ales.

En la década de los 40, se fijaron el pago de utilidades, décimos

también se fijó el
sueldo mínimo a su vez la reducción de las horas laborales, esto fue
en relación al
levantamiento de los obreros contra las poderosas oligarquías como
la banca; que era
quien contralaba el aspecto monetario en el país.
En esta década también se introdujo el impuesto a la
renta y también sobre las
utilidades.
En 1925 se creó el ministerio de Trabajo, en la década de los 90
surgió el movimiento
indígena como también el de las mujeres, los campesinos, etc. Ante
estos hechos
como el ajuste estructural y modernización del estado, el movimiento
indígena asume
su rol protagónico.
Derivo en la creación de diferentes instituciones en relación al
movimiento indígena,
con esto en Ecuador se creó un ambiente distinto y su mayor logró
fue la creación de
nuevas reformas en el ámbito social, político y a su vez en el aspecto
laboral.
El derecho laboral fue resultado de diferentes aspectos nacionales e
internacionales
que influyeron en el desarrollo de derecho laboral donde
los obreros exigían sus
derechos que por ley les correspondían.
EL NACIMIENTO DEL DERECHO LABORAL EN ECUADOR

Ecuador nace como estado el 13 de Mayo de 1830 después de

una inestabilidad
política. Termino con la batalla del pichincha que fue liderada por el
mariscal Antonio
José de Sucre, Ecuador estuvo adherido a la gran Colombia se
podía decir que
Ecuador como estado no existía.

En 1830 mediante una acta Ecua

Hace más de 80 años, a mediados de 1938 se promulgó el primer texto
normativo que reguló las relaciones entre trabajadores y empleadores. Esta
norma recogía algunas disposiciones previas relativas a la protección social, al
desahucio, jornada de trabajo, días de descanso y el contrato laboral. El
proceso para su aprobación fue largo, pues contaba con el apoyo del
movimiento obrero, pero con el rechazo de gremios industriales e importantes
terratenientes.
En las primeras ocho décadas del código originario se han dado cinco
codificaciones que han reformado y endurecido el sistema laboral. Lo
interesante de la investigación es el giro de 180 grados que se ha dado entre
1938 y 2019.

La regulación de los derechos laborales, como tal, apareció en la Constitución

de 1926. Para 1930 se creó la Caja del Seguro. En esa década, en el gobierno
de Alberto Enríquez Gallo, se creó una comisión presidida por el abogado
Miguel Ángel Zambrano que logró la publicación del Código del Trabajo".

Específicamente, los creadores del primer Código del Trabajo en el Ecuador

fueron el General Gil Alberto Enríquez Gallo, Jefe Supremo de la República, y
el Dr. Carlos Ayala Cabanilla, Ministro de Previsión Social y Trabajo, que
suscribieron el Código del Trabajo del Ecuador el 5 de agosto de 1938.

EL DERECHO LABORAL

El derecho laboral es una de las ramas en las cuales se divide el derecho. Las
normas jurídicas que incluye tienen como principal objetivo la protección del
trabajo del hombre, pero siempre y cuando el mismo sea por cuenta ajena,
tenga características productivas y sea realizado en libertad.

El derecho laboral es una rama del derecho cuyos principios y normas

jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre,
por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

El derecho laboral es el conjunto de normas o leyes que sirven para regular las
relaciones entre el trabajador y el empleador.
 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo es un acto jurídico por el cual una parte se

obliga para con otra a dar, hacer o no hacer, actividades propias o relativas de
una relación laboral.

Las principales características de un contrato individual de trabajo son las

siguientes:
 Es recíproco, tanto el empleado como el empleador reciben algo de la parte
contraria.
 Es bilateral, ambas partes están comprometidas a cumplir con lo estipulado.
 Los efectos de este contrato son de acuerdo al tiempo establecido.

El contrato individual de trabajo es un documento legal mediante el cual el

empleador y el empleado establecen una relación que los obliga al
cumplimiento mutuo. En dicho contrato se establece al empleado las
condiciones para prestar sus servicios bajo la subordinación del empleador el
cual hace un pago o remuneración por los servicios que recibe del primero. En
este contrato se establecen las condiciones de trabajo, jornada laboral, salario,
prestaciones y obligaciones a las que se hace acreedor el empleado y también
se detallan las normas de la relación laboral.

En otras palabras, es un acuerdo en donde una persona (empleado) se

compromete a realizar un trabajo o prestar sus servicios a otra persona
(empleador) quien se ve obligado a dar una remuneración o pago por los
servicios o trabajo de su empleado.

QUIENES INTERVIENEN EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. El trabajador.- es la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la
ejecución de la obra. Puede ser empleado u obrero.

a) Empleado, si los servicios que presta son de carácter intelectual, o

intelectual y material a la vez; y,
b) Obrero, si los servicios son de carácter material.

2. El empleador.- es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por

cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio. Se
llama también empresario o patrono.
 CONTRATO A PRUEBA

En todo contrato de aquellos, cuando se celebre por primera vez,

podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de
noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que
continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.

Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas
partes.

Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por

terminado libremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con

contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del
total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien
sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o
diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al
porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al
inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad,
industria o negocio.

CONTRATOS POR OBRA CIERTA

El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la

ejecución de una labor determinada por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo que se invierta en ejecutarla.

CONTRATO POR TAREA

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período
de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada
o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

CONTRATO A DESTAJO

En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos,

medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la
remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el
tiempo invertido en la labor.
 CONTRATOS EVENTUALES
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer
exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de
personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el
contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que
motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y
el plazo de duración de la misma.

También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una

mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales
del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración
mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un
lapso de trescientos sesenta y cinco días.

Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se

repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en
contrato de temporada.

El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá

un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al
que corresponda el trabajador.

CONTRATOS OCASIONALES

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de

necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la
actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de
treinta días en un año.

El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá

un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al
que corresponda el trabajador.

CONTRATOS DE TEMPORADA

Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o

de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una
empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para
que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad,
entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a
prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se
configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

CONTRATO DE EQUIPO

Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no,

celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá
distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del
equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán
respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al
grupo. En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni
desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de
hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y
deberá las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de
sus componentes.

Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los

reglamentos internos legalmente aprobados, falta de probidad o
conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al
empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes
o descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe
o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En caso
de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO

DEL GIRO DEL NEGOCIO
En los contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio,
una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador,
terminará la relación de trabajo, siendo procedente el pago de la bonificación
por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del mismo.

Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la

obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado sus
servicios en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este tipo de
contrato, hasta por el número de puestos de trabajo que requiera la nueva obra
o servicio, siendo facultad del empleador escoger a los trabajadores que él
considere.
Respecto a los trabajadores que no pudieron ser llamados a la nueva obra o
servicio, esto no implica que se termine la obligación de llamarlos para
siguientes proyectos en los cuales exista la necesidad del número de plazas de
trabajo.

Si conforme lo establecido en el inciso anterior, el trabajador no es llamado

para prestar sus servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y
existan puestos de trabajo disponibles en la nueva obra, se configurará el
despido intempestivo y tendrá derecho a percibir las indemnizaciones previstas
en este Código.

