Teoría Organizacional y Comportamiento

Organizacional
Unidad 10.

Proyecto Final 10.

El cambio y el Desarrollo Organizacional

Edgar Herrera Zenteno

Matricula 607061329

Maestría en Administración

22 de marzo del 2024

Facilitador: Mtra. Lizbeth Teresa Angelino Garibay

 INTRODUCCIÓN

El cambio dentro de las organizaciones se ha convertido en un aspecto

fundamental su sobrevivencia y la globalización se ha convertido en el eje sobre
el que giran, a partir de la década de los 80´s, cuando surge este fenómeno
económico y de desarrollo, las empresas se han enfrentado a constantes
cambios en su medio, las cuales deben ajustarse para seguir siendo
competitivas, desde reorganizar su estructura hasta modificar su cultura
organizacional, es obvio que este proceso no es inmediato, el aprendizaje y la
innovación son dos de los factores que permiten a los administradores, en
conjunto con la alta dirección observar, controlar y dirigir los esfuerzos
encaminados al logro de los objetivos, sin perder de vista la misión y visón
planteada desde sus orígenes.
1.- ¿Qué es el cambio organizacional?
El cambio organizacional puede entenderse como el paso de una
situación actual a una nueva situación dentro de una organización, que ocurre
en un tiempo y espacio determinados y que depende de un contexto específico.
Esto implica una modificación de valores, actitudes y conductas de los sujetos
involucrados en la organización, tales como individuos, grupos y la organización
misma. Por lo tanto, el cambio organizacional conlleva procesos de
desaprendizaje, donde se desestructuran conocimientos, conductas, viejas
pautas y modelos, así como procesos de aprendizaje, en los que se adoptan,
ejercitan e interiorizan nuevas prácticas, valores y comportamientos.

2.- ¿De qué manera impactan las fuerzas del cambio a la organización?
Las fuerzas del cambio impactan a las organizaciones de múltiples
maneras, tanto interna como externamente, desencadenando la necesidad de
adaptación o transformación para sobrevivir y prosperar en un ambiente en
constante evolución.
Respuesta a las Condiciones Económicas: Las fluctuaciones económicas
pueden obligar a las organizaciones a ajustar sus operaciones, como reducir su
fuerza laboral o líneas de producción en tiempos de recesión, o expandirse
introduciendo nuevos productos o servicios y explorando nuevos mercados en
periodos de crecimiento económico.
Adaptación a las Acciones de los Competidores: Las organizaciones
deben estar atentas a los movimientos de sus competidores para mantener su
relevancia en el mercado. Esto puede incluir la adopción de nuevas estrategias,
tecnologías o la reorientación de productos y servicios para satisfacer las
cambiantes demandas de los consumidores.
Incorporación de Avances Tecnológicos: La tecnología avanza a un ritmo
acelerado, y las organizaciones deben adaptarse a estos cambios, a menudo
significativos, para no quedarse atrás. Esto puede implicar la actualización de
equipos, la adopción de nuevos sistemas de información o la reingeniería de
procesos para mejorar la eficiencia.
 Cumplimiento con Cambios Políticos y Legales: Las nuevas leyes y
regulaciones pueden requerir ajustes en la forma en que las organizaciones
operan, lo que puede implicar desde cambios en las políticas internas hasta
transformaciones más profundas en la estructura o en las operaciones de la
empresa.
Adaptación a Movimientos Sociales y Demográficos: Cambios en la
sociedad, como las actitudes hacia ciertos productos o prácticas, así como las
tendencias demográficas (por ejemplo, el envejecimiento de la población),
pueden impactar las estrategias de marketing, ventas y desarrollo de producto
de las organizaciones.
Internamente, las fuerzas del cambio impactan a través de:
Decisiones Administrativas: Los gerentes pueden iniciar cambios dentro
de sus áreas de influencia, lo que puede afectar el estatus quo de la
organización, ya sea mejorando su posición competitiva o, en casos de fracaso,
potencialmente debilitándola.
Preferencias y Sugerencias del Personal: Las ideas innovadoras de los
empleados pueden ser una fuente valiosa de mejora en procesos, productos y
ambiente laboral. Estimular un clima donde se valoren y recojan estas
sugerencias puede conducir a cambios positivos significativos dentro de la
organización.
Las fuerzas del cambio afectan a las organizaciones al impulsarlas a
adaptarse y evolucionar en respuesta a presiones internas y externas. La
capacidad de una organización para identificar, responder y adaptarse de
manera efectiva a estas fuerzas determina en gran medida su éxito y
sostenibilidad a largo plazo.

