Tomo 3 Derecho Colectivo

PRIMER ENCUENTRO DE PERSONAS
OPERADORAS JURÍDICAS DEL NUEVO

SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL
Los Avances de la Justicia

Laboral en México
Armando Sánchez Castillo

Erika Ledezma Rivera
Héctor Orduña Sosa
Joaquín Sabino Cruz Bautista
Juan Ariel Lezcano Álvarez
Derecho colectivo
Karime Pérez Guzmán
Milene Montero Álvarez del trabajo
Pedro Echeverría López
Yonatan Flores Meléndez Prólogo: Sergio Javier Molina Martínez
Tomo 3
Democracia sindical a través del recuento
en el procedimiento laboral colectivo en México
Primer encuentro de personas operadoras jurídicas del nuevo

sistema de justicia laboral. Los avances de la justicia laboral
en México
Tomo 3. Derecho colectivo del trabajo
Personas autoras: Armando Sánchez Castillo, Erika Ledezma Ri-

vera, Héctor Orduña Sosa, Joaquín Sabino Cruz Bautista, Juan
Ariel Lezcano Álvarez, Karime Pérez Guzmán, Milene Montero Ál-
varez, Pedro Echeverría López y Yonatan Flores Meléndez
Compilador: José Antonio Morales Yáñez
Primera edición: 7 de junio de 2024
ISBN Obra Completa: 978-607-69836-1-4
ISBN Volumen: 978-607-69836-4-5
Esta obra y sus características son propiedad de la Escuela

Federal de Formación Judicial y del Consejo de la Judica-
tura Federal. Calle Sidar y Rovirosa #236, Colonia Del Parque,
Alcaldía Venustiano Carranza, C.P. 15960, Ciudad de México.
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Edición electrónica: Escuela Federal de Formación Judicial
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2
Prólogo
Prólogo
Muchos siglos en la historia de la humanidad tuvieron que acontecer para dar-
nos cuenta del valor del trabajo. Es por eso que el derecho laboral es una rama
reciente. Su aparición es la respuesta a decenas de años de explotación y pre-
cariedad. Retomar su importancia debe ser un objetivo constante.
El derecho social, por su parte, surge en la reflexión de luchas históricas por

el papel que desempeña el Estado moderno y sus acciones para contener las
fuerzas económicas. Es en esa intensidad en que prevalecen las obligaciones
tanto para las autoridades como para los particulares, desde la concepción de
las constituciones sociales y democráticas.
Resulta reciente la conexión entre derechos sociales y derecho del trabajo. Esa
tarea debe ser una permanente actividad que nos impone importantes retos
intelectuales y materiales. La actividad académica que busca dar sentido a los
reclamos de justicia social contribuye a mayores esfuerzos por la sistematiza-
ción de los conocimientos y su materialización en la búsqueda de tal aspecto
finalista. Ningún esfuerzo es menor cuando imprime la seriedad en el empeño.
Lamentablemente, los esfuerzos académicos que resaltan el valor histórico del

aporte del derecho del trabajo, en tanto un derecho social, son escasos en nues-
tro país. Son esfuerzos aislados y con poca trascendencia en la ordenación de
conceptos, instituciones y corrientes del pensamiento.
Esta omisión debe resaltarse porque debemos recordar que nuestro país realizó
el más importante cambio en su modelo de derecho laboral en los últimos 100
años. Entre 2017 y 2019, diversas garantías constitucionales y nuevas concep-
ciones de derechos colectivos e individuales, de carácter fundamental, fueron
incorporados a nuestro sistema jurídico.
Numerosas han sido las acciones desplegadas para dar contenido, forma y
materialización a ese sustancial cambio del fenómeno laboral en México. Las
cuales van desde la formación y selección de nuevas autoridades, así como de
modernos sistemas de gestión hasta la infraestructura para ese nuevo rostro.
Sin embargo, pocos esfuerzos han sido desplegados para transmitir la com-
prensión del cambio. Me refiero a la divulgación institucional de los problemas,
retos y beneficios de la reforma. Aspecto fundamental para una asimilación
puntual del cambio.
Escuela Federal de Formación Judicial

Prólogo
La Escuela Federal de Formación Judicial aparece en esa compleja tarea como la institución líder
en ese cambio, tanto en la sistematización del conocimiento como en su divulgación. En ese marco,
se desarrolló uno de los más grandes eventos que haya realizado: el Primer encuentro de personas
operadoras jurídicas del nuevo sistema de justicia laboral, los avances en la justicia laboral en México,
los días 12 y 13 de mayo de 2022.
Este encuentro mantuvo el objetivo de congregar a más de 200 personas operadoras jurídicas
del nuevo sistema de justicia laboral de todo el país, con el propósito de analizar los progresos
en la implementación de esa reforma y los retos que esta representa para la judicatura en los
próximos años.
Con el rigor y prestigio que caracterizan a esa institución, se establecieron requisitos para partici-
par, entre ellos, presentar una investigación o trabajo inédito, vinculado con la normatividad labo-
ral y su aplicación en el país. Ello permitió integrar un importante acervo de estudio y de reflexión
por las y los auténticos autores del cambio laboral en México.
Esta actividad tuvo gran éxito. La Escuela Federal de Formación Judicial recibió más de 80 artí-
culos en los que se presentaban estudios novedosos en varios temas trasversales del derecho del
trabajo. De esta manera, surgieron los temas centrales comunes en los que pudieron agruparse
algunos textos para su estudio y discusión.
Grande fue el éxito en la edición de ese encuentro. Numerosas voces se escucharon en torno al
cambio constitucional y legal. Ideas frescas fueron elementos perfectos para la discusión y el en-
tendimiento. Ese gran esfuerzo no podría quedar sin trascender. Debía recogerse una memoria es-
crita que mostrara a la sociedad la valía de las y los nuevos protagonistas del cambio. Un esfuerzo
que redondea la idea conformadora de ese encuentro, a la vez cumple con el deber de divulgar los
avances obtenidos en el cambio laboral.
Las discusiones y sus soportes legales merecen una memoria viva. Es por eso que se conformaron
6 volúmenes temáticos que retoman el pulso del renovado derecho laboral en México y la com-
prensión multicomprensiva de sus temas.
Todas las disertaciones que conforman este compendio mantienen una característica especial: las
personas autoras son personas juzgadoras especializadas en la materia de trabajo. Esto nos con-
lleva a resaltar una de las grandes riquezas de los textos: los temas han sido desarrollados desde
un punto de vista práctico, ya que contienen la experiencia plasmada de personas operadoras
jurídicas que han vivido de manera directa este cambio de paradigma.
Cada tomo contiene temas y propuestas valiosas que dejan sembrada la inquietud para profun-
dizar en cada aspecto tratado. Sus razonamientos se enfatizan en: i) el juicio de amparo laboral;
ii) la figura de la conciliación; iii) las nuevas prácticas en la materia de derecho colectivo; iv) las
bondades del nuevo procedimiento laboral; v) su impacto en los temas de derechos humanos; y
vi) las vicisitudes de su implementación.
Con ello encontramos una apuesta institucional de divulgación y transmisión del conocimiento.
Esta es una labor altamente gratificante, pues se cuenta de una manera sintética la valía de cada
uno de los tomos que constituyen esta obra.

Prólogo
El primer tema que se aborda es el amparo y la justicia laboral. Justamente, en el Tomo 1, se hace
referencia a los antecedentes recientes y las características de figuras como el estricto derecho y la
suplencia de la queja en los amparos laborales.
Como preámbulo se señalan algunos de los cambios significativos generados por la reforma labo-
ral: la introducción de tribunales laborales para sustituir las juntas de conciliación, la preminencia
de la oralidad en los juicios y la concentración de actos, entre otros.
Se hace alusión a los amparos en contra del Instituto Mexicano del Seguro Social en su ca-
lidad de entidad aseguradora y se cuestiona una problemática que se pudiera suscitar a
consecuencia del trámite de juicios de amparo de forma maliciosa. Se advierte un posible uso
incorrecto de esta institución, a pesar de las reformas legislativas de 2013 que se enfocaron en
evitar un mal en la protección de los derechos fundamentales.
Dentro de los trabajos que conforman este primer tomo, se establece de manera sucinta la
procedencia del amparo directo contra las sentencias dictadas por los tribunales laborales. Se
refiere a las violaciones procesales en el juicio de amparo directo laboral, así como a las caracterís-
ticas de las sentencias que ahora emiten los tribunales laborales.
Para mayor claridad, se presentan algunos ejemplos de resoluciones dictadas en materia laboral
que se convirtieron en directrices sobre estos temas.
Por otra parte, en ocho artículos, en el Tomo 2 se abordan de manera exhaustiva diversos temas
acerca de la conciliación laboral. Se trata de una de las figuras introducidas gracias a la reforma
laboral, y que durante el anterior sistema de justicia laboral era subutilizada e infravalorada.
Se estudia a profundidad el tema de la conciliación en sede judicial. Inicia con las nociones básicas
sobre la conciliación y el impacto en las partes en conflicto para llegar a una solución amistosa.
Refiere la importancia de que la persona juzgadora cuente con la preparación pertinente. Esto es,
con un pensamiento flexible e imparcial para conducir a la solución por medio de la conciliación.
De los temas destacados, se encuentra la declaración de personas beneficiarias y su relación con

la figura de la conciliación.
El tema central de este volumen es la función de las personas juzgadoras como conciliadoras du-
rante las audiencias. En primer término, se hace una reseña de la evolución histórico-jurídica de la
justicia laboral. Las juezas y los jueces tienen que ser promotores y facilitadores de la conciliación
como una opción viable frente a la resolución “tradicional” de los casos.
De manera significativa, se realizan reflexiones sobre las mejores prácticas para lograr la concilia-
ción dentro de las audiencias, planteando algunos retos. La mayoría de ellos, encaminados a cam-
biar la percepción sobre la figura de la conciliación y los resultados que se pueden obtener de esta.
Otro estudio está dedicado al análisis de las funciones del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral identificándolo como el corazón de la conciliación laboral en México y puntal del cambio en
el acceso a la justicia laboral.

Prólogo
El Tomo 3 de la serie está dedicado a un tópico que fue de sumo interés en la reforma laboral:
el derecho colectivo del trabajo. En el desarrollo de esta área jurídica están latentes los
principios de democracia sindical y libre negociación colectiva, que fueron elementos indispensa-
bles para la ratificación del T-MEC.
Aunado a que el efecto de la reforma laboral en este campo atiende a un reclamo social que per-
duró por muchos años, buscando la eliminación en la simulación ocasionada por el corporativismo
sindical. La manera en cómo es que se cumple con estos propósitos se describe en cada uno de los
apartados del tomo.
También se analiza el procedimiento de consulta del contrato colectivo de trabajo en el que el Cen-
tro Federal de Conciliación y Registro Laboral, así como la participación de los tribunales laborales
federales. Un elemento central es el estudio de la figura del voto personal, libre, secreto y directo
para la toma de las decisiones sindicales, lo que la convierte en un elemento central del cambio;
tienen una participación preponderante.
Igualmente se toca el concepto de representatividad; la manera en que este se encuentra

establecido a nivel constitucional y los diversos actos jurídicos en que lo convierte en requisito
de procedencia o de validez. Finalmente, llega al tema de la negociación colectiva, se enfatiza en
su efectividad. También se explican ampliamente sus alcances, los beneficios que se buscan con su
aplicación, y los objetivos concretos de representar verdaderamente a las y los trabajadores.
El Tomo 4 está dedicado al derecho procesal laboral. En 14 estudios, este volumen se convierte en
el más grande de la colección. Se presenta una crítica sobre los errores del sistema anterior y de las
malas prácticas detectadas en el nuevo sistema de justicia laboral, vigente en la Ley Federal del
Trabajo a partir del 2019, con la finalidad de tener conciencia de los aspectos que se pueden ajustar
para una mejor impartición de justicia. Recordemos que estamos en una permanente búsqueda de
la justicia social, por lo que las vías jurisdiccionales pretenden alcanzar ese objetivo.
A partir de datos concretos, se exhibe cómo en el anterior sistema logró el rezago de los
asuntos. Además, considera temas como la cultura jurídica, la formación académica de las per-
sonas operadoras jurídicas y la asesoría a cargo del Estado. En cuanto al nuevo sistema de jus-
ticia, se enfoca en problemáticas concretas: i) la etapa de las notificaciones, ii) la reticencia de
quienes litigan al uso de la tecnología, iii) el lenguaje técnico que aún se mantiene, y iv) el intento
de los y las litigantes por sorprender la buena fe de las y los nuevos jueces laborales mediante el
empleo de viejas prácticas.
Este volumen se enfoca en el cambio de visión respecto del análisis de las pruebas a partir
de la introducción del nuevo sistema de justicia laboral. Para cumplir con este objetivo, se
presenta una explicación muy concreta del nuevo procedimiento laboral destacando los
momentos procesales relacionados con las pruebas, como el ofrecimiento de estas en el escrito
inicial y en la contestación.
Finalmente, se nos presentan algunos ejemplos tomados de la práctica diaria que muestran las
complicaciones con las que se encuentran las personas juzgadoras para velar por la protección de
un derecho tan sensible como el de defensa adecuada.

Prólogo
En el penúltimo de los volúmenes, en el Tomo 5 se hace referencia a derechos humanos laborales y

perspectiva de género. Uno de los temas comprende la participación de las mujeres en puestos de
representación sindical. Otra cuestión que destaca son las obligaciones de los poderes judiciales,
federal o locales, durante el procedimiento laboral para eliminar las desigualdades, empleando,
entre otras medidas, la perspectiva de género.
De manera didáctica, plantea un caso hipotético para ejemplificar las siguientes problemáticas:
a) cuando una mujer desea estar al frente de una directiva sindical y se le ponen trabas o se le
impide conseguir ese puesto, y; b) el debido ejercicio de la representatividad proporcional en favor
de las mujeres en puestos de toma de decisiones dentro del sindicato. Destacan los estudios de las
fórmulas legales para la protección del género y las medidas cautelares que pueden ser dictadas.
Concluye con la descripción puntual de los seis principios rectores que, según el marco normativo
nacional y convencional, deben ser tomados en cuenta para el análisis de casos y la emisión de
las respectivas sentencias en materia de derechos laborales colectivos, como el caso del derecho
a votar y ser votada, o la representación proporcional por género, entre otros.
Se analiza el trabajo infantil y la prescripción de las acciones que pueden ejercer en materia labo-
ral. Además de problemáticas como la discriminación, violencia, acoso y hostigamiento
laboral con datos contundentes; así como la manera en que se les ha dado tratamiento en
los tribunales laborales.
Los temas nos llevan a la figura de las categorías sospechosas, poniendo como ejemplo a la dis-
criminación y los diversos criterios jurisprudenciales para su tratamiento, en donde interviene la
interseccionalidad y la transversalidad. Esto ha motivado la creación de instrumentos como el
protocolo y el manual para juzgar con perspectiva de género.
Finalmente, y dentro de esta visión pragmática que tiene la serie de libros, se hace el estudio de
caso: la problemática de la clasificación de la actividad de la venta por catálogo.
En el Tomo 6, se nos presenta un ejemplo concreto de la materialización del nuevo sistema

de justicia laboral en el ámbito local. Lleva el nombre de Implementación de la reforma en
materia de justicia laboral.
Su narrativa nos lleva por la creación de los juzgados laborales de Tlaxcala y la elección de las
personas juzgadoras en sus primeros dos años de vigencia. Asimismo, realiza un interesante
estudio sobre los resultados concretos de la puesta en marcha de la reforma laboral en el estado
de Tabasco.
Como podrá advertir, la Escuela Federal de Formación Judicial sigue cumpliendo con el objetivo de
desplegar acciones para la comprensión del cambio. Con la presente obra se divulgan institucio-
nalmente los problemas y retos del cambio laboral.
Esta memoria escrita muestra la importancia de realizar encuentros en los que exista diálogo,
intercambio de conocimientos y de experiencias. Esto es el generador de los semilleros de la
cultura jurídica.

Prólogo
Quien tenga la fortuna de adentrarse en las páginas de cada uno de los tomos disfrutará de
la calidad de los textos. Estas características permitirán que toda la comunidad jurídica pueda
involucrarse fácilmente con el cambio propuesto; elevemos el estudio del derecho social y, espe-
cialmente, de los derechos laborales. Sigamos en esta tarea.
Magistrado Sergio Javier Molina Martínez

Consejero de la Judicatura Federal

Índice
Democracia sindical a través del recuento en
el procedimiento laboral colectivo en México
Armando Sánchez Castillo 4
La representatividad sindical en el procedimiento especial

colectivo/Titularidad del contrato colectivo de trabajo
Gustavo Juan Ariel Lezcano Álvarez
Erika Ledezma Rivera
Joaquín Sabino Cruz Bautista
Pedro Echeverría López
Yonatan Flores Meléndez 17
Definición de la competencia de los tribunales

en el procedimiento de huelga
Héctor Orduña Sosa 40
La verificación del procedimiento de consulta del contrato

colectivo de trabajo o convenio de revisión:
¿garantía o burocracia?
Karime Pérez Guzmán 58
La legitimación y representatividad como pilares del

derecho colectivo del trabajo dentro del nuevo sistema
de justicia laboral y sustento de la negociación colectiva efectiva
Milene Montero Álvarez 74
3
Democracia sindical a través del
recuento en el procedimiento laboral
colectivo en México
Armando Sánchez Castillo*
Resumen: En el marco de las disposiciones internacionales, reformas constitu-

cionales y legales, relacionadas con la justicia laboral en México, se encuentra
un aspecto democrático que concierne a las personas trabajadoras y que incide
en la procedencia de la acción en los conflictos vinculados a la titularidad de
contratos colectivos. Este aspecto se refiere a la prueba de recuento, que consis-
te en una consulta física que hacen las juezas y los jueces conforme al principio
de inmediación, misma que también puede realizar el personal comisionado
con fe pública, como la y el secretario instructor o la persona actuaria judicial
adscritos al tribunal colectivo. Incluso se puede llevar a cabo a través de un
exhorto a los tribunales de asuntos individuales, diligencia que debe llevarse a
cabo mediante un voto libre, personal, directo y secreto, conforme a los requi-
sitos legales que se establecieron de manera muy puntual. El recuento es tam-
bién un elemento esencial para que la persona juzgadora tome una decisión
respecto a la existencia o inexistencia de una huelga estallada. Por tanto, las
formalidades inherentes a esa prueba, basadas en los principios electorales del
país, deben cumplirse estrictamente, dada su trascendencia tanto en los pro-
cedimientos destacados como en la relación laboral colectiva entre las partes.
Palabras clave: Democracia, recuento, trabajadores, voluntad, formalidades,

mayoría, decisorio.
Sumario: I. Introducción, II. Marco jurídico, III. Titularidad de Contrato Colectivo

de Trabajo, IV. Formalidades del recuento, V. Recuento en huelga, VI. Conclu-
siones, VII. Bibliografía.
* Maestro por la Universidad del Valle de México. Actualmente es juez de Distrito especializado en materia del
trabajo, adscrito al Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos, con sede en la Ciudad de México.
Escuela Federal de Formación Judicial 4

I. Introducción
El recuento procesal, junto con la consulta administrativa y la elección de directiva sindical son la
máxima expresión de la democracia sindical en México y uno de los ejes fundamentales de la refor-
ma constitucional del 24 de febrero de 2017 y de la reforma legal del 1 de mayo de 2019, en relación
a la libertad sindical y la negociación colectiva. Por consiguiente, el recuento es un medio de con-
vicción que debe cumplir una serie de formalidades legales específicas, desde su preparación hasta
su conclusión. De este proceso depende el valor probatorio que se le otorgue al emitir una sentencia
o resolución fundamentada en la voluntad mayoritaria de la base trabajadora, en procedimientos
muy bien determinados, como son el de titularidad sindical de un contrato colectivo y la determi-
nación de la existencia o inexistencia de una huelga, en este último caso, se aplica cuando existe
respaldo numérico de las y los trabajadores. La opinión de las y los trabajadores en esas hipótesis
legales es de tal importancia que su falta de ofrecimiento, de suyo, torna improcedente la acción o
la petición del promovente. Por tanto, de su desahogo en los estrictos términos de ley, dependerá
una decisión jurisdiccional debidamente sustentada. De ahí la relevancia de cuidar los aspectos
formales que rodean la diligencia respectiva, con el propósito de garantizar que la consulta a las y
los trabajadores, mediante un voto libre, personal, directo y secreto, refleje su voluntad.
II. Marco jurídico

1. Fundamento internacional
En primer término, y aunque de manera genérica, se encuentran los artículos 2º y 4º de los Convenios
871 y 982 de la Organización Internacional del Trabajo, respectivamente. El primero versa sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, mientras que el segundo sobre el derecho de sindica-
ción y de negociación colectiva. Estos artículos establecen esencialmente que los trabajadores tienen el
derecho de afiliarse a las organizaciones que consideren convenientes y que se deben establecer con-
diciones adecuadas para que las personas empleadoras y las organizaciones de las y los trabajadores
puedan regular, a través de negociaciones voluntarias y contratos colectivos, las condiciones laborales.
Asimismo, encuentra fundamento en el Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y
Canadá (T-MEC), punto 2, inciso (d)3, donde México se comprometió a promulgar leyes con el ob-
jetivo de resolver los conflictos relacionados con la representación sindical a través de tribunales
laborales mediante voto secreto.
1 “Artículo 2. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las or-
ganizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos
de las mismas”.
2 “Artículo 4. Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las con-
diciones de empleo”.
3 “2. México: […] (d) Dispondrá en sus leyes laborales que los conflictos sobre representación sindical sean dirimidos por los Tribunales
Laborales mediante voto secreto, y que no estén sujetos a demoras debido a impugnaciones u objeciones procesales, incluyendo
mediante el establecimiento de plazos y procedimientos claros, compatibles con las obligaciones de México conforme al artículo
23.10.3(c) y el artículo 23.10.10(c) (Concientización Pública y Garantías Procesales)”.