En los casos que el trabajador no acuda al llamado efectuado por el empleador,

la obligación de contratarlo para la ejecución de nuevas obras quedará sin
efecto. A este tipo de contratos se aplicarán las reglas del visto bueno que le
correspondan.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. ACUERDO DE VOLUNTADES.- Equivale al concierto o acuerdo de

voluntades de dos o más personas naturales o jurídicas que en este caso son:
la que se obliga a prestar sus servicios denominada TRABAJADOR y aquella
que por su cuenta u orden se ejecuta la obra o presta el servicio, llamada
EMPLEADOR, EMPRESARIO o PATRONO.

Son libres para acordar condiciones que signifiquen mejores garantías o

beneficios para el trabajador, siempre que no vayan en perjuicio de los
legítimos derechos de terceros o del bien común.

En el contrato individual hay una limitación de la libertad contractual fundada en

la necesidad de proteger al trabajador que actúa bajo la presión del empleador
que pretende mayores utilidades con el menor costo.

2. PRESTACIÓN DE SERVICIOS LÍCITOS Y PERSONALES.- Es el objeto o

material del ajuste o acuerdo de voluntades que constituye la prestación de
servicios lícitos y personales; entendiéndose por lícito lo que está dentro de la
ley, que no es ilegal.

El trabajador que se compromete a prestar sus servicios, tiene que hacerlo

directa y personalmente, sin que pueda encargarle a otra persona que los
preste a su nombre y representación.

3. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN.- La relación de trabajo no es un

vínculo circunstancial o una fugaz transacción mercantil; entraña vínculos
sociológicos, personales y permanentes que miran a la consecución de
objetivos que inducen al empleador a solicitar los servicios del trabajador; por lo
tanto, el trabajador al momento de celebrar el contrato, se obliga a someterse a
los mandatos e instrucciones que imparta el empleador, en beneficio de la
adecuada organización de la empresa.

4. PAGO DE REMUNERACIÓN.- Este pago por el servicio prestado es de tal

modo indispensable que sin ella existiría prestación gratuita y no estricta
relación laboral.

LAS JORNADAS DE TRABAJO Y EL DESCANSO

La jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias, de manera que no

exceda de cuarenta horas semanales.

El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de 6 horas diarias y

solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los
recargos correspondientes.

La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de 6 horas

diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.

LA JORNADA NOCTURNA.- Se entiende como tal la que se realiza entre las

19h00 y las 06h00 del día siguiente. Podrá tener la misma duración y dará
derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un 25%.

Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las

circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará
otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre
empleador y trabajadores.

LAS HORAS SUPLEMENTARIAS, EXTRAORDINARIAS Y

COMPLEMENTARIAS:

Horas suplementarias:

Las horas trabajadas posterior a la jornada ordinaria laboral se conoce

como Horas suplementarias o complementarias se permite un máximo de
4 horas al día y 12 a la semana. Estas horas se deben pagar con un recargo
del 50% sobre el valor de una hora normal de trabajo. Si dichas horas
estuvieren comprendidas entre las 24h00 y las 06h00, el trabajador tendrá
derecho a un 100% de recargo.
Horas extraordinarias:

Son las horas laboradas los sábados, domingos y días feriados. Tiene un
recargo del 100% sobre el valor de una hora normal de trabajo.

Horas complementarias:

Cuando un trabajador por una razón de fuerza mayor o caso fortuito no puede
completar las horas de su jornada normal de trabajo, deberá laborar las horas
faltantes. Estas horas se denominan complementarias y no tienen valor alguno,
pues sirven para completar una jornada de trabajo.

LAS VACACIONES ANUALES

Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período

ininterrumpido de 15 días de descanso, incluidos los días no laborables. Los
trabajadores que hubieren prestado servicios por más de 5 años en la misma
empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un
día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la
remuneración. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24h00 y las
06h00, el trabajador tendrá derecho a un 100% de recargo correspondiente a
los días excedentes. El trabajador recibirá por adelantado la remuneración
correspondiente al período de vacaciones.

Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a 20 días de

vacaciones y los mayores de 16 y menores de 18, lo tendrán a 18 días de
vacaciones anuales.

LA BONIFICACIÓN DEL 25%

La bonificación del 25% es el rubro que se debe incluir en la liquidación laboral,
sea ésta por renuncia voluntaria, despido intempestivo o cualquier otro motivo.
Se constituye por el cálculo del 25% de la última remuneración que haya
percibido el trabajador al momento de su retiro, multiplicado por el número de
años de servicios completos.

EL DESPIDO INTEMPESTIVO
El despido intempestivo se origina cuando el empleador despide al trabajador
de manera inesperada, sin cumplir con los requisitos que manda la ley.
El empleador no necesita motivación para proceder a un despido intempestivo,
siempre y cuando proceda a cancelar la liquidación laboral de conformidad con
lo establecido en el Código del Trabajo.
Se calcula de la siguiente manera:
 Hasta 3 años de trabajo, debe pagar 3 remuneraciones.
 Más de 3 años de trabajo, debe pagar 1 remuneración por cada año.
Una porción de año se considerará como año completo para este cálculo. El
cual se hará en base a la última remuneración del trabajador.

DESPIDO INEFICAZ

Según lo establece el Art. 195.1 del Código del Trabajo vigente, se considerará
ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del
principio de inamovilidad que les ampara.

Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los
dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido
en el artículo 187.
Acción de despido ineficaz. Una vez producido el despido, la persona
trabajadora afectada deberá deducir su acción ante la Jueza o el Juez del
Trabajo de la jurisdicción correspondiente al lugar donde este se produjo, en el
plazo máximo de treinta días.

Admitida a trámite la demanda, se mandará citar en el plazo de veinticuatro

horas a la parte empleadora y, en la misma providencia, se podrán dictar las
medidas cautelares que permitan el reintegro inmediato al trabajo del
trabajador afectado o la trabajadora afectada, mientras dure el trámite.

A la demanda y a la contestación se acompañarán las pruebas de que se

disponga y se solicitarán las que deban practicarse. En la referida providencia
se convocará a audiencia que se llevará a cabo en el plazo de cuarenta y ocho
horas contadas desde la citación.

Esta iniciará por la conciliación y, de existir acuerdo, se autorizará por

sentencia. A falta de acuerdo se practicarán las pruebas solicitadas.

La Jueza o el Juez de Trabajo, dictarán sentencia en la misma audiencia.

Contra la sentencia que admita la ineficacia será admisible el recurso de
apelación.

Efectos del despido ineficaz. Declarada la ineficacia, se entenderá que la

relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se
ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento
(10%) de recargo. Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar
de la declaratoria de ineficacia del despido, no continuar la relación de trabajo,
recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que
venía percibiendo, además de la general que corresponda por despido
intempestivo.

Si la persona empleadora se negare a mantener en sus funciones a la persona

trabajadora una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en
la providencia inicial, o se haya establecido la ineficacia del despido en
sentencia, podrá ser sancionada con la pena establecida en el Código
Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas
de autoridad competente.
En cualquier caso de despido por discriminación, sea por afectar al trabajador
debido a su condición de adulto mayor u orientación sexual, entre otros casos,
fuera de los previstos para la ineficacia del despido, el trabajador tendrá
derecho a la indemnización adicional a que se refiere este artículo, sin que le
sea aplicable el derecho al reintegro.