3.- "¿Cuáles son los seis componentes principales que deben considerarse al
identificar el centro de los cambios organizacionales según el modelo de las '7 S
de la estructura corporativa'?"
Los seis componentes principales que deben considerarse al identificar el
centro de los cambios organizacionales según el modelo de las "7 S de la
estructura corporativa" son:
Tecnología
Valores compartidos (cultura organizacional)
c) Estrategia
d) Estructura
e) Sistemas (procesos o procedimientos formales)
f) Personal (individuos y grupos)
Estos componentes son fundamentales para comprender y abordar los
cambios organizacionales de manera integral, considerando tanto aspectos
tecnológicos, culturales, estratégicos, estructurales, de procesos y
procedimientos, así como relacionados con las personas dentro de la
organización.

4 ¿Cuáles son los tipos de cambio organizacional?

TIPOS DE CAMBIO En términos generales, existen dos tipos de cambios
por lo que respecta a cómo son enfrentados por la organización:
• Reactivos. Son los que tienen lugar en la organización como respuesta a una
coyuntura externa o interna determinada.
• Proactivos. Son los que buscan adelantarse a situaciones contextuales del
entorno externo o interno de la organización. Pretenden ajustar la organización
a futuros escenarios, oportunidades y desafíos en lo externo, y a superar las
debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del
contexto.

5.- ¿Cómo se reconoce la necesidad de cambio?

La necesidad de cambio en una organización puede reconocerse a través
de varios indicadores y señales que reflejan desafíos o oportunidades que deben
abordarse para mejorar el desempeño y la competitividad, estos son algunos de
los aspectos que pueden ayudar a reconocer la necesidad de cambio:
Desafíos Externos: Los cambios en el entorno externo, como condiciones
económicas adversas, avances tecnológicos disruptivos, cambios en la
legislación o competencia intensificada, pueden generar presiones que requieren
respuestas y adaptaciones por parte de la organización.
Desempeño Subóptimo: Cuando la organización experimenta problemas
persistentes en áreas como la rentabilidad, productividad, calidad, satisfacción
del cliente o clima laboral, es una señal de que se necesita revisar y mejorar sus
prácticas internas.
Cambio en la Demanda o Preferencias del Cliente: Si los clientes muestran
cambios en sus preferencias, necesidades o expectativas, la organización debe
ajustar sus productos, servicios o estrategias para mantener su relevancia y
satisfacer estas nuevas demandas.
Tecnología Obsoleta: La obsolescencia tecnológica puede limitar la eficiencia y
efectividad de la organización. La necesidad de adoptar nuevas tecnologías para
mejorar la operación y mantenerse competitivo es un indicador de la necesidad
de cambio.
Cambio en la Cultura Organizacional: Si la cultura organizacional presenta
aspectos negativos como resistencia al cambio, falta de colaboración, falta de
innovación o desalineación con los valores fundamentales, es necesario realizar
cambios para mejorar el ambiente y la efectividad organizacional.
Cambios en la Estrategia o el Entorno Competitivo: Si la estrategia actual ya no
es efectiva o si el entorno competitivo cambia significativamente, la organización
debe ajustar su enfoque estratégico y operativo para mantener su posición en el
mercado.
Síntomas de Disfunción Organizacional: Problemas como alta rotación de
personal, falta de compromiso, comunicación deficiente, conflictos internos o
falta de alineación entre diferentes áreas funcionales pueden indicar la
necesidad de cambios estructurales o culturales.
La necesidad de cambio se reconoce mediante la identificación de
desafíos, oportunidades, problemas o síntomas que sugieren que la
organización debe ajustar sus prácticas, procesos, estrategias o cultura para
mejorar su desempeño y adaptarse a un entorno cambiante. ¿Para qué sirve el
modelo del proceso de cambio?