2. Fundamento constitucional
En el ámbito nacional, la participación de las y los trabajadores se encuentra en el artículo 123,

Apartado “A”, fracción XII Bis4, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que es-
tablece que el voto de las y los trabajadores será personal, libre y secreto, entre otros, para resolver
conflictos entre sindicatos.
III. Titularidad del contrato colectivo de trabajo

1. Exclusión de las y los trabajadores de confianza
Las y los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos, tampoco podrán
participar en las consultas administrativas, ni en los recuentos procesales.
2. Inicio el procedimiento
Conforme al artículo 8975 de la Ley Federal del Trabajo, el conflicto colectivo relativo a la pérdida
de titularidad del contrato colectivo (numeral 3896), debe tramitarse mediante el procedimiento
especial colectivo. Este procedimiento posee una naturaleza sumaria y, por ende, es acorde con
la complejidad que representa resolver la controversia únicamente a través de la consulta de los
trabajadores a través del voto personal, libre, directo y secreto.
3. Prevención
En ese sentido, la prueba de recuento debe ofrecerse en la demanda, pero, antes de admitirla a trá-
mite, el juez o la jueza laboral debe verificar que el sindicato promovente cuente con personas afi-
liadas. Si el sindicato no incluyera en su escrito inicial las constancias correspondientes, de acuerdo
a la prevención contenida en el artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo, se le requerirá que cumpla
con este requisito de procedencia. Esto garantiza: “que la admisión de un juicio de titularidad de
un CCT solo se lleve a cabo si el sindicato actor cuenta con una mínima representatividad respecto
4 “XXII Bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos inte-
reses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones
sindicales, y b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo. Para la resolución de conflictos entre
sindicatos, la solicitud de celebración de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será
personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes,
los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades procedimentales aplicables a los respec-
tivos procesos”.
5 “Artículo 897. La tramitación y resolución de los conflictos colectivos a que se refieren los artículos 389; 418; 424, fracción IV; 427,
fracciones I, II y VI; 434, fracciones I, III y V; y 439, de esta Ley, así como los casos de violaciones a derechos fundamentales en materia
colectiva que atenten contra la libertad de asociación, libertad sindical, derecho de negociación colectiva, o se impugnen procedimien-
tos de elección de directivas sindicales, o bien sanciones sindicales que limiten el derecho a votar y ser votado, se resolverán mediante
el Procedimiento Especial Colectivo previsto en los artículos 897-A al 897-G de esta Ley”.
6 “Artículo 389. La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada por los Tribunales, después de consultar a los tra-
bajadores mediante voto personal, libre, directo y secreto, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo. Para tal efecto,
el sindicato deberá de promover el procedimiento especial colectivo contemplado en el artículo 897 y subsecuentes de la presente Ley
ante el Tribunal competente”.

de los trabajadores”.7 Además, esto se sustenta en el diverso numeral 48 Bis, fracción I, inciso f),8 de la
misma legislación, el cual establece que presentar una demanda de titularidad de un contrato colectivo
de trabajo sin contar con personas afiliadas se considera una actuación notoriamente improcedente.
4. Porcentaje de personal afiliado
El porcentaje de personas trabajadoras afiliadas al sindicato demandante debe ser mínimo del
diez por ciento (10%) de las y los trabajadores sindicalizados en activo a la fecha de presentación
de la demanda. Esto se basa en lo establecido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia
de la Nación9, al resolver el amparo directo en revisión 959/2020,10 aun cuando esta resolución se
refiere a la legislación laboral anterior, pues sus consideraciones son aplicables por analogía en el
nuevo sistema de justicia laboral.
5. Preparación del recuento
Una vez cumplido el requisito de acreditar al menos el diez por ciento (10 %) de personas afiliadas, por
parte del sindicato demandante, el tribunal deberá preparar el recuento conforme a lo siguiente:
• Dentro de los dos días posteriores a la presentación de la demanda, solicitará informes al Instituto
Mexicano del Seguro Social, Servicio de Administración Tributaria, Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores y demás autoridades que puedan tener información de las personas
trabajadoras.
El plazo para requerir informes se contrapone con el genérico de tres días que estable el artículo 873,
primer párrafo,11 de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, debe prevalecer aquel lapso, en virtud
del principio de especialidad normativa.
• Se requerirá a la entidad empleadora que, bajo protesta de decir verdad, proporcione el nombre de
todas las personas trabajadoras, distinguiendo entre aquellas de confianza, sindicalizables y sin-
dicalizadas, además de especificar su puesto, salario y fecha de ingreso, así como que exhiba el
contrato colectivo.
7 Coello Cetina, Rafael (coord.) Reforma Constitucional en Materia de Justicia Laboral, México, Tirant lo Blanch, 2019, p. 513.
8 “Artículo 48 Bis. Para efectos del artículo 48 de esta Ley, de manera enunciativa se considerarán actuaciones notoriamente improce-
dentes las siguientes:
I. Tratándose de las partes, abogados, litigantes, representantes o testigos:
f) Demandar la titularidad de un contrato colectivo de trabajo sin tener trabajadores afiliados al sindicato que labore en el centro de
trabajo de cuyo contrato se reclame”.
9 Consideró en la parte conducente lo siguiente: “[…] en el procedimiento especial para la tramitación de conflictos derivados de la
titularidad de los contratos colectivos de trabajo, una vez que se cumplan los requisitos para la admisión de la demanda y llegada la
data para la audiencia respectiva, en la fase de demanda y excepciones, la autoridad laboral deberá atender al principio de represen-
tatividad previsto en el artículo 123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis, inciso a), de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos por lo que deberá exigir al sindicato actor que demuestre contar con un porcentaje mínimo del diez por ciento (10%) de los
trabajadores sindicalizados en activo (a la fecha de la presentación de la demanda), para estar en condiciones reales y concretas de
concluir que cuenta con la representación de los trabajadores de la empresa cuya titularidad del contrato colectivo pretende en los
términos de su acción inicial y consecuentemente, proceder al desahogo de la prueba del recuento”.
10 Sentencia recaída al Amparo en Revisión 959/2020, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Ponente: ministro
Luis María Aguilar Morales, resuelto por unanimidad el 24 de noviembre de 2021.
11 “Artículo 873. Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación de la demanda, deberá turnarse al Tribunal correspon-
diente; si la demanda se encuentra ajustada a derecho, este deberá dictar el acuerdo de admisión respectivo dentro de los tres días
siguientes a que le sea turnada o de que se haya subsanado esta en los términos del tercer párrafo del presente artículo”.

La información deberá abarcar un periodo de tres meses anteriores a la fecha de presentación de la

demanda. Las y los empleados que hayan ingresado en ese periodo tendrán derecho a voto, ya sea
que hayan sido despedidos o dejado de prestar sus servicios.
• Se requerirá al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral toda la documentación e in-
formación relacionada con el registro del contrato colectivo, tabuladores, padrones de personas
trabajadoras afiliadas a los sindicatos contendientes y toda aquella información que posea.
Tanto las autoridades como la entidad empleadora deberán entregar la información en un plazo de
cinco días y, en la práctica, se les hace el apercibimiento de multa de conformidad con el artículo 731,
fracción I,12 de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, es frecuente que las autoridades no cumplan
en ese término con los requerimientos, por lo que necesariamente se hace efectivo el apercibimien-
to. Aunque posteriormente los sancionados pueden intentar que se revoque la medida de apremio,
pero no es dable conceder lo solicitado, ya que el tribunal no puede revocar sus determinaciones,
según el primer párrafo del numeral 84813 de la ley laboral; Incluso, algunos hacen valer el recurso
de reconsideración, contemplado para el procedimiento ordinario según lo dispuesto en el último
párrafo del ordinal 87114 de la legislación citada. No obstante, este medio de impugnación es proce-
dente únicamente contra actos u omisiones del secretario instructor, no así de la persona juzgadora.
Una vez obtenidos los informes, se correrá traslado a las partes para que, dentro de un plazo de
siete días, formulen objeciones y, en su caso, ofrezcan pruebas para acreditarlas. Hecho lo anterior,
se convocará a una audiencia incidental dentro de los tres días siguientes, el cual versará sobre ob-
jeciones y preparación del recuento, en la que también se admitirán las pruebas documentales que
hubieran ofrecido las partes.
• Después de que las pruebas documentales se hayan desahogado, el tribunal dispondrá de siete días
para elaborar el padrón que servirá como base para el recuento y señalará lugar, fecha y hora, así como
condiciones bajo las que se desahogará el recuento de las personas trabajadoras mediante voto personal,
libre, directo y secreto, con lo que se correrá traslado a las partes.
Aquí se destaca que la ley ya establece que el voto de las personas trabajadoras deberá ser “directo”
y ello ya fue materia de análisis por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación15
al resolver diversos amparos en revisión en contra de la reforma a la legislación laboral, de manera
destacada el amparo en revisión 1109/2019.16
12 “Artículo 731. El juez podrá emplear, cualquiera de los medios de apremio necesarios, para que las personas concurran a las audiencias
en las que su presencia es indispensable o para asegurar el cumplimiento de sus resoluciones.
Los medios de apremio que pueden emplearse son:
I. Multa, que no podrá exceder de 200 veces la Unidad de Medida y Actualización en el momento en que se cometió el desacato.
Tratándose de trabajadores, la multa no podrá exceder del importe de su jornal o salario de un día. Para los efectos de este artículo, no se
considerará trabajadores a los apoderados ni a los funcionarios públicos que incumplan o sean omisos con un requerimiento u orden judicial”.
13 “Artículo 848. Los Tribunales no pueden revocar sus propias resoluciones salvo aquellas que se combatan a través del Recurso de
Reconsideración que contempla esta Ley”.
14 Artículo 871. El procedimiento ordinario se iniciará con la presentación del escrito de demanda ante la Oficialía de Partes o la Unidad
Receptora del Tribunal competente.
[…]
Contra los actos u omisiones del secretario instructor, procederá el recurso de reconsideración, que deberá promoverse de forma oral en la
audiencia preliminar el cual será resuelto de plano, oyendo a las partes por el juez del conocimiento en dicha audiencia. De resultar fundado
el recurso, el juez modificará en lo que proceda el acto impugnado y proveerá lo conducente a efecto de subsanar el acto u omisión recurrido.
15 En esa sentencia se consideró que: “[…] resultan válidas las normas generales que tienden a hacer efectiva la propia libertad sindical,
mediante la garantía de los derechos de participación democrática de sus agremiados, como es la exigencia de que el voto de los
trabajadores sea directo como garantía de su expresión personalísima, libre y secreta”.
16 Sentencia recaída al Amparo en Revisión 1109/2019, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Ponente: ministro
José Fernando Franco González Salas, resuelto por unanimidad el 25 de noviembre de 2020.

6. Condiciones para la realización del recuento:
Las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el recuento deben cumplir con los siguientes aspectos:
• El lugar seleccionado debe ser accesible para las personas trabajadoras.

• El sitio debe contar con las condiciones para que se emita el voto de forma libre, pacífica, ágil y segura.
• No debe existir coacción alguna.
Respecto del lugar en que se puede realizar la votación, de primera instancia, se consideran ade-
cuadas las instalaciones de la fuente de trabajo, ya que cumplen con las condiciones antes citadas.
Al respecto, es relevante mencionar la jurisprudencia de la Segunda Sala de la Suprema Corte de

Justicia de la Nación,17 cuyo título y texto son los siguientes:
RECUENTO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 931 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. CUANDO SE

OFRECE COMO PRUEBA PARA DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO
DE TRABAJO, LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE PUEDEN SEÑALAR PARA SU
DESAHOGO EL DOMICILIO DE LA EMPRESA DONDE LOS TRABAJADORES PRESTAN SUS
SERVICIOS, SIEMPRE Y CUANDO NO HAYA OBJECIÓN FUNDADA DE ALGUNO DE LOS SIN-
DICATOS EN CONFLICTO.- En los conflictos intersindicales surgidos de la necesidad de de-
terminar la titularidad del contrato colectivo de trabajo, la prueba de recuento señalada debe
desahogarse en las condiciones más favorables para la independencia de los trabajadores, por
lo que la autoridad laboral debe vigilar que cumpla su cometido, esto es, proteger la libertad en
la manifestación de la voluntad de la persona que expresa su preferencia mediante su voto. Es
por ello que la Junta de Conciliación y Arbitraje competente debe garantizar el ejercicio pleno de
la libertad sindical, asegurándose de que el lugar o lugares en que se celebre el recuento sea el
apropiado, además de que existan las condiciones físicas y de seguridad mínimas para que su
desahogo sea rápido, ordenado y pacífico (acorde con la jurisprudencia de la Segunda Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación 2a./J. 150/2008, de rubro: “RECUENTO PARA DETER-
MINAR LA TITULARIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO PREVISTO EN EL ARTÍ-
CULO 931 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
DEBEN ORDENAR Y GARANTIZAR QUE EN SU DESAHOGO LOS TRABAJADORES EMITAN
VOTO PERSONAL, LIBRE, DIRECTO Y SECRETO”.), pues se trata de asegurar las condiciones
para la emisión del voto personal, libre, directo y secreto, a fin de hacer efectivo el sistema de
vida democrático y favorecer las condiciones para una auténtica representación y libre determi-
nación de los trabajadores. En ese sentido, la Junta debe valorar las peticiones que de común
acuerdo formulen los sindicatos en pugna respecto del lugar donde estimen pueda llevarse a
cabo el recuento, así como considerar las objeciones que en su caso se presenten. Ciertamente,
tratándose del procedimiento especial para la tramitación de los conflictos derivados de la ti-
tularidad de los contratos colectivos de trabajo, cualquiera de los sindicatos en conflicto puede
objetar que para el desahogo del recuento se designe el local de la empresa, considerando que
al demandar la pérdida de titularidad o administración al sindicato que la ostente, la resolución
del conflicto queda sujeta a las pruebas que ofrezcan precisamente los contendientes, entre ellas y
de importancia fundamental, el recuento, cuyo resultado podrá dar cuenta de cuál es el sindicato en
disputa que cumple con la condición para obtener y mantener la titularidad del pacto colectivo, esto
es, la representación de la mayoría de los trabajadores de la empresa. Consecuentemente, las instala-
17 Jurisprudencia 2a./J. 28/2012 (10a.), Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro VII, Tomo 2, abril de 2012,
p. 1191. Registro digital: 2000645.

ciones del patrón no constituyen necesariamente un lugar inapropiado para el desahogo del recuento
y, por ello, la autoridad laboral puede señalar ese lugar cuando lo estime pertinente, considerando
incluso la petición que al efecto pudieran hacer de común acuerdo los sindicatos en conflicto; en
cambio, debe señalar un lugar distinto para su desahogo cuando haya objeción fundada.
Sin embargo, en la práctica, hay algunas empresas renuentes a proporcionar un lugar adecua-
do en el lugar de trabajo. En principio, están habituadas a negociar con un sindicato que en
muchas ocasiones está alineado con la ideología de la patronal, lo que en ocasiones resulta
en “una contratación colectiva simulada jurídicamente”.18 Esto hace que no consideren con-
veniente que existan cambios en ese sistema; además de ese tema, argumentan la escasez
de espacio en las instalaciones, incluso la falta de condiciones sanitarias para llevar a cabo el
desahogo de la prueba.
Es cierto que en algunas empresas hay falta de espacio y, por ello, la entidad empleadora opta por
rentar otros lugares como salones para eventos sociales y costear el transporte correspondiente,
mostrando así una buena disposición. No obstante, en otros casos, simplemente no consideran
otras opciones, por lo que si en este caso, el tribunal considera que las objeciones de la patronal
no son acreditadas e incluso detecta tácticas dilatorias, podrá recurrir a medidas de apremio para
lograr el desahogo de la prueba en el lugar de trabajo.
7. Diligencias preparatorias vía exhorto
• Comisionar a la o el actuario judicial para que fije convocatoria en el lugar de trabajo.

• Enviar un oficio a la persona titular de la dependencia policial estatal de la entidad federativa respec-
tiva, para solicitar el número de elementos necesarios para el desahogo de la prueba de recuento, el
día y hora señalados.
• Designar una persona actuaria y dos personas oficiales judiciales de su adscripción.
• Comisionar e informar a la persona encargada de recibir el material que será enviado para efectos de
llevar a cabo el desahogo de la prueba de recuento.
8. Representantes de las partes
Las partes pueden acreditar dos personas representantes por cada lugar de votación, siem-
pre y cuando estas no se ubiquen en el espacio destinado para que las personas trabaja-
doras depositen su voto. No se permitirá la presencia de personas extrañas, salvo personas
observadoras.
En este apartado, es común que la patronal, al ser parte formal en el procedimiento, pues se
le demanda el reconocimiento de la pérdida de la titularidad y la abstención de entregar las
cuotas al sindicato demandado, con base en la literalidad de la ley, solicite la acreditación
de representantes y observadores para llevar a cabo la diligencia. No obstante, según las
particularidades del caso, si se considera que la presencia de la patronal puede incidir en el
ánimo de las personas trabajadoras, se le puede impedir estar presente durante la votación.
18 Molina Martínez, Sergio Javier, El Nuevo Sistema de Justicia Laboral en México, México, Porrúa, 2021, p. 52.

9. Boletas de votación
La elaboración de boletas será acorde al número de personas trabajadoras y deberán ser foliadas,
selladas y autorizadas mediante la firma de la o del funcionario comisionado por autoridad perti-
nente. Además, deben contener recuadros del mismo tamaño de acuerdo al número de sindicatos
contendientes y su nombre.
IV. Formalidades de la diligencia de recuento

1. Inicio de recuento
Se instalarán uno o varios paneles de votación para que las personas trabajadoras emitan
sus votos en privado. Asimismo, se colocarán una o varias urnas transparentes en las que se
depositarán los votos, debiendo verificar que se encuentren vacías. Hecho lo anterior, previa
identificación con documento oficial vigente, se procederá al ingreso de las personas trabaja-
doras con derecho a voto y se dotará a cada uno con su boleta para ejercerlo, sin que puedan
portar algún elemento que los identifique como persona miembro o simpatizante de algunos
de los sindicatos contendientes.
2. Procedimiento de votación
Las boletas no pueden incluir ninguna identificación de la persona votante, ni se podrán establecer
mecanismos para verificar que alguna boleta corresponda a cierto trabajador o trabajadora. Una
vez que se entregue la boleta a la persona trabajadora, deberá dirigirse a la mampara colocada
para marcarla en secreto, la doblará para evitar mostrar el sentido de su voto, la depositará en la
urna colocada para tal efecto y deberá salir de la zona de votación.
Adicionalmente, en la práctica, resulta conveniente solicitar a las personas trabajadoras no utilizar su

teléfono celular a la hora de emitir su voto en la mampara, para evitar que alguno de los sindicatos o la
patronal les soliciten alguna constancia, sea en fotografía o en video, del sentido de su voto.
3. Conclusión de la consulta
La funcionaria o el funcionario comisionado procederá a practicar el escrutinio, abriendo sucesiva-

mente las urnas, extrayendo una a una las boletas, examinándolas para corroborar su autenticidad
y exhibiéndolas a los representantes de las partes, para posteriormente colocarlas por separado.
4. Nulidad de boletas
Las boletas se anularán si no están marcadas con una cruz o si están marcadas en más de un
recuadro. Es importante destacar que, aunque en la boleta se indica que el sindicato elegido debe
marcarse con una cruz y se les hace saber de manera verbal, algunas personas trabajadoras utili-
zan otros símbolos. Por tanto, siguiendo la letra de ley, estas boletas serían nulas. no obstante, en
un criterio más amplio puede considerarse la intención del votante sin la citada formalidad.

5. Cómputo y resultado
El servidor público o la servidora pública realizará el conteo de los votos y anunciará su resultado
en voz alta.
6. Actos de coacción o intimidación
La persona funcionaria podrá solicitar el auxilio de la fuerza pública y de presumirse la existencia

de algún ilícito, deberá presentar la denuncia correspondiente.
7. Constancia documental
Al concluir la consulta, se levantará un acta de la misma y se solicitará a las y los representantes

de las partes que la suscriban, sin que esta omisión afecte la validez del acta.
8. Audiencia de juicio
Una vez desahogado el recuento, el tribunal citará a las partes a la audiencia de juicio en un plazo
máximo de cinco días.
9. Sentencia
Dentro de los tres días siguientes a la audiencia de juicio, se citará a la audiencia de lectura de la
sentencia, con base en el resultado de la votación.
V. Recuento durante una huelga

1. Estallamiento de huelga
Una vez estallada la huelga, las personas trabajadoras, las entidades empleadoras o las y
los terceros interesados, podrán solicitar se declare la inexistencia de la huelga dentro del
término de setenta y dos horas, entre otros motivos, si la mayoría de las personas trabaja-
doras no respalda la suspensión de labores. Para ello, deberá ofrecerse la prueba de recuen-
to, de la que se tomará en cuenta lo siguiente:
• Solo podrán votar las personas trabajadoras de la empresa que concurran al recuento.
• Se considerarán las personas trabajadoras despedidas después de la fecha de presentación del
escrito de emplazamiento.
• No se considerarán las personas trabajadoras de confianza, ni aquellas que ingresaron después del
emplazamiento.
2. Elaboración del padrón
Al escrito de inexistencia, se adjuntará una lista con los nombres de las personas trabajadoras
que serán consultadas. Esta lista se compartirá con la parte contraria que, a su vez, presentará en

la audiencia de calificación de la huelga, su propia lista de personas trabajadoras con derecho a

participar en el recuento.
A diferencia del recuento en la titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo, el padrón no se confor-
ma con los informes proporcionados por las autoridades y la patronal, sino con los listados de las
partes y, en caso de que sean coincidentes, o de que las partes convengan en elaborar uno solo, el
tribunal lo considerará válido para aquellos efectos; pero, en caso de diferencias, se abrirá incidente
para acreditar las objeciones respectivas.
3. Plazo para llevar a cabo el recuento
Dentro de los cinco días siguientes se señalará el lugar, día y hora en que deberá efectuarse el re-
cuento, el cual deberá llevarse a cabo dentro de un plazo no mayor a diez días, prorrogable por un
periodo igual si hay imposibilidad de llevarlo a cabo en ese tiempo.
4. Procedimiento de votación
• La persona juzgadora o las y los funcionarios que se designen instalarán la o las mamparas ne-
cesarias para el cruce de las boletas en secreto y la urna o urnas transparentes para su depósito,
verificando que se encuentran vacías y sin leyenda alguna.
• Previo a permitir el acceso al área de votación, se requerirá la identificación oficial de las personas
trabajadoras con derecho a voto y a cada una se le proporcionará una boleta para ejercerlo.
Al respecto, han sido abundantes las peticiones de las personas trabajadoras de que se les permita
ejercer su voto con la credencial expedida por la patronal, sin embargo, la ley es clara en establecer
que debe ser con documento oficial:
• No se podrá identificar a la persona votante con la boleta que le fue proporcionada ni el folio de la
boleta con el listado.
• Las boletas solo contendrán dos recuadros, uno en favor de la huelga y otro en contra de la huelga.
5. Conclusión de la votación
Una vez concluida la votación, la persona juzgadora o las y los funcionarios designados procede-
rán a practicar el escrutinio, abriendo sucesivamente las urnas, extrayendo una a una las boletas
de votación, examinándolas para corroborar su autenticidad y mostrándolas a las y los represen-
tantes de las partes.
6. Nulidad de boletas
• No cruzadas.
• Marcadas en más de uno de los recuadros.
• Falsas.

7. Resultado
La persona juzgadora o las y los funcionarios designados procederán al recuento de votos y

anunciarán en voz alta el resultado, se levantará acta de la misma e invitará a las y los repre-
sentantes de las partes que deseen hacerlo a suscribirla.
VI.Conclusiones
El desahogo de la consulta procesal a las personas trabajadoras, que la ley denomina recuento,
tiene gran trascendencia para la decisión de la persona juzgadora, en relación con dos pro-
cedimientos colectivos de gran trascendencia: el de titularidad del contrato colectivo y el de
existencia o inexistencia de la huelga. El primero trasciende a la libertad sindical de elegir qué
agrupación representará a las personas trabajadoras en la negociación colectiva, y el segundo
constata si la mayoría de las personas trabajadores apoya o no la suspensión de labores. La
ley permite que el desahogo del recuento sea por la persona juzgadora o por personal facultado
para ello, lo que significa que podrá llevarse a cabo por conducto de la o el secretario instructor
o de la persona actuaria, e incluso por las o los funcionarios judiciales adscritos a los tribunales
de asuntos individuales, a quienes se les encomiende vía exhorto la diligencia.
Sin embargo, considero que, con base en los principios de inmediación y realidad, contenidos
en el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo, es conveniente que la persona juzgadora lleve a
cabo la diligencia, aunque ello represente algunas dificultades materiales, pues, por un lado, la
disponibilidad del o la titular de acudir al lugar del desahogo depende de la agenda de audien-
cias que lleve en el tribunal, especialmente en procedimientos de huelga que son más recurren-
tes. Además, la distancia al sitio en que se llevará a cabo la diligencia, que puede ubicarse en
cualquier parte del país, atendiendo a la competencia del Tribunal Laboral Colectivo en materia
federal, y el número de sedes en que tendrá verificativo, pues en ocasiones se tendrá que realizar
de manera simultánea.
Estos inconvenientes se presentan tanto en el traslado del personal que apoya a la persona
juzgadora como en la logística del material necesario para que el voto de las personas trabaja-
doras sea personal, libre, directo y secreto (mamparas, urnas, sistemas de cómputo, papelería,
entre otros) y en la imposibilidad de que se verifique el recuento en dos o más lugares de la re-
pública por la misma persona y de manera simultánea.
Finalmente, es importante destacar que una alternativa para agilizar el proceso de desahogo de la
prueba de recuento, especialmente considerando que algunas empresas tienen miles de personas
trabajadoras, es la implementación del voto electrónico que se ha utilizado en algunas elecciones
de directivas sindicales. No obstante, ese esquema exige de reformas a la ley e implementación de
sistemas electrónicos que garanticen la autentificad del voto de las personas trabajadoras.

VII. Bibliografía
Libros
COELLO CETINA, Rafael (coord.) Reforma Constitucional en Materia de Justicia Laboral, México,
Tirant lo Blanch, 2019.
MOLINA MARTÍNEZ, Sergio Javier, El Nuevo Sistema de Justicia Laboral en México, México, Porrúa,
2021.
Instrumentos internacionales
Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la libertad sindical y la protección
del derecho de sindicación.
Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva.
Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).
Jurisprudencias y sentencias del Poder Judicial de la Federación

Jurisprudencia 2a./J. 28/2012 (10a.), Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Épo-
ca, abril de 2012, Libro VII, Tomo 2, p. 1191. Registro digital: 2000645.
Sentencia recaída al Amparo en Revisión 1109/2019, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia
de la Nación, Ponente: Ministro José Fernando Franco González Salas, resuelto por unanimi-
dad el 25 de noviembre de 2020.
Sentencia recaída al Amparo en Revisión 959/2020, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justi-
cia de la Nación, Ponente: Ministro Luis María Aguilar Morales, resuelto por unanimidad el 24
de noviembre de 2021.
Ordenamientos legales
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo.