En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, o de quien

estuviere a su cargo la manutención de una persona con discapacidad será
indemnizada de conformidad a lo estipulado en la Ley Orgánica de
Discapacidades (18 remuneraciones).
 DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN

Es una remuneración adicional a las doce remuneraciones que normalmente se

pagan en el año.
Se debe pagar hasta el 24 de diciembre de cada año. También se llama Bono
Navideño.
Se calcula sumando todo lo ganado en el año, incluyendo horas extraordinarias
y suplementarias y se divide para doce.
El periodo de tiempo que se toma en cuenta para su cálculo es desde
diciembre del año anterior hasta noviembre del presente año.
Cuando se va a realizar una liquidación laboral antes de diciembre, habrá que
calcular el proporcional de esta remuneración, es decir, hasta el mes que haya
laborado el trabajador.

DÉCIMA CUARTA REMUNERACIÓN

Igual que la anterior, es una remuneración adicional. Se paga en base a la

remuneración unificada decretada por el gobierno central, en enero de cada
año. Este valor no se modifica por el cargo que tenga el trabajador, es decir
que todos los trabajadores ganarán el mismo valor.
Se paga hasta el 15 de marzo de cada año, en la costa y galápagos; y hasta el
15 de agosto en la sierra y oriente. También se llama Bono Estudiantil.
Cuando se liquida antes de estas fechas a los trabajadores, se deberá calcular
el proporcional de este rubro. Es decir hasta la fecha en la que se retira de la
empresa.
El periodo de tiempo en el que se calcula esta remuneración es desde marzo
del año anterior hasta febrero del presente año (en la costa y galápagos); y
desde agosto del año anterior hasta julio del presente año.
 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y DEL
TRABAJADOR
Obligaciones del empleador:
Son obligaciones del empleador:
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,
sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y
demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración,
además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las
personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y
por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de
este Código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en
número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo
estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los
trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a
más de dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la
población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las
obligaciones empresariales con relación a los trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más
trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para
suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad
necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación
directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante
la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con
terceros. El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo
de pagársele su remuneración. Los empresarios que no dieren cumplimiento a
esta obligación serán sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados
Unidos de América diarios, tomando en consideración la capacidad económica
de la empresa y el número de trabajadores afectados, sanción que subsistirá
hasta que se cumpla la obligación;
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,
procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y
de salida; el mismo que se lo actualizará con los cambios que se produzcan;
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas
para que éste sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio
en las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo
no exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los
facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar
del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos
o notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las
remuneraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar
comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al
empleador con la oportunidad debida. Los trabajadores comisionados gozarán
de licencia por el tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban
conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero
no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido;
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles
maltratos de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo. Cuando el trabajador se separare definitivamente, el
empleador estará obligado a conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e
instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los
locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de
este Código y darles los informes que para ese efecto sean indispensables. Los
empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido
cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su
remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en
cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo
o la necesidad de descanso;
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local
para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las
poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación podrá emplear para
este fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los
trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la
asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo
solicite;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación
cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del
de su residencia;
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el
cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del
contrato de trabajo;
24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a
contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren
trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de
excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales serán los
inherentes a su función y a los que se determinen en el título pertinente a la
"Organización, Competencia y Procedimiento";
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica
que corresponda al reemplazado;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación
mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité
obrero patronal;
27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y
con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo
más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en
la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia
relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en
establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince
o más trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por ciento del
total de ellos. El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo
menos durante dos años en la misma empresa;
28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda
interna en pro de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de
estricto carácter sindicalista;
29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un
vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en
caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o
de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros
quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios,
de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir
con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de
todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes
individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de
fondo de reserva, debidamente selladas por el respectivo Departamento del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Los inspectores del trabajo y los
inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen la obligación
de controlar el cumplimiento de esta obligación; se concede, además, acción
popular para denunciar el incumplimiento. Las empresas empleadoras que no
cumplieren con la obligación que establece este numeral serán sancionadas
por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social con la multa de un salario
mínimo vital, cada vez, concediéndoles el plazo máximo de diez días para este
pago, vencido el cual procederá al cobro por la coactiva;
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona
con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha
de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año, la contratación será
del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el
3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de
los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos
años. Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente
autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación laboral. El
contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo
correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La
persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo
realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se
demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades
(CONADIS). El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será
sancionado con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas
mínimas unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y
entidades del Estado, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada
administrativa y pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que
serán impuestas por el Director General del Trabajo, hasta que cumpla la
obligación, la misma que ingresará en un cincuenta por ciento a las cuentas del
Ministerio de Trabajo y Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas de
supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines específicos
previstos en la Ley de Discapacidades;
34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será
establecido por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo,
establecidas en el artículo 122 de este Código.
35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión
de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los
puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de
Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los
convenios, acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos por el
país.

Prohibiciones al empleador:
Prohíbase al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento
interno, legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de
multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o
lugares determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que
se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le
anticipe por cuenta de remuneración;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que
pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las
autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión
de la documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades
practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado
su situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado
con multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de
Servicio Militar Obligatorio, en cada caso. En caso de reincidencia, se
duplicarán dichas multas.

Obligaciones del trabajador:

Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado
los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o
fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor
que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando
peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos
tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o
trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o
indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que
ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las
autoridades;

Prohibiciones al trabajador:
Es prohibido al trabajador:
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la
de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de
trabajo;
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del
empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la
autoridad respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo
permiso del empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos
distintos del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los
artículos de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
 CAUSAS PARA DAR POR TERMINADA UNA RELACIÓN LABORAL

Terminación por voluntad de las partes.  Vencimiento del plazo estipulado.

 Conclusión de la obra o servicio
objeto del contrato.
 Por mutuo disenso (desacuerdo)
Terminación por causas ajenas a la  Muerte o incapacidad permanente del
voluntad de las partes. empleador o extinción de la persona
jurídica contratante.
 Muerte o incapacidad permanente del
trabajador.
 Caso fortuito o fuerza mayor.

Terminación por voluntad del empleador:

a) Falta de asistencia o puntualidad.
b) Por indisciplina grave.
C) Falta de probidad o conducta inmoral
del trabajador.
Terminación por voluntad de una de las D) Injurias graves irrogadas al empleador.
partes. E) Ineptitud
F) Denuncias injustificadas ante el IESS.

Terminación por voluntad del trabajador:

a) Injurias graves inferidas al trabajador.
b) Falta de pago o mora en el abono de la
remuneración.
C) Por exigírsele una labor distinta de la
convenida.
 LA HUELGA

La huelga es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte de los

trabajadores, como medida de presión frente a la empresa, para mejorar las
condiciones laborales.

Una huelga es una forma de protesta que consiste en dejar de realizar las
tareas encomendadas, con el objetivo de perjudicar a las personas o
instituciones a que van dirigidas las quejas.

La huelga es una modalidad de protesta, es decir, las personas que deciden

manifestarse a través de una huelga quieren expresar un conflicto colectivo
laboral y por ello quieren ejercer presión social acerca de alguna cuestión
determinada y defender sus intereses. Si el colectivo de personas llega a la
huelga laboral es porque antes habrá agotado todas las opciones de
negociación con la empresa.

Al ser un derecho de los trabajadores, en ningún caso éstos podrán ser

despedidos o sancionados por la empresa, no obstante si los contratos de los
trabajadores que acudan a la huelga se considerarán en suspenso y por
consiguiente, el trabajador no tendrá derecho a ninguna prestación salarial
durante el tiempo que esté de huelga. Además, los empresarios no
podrán tomar ninguna decisión o medida que vaya en contra del derecho de
huelga. La economía del país en que se desarrolle la huelga también se verá
afectada, ya que se reducirá la producción y los servicios públicos en el país
durante el tiempo de duración de esta manifestación y esto supondrá grandes
pérdidas económicas.

Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los

lugares de trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las
labores por medio de los Trabajadores sustitutos.

Terminada la huelga todos los Trabajadores se reintegrarán a sus labores y

tendrán la garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte
del arreglo o fallo, aunque no se manifieste expresamente.

CLASES DE HUELGAS:
Huelga ilegal: Cuando los trabajadores no cumplen el proceso para que el
Ministerio del Trabajo autorice el inicio de una huelga.
Huelga legal: Cuando los trabajadores se paralizan con la autorización del
Ministerio del Trabajo.
Huelga solidaria: Cuando los trabajadores paralizan sus labores por algunas
horas el día en solidaridad de los trabajadores de otra empresa.
Huelga por tiempo definido: Cuando la paralización de actividades se establece
por una porción de la jornada de trabajo.

EL PARO

El paro es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores

coligados. Durante el tiempo del paro, debidamente autorizado por el Ministerio
del Trabajo, quedan suspensos los contratos de trabajo, y los trabajadores no
tienen derecho a remuneración.

Por lo general, el paro es solicitado y tramitado por el empleador para paralizar

la producción de su empresa, que se origina por un caso fortuito o fuerza
mayor.

EL CONTRATO COLECTIVO

Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más

empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de
trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las
condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo,
entre el mismo empleador y los trabajadores legalmente organizados.

El objetivo de un CCT es el de otorgar la seguridad laboral de los trabajadores,

teniendo un Sindicato como mediador entre la relación obrero patronal. Y a
partir de esto, garantizar los intereses económicos, profesionales y sociales de
las personas inscritas dentro de la organización.

El contrato colectivo de trabajo es uno de los derechos más preciados de los

trabajadores. Como resultado de su lucha sindical con el patrón, los
trabajadores establecen los derechos que van conquistando en la empresa.

Tiene carácter vinculante, estando ambas partes obligadas a cumplir el

acuerdo. Así, los contratos laborales firmados entre cada trabajador y la
empresa no pueden contradecir el convenio. Como representante de los
trabajadores suele estar el respectivo gremio y sus dirigentes.

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
 EL CONFLICTO COLECTIVO

El conflicto Colectivo de Trabajo, partiendo de la necesidad inagotable del

mejoramiento de las condiciones del trabajo, el conflicto colectivo es un
proceso producido por las pretensiones del Empleador en contra de las
intenciones reivindicativas de los Trabajadores, dentro del cual puede
suspenderse el trabajo.

Una controversia colectiva es aquella que involucra a una cantidad de

trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal). Es claro que tanto
los conflictos individuales como los colectivos pueden versar sobre
derechos.

Se entiende que surge un conflicto colectivo, dentro del ámbito laboral,

cuando se plantea una situación conflictiva o una controversia entre el
empresario y una pluralidad de trabajadores, y siempre y cuando la misma
afecte a intereses generales de los trabajadores.

PLIEGO DE PETICIONES:

Se entiende por pliego de peticiones, la solicitud escrita que los obreros o

empleados presentan al patrón o empleador conteniendo aspiraciones de
orden económico o social y cuya finalidad es obtener mejoras de salarios o
sueldos y otras conquistas sociales.

CÓMO PRESENTAR UN PLIEGO DE PETICIONES:

1. De ser presentado por escrito.
2. Determinar el nombre y domicilio del sindicato o sindicatos que lo presentan, o
de los trabajadores cuando no son sindicalizados.
3. La Identificación del empleador o empleadores a quienes va dirigido.

EL VISTO BUENO
El Visto Bueno es un trámite administrativo. Consiste en la solicitud que puede
hacer el trabajador o el empleador al Inspector del Trabajo para dar por
terminada la relación laboral.

En la solicitud deben constar los motivos por el cual se solicita el Visto Bueno,
es decir las faltas en las que ha incurrido el trabajador o el empleador.
El Inspector del trabajo, una vez revisada la solicitud, citará personalmente al
empleador o al trabajador (según el caso) y le concederá un término para que
conteste la solicitud, presentando pruebas de descargo.
Posteriormente, fijará fecha y hora para llevar a cabo la audiencia, a la que las
partes deberán acudir con sus respectivos abogados, y en donde se
presentarán las pruebas de cargo o de descargo.

Luego el Inspector del trabajo emitirá su resolución concediendo o negando el

visto bueno.

Si el empleador es el solicitante, y si la resolución es concediendo el Visto

Bueno, dispondrá que el trabajador sea separado de la empresa, debiéndosele
liquidar sin el rubro de despido intempestivo.

Si el trabajador es el solicitante y la resolución es conceder el Visto Bueno,

dispondrá que el empleador indemnice al trabajador con el rubro del despido
intempestivo.

Si el Inspector del Trabajo resuelve negar el Visto Bueno, dispondrá el

reintegro del trabajador a su puesto de trabajo. Si el empleador se niega a
cumplir esta resolución, se configura el despido intempestivo y deberá
indemnizar al trabajador con este rubro.

DOCUMENTOS QUE SE DEBEN ANEXAR A LA SOLICITUD DE VISTO

BUENO:

1. Contrato de trabajo.
2. Cédulas de ciudadanía.
3. Documentos de prueba de la falta cometida.
4. Cédulas de los testigos de quienes solicita se recepte su versión.
5. Copia del RUC de la empresa.
6. Un cheque por el valor de un mes de remuneración. Este debe ser
depositado en la cuenta bancaria del Ministerio del Trabajo.
Si el Visto Bueno es concedido y el trabajador es separado de la empresa, el
valor del cheque será devuelto al empleador.

Si el Visto Bueno es negado y el trabajador es reintegrado a su puesto de

trabajo, el valor del cheque será pagado al trabajador.

EL SUMARIO ADMINISTRATIVO
El sumario administrativo, tiene por objeto establecer si se han configurado o
no los elementos de una o varias faltas disciplinarias graves determinadas en la
Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento General.
Es el proceso administrativo, oral y motivado por el cual la administración
pública determinará o no el cometimiento, de las faltas administrativas
establecidas en la LOSEP, por parte de una servidora o servidor público.

Su procedimiento se normará en el Reglamento General de esta Ley.

El sumario administrativo se ejecutará en aplicación de las garantías al debido

proceso, respeto al derecho a la defensa y aplicación del principio de que en
caso de duda prevalecerá lo más favorable a la servidora o servidor.

De determinarse responsabilidades administrativas, se impondrán las

sanciones señaladas en el Código del Trabajo.

De establecerse responsabilidades civiles o penales, la autoridad nominadora

correrá traslado a los órganos de justicia competentes.

De haberse iniciado un proceso de sumario administrativo en contra de una

servidora o servidor, que durante el proceso presentare su renuncia, no se
suspenderá y continuará aún en ausencia de la servidora o servidor.

La servidora o servidor suspendido o destituido, podrá demandar o recurrir ante

la Sala de lo Contencioso Administrativo o ante los jueces o tribunales
competentes del lugar donde se origina el acto impugnado o donde este haya
producido sus efectos, demandando el reconocimiento de sus derechos.

Si el fallo de la Sala o juez competente fuere favorable, declarándose nulo o

ilegal el acto y que el servidor o servidora destituido sea restituido a su puesto
de trabajo, se procederá de tal manera y de forma inmediata una vez
ejecutoriada la respectiva providencia.