6.- ¿Para qué sirve el modelo del proceso de cambio?

El modelo del proceso de cambio sirve como una guía estructurada para
las organizaciones que desean implementar cambios significativos en su
funcionamiento, estructura o cultura. Este modelo proporciona una secuencia
lógica de pasos que ayudan a las organizaciones a gestionar el cambio de
manera efectiva y a superar los desafíos asociados con la implementación
exitosa de cambios. A continuación, se detallan las funciones principales del
modelo del proceso de cambio:
Percepción de la necesidad de cambio: El modelo ayuda a las
organizaciones a identificar y reconocer la necesidad de cambio al analizar
amenazas, oportunidades, debilidades y fortalezas tanto en el entorno externo
como interno.
Diagnóstico y búsqueda de soluciones: Permite realizar un diagnóstico
exhaustivo de los problemas o desafíos identificados y buscar soluciones
alternativas basadas en la visión estratégica de la organización.
Selección de técnicas de intervención: Ayuda a elegir las técnicas o enfoques de
cambio más adecuados para abordar los problemas identificados de manera
efectiva y eficiente.
Acumulación del poder necesario: Facilita la identificación y desarrollo de
la capacidad de influencia y poder dentro de la organización para llevar a cabo
el cambio de manera exitosa. Esto incluye el desarrollo de coaliciones y
consensos estratégicos.
Planificación sistemática: Proporciona un marco para planificar de manera
sistemática la implementación del cambio, incluyendo el diseño de labores, la
capacitación del personal y la preparación de recursos necesarios.
Implementación del cambio: Guía la fase activa de la implementación del cambio,
donde se llevan a cabo las acciones necesarias para modificar estructuras, roles,
tecnologías y decisiones en la organización.
Institucionalización del cambio: Ayuda a asegurar que el cambio se arraigue y se
mantenga en la organización a través de la consolidación de las
transformaciones y relaciones de poder que sustentan el cambio.
El modelo del proceso de cambio sirve como un marco integral que ayuda
a las organizaciones a gestionar el cambio de manera estructurada, identificando
necesidades, desarrollando soluciones, planificando la implementación y
asegurando la institucionalización del cambio para lograr resultados exitosos y
sostenibles.

7.- ¿En qué se fundamentan las etapas del cambio?

 La información proporcionada detalla un modelo de cambio
organizacional en tres etapas esenciales, cada una incorporando mecanismos
específicos diseñados para motivar y sostener el cambio tanto a nivel individual
como organizacional. Este modelo resalta la importancia de crear una motivación
para el cambio, desarrollar actitudes y comportamientos renovados, y finalmente
institucionalizar los cambios para asegurar su permanencia.
En la Etapa 1, se subraya la necesidad de desestructurar las conductas o
actitudes preexistentes para generar una motivación hacia el cambio. Esto
implica reconocer la ineficacia de los supuestos actuales y las conductas,
generando incomodidad y ansiedad que motivan el cambio, a la vez que se
provee un entorno seguro para explorar nuevas posibilidades.
La Etapa 2 se centra en el desarrollo de nuevas actitudes y
comportamientos mediante la identificación con modelos a seguir y la
redefinición cognitiva para incorporar nueva información y perspectivas. Esta
etapa es crucial para preparar a las personas a adaptarse y aceptar cambios
fundamentales en su forma de pensar y actuar.
Etapa 3 trata sobre la institucionalización de los cambios. Se enfatiza la
importancia de asegurar que los nuevos aprendizajes se integren de manera
coherente en la personalidad del individuo y sean reforzados por el entorno social
y organizacional. Esto incluye la congruencia con la autoimagen del individuo y
la aceptación dentro de su red social y profesional.
Este modelo ofrece una guía detallada para comprender y gestionar el
proceso de cambio, enfatizando la necesidad de un enfoque sistémico y
estratégico que aborde tanto los aspectos emocionales como cognitivos del
cambio. Reconoce la complejidad del cambio organizacional y proporciona un
marco para facilitar cambios efectivos y duraderos a través de la comprensión y
aplicación de mecanismos psicológicos y sociales específicos.

