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, no
invalidantes causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, y reconocer el derecho a las
indemnizaciones correspondientes.
2. EL INSTITUTO DE MAYORES Y SERVICIOS SOCIALES
Principales competencias:
¥ Gestión y seguimiento de las pensiones no contributivas de invalidez y jubilación.
¥ Servicios complementarios de prestaciones del sistema de Seguridad Social.
¥ Seguimiento de la gestión de las prestaciones económicas derivadas de la integración social de los

minusválidos (gestión directa en Ceuta y Melilla)
¥ Propuestas normativas para garantizar los principios de igualdad y solidaridad en el reconocimiento del
grado de minusvalía.
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3. EL INSTITUTO SOCIAL DE MARINA
¥ Gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones del régimen especial.
¥ Actuación de colaboración con la TGSS en materia de inscripciones de empresas, afiliación, altas, bajas y
variación de datos de las personas trabajadoras adscritas.
¥ Gestión de la cotización y recaudación en periodo voluntario.
¥ Gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones y servicios regulados en su TIT.
II.
4. EL INSTITUTO NACIONAL DE GESTIÓN SANITARIA
¥ Gestión de los derechos y obligaciones del extinguido INSALUD, que incluye la gestión y administración
del personal, centros, servicios y establecimientos sanitarios.
¥ Las prestaciones sanitarias en el ámbito de las ciudades Ceuta y Melilla.
¥ La realización de cuantas actividades sea necesario para el normal funcionamiento de sus servicios, en el
marco de lo establecido en la Ley General de Sanidad.
Las competencias que fue perdiendo el INSALUD han sido asumidas por las Comunidades Autónomas, teniendo
cada una de ellas su propio Servicio de Salud, con la excepción de las ciudades de Ceuta y Melilla.
5. EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL
PRINCIPALES COMPETENCIAS:
¥ Elaborar y elevar al Ministerio de empleo y seguridad social las propuestas normativas de ámbito estatal
en materia de empleo, formación para el empleo y protección por desempleo.
¥ Formular y elaborar el anteproyecto de su presupuesto de ingresos y gastos.
¥ Gestión y control de las prestaciones de desempleo (reconocimiento, suspensión, extinción y reanudación

de las prestaciones), garantizando el cumplimiento del compromiso de actividad, y ejerciendo la potestad
sancionadora en esta materia, sin perjuicio del cometido de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las
normas legales y reglamentarias sobre obtención y disfrute de las prestaciones del sistema de la
Seguridad Social.
¥ Exigir, tanto en período voluntario como en vía ejecutiva, la devolución de las prestaciones
indebidamente percibidas por los trabajadores y el reintegro de las prestaciones cuyo pago sea
directamente responsable el empresario.
¥ Adoptar y notificar resoluciones de forma automatizada en los procedimientos de solicitudes de alta y

reanudación de prestaciones contributivas por desempleo y de los subsidios por desempleo, solicitudes
de prórrogas de los subsidios por desempleo, solicitudes de abono de la prestación por desempleo en su
modalidad de pago único así como otros procedimientos que puedan dar lugar a la adopción de
resoluciones de forma automatizada relacionados con las prestaciones por desempleo solicitadas,
reconocida y/o percibidas, tales como suspensiones o extinciones del derecho.
Al margen de las entidades gestoras, la gestión y administración de las competencias de la Seguridad Social se
apoya en la actuación de los servicios comunes.
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Los servicios comunes, asumen competencias universales de todo el sistema de la Seguridad Social, centralizando
en las mismas funciones que de otra forma deberían ser realizadas de manera independiente por cada una de las
entidades gestoras, restando eficacia y unidad a la gestión.
6. LA TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
¥ Ordenación de los pagos de las obligaciones de la Seguridad Social, distribución en el tiempo y en el

territorio de las disponibilidades dinerarias para satisfacer puntualmente dichas obligaciones y evitar
desajustes financieros y elaboración del presupuesto monetario.
¥ Unificar todos los fondos y valores generados por operaciones presupuestarias y extrapresupuestarias
¥ Inscripción de empresas y afiliación, altas y bajas de los trabajadores.
¥ Gestión de la función reaseguradora de accidente de trabajo y de los regímenes de previsión voluntaria.
¥ Gestión y control de la cotización y recaudación de las cuotas y demás recursos de financiación del
sistema de Seguridad Social, incluidos el aplazamiento y fraccionamiento de las cuotas de la Seguridad
Social y la recaudación de las cuotas por desempleo, FOGASA y formación profesional.
¥ Titularidad, gestión y administración de los bienes y derechos que constituyen el patrimonio único de la
Seguridad Social.
¥ Facilitar al SEPE el número de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social.
¥ Elevar a definitivas de las actas de liquidación de cuotas y de las actas de liquidación conjuntas con las
actas de infracción, así como la imposición de sanciones a los trabajadores por infracciones en materia de
Seguridad Social que afecten a su ámbito de competencias.
7. LA GERENCIA DE INFORMÁTICA
Se encarga de la dirección, el control y la coordinación en la creación, composición y actuación de los servicios de

informática y de procesos de datos de las distintas Entidades Gestoras y Servicios Comunes.
8. LOS SERVICIOS JURÍDICOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Se encargan del asesoramiento jurídico y representación y defensa en juicio, tanto de las Entidades Gestoras
como de los Servicios Comunes de la Seguridad Social.
10.3. ACTOS DE ENCUADRAMIENTO
Se definen como actos administrativos declarativos a través de los cuales se formaliza la relación de Seguridad
Social.
ACTOS INSTRUMENTALES
- Inscripción de empresas
- Documento de proposición de asociación y documeto de asociación para la cobertura de los riesgos
profesionales
- Opción de cobertura por Mutua de la incapacidad temporal
- Afiliación
- Altas y bajas
- Cotización
Figura 2. Actos instrumentales.
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1. LA INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
El empresario que inicia sus actividades necesita solicitar ante la TGSS su inscripción en la Seguridad Social
como requisito previo e imprescindible al inicio de sus actividades cuando emplee a trabajadores por cuenta
ajena.
A través de este acto, se otorga a la empresa un número de inscripción. Ese número servirá como primero y
principal del código de cuenta de cotización.
Principales características:
¥ Es válido en todo el territorio nacional.
¥ Es para toda la vida de la persona física o jurídica titular de la empresa.
¥ Debe realizarse antes del inicio de las actividades y conservarse durante 5 años.
¥ Cualquier variación de denominación, domicilio, actividad económica, etc. se debe comunicar a la TGSS.
2. LA AFILIACIÓN
Es el acto administrativo mediante el que se reconoce a la persona incluida en el sistema de Seguridad Social,
constituyendo el título jurídico para la adquisición de los derechos de la Seguridad Social.
¥ Es un acto único.
¥ Válido para toda la vida y para todo el sistema de Seguridad Social, en cualquier régimen, aunque se
cambie de empresa o actividad.
¥ Se ha de realizar en la TGSS.
¥ Obligatorio para todas las personas comprendidas en el campo de aplicación. Es una obligación del
empresario, pudiendo realizarse también de oficio por la TGSS, como consecuencia de la ITSS, o a
instancia del trabajador.
¥ Debe realizarse antes de la iniciación de la prestación de servicios.
3. EL ALTA DEL TRABAJADOR
Acto administrativo mediante el que se reconoce a la persona que inicia una actividad o se encuentre en una
situación conexa con la misma su condición de comprendida en el campo de aplicación del régimen de seguridad
social que corresponda.
CLASES DE ALTA
ALTA REAL ALTA PRESUNTA O DE ALTA ESPECIAL (Huelga y Situaciones de asimilación
PLENO DERECHO cierre de patronal) al alta
Figura 3. Modalidades de alta..
¥ El alta real
¥ Se da al comienzo del trabajo, incluido el período de prueba.
¥ Los sujetos obligados, plazo, forma y procedimiento son los mismos que los de afiliación. Las solicitudes
deben presentarse antes del comienzo de la prestación de servicios, sin que la antelación pueda ser de
más de 60 días naturales.
¥ No se puede tramitar retroactivamente.
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¥ Es obligación del empresario, pudiendo producirse también de oficio, por actuación inspectora, o a
solicitud del trabajador.
¥ Situaciones asimiladas al alta
Se reconocen para los supuestos de suspensión de las actividades del trabajador o de extinción del contrato de
trabajo en las que se produciría la baja pero que, sin embargo, permiten mantener el alta y proteger al
trabajador.
MODALIDADES:
1. Situaciones asimiladas al alta de configuración legal o jurisprudencial. Son las siguientes:
¥ Expresamente previstas en las normas generales (arts. 166 LGSS y 36 del RD 84/1996), siendo las más
comunes la situación legal de desempleo total mientras el trabajador percibe la prestación, la excedencia
forzosa, la excedencia voluntaria para cuidado de hijos o la suscripción de convenio especial con la
Seguridad Social.
¥ Situaciones asimiladas por vía reglamentaria. Son las previstas en el art. 36 del RD 84/1996, siendo las
más comunes la incapacidad temporal, los períodos de inactividad entre campaña y campaña de los
trabajadores de temporada, los trabajadores en inactividad de invalidez permanente tras haber estado
trabajando en puestos de trabajo sometidos a riesgo de enfermedad profesional o el período de
tramitación en los procesos por despido a efectos de la asistencia sanitaria.
¥ Situaciones asimiladas al alta previstas en otras normas. Son las más comunes la huelga y el cierre
patronal legales, el período correspondiente a los salarios de tramitación cuando se produzca la
readmisión, los 90 días siguientes a la baja, la excedencia por cuidado de hijo, menor acogido,
permanente o provisional, o de familiar o de víctima de violencia de género, el paro involuntario,
suspensión del contrato por víctima de violencia de género, la percepción de prestaciones de la Seguridad
Social, etc.
2. Alta mediante convenio especial. Es una institución que permite al trabajador mantener el alta y la relación de
Seguridad Social cotizando a su cargo en aquellos casos en que se produciría la baja. Pueden distinguirse tres
clases:
¥ Convenio especial para mantener el alta.
¥ Convenio especial para mantener el alta y la cotización en supuestos específicos.
¥ Convenio especial en caso de extinción de contratos de trabajo por expediente de regulación de empleo
de trabajadores de más de 55 años.
3. Se ha de tener en cuenta que se han establecido mecanismos legislativos y jurisprudenciales de relativización

del requisito del alta, analizando la vida y trayectoria del trabajador, circunstancias de cada caso o no exigiendo el
alta en el acceso a determinadas pensiones si se reúne una determinada cotización mínima.
¥ El alta presunta o de pleno derecho
Se trata de aquella situación en que existe actividad normal de trabajo y debería existir alta real, pero que el
empresario ha incumplido sus obligaciones, ante lo cual el legislador otorga protección automática al trabajador,
de manera que no tenga que soportar las consecuencias del incumplimiento empresarial.
Supone la consagración del principio de automaticidad de las prestaciones, que consiste en anticipar la prestación
al trabajador por la entidad gestora o la MCSS sin hacerle correr con los riesgos del incumplimiento empresarial
de sus obligaciones de afiliación, alta y cotización.
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Los supuestos en los que se aplica son los siguientes (art. 166 LGSS):
¥ Prestaciones derivadas de contingencias profesionales.
¥ Desempleo.
¥ Asistencia sanitaria.
¥ Jubilación a edad ordinaria.
4. La baja del trabajador
Tiene efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se haya comunicado dentro del plazo de
tres días naturales siguientes al cese en el trabajo.
10.4. PERIODOS DE RECAUDACIÓN
La obligación de pago de cuotas de la Seguridad Social y de los conceptos de recaudación conjunta, incluido los
recargos de unos y otras, así como el derecho a la devolución de las cuotas indebidas prescribirán a los 4 años, a
contar desde la fecha en que finalice el plazo reglamentario de ingreso.
PERIODOS DE RECAUDACIÓN
PERIODO VOLUNTARIO VÍA EJECUTIVA O DE APREMIO
-Ingreso en plazo reglamentario
- Ingreso fuera del plazo reglamentario
Figura 4. Periodos de recaudación.
1.) PERIODO VOLUNTARIO
Dentro de él diferenciaremos si el pago se hace en plazo reglamentario o fuera de éste.
¥ Ingreso en plazo reglamentario
El plazo reglamentario de ingreso se fija dentro del mes siguiente al de su devengo.
La obligación de cotizar quedará cumplida cuando la entidad responsable del cobro extienda el oportuno
justificante de pago. En el supuesto de que el empresario prevea la imposibilidad de ingresar dentro de plazo
reglamentario, tiene en todo caso la obligación de presentar los documentos de cotización en dicho plazo.
Es posible solicitar la concesión de un aplazamiento para el pago
¥ Ingreso fuera de plazo reglamentario. Supone el devengo automático de recargos, cuya cuantía estará en
función de si se presentaron o no, dentro del plazo reglamentario, los documentos de cotización.
Véase:
¥ Cuando los sujetos responsables del pago hubieran cumplido dentro de plazo las obligaciones
establecidas de presentación de los documentos de cotización:
o Recargo del 10 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del primer mes natural
siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.
o Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir del segundo mes natural
siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.
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¥ Cuando los sujetos responsables del pago no hubieran cumplido dentro de plazo las obligaciones
establecidas de presentación de los documentos de cotización:
o Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la terminación del plazo
de ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta de liquidación.
o Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la terminación de

dicho plazo de ingreso.
2.) PERIODO EJECUTIVO
Se inicia cuando el sujeto responsable no hubiera liquidado la deuda con su recargo en ninguno de los supuestos
señalados anteriormente. Esta recaudación se inicia mediante la emisión de la providencia de apremio, que tiene
las siguientes características:
¥ Tiene la misma fuerza ejecutiva que las sentencias judiciales para proceder contra los bienes y derechos.
¥ Se dicta en algunos de los supuestos del art. 85 del RGR.
¥ Se puede recurrir en alzada por algunos de los motivos señalados en los arts. 38.3 de la LGSS y 86 del
RGR.
Para asegurar el cobro de las deudas con la Seguridad Social, la TGSS puede adoptar medidas cautelares de
carácter provisional cuando existan indicios racionales de que dicho cobro se verá frustrado o gravemente
dificultado, pudiendo consistir en:
¥ Retención del pago de devoluciones de ingresos indebidos o de otros pagos que deba realizar la TGSS en
la cuantía estrictamente necesaria para asegurar el cobro de la deuda.
¥ Embargo preventivo de bienes y derechos del deudor.
¥ Cualquiera otra forma legalmente prevista.
Transcurridos los plazos fijados en los títulos ejecutivos sin que se hubiera satisfecho la deuda ser pasará a la vía
de apremio que tramitará en la TGSS, sin intervención de los tribunales.
10.5. COOPERACIÓN VOLUNTARIA Y COOPERACIÓN OBLIGATORIA
Las empresas colaboran, obligatoria o voluntariamente, en la gestión de la Seguridad Social en alguna de las
formas establecidas en el art. 102 LGSS.
1.) COLABORACIÓN VOLUNTARIA
Es la colaboración asumida libremente por las empresas que tiene por objeto la cobertura a cargo de estas de
determinadas prestaciones de la Seguridad Social.
Puede revestir las siguientes formas:
¥ Asumiendo directamente el pago, a su cargo, de las prestaciones por incapacidad temporal y asistencia
sanitaria derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional. En este caso la empresa tiene
derecho a retener, al efectuar la cotización, la parte de cuota correspondiente a las prestaciones
sanitarias y económicas objeto de la colaboración.
¥ Asumiendo directamente el pago, a su cargo, de las prestaciones económicas por incapacidad temporal
derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, a partir del 16º día de la prestación. En este caso
la empresa tiene derecho a reducir la cuota que les correspondería satisfacer de no existir esta
colaboración, mediante la aplicación del coeficiente reglamentariamente fijado.
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REQUISITOS
Tener más de 250 trabajadores fijos y en alta (no siendo actividad exclusiva la asistencia sanitaria) o más de 100
trabajadores fijos y en alta (siendo actividad exclusiva la asistencia sanitaria).
Poseer instalaciones sanitarias propias que sean suficientemente eficaces
Haber solicitado autorización, acompañada de la documentación necesaria, al Ministerio Ministerio de Inclusión

Seguridad Social y Migraciones.
Figura 5. Requisitos de la empresa.
En el supuesto de asumir esta colaboración voluntaria, las empresas tendrán fundamentalmente las
siguientes obligaciones:
¥ Prestar a su cargo la asistencia sanitaria que corresponda a la situación e incapacidad temporal derivada
de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
¥ Pagar directamente y a su cargo la prestación económica por incapacidad temporal con la extensión y
cuantía establecidas reglamentariamente con carácter general para las respectivas situaciones y
contingencias.
¥ Destinar los posibles excedentes económicos resultantes de la colaboración a la constitución de una

reserva de estabilización.
2.) COLABORACIÓN OBLIGATORIA
Consiste en el pago a los trabajadores, con cargo o delegación de la entidad gestora o colaboradora, de las
siguientes prestaciones:
¥ Prestaciones por incapacidad temporal consecuencia de contingencias comunes a partir del 16º día de la
baja.
¥ Prestaciones por incapacidad temporal derivadas de contingencias profesionales.
¥ Prestaciones por desempleo parcial como consecuencia de la reducción de la jornada laboral o de los días
de trabajo, debidamente autorizado.
La empresa, al realizar este pago, podrá compensar las correspondientes cantidades siempre que presente los
correspondientes documentos de cotización por las cuotas debidas a la Seguridad Social en el mismo período al
que se contrae el pago.
EXCEPCIONES
- Empresas que empleen menos de diez trabajadores y que lleven más de seis meses consecutivos pagando a
alguno de ellos la prestación económica por incapacidad temporal
- Pago de la prestación por desempleo parcial cuando la situación económica de la empresa lo aconseje y lo
autorice el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
- Si se hubiera autorizado a la empresa el aplazamiento o fraccionamiento para el ingreso de cuotas de la

Seguridad Social, la entidad competente podrá exceptuaria durante el periodo a que alcance el aplazamiento de
la obligación del pago delegado de las prestaciones.
Figura 5. requisitos para la compensación.
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TEMA 11. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL II
Con la presente unidad vamos a contemplar los distintos supuestos de alteración de la salud que conforman la
base del posterior reconocimiento de la incapacidad temporal como de la incapacidad permanente.
Estas modalidades de prestación serán contempladas desde la perspectiva no solo clasificatoria sino, también,
desde el punto de vista de las prestaciones económicas que de ellas se deriva.
¥ Identificación de las distintas modalidades que se integran dentro del cuadro de contingencias.
¥ Distinción entre las figuras de las contingencias profesionales y las contingencias comunes.
¥ Reconocimiento del marco aplicable a la incapacidad temporal, así como a las prestaciones que de la
misma se derivan.
¥ Identificación de la tipología existente en la incapacidad permanente.
¥ Elementos procedimentales de la incapacidad permanente.
11.2. LAS CONTINGENCIAS PROTEGIDAS
CONTINGENCIAS
COMUNES PROFESIONALES
- Enfermedad común - Enfermedad profesional - Accidente laboral
- Accidente no laboral
- Con ocasión o como consecuencia de trabajo

