República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Cabimas, Edo – Zulia

Cátedra: Determinación Tributaria

UNIDAD IV

Alumna:
Méndez Eudannys
C.I: 26.149.777
Profesora: Anike Gutierrez
Sección: 32111
 DESARROLLO
Legislación laboral en Venezuela:

La Legislación Laboral es una rama del Derecho que impulsa, promueve y reconoce

los deberes y derechos que tienen los empleados frente a las diversas situaciones de
empleabilidad que se presentan en el país.

1. Nociones Generales:

El derecho laboral venezolano nace a partir de la promulgación de la primera Ley

del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió superar las disposiciones del
Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las relaciones laborales, y
se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que
estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y
obligaciones derivados del hecho social del trabajo. A partir de este momento, la
evolución de la legislación laboral venezolana ha discurrido en forma paralela con la
historia de las luchas sociales de los trabajadores de Venezuela, produciéndose
una relación de mutua influencia que ha legado importantes páginas a la historia
contemporánea del país.

Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de
sucesivas reformas parciales en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983,
sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter
orgánico, con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1 de mayo de
1991.

2. Bases Constitucionales:

El Estado Venezolano se encargará de resguardar los derechos y los intereses de

los Trabajadores, en base al principio INDUBIO PRO-OPERARIO. La constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, enuncia los Principios y metas del
Estado Venezolano en relación con el trabajo. Declara el derecho al Trabajo de
Todo Ciudadano, así como el deber de procurarle la colocación que le proporcione
una subsistencia digna y decorosa (Artículo 87 de la LOT); la Irrenunciabilidad de
los derechos laborales (Artículo 89 de la LOT); la Duración Mínima de la Jornada
diurna (8 horas diarias y 44 semanales; normativa propuesta a Reforma
Constitucional) y Nocturnas (7 Horas diarias y 35 semanales), el Descanso
Semanal Obligatorio y la Vacaciones Pagadas de conformidad con la ley (Artículo
90 de la LOT).

3. Sujetos del derecho laboral:

 Estado como Órgano de Administración Pública: Actúa como persona de

Derecho Público, administrando derechos y obligaciones.
 El Estado como Patrono: Actúa como persona de Derecho privado cuando se
dedica a las explotaciones industriales o de servicios públicos; es un verdadero
empresario o empleador y por ello se halla también sometido al Estado como
órgano jurisdiccional.
  El Empleador: Es pagador de la fuerza de trabajo, pudiendo ser persona
natural o jurídica; o representante del empleador principal como: gerentes, jefes
de personal, y los que desarrollan actividades empresariales en la contratación,
contratistas, intermediarios, entre otros.
 El Trabajador: Es aquella persona natural, individual y concreta que presta sus
servicios en estado de dependencia y subordinación. Se entiende por
trabajador al asegurado y los beneficiarios a los familiares dependientes del
trabajador protegidos por las leyes del Código de Seguridad Social.
 El Empleado: Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo
predominantemente intelectual, prestando sus servicios en oficina, con horario
y condiciones especiales, remuneración mensual comercial.
 El obrero: Se distingue por desarrollar por lo general un esfuerzo
predominantemente físico, con remuneración por jornada, con variaciones de
acuerdo a los días trabajados.

4. Relación laboral:

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el

capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo
se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en
tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona
jurídica.

5. Contrato de trabajo:

a) Definición: El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el

empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus
servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una
retribución.

b) Requisitos: El artículo 71 de la LOT establece los requisitos del contrato por

escrito de trabajo:

 El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los

contratantes;
 El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión
posible;
 La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado;
 La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
 La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por
unidad de tiempo o por tarea;
 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
 El lugar donde deba prestarse el servicio;.
 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
 c) Clases de contrato de trabajo:
 Contrato por tiempo determinado: Establecido en los artículos 62 y 64 de
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo
de contrato se caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha de
inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año.
Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta
debe estar debidamente justificada.
 Contrato por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado está establecido en el artículo 61 de la LOTTT. Es la figura
preferida del legislador. En éste se establece la fecha de inicio de la relación
laboral entre trabajador y patrono más no su fecha de culminación, es decir
el empleado quedará fijo o permanente.
 Contrato de trabajo para una obra determinada: El contrato de trabajo
para una obra determinada está establecido en el artículo 63 de la LOTTT.
Es empleado con mayor frecuencia en la industria de la construcción. En
éste el trabajador es contratado para realizar una actividad específica y la
relación laboral culminará cuando el mismo finalice la labor para la cual fue
contratado.

6. Suspensión y terminación de la relación laboral:

 Suspensión del contrato de trabajo: Consiste, sin llegar a la ruptura misma,

en la cesación momentánea de la ejecución del contrato de trabajo (LGT, 6).
 Terminación Del Contrato De Trabajo: (O extinción) Consiste en la
finalización de la relación jurídica laboral definitivamente.

a) Causas:

Causas de suspensión:

 Causa de tipo jurídico: Luego de un Pliego de Reclamaciones la parte

patronal no cumple. Los trabajadores determinan suspender su faena hasta
que el empleador cumpla con el Pliego de Reclamaciones o el lock out (cierre
de fabrica por orden del empleador, ‘huelga empresarial’).
 Causa de tipo económico: Los trabajadores en forma individual o colectiva
piden en un Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrón
responde negativamente los trabajadores pueden suspender su faena.
También se puede dar por falta de materia prima en la fábrica.
 Causa de tipo social: Sé cuando el trabajador tiene que cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 días antes suspende su
faena), enfermedad, o vacaciones.
 Causa de tipo político: Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría
de los sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensión del
contrato de trabajo.