8.- ¿Qué papel juega la innovación y el aprendizaje en los procesos de cambio?

La innovación y el aprendizaje juegan roles cruciales en los procesos de
cambio, según se desprende del texto. Estos elementos son fundamentales en
cada etapa del modelo de proceso de cambio.
Creación de una Motivación para Cambiar: La innovación se introduce como una
necesidad cuando las prácticas o actitudes existentes dejan de ser efectivas, y
el aprendizaje se vislumbra como el camino hacia nuevas soluciones. La
desestructuración de la conducta o la actitud actuales, inducida o natural, crea
un vacío que solo puede llenarse con nuevas ideas y comportamientos,
marcando el inicio del proceso de aprendizaje.
Desarrollo de Actitudes y Comportamientos Renovados: En esta etapa, la
innovación se manifiesta a través de la adopción de nuevos enfoques y
soluciones para reemplazar las antiguas prácticas ineficaces. La redefinición
cognoscitiva y la exposición a nuevos conceptos fomentan un ambiente de
aprendizaje activo. La identificación con un modelo a seguir y la exploración y
selección de información relevante son mecanismos a través de los cuales se
facilita el aprendizaje y la adopción de innovaciones.
Institucionalización de los Cambios: La innovación se ha implementado y debe
ser integrada en la personalidad y la práctica del individuo o la organización. El
aprendizaje se convierte en una actividad de refuerzo y consolidación,
asegurando que las nuevas actitudes o comportamientos sean congruentes con
la identidad personal o corporativa y sean aceptadas y confirmadas por otros.
Este estadio asegura que el cambio sea duradero y que las innovaciones sean
verdaderamente incorporadas.
La innovación es entonces el motor que impulsa el cambio, ofreciendo
nuevas direcciones y soluciones. El aprendizaje, por su parte, es el proceso a
través del cual individuos y organizaciones adquieren y aplican estas
innovaciones, adaptándolas a sus contextos específicos. La interacción entre
innovación y aprendizaje es fundamental para el éxito del proceso de cambio,
permitiendo no solo la adopción de nuevas prácticas sino también su adaptación
y mejora continua.

9.- ¿En qué supuestos se basa la intervención de cambio planificado?

La intervención de cambio planificado, según el texto, se basa en varios
supuestos fundamentales que guían el proceso de cambio desde la motivación
inicial para cambiar hasta la institucionalización de los cambios.
 La necesidad de una motivación para cambiar: El proceso de cambio
comienza con la creación de una motivación para cambiar, lo cual es esencial
para iniciar cualquier tipo de transformación. Esta motivación se deriva de la
percepción de una discrepancia entre las expectativas o deseos personales y la
realidad actual, lo que crea una sensación de incomodidad que impulsa la
búsqueda de cambio.
La operación de mecanismos específicos para inducir el cambio identifica
tres mecanismos críticos para crear la motivación para el cambio: la negación de
comportamientos o actitudes previas, la generación de suficiente ansiedad o
culpa para motivar el cambio, y la creación de seguridad psicológica para
explorar nuevas opciones y aprender.
El aprendizaje como piedra angular del cambio: El cambio requiere el
desarrollo de nuevas actitudes y comportamientos a través de la redefinición
cognitiva y la adquisición de nueva información. Esto se logra mediante la
identificación con modelos a seguir o la exploración y selección de información
relevante para el individuo. El aprendizaje no solo implica la adquisición de
conocimientos, sino también la reestructuración de percepciones y la
interpretación de la información.
La importancia de la institucionalización de los cambios: Para que los
cambios sean duraderos, deben integrarse en la personalidad del individuo y ser
aceptados dentro de su red social y profesional. Esto implica verificar la
congruencia de los cambios con la autoimagen del individuo y su aceptación por
parte de personas significativas en su entorno.
La interacción dinámica entre individuo y entorno: El cambio no ocurre en
aislamiento; se ve afectado por la interacción entre las motivaciones y acciones
del individuo y las respuestas del entorno. Esto incluye la influencia de colegas,
superiores y la cultura organizacional en general.
La complejidad del cambio organizacional: El cambio en el contexto
organizacional es especialmente complejo debido a la necesidad de coordinar
los cambios individuales con los objetivos y estructuras de la organización. Esto
requiere un enfoque sistemático y estratégico para asegurar que los cambios
individuales se traduzcan en mejoras organizacionales efectivas.
 Estos supuestos subrayan que el cambio planificado no es simplemente
un acto de voluntad individual, sino un proceso complejo y multifacético que
requiere atención a los aspectos psicológicos, sociales y organizacionales del
cambio.