- In itinere
-Misión
- Actos de salvamento
-Enfermedades laborales atípicas
- IURIS TANTUM cualquiera durante el tiempo y
lugar de trabajo
Figura 1. Cuadro de contingencias.
La acción protectora del sistema de Seguridad Social es la forma en que se definen las necesidades sociales objeto
de protección y los mecanismos específicos de cobertura de las mimas.
En el nivel contributivo, la acción protectora no se determina atendiendo a necesidades efectivas del sujeto, sino
que se presumen automáticamente y se aseguran previamente.
Lo que se asegura no son los riesgos o contingencias, sino las consecuencias económicas que de esos riesgos se
derivan: pérdida de ingresos o excesos de gastos.
El ordenamiento de la Seguridad Social en España se estructura en dos grandes ramas, en función de que
los riesgos sean profesionales —derivados del trabajo— o riesgos comunes —no tengan relación con el trabajo.
1.) CONTINGENCIAS COMUNES
Son las siguientes:
¥ El accidente no laboral. Se define como «[…] el que, conforme a lo establecido en el artículo 115, no tenga
el carácter de accidente de trabajo» (art. 158.1 LGSS).
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¥ La enfermedad común. Se define como «[…] las alteraciones de la salud que no tengan la condición de
accidentes de trabajo ni de enfermedades profesionales, conforme a lo dispuesto, respectivamente, en
los apartados 2.e, f y g del artículo 156 y en el artículo 157» (art. 158.2 LGSS).
Tienen un tratamiento jurídico distinto, destacando, entre otros aspectos, que no se exige período previo de
cotización en el régimen general para causar derecho a las prestaciones en caso de accidente no laboral, mientras
que para el caso de la enfermedad común se requerirá 180 días cotizados previos al hecho causante.
2.) CONTINGENCIAS PROFESIONALES
El accidente de trabajo
Se define en el art. 156 LGSS como «[…] toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena».
¥ Ampliaciones objetivas:
1. Ampliaciones por razón de la actividad.
¥ Realización de trabajos de distinta categoría profesional (art. 156.2 c) LGSS).
¥ Por actos de salvamento (art. 156.2 d) LGSS)
¥ Por ejercicio de actividades representativas (art. 156.2 b) LGSS)
¥ Ampliaciones por razón de tiempo y lugar. El accidente de trabajo in itinere (art. 156.2 a) LGSS). S
¥ U delimitación se realiza atendiendo a unos requisitos (teleológico, cronológico, topográfico y mecánico).
2. Presunción general iuris tantum del art. 156.3 LGSS en cuanto al tiempo y lugar de trabajo.
¥ Ampliaciones en supuestos de fuerza mayor. Se considera accidente de trabajo cuando está provocado
por fuerza mayor (art. 156.4 a) LGSS) salvo que se trate de riesgos catastróficos o de fuerza mayor extraña
al trabajo (art. 160 LGSS)
¥ Ampliaciones subjetivas:
1. Por actos de tercero. No impide la calificación de accidente de trabajo «la concurrencia de culpabilidad
civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no
guarde relación alguna con el trabajo» (art. 156.5 b) LGSS).
2. Por actos del propio accidentado.
¥ No impide la calificación de accidente de trabajo «la imprudencia profesional que es consecuencia del
ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira» (art. 156.5 a) LGSS).
¥ No tienen la consideración de accidente de trabajo los actos del trabajador «[…] que sean debidos a dolo
o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado» (art. 156.4 d) LGSS).
LA ENFERMEDAD PROFESIONAL
«La contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el
cuadro aprobado por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y siempre que la enfermedad
proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indican para cada enfermedad
profesional».
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CARACTERÍSTICAS ENFERMEDAD PROFESIONAL:
¥ Predicable a todos los regímenes de la
¥ Seguridad Social.
¥ Presunción iuris et de iure, por lo que no requiere verificación del nexo trabajo-lesión.
¥ Posible ampliación, pero siempre previo informe del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.
11.3. LA INCAPACIDAD TEMPORAL
La finalidad de la prestación por incapacidad temporal (IT) es la de mitigar a través de un subsidio económico la
ausencia de ingresos al que se ve sometido un trabajador mientras permanezca de baja médica como
consecuencia de enfermedad o accidente.
PRESTACIÓN ECONÓMICA IT
CONTINGENCIAS COMUNES CONTINGENCIAS PROFESIONALES

Subsidio del 60% de la base reguladora desde el cuarto Subsidio del 75% de la base reguladora desde el día
hasta el vigésimo día de baja, y del 75% a partir del siguiente a la baja
vigésimo primer día.
Figura 2. Cuadro de prestaciones de IT.
Para calcular la base reguladora se tendrá en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja.
En cuanto al pago de la prestación, en el supuesto de contingencias comunes, el pago de la prestación del cuarto
al décimo quinto día de baja corre a cuenta del empresario, mientras que a partir del décimo sexto día irá a cargo
de la entidad gestora (mutua, o en su caso, del Instituto Nacional de Seguridad Social / Instituto Social de la
Marina).
Por su parte, en el supuesto de contingencias profesionales el pago corresponderá a la entidad gestora desde el
día siguiente a la baja.
Se aplica el criterio de cooperación obligatoria de las empresas que fue expuesto en la unidad pasada.
La IT se extingue por los siguientes motivos:
¥ Alta médica.
¥ Trascurso del plazo máximo establecido (365 días, prorrogables 180 días más si durante ese periodo se
prevé curación a criterio del INSS).
¥ Actuación fraudulenta: trabajar por cuenta propia o ajena mientras se percibe la prestación de IT.
¥ Rechazar o abandonar el tratamiento que se ha prescrito.
¥ Que el beneficiario pase a ser pensionista de jubilación.
¥ Fallecimiento del beneficiario.
¥ Que el beneficiario no se presente a los reconocimientos prescritos por el INSS o en su caso la MCS.
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11.4. LA INCAPACIDAD PERMANENTE
Situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones
anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que
disminuyan o anulen su capacidad laboral.
INCAPACIDAD PERMANENTE
1) Lesiones graves 2) Directa incidencia en la 3) Previsiblemente 4) Reducción anatómica o
posteriores a la afiliación capacidad laboral permanente, salvo que se funcional grave
a la Seguridad Social entienda que la
recuperación es de largo
plazo o incierta
Figura 3. Incapacidad permanente.
1. TIPOLOGÍA DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE
GRADOS
I.P.P I.P.T I.P.A G.I
Incapacidad permanente Incapacidad permanente Incapacidad permenente Gran invelidez
parcial Total Absoluta
Figura 4. Grados de incapacidad permanente.
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. Aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al
trabajador una disminución no inferior al33 % en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de la misma.
¥ Incapacidad permanente total para la profesión habitual. La que inhabilita al trabajador para la realización
de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
¥ Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. La que inhabilita por completo al trabajador para
toda profesión u oficio.
¥ Gran invalidez. La situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de
pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de
la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
2. DINÁMICAS Y COMPATIBILIDAD
A. Nacimiento
¥ Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva,
bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho
causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal. Los efectos
económicos se fijan en el momento de la calificación (fecha de la resolución del INSS, que es el organismo
competente para el reconocimiento de la incapacidad permanente).
¥ Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el

hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de
Valoración de Incapacidades. Los efectos económicos se fijan en la misma fecha de emisión del dictamen-
propuesta.
¥ Si la incapacidad permanente se produce desde una situación de no alta ni asimilada a la de alta, el hecho
causante y los efectos económicos se entienden producidos el día de la solicitud
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B. Duración y extinción: revisión de la declaración de incapacidad
Las pensiones de incapacidad permanente (salvo la parcial) tienen en principio carácter vitalicio (art. 196 LGSS).
Ello no impide la revisión del grado, e incluso su extinción por revisión de este.
Las revisiones del grado de incapacidad proceden tanto por agravación como por mejoría del estado de salud del
beneficiario. A estos efectos, la resolución del INSS que determine el grado de incapacidad establecerá de forma
motivada el plazo de revisión de este.
C. Compatibilidad
La incapacidad permanente total es compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma
empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la
incapacidad permanente total (art. 198.1 LGSS).
Las pensiones vitalicias en caso de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez no impedirán el ejercicio
de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido y que no representen un
cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión (art. 198.2 LGSS).
Respecto a otras pensiones, la incapacidad permanente es incompatible con la pensión de jubilación, pudiendo
optarse entre una u otra. Por el contrario, la pensión de incapacidad es compatible con las pensiones de orfandad
y viudedad. El trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total que por tal motivo pierda su
empleo, podrá optar entre percibir la prestación por desempleo hasta su agotamiento o empezar a percibir de
forma inmediata la pensión de incapacidad.
TEMA 12. UNIDAD PROCESAL I
COMO DEFINE EL ART. 1 LJS:
«Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama
social del Derecho, tanto en su vertiente individual como colectiva, incluyendo aquellas que versen sobre
materias laborales y de Seguridad Social, así como de las impugnaciones de las actuaciones de las
Administraciones públicas realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre las anteriores materias».
Previo al análisis de diversas modalidades procesales, se hace necesario conocer cuáles son los órganos de la
jurisdicción de lo social, así como qué competencias tienen atribuidas.
El contenido de la presente unidad didáctica debe tener como punto de partida, además del ámbito sustantivo y
orgánico de la jurisdicción social, el análisis de los medios de evitación del proceso; pues dichos medios, que se
articulan como instrumentos de solución de las controversias planteadas, juegan de forma previa a la más
compleja y costosa búsqueda de solución al litigio por parte del órgano judicial.
Para atender este planteamiento, debes tener en cuenta los siguientes conceptos:
¥ El conocimiento de los arts. 2 y 3 LJS es esencial para conocer el alcance de las competencias de los
órganos de la jurisdicción de lo social.
¥ Las resoluciones judiciales de los órganos de lo social solo provocarán efectos en el ámbito social.
¥ Es requisito esencial para la tramitación de un proceso laboral, el intento de conciliación previa (con la
excepción de los supuestos previstos en el art. 64 LJS) o el agotamiento de la vía administrativa previa a la
vía judicial (con la excepción de los supuestos previstos en el art. 70 LJS).
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Como objetivos principales que se persiguen con el estudio de presente unidad didáctica están:
¥ La diferenciación del ámbito material, funcional y territorial de los órganos que integran la jurisdicción
social.
¥ Contextualizar las diferencias entre los conflictos y las cuestiones de competencia.
¥ Conocer qué sujetos pueden ser parte activa del proceso laboral atendiendo a los requisitos de
capacidad procesal, capacidad para ser parte, legitimación y postulación procesal.
¥ Conocer las reglas en materia laboral en cuanto al tiempo y el lugar de las actuaciones procesales.
¥ Determinar en qué supuestos se puede plantear una acumulación de acciones y cuándo de
procedimientos.
¥ Conocer las medidas extrajudiciales de evitación del proceso laboral.
12.2. ÁMBITO SUSTANTIVO
Existe un ámbito sustantivo que determina la competencia material de la jurisdicción social mediante el cual se
determinan qué relaciones jurídicas litigiosas tienen cabida en el Orden social.
El art. 1 LJS señala que los órganos jurisdiccionales del orden social conocen de las pretensiones que se
promueven «dentro de la rama social del Derecho», tanto en su vertiente «individual como colectiva», incluyendo
aquellas que versen sobre «materias laborales y de Seguridad Social», así como de las «impugnaciones de las
actuaciones de las Administraciones públicas realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre las
anteriores materias». Con ello, la LRJS refiere que materia litigiosa opera como presupuesto sustantivo del
ejercicio de la jurisdicción, señalando que el orden social será el competente para conocer las pretensiones que se
promueven «dentro de la rama social del Derecho».
Dentro de este encuadramiento, el art. 2 LJS establece una enumeración positiva exhaustiva de los asuntos
judicializables en el ámbito de la jurisdicción social:
¥ Los litigios surgidos entre trabajadores y empresarios como consecuencia del contrato de trabajo,
cualquiera que sea su clase o modalidad y se trate de una relación laboral común o especial, con la
excepción de las cuestiones laborales atribuidas al juez del concurso.
¥ Los litigios que afecten a los derechos colectivos de los trabajadores y a las relaciones colectivas de
trabajo:
o Constitución, reconocimiento de la personalidad jurídica e impugnación de estatutos sindicales y

de las organizaciones empresariales.
o Régimen jurídico de los sindicatos (la jurisdicción social es competente para conocer de los litigios
intrasindicales, cualquiera que sea la condición, funcionarial o laboral, de los sindicados).
o Responsabilidad de los sindicatos y asociaciones empresariales por infracción de normas

laborales.
o Procesos de tutela de libertad sindical y huelga.
o Procesos en materias electorales, incluidas las elecciones a órganos de representación del

personal al servicio de las administraciones públicas.
o Controversias entre dos o más sindicatos, o entre estos y las asociaciones empresariales, siempre
que el litigio verse sobre cuestiones objeto de la competencia del orden jurisdiccional social,
incluida en todos los supuestos de este apartado la responsabilidad por daños.
o Procesos de conflicto colectivo y de impugnación de convenios colectivos y acuerdos, cualquiera

que sea su eficacia, incluidos los concertados por las administraciones públicas cuando sean de
aplicación exclusiva a personal laboral.
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o Procesos sobre impugnación de laudos arbitrales de naturaleza social, incluidos los dictados en
sustitución de la negociación colectiva, en conflictos colectivos, en procedimientos de resolución
de controversias y en procedimientos de consulta en movilidad geográfica, modificaciones
colectivas de condiciones de trabajo y despidos colectivos, así como en suspensiones y
reducciones temporales de jornada. De haberse dictado respecto de las administraciones
públicas, cuando dichos laudos afecten en exclusiva al personal laboral.
¥ Las cuestiones que se promuevan en el ámbito de la Seguridad Social y de la protección social: litigios que
derivan de la acción protectora de la Seguridad Social, incluido el desempleo y la protección por cese de
actividad de los trabajadores por cuenta propia.
¥ Las reclamaciones dirigidas contra el Estado y sus organismos cuando su responsabilidad derive de la
legislación laboral: reclamaciones de salarios de tramitación en casos de despido y litigios contra el Fondo
de Garantía Salarial (FOGASA).
¥ Las reclamaciones de los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE) en relación

con su régimen profesional, tanto en su vertiente individual como colectiva, y en relación con los litigios
por los daños sufridos en el ámbito de la prestación de servicios, o que tengan su causa en accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.
¥ Las materias relacionadas con la prevención de riesgos laborales (tanto las preventivas como las
reparadoras).
¥ La impugnación de los actos administrativos dictados en materia laboral y de Seguridad Social.
¥ La tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades
públicas, incluida la prohibición de la discriminación y el acoso (laboral, sexual o por razón de sexo) contra
el empresario o terceros vinculados a este por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga
conexión directa con la prestación de servicios.
De igual forma, la LJS también delimita en su art. 3 las materias o conflictos que se encuentran excluidos del
ámbito laboral. Así tenemos:
¥ De la impugnación directa de disposiciones generales de rango inferior a la ley (reglamentos) y decretos

legislativos cuando excedan los límites de la delegación aun en las materias laborales, sindicales o de
Seguridad Social enumeradas en el artículo 2 LRJS.
¥ De las cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos laborales que se susciten entre el
empresario y los obligados a coordinar con este las actividades preventivas de riesgos laborales, y entre
cualquiera de los anteriores y los sujetos o entidades que hayan asumido frente a ellos por cualquier
título, la responsabilidad de organizar los servicios de prevención. En este caso, la competencia será de la
jurisdicción civil, salvo, claro está, que a causa de la descoordinación se haya producido un accidente de
trabajo o, incluso, si pudiera derivarse un riesgo para el trabajador, en cuyo caso, este tiene abierta la vía
social.
¥ De las pretensiones relativas a «la tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga de
los funcionarios públicos» personal estatutario de los servicios de salud y del personal de régimen
administrativo (art. 1.3.a ET).
¥ De las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a:
¥ Inscripción de empresas.
¥ Formalización de la protección frente a riesgos profesionales.
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¥ Tarificación.
¥ Cobertura de la prestación de incapacidad temporal.
¥ Afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores.
¥ En materia de liquidación de cuotas, actas de liquidación y actas de infracción vinculadas con dicha
liquidación de cuotas.
¥ Actos de gestión recaudatoria, incluidas las resoluciones dictadas en esta materia por su respectiva
entidad gestora, en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de seguridad social.
¥ Demás actos administrativos conexos a los anteriores dictados por la tesorería general de la seguridad
social.
¥ Actos administrativos sobre asistencia y protección social públicas en materias que no se encuentren
comprendidas en las letras o) y s) del art. 2 (dichas materias son aquellas cuyo conocimiento se atribuye a
la jurisdicción social).
¥ De las reclamaciones sobre responsabilidad patrimonial de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de
la Seguridad Social, así como de las demás entidades, servicios y organismos del Sistema Nacional de
Salud y de los centros sanitarios concertados con ellas, sean estatales o autonómicos; por los daños y
perjuicios causados por o con ocasión de la asistencia sanitaria, y las correspondientes reclamaciones, aun
cuando en la producción del daño concurran con particulares o cuenten con un seguro de
responsabilidad.
¥ De las pretensiones cuyo conocimiento y decisión esté reservado por la ley concursal a la jurisdicción
exclusiva y excluyente del juez del concurso.
Por último, interesa hacer referencia al art. 4 LRJS donde, refiriéndose a la denominada competencia prejudicial,
establece que los órganos jurisdiccionales de lo social pueden conocer y resolver sobre todas aquellas cuestiones
que, siendo competencia de otros órganos jurisdiccionales, sean necesarias para decidir el litigio sobre el que
tienen competencia. Los efectos derivados de estas cuestiones solo tienen eficacia frente al proceso que las
resuelve sin condicionar.
12.3. ÓRGANOS DE LA JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA TERRITORIAL Y FUNCIONAL
Dentro de la pirámide organizativa de la Jurisdicción social tenemos:
ÓRGANOS DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL

1) Juzgados de lo Social
2) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
3) Sala de lo Social Tribunal Supremo
4) Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
Figura 1. Estructura de la Jurisdicción social.
COMPETENCIA FUNCIONAL
1) JUZGADOS DE LO SOCIAL (LRJS ART. 6)
Estos juzgados conocen en única instancia los procesos que han sido atribuidos al orden social, quedando
exceptuados aquellos procesos que quedan expresamente bajo la competencia de otros órganos de este orden
jurisdiccional y de lo dispuesto por la ley concursal.
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De igual forma, conocerán en única instancia las impugnaciones de actos de las administraciones públicas en
materia laboral, salvo los que se adopten por el Consejo de Gobierno de las Comunidades Autónomas o por
autoridades de la Administración General del Estado, con rango no inferior al de ministro o secretario de Estado.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (LRJS art. 7)
En cada una de las Comunidades Autónomas existe un Tribunal Superior de Justicia con una o varias Salas de lo
Social.
Las CC.AA. dotadas con más de una Sala serán:
Castilla y León (Salas de Burgos [en esta primera está su sede] y Valladolid)
Andalucía (Salas de Málaga, Sevilla y Granada [en ésta última está su sede])
También es conocido como TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla.
Las Islas Canarias (Salas de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas [en ésta última está su sede])
Estas salas tienen un carácter colegiado y están compuestas por un presidente y varios magistrados, debiendo
intervenir en cada actuación un mínimo de tres magistrados, siendo ponente uno de ellos.
Como órgano de instancia, conocen de los litigios que afecten a un ámbito territorial superior al de un Juzgado de
lo Social, sin superar el de la Comunidad Autónoma en materia:
¥ De constitución de sindicatos.
¥ Reconocimiento de la personalidad.
¥ Impugnación de estatutos y su modificación.
¥ Régimen jurídico interno y relaciones con sus afiliados de los sindicatos.
¥ Constitución, reconocimiento de la personalidad, impugnación de estatutos de asociaciones

empresariales y su modificación.
¥ Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
¥ Conflictos colectivos.
¥ Impugnación de convenios y acuerdos colectivos y laudos arbitrales.
Conocen igualmente de las impugnaciones colectivas en despidos colectivos cuando extienden sus efectos a un
ámbito no superior al de una Comunidad.
Como órgano de segundo grado, conocen:
¥ De los recursos de suplicación que puedan interponerse contra las sentencias de los Juzgados de lo Social
y, en su caso, de los recursos de queja (art. 189 LJS).
¥ De los recursos de suplicación contra las sentencias y autos dictados por los jueces de lo mercantil en las
materias laborales resueltas en los procesos concursales.
Por último, hay que indicar que estas salas resuelven cuestiones de competencia que se susciten entre los
Juzgados de lo Social ubicados en la Comunidad Autónoma, y de las recusaciones contra los jueces de lo social o
alguno de los miembros de la propia sala, con excepción del presidente.
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2) SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL (LRJS ART. 8)
Es un órgano colegiado con competencia en todo el territorio español y sede en la capital (Madrid).
Conoce en única instancia de los mismos asuntos que conocen en única instancia las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia, pero cuando los litigios extienden sus efectos en un ámbito territorial superior
al de una Comunidad Autónoma.
También conoce, con independencia de su ámbito territorial de afectación, de la impugnación de resoluciones

administrativas atribuidas al orden social cuando se dicten por órganos de la Administración General del Estado
con rango de ministro o secretario de Estado, o bien cuando rectifiquen por vía de recurso o en procedimiento de
fiscalización o tutela los dictados por órganos de rango inferior con competencias en todo el territorio nacional.
Por último, conocerá en única instancia de los procesos sobre conflictos colectivos cuya resolución haya de surtir
efecto en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma (art. 67.2º LOPJ) y de las recusaciones
que se interpongan contra los Magistrados que componen las salas (art. 68 LOPJ) salvo las de su presidente o las
que afecten a más de dos magistrados de la misma sección, que se resolverán en una sala especial (art. 69 LOPJ).
3) SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA IV (LJS ART. 9)
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo es un órgano colegiado con sede en Madrid con competencias en todo el
territorio estatal.
Conocerá de las siguientes materias:
¥ En única instancia de los procesos de impugnación de actos de Administraciones públicas atribuidos al

orden jurisdiccional social cuando hayan sido dictados por el Consejo de Ministros.
¥ De los recursos de casación establecidos en la Ley.
¥ De la revisión de sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del orden social y de la
revisión de laudos arbitrales firmes sobre materias objeto de conocimiento del orden social.
¥ De las demandas de error judicial cuando el órgano al que se impute el error pertenezca al orden
jurisdiccional social, salvo cuando este se atribuyese a la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo o a
alguna de sus secciones en que la competencia corresponderá a una Sala especial (art. 61 LOPJ).
¥ De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no tengan
otro superior jerárquico común, y de las recusaciones de sus propios miembros, salvo las de su presidente
o las que afecten a más de dos magistrados, que se resolverán por una sala especial (art. 61 LOPJ).
Competencia territorial
Por lo que respecta al ámbito territorial, como regla general, el juzgado competente se determina a elección del
demandante entre el del lugar de prestación de servicios o el del domicilio del demandado.
El art. 25 LOPJ manifiesta que serán competentes los Juzgados y Tribunales españoles:
«1º. En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan
prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su
domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España;
cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de
los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue
precedido de oferta recibida en España por trabajador español.
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» 2º. En materia de control de legalidad de los convenios colectivos de trabajo celebrados en España y de
pretensiones derivadas de conflictos colectivos de trabajo promovidos en territorio español.
» 3º. En materia de pretensiones de Seguridad Social frente a entidades españolas o que tengan domicilio,
agencia, delegación o cualquier otra representación en España».
En el caso de la prestación de servicios por trabajadores extranjeros en las embajadas españolas, serán
competentes los tribunales españoles en tanto que la parte demandada es Administración española.
JUZGADOS DE LO SOCIAL
La competencia territorial del Juzgado de lo Social se vincula al fuero electivo del demandante, dado que este
podrá acudir ante el juzgado del lugar de prestación de servicios o al juzgado del domicilio del demandado. En el
caso de entes carentes de personalidad jurídica, se tendrá por domicilio el que corresponda a sus gestores o el
lugar en el que desarrollen su actividad.
En los supuestos de litisconsorcio pasivo, el demandante podrá elegir entre el lugar de prestación de servicios o el
domicilio de cualquiera de los codemandados.
Por último, hay que señalar que, en los procesos de Seguridad Social (art. 10 LJS) a elección del demandante, será
Juzgado competente el de la circunscripción donde se haya producido la resolución impugnada en el proceso o el
del domicilio del demandante.
4) SALAS DE LO SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
El art. 11 LJS estable respecto a la competencia territorial:
«1. La competencia territorial para el conocimiento de los procesos atribuidos en instancia a las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores de Justicia corresponderá:
» a) En los de impugnación de convenios colectivos o laudos sustitutivos de los anteriores y en los de conflictos
colectivos, referidos en las letras g) y h) del artículo 2, a la del Tribunal en cuya circunscripción se produzcan los
efectos del conflicto o a la de aquel a cuya circunscripción se extienda el ámbito de aplicación de las cláusulas del
convenio, acuerdo o laudo impugnado o, tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su
caso, a estas Salas el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.
» b) En los que versen sobre la materia referida en las letras j) y l) del artículo 2, a la del Tribunal en cuya
circunscripción tengan su sede el sindicato y la asociación empresarial a que se refiera.
» c) En los que versen sobre las materias referidas en las letras k) y m) del artículo 2, a la del Tribunal en cuya
circunscripción se produzcan los efectos del acto que diera lugar al proceso.
» d) En los que versen sobre la materia referida en la letra f) del artículo 2, a la del Tribunal en cuya
circunscripción se produzca o, en su caso, se extiendan los efectos de la lesión, las decisiones o actuaciones
respecto de las que se demanda la tutela.
»2. Cuando existan varias Salas de lo Social en un mismo Tribunal Superior, la competencia territorial de cada una
de ellas se determinará por aplicación de las reglas establecidas en el apartado anterior, referida a la
circunscripción territorial de la Sala.
»3. En el caso de que los efectos de la cuestión litigiosa se extiendan a las circunscripciones de varias Salas, sin
exceder del ámbito territorial de una Comunidad Autónoma, conocerá la que corresponda según las reglas de
reparto que al efecto haya aprobado la Sala de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia.
»4. En las materias a que se refieren las letras n) y s) del artículo 2 y atribuidas en el artículo 7 al conocimiento de
las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia:
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» a) Cuando el acto impugnado proceda del Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma, la competencia
corresponderá a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en cuya circunscripción tenga su sede el
mencionado órgano de gobierno.
» b) Cuando el acto impugnado proceda de un Ministro o Secretario de Estado, conforme a la letra b) del artículo
7, el conocimiento del asunto corresponderá a la Sala de lo Social en cuya circunscripción tenga su sede el órgano
autor del acto originario impugnado, o, cuando tenga un destinatario individual, a la Sala de lo Social en cuya
circunscripción tenga su domicilio el demandante, a elección de este. Si el acto afectase a una pluralidad de
destinatarios y fueran diversas las Salas competentes según la regla anterior, la competencia vendrá atribuida a la
Sala de la sede del órgano autor del acto originario impugnado.».
SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL Y SALA IV, DE LO SOCIAL, DEL TRIBUNAL SUPREMO
Ambas Salas extienden su competencia territorial por todo el territorio nacional.
OTRAS PRECISIONES SOBRE LA COMPETENCIA TERRITORIAL:

- Si los servicios se prestan en distintas circunscripciones territoriales, el demandante puede elegir entre aquel de
ellos en que tenga su propio domicilio, el del contrato si en él se hallase el demandado y pudiera ser citado, o el
del domicilio del demandado.
- Si fuesen varios los demandados, la referencia hecha al domicilio del demandado se entiende hecha al domicilio
de cualquiera de los demandados
- En las demandas contra Administraciones Públicas, se da prioridad al fuero del demandante y se permite a este
elegir entre el juzgado competente del lugar de prestación de servicios o el de su propio domicilio, salvo para
quienes presten servicios en el extranjero que deben demandar en el domicilio de la Administración demandada.
Figura 2: Supuestos particulares de competencia territorial.
12.4. CONFLICTOS DE JURISDICCIÓN Y CUESTIONES DE COMPETENCIA
Los conflictos y cuestiones de competencia son mecanismos puestos a disposición de las partes para la resolución
de aquellos casos en los que se plantea la duda sobre qué órgano es el competente para conocer un determinado
asunto. La diferencia entre los conflictos y las cuestiones de competencia radica en que mientras los conflictos se
plantean entre los órganos jurisdiccionales del Orden social y los de otros Órdenes, las cuestiones de competencia
se plantean única y exclusivamente entre los órganos de mismo rango del Orden jurisdiccional social.
Las cuestiones de competencia que se susciten entre órganos del orden social de la jurisdicción serán decididas
por el inmediato superior común (art. 13.2 LJS y art. 51.1 LOPJ).
No podrán suscitarse cuestiones de competencia entre jueces y tribunales subordinados entre sí (art. 13.1 LJS),
estándose al respecto a lo dispuesto en el art. 52 LOPJ.
Las cuestiones de competencia, de conformidad con la regulación contenida en el art. 14 LJS, se sustanciarán y
decidirán de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (LEC), salvo lo
dispuesto en las siguientes dos reglas:
¥ Las declinatorias se propondrán como excepciones y serán resueltas previamente en la sentencia, sin
suspender el curso de los autos.
¥ Si se estimase la declinatoria, el demandante podrá deducir su demanda ante el órgano territorialmente

competente, y si la acción estuviese sometida a plazo de caducidad, se entenderá suspendida desde la
presentación de la demanda hasta que la sentencia que estime la declinatoria quede firme.
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Los conflictos de competencia que puedan producirse entre Juzgados o Tribunales de distinto orden jurisdiccional
se resolverán por una Sala especial del Tribunal Supremo, presidida por el Presidente y compuesta por dos
Magistrados, uno por cada orden jurisdiccional en conflicto. Actuará como Secretario de esta Sala especial el de
Gobierno del Tribunal Supremo (art. 42 LOPJ). Las sentencias de la Sala que resuelvan el conflicto de competencia
concreto planteado no crearán jurisprudencia.
12.5. ABSTENCIÓN Y RECUSACIÓN
Existen dos instrumentos para garantizar la IMPARCIALIDAD DEL JUEZ:
¥ La recusación o impugnación del juez cuando presente indicios de parcialidad. Será planteada por la parte
que se sienta perjudicada o por ministerio fiscal (art. 218 LOPJ). Esta recusación debe plantearse tan
pronto se conozca la causa en la que se fundamenta (art. 223 LOPJ) y siempre según lo establecido en el
art. 15 LJS:
¥ En instancia: con anterioridad a la celebración de los actos de conciliación y juicio.
¥ En recursos: antes del día señalado para la votación y fallo o, en su caso, para la vista.
Una vez instruido el incidente de recusación, este finalizará bien con resolución estimatoria donde el juez quedará
apartado del pleito, o bien con resolución desestimatoria siguiendo el juez en el conocimiento del caso. Para
determinar el órgano que debe decidir el incidente de recusación se estará a lo dispuesto en el art. 15.3 LJS.
¥ Abstención de oficio por el juez cuando estime que existe alguna circunstancia que pudiera determinar
algún interés en el asunto (art. 217 LOPJ). Esta abstención será motivada debiendo resolver la Sección o
Sala de la que el juez forme parte o el órgano competente para conocer de los recursos contra las
sentencias del juez. Estos órganos podrán determinar la continuidad del juez o apartarle del caso (art. 221
LOPJ).
Las causas de abstención y en su caso de recusación son (art. 219 LOPJ):
«1.ª El vínculo matrimonial o situación de hecho asimilable y el parentesco por consanguinidad o afinidad dentro
del cuarto grado con las partes o el representante del Ministerio Fiscal.
» 2.ª El vínculo matrimonial o situación de hecho asimilable y el parentesco por consanguinidad o afinidad dentro
del segundo grado con el letrado o el procurador de cualquiera de las partes que intervengan en el pleito o causa.
» 3.ª Ser o haber sido defensor judicial o integrante de los organismos tutelares de cualquiera de las partes, o
haber estado bajo el cuidado o tutela de alguna de estas.
» 4.ª Estar o haber sido denunciado o acusado por alguna de las partes como responsable de algún delito o falta,
siempre que la denuncia o acusación hubieran dado lugar a la incoación de procedimiento penal y este no hubiera
terminado por sentencia absolutoria o auto de sobreseimiento.
» 5.ª Haber sido sancionado disciplinariamente en virtud de expediente incoado por denuncia o a iniciativa de
alguna de las partes.
» 6.ª Haber sido defensor o representante de alguna de las partes, emitido dictamen sobre el pleito o causa como
letrado, o intervenido en él como fiscal, perito o testigo.
» 7.ª Ser o haber sido denunciante o acusador de cualquiera de las partes.
» 8.ª Tener pleito pendiente con alguna de estas.
» 9.ª Amistad íntima o enemistad manifiesta con cualquiera de las partes.
» 10.ª Tener interés directo o indirecto en el pleito o causa.
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» 11.ª Haber participado en la instrucción de la causa penal o haber resuelto el pleito o causa en anterior
instancia.
» 12.ª Ser o haber sido una de las partes subordinado del juez que deba resolver la contienda litigiosa.
» 13.ª Haber ocupado cargo público, desempeñado empleo o ejercido profesión con ocasión de los cuales haya
participado directa o indirectamente en el asunto objeto del pleito o causa o en otro relacionado con el mismo.
» 14.ª En los procesos en que sea parte la Administración pública, encontrarse el juez o magistrado con la
autoridad o funcionario que hubiese dictado el acto o informado respecto del mismo o realizado el hecho por
razón de los cuales se sigue el proceso en alguna de las circunstancias mencionadas en las causas 1.ª a 9.ª, 12.ª,
13.ª y 15.ª de este artículo.
» 15.ª El vínculo matrimonial o situación de hecho asimilable, o el parentesco dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad, con el juez o magistrado que hubiera dictado resolución o practicado actuación a
valorar por vía de recurso o en cualquier fase ulterior del proceso.
» 16.ª Haber ocupado el juez o magistrado cargo público o administrativo con ocasión del cual haya podido tener
conocimiento del objeto del litigio y formar criterio en detrimento de la debida imparcialidad».
12.6. Las partes del proceso
Para ser parte en el proceso laboral la ley exige el cumplimiento de una serie de requisitos como son tener
capacidad procesal, legitimación y postulación.
Los criterios para la determinación de la capacidad para ser parte en el proceso laboral no distan de los criterios
fijados en el proceso civil. De esta forma, resulta necesario diferenciar entre capacidad para ser parte y capacidad
procesal. La capacidad para ser parte se entiende como la aptitud para ser titular de derechos y obligaciones.
Puede recaer sobre una persona física, una persona jurídica o una entidad sin personalidad jurídica. Por su parte,
la capacidad procesal se entiende como la competencia para comparecer en juicio, lo que entraña ser sujeto de
una relación jurídico procesal (incluye a los mayores de edad y los menores emancipados, así como a los
representantes legales de las personas jurídicas).
Tienen CAPACIDAD PROCESAL dentro del proceso laboral (art. 16 LJS):
¥ Personas físicas:
¥ Los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho cuando legalmente no precisen para
la celebración de dichos contratos autorización de sus padres, tutores o de la persona o institución que
los tenga a su cargo, o hubieran obtenido autorización para contratar de sus padres, tutores o persona o
institución que los tenga a su cargo conforme a la legislación laboral o la legislación civil o mercantil
respectivamente.
¥ Los trabajadores autónomos económicamente dependientes mayores de dieciséis años.
¥ Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles comparecerán sus representantes
legítimos o los que deban suplir su incapacidad (art. 16.4 LJS).
¥ Personas jurídicas: por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las representen.
En materia de legitimación es necesario diferenciar entre legitimación ordinaria, legitimación derivada y

legitimación extraordinaria. Dentro de la legitimación ordinaria distinguimos entre una legitimación activa,
reconocida al titular del derecho subjetivo y material y una legitimación pasiva, conferida a favor de aquel ante el
que se formula la pretensión. La legitimación derivada o por sucesión se manifiesta en supuestos de muerte de
alguno de los legitimados, o bien en transmisiones inter vivos. Por lo que respecta a la legitimación
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extraordinaria opera en los procedimientos de oficio, es decir, aquellos reconocidos a favor de la autoridad
laboral o del Ministerio Fiscal (art. 17.4 LJS).
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los
intereses económicos y sociales que les son propios (art. 17.2 LJS).
En cuanto a la postulación, la regla general es la comparecencia y defensa por sí mismo en la primera instancia,
sin necesidad de la asistencia letrada ni de la comparecencia por procurador (art. 21 LJS). Ahora bien, las partes
pueden conferir su representación a favor de un abogado, un graduado social colegiado, un procurador o de
cualquier ciudadano en plena capacidad de sus derechos civiles (art. 18.1 LJS). Dicho apoderamiento se podrá
llevar a cabo mediante otorgamiento en escritura pública ante notario o a través de apoderamiento apud acta
ante el letrado de la Administración de Justicia.
Cuando una de las partes decida comparecer en el juicio asistido de abogado o representado técnicamente por
procurador o graduado social colegiado, debe ponerlo en conocimiento de la otra parte para que esta pueda
hacer lo propio y no quede en situación de desigualdad (art. 21.2 LJS). Asimismo, el demandado pondrá esta
circunstancia en conocimiento del juzgado o tribunal por escrito, dentro de los dos días siguientes al de su
citación para el juicio, con objeto de que, trasladada tal intención al actor, pueda este estar representado
técnicamente por graduado social colegiado o representado por procurador, designar abogado en otro plazo igual
o solicitar su designación a través del turno de oficio. La falta de cumplimiento de estos requisitos supone la
renuncia de la parte al derecho de valerse en el acto de juicio de abogado, procurador o graduado social
colegiado.
La defensa por abogado es facultativa en instancia tanto para actores como para demandados; siendo los
derechos y honorarios a cargo de quien utilice la defensa, salvo en los casos previstos por el art. 97.3 LJS (mala fe
o notoria temeridad de uno de los litigantes).
Como hemos visto, la posibilidad de comparecer por uno mismo solo se aplica en la instancia mientras que en los
recursos se hace precisa la intervención (art. 21.1 LJS):
¥ De letrado o graduado social colegiado cuando se trata del recurso de suplicación.
¥ De letrado cuando se trata del recurso de casación y de las actuaciones procesales ante el tribunal
supremo.
12.7. RÉGIMEN DE ACTUACIONES PROCESALES
Dentro de las actuaciones procesales podemos señalar el tiempo de las actuaciones procesales y el lugar de
presentación de escritos y documentos.
Tiempo de las actuaciones procesales (art. 43 LJS)
Según establece el art. 43 LJS las actuaciones procesales deberán practicarse en días y horas hábiles y en el
término o dentro del plazo fijado para su práctica.
Con carácter general se consideran inhábiles los sábados, domingos, festivos del domicilio del Juzgado (art. 182.1
LOPJ) y el mes de agosto, salvo para las actuaciones que se declaren urgentes por las leyes procesales (art. 183
LOPJ). En este sentido, el art. 43.4 LJS declara hábiles los días del mes de agosto para:
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LAS MODALIDADES PROCESALES DE DESPIDO.
Extinción del contrato de trabajo de los arts. 50, 51 y 52.