La representatividad sindical en el
procedimiento especial colectivo/
Titularidad del contrato colectivo de
trabajo
Gustavo Juan Ariel Lezcano Álvarez*, Erika Ledezma Rivera**, Joaquín Sabino
Cruz Bautista***, Pedro Echeverría López**** y Yonatan Flores Meléndez*****
Resumen: El objetivo del presente ensayo es consolidar el criterio establecido

por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la reso-
lución del amparo directo en revisión 959/2020, en relación con el momento
procesal oportuno para acreditar la representatividad sindical del 10% de las
personas trabajadoras, un requisito para llevar a cabo la prueba de recuento
en los procedimientos especiales colectivos relacionados con la titularidad de
un contrato colectivo; así como la forma en que el actor debe satisfacer tal re-
quisito.
Palabras clave: Recuento, procedimiento especial colectivo, Segunda Sala, sin-

dicato, igualdad procesal, titularidad de contrato colectivo de trabajo, contrato
colectivo de trabajo, representatividad sindical.
Sumario: I. Introducción, II. La sentencia de la Segunda Sala de la Suprema

Corte de Justicia de la Nación (amparo directo en revisión 959/2020), III. El
procedimiento especial colectivo sobre titularidad de contrato, IV. Los principios
procesales, V. La prueba en materia laboral y la prueba del recuento, VI. El cum-
plimiento del principio de representatividad en los procedimientos especiales
colectivos por titularidad de contrato colectivo de trabajo en el nuevo sistema
de justicia laboral, VII. Oportunidad del requerimiento para acreditar la repre-
sentatividad. Diferentes posturas, VIII. Bibliografía.
* Maestro en Derecho por el Colegio de Estudios de Posgrado de la Ciudad de México. Juez de Distrito Espe-
cializado en Materia de Trabajo del Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos.
** Maestra en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México. Secretaria instructora del Tribunal
Laboral Federal de Asuntos Colectivos.
*** Licenciado en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México. Oficial Judicial “C” del Tribunal
**** Licenciado en Derecho por la Universidad UCUGS. Oficial Judicial “C” del Tribunal Laboral Federal de Asun-
tos Colectivos.
***** Maestro en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México. Oficial Judicial “C” del Tribunal

La representatividad sindical en el procedimiento
especial colectivo/Titularidad del contrato colectivo de trabajo
I. Introducción
Recientemente, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió una deter-
minación que establece un requisito crucial para llevar a cabo la prueba de recuento en los con-
flictos de titularidad de un contrato colectivo de trabajo. Según esta decisión, el sindicato actor
debe demostrar que cuenta con al menos un 10% de afiliados entre las personas trabajadoras
sindicalizadas protegidas por el contrato colectivo que buscan administrar.
La interpretación del principio de representatividad, establecido en el artículo 123, apartado A,

fracciones XVIII y XXII Bis, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, realiza-
da por la Segunda Sala en aquella ejecutoria, tiene un impacto significativo en los asuntos que
ahora se tramitan en el nuevo sistema de justicia laboral. Es responsabilidad de los tribunales
concordar estas interpretaciones con las normas procesales aplicables en los asuntos de titulari-
dad de contrato colectivo, a fin de estar en aptitud para llevar a cabo la prueba de recuento que
determine la pretendida titularidad en una fuente de empleo específica; esto es:
• Establecer la obligación del sindicato que promueve la acción de pérdida de titularidad de con-
trato colectivo de trabajo, de demostrar que posee al menos el diez por ciento (10%) de las per-
sonas trabajadoras sindicalizadas activas en la fuente de empleo (en la fecha de presentación de
la demanda) como requisito procesal previo a llevar a cabo el recuento.
• Definir la fase procesal en la que el sindicato actor deberá acreditar que cuenta con dicha repre-
sentatividad indiciaria.
• Establecer directrices procesales relacionadas con el respeto al principio de representatividad
conforme al artículo 123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis, de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.
Las reformas en materia de justicia laboral de 2017, a nivel constitucional, y las del 2019, en
el ámbito legal, tienen como objetivo superar prácticas nocivas enquistadas en el mundo del
trabajo. Entre estas prácticas, se incluyen la falsedad con la que se conducen algunas organi-
zaciones sindicales; la preservación de estructuras de poder y privilegios por parte de ciertos re-
presentantes, la carencia de auténtica representatividad sindical y de liderazgo auténtico; la au-
sencia de democracia y transparencia en el ejercicio de los derechos colectivos; así como el uso
de normativas procesales obsoletas para resolver los conflictos de esta naturaleza, entre otros.
Estas reformas también implican la promulgación de regulaciones con el propósito de garanti-

zar “[…] el respeto al Estado de Derecho y la vigencia del principio de representatividad sindical,
como condición necesaria para un diálogo social que encamine al país hacia una verdadera
transformación productiva y asegure el acceso al trabajo digno a los ciudadanos”.1 Se añaden, a
su vez, diversos principios procesales diseñados para agilizar la resolución de litigios, optimizan-
do las acciones y la toma de decisiones de las personas juzgadoras.
La reforma a la legislación laboral de mayo de 2019 no está exenta de algunos vacíos en sus
reglas procesales, siendo tarea de los órganos jurisdiccionales establecer orden y coherencia en
1 Cámara de Diputados, Gaceta Parlamentaria, México, año XXII, número 5185-I, 22 de diciembre de 2018. Disponible en: http://
gaceta.diputados.gob.mx/PDF/64/2018/dic/20181222-I.pdf (fecha de última consulta 05/009/2023).

los procedimientos establecidos en el nuevo sistema de justicia laboral; así como integrar las
posturas que formule la Suprema Corte de Justicia de la Nación al respecto.
Este nuevo diseño de justicia ofrece a los tribunales la oportunidad de formular criterios que con-
tribuyan a una impartición de justicia de manera efectiva y en condiciones de equidad procesal,
en este caso, cuando se trata de conflictos intersindicales. El objetivo de este ensayo coordinado
es resaltar las diversas posturas que los tribunales laborales podrían adoptar para determinar el
momento procesal oportuno en el cual el sindicato aspirante a la titularidad del contrato colec-
tivo de trabajo debe satisfacer el principio de representatividad al cual hace referencia el fallo del
amparo directo en revisión 959/2020; y así fomentar la reflexión en torno a este tema.
II. La sentencia de la Segunda Sala de la Suprema Cor-

te de Justicia de la Nación (amparo directo en revisión
959/2020)
En el contexto de los tribunales laborales especializados en asuntos colectivos, surge un deba-
te relevante en torno a la obligación de los sindicatos que buscan obtener la titularidad de un
contrato colectivo de trabajo. Esta obligación radica en la necesidad de demostrar una repre-
sentatividad mínima de personas trabajadoras adscritas al centro laboral en cuestión, antes del
desahogo de pruebas en el respectivo procedimiento especial colectivo, que incluye de manera
esencial, al recuento.
La intención es evitar la propagación de prácticas desleales orquestadas por sindicatos sin es-
crúpulos con fines extorsivos. A través de un sinnúmero de procedimientos especiales colectivos,
estos sindicatos buscan obtener la titularidad del contrato colectivo, valiéndose de estrategias
que someten a los empresarios a pagar sumas de dinero para evitar posibles conflictos y así no
ver mermada su producción ni su capacidad competitiva.
Además, se suma a este panorama el considerable gasto de recursos que implica para el Estado
la administración de este tipo de procedimientos, así como el desahogo de la prueba de recuen-
to. Estos costos tienen un impacto en las pérdidas económicas y de productividad que asumen
las empresas involucradas en el litigio.
Cabe destacar, además, las interrupciones recurrentes en las actividades laborales al permitir
que los empleados participen en el ejercicio de su derecho al sufragio. De este modo, se busca
mitigar la proliferación de sindicatos denominados “rojos”, como uno de los objetivos de las re-
formas laborales implementadas en 2019.
A este respecto, el 24 de noviembre de 2021, la Segunda Sala Suprema Corte de Justicia de la

Nación emitió un fallo en relación al amparo directo en revisión 959/2020.2 Aunque dicha sen-
tencia analiza la determinación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje en el marco de un
juicio de titularidad de contrato colectivo de trabajo, lo que de inicio pudiera parecer que la eje-
2 Sentencia recaída al Amparo Directo en Revisión 959/2020, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Ponente:
ministro Luis María Aguilar Morales, resuelto por unanimidad de votos el 24 de noviembre de 2021.

cutoria constitucional no se aplica adecuadamente a los asuntos tramitados bajo las reglas del
nuevo sistema de justicia laboral, en realidad, el criterio establecido por la Segunda Sala se basa
en la interpretación del principio de representatividad establecido en el artículo 123, apartado
A, fracciones XVIII y XXII Bis, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, re-
formado el 24 de febrero de 2017, cuya observancia es obligatoria para los tribunales laborales.
Desde noviembre de 2020, el Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos comenzó a tener
competencia en procedimientos especiales relacionados con la titularidad de contratos colecti-
vos de trabajo, y a partir de octubre de 2022, será la única instancia facultada en materia fede-
ral para resolver estos asuntos en toda la República Mexicana. Por ello, es importante examinar
en detalle el alcance del criterio que estableció la Suprema Corte en dicho amparo en revisión.
Se busca comprender desde los fundamentos que motivaron su emisión hasta los argumentos
presentados tanto por la Junta laboral como por las partes involucradas en el juicio correspon-
diente. Con ese propósito, en el resto de este capítulo se hará una condensación del resumen
que hizo la Suprema Corte en relación al amparo mencionado, así como de los criterios que la
Corte aplicó al emitir su resolución.
Un sindicato aspirante demandó la pérdida de la titularidad y administración del contrato co-

lectivo de trabajo ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Esta demanda fue dirigida
tanto al sindicato que actualmente ostenta la titularidad como a la empresa en la que las
personas trabajadoras prestan sus servicios. La razón de esta demanda es que el sindicato
demandante considera que representa un interés profesional más alto para las personas traba-
jadoras al servicio de la empresa. Con el propósito de respaldar su demanda, el sindicato aspi-
rante presentó un determinado número de solicitudes de ingreso a su organización. Después de
revisar detenidamente los documentos y sus anexos, la Junta hizo una interpretación directa,
sistemática y armónica, de los artículos 123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis, 1 y 17 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como del artículo 25 de la Conven-
ción Americana sobre Derechos Humanos y requirió al sindicato actor a efecto de acreditar: a)
la relación jurídica de las personas trabajadoras con la fuente laboral; b) la relación jurídica de
las personas trabajadoras con la organización sindical; y c) la representación indiciaria de las
personas trabajadoras como prestadores de servicios para la empresa.
Para tal efecto, la autoridad laboral, con fundamento en el artículo 735 de la Ley Federal del
Trabajo,3 requirió la exhibición de documentos que acreditaran: a) la existencia de una relación
laboral entre las personas trabajadoras y la empresa codemandada, y b) la afiliación de las
personas trabajadoras a la organización sindical aspirante (parte actora o demandante en el
juicio). En respuesta a esta solicitud, el sindicato actor presentó pruebas documentales que con-
sistían en recibos de nómina de los supuestos agremiados, así como varios escritos de afiliación.
Posteriormente, la Junta determinó que de las documentales exhibidas no se advertía vínculo

alguno entre las personas enunciadas en las solicitudes de afiliación y el sindicato aspirante.
Esto se debió a que el sindicato no había registrado adecuadamente su alta ante la autoridad
competente para el registro de sindicatos, por lo que no se le tuvo como representante legítimo
3 Ley Federal del Trabajo. Disponible en: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf (fecha de última consulta
05/09/2023).

de sus intereses, al considerarlo como un requisito necesario para la procedencia de la acción.

Tampoco se tuvo por acreditada la relación laboral con la empresa demandada, debido a la fal-
ta de exhibición de recibos o constancias que correspondieran con la fecha de presentación de
la demanda. Por consecuencia, la Junta hizo efectivo el apercibimiento de considerar perdido el
derecho que el sindicato demandante intentó ejercer y negó el trámite de la demanda por falta
de acreditación a título indiciario, de la representación de los supuestos agremiados.
El sindicato aspirante promovió un juicio de amparo, en el que argumentó que se habían

violado sus derechos humanos previstos en los artículos 1, 4, 5, 14, 16, 17, 123, apartado A y
133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; así como los numerales 2,
5, 6, 11, 20, 22, 23 y 30 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo. El sin-
dicato titular demandado, a su vez, presentó amparo adhesivo y señaló en sus conceptos
de violación, en esencia, que: a) La Junta llevó a cabo una interpretación directa del artículo
123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, por lo que, de desestimarse los conceptos de violación en el amparo principal,
debía interpretarlas directamente; b) Basándose en la aplicación directa de las disposicio-
nes constitucionales en comento, se argumentó que el sindicato actor debía demostrar la
representación indiciaria de las personas trabajadoras que afirmaba tiene afiliados, debido
a la implicación de los intereses de las personas trabajadoras y la participación de sindica-
tos; c) Lo esencial del caso consiste en determinar si la representatividad de los sindicatos
se debe acreditar indiciariamente antes de causar problemas que puedan afectar una fuen-
te laboral, como el caso del recuento o si la representatividad puede comprobarse una vez
que se hayan originado esos problemas; d) La falta de exigencia de esa representatividad
previamente al recuento, propicia y facilita extorsiones en apariencia de legalidad; situa-
ción que se evita con un recuento previo.
El tribunal colegido dictó sentencia de amparo directo en la que concedió la protección

constitucional al sindicato aspirante y se lo negó al sindicato titular. La persona demanda-
da interpuso revisión y fue desechada. Posteriormente, mediante recurso de reclamación,
la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó la existencia de
un tema constitucional pendiente relacionado con ciertos artículos de la Ley Federal del
Trabajo (artículos 893, 389, 892 y 899). Debido a esto, la Segunda Sala admitió el recurso
de reclamación como medio de impugnación.
En el análisis de fondo, la Segunda Sala estableció en un primer aspecto que no había requisitos especí-
ficos para la admisión de la demanda en el juicio de titularidad de contrato colectivo de trabajo; tampoco
había habido pronunciamiento del Alto Tribunal ni criterio obligatorio al respecto. Sin embargo, la Sala
sostuvo que, con las reformas de 2017, el principio de representatividad se elevó a nivel constitucional, por
lo que el tribunal colegiado no debió limitarse a simples pronunciamientos de legalidad.
La Segunda Sala consideró que el constituyente tenía la intención de resolver los conflictos de
titularidad en una vía sumaria, lo cual se logró mediante la introducción del procedimiento es-
pecial colectivo como la vía idónea. Sobre este tema, advirtió la existencia de una problemática
relacionada con sindicatos fantasma que no cumplían con el principio de representatividad ni
respetaban la voluntad mayoritaria de las personas trabajadoras para elegir quién los represen-
taría en sus asuntos profesionales.

Por ello, la Segunda Sala consideró necesario dotar de un contenido efectivo, real y material
a la norma constitucional para garantizar su plena eficacia en beneficio del interés social del
país. Señaló que, analizado el contenido de la demanda, la Junta la admitirá y, con ello, se
activará la necesidad de emplazar al sindicato titular del contrato; por consiguiente, este
conocerá los términos de la demanda, las afirmaciones que se realicen y los motivos y ra-
zones de su pretensión, aunado a las pruebas con las que intenta demostrar sus extremos.
La Segunda Sala determinó que es en la etapa de presentación de la demanda y excepcio-

nes donde la operadora y el operador jurídico estaría plenamente capacitado para emitir
pronunciamientos vinculados al principio de representatividad establecido en el artículo
123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis, de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos. En ese momento, la operadora y el operador jurídico podría verificar las posi-
bilidades reales y concretas del sindicato demandante de demostrar que efectivamente
cuenta con la representación de las personas trabajadoras de la empresa cuya titularidad
del contrato colectivo pretende en los términos de su acción inicial.
En dicha fase procesal, se podría verificar que el sindicato demandante cuenta con la re-
presentatividad que exige la ley al tener un respaldo mínimo mediante la afiliación de per-
sonas trabajadoras que laboren en la empresa de cuyo contrato se reclama la titularidad.
La Segunda Sala estimó que este momento, en el que se configura la controversia, sería
el adecuado para acreditar la representatividad. En audiencia, las partes tendrían la opor-
tunidad de exponer ante la autoridad, las razones y fundamentos de sus pretensiones y
excepciones. Además, la Junta estaría en condiciones y posibilidad de requerir informa-
ción certera en torno a la situación actual y real del número de personas trabajadoras y la
naturaleza de su relación contractual con la empresa objeto de la disputa en cuanto a la
titularidad del contrato colectivo.
Además, se estableció que cuando se presente la demanda acompañada de la prueba de

recuento, es fundamental anticipar su ejecución. Esto se debe a la necesidad de contar con
un padrón confiable como base indispensable para brindar certeza respecto de las perso-
nas trabajadoras que en su caso, tendrán derecho de participar en la respectiva votación.
Para este propósito, sería necesario recopilar información proveniente de diversas fuentes,
como los institutos de seguridad social, el Servicio de Administración Tributaria y otras en-
tidades oficiales que dispongan de información de las personas trabajadoras y de la fuente
laboral. Esto permitirá obtener un panorama puntual del número de personas trabajadoras
activas en la empresa, identificando si pertenecen a categorías sindicalizadas o de confian-
za. Asimismo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social debe aportar los registros en su
poder relacionados con el contrato colectivo de trabajo registrado, así como los padrones de
personas trabajadoras afiliadas, sindicatos reconocidos y demás información.
Tal es la importancia del desahogo de la prueba de recuento, que la Segunda Sala hace notar
que, si el sindicato actor no la ofrece, sería materialmente imposible contar con elementos de
convicción objetivos y, por consecuencia, se pone en riesgo la viabilidad de la acción en curso.

De este modo, la Segunda Sala argumenta que, para asegurar la plena vigencia del principio
constitucional de la representatividad, es necesario y razonable, para el sindicato aspirante a
la titularidad del contrato colectivo de trabajo, el requerimiento de un porcentaje mínimo para
acreditar afiliación. Este porcentaje mínimo es del diez por ciento (10%) de las personas trabaja-
doras sindicalizadas activas a la fecha de la presentación de la demanda; es decir, que confor-
men el padrón confiable que la Junta tendría a la vista, con el fin de no dar entrada a sindicatos
simuladores de los llamados “rojos”.
¿Se podría considerar que este porcentaje es arbitrario? No necesariamente, ya que su funda-
mentación en la razonabilidad se respalda en análisis de organismos internacionales, como la
Organización Internacional del Trabajo en su Comité de Libertad Sindical. Un ejemplo ilustrativo
de este análisis está en el Caso número 2940 (Bosnia y Herzegovina), en el que la organización
querellante, la Asociación de personas empleadoras de Bosnia y Herzegovina (APBiH), alegó
que la nueva legislación laboral establecía requisitos mínimos de afiliación excesivos para las
organizaciones de personas empleadoras, en el párrafo 257, argumentó:
257. A ese respecto, el Comité recuerda que ha reconocido siempre que el simple hecho de que
la legislación de un país establezca una distinción entre las organizaciones sindicales más repre-
sentativas y las demás organizaciones sindicales no debería ser en sí criticable. Sin embargo, es
necesario que una distinción de este género no tenga como consecuencia conceder a las orga-
nizaciones más representativas —carácter que se deriva de un número más elevado de afilia-
dos— privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones
colectivas, consultas con los gobiernos, o incluso en materia de designación de los delegados ante
organismos internacionales. En otras palabras, tal distinción no debería tener por consecuencia el
privar a las organizaciones sindicales, que no hayan sido reconocidas como las más representa-
tivas, de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros ni del
derecho de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción, previsto por el
Convenio núm. 87. El hecho de establecer en la legislación un porcentaje a efecto de determinar el
nivel de representación de las organizaciones y otorgar ciertos privilegios a las organizaciones más
representativas (en particular a los efectos de la organización colectiva) no plantea dificultades
en la medida en que se trate de criterios objetivos, precisos y previamente establecidos que no
ofrezcan posibilidad de parcialidad o abuso. El Comité ha considerado, en relación con una ley que
establece un sistema de representatividad, que el hecho de reconocer solo a las organizaciones
sindicales consideradas más representativas con arreglo a lo dispuesto en dicha ley el derecho a
formar parte del Consejo Económico y Social, no parece influir indebidamente sobre los trabaja-
dores en la elección de las organizaciones a las que desean afiliarse, ni impedir a las organizacio-
nes que gozan de una menor representatividad la defensa de los intereses de sus miembros, la
organización de sus actividades y la formulación de su programa de acción [véase Recopilación de
decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafos 346, 356 y
357]. El Comité desea también llamar la atención del Gobierno sobre la necesidad de consultar a
todos los interlocutores sociales susceptibles de ser afectados por la adopción y la aplicación de
una legislación relativa a la representatividad de las organizaciones.
Entonces se estableció que, de acreditar ese mínimo de representatividad, se estaría en condi-

ciones objetivas para continuar con el desahogo de la audiencia, y en especial, con la prueba de
recuento, para su valoración y emisión de la sentencia respectiva.

III. El procedimiento especial colectivo sobre titularidad de

contrato
El procedimiento especial colectivo es una vía cuyos planteamientos pueden tener un impacto en
materia laboral que afectan a un grupo de personas trabajadoras. Puede iniciarse por un sindicato o
una coalición de personas trabajadoras en situaciones, como impugnación de la elección de la direc-
tiva sindical, asuntos relacionados con la libre asociación, libertad sindical, derechos de negociación
colectiva, o disputas sobre la administración del contrato colectivo del trabajo.
Una vez admitido el procedimiento, se pueden identificar dos partes distintas: por un lado, las de
un procedimiento de índole jurisdiccional para definir intereses intersindicales opuestos; y por el
otro, una especie de incidencia consistente en la preparación de la prueba de recuento.
1. Primera parte
En este tipo de procedimientos, la disputa por la titularidad del contrato colectivo de trabajo se
inicia mediante la presentación de una demanda. Para esto, el artículo 897-A de la Ley Federal
del Trabajo remite a su vez a los artículos 872 y 873-A de la propia legislación.
A. Presentación de la demanda
La demanda debe elaborarse por escrito y acompañarse de las copias de traslado necesarias,
es decir, una por cada demandado (sindicato titular) y la tercera parte interesada (la empresa
en cuyo centro laboral se busca obtener la administración del contrato colectivo). Los elementos
que deberá contener la demanda serán:
• El tribunal ante el cual se presenta que, en el caso de asuntos federales, será el Tribunal Laboral
Federal de Asuntos Colectivos, con sede en la Ciudad de México.
• El nombre y domicilio del sindicato que ejerce la acción, y si lo solicitan de forma expresa, podrá
recibir las notificaciones en el buzón electrónico que autorice para esos efectos.
• El nombre o razón social de la persona demandada.
• Las prestaciones que se están reclamando y los hechos que dieron origen a la demanda.
• Pruebas que respalden los hechos alegados y que permitan acreditar las prestaciones reclamadas.
B. Auto inicial
Una vez que la demanda se ha admitido, si se ha solicitado la prueba del recuento, el órgano
jurisdiccional tiene la responsabilidad de iniciar su preparación para evitar demoras injustifica-
das, tal como lo señala el artículo 897-F de la Ley Federal del Trabajo. Adicional a esto, se llevan
a cabo actos procesales propios de una controversia de orden jurisdiccional, como el emplaza-
miento a la persona demandada y al tercero interesado.
C. Emplazamiento y contestación de la demanda
Conforme a la primera parte del proceso, una vez que la persona demandada y la parte tercera
interesado han sido emplazados, tienen la obligación de responder a la demanda dentro de los

10 días hábiles siguientes a la fecha del emplazamiento. El escrito de contestación debe cumplir con
los requisitos establecidos en el artículo 873-A de la Ley Federal del Trabajo. Es importante destacar
que una de las defensas principales, que solo se puede presentar en este momento procesal de la
contestación, es la objeción de las pruebas por parte del sindicato actor, las cuales deberán estar
respaldadas con los medios de convicción conducentes. Es importante mencionar que aún en el caso
de un allanamiento a la demanda, el procedimiento sigue adelante, según los plazos establecidos
en la legislación laboral.
D. Réplica y contrarréplica
Una vez recibida la contestación de la demanda, se otorga un plazo de tres días a la parte de-
mandante para que la contradiga a través de una réplica. Durante este proceso, también puede
objetar las pruebas presentadas por la parte contraria. Una vez vencido el plazo, y en su caso
rendida la réplica de la parte actora, se le dará vista a la persona demandada para que en un
plazo igual formule su contrarréplica.
E. Auto de depuración
Una vez finalizado este intercambio dialéctico entre las partes, el órgano jurisdiccional debe
emitir un auto que depure el procedimiento. En este auto se resolverán las excepciones procesa-
les que no sean materia del fondo de asunto; se desecharán o admitirán las pruebas ofrecidas,
así como el orden de su preparación. Se ordenará abrir la siguiente etapa del procedimiento que
ya no será primordialmente escrita, sino oral, y consistirá en la audiencia de juicio, la cual deberá
efectuarse dentro de los cinco días siguientes.
2. Segunda parte
A la par de este trámite procesal, debe llevarse a cabo la preparación de la prueba del recuento,
misma que se realiza con independencia de los momentos procesales señalados en el artículo
897-B de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
A. Orden de informes en el auto inicial
Aunque el artículo 897-F, fracción I de la LFT establece que esta preparación debe llevarse a
cabo en los dos días siguientes a la recepción de la demanda, se considera óptimo ordenarla
desde el auto de admisión. Esto se debe a que hacerlo posteriormente sería poco práctico para
un trámite ágil del asunto, y podría llevar a que se agote el plazo de la primera etapa del proce-
dimiento, lo que resultaría en dilación procesal.
Para llevar a cabo la preparación de esta prueba, el tribunal deberá solicitar la información
que considere necesaria para formar el padrón de las personas trabajadoras sindicalizadas que
servirá de base para el recuento. Esta información se solicitará a las siguientes autoridades:
Instituto Mexicano del Seguro Social o institución de seguridad social homóloga; Servicio de
Administración Tributaria, Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
(Infonavit) y demás autoridades que por la naturaleza de su actividad puedan tener información
de las personas trabajadoras del centro laboral.