10.- ¿Los valores subyacentes del desarrollo organizacional difieren de los

supuestos asociados con otros tipos de cambio?
Los valores subyacentes del desarrollo organizacional (DO) a menudo
difieren significativamente de los supuestos asociados con otros tipos de cambio,
especialmente aquellos enfoques más tradicionales o mecánicos hacia la gestión
del cambio. El DO se fundamenta en principios de participación, humanismo, y
mejora continua, los cuales contrastan con enfoques que pueden ser más
directivos, tecnocráticos o enfocados exclusivamente en la eficiencia y la
rentabilidad sin considerar los aspectos humanos de la organización. Veamos
cómo estos valores se diferencian:
Valores del Desarrollo Organizacional:
Humanismo y Potencial Humano: El DO pone un fuerte énfasis en el respeto por
las personas, su potencial de crecimiento, y la creencia de que los empleados
son recursos valiosos cuyas contribuciones son esenciales para el éxito de la
organización.
Participación y Colaboración: Se valora la participación activa de los empleados
en el proceso de toma de decisiones, promoviendo un ambiente de trabajo
colaborativo y el compromiso de todos los niveles de la organización.
Apertura y Comunicación: La transparencia y la comunicación abierta son
fundamentales para facilitar el cambio y la mejora organizacional, permitiendo
que la información fluya libremente y que las ideas y preocupaciones sean
compartidas.
Cambio Planificado: El cambio es visto como un proceso deliberado y
planificado, diseñado para mejorar la efectividad de la organización a través de
la intervención en sus procesos, estructura y cultura.
Aprendizaje y Auto-renovación: Se enfatiza el aprendizaje continuo tanto a nivel
individual como organizacional, con el objetivo de adaptarse y renovarse
constantemente en respuesta a los cambios del entorno.
Supuestos de Otros Tipos de Cambio:
Algunos enfoques de cambio son más directivos, donde las decisiones se
toman en los niveles superiores y se implementan sin participación significativa
de los empleados.
Eficiencia y Rentabilidad: A menudo, el cambio se impulsa principalmente por la
necesidad de mejorar la eficiencia operativa, reducir costos o incrementar la
rentabilidad, sin dar igual importancia a los impactos humanos o culturales.
Estructuras Rígidas: En algunos casos, el cambio se aborda mediante ajustes
en las estructuras organizacionales o tecnológicas sin considerar la necesidad
de flexibilidad o adaptabilidad.
Cambio Reactivo: Puede haber una tendencia a reaccionar a problemas o
desafíos específicos a medida que surgen, en lugar de adoptar un enfoque
proactivo y planificado para el cambio.
Enfoque en Corto Plazo: Los esfuerzos de cambio pueden centrarse en lograr
resultados inmediatos en lugar de construir capacidades a largo plazo para el
cambio y la mejora continua.
El desarrollo organizacional se centra en valores como el potencial
humano, la participación y el aprendizaje continuo dentro de un enfoque
proactivo y colaborativo para el cambio, otros enfoques pueden priorizar la
eficiencia, la rentabilidad y estructuras más autoritarias, con menos énfasis en
los aspectos humanos de la organización y el cambio planificado a largo plazo.