Movilidad geográfica.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
o derivadas de fuerza mayor.
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a que se refiere el artículo 139 LJS.
Impugnación de altas médicas.
Vacaciones.
Materia electoral.
Conflictos colectivos.
Impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el
proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
La adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de

prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras
actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que,
de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.
El ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la ley orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Salvo los plazos señalados para dictar resolución, todos los plazos y términos son perentorios e improrrogables, y
solo podrán suspenderse y abrirse de nuevo en los casos taxativamente establecidos en las leyes. El juez o
tribunal podrá habilitar días y horas inhábiles para la práctica de actuaciones cuando no fuera posible practicarlas
en tiempo hábil o sean necesarias para asegurar la efectividad de una resolución judicial (art. 43.5 LJS).
A los efectos del plazo para interponer recursos, cuando en las actuaciones medie una fiesta oficial de carácter
local o autonómico, se hará constar por diligencia (art. 43.6 LJS).
LUGAR DE LAS ACTUACIONES PROCESALES (ART. 44 LJS)
Las actuaciones procesales del órgano jurisdiccional que conoce del proceso deben realizarse en el local de este.
Los escritos y documentos de las partes deben presentarse en los registros de la oficina judicial adscrita a los
Juzgados y Salas de lo Social (art. 44.1 LJS). No obstante, cuando las oficinas judiciales y los sujetos intervinientes
en el proceso dispongan de medios técnicos que permitan el envío y la recepción de documentos, garantizando la
autenticidad y el carácter fidedigno de la comunicación, podrán utilizarse estos medios con plenos efectos
procesales (art. 44.2 LJS).
Cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil
siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir este, en la
sede del órgano judicial (art. 45.1 LJS) quedando excluida del Orden social la posibilidad de presentar escritos y
documentos en el juzgado que preste el servicio de guardia (art. 45.2 LJS).
12.8. ACUMULACIÓN DE ACCIONES Y PROCEDIMIENTOS
ACUMULACIÓN DE ACCIONES
A través de la acumulación de acciones podemos presentar distintas pretensiones dentro de una única demanda.
Ahora bien, para apreciar esta acumulación se hace necesaria la existencia de una conexión entre distintos
objetos procesales.
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Específicamente, SERÁN ACUMULABLES:
¥ La reclamación de clasificación profesional en el marco de movilidad funcional, con las diferencias

retributivas derivadas de tal movilidad.
¥ En reclamaciones sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, todas las pretensiones

sobre resarcimiento de daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, incluidas las mejoras voluntarias
(art. 25.4 LJS).
¥ Todas las pretensiones derivadas de un mismo acto o resolución administrativa o de varios actos o
resoluciones administrativas, siempre que haya una conexión directa entre estas.
Estos criterios no rigen en los supuestos en los que el empresario es el demandante, en tanto en dichos casos se
acudirá al fuero del domicilio del trabajador.
NO SERÁN ACUMULABLEs (art. 26.1 LJS):
¥ Las acciones de despido y las demás causas de extinción del contrato, con las excepciones siguientes:
¥ Las acciones de despido y las derivadas de la extinción del contrato y las de despido con las de
reclamación de liquidación de haberes (art. 26.3 LJS).
¥ La reclamación de una cantidad que fundamentará una solicitud de extinción causal se podrá acumular a
la indemnización requerida (se pueden ampliar las cantidades posteriormente adeudadas).
¥ Las acciones de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¥ Las acciones de disfrute de vacaciones.
¥ Las acciones en materia electoral.
¥ Las acciones de impugnación o modificación de estatutos sindicales.
¥ Las acciones sobre movilidad geográfica.
¥ Las demás acciones que versen sobre derechos de conciliación laboral, impugnación de convenios, tutela
de derechos y libertades fundamentales e impugnación de sanciones impuestas por el empresario.
Ante un supuesto de acumulación indebida de acciones (art. 27 LJS):
¥ El letrado de la administración de justicia podrá requerir al demandante para que subsane el defecto en el
plazo de cuatro días. Si no se subsana o se mantiene la circunstancia de no acumulabilidad, dará cuenta al
tribunal, quien podrá acordar el archivo de la demanda.
¥ Si la acumulación es entre una acción sometida a plazo de caducidad y otro tipo de acción, aunque no se
opte, el tribunal tendrá por no formulada la acción de acumulación advirtiéndose al demandante de su
derecho a ejercitarla por separado.
¥ Si se plantea la acumulación sobre acciones sometidas a plazo de caducidad, aunque el actor no opte, se
dará trámite a la primera de las acciones interpuestas y en todo caso por la de despido si se hubiese
hecho uso de ella, dándose las siguientes por no formuladas, advirtiéndose al demandante de su derecho
a ejercitarlas por separado.
A través de la acumulación de procesos se pretende, bajo un criterio de economía procesal, la supresión de

procesos paralelos, acumulando estos y sustanciándolos en un único proceso. A diferencia de la acumulación de
acciones, se va a requerir la previa existencia de varias demandas.
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ACUMULACIÓN DE PROCEDIMIENTOS
Los arts. 28 a 32 LJS regulan:
¥ La acumulación de procesos tramitados ante el mismo juzgado o tribunal (art. 28 LJS).
¥ La acumulación de procesos seguidos ante distintos juzgados (art. 29 LJS).
¥ La acumulación de procesos entre los que exista tal conexión que, de tramitarse por separado, podría dar
lugar a pronunciamientos contradictorios (art. 30 LJS).
¥ La acumulación con procesos iniciados a instancia de la autoridad laboral (art. 31 LJS).
¥ La acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos
administrativos con pluralidad de destinatarios (art. 32 LJS).
La ampliación de los supuestos en los que procede la acumulación de acciones, ahora el artículo 28.1 LJS reconoce
la posibilidad de acumular procesos no solo cuando en ellos se ejerciten acciones idénticas, sino también cuando
las acciones fueran susceptibles de haber sido acumuladas en una misma demanda, ampliando así las situaciones
en que procederá la acumulación de procesos.
Con carácter específico, la LJS hace referencia a dos supuestos:
¥ Cuando en materia de prestaciones de Seguridad Social o sobre recargo de prestaciones, se impugnare

un mismo acto administrativo o actos de reproducción, confirmación o ejecución de otro anterior o actos
entre los que exista conexión directa, se acordará la acumulación de los procesos, aunque no coincidan
todas las partes ni la posición procesal que ocupen. Dicha regla se aplicará a la impugnación de un mismo
acto administrativo en las restantes materias competencia del orden social (art. 28.2 LJS).
¥ Se acumularán los procesos que tengan su origen en un mismo accidente de trabajo o enfermedad
profesional, aunque no coincidan todas las partes o su posición procesal, salvo que hayan debido
tramitarse mediante procedimientos administrativos separados, en cuyo caso solamente podrán
acumularse las impugnaciones referidas a un mismo procedimiento (art. 30.2 LJS).
Por último, señalar respecto a la acumulación de procesos en materia de prestaciones de Seguridad Social, que el
art. 143.2 LJS contiene una referencia expresa en la que establece que el tribunal al solicitar la remisión de
expediente administrativo o de las actuaciones, requerirá igualmente al correspondiente organismo y este, en su
caso, deberá poner de oficio en conocimiento del juzgado o tribunal informe de si tiene conocimiento de la
existencia de otras demandas en las que se deduzcan pretensiones en relación con el mismo acto o actuación, a
los efectos de posibilitar en su caso la acumulación de oficio o a instancia de parte.
12.9. MECANISMOS DE SOLUCIÓN PREJUDICIAL
Dentro de estos mecanismos podemos diferenciar tres medios de evitación del proceso en la medida en que las
partes llegan a una solución sin tener que acudir a juicio:
MEDIOS DE EVITACIÓN DEL PROCESO

La conciliación y mediación previas El agotamiento en vía La reclamación administrativa
o procedimiento arbitral (arts. 63 a administrativa previa (arts. 69 y 70 previa (arts. 71 a 73 LJS)
68 LJS) LJS)
Figura 3. Medios de evitación del proceso.
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ARBITRAJE
El arbitraje conforma un mecanismo extrajudicial de solución de conflictos de especial relevancia en los siguientes
supuestos:
Las partes pueden acudir al arbitraje cuando acuerden someter sus discrepancias a la decisión de un tercero
extrajudicial en los supuestos siguientes:
¥ Para resolver las controversias derivadas de la aplicación e interpretación de convenios colectivos, con la
misma eficacia que estos últimos.
¥ Los laudos que puedan adoptarse en el trámite de consultas en vicisitudes objetivas del contrato de
trabajo de carácter colectivo, como puede ocurrir en los supuestos de movilidad geográfica, modificación
sustancial de condiciones de trabajo, suspensión y extinción de contratos por causas económicas,
contando con la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el período de consultas.
¥ Los laudos en materia arbitral para las impugnaciones relativas al proceso electoral.
¥ Los que se hubieran dictado en su momento para sustituir ordenanzas laborales.
¥ Los adoptados por las comisiones paritarias para resolver discrepancias en los procedimientos de
descuelgue de lo establecido en el convenio colectivo.
CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN PREJUDICIAL
Este intento se lleva a cabo mediante la presentación de la papeleta de conciliación o escrito de mediación, los
cuáles interrumpirán los plazos de prescripción y suspenderán los plazos de caducidad, reanudándose a partir del
día siguiente de intentada la conciliación / mediación o transcurridos quince días desde la presentación de la
referida papeleta, sin hubiera tenido lugar el correspondiente acto de conciliación (art. 65.1 LJS).
En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse
celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por
terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
En cuanto a su interposición, ésta tendrá lugar «ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano
que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios
colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así
como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo
18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo» (art. 63 LJS).
En cualquier caso, quedarán exceptuados del agotamiento de estos cauces los siguientes supuestos:
EXCEPCIONES:
¥ Los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa.
¥ Los que versen sobre Seguridad Social. Los relativos a la impugnación del despido colectivo por
¥ Los representantes de los trabajadores. Los relativos al disfrute de vacaciones, si bien solo quedan
exceptuados aquellos objeto de la modalidad procesal de fijación de vacaciones, y no cuando la
controversia acerca de las vacaciones se tramita por la vía del conflicto colectivo, dado que sí se exige
como requisito para la tramitación de los procesos de conflictos colectivos un intento de conciliación
previa.
¥ La materia electoral, igualmente excluida del trámite de conciliación previa en relación con el proceso
especial en materia electoral.
¥ Los procesos en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público también lo fueren
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personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al agotamiento de la vía

administrativa y en ésta pudiera decidirse el asunto litigioso.
¥ Los procesos en que después de haber dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas,
fuera necesario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.
¥ Cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia juridica el acuerdo de
conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido
requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente y de común
acuerdo a tales vias previas, se suspenderán los plazos de caducidad interrumpiran los de prescripción
Figura 4: supuestos de excepción para la presentación de conciliación y, subsidiaria, mediación.
Las NOTAS CARACTERÍSTICAS son:
¥ La comparecencia a los actos de conciliación o mediación es obligatoria para las partes (art. 66.1 LJS) ya
sea personalmente o mediante representante.
¥ La no comparecencia del sujeto que presentó la intenta la conciliación o, subsidiaria mediación,

determina que se tenga por no presentada, procediendo al archivo de todas las actuaciones.
¥ La no comparecencia de la otra parte determinará que la conciliación o mediación haya sido intentada sin
efecto (art. 66.3 LJS).
Si no compareciera la parte demandada, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del
acta de conciliación o de mediación y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere
comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o
graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte
coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de
mediación.
¥ Si el acto de conciliación o mediación acaba con avenencia, nos encontramos ante un contrato de
transacción y, como tal, lo recogido en él puede ser objeto de impugnación mediante la acción de nulidad
sólo por las causas que invalidan los contratos (art. 67.1 LJS). El acuerdo contenido en el acta adquiere
fuerza ejecutiva, sin necesidad de ratificación ante el órgano judicial, y con valor, por tanto, de cosa
juzgada (art. 68 LJS).
PLAZO DE IMPUGNACIÓN LUGAR DE IMPUGNACIÓN

La acción caducará a los treinta días hábiles, excluidos Ante el juzgado o tribunal al que hubiera
los sábados, domingos y festivos, siguientes a aquel en correspondido el conocimiento del asunto objeto de la
que se adoptó el acuerdo. Para los posibles conciliación o de la mediación.
perjudicados el plazo contará desde que lo pudieran
haber conocido.
Figura 5: Art. 67 LJS.
¥ Cuando finaliza la conciliación o mediación sin avenencia, queda abierta la posibilidad de acudir al
proceso, constituyendo un requisito procesal en aquellos procesos en los que se exija conciliación o
mediación previa.
¥ Cuando se presenta la demanda ante el juzgado de lo social, esta debe ir acompañada de la certificación
del acto de conciliación o mediación. De no cumplir este requisito, el juez admitirá provisionalmente la
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demanda advirtiendo al demandante la necesidad de aportar el acta de conciliación o mediación en el

plazo de quince días. De no cumplirse este requerimiento se procederá a archivar la demanda (art. 81.3
LJS).
EL AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA PREVIA
El agotamiento de la vía administrativa previa se establece con carácter general como paso previo para poder
demandar al Estado u organismos de él dependientes, tanto en conflictos individuales, como colectivos antes de
presentar la demanda ante la jurisdicción social (art. 69.1 LJS).
Desde que se deba entender agotada la vía administrativa, el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo
de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. La demanda se acompañará de una copia de la resolución
denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda,
uniendo copia de todo ello para la entidad demandada (art. 69.2 LJS).
En el caso de las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de
interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día
siguiente a aquel en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se
deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos (art. 69.3 LJS). Para estos otros casos, desde que
se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos
meses ante el juzgado o la Sala competente.
No es necesaria agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas cuando la Administración Pública actúe en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y
sindical; y se establece en este caso un plazo singular y específico para interponer la demanda de veinte días
desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites;
cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías
de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará
transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del
recurso, respectivamente (art. 70 LJS).
Si la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de
hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará
transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del
recurso, respectivamente.
LA RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIA EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
Por último, decir que las reclamaciones previas en materia de prestaciones de Seguridad Social se sustancian
mediante una modalidad especial cuando el objeto del proceso se refiera a Seguridad Social (elemento objetivo) y
la parte pasiva sea una Entidad Gestora (elemento subjetivo). No es exigible este procedimiento, en cambio, en
los procesos de impugnación de altas médicas (art. 140 LJS) emitidas por los órganos competentes de las
entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la
prestación de incapacidad temporal.
PLAZOS
- En materia de reclamación de prestaciones
- 30 días desde la recepción de la comunicación
- Plazo de contestación de la Seg. Social: 45 días
- Plazo para la interposición de la demanda: 30 días.
- En materia de impugnación de alta dentro de los 365 días del reconocimiento de la IT
- 11 días desde la recepción de la comunicación
- Plazo de contestación de la Seg. Social: 7 días
- Plazo para la interposición de la demanda: 20 dias.
Figura 6: Juego de plazos en el marco de la reclamación administrativa previa.
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Con el uso limitado de la reclamación en vía administrativa en materia de seguridad social y al igual que ocurre
con la conciliación y mediación previa, se interrumpen los plazos prescriptivos y se suspenden los plazos de
caducidad. Estos se reanudarán, bien por la resolución expresa, bien por el silencio negativo de la Administración.
En caso que el alta médica dentro del plazo de los 365 días a contar desde el comienzo de la IT, no fuese emitido
por un órgano competente de las entidades gestoras de la Seguridad Social, sino por una Mutua Colaboradora de
la Seguridad Social, tendríamos que acudir a un procedimiento distinto denominado “procedimiento
administrativo de revisión de alta médica” que, a diferencia del anterior posibilita el mantenimiento de la baja de
IT mientras el INSS proceda a resolver sobre el mantenimiento de la baja o la tramitación del alta.
En este caso, contamos con 10 días para la presentación de la reclamación que será resuelta por en INSS en plazo
de 15 días tras los cuales se abrirá un plazo de 20 días para la interposición de la demanda.
TEMA 13. UNIDAD PROCESAL II
Ante la presencia de diversos modelos de conflicto socio laboral han surgido toda una serie de mecanismos o
cauces encaminados a resolver tales conflictos. Frente a los cauces autónomos, caracterizados por una
autotutela, surge un cauce heterónomo que encuentran su fundamento en la tutela judicial efectiva reconocida
en elart. 24 CE.
En lo que respecta a la intervención judicial, la diversidad de controversias existentes ha justificado la

configuración de distintos tipos de procedimientos. De un procedimiento ordinario o común para las
controversias que no presentan singularidades, a otros procedimientos (conocidos anteriormente como
procedimientos especiales), en algunos de los cuales nos detendremos a continuación. No se tratará, por tanto,
de analizar la totalidad de procedimientos existentes; sino de hacer una selección de aquellos cuyo conocimiento,
en este momento, consideramos más oportuno.
Como objetivos a alcanzar en la presente unidad podemos señalar:
¥ Identificación de distintos modelos de procedimiento, así como conocimiento de su ámbito objetivo.
¥ Concreción de las particularidades que revisten estos procedimientos.
13.2. PROCEDIMIENTO ORDINARIO
LA INICIACIÓN DEL PROCESO
ACTOS PREPARATORIOS Y - Acto encaminado a la identificación del futuro demandado,

DILIGENCIAS PRELIMINARES así como para la identificación de los afectados ante intereses
colectivos.
PROCESOS - Examen de libros, cuentas y documentos
PREVIOS ANTICIPACIÓN Y
ASEGURAMIENTO DE LA
PRUEBA
MEDIDAS
CAUTELARES
Dentro de los procesos previos a la interposición de la demanda podemos diferenciar, como ya acabamos de
enunciar:
¥ Los actos preparatorios y diligencias preliminares. Dentro de los cuales identificamos:
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o Aquellos que persiguen, a instancia de quien pretenda demandar, la práctica de averiguaciones

de cara a la identificación de la personalidad del futuro demandado, como de otras personas
concurrentes a la del futuro demandado (art. 76 LJS).
o Aquellos que persigan el examen de libros, cuentas y documentos, para lo cual el órgano judicial
podrá acordar «las medidas necesarias para que el examen se lleve a efecto de la forma menos
gravosa y sin que la documentación salga del poder de su titular, a cuyo efecto podrá disponer
que la parte en cuyo poder obren los documentos facilite a la parte interesada o a su experto
contable una copia de los mismos, en soporte preferiblemente electrónico, permitiendo el cotejo
de dicha copia o versión con el documento original» (art. 77.2 LJS).
¥ La anticipación y aseguramiento de la prueba:
Sobre la base del art. 299 LEC, la prueba anticipada se fundamentará tanto en la valoración de las graves
dificultades que plantee la práctica de la prueba en el momento procesal correspondiente, como en el temor
fundado a que dichos actos no puedan llevarse a la práctica, tanto por razones materiales como por razones
personales (enfermedad…).
¥ Las medidas cautelares:
Su fundamento se halla en razones de urgencia o necesidad que implique la necesidad en la adopción de estas
medidas ya ordenadas por los arts. 721 a 747 LEC.
MEDIDAS ESPECÍFICAS (ART. 727 LEC)