Si además en la sentencia o auto se dispusiere que el servidor o servidora

tiene derecho al pago de remuneraciones, en el respectivo auto o sentencia se
establecerá los valores que dejó de recibir con los correspondientes intereses,
valores a los cuales deberá imputarse y descontarse los valores percibidos
durante el tiempo que hubiere prestado servicios en otra institución de la
administración pública durante dicho periodo.

El pago se efectuará dentro de un término no mayor de sesenta días contado a

partir de la fecha en que se ejecutorió el correspondiente auto de pago.
En caso de fallo favorable para la servidora o servidor suspendido y declarado
nulo o ilegal el acto, se le restituirán los valores no pagados.

Si la sentencia determina que la suspensión o destitución fue ilegal o nula, la

autoridad, funcionario o servidor causante será pecuniariamente responsable
de los valores a erogar y, en consecuencia, el Estado ejercerá en su contra el
derecho de repetición de los valores pagados, siempre que judicialmente se
haya declarado que la servidora o el servidor haya causado el perjuicio por dolo
o culpa grave.

La sentencia se notificará a la Contraloría General de Estado para efectos de

control. En caso de que la autoridad nominadora se negare a la restitución será
sancionada con la destitución del cargo.

LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP)

La presente Ley se sustenta en los principios de: calidad, calidez,

competitividad, continuidad, descentralización, desconcentración, eficacia,
eficiencia, equidad, igualdad, jerarquía, lealtad, oportunidad, participación,
racionalidad, responsabilidad, solidaridad, transparencia, unicidad y
universalidad que promuevan la interculturalidad, igualdad y la no
discriminación.

ORGANISMOS QUE CONFORMAN EL SECTOR PÚBLICO

1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa,

Judicial y Justicia Indígena, Electoral, Transparencia y Control Social,
Procuraduría General del Estado y la Corte Constitucional;
2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y
regímenes especiales;
3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el
ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para
desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado; y,
4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos
autónomos descentralizados y regímenes especiales para la prestación de
servicios públicos.

SERVIDORES Y SERVIDORAS PÚBLICAS

Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier

forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función
o dignidad dentro del sector público.
 EL NEPOTISMO
Se prohíbe a toda autoridad nominadora, designar, nombrar, posesionar y/o
contratar en la misma entidad, institución, organismo o persona jurídica, de las
señaladas en el artículo 3 de esta Ley, a sus parientes comprendidos hasta el
cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, a su cónyuge o con
quien mantenga unión de hecho.

La prohibición señalada se extiende a los parientes de los miembros de

cuerpos colegiados o directorios de la respectiva institución. También se
extiende a los parientes de las autoridades de las superintendencias respecto
de las instituciones públicas que son reguladas por ellos.

Sin perjuicio de la responsabilidad administrativa, civil o penal a que hubiere

lugar, carecerán de validez jurídica, no causarán egreso económico alguno y
serán considerados nulos, los nombramientos o contratos incursos en los
casos señalados en el artículo 6 de esta Ley.

Será sancionada con la destitución de su puesto previo el debido proceso la

autoridad nominadora que designe o contrate personal contraviniendo la
prohibición de nepotismo establecida en esta Ley, conjuntamente con la
persona ilegalmente nombrada o contratada, además, será solidariamente
responsable por el pago de las remuneraciones erogadas por la Institución.

DERECHOS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL SERVIDOR O

SERVIDORA PÚBLICA:

Deberes de las o los servidores públicos:

a) Respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República, leyes,
reglamentos y más disposiciones expedidas de acuerdo con la Ley;
b) Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud,
eficiencia, calidez, solidaridad y en función del bien colectivo, con la diligencia
que emplean generalmente en la administración de sus propias actividades;
c) Cumplir de manera obligatoria con su jornada de trabajo legalmente
establecida, de conformidad con las disposiciones de esta Ley;
d) Cumplir y respetar las órdenes legítimas de los superiores jerárquicos. El
servidor público podrá negarse, por escrito, a acatar las órdenes superiores
que sean contrarias a la Constitución de la República y la Ley;
e) Velar por la economía y recursos del Estado y por la conservación de los
documentos, útiles, equipos, muebles y bienes en general confiados a su
guarda, administración o utilización de conformidad con la ley y las normas
secundarias; f) Cumplir en forma permanente, en el ejercicio de sus funciones,
con atención debida al público y asistirlo con la información oportuna y
pertinente, garantizando el derecho de la población a servicios públicos de
óptima calidad; g) Elevar a conocimiento de su inmediato superior los hechos
que puedan causar daño a la administración;
h) Ejercer sus funciones con lealtad institucional, rectitud y buena fe. Sus actos
deberán ajustarse a los objetivos propios de la institución en la que se
desempeñe y administrar los recursos públicos con apego a los principios de
legalidad, eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión;
i) Cumplir con los requerimientos en materia de desarrollo institucional,
recursos humanos y remuneraciones implementados por el ordenamiento
jurídico vigente;
j) Someterse a evaluaciones periódicas durante el ejercicio de sus funciones; y,
Custodiar y cuidar la documentación e información que, por razón de su
empleo, cargo o comisión tenga bajo su responsabilidad e impedir o evitar su
uso indebido, sustracción, ocultamiento o inutilización.

Derechos de las servidoras y los servidores públicos:

a) Gozar de estabilidad en su puesto;
b) Percibir una remuneración justa, que será proporcional a su función,
eficiencia, profesionalización y responsabilidad. Los derechos y las acciones
que por este concepto correspondan a la servidora o servidor, son
irrenunciables;
c) Gozar de prestaciones legales y de jubilación de conformidad con la Ley;
d) Ser restituidos a sus puestos luego de cumplir el servicio cívico militar; este
derecho podrá ejercitarse hasta treinta días después de haber sido licenciados
de las Fuerzas Armadas;
e) Recibir indemnización por supresión de puestos o partidas, o por retiro
voluntario para acogerse a la jubilación, por el monto fijado en esta Ley;
f) Organizarse y designar sus directivas;
g) Gozar de vacaciones, licencias, comisiones y permisos de acuerdo con lo
prescrito en esta Ley;
h) Ser restituidos en forma obligatoria, a sus cargos dentro del término de cinco
días posteriores a la ejecutoria de la sentencia o resolución, en caso de que la
autoridad competente haya fallado a favor del servidor suspendido o destituido;
y, recibir de haber sido declarado nulo el acto administrativo impugnado, las
remuneraciones que dejó de percibir, más los respectivos intereses durante el
tiempo que duró el proceso judicial respectivo si el juez hubiere dispuesto el
pago de remuneraciones, en el respectivo auto o sentencia se establecerá que
deberán computarse y descontarse los valores percibidos durante el tiempo
que hubiere prestado servicios en otra institución de la administración pública
durante dicho periodo;
i) Demandar ante los organismos y tribunales competentes el reconocimiento o
la reparación de los derechos que consagra esta Ley;
j) Recibir un trato preferente para reingresar en las mismas condiciones de
empleo a la institución pública, a la que hubiere renunciado, para emigrar al
exterior en busca de trabajo, en forma debidamente comprobada;
k) Gozar de las protecciones y garantías en los casos en que la servidora o el
servidor denuncie, en forma motivada, el incumplimiento de la ley, así como la
comisión de actos de corrupción;
l) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio, que garantice su
salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar;
m) Reintegrarse a sus funciones después de un accidente de trabajo o
enfermedad, contemplando el período de recuperación necesaria, según
prescripción médica debidamente certificada;
n) No ser discriminada o discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del
reconocimiento o goce en el ejercicio de sus derechos;
ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de sus capacidades
humanas e intelectuales;
o) Mantener su puesto de trabajo cuando se hubiere disminuido sus
capacidades por enfermedades catastróficas y/o mientras dure su tratamiento y
en caso de verse imposibilitado para seguir ejerciendo efectivamente su cargo
podrá pasar a desempeñar otro sin que sea disminuida su remuneración salvo
el caso de que se acogiera a los mecanismos de la seguridad social previstos
para el efecto. En caso de que se produjere tal evento se acogerá al
procedimiento de la jubilación por invalidez y a los beneficios establecidos en
esta ley y en las de seguridad social;
p) Mantener a sus hijos e hijas, hasta los cuatro años de edad, en un centro de
cuidado infantil pagado y elegido por la entidad pública;
q) Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo cual
las instituciones prestarán las facilidades;
r) No ser sujeto de acoso laboral; y,
s) Los demás que establezca la Constitución y la ley.