B. Información de las personas trabajadoras
El inciso a) de la fracción I del artículo 897-F de la LFT otorga al órgano jurisdiccional la dis-
creción para determinar qué tipo de información puede solicitar con respecto a las personas
trabajadoras y la fuente laboral. Entre los datos necesarios que podrían solicitarse se encuen-
tran: a) Nombre de la persona trabajadora; b) Puesto que ocupa; c) Nivel del puesto; d) Si están
sindicalizados o no.
Existen otros datos que podría solicitar el órgano jurisdiccional con la finalidad de evitar in-
certidumbre respecto de la información y listas de personas trabajadoras que pudieran remitir
las autoridades. Por ejemplo: a) Clave Única de Registro de Población (CURP), para verificar la
identidad de personas trabajadoras y evitar homonimias o duplicidad de personas; b) Salario,
con la finalidad de corroborar el tipo de puesto desempeñado; c) Solicitud de que la información
se presente tanto en formato impreso como en archivos electrónicos, especialmente si hay un
número de considerable de personas trabajadoras, para evitar retrasos procesales; entre otros.
La temporalidad con que deberá estar actualizada la información requerida, es de tres meses de
anticipación a la fecha de la demanda y hasta el momento mismo en que se presentó; y deberá
de rendirse dentro del plazo de cinco días hábiles a partir de su notificación.
C. Informe de la persona empleadora
De todas las fuentes de información que el órgano jurisdiccional podría utilizar para construir
un padrón confiable, la proporcionada por la parte empleadora podría considerarse como la
de mayor importancia. Esto se debe a que la persona empleadora posee un conocimiento más
detallado sobre el número de personas trabajadoras, hasta con tres meses de antigüedad con
relación a la presentación de la demanda. Esto incluye tanto a las y los empleados activos como
aquellos que ya no forman parte de su plantilla laboral, y pueden ofrecer información sobre sus
razones de la baja. Adicionalmente, el empleador o empleadora pueden proporcionar detalles
sobre la afiliación sindical de las personas trabajadoras, la clasificación de las personas traba-
jadoras de confianza, el salario que perciben, la fecha de ingreso y otros datos relevantes. Esta
información podrá incluir datos adicionales, como el domicilio y detalles de identificación de las
personas empleadoras.
No se puede descartar la posibilidad de que la información proporcionada por el empleador o

empleadora no sea del todo precisa o fiable, y que los datos remitidos estén alterados o sean
falsificados, cuando pueda tener interés directo en la procedencia de la acción, como sucede en
el caso de los llamados sindicatos blancos o de protección. Por esta razón, es necesario que el
informe rendido por el empleador o empleadora se haga bajo protesta de decir verdad, así como
la remisión de un ejemplar del contrato colectivo de trabajo, en términos del inciso b) de la frac-
ción I del artículo 897-F de la LFT.
Para garantizar la integridad de los datos que presente el empleador o empleadora, es necesa-
rio compararlos con los informes que proporcionen las autoridades señaladas en los incisos a) y
b) de la fracción I del artículo 897-F de la LFT. Esto hace evitar que la parte empleadora tenga
influencia indebida o intente incluir a empleadas o empleados de confianza como si fueran

sindicalizados o, incluso, introduzca nombres de personas sin relación con la fuente de empleo
que puedan llegar a votar en el recuento para beneficiar ilícitamente a un sindicato en particular.
D. Informe del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
A este órgano de nueva creación le corresponderá remitir la documentación relacionada con el

registro del contrato colectivo o de la administración del contrato-ley, así como los tabuladores,
padrones de personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos contendientes y toda aquella in-
formación que posea respecto de las partes en el procedimiento.
E. Vista a las partes para formulación de objeciones
La información proporcionada por las autoridades y la parte empleadora debe ser puesta a dis-
posición de las partes para que, en un plazo de siete días hábiles, presenten objeciones respecto
a la información y el listado de personas trabajadoras, por lo que procurarán ofrecer las pruebas
que sostengan las objeciones correspondientes.
F. Audiencia incidental de objeciones y preparación a la prueba de recuento
Posteriormente, se llevará a cabo una audiencia incidental de objeciones y preparación a la

prueba de recuento. La terminología utilizada por las personas legisladoras, en la fracción II del
artículo 897-F de la LFT, sugiere que todo lo relacionado con la preparación del recuento se con-
sidera un tipo de incidente. En esa audiencia “incidental”, la persona juzgadora decidirá admitir
o desechar y el desahogo de las pruebas documentales que presenten las partes para sustentar
sus objeciones a los informes rendidos. Esto está establecido explícitamente en el artículo 897-F,
fracción II de la LFT.
Enseguida, el tribunal emitirá una resolución a la que la ley le da únicamente el trato de “acuer-
do”, en la que establecerá la lista de personas trabajadoras (padrón confiable) con derecho a
participar en el recuento mediante voto personal, libre, directo y secreto. También determinará
el lugar, fecha, hora, y condiciones en las que se llevará a cabo la prueba de recuento y se facul-
tará a las y los funcionarios encargados de llevar a cabo el proceso, siguiendo el procedimiento
establecido en el artículo 390 Bis, fracción II, incisos c) a j), de la LFT.
Una vez tomada esta decisión, se comunicará a las partes y se procederá a realizar la prueba
del recuento. Después de completada esta prueba, se citará a las partes a la audiencia de juicio
señalada en el artículo 897-C de la LFT, que deberá llevarse a cabo dentro de los cinco días si-
guientes; y en la que finalmente se emitirá la sentencia que en derecho corresponda.
IV. Los principios procesales

“Son aquellos criterios o ideas fundamentales, contenidos en forma explícita o implícita
en el ordenamiento jurídico” 4 que deberán tomarse en consideración en la estructura del
4 Ovalle Favela, José, Teoría General del Proceso, 7a. ed., México, Oxford, 2016, p. 215.

procedimiento respectivo, para que este se realice de forma congruente, adecuada, eficaz
y ordenada.
Sin duda, el estudio de todos los principios procesales involucrados en el procedimiento laboral
excedería con creces el propósito de este ensayo. Por ende, nos centraremos únicamente en
aquellos que se consideraron de mayor relevancia para el procedimiento especial colectivo por
titularidad de contrato.
El principio de contradicción va de la mano con el derecho de audiencia, pues las partes tienen el
derecho de formular las intervenciones, ya sean verbales o escritas, según sea el caso. Es responsabi-
lidad de la persona juzgadora escucharlas y pronunciarse sobre la intervención solicitada.
El principio de igualdad de las partes hace referencia a que estas deberán tener un trato equi-
tativo por parte de la ley y del órgano jurisdiccional durante el proceso. Esto implica que ambas
partes tienen las mismas oportunidades para formular sus pretensiones y excepciones, interpo-
ner recursos, probar los hechos que deseen acreditar y manifestar sus alegatos o conclusiones,
sin preferencia de por alguna de ellas.
Aunque en el procedimiento laboral se imponen cargas probatorias específicas a una de las

partes que la otra no tiene, es decir, se procura proteger a la parte trabajadora frente a las ven-
tajas de la parte empleadora, en el caso de la acción de titularidad del contrato colectivo, ambas
partes son organizaciones de personas trabajadoras. Por tanto, la equidad procesal cede su
lugar a la igualdad, ya que las partes en conflicto son organismos conformados por personas
trabajadoras y no están en contra de la parte empleadora. Sobre este punto resulta ilustrativo
el criterio siguiente:
Tesis aislada, Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo CXXVIII, página 629.
Registro digital 366492. SUPLENCIA DE LA QUEJA DEFICIENTE EN MATERIA DE TRABAJO,
CUANDO LAS PARTES SON DOS SINDICATOS. No podrá suplirse en materia de trabajo la defi-
ciencia de la queja, si no se dan los supuestos de los artículos 107, fracción II, párrafo tercero, de la
Constitución Federal y 76, párrafo final, de la Ley de Amparo en vigor; esto es, si no se está frente
a una relación obrero patronal, que es condición indispensable para que haya “parte obrera”, sino
que las partes son dos sindicatos, que por razón de igualdad procesal no pueden considerarse
comprendidos en aquellos preceptos, no puede operar la suplencia de la queja.
Los sindicatos, al estar en igualdad de condiciones y derechos procesales, deben recibir las mis-
mas oportunidades en el procedimiento sin que sea dable para la persona juzgadora suplir defi-
ciencias en sus manifestaciones, recursos, pruebas, pretensiones, excepciones o hechos.
Cuando los sindicatos actúan como partes contendientes en un juicio, no se configura una des-
ventaja técnico-procesal. Esto se debe a que esta peculiaridad procesal implica que ninguna de
las partes se halla en una situación de desigualdad jurídica que se requiera equilibrar mediante
suplir deficiencias. Dado que ambos son sindicatos, deben considerarse como partes trabajado-
ras en un plano de igualdad de condiciones.5
5 Tesis: 2a./J. 42/2003, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XVII, junio de 2003, p.
285. Registro digital: 184002.

Por tanto, los sindicatos contendientes están sujetos a las obligaciones probatorias estableci-
das por la ley. Esto implica que deben presentar sus pruebas y ofrecerlas en el momento pro-
cesal indicado por la legislación. Además, deberán relacionarlas con precisión respecto a lo que
quieren demostrar, pues el tribunal no podrá suplir su deficiencia en ningún momento.
El principio de economía procesal impone a la persona juzgadora la responsabilidad de simpli-

ficar el proceso en términos de actos procesales y duración, con el objetivo de prevenir demoras
innecesarias y erogación de recursos. Para ello deberá definir la litis, admitir y desahogar las
pruebas pertinentes y rechazar las impugnaciones que sean notoriamente improcedentes.
El principio de inmediación establece que la persona juzgadora, es decir, quien tomará la

decisión sobre el fondo del asunto, deberá estar presente durante el desarrollo del pro-
ceso, especialmente durante el desahogo de pruebas, obligación que no podrá delegar a
otra persona funcionaria.
El principio de inmediatez establece la obligación de la persona juzgadora para dar el segui-

miento necesario al procedimiento y las determinaciones que haya dictado.
El principio de oralidad tiene como objetivo garantizar que el proceso se sustancie frente a la
persona juzgadora; proporciona fluidez y espontaneidad a las manifestaciones de las partes y
a las decisiones de la persona juzgadora, pues una petición que se formule durante una audien-
cia deberá decidirse en ese momento.
El principio de intervención mínima e imparcialidad del tribunal cobra relevancia en el Procedi-

miento Especial Colectivo por titularidad de contrato colectivo. En este tipo de casos, en los que
dos o más sindicatos que contienden por la titularidad de un contrato colectivo en un centro
laboral, los sindicatos participan en igualdad de condiciones, sin desventaja técnico-procesal
alguna. Por tanto, el tribunal no tiene la obligación de equilibrarlo en favor de alguna de las
partes contendientes, ya que actúan en un plano de igualdad.
Los principios mencionados revisten una importancia fundamental en el procedimiento espe-

cial colectivo, pues de llegarse a transgredir alguno de estos podrían incidir en otros ya que las
partes harán uso de la inmediación, contradicción y derecho de audiencia directamente ante la
persona juzgadora de forma verbal, lo que tiene como intención acelerar la justicia y garantizar
que los asuntos sean resueltos directamente por la persona juzgadora.
Es crucial considerar, además, que en el nuevo sistema de justicia laboral, este tipo de
procedimiento exige a las partes presentar todo el material probatorio desde el escrito
inicial de demanda hasta su contestación. Asimismo, si se solicitara un recuento, el tri-
bunal solicitará a diversas autoridades y a la parte empleadora su listado de personas
trabajadoras en el acuerdo admisorio.
Bajo esas condiciones, se estima que el órgano judicial debe tener una intervención mínima,
permitiendo que las partes sean quienes presenten las pruebas, las relacionen y argumenten
lo que corresponde a su derecho; en otras palabras, permitir que los sindicatos establezcan sus
propias estrategias legales, siempre dentro del marco de la ley.

V. La prueba en materia laboral y la prueba del recuento

El término prueba tiene diferentes acepciones, la común es el “indicio, señal o muestra que se da
de algo”.6 De lo que se logra desprender de esta primera y muy sencilla definición, es que debe
ser aquella huella o señal de la cual se logra advertir algo, nos enseña algo.
Por otro lado, la Real Academia Española nos da una definición encaminada a la ciencia del
derecho y es la “justificación de la verdad de los hechos controvertidos en un juicio, hecha por
los medios que autoriza y reconoce por eficaces la ley”.7 Bajo esta compresión de la prueba en el
ámbito de Derecho, podemos entender que son aquellos indicios, marcas, huellas, personas, que
permitan establecer la verdad de los hechos en disputa en un proceso legal, siempre y cuando
se presenten y evalúen siguiendo los procedimientos establecidos en las normas respectivas.
Se debe resaltar que las pruebas se generan antes del ejercicio de la acción legal, a excepción
de las pruebas supervenientes. Esto se debe a que la lógica jurídica procesal sostiene que una
demanda debe entablarse al tenor de la exigibilidad de un derecho subjetivo que se actualizó
en un momento concreto. Por esta razón, la regla general establece que las partes en una con-
tienda jurídica deberán acreditar los hechos y sus pretensiones mediante datos que demuestren
la certeza de sus aseveraciones, así como el derecho exigible al momento de presentar la de-
manda. Esto es fundamental, ya que el derecho subjetivo debe invocarse en un juicio de manera
concreta y no como una mera especulación.
El artículo 776 de la Ley Federal del Trabajo enlista de forma general las pruebas que son sus-
ceptibles de ofrecimiento en un procedimiento laboral. Estas incluyen la confesional, la docu-
mental, la testimonial, la pericial, la inspección, la presuncional, la instrumental de actuaciones,
fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video,
o las distintas tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas informá-
ticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o
contraseña y, en general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia.
Sin embargo, para efectos de este ensayo, solo se abordará la prueba de recuento. El artículo
897-F de la ley aplicable regula en gran medida este medio de convicción, aunque no hace re-
ferencia a cómo debe ser ofrecido, limitándose a mencionar “si se ofrece el recuento”. Dada la
limitada regulación de esta prueba, se permite que las partes hagan un ofrecimiento general, sin
mayores formalismos que su mera proposición.
El momento procesal oportuno para realizar el ofrecimiento, debe ser en el escrito de demanda,
como se advierte de la lectura al artículo 897-B, que a su vez remite a las formalidades esta-
blecidas en el artículo 873-A de la ley de la materia. Este último artículo establece que desde
el inicio del proceso deben ofrecerse todas las pruebas que pretenden utilizar para respaldar
la demanda. Por tanto, el momento procesal oportuno para el ofrecimiento del recuento es al
presentar la demanda.
6 Real Academia Española, Diccionario de la lengua española, España. Disponible en: https://dle.rae.es/prueba (fecha de última
consulta 29/09/2023).
7 Idem.

La naturaleza jurídica del recuento radica en demostrar que la mayoría de las personas traba-
jadoras de un centro laboral, afiliados a determinado sindicato, tienen la voluntad libre de que
dicha organización funja o continúe fungiendo como administradora del contrato colectivo del
trabajo.
El presupuesto procesal para el ofrecimiento de la prueba del recuento es: a) que exista un
contrato colectivo de trabajo vigente en un centro laboral específico; b) que dicho contrato sea
ostentado por el sindicato señalado como demandado; y c) que la mayoría de las personas
trabajadoras de esa fuente de empleo esté afiliado al sindicato demandante.
Como ya se había señalado, desde la admisión del procedimiento especial colectivo por titulari-
dad de contrato colectivo, debe procederse a la preparación del recuento, de conformidad con el
artículo 897-F de la ley de la materia. Esto tiene como finalidad crear el padrón confiable de las
personas trabajadoras que tendrán derecho a votar durante el desahogo de la prueba.
Y la complejidad para lograr el desahogo de la prueba de recuento inicia en este punto, ya que
no es suficiente contar con un documento base para su desahogo, sino que conforme al artículo
897-F, fracción II, en su párrafo segundo de la Ley Federal del Trabajo, la diligencia de recuento
debe llevarse a cabo de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo 390 Bis, fracción III, in-
cisos c) a j) del mismo cuerpo legal. Para una mejor comprensión, se detallará cómo lo ordena
el tribunal, siguiendo estrictamente lo establecido en dicho artículo. Esta etapa divide en dos
momentos:
Actos preparatorios: en primer lugar, se señala la fecha y el lugar donde se habrá de llevar a
cabo el desahogo. Se designan funcionarios, con fe pública, que habrán de trasladarse al domi-
cilio designado. Además, con el propósito de darle la debida publicidad, se ordena la fijación de
la convocatoria y del padrón para dar a conocer la lista de personas trabajadoras con derecho a
voto. De igual manera, se requiere a las partes para que designen a dos representantes quienes
el tribunal autorizará para que asistan al desahogo de la diligencia; también se da la opción
de que asistan personas observadoras, que, de igual manera, deberán ser autorizadas por la
autoridad jurisdiccional.
Con el fin de garantizar la seguridad tanto de los funcionarios como de las personas apode-
radas, observadoras y votantes, se solicita la presencia de la fuerza pública para mantener el
orden y prevenir posibles actos de violencia o interrupciones durante la diligencia.
Actos durante el desahogo de la diligencia: la diligencia deberá realizarse siguiendo los pa-
rámetros establecidos en el artículo 390 Bis de la Ley Federal del Trabajo, en lo que resulte
aplicable:
• Previo al inicio de la diligencia, las y los funcionarios que designó el tribunal deberán cerciorarse
que el lugar establecido en el centro de trabajo para llevar a cabo la votación sea de fácil acceso
para las personas trabajadoras y cumpla con las condiciones necesarias para que estos emitan
su voto de forma libre, pacífica, ágil y segura, sin coacción alguna.
• Se debe anunciar en voz alta y de manera consecutiva en tres ocasiones el inicio y motivo de la
diligencia programada para la fecha y hora establecidas. En este anuncio, se debe dar constancia

de la presencia e identificación de las personas apoderadas de los sindicatos designados, dos

por cada parte. Dichas personas tendrán el derecho de estar presentes durante la votación en
momentos específicos, como la instalación y acreditación de votantes, así como en los actos de
escrutinio y cómputo de votos. Sin embargo, no se les permitirá estar en el área destinada para
que las personas trabajadoras depositen sus votos.
• Instaladas previo al inicio de la diligencia, se mostrarán, a las personas apoderadas compare-
cientes, las boletas debidamente foliadas, selladas y autorizadas con la firma de las funcionarias
comisionadas, así como las mamparas instaladas y la urna transparente en la que se depositarán los
votos, debiendo verificar que se encuentren vacías.
• Posteriormente, previa identificación con documento oficial vigente, se permitirá al ingreso de las personas
trabajadoras con derecho a voto y se proporcionará a cada uno con su boleta para ejercerlo. Durante el pro-
cedimiento de votación, se prohíbe a las personas trabajadoras vestir con colores, calcomanías, emblemas
u otros elementos que los identifiquen como personas agremiadas o simpatizantes de alguno de los sin-
dicatos solicitantes. En caso de que se presente alguno de estos supuestos, se impedirá realizar el voto y se
les solicitará que abandonen el lugar de la votación.
• El personal comisionado por el tribunal y las personas asignadas para su apoyo, proporcionarán a las
personas trabajadoras una boleta, quienes deberán dirigirse a la mampara designada para marcar su
boleta en absoluto secreto. Una vez que la persona trabajadora haya marcado su boleta, la doblará
para evitar mostrar el sentido de su voto y la depositará en la urna colocada para tal efecto, y deberá
salir del lugar de la votación.
• Concluido el periodo de votación, se anunciará su término. Las personas funcionarias designadas,
auxiliadas por el personal debidamente acreditado, llevarán a cabo el escrutinio. Abrirán la urna y ex-
traerán una a una las boletas, examinándolas para corroborar su autenticidad. Mostrarán las boletas a
las y los representantes de las partes. Las boletas no cruzadas y las marcadas en más de un recuadro
se considerarán nulas. Se separarán las boletas según el sentido de cada voto y las nulas se colocarán
aparte. A continuación, se procederá al cómputo de los votos y se anunciará su resultado en voz alta.
• Terminado el recuento, las personas fedatarias levantarán acta de la misma y solicitarán a las y
los representantes de las partes que la suscriban. La negativa a firmarla por parte de estos no
afectará su validez.
La organización de la diligencia implica un despliegue de recursos por parte del tribunal, que incluye
la elección del lugar para la votación, la garantía de la seguridad, la elaboración de boletas, la dispo-
sición del mobiliario adecuado para la votación, como las mamparas y urnas, así como el material
necesario para emitir el voto. Además, implica el traslado de las y los funcionarios del tribunal y la
interrupción de las labores para que las personas trabajadoras ejerzan su voto.
VI. El cumplimiento del principio de representatividad en

los procedimientos especiales colectivos por titularidad de
contrato colectivo de trabajo en el nuevo sistema de justi-
cia laboral
La sentencia del amparo directo en revisión 959/2020 de la Segunda Sala de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación aborda el análisis del procedimiento de titularidad. Dicho procedimien-

to puede generar inestabilidad jurídica en las personas contratantes del pacto colectivo, por lo que,
para presentar la demanda en la vía especial laboral a fin de obtener la administración del contrato
colectivo administrado por el sindicato titular, es necesario demostrar un apoyo profesional mínimo
de un 10%, dado que ese respaldo es ahora un imperativo procesal de procedencia para la admisión
de la prueba de recuento.
La interpretación del principio de representatividad, establecido en el artículo 123, apartado A, frac-

ción XXII bis de la Constitución Federal, reformado en 2017 y aplicable a los procedimientos estableci-
dos en el nuevo sistema de justicia laboral, establece que las organizaciones sindicales que busquen
la titularidad y administración de un contrato colectivo de trabajo deben demostrar, previo a llevar a
cabo el desahogo de la prueba de recuento, que cuentan con un mínimo del 10% de personas traba-
jadoras afiliadas a dicha organización, y que a su vez laboren en la fuente laboral. Esto demuestra
que el sindicato minoritario cuenta con actividad sindical dentro de la empresa y que, pese a no ser
el o la titular del pacto colectivo, representa efectivamente los intereses de las personas agremiadas;
cumple con sus obligaciones legales como organización; y no se trata de una acción tendiente a
perturbar la seguridad jurídica de las partes del contrato colectivo de trabajo.
Este requisito armoniza con los necesarios para la formación de sindicatos y no colisiona con la posi-
bilidad de la coexistencia de varios sindicatos en un mismo centro laboral. La Ley Federal del Trabajo
dispone en los artículos 365, fracción II, 365 Bis y 377 de la citada legislación, en lo que interesa: a)
que los sindicatos deben entregar a la autoridad competente una lista enumerada que incluya los
nombres y domicilios de las personas afiliadas como de la parte empleadora, empresas o estableci-
mientos en los que se prestan los servicios; b) informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo
menos, de las altas y bajas de las personas afiliadas.
De este modo, si la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia estableció que la representatividad
de las organizaciones sindicales debe considerarse como un requisito procesal para el trámite de los
conflictos entre sindicatos en virtud de la interpretación del artículo 123, apartado A, fracción XXII Bis
de la Constitución Federal, reformado en 2017; entonces este mismo requisito procesal debe apli-
carse al proceso de recuento en los procedimientos especiales colectivos por titularidad de contrato
colectivo de trabajo en el nuevo sistema de justicia laboral. Esto es precisamente relevante debido a
que el poder constituyente ha definido claramente esta intención cuando una organización sindical
busca obtener la administración del contrato colectivo administrado por el sindicato titular.
El incumplimiento de este requisito procesal resultaría en la imposibilidad de llevar a cabo el recuen-

to, lo que a su vez invalidaría la acción de titularidad, ya que esta prueba es fundamental como base
para que las autoridades laborales puedan dirimir los conflictos que surjan entre sindicatos, especial-
mente cuando se alegue la pérdida de la mayoría de las personas trabajadoras.
VII. Oportunidad del requerimiento para acreditar la re-

presentatividad. Diferentes posturas
Si la representatividad de las organizaciones sindicales debe asumirse como un presupuesto
procesal para el trámite de los conflictos entre sindicatos, incluidos los procedimientos especia-
les colectivos por titularidad de contrato colectivo de trabajo, lo cual deriva de la interpretación

artículo 123, apartado A, fracción XXII Bis de la Constitución; entonces debe definirse cuál es el
momento oportuno para demostrarlo. A continuación, se presentan diferentes posturas, dignas
de reflexión para los tribunales laborales.
1. Desde la presentación de la demanda
Uno de los pilares del nuevo sistema de justicia laboral es empoderar a la persona trabajadora
en la toma de decisiones de la organización sindical a la que pertenezca. Por tanto, el Estado
debe asegurarse de que haya una representación real en la negociación colectiva a través de
los sindicatos. Una preocupación particular es evitar actos de discriminación antisindical.8 En
este sentido, la OIT señala que no es necesario presentar una lista de nombres de las personas
sindicalizadas ante las autoridades para verificar su afiliación. No obstante, también afirma:
Ciertamente, la protección de datos relativos a la afiliación sindical es un elemento fundamental

de los derechos de la persona y en particular del derecho a la intimidad, pero, en la medida en
que esté sujeta a garantías estrictas, la verificación de la afiliación sindical no tiene por qué no ser
compatible con el respeto de tales derechos y poder garantizar la confidencialidad de la identidad
de la afiliación.9
Bajo esas consideraciones, es necesario recordar que la reforma laboral del 2019, atendió las
preocupaciones de la OIT y transfirió la facultad de dirimir conflictos laborales al Poder Judicial.
En este sentido, los tribunales laborales de asuntos colectivos son los encargados de conocer y
resolver controversias entre los sindicatos, con la responsabilidad de proteger los datos relativos
a la afiliación sindical de sus agremiados y garantizar en todo momento la confidencialidad de
la información personal; por tanto, esta situación es compatible con la determinación de la OIT.
Con base en estas premisas, se considera que los sindicatos no están impedidos para presentar
un listado de personas trabajadoras y los documentos que acreditan su afiliación como miem-
bros de dichas organizaciones, o cualquier prueba que demuestren la voluntad de las personas
trabajadoras para ser representadas. Esto es esencial para demostrar un sindicalismo genuino
y no ficticio; por tanto, no es válido alegar la autonomía sindical como excusa para eludir este
requisito procesal de la prueba de recuento.
De este modo, se impone una carga razonable y necesaria para las organizaciones sindicales
que afirmen representar el mayor interés profesional de las personas trabajadoras abarcadas
por el contrato colectivo de trabajo que rige en determinada empresa. Dicha carga consiste en
demostrar de manera objetiva que cuentan con un porcentaje mínimo de personas afiliadas
empleadas en el lugar de trabajo en cuestión. Se considera que esta información debe presen-
tarse junto con el escrito inicial de demanda.10
8 Organización Internacional del Trabajo, Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT, 5a. ed., Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2006, párr. 352, p. 79. Disponible en:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_090634.pdf (fecha de úl-
tima consulta 29/09/2023).
9 Ibidem. párr. 350, p. 79.
10 En esta postura se encuentran los coautores Pedro, Yonatan y Joaquín. La coautora Erika sostiene la postura de que el sindicato
actor debe acreditar el porcentaje de afiliados desde el auto de radicación.