Embargo preventivo de bienes.
Intervención o administración judicial de bienes productivos.
Depósito de cosa mueble.
Formación de inventarios.
Anotación preventiva de la demanda.
Otras anotaciones registrales.
Orden judicial de cesar provisionalmente en una actividad
Intervención y depósito de ingresos obtenidos mediante actividad ilicita
Depósito temporal de obras u objetos..
Suspensión de acuerdos sociales impugnados.
Tabla 1. Medidas cautelares específicas.
El art. 79 LJS expresamente reconoce la posibilidad del embargo preventivo, decretado de oficio o a instancia de
parte, sin suspensión del curso de las actuaciones, así como sin necesidad de dar audiencia al demandado,
«cuando por el demandado se realicen cualesquiera actos de los que pueda presumirse que pretende situarse en
estado de insolvencia o impedir la efectividad de la sentencia».
Ante el auto que acuerda el embargo preventivo como el auto que procede a rechazarlo podrá interponerse
recurso de reposición.
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FORMALIDADES DE LA DEMANDA
DETERMINACIÓN DE LA LABORALIDAD
Excepción del principio de oralidad
Designación del órgano judicial
Identificación de las partes
Determinación del objeto de la litis
Suplica
Domicilio para notificaciones, así como representación o asistencia de profesionales
Fecha y firma
Figura 2. Formalidades que debe revestir la demanda.
¥ Excepción al principio de oralidad en cuanto a la exigencia de forma escrita en la demanda, la cual

adicionalmente se verá acompañada de los documentos que sean necesarios para acreditar los
presupuestos procesales; no así de los documentos en que se fundamenta el derecho, los cuales pueden
ser presentados en la propia fase de prueba.
¥ Designación del órgano judicial, en los términos previstos por el Tít. I, Libro I LJS.
¥ Identificación de las partes:
o Ante una diversidad de demandantes, todos deben verse identificados, así como firmar la
demanda. Ahora, en caso de formulación conjunta por más de diez actores, se tendrá que
designar un representante común mediante poder otorgado por comparecencia ante el letrado
de la Administración de Justicia (sea por escritura pública o sea por poder otorgado ante el
servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación).
o Ante diversidad de demandados, estos también deberán ser identificados.
o Por último, se tendrá que identificar, aun no siendo demandantes ni demandados, a aquellas
partes que tengan interés legítimo en atención a su posible afectación a la sentencia (por
ejemplo, el Fondo de Garantía Salarial).
¥ Determinación del objeto de la litis, el cual tendrá que concretarse de forma clara y precisa.
¥ Súplica, la cual no se podrá manifestar de forma genérica ni ser diferente o ajena al objeto de la litis. Ello
se traduce en una correspondencia objetiva entre la acción promovida y la pretensión deducida.
¥ Domicilio para notificaciones, así como representación o asistencia de profesionales. En cuanto al

domicilio a efecto de notificaciones:
«Las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos
para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin surtirán
plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros
datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados» (art.
53.2 LJS).
En cuanto a la voluntad del demandante de hacer uso de asistencia letrada, representación técnica por graduado
social colegiado o representación por procurador, resultará preceptivo hacerlo constar en la demanda. De igual
forma, el demandado pondrá esta circunstancia en conocimiento del juzgado o tribunal dentro de los dos días
siguientes al de su citación para el juicio, con objeto de que, trasladada tal intención al actor, pueda este estar
representado o asistido en otro plazo igual o solicitar su designación a través del turno de oficio. En caso de
ausencia de este requisito, se presupondrá la renuncia de la parte al derecho de valerse en el acto de juicio de
abogado, procurador o graduado social colegiado (art. 21.2 LJS).
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En lo que respecta a la presentación de la demanda por profesionales de la justicia (así como de otros escritos
sean o no iniciadores y demás documentos), estos se ven obligados desde el 1 de enero de 2016 a hacer uso de
los sistemas telemáticos o electrónicos de la Administración de Justicia (LEX NET JUSTICIA). Aquellos que no
actúen a través de profesionales de la justicia, pueden optar (salvo la tabla a continuación enunciada) por el uso o
no uso de medios electrónicos.
ESTARÁN OBLIGADOS A INTERVENIR POR MEDIOS ELECTRÓNICOS

Personas jurídicas
Entidades sin personalidad juridica
Los funcionarios de las AAPP para los trámites y actuaciones que realicen por razón de su cargo
Notarios y registradores
Quienes ejerzan una actividad profesional para la que se requiera colegiación obligatoria
Los representantes de un interesado que este obligado a relacionarse electrónicamente con la Administración de
Justicia
Figura 3. Sujetos obligados a intervenir por medios electrónicos.
Los documentos presentados a través de Lex net justicia, tendrán que cumplir con los siguientes requisitos:
o Presentarse a través de firma electrónica.
o Indicar el año, tipo y número de expediente.
o Presentar los documentos foliados acompañados de un índice electrónico.
El uso indebido o incumplimiento en el uso de los medios electrónicos abrirá un plazo máximo de cinco días para
su subsanación, transcurrido el cual se tendrán los escritos y documentos como no presentados.
¥ Fecha y firma.
LOS ACTOS DE CONCILIACIÓN Y JUICIO
Con independencia del acuerdo que puedan adoptar las partes en cualquier momento previo a la celebración del
juicio, formalmente se prevé un acto de conciliación (distinto a la conciliación prejudicial) que se practicará ante
el letrado de la Administración de Justicia el mismo día de la celebración del juicio y de forma previa a esta.
Estamos, por tanto, ante un acto que se realizará con relación al acto del juicio en una única convocatorio y de
forma sucesiva.
Los actos de conciliación y juicio no podrán ser suspendidos salvo, como prevé el art. 83.1 LJS, a petición de
ambas partes o por motivos justificados, por una sola vez y señalándose nueva fecha dentro de los diez días
siguientes a la fecha de la suspensión. Con carácter excepcional y por circunstancias trascendentes
adecuadamente probadas, se podrá acordar una segunda suspensión.
La conciliación ante el letrado de la Administración de Justicia
El acto de conciliación podrá finalizar con avenencia (total o parcial) o sin esta. Mediando avenencia, se dictará
decreto aprobándola y acordando el archivo de las actuaciones.
Pese a la presencia de avenencia, si el letrado de la Administración de Justicia detectara fraude, lesión o abuso de
derechos o si el acuerdo resultara contrario al orden público, el propio letrado se encontraría legitimado para no
aprobar tal acuerdo.
Más allá de lo expuesto, los acuerdos podrán ser impugnados a través de la «acción de nulidad» cuando se
aprecie ilegalidad o lesividad, dentro de un plazo de treinta días desde la fecha de celebración del acuerdo de
conciliación.
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En caso de conciliación sin avenencia (art. 85.1 LJS) se pasa seguidamente al juicio, dándose cuenta de lo actuado.
Los mismos efectos encontraremos ante los elementos sin acuerdo en el marco de una avenencia parcial.
EL JUICIO ORAL
El acto del juicio se viene a regir por los principios de inmediación, publicidad, oralidad, concentración, celeridad e
instancia única.
En lo que respecta a su articulación, el juicio se ordena a través de una serie encadenada de actos procesales que
se practican ante el juez y en audiencia pública (salvo en los casos previstos en el art. 185.1 LEC).
Dación de cuenta del

letrado de la
Administración de Justicia
y cuestiones previas
Alegaciones Del demandante

Del demandado
ACTOS Cuestiones prejudiciales
PROCESALES Prueba Documental
Pericial
Testifical
Reconocimiento judicial
Interrogatorio de partes
Conclusiones
Acta de juicio
Diligencias finales
Tabla 2. Actos procesales. Fuente: elaboración propia.
¥ La dación de cuenta del letrado de la Administración de justicia y cuestiones previas:
Art. 85.1 LJS prevé:
«Con carácter previo se resolverá, motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobre las cuestiones previas
que se puedan formular en ese acto, así como sobre los recursos u otras incidencias pendientes de resolución, sin
perjuicio de la ulterior sucinta fundamentación en la sentencia, cuando proceda. Igualmente serán oídas las
partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez
o tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y
límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del
asunto».
¥ Alegaciones:
o El demandante podrá:
§ Ratificación de los hechos contenidos en la demanda (sin con ello introducir alteraciones
sustanciales).
§ Desistimiento parcial.
§ Desistimiento total, supuesto en el cual se requerirá del consentimiento del demandado,

en tanto desistida la acción, la misma se podría reproducir en una acción posterior.
o El demandado podrá:
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§ Realizar unas alegaciones (que temporalmente son seguidas a las del demandante) de
oposición.
§ Allanarse parcialmente.
§ Allanarse totalmente (no vinculante al juzgado).
En ningún caso se admitirá la reconvención si esta no hubiese sido anunciada en la conciliación previa al proceso,
o en la contestación a la reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, o resolución que
agote la vía administrativa, y hubiese expresado en esencia los hechos en que se funda y la petición en que se
concreta (art. 85.3 LJS).
CUESTIONES PREJUDICIALES
Cuestiones prejudiciales penales por falsedad documental (generan efectos suspensivos no sobre el
procedimiento sino sobre el plazo para dictar sentencia).
Jurisdicción excluyente del juez de concurso.
Suspensión del procedimiento a instancia de ambas partes, hasta que recaiga resolución firme sobre otro
procedimiento social que incida sobre el objeto principal del procedimiento.
Figura 4. Cuestiones prejudiciales.
¥ Prueba:
o Debe centrarse en los hechos con disconformidad.
o Debe ser aportada por las partes.
o La admisión o inadmisión de los medios de prueba corresponderá al juez o tribunal.
o Ante la inadmisión de los medios de prueba se podrá protestar en los términos previstos por el
art. 87.2 LJS.
o Se admitirá una renuncia anticipada a la práctica de la prueba. Ahora, ya comenzada su práctica el

juez o tribunal podrá acordar, más allá de la voluntad del proponente, su continuidad.
En cuanto a las modalidades de prueba, podemos diferenciar entre:
o Interrogatorio de partes.
o Interrogatorio de testigos.
o Dictamen de peritos e informe de expertos.
o Documental.
o Reconocimiento judicial.
o Interrogatorio de partes.
INTERROGATORIO DE PARTES
Incide sobre hechos personales del propio interrogado, si bien, se admite el interrogatorio sobre un tercero, en
tanto conozca de los hechos y siempre que así sea solicitado por parte y esta a su vez, acepte la declaración.
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INTERROGATORIO DE TESTIGOS
Es una prueba a propuesta de parte, caracterizada por la declaración de personas físicas identificadas de forma
nominativa, en tanto tengan conocimiento sobre los hechos controvertidos.
Dictamen de peritos e informe de expertos
El dictamen de peritos opera a propuesta de parte. Puede ser verbal o escrita con comparecencia personal del
experto, y se puede practicar de forma anticipada o anunciar tras el recibimiento del pleito a prueba.
El informe de expertos es una competencia reconocida al juez o tribunal, que operará bien como diligencia final,
bien en el propio acto del juicio; siempre que se encuentre presente el experto. Así, tal como prevé el art. 95 LJS,
se podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria de un convenio cuando se generen dudas en la aplicación
de un convenio colectivo; se podrá recabar dictamen de organismos públicos cuando se susciten cuestiones de
discriminación, o se podrá recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los procesos
derivados de una contingencia profesional.
DOCUMENTAL
Como ya se vino a señalar con anterioridad, las partes solo están obligadas a presentar previamente al acto del
juicio, el documento de la demanda, así como las actas de conciliación o mediación (en cuanto a celebración o su
intento), o la justificación de agotamiento de la vía administrativa.
La valoración de los documentos que se acompañen a efectos de prueba se lleva a cabo en el propio acto del
juicio.
De igual forma, las partes se encuentran obligados a presentar aquellos documentos que estando en su posesión,
hayan sido propuestos por la parte contraria y admitidos por el órgano judicial.
RECONOCIMIENTO JUDICIAL
Solo se admitirá si es imprescindible y por el tiempo estrictamente necesario el traslado del órgano judicial fuera
del local de audiencia.
¥ Conclusiones:
Las conclusiones se deben formular oralmente de forma precisa y sucinta. Excepcionalmente, en caso de que las
pruebas documentales y periciales aportadas resulten especialmente complejas y extensas, se reconocerá un
plazo adicional de tres días siguientes a la terminación del juicio para la presentación de conclusiones
complementarias.
¥ Acta de juicio:
En caso de que se haya hecho uso de un soporte apto para la grabación y reproducción de las sesiones del juicio
oral, será competencia del letrado de la Administración de Justicia la custodia de tales grabaciones. Por el
contrario, en caso de que no se cuente con este, el mismo letrado de la Administración de Justicia tendrá que
extender acta de la sesión.
¥ Diligencias finales:
Constituyen una facultad exclusiva del juez contra la que no cabe recurso alguno.
Su práctica se acordará a través de providencia, en la que se fijará un plazo máximo de veinte días bien para su
práctica o bien, para la comparecencia de cara a su práctica y su valoración.
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LA SENTENCIA
Más allá de supuestos menos habituales como pueden ser la avenencia, el desistimiento o la declaración de
incompetencia, por señalar algunos ejemplos, el procedimiento suele concluir a través de una resolución judicial
que decida definitivamente sobre la causa.
Esta resolución, que se denomina sentencia, se encuentra sometida a una serie de requisitos:
¥ Tiene que pronunciarse por el juez que conoció de la causa. En caso de impedimento se tendrá que
celebrar nuevamente el juicio bajo sanción de nulidad.
¥ Se tiene que dictar en plazo de cinco días, publicándose de forma inmediata y notificándose a las partes o
sus representantes en el plazo de los dos días siguientes.
¥ Tiene que identificar si es firme o recurrible.
¥ Se formula por escrito, identificando los antecedentes de hecho, los hechos probados, los fundamentos
de derecho y el fallo; cuyo pronunciamiento tendrá que ser congruente con el petitum de la demanda.
Excepcionalmente a esta regla, se podrá pronunciar sentencia de viva voz (245.2 LOPJ con relación al art. 50.1 LJS)
salvo cuando por razón de la materia o de la cuantía proceda recurso de suplicación. De igual forma, cabrá
pronunciamiento de viva voz con independencia de la materia y la cuantía, ante el allanamiento total efectuado,
así como en su caso, los términos de ejecución de la sentencia que le sean propuestos de común acuerdo por las
partes, siempre que, de proceder recurso, manifestaran estas su decisión de no recurrir (art. 50.1 LJS).
¥ Distinto a la sentencia de viva voz será el pronunciamiento anticipado del fallo, que cabrá con
independencia de la materia y la cuantía, «sin perjuicio de la redacción posterior de la sentencia dentro
del plazo y en la forma legalmente previstos» (art. 50.2 LJS).
¥ En casos de condena de contenido económico, la sentencia tendrá que concretar la cantidad líquida.
¥ Puede imponer de forma motivada una sanción pecuniaria que oscila de los ciento ochenta a los seis mil
euros. Tal sanción cabrá por inasistencia injustificada a los actos de conciliación, administrativa y judicial,
así como por manifiesta mala fe o temeridad.
13.3. PROCEDIMIENTO MONITORIO
El proceso monitorio, constituye una especialidad del proceso ordinario, que se viene a caracterizar por las
siguientes reglas:
¥ Se puede plantear ante la presencia de reclamaciones dinerarias sobre cantidades vencidas exigibles, de
cuantía determinada que no exceda de seis mil euros y derivadas de una relación laboral.
¥ Como excepción a la regla anterior, no cabrá ante reclamaciones dinerarias exigidas en reclamaciones
colectivas formuladas por representantes de los trabajadores, así como reclamaciones contra Entidades
gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.
¥ Su tramitación está confiada al letrado de la Administración de Justicia.
En lo que concierne al procedimiento, una vez admitida la reclamación se dará traslado al empresario para que
dentro de un plazo de diez días pague al trabajador, acreditando tal pago ante el Juzgado de lo Social; o presente
escrito de oposición, el cual puede ser total o parcial. En caso de oposición parcial deberá, igualmente, justificar la
realización del pago sobre la fracción que ha reconocido.
En lo que concierne a los efectos derivados de este procedimiento podemos destacar tres situaciones:
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¥ En caso de imposibilidad de comunicación al empresario deudor u oposición de este, el letrado de la

Administración de Justicia dará traslado al trabajador, quien podrá en plazo improrrogable de cuatro días
desde la comunicación, interponer demanda de reclamación de cantidad de cara al señalamiento de los
actos de conciliación y juicio a través de procedimiento ordinario. En este supuesto, no será preceptiva la
presentación de una nueva demanda de conciliación previa o subsidiaria mediación, siendo válida la
realizada previamente al proceso monitorio.
¥ En caso de pago total por parte del empresario deudor, se ordenará el archivo del proceso.
¥ En caso de impago total o parcial sin presentación en plazo por parte del empresario demandado, del
escrito de oposición, el letrado de la Administración de Justicia a través de decreto dará por terminado el
proceso monitorio, dando traslado al trabajador para que inste la ejecución.
13.4. PROCESOS SOBRE DESPIDOS Y SANCIONES
Nos situamos ante un procedimiento encaminado a enjuiciar las decisiones empresariales derivadas de
imposición de una sanción disciplinaria, sea en su forma más gravosa (despido disciplinario) o sea en formas
menos dañinas al trabajador.
El plazo de ejercicio de la acción impugnatoria será común tanto en los procesos por despido disciplinario, como
en los procesos de impugnación de sanciones. Así, la demanda se tendrá que interponer en un plazo de caducidad
de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de la rescisión contractual o desde la interposición de la sanción.
Tal plazo se verá suspendido por una duración no superior a quince días con la presentación de la papeleta de
conciliación o solicitud de mediación.
Este plazo se encuentra particularizado en dos situaciones, a saber:
¥ En casos de trabajadores fijos discontinuos no llamados al inicio de la actividad, el plazo computará desde
la fecha en que tienen conocimiento de la falta de convocatoria.
¥ En los supuestos de finalización de excedencia, el plazo computará desde el momento que se acredite la
oposición, expresa o tácita, a la reanudación de la actividad laboral.
Un problema actual sin solución uniforme se plantea en torno a la consideración del mes de agosto como mes
hábil o inhábil. De cara a la valoración sobre el despido disciplinario, el art. 43.4 LJS es claro en identificar el
despido como uno de los supuestos de excepción en la consideración del mes de agosto como inhábil. El
problema vendrá de la mano de la consideración sobre los procesos en materia de impugnación de sanciones
disciplinarias.
En principio, yendo de la mano del artículo antes mentado, el mes de agosto computará como mes inhábil; si
bien, la remisión que el art. 114 LJS hace al art. 103 LJS ha generado un debate sobre la materia que se ha
traducido en posiciones no uniformes al respecto. Así, en la Comunidad de Madrid, el ICAM reconoce el carácter
hábil del mes de agosto, en tanto «se admitirá la presentación de las demandas de sanción al encontrarse sujetas
a plazo de caducidad». Posición contraria encontraremos en Asturias, donde el mes de agosto se considera como
mes inhábil al no encontrarse la impugnación de la sanción disciplinaria recogida expresamente dentro del art.
43.4 LJS.
PROCESO SOBRE DESPIDO DISCIPLINARIO
¥ De cara a la formulación de la demanda y más allá de los requisitos generales, será necesario destacar:
¥ Se tienen que especificar las condiciones de trabajo previas al despido, en los términos previstos en el art.
104 a) LJS (antigüedad, categoría profesional, salario, jornada, lugar de prestación de servicios, tiempo y
forma de pago, modalidad y duración del contrato).
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¥ Se tiene que concretar si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato (de cara a verificar si se ha
realizado la previa audiencia a los delegados sindicales); así como si se ostenta, o se ha ostentado, en el
año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
¥ En cuanto a la celebración de la vista, cabe destacar la alteración del orden de intervención de las partes,
de tal forma que tanto en las fases de alegaciones, prueba y conclusiones comenzará interviniendo el
demandado.
¥ En cuanto a la sentencia, se tendrán que identificar los requisitos previstos en el art. 107 LJS.
EFECTOS DERIVADOS DEL FALLO
RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO DE