Prohibiciones a las servidoras y los servidores públicos:

a) Abandonar injustificadamente su trabajo;
b) Ejercer otro cargo o desempeñar actividades extrañas a sus funciones
durante el tiempo fijado como horario de trabajo para el desempeño de sus
labores, excepto quienes sean autorizados para realizar sus estudios o ejercer
la docencia en las universidades e instituciones politécnicas del país, siempre y
cuando esto no interrumpa el cumplimiento de la totalidad de la jornada de
trabajo o en los casos establecidos en la presente Ley;
c) Retardar o negar en forma injustificada el oportuno despacho de los asuntos
o la prestación del servicio a que está obligado de acuerdo a las funciones de
su cargo;
d) Privilegiar en la prestación de servicios a familiares y personas
recomendadas por superiores, salvo los casos de personas inmersas en
grupos de atención prioritaria, debidamente justificadas;
e) Ordenar la asistencia a actos públicos de respaldo político de cualquier
naturaleza o utilizar, con este y otros fines, bienes del Estado;
f) Abusar de la autoridad que le confiere el puesto para coartar la libertad de
sufragio, asociación u otras garantías constitucionales;
g) Ejercer actividades electorales, en uso de sus funciones o aprovecharse de
ellas para esos fines;
h) Paralizar a cualquier título los servicios públicos, en especial los de salud,
educación, justicia y seguridad social; energía eléctrica, agua potable y
alcantarillado, procesamiento, transporte y distribución de hidrocarburos y sus
derivados; transportación pública, saneamiento ambiental, bomberos, correos y
telecomunicaciones;
i) Mantener relaciones comerciales, societarias o financieras, directa o
indirectamente, con contribuyentes o contratistas de cualquier institución del
Estado, en los casos en que el servidor público, en razón de sus funciones,
deba atender personalmente dichos asuntos;
j) Resolver asuntos, intervenir , emitir informes, gestionar, tramitar o suscribir
convenios o contratos con el Estado, por si o por interpuesta persona u obtener
cualquier beneficio que implique privilegios para el servidor o servidora, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, sus parientes
hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. Esta
prohibición se aplicará también para empresas, sociedades o personas
jurídicas en las que el servidor o servidora, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho legalmente reconocida, sus parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad tengan interés;
k) Solicitar, aceptar o recibir, de cualquier manera, dádivas, recompensas,
regalos o contribuciones en especies, bienes o dinero, privilegios y ventajas en
razón de sus funciones, para sí, sus superiores o de sus subalternos; sin
perjuicio de que estos actos constituyan delitos tales como: peculado, cohecho,
concusión, extorsión o enriquecimiento ilícito;
l) Percibir remuneración o ingresos complementarios, ya sea con
nombramiento o contrato, sin prestar servicios efectivos o desempeñar labor
específica alguna, conforme a la normativa de la respectiva institución;
m) Negar las vacaciones injustificadamente a las servidoras y servidores
públicos;
n) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga declarada de conformidad con
las causales, requisitos, procedimiento y las condiciones previstas en la
Constitución de la República y esta Ley.
ñ) Las demás establecidas por la Constitución de la República, las leyes y los
reglamentos.
o) Tener bienes o capitales, de cualquier naturaleza, en paraísos fiscales.
 CLASES DE NOMBRAMIENTOS EN EL SECTOR PÚBLICO

Para el ejercicio de la función pública los nombramientos podrán ser:

a) Permanentes: Aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el

sistema de selección previstos en esta Ley;

b) Provisionales, aquellos que se expiden para ocupar:

b.1) El puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o
destituido, hasta que se produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso
Administrativo u otra instancia competente para este efecto;
b.2) El puesto de una servidora o servidor que se hallare en goce de licencia
sin remuneración. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado
para la señalada licencia;
b.3) Para ocupar el puesto de la servidora o servidor que se encuentre en
comisión de servicios sin remuneración o vacante. Este nombramiento no
podrá exceder el tiempo determinado para la señalada comisión;
b.4) Quienes ocupen puestos comprendidos dentro de la escala del nivel
jerárquico superior; y,
b.5) De prueba, otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la
administración pública o a quien fuere ascendido durante el periodo de prueba.
El servidor o servidora pública se encuentra sujeto a evaluación durante un
periodo de tres meses, superado el cual, o, en caso de no haberse practicado,
se otorgará el nombramiento definitivo; si no superare la prueba respectiva,
cesará en el puesto. De igual manera se otorgará nombramiento provisional a
quienes fueron ascendidos, los mismos que serán evaluados dentro de un
periodo máximo de seis meses, mediante una evaluación técnica y objetiva de
sus servicios y si se determinare luego de ésta que no califica para el
desempeño del puesto se procederá al reintegro al puesto anterior con su
remuneración anterior;

c) De libre nombramiento y remoción; y,

d) De período fijo. Los nombramientos provisionales señalados en los literales

b.1) y b.2) podrán ser otorgados a favor de servidoras o servidores públicos de
carrera que prestan servicios en la misma institución; o a favor de personas
que no tengan la calidad de servidores públicos.

Registro de nombramientos y contratos.- Los nombramientos deberán ser

registrados dentro del plazo de quince días, en la Unidad de Administración de
Talento Humano de la respectiva entidad. El funcionario responsable de dicho
registro, que no lo hiciera en el plazo señalado, será sancionado
administrativamente, sin perjuicio de las responsabilidades civiles o penales a
que hubiere lugar. Los actos administrativos realizados con nombramiento o
contrato no registrado, no afectarán a terceros y darán lugar a la determinación
de responsabilidades administrativas, civiles y penales. Para el caso de
contratos de servicios ocasionales no será necesaria acción de personal,
debiendo únicamente registrarse en la Unidad de Administración de Talento
Humano.

LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL SECTOR PÚBLICO

La inestabilidad laboral se presenta como una situación de malestar

generadora de estrés que puede acaecer un trabajador en su ámbito laboral y
que puede desembocar en una serie de incidencias en la salud física y
psicológica de quien la percibe y que pueden afectar directamente a su círculo
de relaciones sociales.

El Ecuador es un Estado Constitucional de derechos y justicia, no obstante, no

proporciona estabilidad laboral a ciertos servidores públicos conforme los
contratos ocasionales, teniendo la obligación jurídica o legal no cumple lo
establecido en los artículos 1 y 332 de la Constitución del Ecuador.