11 ¿Qué papel juegan los agentes de cambio para afrontar la resistencia al

cambio?
Los agentes de cambio desempeñan un papel fundamental para afrontar
la resistencia al cambio en una organización. Su función principal es facilitar y
guiar el proceso de cambio, ayudando a superar las barreras y obstáculos que
puedan surgir debido a la resistencia de los individuos o grupos dentro de la
organización. Algunos aspectos clave del papel de los agentes de cambio son:
Comunicación efectiva: Los agentes de cambio deben comunicar claramente la
necesidad y el propósito del cambio, explicando cómo beneficiará a la
organización y a los empleados en general. Esto ayuda a crear una comprensión
común y a reducir la incertidumbre y la resistencia.
Escucha activa: Es importante que los agentes de cambio escuchen las
preocupaciones y opiniones de los empleados con respecto al cambio. Esto les
permite identificar las áreas de resistencia y abordarlas de manera adecuada,
demostrando empatía y mostrando que se toman en cuenta las inquietudes de
los empleados.
Participación y colaboración: Involucrar a los empleados en el proceso de cambio
mediante la participación activa y la colaboración ayuda a reducir la resistencia.
Esto puede incluir la creación de equipos de trabajo multidisciplinarios, la
consulta en la toma de decisiones y la incorporación de retroalimentación y
sugerencias de los empleados.
Capacitación y apoyo: Proporcionar capacitación y apoyo adecuados durante el
proceso de cambio es fundamental para ayudar a los empleados a adquirir las
habilidades y competencias necesarias para adaptarse al nuevo entorno. Esto
incluye brindar recursos, orientación y asesoramiento para garantizar una
transición exitosa.
Liderazgo inspirador: Los agentes de cambio deben ejercer un liderazgo
inspirador, mostrando confianza en el proceso de cambio y motivando a los
empleados a superar la resistencia y abrazar las nuevas formas de trabajar. Esto
implica ser un modelo a seguir y fomentar un ambiente positivo y proactivo.
Los agentes de cambio desempeñan un papel crucial al enfrentar la
resistencia al cambio al comunicar efectivamente, escuchar activamente,
fomentar la participación y colaboración, brindar capacitación y apoyo, y ejercer
un liderazgo inspirador.

12 ¿Cuál es la función estratégica del cambio?

La función estratégica del cambio en una organización se centra en su
capacidad para adaptarse y responder de manera efectiva a los cambios en su
entorno empresarial y social. Algunos aspectos clave de la función estratégica
del cambio son:
Adaptación al entorno: Las organizaciones deben ser capaces de identificar y
comprender los cambios en su entorno, ya sean tecnológicos, económicos,
sociales o políticos. Esto implica estar alerta a las tendencias y eventos que
puedan afectar el negocio y tomar medidas proactivas para adaptarse a ellos.
Innovación y mejora continua: El cambio estratégico fomenta la innovación y la
mejora continua en todos los aspectos de la organización, desde los procesos
internos hasta los productos y servicios ofrecidos. Esto ayuda a mantener la
relevancia y la competitividad en el mercado.
Gestión del riesgo: El cambio estratégico también implica gestionar de manera
efectiva los riesgos asociados con los cambios. Esto incluye evaluar los riesgos
potenciales, desarrollar planes de contingencia y tomar decisiones informadas
para mitigar los impactos negativos.
Cambio cultural: El cambio estratégico a menudo implica una transformación
cultural dentro de la organización. Esto puede incluir cambios en los valores, la
mentalidad, las normas y las prácticas de trabajo para alinearlas con los objetivos
estratégicos y fomentar una cultura de innovación y adaptabilidad.
Aprovechamiento de oportunidades: Además de gestionar los riesgos, el cambio
estratégico busca identificar y aprovechar las oportunidades emergentes en el
mercado. Esto puede implicar explorar nuevos mercados, desarrollar nuevas
líneas de productos o servicios, o establecer alianzas estratégicas para expandir
el negocio.
La función estratégica del cambio es esencial para que las organizaciones
se mantengan relevantes, competitivas y sostenibles a largo plazo. Permite a las
empresas adaptarse a un entorno empresarial dinámico, innovar
constantemente y gestionar eficazmente los riesgos y oportunidades que surjan.
 Bibliografías

Chiavenato Idalberto, Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito

en las organizaciones, segunda edición, McGraw Hill, 2009
Recuperado de
https://drive.google.com/file/d/1DsSbMBy4uMeVbgxLdB38itgpRgdgBmle/view

Franklin Finkowsky, Enrique b. y Krieger, Mario José, Comportamiento

Organizacional, Primera edición, Pearson Educación, México 2012.
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