PROCEDENCIA IMPROCEDENCIA PROCEDENCIA
Valoración positiva de las causas Imposibilidad de acreditar las Incidencia sobre el fondo del
motivadoras de la rescisión causas motivadoras de la extinción. asunto sobre la premisa de
Incumplimiento formal de las vulneración de derechos
condiciones para el despido. fundamentales y libertades
públicas.
Figura 5. Efectos derivados del fallo.
La declaración de improcedencia supone una condena para la empresa a optar, en un plazo de cinco días desde la
notificación de la sentencia a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía previamente al despido,
con el abono de los salarios de tramitación o, en su defecto, a indemnizar al trabajador en cuantía equivalente a
treinta y tres días por año de trabajo con un máximo de veinticuatro mensualidades. La elección entre readmisión
e indemnización se invierte cuando el trabajador ostenta la condición de representante legal o sindical. En este
supuesto es a este al que le corresponde optar.
Si la improcedencia incide sobre un representante legal o sindical de los trabajadores, el derecho al cobro de los
salarios de tramitación se adicionará al derecho al cobro de indemnización.
El reconocimiento de nulidad tiene por efecto la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de
tramitación, los cuales se podrán ver reducidos si durante el tiempo de inactividad el empleado se pasa a
encontrar incapacitado para trabajar o encuentra algún otro trabajo.
Proceso de impugnación de sanciones
Conforma una variante del proceso de despido disciplinario, en tanto este último no deja de ser una
manifestación de un cauce procesal de impugnación de una sanción disciplinaria muy grave.
CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS
En caso de sanciones graves o muy graves, estas La acreditación de los hechos objeto de sanción
requerirán de comunicación escrita o apertura de corresponderá al empresario.
expediente contradictorio o audiencia de delegado
sindical.
Figura 6. Características específicas al proceso de sanción disciplinaria.
Ante un proceso de impugnación de sanción disciplinaria la sentencia podrá:
¥ Confirmar la sanción.
¥ Revocar la sanción, total o parcialmente.
¥ Declarar nula la sanción.
Solo serán recurribles las sentencias que resuelvan sobre el reconocimiento judicial de sanciones muy graves.
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13.5. PROCEDIMIENTOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS, POR DESPIDO COLECTIVO Y
POR FUERZA MAYOR
PROCESO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
El proceso de impugnación de estos despidos es igual al reconocido para la impugnación de los despidos
disciplinarios, por lo que nos remitimos en este apartado a los criterios ya analizados en el apartado anterior.
Pese a ello, encontramos una pequeña particularidad: dado que el despido objetivo está sometido a un preaviso
de quince días naturales, el trabajador podrá anticipar la acción dentro de este plazo de preaviso, si bien el plazo
de caducidad no comenzará a correr hasta la fecha efectiva de tal despido.
PROCESO SOBRE DESPIDO COLECTIVO
Previamente a la reforma laboral de 2012 se venía a reconocer un doble control sobre la decisión extintiva de
carácter colectiva, a saber: autorización administrativa y control judicial. Tras la mentada reforma el control de los
despidos colectivos ha quedado en manos exclusivas de los órganos judiciales. A este respecto, serán
competentes para conocer del despido colectivo las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, o la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, según el ámbito sobre el que opere el despido afecte a trabajadores
pertenecientes a un centro o diversidad de centros de trabajo dentro de una misma Comunidad Autónoma o en
un marco territorial superior a esta.
Excepcionalmente, se podrá reconocer la competencia de los Juzgados de lo Social en los supuestos de

impugnación individual en los términos del art. 124.13 LJS («el plazo para la impugnación individual dará
comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los
representantes de los trabajadores»).
Partiendo de un conocimiento previo de las particularidades formales y de objeto del despido colectivo (véase art.
51 ET y RD 1483/2012, de 29 de octubre, donde se contiene el procedimiento para llevar a cabo el despido
colectivo), podremos identificar como causas de impugnación del despido colectivo:
¥ La inexistencia de causa legal.
¥ La vulneración de derechos fundamentales.
¥ El fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
¥ La presencia de un defecto de forma, bien por omisión del período de consultas o ausencia de
negociación durante este; bien por insuficiencia en la documentación presentada a los representantes
negociadores.
Haciendo un análisis esquemático de las particularidades que presenta este proceso podemos enunciar:
¥ La legitimación activa la ostentan los representantes legales y sindicales de los trabajadores, salvo en el
particular supuesto del art. 124.3 LJS.
¥ La impugnación del despido colectivo será directa, no requiriendo de una conciliación prejudicial o
subsidiaria mediación previa.
¥ El plazo de impugnación será el propio de todo despido (plazo de caducidad de veinte días hábiles),
comenzando a contar desde la fecha de notificación de la decisión extintiva a los representantes
negociadores.
¥ La interposición de la demanda colectiva suspende las acciones individualizadas previamente

interpuestas.
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¥ Admitida a trámite la demanda, el letrado de la Administración de Justicia requerirá para que en el plazo
de cinco días la empresa presente, «preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas
del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado de este» (art. 124.9 LJS).
¥ El despido colectivo se tramitará por procedimiento de urgencia. En tal sentido, en la misma resolución de
admisión a trámite el letrado de la Administración de Justicia señalará el día y la hora en que haya de
tener lugar la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los
quince días siguientes a la admisión a trámite de la demanda.
En lo que respecta a la sentencia:
SE PODRÁ CALIFICAR EL DESPIDO COLECTIVO

- Ajustado a derecho en tanto la causa legal esgrimida se dé por válida.
- No ajustado a derecho, cuando se entienda por no acreditada la causa extintiva alegada.
- Nulo por defecto de forma:
1) Ante ausencia de periodo de consultas, negociación efectiva o ausencia de entrega de documentación que
permita fundamentar la efectividad del periodo de negociación.
2) En caso que transcurridos quince días desde la finalización del periodo de consultas, el empresario no haya
transmitido su decisión final.
- Nulo por defectos de fondo en cuanto a vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
Figura 6. Calificación de la sentencia del despido colectivo.
PROCESO SOBRE DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Se utilizará el mismo cauce procesal previsto que para los despidos colectivos, de tal forma que la impugnación de
la decisión empresarial de rescisión por fuerza mayor podrá ser impugnada por los representantes legales de los
trabajadores. De igual forma, el despido podrá ser declarado ajustado a derecho, no ajustado a derecho y nulo.
13.6. PROCESOS SOBRE VACACIONES, MATERIA ELECTORAL, CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD

GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE VACACIONES
VACACIONES
Lo que se viene a analizar con este modelo de proceso no es el derecho a la liquidación de las vacaciones una vez
extinguida la relación laboral, sino el desacuerdo que se produzca entre el empresario y el trabajador a la hora de
fijar el período de vacaciones.
Ordenado por los arts. 125 y 126 LJS puede ser tanto individual como plural, según que la concreción en la fecha
de disfrute de vacaciones afecte a un único trabajador o a un colectivo de estos.
En cuanto a la interposición de la demanda, excluida la conciliación prejudicial o subsidiaria mediación, se podrá

interponer si hay una previa concreción de fecha de disfrute, en un plazo de veinte días hábiles a partir del día en
que se tuviera conocimiento de la mentada fecha. Si no se ha señalado fecha de disfrute, se interpondrá con una
antelación no inferior a dos meses con relación a la fecha deseada de disfrute.
MATERIA ELECTORAL
La representación de los trabajadores se va a llevar a cabo a través de los órganos de representación unitaria
(delegado de personal y comité de empresa), cuyo proceso de elección se fija en los arts. 69 a 76 ET.
Con relación a tal procedimiento de elección, el proceso en materia electoral va a perseguir un triple objetivo:
¥ Impugnación de laudos:
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En tanto la impugnación en materia electoral se tramita conforme a un procedimiento arbitral, regulado en el ET y

desarrollado en el RD 1844/1994, de 9 de septiembre, el objeto de este tipo de procedimientos es abrir un cauce
de impugnación o revisión de tales laudos (arts. 127 a 132 LJS).
SUPUESTOS DE IMPUGNACIÓN
Ausencia de apreciación o indebida apreciación de las causas que fundamentan el arbitraje, siempre que estas
fuesen alegadas por el promotor en el curso del arbitraje.
Actuación ultra vires del árbitro.
Promoción del arbitraje fuera de los plazos previstos por el art. 76 ET.
Negación a las partes del derecho a presentar prueba o ser oídas.
Figura 7. Supuestos de impugnación de laudos en materia electoral.
¥ Impugnación de resoluciones administrativas que deniegue el registro de actas:
En cuanto a impugnación de actas de escrutinio de elección de miembros de comités de empresa o delegados de

personal o actas de elecciones celebradas en el marco de empleados públicos. Particularidades:
o Admitida la demanda, se tendrá que aportar en un plazo de dos días el expediente electoral.
o El juicio se celebrará dentro de un plazo de cinco días desde la recepción del expediente electoral.
o La sentencia se dictará en un plazo de tres días y contra la misma cabrá recurso de suplicación.
¥ Impugnación de la certificación de representatividad sindical. Particularidades:
o El plazo para recurrir es de diez días a contar desde el día siguiente a la expedición o denegación
de la certificación.
o El juicio se señalará dentro de los diez días siguientes al de la resolución de admisión a trámite de
la demanda.
o La sentencia se dictará en un plazo de tres días y contra la misma cabrá recurso de suplicación.
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
El objeto de este procedimiento es el derecho a la incorporación dentro de un grupo profesional, en atención a

las funciones específicas que se vengan a realizar. Particularidades:
¥ En caso de existencia, se acompañará a la demanda el informe o la solicitud de este, del comité de

empresa o delegados de personal.
¥ Se recabará informe de la Inspección de Trabajo que deberá emitirse en plazo de quince días,
referenciado a los hechos invocados por el actor.
¥ La sentencia no será recurrible, salvo que incida en diferencias salariales que por cuantía sean
susceptibles de recurso de suplicación.
Este proceso no abarca así la totalidad de supuestos que a nivel de derecho sustantivo se pronuncian sobre
clasificación profesional. En supuestos que van más allá del reconocimiento de encuadramiento en categoría
superior, habrá que acudir al procedimiento ordinario. Véanse las sentencias referenciadas.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El objeto del procedimiento será la impugnación de las decisiones empresariales en materia de movilidad
geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensiones contractuales y reducciones
temporales de jornada. Particularidades:
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¥ La interposición de la demanda será directa, sin la necesidad de agotar una previa conciliación prejudicial
o subsidiaria mediación.
¥ La demanda se interpondrá en un plazo no superior a veinte días hábiles desde la recepción del escrito de
la decisión empresarial.
¥ Tendrán que ser llamados como demandados, junto con el empresario:
o Los demás trabajadores a los que se hubiera atribuido preferencia sobre el demandante en orden
a la movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensiones
contractuales y reducciones temporales de jornada.
o Los representantes de los trabajadores que mostraran conformidad con la decisión empresarial
adoptada.
¥ La vista se señalará dentro del plazo de cinco días desde la admisión de la demanda, si bien el plazo podrá
ampliarse en el caso que se entienda necesario recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
¥ La sentencia se dictará en el plazo de cinco días. Tal sentencia irrecurrible declarará la medida empresarial
como justificada, injustificada o nula.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR. El procedimiento se articula sobre la premisa de

los derechos reconocidos por el art. 37.6 ET. Particularidades:
¥ La demanda se interpondrá en plazo no superior a veinte días hábiles desde la fecha en que el empresario
notificase su negativa o disconformidad con la propuesta manifestada en materia de conciliación.
¥ A la demanda se podrá acumular una acción por daños y perjuicios derivados de la negativa o demora
empresarial en adoptar medidas de conciliación.
¥ La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
La sentencia será irrecurrible salvo en casos de infracción procesal determinante de indefensión, o acumulación
de acción por resarcimiento de daños y perjuicios que por cuantía posibilite recurso de suplicación.
13.7. PROCEDIMIENTO SOBRE CONFLICTOS COLECTIVOS
Se circunscribe a los conflictos jurídicos que afecten a intereses generales de un grupo de trabajadores en cuanto
a conflictos en materia de aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que
sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo (art. 153.1).
LEGITIMACIÓN ACTIVA
Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores cuando se trate de conflictos
de empresa o de ámbito inferior.
Las asociaciones empresariales cuyo ambito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto,
siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
Las asociaciones representativas de los TRADE y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las
acciones colectivas relativas a su régimen profesional, ast como las empresas para las que ejecuten su actividad y
las asociaciones empresariales de estas siempre que su arabito de actuación sea al menos igual al del conflicto,
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Las AAPP empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los organos de representación del personal laboral al
servicio de las anteriores
Figura 8. Legitimación activa.
Particularidades:
¥ La interposición de la demanda requerirá de haber agotado la vía de previa conciliación prejudicial o

subsidiaria mediación.
¥ El procedimiento tendrá carácter urgente. En tal sentido, el acto del juicio deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los cinco días siguientes a la admisión a trámite de la demanda.
¥ La sentencia se dictará dentro de los tres días siguientes, notificándose en su caso a la autoridad laboral
competente.
¥ La sentencia será ejecutiva desde el momento en que se dicte, con independencia del recurso que contra
la misma pueda interponerse.
13.8. PROCESOS SOBRE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS
Persiguen el conocimiento de las lesiones de los derechos de «libertad sindical, huelga u otros derechos
fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso» (art.
177.1 LJS). Particularidades:
¥ La legitimación activa corresponde a cualquier trabajador u organización sindical (art. 177.1 LJS).
¥ La legitimación pasiva corresponde al empleador, asociación patronal o terceros vinculados a estos,

siempre que la vulneración de derechos tenga una directa conexión con la prestación laboral.
¥ En tanto nos encontramos ante pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas,
será citado como parte el Ministerio Fiscal.
¥ La determinación del juez o tribunal competente quedará vinculada al ámbito donde se produjo la lesión
de derechos. De esta forma, ante lesión individual la competencia recaerá en el Juzgado de lo Social,
mientras que, si se trata de una lesión colectiva, la competencia recaerá en la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
¥ Los actos de conciliación y juicio se llevarán a cabo dentro de un plazo improrrogable no superior a cinco
días desde la admisión de la demanda, ni inferior a dos días desde la citación hasta la efectiva celebración
del juicio.
¥ Las acciones, al no encontrarse sometidas a unos plazos específicos, prescribirán al año de la fecha de la
consideración de la lesión.
¥ Habrá inversión de la carga de la prueba, por lo que corresponderá al empresario acreditar la

proporcionalidad, objetividad y razonabilidad de sus acciones adoptadas.
En lo que respecta a los efectos de la sentencia, podemos señalar:
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EFECTOS DE LA SENTENCIA
Declaración de vulneración o no vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Declaración de nulidad radical de las actuaciones adoptadas.
Cese inmediato de la conducta lesiva.
Restablecimiento del demandante en la integridad de sus derechos y reposición a la situación previa a la lesión.
Reparación indemnizatoria por los daños producidos (daños morales y perjuicios adicionales).
Tabla 3. Efectos de la sentencia..
TEMA 14. UNIDAD PROCESAL III
El presente tema enlaza con el Libro III LJS a través del cual se analizan tanto los modelos de recursos ordinarios, a
saber: reposición, revisión y queja; como los modelos de recurso extraordinario, a saber: suplicación y casación.
¥ Identificación de los distintos tipos de recursos, tanto contra resoluciones de los letrados de la
Administración de Justicia, como contra resoluciones de jueces y tribunales.
¥ Identificar las particularidades procesales de tales recursos.
14.2. RECURSOS CONTRA PROVIDENCIAS, AUTOS, DILIGENCIAS DE ORDENACIÓN Y DECRETOS
RECURSO DE REPOSICIÓN
Como recurso no suspensivo persigue la reconsideración de la resolución emitida por el letrado de la

Administración de Justicia o por el juzgador.
Podemos reseñar las siguientes características:
Se interpondrá ante el órgano a quo que dictó la resolución.
Serán recurribles:
Resoluciones de Letrados de Diligencas de ordenación y decretos

SERÁN RECURRIBLES Administración de Justicia no definitivos
Resoluciones de Jueces y Tribunales Providencias y autos
Figura 1. Materias recurribles en reposición.
¥ Específicamente se reconocerá como no recurrible:
o Procesos de conflictos colectivos, salvo en los supuestos de auto inicial por el que se declare la
incompetencia.
o Procesos en materia electoral.
o Procesos en materia de conciliación de vida personal, familiar y laboral.
o Procesos de impugnación de convenios colectivos.
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o Resoluciones denegatorias de la práctica de diligencias preliminares.
o Resoluciones denegatorias de la práctica anticipada de práctica de ciertas pruebas.
o Providencias por las que se acuerda la práctica de diligencias finales.
¥ Requisitos procedimentales (art. 187 LJS).
REQUISITOS PROCEDIMENTALES
Imposición del recurso en plazo de tres o cinco días, según la resolución provenga de un órgano unipersonal o
colegiado.
Admitida a trámite se concede un plazo de igual duración a la parte contraria de cara a impugnarla.
Transcurrido el plazo de impugnación o no presentado este, se resolvera mediante auto o decreto,

respectivamente, en un plazo de tres o de cinco días, según el carácter unipersonal o colegiado del organo.
Figura 2. Requisitos procedimentales del recurso de reposición.
RECURSO DE REVISIÓN
Si bien, de una lectura del art. 188.1 LJS deducimos que solo cabe recurso de revisión contra los decretos que
pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, o bien, frente a aquellos decretos que, no poniendo fin al
procedimiento, se les venga a reconocer de forma expresa su carácter recurrible (resultando para todos los
demás supuestos lo previsto en el párrafo primero del art. 188.1 LJS), la reciente STC núm. 72/2018 de 21 de junio
de 2018 ha venido a alterar este campo objetivo. La mentada sentencia viene a reconocer la inconstitucionalidad
del párrafo primero del art. 188.1 LJS en cuanto a la irrecurribilidad de los decretos resolutivos de la reposición.
Ello se traduce en una ampliación del campo objetivo del recurso de revisión.
El derecho fundamental garantizado por el art. 24.1 CE «veda que el legislador excluya de manera absoluta e
incondicionada la posibilidad de recurso judicial contra los decretos de los letrados de la Administración de
Justicia resolutorios de la reposición».
De esta forma, pese al mantenimiento en su vigencia de los párrafos segundo y tercero, ello no cierra la puerta al
recurso de revisión contra otros decretos de los letrados de Administración de Justicia.
DECRETOS QUE PONEN FIN AL PROCEDIMIENTO

De aprobación de avenencia en conciliación judicial (art. 84.1 LIS).
De reconocimiento de desistimiento del demandante en casos de fallecimiento o falta de personación de los
herederos (art. 16.3 LEC)
De sobreseimiento por desistimiento expreso del actor,
sin oposición del demandado (art. 20.3 LEC).
De término de la ejecución dineraria tras la puesta a disposición del ejecutante de la suma adeudada, una vez
satisfechos intereses y costes (art. 5831 LEC)
Figura 3. Relación de supuestos no exhaustiva de decretos finalizadores del proceso.
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Siendo un recurso no suspensivo que se resuelve ante el órgano a quo, ello podría llevar a la confusión de
entender que el recurso será resuelto por el propio letrado de la Administración de Justicia, afirmación que no es
válida en tanto el conocimiento de tal recurso corresponderá al titular del órgano jurisdiccional en el que se
encuentra prestando sus servicios el propio letrado de Administración de Justicia.
Es un mecanismo de control jurisdiccional de las resoluciones de los letrados de la Administración de Justicia en

cuanta manifestación de primacía en el control de jueces y magistrados.
¥ Desde una perspectiva procedimental:
o Imposición del recurso en plazo de tres o cinco días, según el decreto provenga de un órgano
unipersonal o colegiado. Este plazo computa desde el día siguiente al de la notificación del
decreto objeto de recurso.
o Constitución de depósito de veinticinco euros por parte del recurrente.
o Concesión de un plazo de tres a cinco días a favor de la parte contraria de cara a su impugnación,
según la resolución recurrida fuera dictada en el marco de un órgano unipersonal o colegiado.
o Resolución mediante auto por el juez o tribunal en un plazo de tres o de cinco días, según el
carácter unipersonal o colegiado del órgano.
¥ Desde la perspectiva del ámbito objetivo, el art. 188 LJS no prevé una lista tasada de supuestos por lo que
nos tendremos que remitir a los supuestos que se reconozcan a lo largo de la LJS y de la LEC.
Art. 188.3 LJS «contra el auto dictado resolviendo el recurso de revisión, únicamente cabrá recurso de suplicación
o de casación cuando así expresamente se prevea en esta Ley».
RECURSO DE QUEJA
Como recurso devolutivo ordenado en el art. 189 LJS, tiene por finalidad evitar que el órgano judicial cuya
resolución se desea impugnar, cierre tal posibilidad, impidiendo a la parte interesada el acceso al recurso.
Tendrá cabida, así, ante resoluciones judiciales recurribles y autos, bien de los Juzgados de lo Social, bien de las
Salas de los Tribunales Superiores de Justicia o Sala de la Audiencia Nacional, que obstaculizan el acceso a tales
recursos.
Serán susceptibles de impugnación:
¥ En cuanto a los autos emanados de los Juzgados de lo Social:
o Auto que no tenga por anunciado el recurso de suplicación.
o Auto que ponga fin al recurso ante la falta de subsanación de defectos subsanables.
¥ En cuanto a los autos emanados de las Salas de lo Social de los TSJ o Sala de lo Social de la AN:
o Autos que tengan por no preparado el recurso de casación o casación para la unificación de
doctrina.
o Auto que ponga fin al recurso ante la falta de subsanación de defectos subsanables.
DESDE PERSPECTIVA PROCEDIMENTAL