Debemos referirnos a la estabilidad laboral, como el derecho de los

trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y que estos no sean
despedidos por causas injustificadas, de forma arbitraria, siendo una consigna
importante garantizar este derecho.

Los contratos de prestación de servicios ocasionales es un instrumento jurídico

utilizado por las instituciones del Estado y abalizado por la Ley Orgánica de
Servicio Público para el ingreso de personal sin haber ganado concurso de
méritos y oposición para cubrir de manera ocasional un puesto determinado.
Estos contratos pueden durar máximo 1 año sin opción a prorrogarse.

EL ACOSO LABORAL

Debe entenderse por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la

dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo,
cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de
las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado
para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral.

El acoso podrá considerase como una actuación discriminatoria cuando sea

motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la
Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y gremial.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA.

Art. 11.- El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios: ……

2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes
y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de
nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil,
idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar
VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o
colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La
ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de
acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares de
derechos que se encuentren en situación de desigualdad.

Cada mes entre 2 a 26 personas denuncian acoso laboral en Ecuador, acción

que puede terminar en trauma, parálisis facial y otras dolencias. Desde marzo
de 2020 a 22 de abril de 2021 el Ministerio de Trabajo registra 137 denuncias
por acoso laboral, de las cuales 106 fueron resueltas.

El acoso laboral es sancionado en el país con visto bueno y despido, según la

Ley Orgánica Reformatoria del Servicio Público y al Código de Trabajo, que
busca prevenir este tipo de conductas en la oficina.

COMPARACIÓN DEL ACOSO LABORAL SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Y LA LOSEP.
El Código de Trabajo define al acoso laboral, como todo comportamiento
atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y
potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento
en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que
tenga como resultado para la persona afectada menoscabo, maltrato,
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
En la LOSEP define al acoso laboral, como todo comportamiento atentatorio a
la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo,
cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de
las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado
para la persona afectada menoscabo, maltrato, humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral.
En el Código de Trabajo el acosador en el sector privado puede ser el
empleador, el trabajador.
En la LOSEP el acosador puede ser un o una compañero (era) de trabajo, a
un superior jerárquico mediato o inmediato. En el Código de Trabajo el
acosador tiene una sanción.
En la LOSEP el acosador tiene una sanción.
El Código de Trabajo en el literal m, del artículo 44 prohíbe el cometimiento de
acto de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.
En la LOSEP, literal r, del artículo 23, prohíbe el acoso laboral porque es
considerado un derecho irrenunciable.
 EL TRASLADO, TRASPASO Y CAMBIO ADMINISTRATIVO

EL TRASLADO ADMINISTRATIVO.-
Se entiende por traslado administrativo al movimiento, debidamente motivado,
de la servidora o servidor público de un puesto a otro vacante, de igual clase y
categoría o de distinta clase pero de igual remuneración, dentro de la misma
entidad y que no implique cambio de domicilio.

Condiciones para traslados:

Los traslados de un puesto a otro podrán ser acordados por la autoridad
nominadora, siempre y cuando:
a) Ambos puestos tengan igual remuneración; y,
b) La candidata o el candidato al traslado cumpla los requerimientos para el
puesto al cual va a ser trasladado.

EL TRASPASO DE PUESTOS A OTRAS UNIDADES O INSTITUCIONES.-

La autoridad nominadora, previo informe técnico de la unidad de administración
del talento humano, podrá autorizar el traspaso de puestos, con la respectiva
partida presupuestaria, de una unidad administrativa a otra, dentro de la misma
institución.

Para el traspaso de puestos con su respectiva partida presupuestaria a otra

entidad, institución, organismo o persona jurídica de las señaladas en el
artículo 3 de esta ley, además del informe técnico de la unidad de
administración del talento humano, se requerirá dictamen presupuestario del
Ministerio de Finanzas si ello implica aumento de la masa salarial o gasto
corriente de la entidad y la aprobación del Ministerio del Trabajo.

Cuando se trate de traspasos de puestos cuyos presupuestos pertenecen a

categorías presupuestarias diferentes, (entidades autónomas,
descentralizadas, banca pública empresas públicas etc.) se procederá a
trasferir el puesto con la partida presupuestaria correspondiente, así como los
recursos presupuestarios que financian los gastos de personal del citado
puesto, en los montos y valores que se encuentren contemplados hasta el final
del periodo fiscal en el presupuesto de la entidad de origen.

La entidad receptora del puesto estará obligada a incluir el respectivo

financiamiento en su presupuesto institucional a partir del periodo fiscal
siguiente.

EL CAMBIO ADMINISTRATIVO.-
Se entiende por cambio administrativo el movimiento de la servidora o servidor
público de una unidad a otra distinta. La autoridad nominadora podrá autorizar
el cambio administrativo, entre distintas unidades de la entidad, sin que
implique modificación presupuestaria y siempre que se realice por necesidades
institucionales, por un período máximo de diez meses en un año calendario,
observándose que no se atente contra la estabilidad, funciones y
remuneraciones de la servidora o servidor.

Una vez cumplido el período autorizado la servidora o servidor deberá ser

reintegrado a su puesto de trabajo original.

INTERCAMBIO VOLUNTARIO DE PUESTOS.-

Las autoridades nominadoras, previo informe de sus respectivas Unidades de
Administración del Talento Humano, podrán autorizar el intercambio voluntario
de puestos de las y los servidores, siempre que sean puestos de los mismos
niveles profesionales, administrativos o técnicos en ambas instituciones, en los
siguientes casos:
a) Enfermedad;
b) Cambio de estado civil; y,
c) Seguridad familiar o personal.

Para la aplicación del presente artículo el Reglamento General de esta Ley

establecerá los procedimientos y mecanismos correspondientes. Por el
intercambio voluntario de puestos no podrá mediar pago alguno; en caso de
comprobarse el pago, previo sumario administrativo, se procederá a la
destitución de las o los servidores sumariados.

El traspaso, cambio administrativo o intercambio voluntario de puestos a un

lugar distinto del domicilio civil de la servidora o servidor público, se podrá
hacer solamente con su aceptación por escrito. De ninguna manera, dichos
cambios, intercambio voluntario de puestos o traspasos serán considerados
como sanción.

INHABILIDAD PARA TRABAJAR EN EL SECTOR PÚBLICO

Sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal a que hubiere lugar, quien

hubiere sido destituido luego del correspondiente sumario administrativo por
asuntos relacionados con una indebida administración, manejo, custodia o
depósito de recursos públicos, bienes públicos o por delitos relacionados con
estos asuntos, quedará inhabilitado para el desempeño de un puesto público.