2. En la audiencia incidental de objeciones y preparación del recuento
Si bien es cierto que la Segunda Sala determinó en el amparo directo en revisión 959/2020 que
la acreditación de la representatividad sindical se llevará a cabo en la audiencia de demanda y
excepciones, también es cierto que esta fase procesal no está prevista en ningún procedimiento
del nuevo sistema de justicia laboral. No obstante, es importante considerar que el aspecto rele-
vante en dicha ejecutoria fue definir el alcance del principio de representatividad establecido por
el artículo 123, apartado A, fracciones XVIII y XXII Bis, de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, reformado el 24 de febrero de 2017. En este sentido la legislación laboral,
reformada en mayo de 2019, contempla la audiencia incidental de objeciones y preparación al
recuento:
Artículo 897-F
II. […]
Una vez desahogadas las pruebas documentales, dentro de los siete días siguientes a que se
dicte el acuerdo respectivo, el Tribunal elaborará el padrón que servirá de base para el recuento, y
señalará lugar, fecha y hora, así como condiciones bajo las que se desahogará el recuento de los
trabajadores mediante voto personal, libre, directo y secreto.
Además, se establece que, dentro de los siete días siguientes a la celebración de la audiencia, el
tribunal elaborará el padrón que servirá de base para el recuento.
Se deduce que, durante la audiencia mencionada, se llevaron a cabo los informes de las autoridades
y de la entidad empleadora tercera interesada. Además, se objetarán las personas trabajadoras y
se ordenará elaborar el padrón en función de las pruebas presentadas. En este punto procesal el
sindicato actor deberá acreditar la representación indiciaria mediante los informes requeridos a las
autoridades y las pruebas que haya anexado a su escrito inicial de demanda. El tribunal deberá de-
terminar si el sindicato cuenta con la afiliación del diez por ciento (10%) de las personas trabajadoras
sindicalizadas activas (a la fecha de la presentación de la demanda) a quienes pretende representar
en la titularidad del contrato colectivo de trabajo. Es en ese momento que se dispone de información
suficiente para evaluar el cumplimiento de dicho presupuesto procesal.
Una vez que el tribunal haya completado el padrón de las personas trabajadoras habilitadas
para participar en el recuento, podrá verificar si el sindicato actor logró acreditar la afiliación de
al menos el diez por ciento (10%) de las personas trabajadoras del padrón elaborado. Si no se ha
acreditado esta condición, el tribunal citará a las partes a la audiencia de juicio, según lo esta-
blecido en el artículo 897-C, con el objetivo de dar continuidad al procedimiento, sin necesidad
de desahogar la prueba de recuento. Es decir, en el momento en que la parte actora tenga la
plena certeza de quienes integran el padrón, ya elaborado por el tribunal, estará en condiciones
de conocer el número de personas trabajadoras cuya afiliación debe acreditar en un 10%.
3. Al dictarse auto de depuración
En vista de lo expuesto, se ha analizado detalladamente cómo la representatividad, conforme

al artículo XXII Bis del apartado A del artículo 123 constitucional, es un principio que debe ser
garantizado por las y los operadores jurídicos en la aplicación de la Ley Federal del Trabajo, al
ser la ley reglamentaria del precepto constitucional. La Segunda Sala ha corroborado tal in-

terpretación, como se expuso previamente; sin embargo, una de las interrogantes a definir es
cómo se va a garantizar dicho principio en los procedimientos especiales colectivos que dirimen
la titularidad del contrato colectivo de trabajo vigente en una fuente laboral específica.
Es indudable que, a través del estudio de la sentencia previamente citada, junto con las diversas in-
terpretaciones de los tribunales de amparo, por ejemplo, la tesis titulada “ACCIÓN DE TITULARIDAD
DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. EL SINDICATO ACTOR NO ESTÁ OBLIGADO A ACREDI-
TAR EL INTERÉS PROFESIONAL DESDE LA PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA”,11 la acreditación de
la representatividad no debe ser considerada como una condición para la admisión de demanda de
titularidad. En otras palabras, debe ser vista como un requisito de procedibilidad, ya que la propia ley
laboral en sus artículos 873-A y 897-A no incluye tal requerimiento.12 Sobre todo, cuando el elemento
esencial para determinar la representatividad de un sindicato reside en la expresión del ejercicio de-
mocrático por medio del voto personal, libre, directo y secreto de las personas trabajadoras.
Por consiguiente, en el marco de un nuevo modelo de justicia laboral, surge la interrogante sobre
cómo puede el Tribunal Laboral de Asuntos Colectivos garantizar el principio de representatividad en
el procedimiento especial colectivo. Siguiendo el criterio adoptado por la Segunda Sala en la senten-
cia mencionada, los criterios para garantizar tal principio deben ser objetivos, precisos y previamente
establecidos para evitar cualquier posibilidad de parcialidad o abuso. Además, estos criterios deben
enfocarse en brindar un contenido efectivo, real y material al principio de representatividad con el fin
de que su aplicación sea eficaz en beneficio del interés social general.
La Segunda Sala determinó que el momento procesal oportuno para comenzar a explorar el campo
de aplicación indiciaria del principio de representatividad es en la fase de demanda y excepciones,
prevista en el procedimiento especial regulado previo a la reforma de primero de mayo de 2019. Esto
se debe a que en ese momento la partes ya tuvieron conocimiento de las peticiones y respuestas, lo
que lo convierte en un momento idóneo para determinar el cumplimiento indiciario de la representa-
tividad y verificar si la parte actora tiene posibilidades reales y concretas para deducirla.
Si bien es cierto que la Ley Federal del Trabajo, al haber sido reformada, eliminó la audiencia seña-
lada, y ante la postura ante la pregunta planteada en párrafos anteriores, puede ser aplicable en el
nuevo procedimiento, basándose en la obligación de las partes de proporcionar los elementos de
prueba en términos de los artículos 873-A y 897-A de la Ley Federal del Trabajo.
Con el fin de integrar la etapa de demanda y excepciones propuesta por la Segunda Sala al pro-
cedimiento vigente en la Ley Federal del Trabajo, el momento procesal oportuno para abordar
el principio de representatividad es al dictar el auto de depuración. Este auto, en concordancia
con lo establecido el artículo 897-B de la ley laboral, se produce una vez formulada la réplica y
contrarréplica. En este punto las partes ya tienen un conocimiento pleno de las pretensiones y
excepciones de sus contrarios; que han realizado sus manifestaciones y ofrecido pruebas para acre-
ditar sus afirmaciones. En este contexto la persona juzgadora procede a depurar el procedimiento a
través de este auto.
11 Tesis: I.9o.T.66 L (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 65, Tomo III, abril de 2019, p. 1986.
Registro digital: 2019609.
12 Incluso, ni siquiera en la legislación previa a la reforma constitucional y a la Ley Federal del Trabajo.

En ese mismo auto de depuración, la persona juzgadora resuelve las excepciones procesales, decide si
admite o desecha las pruebas presentadas y, en caso de ser necesario, establece la forma de preparación
de las pruebas para su debido desahogo en la audiencia de juicio. En conclusión, en este punto la persona
juzgadora puede determinar si se reúne el indicio mínimo requerido de representatividad.
Esta posibilidad se ve fortalecida por la obligación establecida en el artículo 897-F de la Ley Federal
del Trabajo. Es importante puntualizar que, para que la persona juzgadora cuente con más elemen-
tos de los que pudieran aportar por las partes debido a sus cargas procesales, es necesario que haga
uso de las facultades contenidas en el artículo 782 de la Ley Federal del Trabajo. Estas facultades
permiten a la persona juzgadora ordenar la realización de las diligencias que considere convenientes
para el esclarecimiento de la verdad. En este sentido, la persona juzgadora requerirá al sindicato ac-
tor que presente la documentación idónea y fehaciente por medio de la cual acredite: a) la afiliación
de las personas que dice representar y b) la relación laboral de las personas agremiadas con la fuente
laboral en la que está en vigor el pacto colectivo que pretende titular.
Además, se advertirá al sindicato actor que, en caso de no desahogar tal requerimiento, se le tendrá
por perdido su derecho para hacerlo con posterioridad, lo cual será valorado al momento de estable-
cer el indicio de representatividad requerido.
Este requerimiento no se considera solamente como una diligencia más para esclarecer la verdad,
sino como una herramienta fundamental para garantizar el imperativo constitucional de representa-
tividad. También sirve para verificar el cumplimiento de los compromisos adquiridos, como el conte-
nido en el Anexo laboral del Capítulo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá, cuyo
anexo gira en torno al tema de la libertad sindical y el derecho de las personas trabajadoras a elegir
libremente al sindicato de su preferencia.
Además, un elemento primordial que servirá como base para determinar el mínimo de representati-
vidad es la obligación derivada del artículo 897-F de la Ley Federal del Trabajo. Este artículo constriñe
al órgano jurisdiccional a recabar informes de las instituciones de seguridad social, como el Instituto
Mexicano del Seguro Social y el Infonavit; instituciones administrativas, como el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral; e instituciones hacendarias, como el Servicio de Administración Tri-
butaria. El propósito de recopilar estos informes es integrar un padrón confiable, que será la base de
la prueba de recuento.
De este modo, la facultad de la persona juzgadora para garantizar tal imperativo constitucional se
fortalece mediante las facultades de investigación que la ley laboral le confiere. Esto tiene el objetivo
de asegurar también que la libertad de las personas trabajadoras para elegir el sindicato de su pre-
ferencia sea plenamente respetada. La determinación del mínimo de representatividad no quedará
al arbitrio de la persona juzgadora, sino que se respaldará con los informes oficiales rendidos por las
instituciones gubernamentales y con la información proporcionada por el propio sindicato actor,
tal como se requiere desde el auto de admisión. Esta convergencia de elementos objetivos re-
fuerza la decisión a la que se llegará respecto al mínimo de representatividad que está obligado
a acreditar el sindicato actor (10%), conforme al criterio de la Suprema Corte. Esta decisión será
determinante para decidir si se lleva a cabo el desahogo del recuento o no. En última instancia,
la mejor opinión está en manos de la persona lectora.

VIII. Bibliografía
Libros
OVALLE FAVELA, José, Teoría General del Proceso, 7a. ed., México, Oxford, 2016.
Diccionarios
Real Academia Española, Diccionario de la lengua española, España. Disponible en: https://dle.
rae.es/prueba (fecha de última consulta 05/09/2023).
Sentencias
Sentencia recaída al Amparo Directo en Revisión 959/2020, Segunda Sala de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación, Ponente: ministro Luis María Aguilar Morales, resuelto por unani-
midad de votos el 24 de noviembre de 2021.
Publicaciones electrónicas
Cámara de Diputados, Gaceta Parlamentaria, México, número 5185-I, año XXII, 2018. Disponible
en: http://gaceta.diputados.gob.mx/PDF/64/2018/dic/20181222-I.pdf (fecha de última
consulta 05/09/2023).
Ley Federal del Trabajo. Disponible en: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.
pdf (fecha de última consulta 05/09/2023).
Organización Internacional del Trabajo, La libertad sindical: Recopilación de decisiones y princi-
pios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5a. ed., Gine-
bra, Oficina Internacional del Trabajo. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_090634.pdf (fecha de úl-
tima consulta 05/09/2023).
Tesis y sentencias del Poder Judicial de la Federación

Tesis aislada, Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo CXXVIII, p. 629. Registro
digital: 366492.
Tesis: 2a./J. 42/2003, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Épo-
ca, Tomo XVII, junio de 2003, p. 285. Registro digital: 184002.
Tesis: I.9o.T.66 L (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 65,
Tomo III, abril de 2019, p. 1986. Registro digital: 2019609.

Definición de la competencia de los
tribunales en el procedimiento de
huelga
Héctor Orduña Sosa*
Resumen: Se abordan cuestiones relacionadas con la aplicación del artículo

928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, el cual contiene una norma espe-
cial respecto a las cuestiones de competencia en el procedimiento de huelga. Se
analizan las dificultades que surgen de la prohibición de promover cuestiones
de competencia, la facultad otorgada a los tribunales y el derecho de las per-
sonas trabajadoras para designar el tribunal competente, sin que el sistema
proporcione una solución de cierre definitiva, certera y pronta. Se propone un
cambio de orden legislativo que complete el sistema y una forma de interpre-
tar el precepto que permita resolver las controversias sobre el órgano facultado
para tramitar las primeras etapas de la huelga.
Palabras clave: Procedimiento de huelga, conflicto competencial, derecho co-

lectivo del trabajo.
Sumario: I. Introducción, II. Interpretación del artículo 928, fracción V, de la Ley

Federal del Trabajo, III. Aspectos generales para considerar, IV. Propuestas de
solución, V. Conclusión, VI. Bibliografía.
* Magistrado adscrito al Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

I. Introducción
El objetivo de este trabajo es analizar un tema recurrente que persiste incluso después de la re-
forma de 2019, y que ahora con la creación de los tribunales de trabajo invita a nuevas reflexio-
nes. Se trata de la prohibición de tramitar cuestiones de competencia en el procedimiento
de huelga, según lo establecido en el artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo.
La disposición es clara y su interpretación jurisprudencial no deja lugar a dudas respecto a

que en los procedimientos de huelga no está permitido el incidente de incompetencia. Los
tribunales, al igual que las Juntas antes de la reforma, tienen la facultad de declarar su in-
competencia después del emplazamiento, y dentro de un plazo de 24 horas, las personas
trabajadoras deberán designar el tribunal competente. Esa disposición, aunque aparente-
mente sencilla, plantea en la práctica una serie de cuestiones que dificultan el desarrollo del
procedimiento y que afectan el ejercicio del derecho de huelga.
Muchas de las dificultades surgen cuando las personas trabajadoras designan un tribunal
que no se considera competente. En ese caso, prácticamente se origina una controversia
sobre el tribunal encargado de sustanciar y desahogar el procedimiento, sin que la ley pro-
porcione una solución clara para resolver esta cuestión.
Ante ese escenario, surgen numerosas incógnitas que enervan el ejercicio del derecho de
huelga: ¿debe notificarse nuevamente a las personas trabajadoras para que designen otro
tribunal?, ¿pueden estas optar por el mismo tribunal previamente declarado incompeten-
te?, ¿es posible plantear un conflicto competencial ante instancias superiores?, ¿el tribunal
al que se remitió el asunto por incompetencia debe substanciar el procedimiento a pesar
de que existen razones válidas para cuestionar su competencia?, ¿se debe remitir el caso
al tribunal que designen las personas trabajadoras a pesar de que evidentemente no sea
competente, por ejemplo, a un tribunal de asuntos individuales?
En principio, se pueden identificar dos respuestas posibles: una es que el segundo tribunal
que recibe el expediente debe tramitar el procedimiento y ya no puede declararse incom-
petente; mientras que la segunda es que dicho tribunal sí esté facultado para declararse
incompetente, lo que conlleva a que las personas trabajadoras deban designar al tribunal
que consideren competente, sin que haya lugar a plantear un conflicto competencial en
ningún caso.
Ambas alternativas presentan sus propias complicaciones y riesgos. En la primera solución

se corre el riesgo de que las decisiones en las etapas previas a la huelga y la evaluación de esta
queden a cargo de un tribunal respecto del cual existen dudas, o evidencia, de su incompetencia
legal. En la segunda, las personas trabajadoras quedan expuestas a un peregrinaje judicial que,
claramente, enerva el ejercicio del derecho de huelga.
Por ese motivo, en este trabajo se busca abordar este tema y presentar una propuesta que
permita resolver de manera oportuna la cuestión de competencia del tribunal que debe llevar a
cabo el procedimiento, evitando demoras innecesarias.

II. Interpretación del artículo 928, fracción V, de la Ley Fe-

deral del Trabajo
1. Artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo: una primera
lectura
En la primera Ley de 1931, se establecieron normas sustantivas, pero no se reguló el procedi-

miento de huelga. En esa etapa inicial, las personas trabajadoras entregaban directamente a
la persona empleadora el pliego petitorio con el emplazamiento de huelga, y las Juntas inter-
venían después de la suspensión de las labores. Posteriormente, en 1941, se estableció que el
pliego petitorio se presentara ante las Juntas, las cuales convocarían a una audiencia de con-
ciliación. Como lo refiere el profesor Carlos Puig Hernández, en Ley de 1970, y en su reforma de
1980, el poder legislativo mantuvo el esquema triangular para el ejercicio del derecho de huelga
previsto en la ley de 1931, pero incorporó normas especiales en materia de intervención personal
del presidente de la junta, plazos para notificaciones y citaciones, días y horas hábiles, inmuni-
dad de los miembros de la junta, inadmisibilidad de incidentes (salvo la falta de personalidad)
y la prohibición de plantear incompetencia, tomando como base criterios de autoridades de
amparo relacionados con casos planteados ante ellos.1
Esas normas especiales se conservaron en las reformas de 1980, 2012 y ahora en la de 2019, lo
que implica que muchos de los criterios establecidos en la interpretación de esas disposiciones
continúan siendo aplicables.
La cuestión a dilucidar se encuentra en el artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo:
“Artículo 928. En los procedimientos a que se refiere este capítulo se observarán las normas si-
guientes:
[…]
V. No podrá promoverse cuestión alguna de competencia. Si una vez hecho el emplazamiento al
patrón, el Tribunal observa que el asunto no es de su competencia, hará la declaratoria corres-
pondiente.
Los trabajadores dispondrán de un término de 24 horas para designar el Tribunal que consideren
competente, a fin de que se le remita el expediente. Las actuaciones conservarán su validez, pero
el término para la suspensión de las labores correrá a partir de la fecha en que el Tribunal designa-
do competente notifique al patrón haber recibido el expediente; lo que se hará saber a las partes
en la resolución de incompetencia”.
Este artículo contiene normas especiales que regulan el procedimiento de huelga y que
difieren de las reglas generales aplicables a los demás procedimientos establecidos en
la ley. Por ejemplo, la fracción II aborda los efectos de las notificaciones y la fracción III
establece directrices sobre los días y horas hábiles.
1 Puig Hernández, Carlos, “Normas Especiales en el Procedimiento de Huelga (Segunda Parte)”, Revista Latinoamericana de Dere-
cho Social, núm. 25, julio-diciembre de 2017. Disponible en: https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/issue/
view/565 (fecha de última consulta 04/09/23), pp. 151 y 152.

Para este trabajo, resulta relevante la fracción V, que expresamente prohíbe la promoción de
cuestiones de competencia en los procedimientos de huelga. El tribunal solamente está faculta-
do para declarar su incompetencia después del emplazamiento a la persona empleadora, con la
precisión de que, en dicho caso, las personas trabajadoras dispondrán de un plazo de 24 horas
para designar el tribunal que consideren competente, a fin de que se les remita el expediente.
Asimismo, se establece que, en ese caso, las actuaciones conservarán su validez y que el plazo
para la suspensión de las labores correrá a partir de la fecha en que el tribunal designado como
competente notifique a la entidad empleadora haber recibido el expediente.
En la doctrina, se establece una distinción entre el procedimiento de huelga y el procedimiento

iniciado para resolver sobre la imputabilidad de la huelga, donde es posible plantear la cuestión
competencial correspondiente.2
De acuerdo con el jurista Juan B. Climént, la interpretación de esta fracción implica que no existe
una obligación para las Juntas, ahora tribunales, de declarar su incompetencia; más bien, se
trata de una facultad para declararla, cuando identifiquen elementos que lo justifiquen, ya sea
proporcionados por las partes o de oficio.3 Según este autor, el término para la suspensión de
labores se interrumpe de acuerdo con esa fracción, lo cual implica que la declaración de incom-
petencia no proceda después de estallada la huelga, pues imposibilitaría la reanudación del
término del aviso y distorsionaría el procedimiento de huelga.4
Estas dos primeras cuestiones no se abordarán en profundidad, sino que se continuará con la inter-
pretación del artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, a fin de aclarar los pasos a seguir
una vez que las personas trabajadoras hayan designado al tribunal que consideran competente.
2. Evolución histórica del artículo 928, fracción V, de la Ley Federal

del Trabajo
En su artículo, el profesor Puig Hernández recuerda el origen histórico de la fracción V del artículo 928
de la Ley Federal del Trabajo. Hace referencia a una opinión del doctor Mario de la Cueva en relación
con la Ley de 1931, en la que se sostiene que la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, con acierto,
solo admitía las cuestiones de competencia por declinatoria y no las de inhibitoria, dado que la pri-
mera no interrumpe ni suspende el periodo previo a la huelga. Para respaldar este punto de vista, se
menciona en una nota a pie de página el expediente 330/47 del Sindicato Mexicano de Trabajadores
de la Industria de Bonetería, cuya resolución data del 21 de junio de 1947.5
Como parte de ese recuento histórico, el profesor Puig Hernández6 reseña el proceso legislativo
en el que se aprobó la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el
1º de abril de 1970. Dentro de ese proceso, se destaca la discusión en lo particular respecto al
2 Climént Beltrán, Juan B., Elementos de Derecho Procesal del Trabajo, México, Esfinge, 1989, p. 269.
3 Climént Beltrán, Juan B., Ley Federal del Trabajo: Comentarios y Jurisprudencia, 31a. ed., México, Esfinge, 2012, p. 487.
4 Climént Beltrán, Juan B, op. cit. nota 2, p. 302.
5 De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, 10a. ed., México, Porrúa, 1970, tomo II, p. 828, en Puig Hernández, Carlos, p. 139.
6 Ibidem, pp. 139-141.

artículo 458, fracción V, del dictamen sobre la iniciativa presentada por el o la titular del Po-
der Ejecutivo, emitido por las Comisiones Unidas Primera y Segunda de Trabajo y de Estudios
Legislativos, sección Trabajo. En esta discusión, resulta relevante la intervención del diputado
Abel Martínez, quien resaltó el peligro de dejar como una mera facultad de la Junta declarar su
incompetencia. Por su parte, el diputado Humberto Acevedo Astudillo contestó que no podía
permitirse que “en materia laboral se use de un arma jurídica por la entidad empleadora, para
evitar que estalle un movimiento de huelga”.7 A su vez, el diputado Cajiga recordó que en 1948
la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció que, en materia de huelga, los conflictos
competenciales debían rechazarse debido a su contratación con la inmediatez que impera en
ese procedimiento.8
Por último, la reserva planteada en relación el artículo 458, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo
fue rechazada. El contenido de esta norma especial se trasladó al artículo 928, fracción V, en la refor-
ma procesal de 1980 y, con motivo de la reforma de 2019, su contenido sustancial no cambió.
En consecuencia, el origen histórico de la norma permite advertir que se buscó eliminar cualquier
retraso en el procedimiento de huelga debido a la sustanciación de una cuestión competencial.
Incluso durante el proceso legislativo, se advirtió sobre los riesgos de que el procedimiento se
tramitara por una Junta que careciera de competencia. A pesar de esta advertencia, el poder
legislativo aprobó la norma especial en sus términos, considerando suficiente la facultad de la
Junta para declarar su incompetencia y otorgando a las personas trabajadoras la posibilidad de
designar el órgano competente en un término de 24 horas.
3. Interpretación jurisprudencial del artículo 928, fracción V, de la

Ley Federal del Trabajo
Por su relevancia, se transcriben dos criterios de la Segunda Sala, que han sido determinantes
en la resolución de los asuntos vinculados con el planteamiento de cuestiones de competencia
en el procedimiento de huelga.
Jurisprudencia 2a./J. 35/98

HUELGA, NO PUEDEN VÁLIDAMENTE DECLARARSE INCOMPETENTES LAS JUNTAS DE CON-
CILIACIÓN Y ARBITRAJE ANTES DEL EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN. El artículo 928, fracción V,
de la Ley Federal del Trabajo establece que en los procedimientos de huelga no podrá promoverse
cuestión alguna de competencia; sin embargo, si la Junta, una vez practicado el emplazamiento
al patrón, observa que el asunto no es de su competencia, se lo hará saber a los trabajadores para
que estos, dentro del término de veinticuatro horas, designen la Junta que consideren compe-
tente, con el fin de que se le remita el expediente. Por ello, no solo resulta violatorio del precepto
invocado el que una Junta de Conciliación y Arbitraje se declare incompetente en un procedimien-
to de huelga sin haber emplazado al patrón, sino también que envíe el expediente a otro órgano
jurisdiccional de trabajo. Lo anterior es así, porque el propósito del legislador al establecer dichas
reglas en el numeral citado, fue que ese tipo de conflictos colectivos se resuelvan lo más pronto
posible, por las graves consecuencias que tiene para las partes y para la sociedad.9
7 Cámara de Diputados, Diario de los Debates, 11 de noviembre de 1969, p. 18, en ibidem, p. 140.
8 Idem.
9 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo VII, mayo de 1998, p. 447. Registro digital: 196197.