El recurso se interpondrá ante el Tribunal ad quem en un plazo no superior a diez días desde la notificación de la
resolución denegatoria del trámite del recurso.
Se requiere representación letrada.
Será preceptivo para poder recurrir, la constitución de un depósito de 30 euros.
El recurso se resuelve mediante auto irrecurrible en plazo máximo de cinco días.
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Figura 4. Particularidades procesales del recurso de queja.
14.3. RECURSO DE SUPLICACIÓN
Se configura como un recurso devolutivo extraordinario a través del cual se reconsideran (art. 202 LJS) los
criterios sentados por el Juzgado de lo Social o de lo Mercantil (en tanto en cuento estemos ante sentencias o
autos con incidencia en el marco del Derecho Laboral), permitiendo un nuevo pronunciamiento sobre el fondo del
asunto y de paso, visualizando una doctrina homogeneizadora respecto de los distintos Juzgados de lo Social sitos
dentro de su circunscripción territorial. En cuanto al ámbito objetivo del recurso, este incidirá sobre:
¥ Infracciones procedimentales, en cuanto a identificación del perjuicio o indefensión tal infracción haya
generado en el recurrente y sobre sus intereses (no admitiéndose el reconocimiento de tal infracción si el
recurrente la ha ocasionado o directamente consentido). Por ejemplo: caso de anomalías detectadas en
una primera etapa del procedimiento y sobre las que el recurrente no ha expresado en su momento,
recurso de reposición.
¥ Revisión de hechos, en cuanto a hechos declarados probados a la vista de prueba documental o pericial
practicada y siempre que la revisión fáctica de esta resulte transcendente sobre el fallo. En cuanto a la
prueba documental, tal como dispone el art. 95 LJS, no podrán ser considerados documentos aquellos
informes de expertos que recojan el resultado de las pruebas practicadas (art. 95 LJS).
¥ Infracciones sustantivas, tanto en cuanto a normas sustantivas como en cuanto a examen de

jurisprudencia.
RESOLUCIONES RECURRIBLES Y NO RECURRIBLES
¥ Sentencias recurribles:
SENTENCIAS RECURRIBLES
Procesos de despido y extinción contractual, salvo los despidos colectivos impugnados por los representantes de
los trabajadores.
Litigios de afectación general.
Prestaciones de la Seguridad Social, bien a partir de un debate sobre reconocimiento de incapacidad

permanente, bien ante el debate del derecho a obtener prestaciones.
Infracciones procedimentales, bien ante una falta esencial de procedimiento, bien ante una ausencia de
conciliación o mediación prejudicial.
Contra sentencias que decidan sobre la falta de jurisdicción por razón de materia o de competencia territorial.
Procesos especiales:
Procesos de conflictos colectivos
Impugnación de convenios colectivos.
Impugnación de estatutos de sindicatos.
Tutela a la libertad sindical y de más derechos fundamentales y libertades públicas
Actos de las AAPP sujetos a Derecho administrativo y que pongan fin a la via administrativa
Figura 5. Sentencias recurribles en suplicación.
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¥ Autos recurribles:
Los reconocidos en el art. 191.4 LJS.
¥ Sentencias irrecurribles (191.2 LJS):
Aquellos que recaigan sobre alguna de las siguientes materias:
¥ Sanciones leves y graves.
¥ Disfrute de vacaciones.
¥ Procesos electorales en el seno de la empresa.
¥ Clasificación profesional.
¥ Suspensión, reducción de jornada, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de
trabajo de carácter individual.
¥ Conciliación de vida laboral y familiar.
Reclamación de cuantía litigiosa inferior a tres mil euros.
SUPUESTOS PARTICULARES
Pluralidad de demandantes o que algún demandado presente reconvención: en este supuesto tendremos
presente la reclamación de cuantía superior objeto de reclamación de cara a ver si sobre su reconocimiento, o
no, cabe recurso.
Pluralidad de pretensiones de un mismo actor en el que se reclame cantidad por cada una de ellas: se sumarán
todas las cuantías reclamadas por el actor.
Reclamación de tracto sucesivo: se irá al importe de la pretensión básica o de las diferencias reclamadas (en
cómputo anual), no teniéndose en cuenta ni recargos, ni intereses de mora.
Figura 6. Particularidades en torno al cómputo del supuesto de exclusión.
¥ Impugnación de alta médica.
DE LA TRAMITACIÓN DEL RECURSO
De forma previa a la interposición del recurso de suplicación, el recurrente debe presentar un escrito (si bien
se admitiría una manifestación verbal de la voluntad en tanto se lleve a cabo en el curso de una
comparecencia ante el propio Juzgado), a través del cual se anuncie la voluntad de recurrir; entendiéndose
que los elementos expositivos o justificativos no se reflejarán en el anuncio sino en el posterior recurso.
Tal anuncio se debe materializar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia o auto.
En el caso en que la condición de recurrente la ostente la empresa se verá obligada de forma adicional y
paralela al anuncio a:
¥ Consignar el importe de la condena, para lo cual se procede a constituir un depósito sobre el importe al
que hubiera sido condenado o bien asegurar mediante aval que será objeto de registro y depósito en la
oficina judicial.
¥ Constituir un depósito de trescientos euros, salvo que se encuentre exento de tal obligación (art. 229 LJS).
Cumplidos los requisitos expuestos, y analizada y admitida la viabilidad del recurso por el Juzgado a quo,
corresponderá al letrado de la Administración de Justicia acordar la puesta a disposición de los autos a favor
del letrado o graduado social designado por la parte recurrente.
En el momento que se notifica el acuerdo de puesta a disposición de los autos a favor del letrado o graduado
social, se abrirá un plazo de diez días hábiles que correrá con independencia del momento en que se vayan a
recoger estos para la interposición del recurso de suplicación, el cual, pese a presentarse ante el Juzgado a
quo, irá dirigido a la correspondiente Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
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Con la presentación del recurso, y devueltos los autos puestos a disposición para su preparación, el letrado de
la Administración de Justicia procederá a dar traslado del recurso a la parte recurrida con vistas a que esta
pueda formular en un plazo improrrogable de cinco días, cuantas impugnaciones consideren oportunas. Tales
impugnaciones se formularán a través de un escrito de oposición que se presentarán ante el propio Juzgado
de lo Social.
Finalizadas las actuaciones antes descritas, el Juzgado de lo Social en un plazo de dos días, elevará los autos a
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, junto al recurso y escritos presentados. Por su parte, la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia procederá a nombrar magistrado ponente, al cual
corresponde el cuidado en la tramitación del recurso, así como la valoración de concurrencia de alguna de las
causas motivadoras de inadmisión del recurso, a saber:
¥ Concurrencia de doctrina jurisprudencial unificada del Tribunal Supremo que tenga el mismo sentido de la
sentencia recurrida.
¥ Incumplimiento insubsanable en los requisitos para recurrir.
En caso de concurrencia de alguna de las circunstancias mentadas, se dará traslado al recurrente para que en
plazo de tres días manifieste lo que considere al respecto de la posible inadmisión del recurso. En caso de
considerarse firmes las causas de inadmisión se emitirá un auto declarando tanto la inadmisión del recurso,
como la firmeza de la resolución recurrida. A ello se sumará la imposición de costas al recurrente como la
pérdida del depósito efectuado, que se aplicará a cumplir con el fallo de la sentencia recurrida.
Llegados al momento de la resolución del recurso, en tanto este hubiera sido admitido, el presidente de la
Sala señalará el día para la deliberación y votación. Tras tal votación, se abrirá un plazo de diez días para
dictar sentencia, tras lo cual se notificará a las partes como a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, por si
esta decidiera promover frente a la sentencia, un recurso de casación para la unificación de doctrina. En
cuanto a los efectos que reviste la sentencia, esta puede:
¥ Confirmar la sentencia o auto impugnado.
¥ Revocar la resolución de instancia por motivos procedimentales.
¥ Estimar alguno de los motivos de fondo.
¥ Revocar parcialmente la resolución de instancia.
¥ Estimar totalmente el recurso.
Para concluir, una vez firme la sentencia, la certificación de esta se remitirá al Juzgado de lo Social, junto a la
devolución de los autos, en tanto corresponde al órgano judicial que conoce del asunto, proceder a la
ejecución (art. 237.2 LJS).
14.4. RECURSO DE CASACIÓN
RECURSO DE CASACIÓN COMÚN
Estamos ante un recurso devolutivo extraordinario, formulado para conocer de los asuntos provenientes de
las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Los objetivos que persigue el recurso pueden resumirse en:
¥ Reconsideración de los criterios que previamente ha sentado un órgano judicial inferior.
¥ Garantizar la primacía de la ley.
¥ Realizar un análisis de normas sustantivas y procesales como de la propia quaestio facti.
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¥ Configurar un órgano judicial único y último, y de carácter postrero para toda una ordenación jurídica
formal. En tal sentido, este recurso se resolverá ante el Tribunal Supremo, órgano supremo de la jerarquía
judicial.
El recurso de casación común va a responder a los siguientes motivos (art. 207 LJS).
MOTIVOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.
Incompetencia o inadecuación de procedimiento.
Quebrantamiento de las formas esenciales de juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia
o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido
indefensión para la parte.
Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la
equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios.
Infracción de las normas del ordenamiento juridico o de la jurisprudencia que fueron aplicables para resolver
las cuestiones objeto de debate.
Figura 7. Causas motivadoras del recurso de casación común.
En lo que concierne a las resoluciones impugnables en casación tendremos que diferenciar entre sentencias y
autos:
En cuanto a sentencias
¥ Las sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y por la Sala de lo Social de
la AN.
¥ Las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ en procesos de impugnación de actos
administrativos atribuidos al orden social excluyendo los supuestos en que el objeto litigioso tenga una
valoración inferior a 150 000 euros.
En cuanto a autos
¥ «Los autos que resuelvan el recurso de reposición interpuesto contra la resolución en que la Sala, acto
seguido a la presentación de la demanda, se declare incompetente por razón de la materia» (art. 206.2
LJS).
¥ Los autos dictados por las Salas de lo Social que resuelven el recurso de reposición o revisión interpuesto
contra las resoluciones que ponen fin anticipadamente al proceso, en tanto medie alguno de los
siguientes supuestos:
o Pérdida sobrevenida del objeto.
o Falta de subsanación de defectos advertidos en la demanda ni imputables a la parte o su

representación procesal.
o Incomparecencia injustificada a los actos de conciliación y juicio, en tanto fuera imposible su

posterior reproducción.
¥ Los autos que decidan el recurso de reposición interpuesto contra lo que se dicte en Sala o que resuelvan
el recurso de revisión contra decretos de letrado de Administración de Justicia, dictados ambos en
ejecución definitiva de sentencia, siempre que:
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o Se deniegue el despacho de ejecución.
o Resuelvan puntos sustanciales no controvertidos en el pleito, no decididos en sentencia o que

contradigan lo ejecutado.
o Pongan fin al procedimiento incidental en la ejecución decidiendo cuestiones sustanciales no

resueltas.
DE LA TRAMITACIÓN DEL RECURSO
Entrando en materia de tramitación del recurso de casación común, el mismo se tendrá que preparar (función
equivalente al anuncio en el recurso de suplicación), dentro del plazo de los cinco días siguientes a la
notificación de la sentencia o auto. La preparación se podrá llevar a cabo por escrito o mediante
comparecencia.
La preparación tendrá que llevarse a cabo ante el propio Tribunal a quo que dictó la resolución que se desea
impugnar.
Una vez preparado, al Tribunal a quo le corresponderá analizar la viabilidad del recurso antes de proceder a
su admisión. Tras la admisión, corresponderá al letrado de la Administración de Justicia acordar la puesta a
disposición de los autos a favor del letrado designado por la parte recurrente, concediéndose desde el aviso
de puesta a disposición, un plazo de quince días para la formalización del recurso.
Tras la formalización del recurso el letrado de la Administración de Justicia contará con un plazo de dos días
para dar traslado al resto de partes con vistas a formular en un plazo común de diez días, el escrito de
impugnación (art. 211 LJS).
Transcurrido el plazo de impugnación se procederá dentro de los cinco días siguientes, a elevar los autos a la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Una vez que los autos ya se encuentran en el alto tribunal, corresponderá al letrado de Administración de
Justicia comprobar la existencia de defectos, concediendo, caso de haberlos, un plazo de cinco días para su
subsanación. Si no hay defectos o tras la subsanación de estos, se da cuenta al magistrado ponente para
la instrucción de los autos, el cual dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto, que a su vez vuelve a analizar
la presencia o no de causas de inadmisión.
En caso de admisión parcial o total del recurso se pasarán seguidamente los autos a la Fiscalía de lo Social del
Tribunal Supremo para que, en plazo de diez días, informe sobre la procedencia o improcedencia de la
casación pretendida.
Tras el oportuno informe fiscal, se señalará por el Tribunal día y hora para la deliberación, votación y
fallo dentro de los diez días siguientes, se dictará sentencia.
Recurso de casación para la unificación de doctrina
Es un recurso extraordinario y devolutivo cuya finalidad es mantener la unidad de doctrina, evitando una
pérdida de garantías de los justiciables a partir de la inseguridad derivada de una interpretación dispar de las
normas.
MOTIVOS DEL RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA

Identidad de los supuestos contrastados (hechos, fundamentos jurídicos y pretensiones).
Pronunciamientos distintos en cuanto al contenido del fallo y en cuanto a la rationes decidendi.
Identificación de la infracción legal cometida en la sentencia impugnada.
Quebranto de la unidad interpretativa
Figura 8. Causas motivadoras del recurso de casación para unificación de doctrina.
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En cuanto al procedimiento podemos destacar las siguientes características:
¥ Dentro del plazo de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia: presentación de escrito de
preparación ante la Sala de lo Social del TSJ. En tal escrito se debe hacer constar el propósito de
formalizar el recurso y la exposición de los extremos de contradicción, así como de las sentencias que se
pretenden utilizar para fundamentar la contradicción.
De entre las sentencias referenciadas, solo podrá invocarse una sentencia firme por cada punto de
contradicción. En caso de ausencia de elección, se seleccionará de oficio la sentencia más moderna. En ningún
caso cabra designación subsidiaria.
¥ Análisis de viabilidad por el Tribunal a quo.
¥ Tras la admisión de la preparación del recurso, concesión por el letrado de la Administración de Justicia
de un plazo común de quince días para la interposición del recurso.
¥ El escrito de recurso contendrá los requisitos particulares en torno a la acreditación de la contradicción. A

ellos se añadirán los requisitos comunes del recurso de casación ordinario.
Al igual que en casación ordinaria, apreciaremos el doble control de admisibilidad llevado a cabo tanto por el
letrado de la Administración de Justicia de la Sala de lo Social del TS como, posteriormente a este, el
efectuado por el magistrado ponente.
En cualquier caso, se considerarán causas de inadmisión:
CAUSAS DE INADMISIÓN
Incumplimiento insubsanable de Carencia de contenido casacional Presencia de doctrina unificada
requisitos procesales tanto para la previa
preparación como para la
interposición del recurso
Figura 9. Causas de inadmisión de recurso de casación para la unificación de doctrina.
Admitido el recurso, el letrado de la Administración de Justicia dará traslado a la Fiscalía de lo Social, que en
un plazo de diez días informará sobre la procedencia o improcedencia de la casación pretendida. Tras el
oportuno informe fiscal, se señalará por el Tribunal, día y hora para la deliberación, votación y fallo dentro de
los diez días siguientes, se dictará sentencia.
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TEMA 15. UNIDAD PROCESAL IV
El presente tema pone fin al análisis de los contenidos procesales. A tales efectos, es necesario tener presente
que el principio de tutela judicial efectiva no concluye con la posibilidad que se dicte una resolución judicial
que resulte adecuada a la causa de pedir que se plantee sino, realmente, garantizar que tal resolución judicial
sea efectiva. Para ello, el Libro IV LJS prevé diversos cauces de ejecución que van a operar tomando en
consideración la diversidad de procedimientos previstos en el Libro II LJS. Todo ello tomando en
consideración que la tutela judicial reconocida en el marco de ejecución sobre resoluciones judiciales también
debe tomar en consideración la garantía que presenta la ejecución de resoluciones extrajudiciales derivadas
del acuerdo adoptado por las partes.
¥ Conoceremos cuáles son los presupuestos de la ejecución.