En estos casos, la institución notificará con la resolución expedida dentro de

correspondiente sumario administrativo al Ministerio del Trabajo y a los
organismos de control.
 PROHIBICIÓN DE PLURIEMPLEO
Ninguna persona desempeñará, al mismo tiempo, más de un puesto o cargo
público, ya sea que se encuentre ejerciendo una representación de elección
popular o cualquier otra función pública. Se exceptúa de esta prohibición a las y
los docentes de Universidades y Escuelas Politécnicas Públicas y Privadas,
legalmente reconocidas, siempre que el ejercicio de la docencia lo permita y no
interfiera con el desempeño de la función pública. Igual excepción se aplicará a
los músicos profesionales de las orquestas sinfónicas del país, quienes
también podrán desempeñar la docencia en los conservatorios de música.
Adicionalmente, se exceptúan de la disposición establecida en el presente
artículo las autoridades o sus delegados que, por el ejercicio de sus cargos,
deban integrar directorios y organismos similares del sector público. Para estos
casos excepcionales, la citada delegación no será remunerada.
El ejercicio del cargo de quienes sean elegidos para integrar, en calidad de
vocales, las Juntas Parroquiales, no será incompatible con el desempeño de
sus funciones como servidoras o servidores públicos, o docentes, siempre y
cuando su horario de trabajo lo permita.
A la servidora o servidor público de carrera que resultare electo para una
dignidad de elección popular, se le otorgará de manera obligatoria licencia sin
remuneración por el periodo de tiempo para el cual fue electo, bastando al
efecto la notificación pública que efectúe el organismo electoral respectivo con
los resultados correspondientes y la resolución de las impugnaciones que
hubieren de ser el caso.
Quien desempeñare dos o más puestos cuya simultaneidad prohíbe esta ley,
será removido de aquellos y perderá de hecho todos los puestos.
Quien hubiere sido indemnizado por efecto de la supresión de puesto podrá
reingresar al sector público solamente si devuelve el monto de la indemnización
recibida, menos el valor resultante de la última remuneración que percibió
multiplicado por el número de meses que no prestó servicios en el sector
público, contados desde la fecha en que se produjo su separación.
Así mismo, podrá reingresar a la administración pública quien hubiere recibido
compensación económica por retiro voluntario, venta de renuncia y otras
figuras similares, si devolviere el valor de la indemnización percibida; en caso
de haberla recibido antes de la dolarización, para su devolución, ésta se
calculará al tipo de cambio vigente a la fecha de su pago.
En caso de haber percibido indemnización por compra de renuncia con
indemnización, para reingresar al sector público, a cualquier puesto, deberá
devolver en forma previa la totalidad de la indemnización percibida.
Además, podrán reingresar al servicio público quienes hubieren sido
indemnizados o compensados, sin necesidad de devolver el monto de la
indemnización recibida, únicamente a cargos de nombramiento provisional y a
cargos o funciones de libre nombramiento y remoción establecidos en esta ley.
El mismo beneficio tendrán quienes reingresen para ejercer la docencia
universitaria, formación de las o los servidores públicos o la investigación
científica. Este período no será considerado como parte de la devengación de
la indemnización recibida.
Las ex servidoras o los ex servidores que habiendo renunciado voluntariamente
no recibieron indemnización alguna podrán reingresar al sector público. En lo
relacionado a los descuentos, suspensiones y límites de pago de pensiones, se
estará a lo dispuesto en las leyes de seguridad social respectivas.
LAS JORNADAS LEGALES DE TRABAJO EN EL SECTOR
PÚBLICO
Las jornadas de trabajo para las entidades, instituciones, organismos y
personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta Ley podrán tener las
siguientes modalidades:
a) Jornada Ordinaria: Es aquella que se cumple por ocho horas diarias
efectivas y continuas, de lunes a viernes y durante los cinco días de cada
semana, con cuarenta horas semanales, con períodos de descanso desde
treinta minutos hasta dos horas diarias para el almuerzo, que no estarán
incluidos en la jornada de trabajo; y,
b) Jornada Especial: Es aquella que por la misión que cumple la institución o
sus servidores, no puede sujetarse a la jornada única y requiere de jornadas,
horarios o turnos especiales; debiendo ser fijada para cada caso, observando
el principio de continuidad, equidad y optimización del servicio,
Las servidoras y servidores que ejecuten trabajos peligrosos, realicen sus
actividades en ambientes insalubres o en horarios nocturnos, tendrán derecho
a jornadas especiales de menor duración, sin que su remuneración sea menor
a la generalidad de servidoras o servidores.
Las instituciones que en forma justificada, requieran que sus servidoras o sus
servidores laboren en diferentes horarios a los establecidos en la jornada
ordinaria, deben obtener la aprobación del Ministerio de Relaciones Laborales.
En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y
regímenes especiales, esta facultad será competencia de la máxima autoridad.
EL INGRESO A UN PUESTO PÚBLICO
El ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de
merecimientos y oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se
garantice el libre acceso a los mismos.
El ingreso a un puesto público se realizará bajo los preceptos de justicia,
transparencia y sin discriminación alguna. Respecto de la inserción y
accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las
personas con discapacidad y de las comunidades, pueblos y nacionalidades,
se aplicarán acciones afirmativas.
El Ministerio de Relaciones Laborales implementará normas para facilitar su
actividad laboral. La calificación en los concursos de méritos y oposición debe
hacerse con parámetros objetivos, y en ningún caso, las autoridades
nominadoras podrán intervenir de manera directa, subjetiva o hacer uso de
mecanismos discrecionales. Este tipo de irregularidades invalidarán los
procesos de selección de personal.
Para llenar los puestos vacantes se efectuará un concurso público de
merecimientos y oposición, garantizando a las y los aspirantes su participación
sin discriminación alguna conforme a lo dispuesto en la Constitución de la
República, esta Ley y su Reglamento. Estos concursos deberán ser ejecutados
por las respectivas Unidades de Administración del Talento Humano.
La autoridad nominadora designará a la persona que hubiere ganado el
concurso, conforme al informe emitido por la Unidad de Administración del
Talento Humano. La designación se hará en base a los mejores puntajes que
hayan obtenido en el concurso.
Los ascensos se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en el
que se evaluará primordialmente la eficiencia de las servidoras y los servidores
y, complementariamente, los años de servicio. Se deberá cumplir con los
requisitos establecidos para el puesto.
LA REMUNERACIÓN MENSUAL UNIFICADA EN EL SECTOR PÚBLICO
En las entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas establecidas
en el Artículo 3 de esta Ley, se establece la remuneración mensual unificada, la
misma que resulta de dividir para doce la suma de todos los ingresos anuales
que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria, funcionario, servidora y
servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados.
En esta remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que
correspondan a los siguientes conceptos:
a) Décimo tercer sueldo;
b) Décimo cuarto sueldo;
c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias;
d) El fondo de reserva;
e) Subrogaciones o encargos;
f) Honorarios por capacitación;
g) Remuneración variable por eficiencia;
h) Gastos de residencia; e,
i) Bonificación geográfica.
 PROCESO DE UN JUICIO LABORAL

Presentación de Sorteo de la Juez califica El Juez fija

la demanda en demanda y el la En la
fecha y hora
la Unidad Juez avoca demanda. audiencia
para la
Judicial del conocimiento única las
audiencia
Trabajo. de la misma. partes
única.
Si la comparecen
demanda no con sus
está abogados y
completa, el presentan
Juez la pruebas de
manda a cargo o
completar. descargo

En la misma audiencia el
Juez dicta sentencia oral
que luego notifica a los
casilleros de los abogados.

Dentro de los
subsiguientes 3 días, la
parte que se sienta
perjudicada puede
interponer recurso de
apelación ante la Corte

Los Magistrados de la
Corte Provincial de
Justicia convocan a una
audiencia, en donde
escuchan a las partes y
luego dictan un fallo de
segunda instancia.

La parte que se sienta

perjudicada puede
presentar recurso de
casación y el juicio es
enviado a la Corte
Nacional de Justicia en
Quito.

Los Magistrados de la
El Juez de origen Corte Nacional de
recepta el juicio y Justicia emiten
dispone el sentencia de última y
cumplimiento definitiva instancia y el
obligatorio de la juicio retorna al juzgado
sentencia de última de origen.