Tesis aislada 2a. CLIV/98

HUELGA. LAS JUNTAS CARECEN DE FACULTADES PARA PLANTEAR OFICIOSAMENTE UN
CONFLICTO COMPETENCIAL EN EL PROCEDIMIENTO RELATIVO. Según la fracción V, del ar-
tículo 928, de la Ley Federal del Trabajo, en los procedimientos de huelga no se podrá plantear
cuestión alguna de competencia, pero si la Junta una vez que emplazó al patrón, observa que
el asunto no es de su jurisdicción, hará la declaratoria correspondiente, haciéndola saber a los
trabajadores, quienes dispondrán de un plazo de veinticuatro horas para designar la Junta que
consideren competente, a fin de que se le remita el expediente, de lo que se infiere que las Juntas
no tienen facultades para plantear de manera oficiosa un conflicto competencial en los procedi-
mientos de huelga y su actuación se limita a realizar la declaratoria correspondiente notificando
esa determinación a los trabajadores, para que estos sean los que impulsen el procedimiento
en ese aspecto. En consecuencia, es improcedente el conflicto competencial que tenga como
presupuesto el trámite oficioso que lleve a cabo la Junta, para declarar su incompetencia en el
conocimiento del procedimiento de huelga.10
La jurisprudencia 2a./J. 35/98 aclara que las Juntas pueden declararse incompetentes en un
procedimiento de huelga sin haber emplazado a la entidad empleadora y no pueden enviar el
expediente a otro órgano jurisdiccional de trabajo.
Cabe precisar que este primer criterio se refiere a un supuesto distinto a aquel en que el pliego
petitorio se presenta a una autoridad, incluso distinta a la judicial, que actúa en colaboración
del tribunal competente, y que no tiene competencia para tramitar el procedimiento de huelga,
en los términos del artículo 920, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo.
La tesis aislada 2a. CLIV/98 establece que las Juntas carecen de facultades para plantear de
manera oficiosa un conflicto competencial en los procedimientos de huelga, por lo que su ac-
tuación se limita a realizar la declaratoria con la notificación correspondiente a las personas
trabajadoras. En consecuencia, se debe declarar improcedente el conflicto competencial que
tenga como presupuesto el trámite oficioso de este.
El texto de la tesis permite declarar improcedente el conflicto competencial que surge tanto de
una remisión de los autos del primer tribunal sin haber dado oportunidad a las personas traba-
jadoras para designar al tribunal competente como cuando el tribunal que lo recibe plantea el
conflicto oficiosamente sin previa petición de las personas trabajadoras que sustente el inicio
del conflicto.
La tesis en cuestión fue emitida en relación con la resolución de la Competencia 155/98, aproba-
da en sesión de 6 de noviembre de 1998. La contienda se suscitó entre la Junta Especial Número
Trece de la Federal de Conciliación y Arbitraje y la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de San
Luis Potosí, respecto a un pliego petitorio presentado el 1º de diciembre de 1997 ante la junta
local. Después de haber emplazado a la empresa y de llevar a cabo la audiencia del incidente
de inexistencia y el recuento, la Junta local declaró su incompetencia y remitió el asunto a la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, que determinó también su incompetencia y planteó la
cuestión de competencia ante el Alto Tribunal.
10 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo VIII, diciembre de 1998, p. 432. Registro digital: 194911.

En su resolución, la Segunda Sala determinó que se devolvieran los autos a la Junta Local de
San Luis Potosí que previno en el conocimiento del asunto, en virtud de que el conflicto compe-
tencial resultó improcedente. Por una parte, consideró que la actuación de la Junta debe limi-
tarse a declararse incompetente y a notificar esa determinación a las personas trabajadoras,
quienes deben designar la junta que estimen competente. Por otro lado, se estableció que la
declaración de incompetencia fue extemporánea, ya que se efectuó después de estallada la
huelga y de tramitado el incidente de inexistencia.
Como se advierte en ese asunto, el pronunciamiento de la Segunda Sala versó sobre un caso en
el que la Junta local que previno en el conocimiento de la huelga remitió el asunto al tribunal que
consideró competente sin dar vista a las personas trabajadoras (motivo abordado en la tesis). Sin
embargo, esta acción se llevó a cabo forma extemporánea en virtud de que no se realizó de inmedia-
to después del emplazamiento, sino posteriormente al recuento (consideración de la sentencia que
no aparece en la tesis publicada). Este último aspecto refleja el criterio del profesor Juan B. Climént,
según el cual la declaratoria de incompetencia ya no es procedente después del estallamiento.
III. Aspectos generales para considerar

1. Procedimiento de huelga
El derecho de huelga se encuentra reconocido en el artículo 123, apartado A, fracciones XVII y

XVIII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. A diferencia de los pares, el
texto constitucional no exige aprobación previa de los tribunales en la huelga.
En el caso de personas extrabajdoras del Organismo Judicial vs. Guatemala, la Corte Interame-
ricana de Derechos Humanos adoptó la definición de la huelga del Comité de Libertad Sindical
de la Organización Internacional del Trabajo, conforme a la cual es “la interrupción temporal del
trabajo (o disminución) voluntaria efectuada por uno o más grupos de trabajadores con el fin de
obtener reivindicaciones o rechazar exigencias o expresar quejas o de apoyar las reivindicacio-
nes o las quejas de otros trabajadores”,11 y de manera expresa el tribunal regional consideró que
el derecho a la huelga es uno de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras y
las trabajadoras, y de sus organizaciones, pues constituye un medio legítimo de defensa de sus
intereses económicos, sociales y profesionales.12
Siguiendo este precedente, la Corte Interamericana determinó que es posible que los Estados
establezcan el cumplimiento de ciertas condiciones previas en el marco de la negociación co-
lectiva, antes de recurrir a la huelga como mecanismo de defensa de las personas trabajadoras.
Sin embargo, estas condiciones deben ser razonables y en ningún momento deben afectar el
contenido esencial del derecho a la huelga, o a la autonomía de las organizaciones sindicales.13
11 Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, 6a. ed., 2018, párr. 783; Cfr. Comité de Libertad Sindical, 358º Informe,
Caso núm. 2716, párr. 862, en Corte Interamericana de Derechos Humanos, Extrabajadores del Organismo Judicial vs. Guatemala
(Excepciones preliminares, Fondo y Reparaciones), Serie C, n.° 445. 17 de noviembre de 2021, párr. 109. Disponible en https://
www.corteidh.or.cr/.
12 Corte Interamericana de Derechos Humanos, ibidem, párr. 109.
13 Ibidem, párr. 118.

El tribunal americano retomó los criterios del Comité de Libertad Sindical de la Organización
Internacional del Trabajo y del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la Or-
ganización de las Naciones Unidas. Estableció que los mecanismos legales para declarar una
huelga no deberían ser tan complejos ni ocasionar retrasos significativos que, en la práctica,
hagan imposible la realización de una huelga lícita o hagan que esta pierda toda su eficacia.14
En ese contexto, la Corte Interamericana concluyó que exigir un umbral de 2/3 de las personas
trabajadoras para considerar procedente una huelga, vulnera ese derecho fundamental.
Respecto a la naturaleza del procedimiento de huelga, el profesor Alberto Trueba Urbina expresa
que la huelga es un derecho social económico que puede ejercerse para efectos profesionales o,
bien, con finalidades reivindicatorias, como derecho de autodefensa de las personas trabajado-
ras. El ejercicio de ese derecho recae exclusivamente en las personas trabajadoras, de acuerdo
con lo establecido la fracción XVIII del artículo 123, apartado A. Asimismo, el autor advierte que
la jurisdicción de las Juntas en los casos de huelga se activa cuando las personas trabajadoras
deciden someterse al arbitraje de las Juntas (actualmente al juicio de los tribunales).15
Ahora bien, de acuerdo con la jurisprudencia 2a./J. 79/98, el procedimiento de huelga se integra
por las siguientes etapas: a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego peti-
torio por la coalición de las trabajadoras y los trabajadores hasta la orden de emplazamiento
a la parte patronal; b) La segunda etapa, conocida también como de pre huelga, abarca desde
el emplazamiento a la parte patronal hasta antes de la suspensión de labores; y c) La última
etapa se circunscribe del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del
conflicto (estallamiento).16
Los tribunales desempeñan una función cautelar del derecho ejercido por las personas traba-
jadoras en las dos primeras etapas, tanto el estallamiento como hasta antes de que las partes
presenten el conflicto para su resolución ante el tribunal, de conformidad con el artículo 937 de
la Ley Federal del Trabajo. Sus decisiones no forman parte del ejercicio de su potestad para la
resolución de un juicio. En consecuencia, se ha sostenido que las resoluciones que den por con-
cluido el procedimiento de huelga son impugnables a través de amparo indirecto, porque no
entrañan la conclusión de un juicio.17
Según el doctor José Alfonso Bouzas, el proceso de huelga se encuentra de manera permanente
sometido a la intermediación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (ahora de los tribunales)
e incluso de las autoridades del trabajo. Estas entidades no solo están facultadas para llamar
a conciliación siempre que lo estimen conveniente, sino que también tienen las siguientes atri-
buciones:
14 Ibidem, párr. 121.

15 Trueba Urbina, Alberto, Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, 2a. ed., México, Porrúa, 1973, p. 547. Para el profesor Niceto Alcalá
Zamora, la huelga es una de las manifestaciones autodefensivas en la materia laboral. Alcalá Zamora y Castillo, Niceto, Proceso,
Autocomposición y Autodefensa, 3a ed., México, UNAM, 1991, pp. 42 y 43.
16 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo VIII, octubre de 1998, p. 445. Registro digital: 195400.
17 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo IV, julio de 1996, p. 193. Registro digital: 200577. Tesis por
contradicción 2a./J. 34/96, con el rubro: “HUELGA, EMPLAZAMIENTO A. EL ACUERDO QUE ORDENA NO DARLE TRAMITE Y
ARCHIVAR EL EXPEDIENTE, ES RECLAMABLE EN AMPARO INDIRECTO”.

• Establecer el número de personas trabajadoras necesario para evitar perjuicios a la empresa.

• Solicitar el auxilio de la fuerza pública para garantizar la finalidad anterior y autorizar la contrata-
ción de otras personas trabajadoras.
• En caso de que las personas trabajadoras sometan el conflicto a la decisión de la Junta, esta
decisión tendrá fuerza de laudo obligatorio para otros.18
Solo en el caso de la última función (la resolución del conflicto), los tribunales actuarán en ejerci-
cio de la potestad jurisdiccional, mediante el procedimiento que se inicie para ese efecto, ya sea
ordinario o de naturaleza económica. En este contexto, será procedente el conflicto competen-
cial, conforme a las reglas previstas en los artículos 698 a 706 de la Ley Federal del Trabajo. En
todas las demás funciones, la competencia de los tribunales se enfoca en emitir las resoluciones
que son propias de la intermediación de los órganos jurisdiccionales para garantizar el ejercicio
del derecho de huelga de las personas trabajadoras, sin que ello conlleve la toma de decisión
sobre el conflicto principal.
De ahí que sea posible afirmar que la determinación sobre el órgano competente no entraña
propiamente una cuestión incidental en la que se deba resolver cuál es el tribunal que debe
emitir la sentencia definitiva de fondo, sino más bien establecer con celeridad el órgano que de-
berá dar trámite al ejercicio del derecho constitucional de las personas trabajadoras. Incluso, la
resolución provisoria para el procedimiento de huelga no podría tener efecto de cosa juzgada o
ser definitiva en relación con el procedimiento en el que deba emitirse el pronunciamiento sobre
la justificación de la huelga.
2. Jurisdicción y competencia
A. Tipos de conflicto competencial
En la determinación de competencias en materia laboral, se debe considerar que no solo se

dilucida a qué órgano corresponde el conocimiento de un asunto dentro de un mismo orden
jurisdiccional, conforme a los criterios de materia y territorio, sino que con frecuencia también
implica determinar la competencia por razón de fuero, y en algunos casos, podría traducirse en
un cambio de jurisdicción y legislación aplicable.
En la doctrina procesal, existe una distinción entre las diferentes nociones de jurisdicción y de
competencia, y desde esa distinción, se diferencian las cuestiones competenciales de aquellas
que implican la determinación sobre la jurisdicción a que corresponde el asunto.19
En el ámbito procesal se suelen adoptar dos tipos de procedimiento para resolver disputas com-
petenciales: la declinatoria y la inhibitoria. Las resoluciones en esta materia tienen un carácter
exclusivamente procesal relacionado con las facultades de los órganos jurisdiccionales. Sin em-
bargo, el propio autor acepta que existen casos de excepción en los que esa determinación im-
plica el estudio y resolución sobre la naturaleza del interés material, verbigracia, cuando se deci-
18 Bouzas Ortiz, José Alfonso, Derecho colectivo y Procesal del Trabajo, México, IURE, 2011, pp. 149 y 150.
19 Cfr. Fairén Guillén, Víctor, Teoría General del Derecho Procesal, México, UNAM, 1992, p. 251, y Valenzuela, Arturo, Derecho Procesal
Civil, Puebla, Editorial José M. Cajica Jr., 1959, pp. 244-271.

de si el conocimiento corresponde a un tribunal de trabajo o civil.20 La Ley Federal del Trabajo de

1931 había adoptado estos dos tipos de procedimiento; en 1970 se decidió regular la declinatoria
con la facultad del órgano que previene para remitir el asunto al que considera competente.
Asimismo, se suelen presentar dos tipos de conflictos competenciales: positivos, cuando los
órganos contendientes afirman tener facultades para resolver el conflicto, y negativos, cuando
ambos órganos niegan tener facultades para conocer el asunto.21 De acuerdo con el artículo 35
del Código Federal de Procedimientos Civiles, ante el conflicto negativo, las partes podrán acu-
dir ante el órgano competente para resolverlo sin necesidad de agotar recurso alguno.
Sin entrar en los detalles de la discusión doctrinal sobre las diferentes nociones del concepto de
jurisdicción y las contiendas competenciales, en materia laboral, se pueden observar diferentes
tipos de conflictos entre órganos jurisdiccionales:
• Conflicto entre órganos jurisdiccionales que aplican distintas legislaciones: entre los tribunales
laborales y las Juntas de Conciliación y Arbitraje, entre los tribunales laborales y los tribunales
burocráticos, o entre los tribunales laborales y la justicia administrativa.
• Conflicto entre tribunales federales y locales, que aplican la Ley Federal del Trabajo mediante la
aplicación de las normas procesales contenidas en la reforma de 2019.
• Conflicto entre tribunales que pertenecen al mismo Poder Judicial, ya sea federal o de las enti-
dades federativas.
i) Conflicto entre órganos jurisdiccionales que aplican distintas legislaciones
Este tipo de conflicto competencial o de jurisdicción no se limita a determinar qué órgano llevará
a cabo el procedimiento de huelga, sino que también puede modificar los requisitos aplicables
para calificarla, lo que puede incidir en el derecho sustantivo.
Un primer escenario se deriva del régimen de transición establecido en el artículo Octavo Transitorio
del Decreto publicado el 1º de mayo de 2019, en el Diario Oficial de la Federación. Según este régimen,
las Juntas de Conciliación y Arbitraje seguirán conociendo de los asuntos colectivos que se inicien
después de la entrada en vigencia de esa reforma hasta que los nuevos tribunales comiencen sus
funciones. Esos asuntos que se presenten ante las Juntas se regirán por las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo y demás leyes vigentes hasta antes de dicho Decreto.
En relación con este tipo de conflicto, la competencia del órgano determinará la ley de procedi-
miento aplicable. Por ejemplo, en una solicitud de emplazamiento a huelga presentada ante los
tribunales laborales, en el que se busque revisar un contrato colectivo de trabajo deberá exhibir-
se el certificado emitido por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, en términos del
artículo 923 de la ley laboral vigente; en cambio, si la competente es una Junta de Conciliación
y Arbitraje, ese requisito no será exigido.
Otro escenario que actualiza estos conflictos es el que se presenta entre los tribunales o las
20 Valenzuela, Arturo, ibidem, pp. 305 y 306.

21 Ibidem, pp. 303 y 304.

Juntas que aplican la Ley Federal del Trabajo y los tribunales burocráticos, ya sean federales
o locales. La determinación del tribunal que debe conocer del procedimiento en estos casos no
solo implica un cambio de legislación aplicable, sino también en el fundamento constitucional.
En el caso de los órganos regidos por la Ley Federal del Trabajo, la huelga se sustenta en el
apartado A del artículo 123 constitucional. En el caso de los órganos regulados por la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio el Estado, el fundamento de la huelga se ubicará en la fracción
X del apartado B del artículo 123 de la Constitución, el cual establece que la huelga procederá
cuando se violen de manera general y sistemática los derechos que establece dicho apartado.
En el caso de los tribunales burocráticos, deberá dilucidarse en cada caso el apartado bajo el
cual ha decidido el poder legislativo local regular las relaciones de trabajo, en atención a su li-
bertad configurativa.22
Estos conflictos serán resueltos por el Poder Judicial de la Federación conforme al artículo 106
de la Constitución Federal. De conformidad con el 705 Bis, fracción II, de la Ley Federal del Tra-
bajo, estos conflictos serán resueltos por los Tribunales Colegiados de Circuito, y en términos del
artículo 42, fracción IV, corresponde su decisión a los Plenos Regionales.
ii) Conflicto entre tribunales laborales federales y locales, o de estos entre sí
Este tipo de conflictos implica un cambio de orden jurisdiccional y consiste en una determina-
ción sobre si el Poder Judicial de la Federación o el local, debe tramitar el asunto, o bien entre dos
o más poderes judiciales locales, lo que implica definir cuál de ellos es competente para conocer
del caso. No tiene como consecuencia un cambio en la legislación ni en el derecho sustantivo.
Estos conflictos también serán resueltos por el Poder Judicial de la Federación, ya sea a través
de los Tribunales Colegiados de Circuito o mediante los Plenos Regionales, de conformidad con
el artículo 705 Bis de la Ley Federal del Trabajo o con el artículo 42 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial de la Federación.
iii) Conflicto entre tribunales que pertenecen al mismo Poder Judicial
En el ámbito federal y en relación con el procedimiento de huelga, no es posible que surja un

conflicto competencial, en virtud de que solo existe un tribunal con competencia para conocer de
asuntos colectivos, de manera que basta que un asunto actualice esa materia para que sea del
conocimiento de dicho órgano jurisdiccional. Esto se establece en el artículo 700, fracción III, de
la Ley Federal del Trabajo y en el punto Quinto Sexies del Acuerdo General 3/2013 del Pleno del
Consejo de la Judicatura Federal, conforme a la modificación publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 17 de noviembre de 2020.
Por otra parte, en los poderes judiciales locales es posible que surjan conflictos de competencia entre
diversos tribunales si se les otorga competencia diferente en función del territorio. En este caso, el
tribunal del lugar donde se ubique la empresa o el establecimiento (artículo 700, fracción III) será el
competente. Estos conflictos deberán ser resueltos por el poder judicial local a través de su pleno u
órgano análogo que corresponda, de acuerdo con su legislación (artículo 705 Bis).
22 Jurisprudencia 2a./J. 68/2013 (10a.). Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, libro XX, mayo de 2013,
tomo 1, p. 636. Registro digital: 2003792.

3. Substanciación de los conflictos competenciales
Por regla general, las cuestiones de competencia en materia laboral se resolverán mediante el
procedimiento de declinatoria, conforme al procedimiento previsto en los artículos 701, 703 y
704 de la Ley Federal del Trabajo. De acuerdo con esas disposiciones, si un tribunal es incom-
petente, remitirá el asunto al tribunal que estime competente. Si este último, al recibir los docu-
mentos, también se declara incompetente, deberá remitir el caso de inmediato a la autoridad
que deba decidir la competencia.
Un problema común que surge en la práctica es que el tribunal que recibe los autos los remite
al Tribunal Colegiado de Circuito que tiene competencia en su lugar de residencia, cuando, en
términos de la fracción II del punto Octavo del Acuerdo General 5/2013 del Pleno de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, así como del artículo 43 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de
la Federación, el conflicto debe resolverse por el Tribunal Colegiado de Circuito o el Pleno Regio-
nal que ejerza jurisdicción sobre el órgano que previno en el caso.
IV. Propuestas de solución

1. Trámite de conflicto competencial
Una primera propuesta para integrar la insuficiente regulación de las controversias relacionadas con
la competencia para conocer de un procedimiento de huelga consiste en permitir que el tribunal que
declare su incompetencia esté facultado para remitir el asunto al que considere competente.
Estando vigente el artículo 458 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, el profesor Carlos Puig
refiere que, en la Tercera Reunión de Juntas de Conciliación y Arbitraje, celebrada en 1978, se
presentó una ponencia titulada “La remisión de oficio, de expedientes a juntas que se conside-
ren competentes” en la que, después de identificar el problema respectivo, propuso aplicar el
criterio siguiente:
• Problema: Una vez que la Junta se declara incompetente, la organización emplazante no desig-
na a la autoridad a la que considera competente.
• Criterio: Se propone que transcurrido el término de 24 horas, al que se refiere el artículo 458
fracción V, la Junta declarada incompetente remitirá de oficio el expediente a la autoridad que
considere competente, con notificación personal a las partes.23
El doctor Carlos Puig califica esta propuesta como sensata y acorde con el artículo 701 de
la Ley Federal del Trabajo. De acuerdo con esta propuesta, si la parte emplazante omite de-
signar al órgano competente, la Junta no debe archivar el asunto, sino remitirlo al tribunal
que considere competente.
Más adelante, en el mismo artículo, al comentar las ponencias del referido Encuentro, el doctor
Carlos Puig expresa que si la Junta considerada competente por las personas trabajadoras no
23 Puig Hernández, Carlos, “Normas Especiales en el Procedimiento de Huelga (Segunda Parte)”, op. cit. nota 1, p. 142.