¥ Identificación los cauces más relevantes en materia de ejecución de resoluciones judiciales.
¥ Identificar las particularidades procesales que presentan tales cauces.
15.2. PRESUPUESTOS DE LA EJECUCIÓN
1. EL TÍTULO EJECUTIVO
El título ejecutivo conforma un presupuesto procesal posterior al declarativo pronunciado por el juez en su
sentencia. Su finalidad no es otra que garantizar que la tutela judicial efectiva por la que se viene a reconocer
el amparo de nuestros tribunales no quede conclusa con unas resoluciones dictadas que ponen fin al
procedimiento, pero que, sin embargo, no terminan de garantizar su efectivo cumplimiento.
No debemos olvidarnos de que en el marco de los acuerdos extrajudiciales – véase el art. 68 LJS - el título
ejecutivo juega como un presupuesto procesal. De esta forma, la tutela judicial se va a extender a la ejecución
sobre los acuerdos adoptados en conciliación o mediación prejudicial y conciliación judicial, los laudos
arbitrales y las sentencias firmes.
En materia de conciliación o mediación extrajudicial, nos remitiremos al art. 68.1 LJS que acabamos de
mentar.
En materia de laudos arbitrales, como dispone el art. 68.2 LJS, se equipararán a las sentencias a efectos de
ejecución:
Los laudos arbitrales firmes, individuales o colectivos, dictados mediante los acuerdos interprofesionales y los
convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 ET.
Los laudos arbitrales establecidos por acuerdos de interés profesional de los TRADE conforme al art. 18.4
LETA.
Los laudos recaídos en materia electoral, los que pongan fin a la huelga o a conflictos colectivos u otros cuyo
conocimiento corresponda al orden social, exclusivamente en los concretos pronunciamientos de condena
que por su naturaleza sean susceptibles de dicha ejecución y salvo los pronunciamientos que tengan eficacia
normativa o interpretativa.
En cuanto a la conciliación judicial, llevada a cabo ante el letrado de la Administración de Justicia, la avenencia
obtenida en este acto opera como título ejecutivo solo impugnable desde la perspectiva de la validez en la
avenencia manifestada por las partes.
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Por último y en cuanto a las sentencias firmes, debemos tener presente dos extremos:
¥ Para poder hablar de ejecución en el marco de la sentencia será necesario que esta sea de condena
(impone un dar, hacer o no hacer) o siendo declarativa (constata una situación jurídica preexistente) o
constitutiva (crea, modifica o extingue una situación jurídica preexistente) también sea de condena.
¥ La ejecución (dejando al margen las particularidades que reviste la ejecución provisional en el marco de
sentencias recurribles) debe recaer sobre resoluciones firmes, es decir, aquellas contra las que no cabe
recurso (art. 207 LEC).
2. LA PRESCRIPTIBILIDAD DE LA ACCIÓN EJECUTIVA
Esta variará si nos encontramos ante una acción ejercida o ante una acción no ejercida.
PRESCRIPTIBILIDAD
ACCIÓN EJERCIDA ACCIÓN NO EJERCIDA
Es imprescriptible mientras la obligsción que se desea Estará sometida a un plazo de prescripción de un

ejecutar no este cumplida. año, salvo en el supuesto de acciones derivadas de
contrato que tengan reconocidas un plazo especial
(arts. 243 LJS y 59ET)
Figura 1. La prescriptibilidad.
En cuanto a la prescriptibilidad de las acciones no ejercidas (art. 518 LEC), se considerará como día inicial a
partir del cual comenzará a computar el plazo:
En sentencias: desde el día de la firmeza.
Laudos arbitrales: desde el día de la firmeza.
Conciliación y mediación: desde la fecha en que tendrían que haberse cumplido los compromisos contraídos.
15.3. Ámbito subjetivo de la ejecución
Diferenciaremos entre tres figuras:
1. Órgano judicial.
2. Las partes.
3. Terceros.
El órgano judicial
La ejecución se llevará a cabo ante el órgano judicial que tuvo conocimiento del asunto en instancia, bien a
través de sentencias bien de resoluciones que aprueben transacciones judiciales, acuerdos de mediación o
acuerdos adoptados en el proceso.
En caso de títulos extrajudiciales, la competencia recaerá en los Juzgados de lo Social en cuya circunscripción
se hubieran constituido tales títulos (lugar donde se consigue el acuerdo o se emite el laudo).
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LAS PARTES EN EL PROCESO
Los acreedores o deudores en el título ejecutivo

Aquellos que no siendo acreedores o deudores, acrediten un interés legítimo y personal que
pudiera resultar afectado por la ejecución
Los socios, participes miembros o gestores que actúen en el tráfico jurídico de las entidades
sin personalidad jurídica, salvo comunidades de propietarios.
Para las comunidades de propietarios refidos por la LPH, la comunidad responde con la
PARTES EN EL totalidad de sus fondos y créditos, si bien, subsidariamente el acreedor puede ir contra cada
PROCESO propietaeio que hubiese sido parte en el proceso, por la cuenta que le corresponde.
El Ministerio Fiscal siempre que los procesos de ejcución sean provenientes de títulos
ejecutivos en los que se haya reconocido vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas
Si nos encontramos ante deudores solidarios, sorresponderá al acreedor decidir a quién
persigue (un deudor, varios deudosres o todos estos)
Figura 2. Las partes en el proceso..
LOS TERCEROS EN EL PROCESO
Serán los titulares de un derecho o interés legítimo y personal que resulta afectado por la ejecución que se
pretende llevar a cabo.
Tipos de tercería:
Tercería de dominio.
Tercería de mejor derecho.
1. TERCERÍA DE DOMINIO
Persigue la suspensión del embargo trabado sobre un bien concreto en tanto hay una consideración como
propia por parte del tercero, frente al deudor ejecutado, del dominio de los bienes embargados.
«Se invoca el dominio adquirido con anterioridad a la traba sobre los bienes embargados» (art. 260 LJS).
La demanda se formulará con una antelación no inferior a los quince días con relación a la fecha de subasta
del bien embargado, teniendo como efecto inmediato la directa paralización (acordada por el letrado de la
Administración de Justicia) del procedimiento de liquidación.
2. TERCERÍA DE MEJOR DERECHO
En este supuesto lo que se pone en entredicho es la preferencia para el cobro del crédito. De esta forma,
quien formula la demanda se considera (con independencia de ser acreedor laboral o no laboral) titular de un
crédito preferente.
Si la tercería de dominio suspende la venta de los bienes embargados, la tercería de mejor derecho no genera
tal efecto sino hasta el momento último de pago al acreedor ejecutante. De esta forma, el importe de la venta
de los bienes ejecutados se procederá a depositar en la entidad de crédito que corresponda hasta que no se
determine a quién corresponde la preferencia en la ejecución del crédito adeudado (art. 275 LJS).
15.4. ÁMBITO OBJETIVO DE LA EJECUCIÓN
El objeto de la ejecución es el cumplimiento de la resolución firme, por lo que debemos reconocer la

articulación de cauces coercitivos que favorecen en el cumplimiento de la obligación pendiente de ejecución.
Estos cauces, se van a traducir en la imposición de multas por parte de los letrados de la Administración de
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Justicia, los cuáles se valorarán de forma flexible en atención a la concurrencia de los factores previstos en el
art. 241.2 LJS.
En cualquier caso, la cantidad exigida, que se tendrá que ingresar en el Tesoro Público, no podrá superar los
trescientos euros por cada día de atraso.
Al margen de los cauces para asegurar el pago por parte del ejecutado, también cabe la imposición de multa a
terceros que se niegen a colaborar .
15.5. LA EJECUCIÓN EN PROCESOS DE CONFLICTO COLECTIVO
Es extensible «a los restantes títulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social, estimatorios
de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo
160, así como a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo, y en los supuestos de despido
colectivo en los que la decisión empresarial colectiva haya sido declarada nula» (art. 247 LJS).
En lo que concierne a sus CARACTERÍSTICAS:
En cuanto a la legitimación para iniciar el proceso de ejecución, esta corresponderá a:
Dentro del ámbito de empresa: el empresario y los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
Dentro del ámbito superior a la empresa: las asociaciones patronales y los sindicatos.
El letrado de la Administración de Justicia requerirá a la parte ejecutada que inste la ejecución dentro del
plazo de un mes (dos meses si el asunto presenta especial complejidad), cuantificando la deuda de forma
individualizada y proponiendo una fórmula de pago.
Si el ejecutado cumple con el requerimiento, se requerirá al ejecutante, con los mismos plazos con que se
instó al ejecutado, para que manifieste su conformidad con los datos proporcionados y propuesta de pago.
En los casos en que, o bien, el ejecutado no cumple con los requerimientos realizados por el letrado de la
Administración de Justicia, o bien, el ejecutante no acepte la propuesta del ejecutado, se abrirá el cauce del
art. 238 LJS.
Contra la resolución que resuelva la ejecución sólo cabrá la interposición de un recurso de reposición, el cual
en ningún caso suspenderá la ejecución.
15.6. LAS EJECUCIONES DINERARIAS
Pretenden la efectividad de una condena judicial, acuerdo conciliatorio o laudo, por los que se impone al
deudor ejecutado el pago de una suma dineraria.
A partir de lo expuesto, tenemos que tomar en consideración algunas particularidades.
Pretensión de embargo sobre mismos bienes por parte de distintos órganos judiciales: será preferente la
acción en orden de antigüedad.
Concurrencia de ejecución social con ejecución concursal: solo será válida cuando la ejecución social sea
previa a la declaración de concurso y los bienes objeto de embargo no resulten necesarios para la continuidad
de la actividad profesional o empresarial del deudor.
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Dentro de la EJECUCIÓN DINERARIA tenemos que diferenciar tres etapas:
¥ Embargo de bienes:
o Búsqueda de bienes.
o Traba.
¥ Realización de bienes embargables.
¥ Pago a acreedores.
Dentro del embargo de bienes esta comienza con la búsqueda de bienes embargables. En esta fase, el
ejecutado soporta la obligación de dar fe de sus bienes y derechos, así como de las cargas que estos puedan
soportar. Si nos hallamos ante personas jurídicas, tal carga pasa a sus administradores o a quienes legalmente
las representen. En el caso de las entidades sin personalidad jurídica, la carga recaerá en sus gestores,
directivos u organizadores.
El letrado de la Administración de Justicia podrá en paralelo recabar la colaboración de organismos y registros

públicos, así como de entidades financieras o depositarias, u otras personas privadas en atención al objeto de
su actividad o vinculación jurídica con el ejecutado.
Una vez identificados los bienes se pasará a la fase de traba, para la cual es necesario tener presente el orden
de prelación de bienes embargables (art. 592 LEC).
1º. Dinero y cuentas corrientes.

2º. Créditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo y títulos, valores u otros
instrumentos financieros admitidos en el mercado secundario.
3º. Joyas y objetos de arte.
PRELACIÓN DE 4º. Rentas en dinero.
BIENES 5º. Intereses, rentas y frutos de toda especie.
EMBARGABLES 6º. Bienes muebles o semovientes, títulos o valores no admitidos a cotización oficial y
participaciones sociales.
7º. Bienes inmuebles
8º. Sueldos, salarios, pensiones e ingresos procedentes de actividades profesionales y
mercantiles autónomas.
9º. Créditos, derechos y valores realizables a medio o largo plazo.
Tabla 1. Orden de prelación previsto por el art. 592 LEC.
Matizaciones a la determinación del orden de prelación:
En ausencia de pacto la ejecución tiene presente la mayor facilidad de enajenación y menor onerosidad para
el ejecutado.
El orden de prelación tiene cabida cuando haya bienes suficientes para atender a la ejecución. Si no se da el
caso, se traba directamente cualquier bien o derecho titularidad del ejecutado.
Antes de la práctica de la traba será necesario verificar que bienes resulten inembargables de forma absoluta
o relativa.
Una vez trabados los bienes, su aseguramiento vendrá a través de un depósito (caso de bienes muebles) o un
asiento registral (caso de bienes inmuebles).
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La REALIZACIÓN DE LOS BIENES EMBARGADOS podrá llevarse a cabo por cuatro cauces distintos:
1. Venta en entidad administrativamente autorizada o en entidad prevista en LEC.

2. Subasta ante fedatario público.
3. Subasta judicial.
4. Demás procedimientos previstos en legislación civil.
Si no prospera la venta o subasta los ejecutantes o sus representantes podrán dentro de un plazo común de
diez días adjudicarse los bienes objeto de subasta por un treinta por ciento del avalúo. Esta adjudicación no
requerirá de escritura pública, bastando para la inscripción el testimonio de decreto de adjudicación del
letrado de la Administración de Justicia. Si no ejercieran tal derecho, se procedería al alzamiento del
embargo.
En lo que concierne al pago a acreedores, el art. 268.1 LJS prevé: «las cantidades que se obtengan en favor de
los ejecutantes se aplicarán, por su orden, al pago del principal, intereses y costas una vez liquidados aquellos
y tasadas estas».
La liquidación de intereses como la tasación de costas corresponde llevarla a cabo al letrado de la

Administración de Justicia.
En caso de que el recurso se prolongue más allá de un año, se tendrá presente el tipo de interés que
corresponda a cada año. En lo que concierne a los intereses, conviene destacar el supuesto de los salarios,
donde resultará aplicable la regla del art. 29.3 ET, según la cual se reconoce un interés de mora anual del diez
por ciento.
En cuanto a las costas, estas integrarán los honorarios o derechos de los abogados incluidos los de las AAPP,
procuradores y graduados sociales colegiados.
15.7. LAS EJECUCIONES EN PROCESOS POR DESPIDOS
Ante un despido declarado improcedente y previamente a la firmeza de la sentencia se abren dos opciones:
¥ Abono de la indemnización resultante del reconocimiento de tal improcedencia.
¥ Readmisión del trabajador despedido, con el abono de los salarios de tramitación.
El problema surge cuando no optándose por el abono de indemnización, previamente a la firmeza de la

sentencia (o bien una vez que esta sentencia ya es firme, lo que lleva aparejado la obligatoria reincorporación
del trabajador) no se procediera a la readmisión o la misma fuera irregular. En tal supuesto, el trabajador
podrá instar la ejecución de la sentencia.
La ejecución será despachada por el juez a través de un incidente de no readmisión, seguido del cual el
letrado de la Administración de Justicia señala la vista con citación de las partes para los cinco días siguientes.
El auto judicial pronunciado dentro de los tres días siguientes a la fecha fijada de comparecencia podrá
acreditar la no readmisión o de su carácter irregular (o la ausencia de estas).
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En caso de acreditarse la ausencia de readmisión o la irregularidad en esta, se sustituirá el deber de

readmisión por el pago de indemnización en los siguientes términos:
¥ Pago de la indemnización del reconocimiento de improcedencia.
¥ Pago de indemnización complementaria por cuantía de hasta quince días de salario por año de servicio y
un máximo de doce mensualidades.
¥ Pago de los salarios de tramitación (adicionales a los derivados de la no opción indemnizada a fecha de
notificación de la sentencia) desde la fecha de notificación de la sentencia hasta la fecha del auto
extintivo.
Finalizaremos destacando dos supuestos particulares en los que el Juez o Tribunal pueden optar por impulsar
la readmisión forzosa:
¥ Caso de despido declarado improcedente de trabajador aforado que optara por la readmisión.
¥ Caso de despido declarado nulo.
15.8 LA EJECUCIÓN DE SENTENCIAS FRENTE A ENTES PÚBLICOS
Dentro de este modelo de ejecución diferenciaremos entre:
¥ La ejecución de sentencias dictadas frente a entes públicos.
¥ La liquidación e ingreso de cantidades correspondientes a prestaciones de pago periódico de la Seguridad

Social.
1. LA EJECUCIÓN DE SENTENCIAS DICTADAS FRENTE A ENTES PÚBLICOS
Obligación del ente público condenado: las sentencias dictadas frente al Estado, Entidades Gestoras o
Servicios Comunes de la Seguridad Social y demás entes públicos deberán llevarse a efecto por la
Administración o Entidad dentro del plazo de dos meses a partir de su firmeza, salvo que se acuerde un plazo
inferior con vistas a evitar un grave perjuicio (art. 287.1 LJS).
Incumplida esta obligación por parte de la entidad pública, se podrá requerir la ejecución de la sentencia.
Dentro de tal supuesto se autoriza a la realización de cuantos trámites y adopción de cuantas medidas
garanticen la ejecución de la sentencia.
El juez o la Sala podrán:
«a) Imponer multas coercitivas de ciento cincuenta a mil quinientos euros a las autoridades, funcionarios o
agentes que incumplan los requerimientos del Juzgado o de la Sala, así como reiterar estas multas hasta la
completa ejecución del fallo judicial, sin perjuicio de otras responsabilidades patrimoniales a que hubiere
lugar. A la imposición de estas multas les será aplicable lo previsto en el artículo 48.
b) Deducir el oportuno testimonio de particulares para exigir la responsabilidad penal que pudiera
corresponder”.
Previo requerimiento de la Administración condenada y dentro de un nuevo plazo de un mes, el juez ejecutor
podrá nuevamente citar a las partes y decidir, entre otras cuestiones:
¥ Concreción del funcionario o Administración Pública responsable de la ejecución.
¥ Fijación de nuevo plazo máximo para su cumplimiento.
lOMoARcPSD|2693837
2. LA LIQUIDACIÓN E INGRESO DE CANTIDADES CORRESPONDIENTES A PRESTACIONES DE PAGO PERIÓDICO

DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Si de ordinario compete a la TGSS tanto la función recaudatoria como el pago de las prestaciones de la
Seguridad Social, el incumplimiento de tal obligación lleva aparejado que la función recaudatoria y de
determinación de los capitales adeudados, con el fin de garantizar la ejecución de la sentencia, recaiga sobre
el Juzgado.
En tal sentido, la TGSS tendrá que comunicar, en un plazo máximo de diez días, el importe del capital coste de
la pensión o el importe de la prestación a ingresar, lo que se notificará a las partes. De igual forma, el letrado
de la Administración de Justicia, notificará a ésta para que realice el ingreso en un plazo no superior a diez
días.
15.9. LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE SENTENCIAS
Destacamos dos supuestos:
¥ La ejecución provisional en materia de Seguridad Social.
¥ La ejecución provisional ante sentencias por despido.
En materia de Seguridad Social se hace necesario distinguir ante prestaciones de tracto único y prestaciones
de tracto sucesivo. En el caso de prestaciones de tracto sucesivo, pese a que la sentencia se halle recurrida, el
condenado se verá obligado al pago de la prestación, sea pensión o subsidio, durante todo el tiempo que dure
la tramitación del recurso. En el caso de que la sentencia favoreciera al recurrente (lo que implica la
revocación total o parcial), el perceptor de la prestación no estará obligado al reintegro de las cantidades
percibidas durante la ejecución provisional.
En el caso de prestaciones de tracto único, a diferencia del caso anterior, la cantidad anticipada si tendrá que
reintegrarse ante una revocación de sentencia.
En materia de despido tendremos que diferenciar entre ejecución con readmisión y ejecución sin readmisión.
¥ La ejecución provisional en supuestos de readmisión cabrá exclusivamente cuando nos encontremos

ante nulidad o reconocimiento de readmisión en improcedencia. En estos supuestos el empresario estará
obligado a seguir pagando la retribución, así como a que el trabajador mantenga su prestación de
servicios. Cabe que el empresario renuncie a tal prestación de servicios aun manteniéndose la obligación
de pago de la retribución.
¥ En la ejecución provisional en supuestos de no readmisión solo se pueden solicitar anticipos

reintegrables siempre ligados a la presencia de una condena vinculada al pago de cantidad.

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Práctica Procesal Laboral

1º Máster en el Ejercicio de la Abogacía

Reservados todos los derechos.

Temario Procesal Laboral

derecho del trabajo (Universidad Internacional de La Rioja)

Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por Judith Coca ([email protected])

TEMA 1. EL ESTADO COMO TITULAR DE LEGISLACIÓN LABORAL, JERARQUÍA NORMATIVA Y NEGOCIACIÓN

1.1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

La manifestación más relevante de negociación colectiva, configuradora de fuente de derecho, la constituye

¥ Conocer la naturaleza jurídica de los convenios colectivos y su planteamiento de negociación.

1.2. EL ESTADO COMO TITULAR DE LA POTESTAD LEGISLATIVA Y REGLAMENTARIA EN MATERIA LABORAL

1.3. LA JERARQUÍA NORMATIVA EN MATERIA LABORAL

De forma esquemática tendríamos que tomar en consideración la siguiente configuración:

Descargado por Judith Coca ([email protected])

Figura 1. Jerarquía de las normas laborales.

1.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL CONVENIO COLECTIVO

El art. 37.1 de la Constitución española establece:

Descargado por Judith Coca ([email protected])

PERSPECTIVAS QUE DEBO TENER PRESENTES

Tabla 1. Perspectivas que debo tener presentes.

Al respecto podemos advertir TRES REGLAS DE EXCEPCIÓN:

¥ Establecimiento, en el marco de los convenios de ámbito estatal o autonómico, de reglas de coordinación

¥ Del lado de LA EMPRESA (banco económico): el empresario u organización empresarial.

La legitimación desde el BANCO SOCIAL puede ser:

Descargado por Judith Coca ([email protected])

¥ Para negociar en los convenios sectoriales:

La legitimación desde el BANCO ECONÓMICO puede ser:

¥ En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.

PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO (ART. 89 ET)

INICIO DE LA PROMOCIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO

Descargado por Judith Coca ([email protected])

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión

ACUERDOS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Descargado por Judith Coca ([email protected])

VIGENCIA Y DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

1.5. ACUERDOS COLECTIVOS

Descargado por Judith Coca ([email protected])

Dentro de los acuerdos o pactos de empresa diferenciamos cuatro modalidades:

o El sistema de clasificación profesional por grupo profesional (art. 22.2 ET).

o El modelo justificativo de recibo de pago de salario (art. 29.1 ET).

o La fecha de devengo de la segunda paga extraordinaria (art. 31 ET).

o La adaptación o flexibilidad de horario en el caso de víctimas de violencia de género o de

o La determinación de los períodos de vacaciones (art. 38 ET).

o Art. 41.2 ET sobre modificación de las condiciones de trabajo (referida a la modificación

CAUCE DEL ART. 41.2 ET

¥ Diez trabajadores en compañías que ocupen menos de cien.

¥ El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos.

¥ Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos.

Descargado por Judith Coca ([email protected])

En cuanto a los RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN, se requerirá que los acuerdos se adopten:

¥ Por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

Si se llega a un acuerdo, es importante resaltar la presunción de que existen causas justificativas de la

CAUCE DEL ART. 82.3 ET (EL DESCUELGUE)

La presencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción que afecten negativamente al

¥ Horario y distribución del tiempo de trabajo.