Causas de terminación:
  Retiro voluntario.
 Rescisión del contrato de trabajo.

7. Jornada de trabajo:

La jornada de trabajo está formada por el número de horas que el trabajador está
obligado a trabajar efectivamente. Se debe diferenciar del concepto de "horario de
trabajo", la jornada representa el "número de horas que el trabajador debe prestar
su servicio", mientras que el "horario" fija la hora de entrada y la salida. Entre
horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato
viene determinado por el número de horas que se trabaja.

8. Salario:

a) Definición: El salario o remuneración es la suma de dinero que recibe de forma

periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o
por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto
determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último
caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.

b) Características:

 La patrimonialidad, es decir, el salario es dinero o al menos algo que se

puede cambiar por dinero (salario en especie, donde te dan productos en
lugar de dinero propiamente dicho).
 La individualización, es decir, que cada persona tendrá un trabajo de acuerdo
a su trabajo y a lo que se ha pactado por contrato pudiendo ser diferente del
dinero que recibe otra persona.
 La reciprocidad, es decir, se recibe salario si se ha realizado un trabajo, en
caso contrario no hay salario.

c) Clases de Protección del Salario:

 Insolvencia del Patrono-créditos privilegiados: (Art.158).

 Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra): (Art.159-
160).
 Atraso y quiebra del Patrono: (Art.161).
 Embargo del Salario: (Art.162).
 Embargo de las prestaciones: (Art.163).
 Compensación del Patrono.

9. Vacaciones:
 a) Definición: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a
que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.

b) Requisitos: El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido

en el artículo 150, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el
trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día
lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se
requerirá antigüedad mínima en el empleo.

c) Vacaciones Fraccionadas: Es un derecho adquirido por el trabajador en el

momento que este pierde su trabajo por causa injustificada, por causas ajenas a
su voluntad o por retiro justificado antes de cumplir un año de servicio. En este
caso el trabajador tiene derecho a que se le cancele las vacaciones fraccionadas
que consta de la cancelación de dos (2) días de trabajo por cada mes completo
de servicio prestado. En el artículo 225 de la LOT está reflejado el carácter de
derecho adquirido.

10. Efectos patrimoniales derivados de la terminación de la relación laboral:

Calculo de prestaciones:
La terminación de la relación de trabajo en Venezuela genera una serie de
obligaciones patrimoniales que comprende el cálculo de beneficios bien sea por
renuncia, despido justificado o injustificado los cuales se detallan a continuación a
título de ejemplo, estos cálculos comprenden los siguientes aspectos, adaptados a
la realidad de cada caso según le corresponda:

 Prestaciones sociales
 Intereses sobre prestaciones sociales
 Vacaciones y bono vacacional vencidos, no disfrutados o fraccionados
 Utilidades o bonificación de fin de año adeudado o fraccionado
 Beneficio de alimentación no pagado,
 Días de descanso o feriados trabajados y no pagados y su respectiva
incidencia en los conceptos que afecta.
 Horas extras diurnas o nocturnas no pagadas y su respectiva incidencia en
los conceptos que afecta.
 Indemnizaciones por despido injustificado o retiro justificado (de ser el caso)
 Intereses de mora y corrección monetaria (indexación).

Estos pudiesen ser los conceptos derivados de una relación de trabajo que se
lleva en condiciones normales, ahora si el trabajador es despedido y este
manifiesta no tener interés en interponer ninguna acción, vale decir reenganche,
se le deberá cancelar la indemnización por despido injustificado, que
 corresponde al monto equivalente a las prestaciones sociales que tenga
acumuladas hasta la fecha del despido.

¿Qué se hace en caso de inamovilidad Laboral? Lo legal es que si se va a

realizar un despido, que este sea por una de las causas contempladas en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y que dicha
causa esté previamente calificada por el inspector del trabajo. Lo que se puede
hacer en este caso, es negociar el pago del tiempo entre la fecha de despido y el
31 de diciembre del mismo año (fecha en que vence la inamovilidad por decreto
presidencial), calculando todos los conceptos como si el trabajador estuviese
activo. De esta manera ambas partes se benefician en cierto modo, es decir, el
trabajador podrá recibir una indemnización adicional que le permita el sustento
mientras busca colocación en otro empleo y el patrono limpia su nómina de
trabajadores no deseados. 

11. Nómina:

La nómina es un recibo en el que la empresa acredita el pago de las diferentes

cantidades de dinero que conforman el sueldo de un trabajador.

Es decir, la nómina es el documento que certifica que la compañía ha cumplido

con abonar la remuneración a sus empleados.

Dicho certificado debe incluir los pagos extra y los descuentos que correspondan
de acuerdo a la ley. Esto último se refiere, por ejemplo, a aquellas transferencias
que van a un fondo (público o privado en algunos países) para la futura jubilación.

12. Cálculo de Horas Extras:

Artículo 118 (LOTTT) Pago de Horas Extras:

Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de
recargo, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo
que corresponda al trabajador por causa de horas extras, se tomará como base el
salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Cálculo para el pago de horas extras:

Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada

laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.

Ejemplo: 1.200 mensual / 30 días = 40 salario normal diario / 8 horas = Bs. 5

salario por hora x 1,5 = Bs. 7,5 la hora extra diurna.

13.Forma 14: La Solicitud de Prestaciones en Dinero le permite a las personas que

cumplan con los requisitos para solicitar prestaciones dinerarias a largo plazo
(pensión) por las contingencias de vejez, sobreviviente, incapacidad parcial o
invalidez para el trabajo.