acepta la competencia, esta tendrá que ser decidida por las instancias correspondientes del
Poder Judicial de la Federación, en términos de lo dispuesto en el artículo 705, fracción III, de la
Ley Federal del Trabajo.24
Estas propuestas reconocen las facultades de las Juntas (antes) y ahora de los tribunales para
tomar decisiones propias de los conflictos competenciales, que van más allá de la designación
realizada por las personas trabajadoras. Además, prevén que los órganos jurisdiccionales deben
determinar activamente el tribunal competente o remitir el asunto a la autoridad competente
para conocer y resolver el conflicto.
La dificultad para aceptar estas soluciones radica en que implican que se reconozca la posibilidad
de substanciar una cuestión competencial en la etapa de pre huelga. Habría que dilucidar si eso no
conlleva a desconocer la prohibición de promover una cuestión de competencia, establecida en el
artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, y la interpretación contenida en la tesis aislada
2a. CLIV/98. Cabe precisar que este último criterio se emitió en un asunto en el que el tribunal que
previno fue el que determinó de oficio su incompetencia después del estallamiento y remitió los
autos al tribunal que consideró competente sin dar vista a las personas trabajadoras, y de manera
expresa no ordenó que el tribunal que recibe el asunto plantee el conflicto.
2. Interpretación que evita cualquier tipo de conflicto competencial
En el supuesto de que se interprete el artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo en el
sentido de que contiene una prohibición fuerte de promover cuestión competencial, lo que impli-
ca el impedimento absoluto para substanciar una contienda de competencia entre órganos, se
presentan diversos cauces de solución que se relacionan con el archivo del asunto y el derecho
de las personas trabajadoras para designar al tribunal competente.
Esta solución es compatible con el origen histórico del precepto, conforme al cual el legislador
buscó evitar incidentes o trámites que retrasaran la huelga, incluso con el riesgo de que ello
implicara avalar la actuación de un órgano incompetente. Otro argumento a favor de esta in-
terpretación es considerar que esa competencia solo se determina para efecto del trámite de las
primeras etapas del procedimiento, y no vincula ni afecta la cuestión que pueda plantearse en
el procedimiento relativo a la imputabilidad de la huelga.
Con base en esta interpretación, la omisión de las personas trabajadoras de designar al tribunal
competente dentro del término de 24 horas conduciría al archivo del expediente de huelga.25 Igual
solución ocurriría si las personas trabajadoras insisten en que debe conocer el tribunal que ya declaró
su incompetencia, salvo que se afirme que las personas trabajadoras tienen el derecho irrestricto de
designar de manera definitiva al tribunal competente. En el caso de que el tribunal ordene el archivo,
las personas trabajadoras están en aptitud de acudir al amparo indirecto, en el cual puede analizarse
la propia determinación de archivo y las consideraciones en que se sustentó la incompetencia.
En relación con la determinación que debe adoptar el tribunal que recibe el procedimiento si
24 Ibidem, p. 145.
25 Puig Hernández, Temas sobre el procedimiento de huelga, México, Porrúa, 2007, p. 392.

no se considera competente, se presentan diferentes opciones interpretativas que conducen a

distintos cauces en el procedimiento.
Primera opción: El tribunal debe volver a dar vista a las personas trabajadoras para que de-
signen un tercer tribunal que consideren competente, y así sucesivamente hasta encontrar al
tribunal que acepte el asunto. La desventaja es que genera inseguridad jurídica, porque provoca
un peregrinaje judicial a cargo del emplazante para ejercer un derecho constitucional, lo cual
además sería contrario al principio de celeridad que debe regir en el procedimiento de huelga.
Segunda opción: Considerar que el tribunal al que se remiten los autos no pueda desconocer su com-
petencia, porque las personas trabajadoras ya lo designaron después de que ejercieron el derecho que
les otorga el artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo. El inconveniente de este criterio es que
deja en disposición de las y los emplazantes la determinación definitiva, con el riesgo que implica que se
obligue a tramitar el asunto a un tribunal que de manera evidente sea incompetente. Por ejemplo, podría
tratarse de un tribunal federal de asuntos individuales, pero que convenga al emplazante por su cercanía.
Si esto fuera así, tendría que aceptarse también que, si las personas trabajadoras insisten en
designar al tribunal que se declaró incompetente, este tendría que continuar con el procedi-
miento, porque la razón que subyace a esta interpretación es que la voluntad de las personas
trabajadoras debe imperar en definitiva para solucionar estas cuestiones, a pesar de lo que
establezcan las leyes y la jurisprudencia.
Tercera opción: Que el tribunal ordene el archivo del asunto debido a que las personas trabaja-
doras ya han agotado su derecho de designar al tribunal competente. Esta solución podría im-
pugnarse en amparo indirecto. Sin embargo, la desventaja de recurrir a este medio de defensa
es que solo podría dilucidar si el archivo fue correcto, pero no tendría la capacidad de ordenar el
envío de los autos al tribunal competente.
Ante esa limitación del amparo indirecto, se podría considerar que el tribunal que recibe los autos
esté en aptitud de declararse incompetente y archivar el asunto. Ante esa determinación las perso-
nas trabajadoras están en posibilidad de plantear un conflicto de competencia, de conformidad con
el artículo 35 del Código Federal de Procedimientos Civiles.26 El problema de esta solución es que
este precepto solo podría aplicarse en las cuestiones que involucren el conocimiento del Poder Judi-
cial de la Federación, por tratarse de diferentes ámbitos de jurisdicción, pero no sería aplicable en los
conflictos que se presenten entre tribunales de la misma jurisdicción.
3. Propuesta
Lo expuesto en este apartado revela cómo el contenido escueto del artículo 928, fracción V, de
la Ley Federal del Trabajo, en lugar de garantizar la celeridad en el trámite del procedimiento
de huelga, genera incertidumbre en la tramitación de los casos. Aunque la intención del poder
26 Artículo 35.- Cuando dos o más tribunales se nieguen a conocer de un determinado negocio, la parte interesada ocurrirá a la Su-
prema Corte de Justicia, sin necesidad de agotar los recursos ordinarios ante el superior inmediato, a fin de que ordene a los que se
nieguen a conocer que le envíen los expedientes en que se contengan sus respectivas resoluciones. Recibidos los autos, se correrá
de ellos traslado, por cinco días, al Ministerio Público Federal, y, evacuado que sea, se dictará la resolución que proceda, dentro de
igual término.

legislativo histórico fue erradicar del procedimiento de huelga, los medios de defensa que retra-
san el proceso, en algunos casos, con la remisión de los autos a la Suprema Corte de Justicia
de la Nación en el sistema competencial y los medios de comunicación anteriores a 1970, esas
condiciones han cambiado y la falta de regulación de la vía para dilucidar el aspecto procesal
de la competencia crea tal incertidumbre que puede enervar el ejercicio del derecho de huelga.
No podemos desconocer que las diferencias sobre la competencia de los tribunales son inevi-
tables, sea por las diferencias en la interpretación entre los tribunales de distinto orden o por el
entendimiento que tengan los propios emplazantes, y requieren ser resueltas, pues en muchos
casos se encuentran involucradas cuestiones de orden público que inciden incluso en el propio
ejercicio del derecho de huelga, con lo cual una indebida tramitación podría provocar una lesión
directa a ese derecho humano, como ya lo ha resuelto la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
El sistema derivado del artículo 928, fracción V, se integra por las siguientes normas:
• Prohibición de promover una cuestión competencial.

• Facultad del tribunal para declararse incompetente después del emplazamiento; no puede ejer-
cer esa facultad después del estallamiento.
• Vista a las personas trabajadoras, para que estos designen al tribunal competente en el término
de 24 horas.
• El término para para la suspensión de las labores se interrumpirá y correrá a partir de la
fecha en que el tribunal designado competente notifique a la entidad empleadora haber
recibido el expediente.
Una primera propuesta de solución es completar el sistema por la vía legislativa y reconocer una
vía para definir en cada caso la controversia sobre la competencia. Ello ameritaría una reforma
al artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo que permita a las personas trabajadoras
que no estén conformes con la determinación del tribunal que conoce originalmente del proce-
dimiento o al tribunal que reciba el expediente, plantear el conflicto ante el órgano competente,
que lo resolverá de plano; incluso podría especificarse que sea el tribunal que ejerce jurisdicción
en el lugar de su residencia, en lugar del que previno. Lo anterior implicaría generar una excep-
ción a las reglas de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.
En atención a la celeridad que debe prevalecer en estos asuntos, este conflicto no debería estar sujeto
a las reglas generales de los conflictos competenciales. Se trata de una determinación provisional
que decidirá el órgano que debe tramitar las primeras etapas del procedimiento de huelga.
La propuesta anterior es inviable en el corto plazo, por lo que la opción que permite obtener una de-
finición sobre el órgano competente es admitir que el órgano que recibe el expediente esté facultado
para plantear el conflicto competencial. Esto implica interpretar el artículo 928, fracción V, de la Ley
Federal del Trabajo, en el sentido de que la prohibición de promover cuestiones competenciales se
refiere a que no se substanciará incidente alguno, pero no impide que el tribunal que recibe los autos,
sin necesidad de que las personas trabajadoras emitan pronunciamiento alguno, esté en aptitud de
formular el conflicto competencial, de acuerdo con la legislación vigente. Esta interpretación estricta
se ajusta a la naturaleza de la norma especial contenida en el artículo 928, fracción V, de la Ley, y

además permitiría establecer una vía expedita para definir con certeza este tipo de cuestiones.
A pesar de las dificultades actuales en el trámite de los conflictos competenciales, como la regla
de remitir el asunto de manera exclusiva al tribunal que ejerce competencia respecto del tribunal
que previno y de las vistas que se ordenan en su trámite, esta es la vía más rápida para que
un órgano defina el tribunal competente. Esto evita que la decisión recaiga exclusivamente en
las personas trabajadoras, con los riesgos e incertidumbre que ello implica, o que se recurra al
periplo de intentar el amparo indirecto en sus dos instancias ante las diferentes resoluciones de
archivo que se pueden dictar.
V. Conclusiones
El artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo resulta insuficiente para garantizar la
certeza y celeridad necesarias en el procedimiento de huelga. Su escueta redacción y la prohi-
bición que contienen generan incertidumbre en su aplicación, lo que se traduce en retrasos que
ponen en riesgo el ejercicio del derecho de huelga.
Una solución viable es regular una vía que permita a las personas trabajadoras o al tribunal que
reciba los autos plantear el conflicto al órgano competente, que lo resolverá de plano. Incluso
podría especificarse que sea este órgano el que ejerce jurisdicción en el lugar de su residencia y
no el que previno. Por ejemplo, podría adicionarse el precepto de la siguiente forma:
[…] Artículo 928. En los procedimientos a que se refiere este capítulo se observarán las normas
siguientes:
V. No podrá promoverse cuestión alguna de competencia. Si una vez hecho el emplazamiento al
patrón, el tribunal observa que el asunto no es de su competencia, hará la declaratoria correspon-
diente.
Los trabajadores dispondrán de un término de 24 horas para designar el tribunal que consideren
competente, a fin de que se le remita el expediente.
Si los trabajadores no están conformes con la declaratoria de incompetencia podrán acudir ante
el órgano competente, en un plazo de 48 horas, quien lo resolverá de plano en el plazo de 10 días
hábiles.
Si el tribunal que haya sido designado por los trabajadores declara su incompetencia, deberá re-
mitir los autos inmediatamente al órgano que tenga competencia en el lugar de su residencia,
quien lo resolverá de plano en el plazo de 10 días hábiles.
Las actuaciones conservarán su validez, pero el término para la suspensión de las labores correrá
a partir de la fecha en que el tribunal designado competente notifique al patrón haber recibido el
expediente; lo que se hará saber a las partes en la resolución de incompetencia.
En el corto plazo, la solución es interpretar el artículo 928, fracción V, de la Ley Federal del Tra-
bajo en el sentido de que la prohibición de promover cuestiones competenciales se refiere a que
no se substanciará incidente alguno. Esto no impide que el tribunal que recibe los autos, sin
necesidad de que las personas trabajadoras emitan pronunciamiento alguno, esté en aptitud de
formular el conflicto competencial, en los términos de la legislación vigente.

VI.Bibliografía
Libros
ALCALÁ ZAMORA Y CASTILLO, Niceto. Proceso, Autocomposición y Autodefensa, 3a. ed. México,
UNAM, 1991.
BOUZAS ORTIZ, José Alfonso, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, México, IURE editores,
2011.
CAVAZOS FLORES, Baltasar, Ley Federal del Trabajo: Comentada, Tematizada y Sistematizada,
35a. ed., México, Trillas, 2019.
CLIMÉNT BELTRÁN, Juan B., Elementos de Derecho Procesal del Trabajo, México, Esfinge, 1989.
, Ley Federal del Trabajo: Comentarios y Jurisprudencia, 31a. ed., México, Es-
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DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, tomo II., 15a. ed., México, Porrúa,
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FAIRÉN GUILLÉN, Víctor, Teoría General del Derecho Procesal, México, UNAM, 1992.
MUÑOZ RAMÓN, Roberto, Tratado de Derecho Colectivo de Trabajo, México, Porrúa, 2010.
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TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, 3a. ed., México, Porrúa, 1975.
VALENZUELA, ARTURO, Derecho Procesal Civil, Puebla, Editorial José M. Cajica Jr., 1959.
PUIG HERNÁNDEZ, Carlos, “Normas especiales en el procedimiento de huelga (Segunda Par-
te)”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, julio-diciembre de 2017. Disponible en: ht-
tps://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/article/view/11498.
Casos
Corte Interamericana de Derechos Humanos. Extrabajadores del Organismo Judicial vs. Guate-
mala (Excepciones preliminares, Fondo y Reparaciones), No. Serie C, n.° 445 (CorIDH 17 de
noviembre de 2021).
Opinión consultiva 27/21. Serie A, n.° 27 (CorIDH 5 de mayo de 2021).

La verificación del procedimiento
de consulta del contrato colectivo
de trabajo o convenio de revisión:
¿garantía o burocracia?
Karime Pérez Guzmán*
Resumen: La reforma constitucional en materia laboral, publicada en el Diario

Oficial de la Federación el 24 de febrero de 2017,1 se enfoca en dos aspectos
fundamentales de los derechos laborales. El primero se refiere al acceso efec-
tivo a la justicia laboral, a través de la conciliación prejudicial y la impartición
de la justicia laboral a cargo de los poderes judiciales. El segundo se centra en
garantizar los derechos colectivos laborales mediante el fortalecimiento de la
negociación colectiva y la sindicación, así como la consolidación de la demo-
cracia sindical.2
La democracia sindical se estableció legalmente en la reforma publicada en

el Diario Oficial de la Federación el 1o de mayo de 2019, a través del ejercicio
del voto personal, libre, directo y secreto de las personas trabajadoras en la
toma de las decisiones más importantes de la vida sindical, como la expedición
de constancia de representatividad, elección de la directiva y la aprobación de
contratos colectivos iniciales o convenios de revisión integral.
Desde el 18 de noviembre de 2020,3 cuando el Tribunal Laboral Federal de Asun-

tos Colectivos comenzó a operar en la Ciudad de México, se ha observado un
aumento significativo en la cantidad de procedimientos de huelga cuyo objeto
es la firma de un contrato colectivo de trabajo o su revisión integral. En ambos
casos, la Ley Federal del Trabajo establece que la validez legal de los acuerdos
entre personas empleadoras y sindicatos depende de la aprobación de la ma-
yoría de las personas trabajadoras cubiertas por dichos acuerdos. Además, la
ley confiere al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral la facultad de
verificar que esta consulta se lleve a cabo conforme a los parámetros legales.
Durante esos procedimientos, se ha notado cierta resistencia por parte de los
* Jueza de Distrito especializada en materia del trabajo, adscrita al Tribunal Laboral Federal de Asuntos Co-
lectivos en la Ciudad de México.
1 Diario Oficial de la Federación. Disponible en: https://dof.gob.mx/index_111.php?year=2017&month=02&-
day=24 (fecha de última consulta 06/09/23).
2 Molina Martínez, Sergio Javier, El Nuevo Sistema de Justicia Laboral en México, México, Porrúa, 2021, pp. 4
y 5.
3 Diario Oficial de la Federación, Acuerdo General del Pleno del Consejo de la Judicatura Federal, que re-
forma y adiciona diversas disposiciones, en relación con la implementación de la reforma en materia de
justicia laboral, 17 de noviembre de 2020. Disponible en: https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codi-
go=5605077&fecha=17/11/2020 (fecha de última consulta 06/09/23).

La verificación del procedimiento de consulta del
contrato colectivo de trabajo o convenio de revisión: ¿garantía o burocracia?
sindicatos a someter sus acuerdos al proceso legal de consulta; lo que se expresa a través de
quejas y críticas dirigidas hacia los procedimientos del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral. En algunos casos, se han presentado alegaciones de inconstitucionalidad contra las
normas que regulan el trámite de verificación a cargo del organismo registral.
En ese contexto, este documento es un análisis sencillo del procedimiento de verificación de la

consulta que se lleva a cabo con las personas trabajadoras, donde se somete a su aprobación el
contenido de los contratos colectivos de trabajo iniciales y convenios de revisión integral.
Esto se debe a que, por un lado, el legislador federal omitió establecer expresamente la manera
concreta en la que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral debería ejercer su facul-
tad de verificación. Por otro lado, el propio Centro ha establecido el procedimiento respectivo,
cuyo desahogo suele encontrar cierto grado de resistencia entre los sindicatos y personas em-
pleadoras, quienes lo consideran una carga burocrática innecesaria. En algunos casos, incluso,
estas partes actoras han llevado a cabo sus propios procedimientos de consulta y han solicita-
do al tribunal laboral que los avale y ordene el registro del contrato o convenio respectivo.
Las incógnitas que se tratarán de abordar y despejar para sustentar este trabajo de análisis son
las siguientes:
• ¿La facultad de verificación en el procedimiento de consulta, es de ejercicio obligatorio por parte

del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral?
• ¿Es legal que los sindicatos lleven a cabo sus propios procedimientos de consulta y los sometan
a la valoración del tribunal, a modo de verificación?
• ¿El procedimiento de verificación que actualmente realiza el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral realmente garantiza el derecho fundamental de negociación colectiva?
• ¿El procedimiento de verificación que lleva a cabo el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral, constituye un trámite burocrático excesivo que impone cargas administrativas injustifi-
cadas a las organizaciones sindicales?
Con base en las respuestas a estas premisas se sustenta la hipótesis siguiente: en el ejercicio de
la facultad de verificación de consulta derivada de la firma de un contrato colectivo de trabajo
inicial o un convenio de revisión, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es garante
del derecho fundamental de negociación colectiva; y en esa medida, su ejercicio es obligatorio y
no queda sujeto a la voluntad de los sindicatos y personas empleadoras. Aunado a ello, si bien
el procedimiento de verificación implica gastos y cargas administrativas para los sindicatos,
estos gravámenes no resultan desproporcionados ante la protección del derecho fundamental
que se garantiza.
Palabras clave: Contrato colectivo de trabajo, convenio, consulta, verificación, Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral.
Sumario: I. Marco constitucional y legal del proceso de verificación, II. La constitucionalidad del
artículo 390 Ter de la Ley Federal del Trabajo, III. Proceso de verificación a cargo del Centro Fe-
deral de Conciliación y Registro Laboral, IV. ¿Garantía o burocracia?, V. Bibliografía.

I. Marco constitucional y legal del proceso de verificación

de la consulta para aprobación de firma de contrato colec-
tivo de trabajo o su revisión
Después de un largo periodo sin cambios significativos en materia de justicia laboral, en 2017 se
reformó el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, por lo que
la actual redacción de su fracción XX4 encomienda a los tribunales laborales del Poder Judicial
de la Federación o de las entidades federativas la resolución de las diferencias o conflictos entre
personas trabajadoras y sus partes empleadoras. De igual forma, el cuarto párrafo de dicho pre-
cepto constitucional establece la creación de un organismo descentralizado al que corresponde-
rá el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de las organizaciones sindicales, así
como todos los procesos administrativos relacionados.
Esta reforma constitucional se concretó en el artículo 590-B de la Ley Federal del Trabajo, don-
de se establece que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (el Centro) será un Or-
ganismo Público Descentralizado del Gobierno Federal con personalidad jurídica y patrimonio
propios, que gozará de plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de
gestión. Además, el Centro será competente tanto para substanciar el procedimiento de con-
ciliación que las personas trabajadoras y partes empleadoras deberán agotar antes de recurrir
a los tribunales como para operar el registro de todos los contratos colectivos de trabajo, re-
glamentos interiores de trabajo y las organizaciones sindicales, incluyendo todos los procesos
administrativos relacionados.
Con la citada reforma constitucional y legal, se reestructuró la distribución de competencias que

tenían las juntas de conciliación y arbitraje para impartir justicia y conocer los trámites admi-
nistrativos de las organizaciones sindicales. Por tanto, ahora se dispuso que la impartición de
justicia estará a cargo de tribunales dependientes de los poderes judiciales, locales o federales,
según corresponda. Por otro lado, el Centro de Conciliación Federal y Registro Laboral será el
organismo encargado de conocer sobre el registro de los contratos colectivos de trabajo y ges-
tionar todos los trámites administrativos relacionados.
En relación con lo anterior, se adicionó también el artículo 390 Ter de la Ley Federal del Trabajo,
en el que se establece que, para registrar un contrato colectivo de trabajo inicial o un convenio
de revisión, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral verificará que su contenido sea
aprobado por la mayoría de las personas trabajadoras cubiertas por este, mediante el voto
personal, libre y secreto.
Como ya se mencionó, esta consulta tiene a finalidad de garantizar el derecho fundamental de

negociación colectiva y salvaguardar el principio constitucional de certeza en la firma del con-
trato colectivo de trabajo; y, de acuerdo con el citado artículo 390 Ter, el procedimiento a seguir
queda a cargo del sindicato, el cual deberá:
4 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, México, artículo 123, fracción XX. Fecha de publicación en el Diario Oficial
de la Federación 5/02/1917, última reforma publicada 28/05/1917. Disponible en: https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/
pdf/CPEUM.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).

• Remitir el aviso al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con al menos diez días de
antelación a la fecha de la consulta.
• Publicar la convocatoria en el centro de trabajo con un margen de tiempo de entre diez y quince
días de antelación a la fecha de la consulta.
• Una vez realizada la consulta, se deben publicar los resultados en un plazo máximo de dos días.
• En un plazo máximo de tres días después de hecha la consulta, se debe remitir el resultado al
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
De igual manera, tanto el sindicato como la persona empleadora están obligados a cumplir con
las directrices legales previstas en el referido artículo 390 Ter, fracciones I y II de la Ley Federal
del Trabajo, que establece que:
• Las personas trabajadoras deberán conocer plenamente el contrato colectivo de trabajo, cuya
aprobación se someterá a consulta.
• Las personas trabajadoras deberán emitir su voto de forma pacífica, ágil y segura, sin posibilidad
de coacción.
• Las personas trabajadoras deberán emitir su voto de forma personal, libre, secreta y directa.
• La parte empleadora no deberá intervenir en el proceso de consulta, ni deberá realizar actos que
puedan influir en la decisión de las personas trabajadoras al emitir su voto.
En este punto, conviene precisar que la norma legal no establece de manera imperativa que la
consulta deba llevarse a cabo bajo la supervisión del Centro. En la práctica, durante los proce-
dimientos de huelga ante el Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos, suelen escucharse
manifestaciones de las partes que sugieren que no deberían estar obligadas a acudir al or-
ganismo registral para llevar a cabo el trámite de registro y verificación del contrato inicial o
convenio de revisión (integral). ¿Es esto legalmente admisible? Para responder a esta y las otras
preguntas planteadas al inicio de este texto, es necesario acudir al análisis constitucional que la
Suprema Corte de Justicia de la Nación realizó sobre el artículo 390 Ter.
II. La constitucionalidad del artículo 390 Ter de la Ley Fe-

deral del Trabajo
A partir de mayo de 2019, diversas organizaciones sindicales iniciaron juicios de amparo en los
que reclamaron una serie de disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que fueron reformadas
mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el primero de ese mes y año
citados. En sus conceptos de violación, los sindicatos quejosos alegaron violación a los derechos
fundamentales de libertad y autonomía sindicales, así como negociación colectiva.
La mayoría de las resoluciones de amparo decretaron el sobreseimiento de los juicios con mo-
tivo de la actualización de la causa de improcedencia prevista en el artículo 61, fracciones XII y
XXIII, en relación con el artículo 107, fracción I, ambos de la Ley de Amparo. La razón principal
fue que las normas impugnadas no afectaban la esfera jurídica de las organizaciones quejosas
por su sola entrada en vigor, sino que se requería un acto de aplicación para que se produjera
tal perjuicio.

Inconformes con el sentido de las sentencias de amparo, los sindicatos quejosos interpusieron los
recursos de revisión correspondientes en los cuales, el tribunal colegiado del conocimiento modificó
las sentencias reclamadas y declaró insubsistente el sobreseimiento, únicamente en relación con los
artículos 110, 371, 371 Bis, 390 Ter, 399 Ter, 400 Bis; así como los transitorios 11º, 22º y 23º, todos de
la Ley Federal del Trabajo. Posteriormente, se remitió el asunto a la Suprema Corte de Justicia de la
Nación para que esta se pronunciara en relación con las normas reclamadas.
El 25 de noviembre de 2020 y el 3 de febrero de 2021, la Segunda Sala de la Suprema Corte de

Justicia de la Nación resolvió los juicios de amparo en revisión 1109/2019,5 18/2020,6 28/2020,7
47/20208 y 49/2020,9 en cuyas ejecutorias, entre otros temas, se analizó la regularidad consti-
tucional del artículo 390 Ter, específicamente en cuanto a si el proceso de consulta era violatorio
de los derechos fundamentales de libertad y autonomía sindicales.10
Al respecto, la Segunda Sala de nuestro Máximo Tribunal destacó que en el proceso de celebración de
los contratos colectivos de trabajo y sus revisiones, deben distinguirse dos etapas: la primera, consis-
tente en la negociación entre el sindicato que cuenta con la representación de las personas trabaja-
doras y la persona empleadora, en la que convienen las condiciones que habrán de regir el contrato
colectivo de trabajo; y una vez acordados los términos, como una segunda etapa, el contenido del
convenio alcanzado se somete a la consulta de las personas trabajadoras, a fin de obtener su apoyo
mayoritario mediante su voto personal, libre, secreto y directo.
En las ejecutorias que se comentan, se precisó que el referido proceso de consulta deberá
ser organizado por el sindicato, dando previo aviso a la autoridad registral; ya que única-
mente los contratos colectivos de trabajo y los convenios de revisión que cuenten con el res-
paldo mayoritario de las personas trabajadoras podrán registrarse ante el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral.
Después de analizar las normas internacionales que enmarcan la autonomía sindical, la Sala
resolutora concluyó que esa consulta no contraviene esa prerrogativa, pues el derecho a la li-
bertad sindical o la autonomía de las organizaciones no puede interpretarse aisladamente para
garantizar un espacio libre de cualquier intervención del Estado, sino que también implica la
5 Sentencia recaída al juicio de amparo en revisión 1109/2019, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Ponente:
ministro José Fernando Franco González Salas, resuelto por cinco votos el 25 de noviembre de 2020. Disponible en: https://www.
scjn.gob.mx/sites/default/files/listas/documento_dos/2020-11/1109.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
scjn.gob.mx/sites/default/files/listas/documento_dos/2020-11/18.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
scjn.gob.mx/sites/default/files/listas/documento_dos/2020-11/28%20.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
ministro José Fernando Franco González Salas, resuelto por cinco votos el 3 de febrero de 2021. Disponible en: https://www.scjn.
gob.mx/sites/default/files/listas/documento_dos/2021-01/47_0.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
ministro José Fernando Franco González Salas, resuelto por cinco votos el 3 de febrero de 2021.
10 Disponible en: https://www.scjn.gob.mx/sites/default/files/listas/documento_dos/2021-01/49_0.pdf (fecha de última consul-
ta 06/09/23).

obligación del poder legislativo de adoptar medidas que garanticen la efectiva representación
de las organizaciones sindicales, mediante el respeto irrestricto a la voluntad de las personas
agremiadas expresada de manera personal, libre y secreta.
Por tanto, sostuvo que, con la finalidad de dar cumplimiento a las bases sentadas en el artículo
123, apartado A, fracción XXII Bis, de la Constitución Federal, respecto a la transformación del
régimen sindical y de la negociación colectiva, así como a los compromisos internacionales asu-
midos por el Estado mexicano, el poder legislativo estableció la necesidad de que los contratos
colectivos de trabajo cuenten con el respaldo de las personas trabajadoras. Esto se hace con la
finalidad de eliminar la simulación en su celebración generada a partir de una falta de legitimi-
dad democrática en la vida interna de los sindicatos.
Agregó que esta exigencia quedó establecida en el artículo 386 Bis de la Ley Federal del Trabajo, en
el que se señala que el apoyo de las personas trabajadoras mediante el voto personal, libre y secreto
constituye una garantía para la protección de la libertad de negociación colectiva y sus legítimos
intereses. Además, se establece que la acreditación de que dicho apoyo se ha expresado conforme a
los procedimientos establecidos en los artículos 390 Bis y 390 Ter es de orden público e interés social;
por tanto, es un requisito para la validez de los contratos colectivos de trabajo.
Así, a juicio de la Segunda Sala, la exigencia que las personas trabajadoras aprueben el contrato co-
lectivo constituye una medida encaminada a fortalecer la negociación colectiva como un derecho de
las personas trabajadoras. Aunque inicialmente se ejerce a través de sus representantes sindicales,
también exige el conocimiento y aprobación de la decisión por parte de las personas trabajadoras.
Lo cual además, desde la óptica del Máximo Tribunal, es acorde con el convenio 98 de la Orga-
nización Internacional del Trabajo, con la recomendación 163 de la Organización Internacional
del Trabajo y con las opiniones del Comité de Libertad Sindical; por lo que si uno de los principios
rectores de la reforma constitucional en materia laboral de dos mil diecisiete, fue dotar de cer-
teza la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo, ello fue para enfrentar el
problema de la simulación en la celebración de los contratos colectivos de trabajo.
Aunado a ello, la Segunda Sala sostuvo que la aprobación del contrato o convenio por la ma-
yoría de las personas trabajadoras cubiertas por él no es un requisito desproporcionado o exce-
sivo que obstaculice o impida el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.
Además, se consideró que el hecho de que la consulta pueda tener como resultado el rechazo
de los acuerdos tomados entre los representantes sindicales y la persona empleadora durante
la etapa de negociación está constitucionalmente justificado, ya que el beneficio que obtienen
las personas trabajadoras al asegurar que las decisiones colectivas reflejen auténticamente su
voluntad es mayor.
Cabe destacar que dicho rechazo no implica la anulación de la negociación del contrato colecti-
vo, ya que en términos del artículo 390 Ter, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, el sindicato
tiene la opción de ejercer su derecho a huelga si ha promovido el emplazamiento correspon-
diente; o bien prorrogar el periodo de pre huelga para continuar la negociación y someter el
acuerdo a una nueva consulta. De esta manera, a juicio de la Sala, el poder legislativo garantizó
la posibilidad de que el sindicato continúe la negociación colectiva con la persona empleadora.

Estas ejecutorias, constituyen los precedentes de la jurisprudencia 2a./J. 14/2021 (10a.), publi-
cada en el Semanario Judicial de la Federación el 26 de marzo de 2021.11
En los precedentes citados, la Segunda Sala se limitó a analizar la regularidad constitucional de la

porción normativa que establece la obligatoriedad de que los contratos colectivos de trabajo iniciales
o los convenios de revisión; sin que se ocupara de dilucidar si la facultad del Centro de verificar su
legalidad debe ejercerse necesariamente in situ o, bien, si es admisible hacerla “de escritorio”, es decir,
mediante el análisis de las pruebas que exhiba el sindicato correspondiente para justificar el cumpli-
miento de ese requisito. Este punto es, precisamente, la materia de este análisis.
III. Proceso de verificación a cargo del Centro Federal de

Conciliación y Registro Laboral
La Ley Federal del Trabajo no especifica cómo debe llevarse a cabo el procedimiento de verifi-
cación de consulta por firma de contrato colectivo de trabajo inicial o convenio de revisión. Sin
embargo, el poder legislativo federal fue explícito en precisar los principios que deben salva-
guardarse y los parámetros esenciales a los que está sujeto ese ejercicio.
Ahora bien, como ya se dijo, de acuerdo con el artículo 123, apartado A, fracción XX, el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral es un organismo público descentralizado que goza de autonomía
técnica y de gestión. De este modo, la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral12 establece diversas atribuciones para este organismo, incluyendo la de llevar el registro de
todos los contratos colectivos de trabajo, así como de todos los actos y procedimientos mencionados
en el párrafo cuarto de la fracción XX del Apartado A del artículo 123 Constitucional.
En la misma ley, se precisa que su órgano máximo de decisión es la Junta de Gobierno, la

cual cuenta con facultades para aprobar la estructura básica de la organización del Centro, su
estatuto orgánico y las modificaciones a este; así como aprobar el manual de organización, el
manual de procedimientos, el Código de Conducta y demás disposiciones administrativas que
regulen la operación y el funcionamiento del organismo.13
El Estatuto Orgánico del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral14 prevé que, para el
ejercicio de sus funciones, este organismo contará con un órgano de gobierno, uno de adminis-
tración y uno de vigilancia; así como con una estructura básica de nueve coordinaciones gene-
rales, entre las que se encuentra la Coordinación General de Verificación.
11 Jurisprudencia 2a./J. 14/2021 (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 84, tomo II, marzo de
2021, p. 1545. Registro digital: 2022878.
12 “Artículo 9. Corresponden al Centro las siguientes atribuciones:
[...] III. Llevar el registro de todos los contratos colectivos de trabajo, contratos-ley, reglamentos interiores de trabajo y de las orga-
nizaciones sindicales, así como todos los actos y procedimientos a que se refiere el párrafo cuarto de la fracción XX del Apartado
A del artículo 123 Constitucional [...]”
13 Artículos 11 y 12 fracciones V y IX de la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Disponible en: https://
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LOCFCRL_060120.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
14 Artículo 9 del Estatuto Orgánico del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Disponible en: https://centrolaboral.gob.
mx/documentos/ESTATUTO_ORGANICO_CFCRL.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).

Sobre esas bases normativas, la Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral expidió el Manual de Organización y Procedimientos de la Coordinación General de Verifi-
cación.15 Este manual regula varios trámites y procesos, incluyendo aquellos relacionados con la ve-
rificación de la consulta para la firma de contratos colectivos de trabajo o convenios de revisión. Los
pasos para llevar a cabo la verificación que es materia de este trabajo, son los siguientes:
• Todo inicia con el trámite de registro de contrato colectivo de trabajo o convenio de revisión que
presenta el sindicato. Esta solicitud se hace a través de la plataforma del Centro y debe acompa-
ñarse de los requisitos indicados en ella.
• Una vez que la Coordinación General de Verificación recibe el oficio con la solicitud de verificación
de la consulta,16 comprueba que haya disponibilidad de personal verificador.
• Si existe disponibilidad y la solicitud cumple con los requisitos establecidos en el manual, se
admite el trámite y se expide la orden de verificación.
• En caso de presentarse irregularidades que deban ser subsanadas, se emite un oficio de preven-
ción y una vez atendida la irregularidad, se admite el trámite y se emite la orden de verificación.
En caso de existir irregularidades graves o en caso de que las existentes no hayan sido atendidas
en tiempo, se desecha la solicitud y se da por terminado el proceso.
• Si recibida la solicitud de verificación, se advierte que no existe disponibilidad de personal verificador,
se solicita apoyo a la Inspección Federal del Trabajo; y en caso de que esta pueda brindarlo, se admite
el trámite y se expide orden de verificación. En caso de que no pueda brindarlo, se emite oficio de
imposibilidad material para llevar a cabo la verificación, con lo que se concluye el procedimiento.
• Una vez admitido el trámite, se asigna una persona verificadora y se le entrega el oficio de comisión.
• La persona verificadora debe asistir el día, hora y lugar señalados en el oficio de comisión, con el
material y herramientas necesarias para llevar a cabo la verificación.
• De no ser posible comenzar la diligencia, se integrará un informe detallando la imposibilidad y
documentándola. Dicho informe será remitido a través de la plataforma electrónica institucional
o por correo electrónico, tanto a la Coordinación General de Registro de Contratos Colectivos
como a la Subdirección de Archivo y Control Documental de la propia Coordinación General de
Verificación, que está encargada de la integración y resguardo del expediente físico y electrónico.
• De existir las condiciones necesarias para realizar la consulta, la persona verificadora debe identi-
ficarse con las partes y el encargado del lugar, solicitando que se le brinden las facilidades nece-
sarias, para luego proceder a abrir acta y comenzar la diligencia.
• En el desarrollo de la diligencia de verificación, el personal comisionado debe constatar que, al
menos tres días previos a la consulta, el sindicato o personas empleadoras hayan puesto a dis-
posición de las personas trabajadoras el ejemplar impreso o electrónico del contrato o convenio
sujeto a consulta. Además, deben asegurarse de que la votación y el aviso se efectúen el día, hora
y lugar señalados en la convocatoria, de que el lugar de la votación sea accesible y cumpla con
las condiciones necesarias para que las personas trabajadoras puedan votar. También deben ga-
rantizar que las personas empleadoras no intervengan en el procedimiento y que los resultados
15 Manual de Organización y Procedimientos de la Coordinación General de Verificación. Centro Federal de Conciliación y Regis-
tro Laboral. Disponible en: https://centrolaboral.gob.mx/Manuales-Normateca/Manual_de_Organizacion_y_Procedimientos_
CGCC_.pdf (fecha de última consulta 06/09/23).
16 Este oficio es remitido por la Coordinación General de Registro de Contratos Colectivos de Trabajo, ante la cual los sindicatos
formulan la solicitud de registro de contrato inicial o de convenio de revisión.

de la votación se publiquen dentro del plazo de dos días posteriores a la consulta y que, en caso
necesario, soliciten el auxilio de la fuerza pública y adopten medidas que garanticen la legalidad
de la votación, incluso si es necesario denunciar los hechos que puedan constituir un ilícito.
• En todo caso, el personal comisionado toma nota de las incidencias y observaciones que se
presenten durante la jornada para asentarlas en el informe respectivo.
• En el acta inicial, el personal comisionado asienta los resultados de la jornada; concede el uso de
la voz a los interesados para que manifiesten lo que a su derecho corresponda y asienta la hora
de conclusión de la diligencia, dejando una copia de ese documento en poder del sindicato.
• Finalmente, el personal comisionado integra el informe al que adjunta la evidencia documental
de la verificación; mismo que, posteriormente, remite a la Coordinación General de Registro de
Contratos Colectivos, cuyo titular emite el dictamen en el que califica la legalidad de la consulta
y, en su caso, da continuidad al procedimiento de registro.
De los pasos que integran el procedimiento de verificación, así como de la experiencia deriva-
da de los procedimientos de huelga que se han promovido ante el Tribunal Laboral Federal de
Asuntos Colectivos, se desprenden varias cuestiones que vale la pena exponer.
En principio, el trámite no es explícitamente obligatorio ni oficioso, sino más bien depende de la

voluntad del sindicato, ya que solo podrá iniciar una vez que este solicite el registro del contrato
inicial o el convenio de revisión. Esto implica que puede transcurrir cierto tiempo entre la ratifica-
ción, aprobación y sanción del convenio o contrato y la presentación de la solicitud.
En efecto, le corresponde al sindicato elevar su solicitud de registro a la Coordinación General de

Registro de Contratos Colectivos del Centro, lo que, como ya se dijo, se hace vía remota a través
de una plataforma electrónica que el Centro pone a disposición de los usuarios. Esta área se
encarga de verificar que el sindicato solicitante adjunte los requisitos exigidos tanto por la Ley
Federal del Trabajo como por las normas internas del Centro y, en caso contrario, puede formular
alguna prevención o requerimiento que, necesariamente, retarda la admisión del trámite.
Ahora, como se expuso en párrafos precedentes, la aprobación por la mayoría de las personas
trabajadoras cubiertas por el contrato o convenio de revisión es un requisito para su validez
legal y una exigencia para su registro. En ese sentido, la Coordinación General de Registro de
Contratos Colectivos, de acuerdo con su propio manual, solicita a la diversa Coordinación de
Verificación que constate la legalidad de la consulta. Esta petición debe realizarse, al menos,
con tres días de anticipación a la fecha de la consulta, excepto en los casos derivados de un pro-
cedimiento de huelga, en cuyo caso el requerimiento debe formularse dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la admisión a trámite de la solicitud del sindicato solicitante, junto con la
documentación legal exhibida por el sindicato.
En este punto, debe tenerse en cuenta que el periodo de prehuelga del procedimiento está
transcurriendo, y que cualquier demora en el inicio del trámite de registro del contrato o con-
venio acordado por las partes puede prolongar esta etapa. Lo mismo sucede si el sindicato
presenta una solicitud defectuosa u omite remitir los documentos necesarios para el registro del
acuerdo, ya que el tiempo necesario para subsanar estas circunstancias, corren paralelamente
al procedimiento de huelga.

En la práctica, lo que suele ocurrir es que el tribunal asume la responsabilidad de exhortar y

motivar a las organizaciones emplazantes para que inicien a la brevedad el procedimiento de
consulta a través de requerimientos y solicitudes a las partes, con previo aviso al Centro, como lo
precisa la Ley Federal del Trabajo. Esto se debe a la creencia de que corresponde a la autoridad
judicial dar seguimiento al procedimiento de consulta a efecto de determinar si el convenio fue
aprobado, ya que de no ser así, la organización gremial debe decidir si regresa a las negociacio-
nes o, bien, estalla la huelga.
Ante estas acciones, las agrupaciones sindicales atribuyen la demora en la consulta a lo que
con frecuencia denominan “falta de funcionamiento de la página de internet del Centro” argu-
mentando que se les imponen requisitos excesivos que no están en condiciones de cumplir.
En otros casos, se ha alegado que no hay razón para sujetar la consulta a los plazos fijados por el
Centro en su trámite de verificación. Aunque la Ley Federal del Trabajo otorga a este organismo la
facultad de verificar que la consulta se lleve a cabo conforme a la ley, se considera que esta facultad
es discrecional, ya que el poder legislativo utiliza la palabra “podrá” en lugar de “deberá”.
Los argumentos mencionados anteriormente, entre otros, han sido desestimados por las per-
sonas juzgadoras adscritos al Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos, reiterando los
requerimientos en el sentido de no demorar innecesariamente la consulta a la que están obliga-
dos los organismos gremiales y de llevarla a cabo bajo la supervisión del Centro.
Sin embargo, un aspecto que no puede soslayarse, y que no depende de los sindicatos, es que
la verificación está sujeta a la disponibilidad de personal verificador y a que el área correspon-
diente disponga de los recursos financieros necesarios para que estos acudan a la jornada de
consulta. Actualmente, la Coordinación General de Verificación cuenta con 57 personas verifi-
cadoras que se trasladan a todo el país y llevan a cabo entre 20 y 40 diligencias por día. En
ocasiones, es necesario solicitar la asistencia de la Inspección Federal del Trabajo, con la que el
Centro tiene un convenio para esos fines.17
Es necesario precisar que difícilmente un mismo verificador o verificadora podría hacerse cargo
de dos procesos de manera simultánea, ya que, además de que debe trasladarse al sitio del
país designado para la consulta, su tarea concluye hasta que se cerciora de que los resultados
de la votación han sido publicados y remitidos al Centro, con lo que cierra su informe y lo dirige
al área de registro de contratos. Esta tarea, según información proporcionada por el o la titular
de la Coordinación General de Verificación, les toma al menos, tres días hábiles posteriores a la
fecha de la votación.
Por tanto, cuando no se cuenta con personas verificadoras ni la Inspección Federal del Trabajo
puede proporcionar alguno, se emite un oficio que explica esta circunstancia y el trámite se da
por terminado. Solo se retomará si previamente la Coordinación General de Registro de Contra-
tos Colectivos realizara nueva solicitud. Esta situación incide en la prolongación del periodo de
prehuelga esta vez por causas no imputables al sindicato, ya que la consulta debe prorrogarse
hasta que pueda verificarse su legalidad por parte de organismo registral.
17 Información proporcionada por el maestro Diego Gatica, Coordinador General de Verificación del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral, en entrevista realizada el 29 de abril de 2022.

Vale la pena destacar que, en todos los casos, la participación del personal verificador está precedida
de una orden de verificación y un oficio de comisión, ambos expedidos de acuerdo con lo establecido
en la Ley Federal de Procedimiento Administrativo. Esto se hace con el objetivo de que los sindicatos
y personas empleadoras no perciban la actuación del Centro como un acto de molestia intrusivo,
sino que comprendan que existe una preocupación por la legalidad en este proceso.
Esto se debe a que todas las verificaciones derivadas de la firma de un contrato colectivo de
trabajo inicial o convenio de revisión se realizan en el mismo lugar donde se efectúa la consulta
de manera simultánea a la recepción de los votos de las personas trabajadoras. Aunque el per-
sonal verificador no interviene en el procedimiento de consulta, sí debe ingresar al inmueble de
la empresa, local sindical o cualquier otro sitio designado para llevar a cabo la votación, lo cual,
el Centro estimó que debe realizarse de manera fundamentada y motivada.
En ese contexto, el trámite de consulta y su verificación por parte del Centro se convierte en una tarea
complicada y a menudo frustrante para los sindicatos porque les representa inversión de tiempo y di-
nero. Según los comentarios recibidos en el tribunal, lo que más preocupa a las dirigencias sindicales
y a las personas empleadoras es la duración prolongada de este procedimiento.
Para determinar la duración aproximada del trámite en el Centro, se tomó una muestra de 15
casos ya archivados en el Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos, en los que se había
firmado un contrato colectivo inicial o se había celebrado un convenio de revisión. Tras examinar
detenidamente el proceso de verificación, se determinó que, en promedio, el procedimiento de
consulta y verificación tiene una duración de 30 días naturales, desde la presentación de la so-
licitud hasta la emisión del dictamen.
IV. ¿Garantía o burocracia?

Como se precisó al inicio de este texto, su objetivo es hacer un análisis sencillo del procedimiento de ve-
rificación que los sindicatos deben llevar a cabo con las personas trabajadoras cubiertas por un contrato
colectivo de trabajo, ya sea cuando se firma de inicialmente o cuando se celebra un convenio de revisión.
De acuerdo con las interrogantes que se plantearon y con todo lo expuesto anteriormente, se
puede concluir que la facultad de verificación en el procedimiento de consulta es, de hecho, de
ejercicio obligatorio por parte del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Esta afirmación se justifica en función de los objetivos del artículo 123, apartado A, constitucional,
en su fracción XXII Bis, relativos al reajuste del régimen sindical y de la negociación colectiva. Estos
objetivos buscan combatir la simulación derivada de la falta de legitimidad democrática en la vida
interna de los sindicatos. En este contexto, el poder legislador estableció la necesidad de que los con-
tratos colectivos de trabajo sean aprobados por la mayoría de las personas trabajadoras.
Así, el procedimiento de consulta tiene como finalidad dar operatividad a los principios consti-
tucionales de representatividad de las organizaciones sindicales y certeza en la firma, registro y
depósito de los contratos colectivos de trabajo, pilar fundamental de la reforma constitucional
y legal en materia de justicia laboral, y que, por tanto, no puede ser eludido por los sindicatos.

Máxime, en el artículo 386 Bis de la Ley Federal del Trabajo, el poder legislativo federal
señaló expresamente que la referida consulta es una garantía del derecho fundamental
de negociación colectiva e impuso como requisito de validez del convenio celebrado que,
cuando se trate de firma inicial de contrato colectivo de trabajo o de convenio de revisión,
esa consulta se realizara precisamente mediante el procedimiento establecido en el artículo
390 Ter de la misma ley; precepto cuya regularidad constitucional ya fue avalada, en ese
aspecto, por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, según se expuso
en párrafos precedentes.
Además, de acuerdo con los incisos f) y h) del precepto citado en segundo lugar, correspon-
de al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral la verificación de que el procedi-
miento de consulta se ha llevado correctamente; teniendo incluso facultades para declarar
nula la consulta y ordenar su reposición; de ahí que, desde el punto de vista de quien esto
escribe, no es admisible un procedimiento de consulta que elimine esta facultad de revisión.
Consecuentemente, no se considera legalmente aceptable que los sindicatos realicen sus

propios procedimientos de consulta y los sometan a la valoración del tribunal a modo de
verificación. El objetivo de esta exigencia es asegurar que el contrato o convenio sea apro-
bado por la mayoría de las personas trabajadoras sujetas a él, con el fin de erradicar la
simulación derivada de la falta de legitimación de la organización sindical o la firma y
depósito de contratos de protección. Esta finalidad no se lograría si la realización de la con-
sulta y su posterior acreditación ante el tribunal se dejara en manos del sindicato, ya que
esto podría dar lugar al levantamiento de actas sobre diligencias inexistentes, similar a lo
que se hacía en el pasado con las actas de asamblea sindical relacionadas con la elección
de las directivas y otras decisiones importantes, debido a la falta de obligatoriedad de pro-
cedimientos democráticos internos.
Es decir, la obligación de estos procedimientos no es gratuita, sino que obedece a un de-

terioro progresivo en el régimen sindical mexicano, con base en el cual, en muchos casos
se ha eludido la lucha por el mejoramiento del nivel de vida de las personas trabajadoras.
En ese orden de ideas, si bien el procedimiento de verificación de la consulta que actual-

mente realiza el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral tiene retos y desafíos im-
portantes, lo cierto es que, por su estructura, realmente garantiza el derecho fundamental
de negociación colectiva. Una persona servidora pública capacitada en procesos democrá-
ticos, sin intervenir en la jornada de consulta ni influir en su desarrollo, corrobora que esta
se realice de acuerdo con los términos establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
No se debe pasar por alto que el procedimiento de verificación de la consulta que actual-
mente realiza el Centro tiene importantes áreas de oportunidad; especialmente en lo que
respecta a la disponibilidad de personal verificador, la eficiencia de la plataforma electróni-
ca en la que debe hacerse el registro y tiempo de realización de la verificación.
En efecto, la insuficiencia de personas verificadoras no justifica que se dé por terminado el

trámite de consulta cuando la organización sindical ya ha cumplido con todos los requisitos
exigidos por el área de registro de contratos colectivos, e incluso ya ha incurrido en gastos

para llevar a cabo la votación de las personas trabajadoras, como la impresión de boletas
y difusión de la convocatoria.
Esta circunstancia, razonablemente, genera inseguridad en los sindicatos que dependen

de la intervención del área de verificación para cumplir con el requisito de la consulta. En caso
de que esta resulte en una desaprobación del contrato o convenio, deben determinar si seguirán
negociando o suspenderán las labores haciendo uso de su derecho de huelga.
Por tanto, es necesario que el número de verificadores con que cuenta el Centro se ajuste a las necesi-
dades reales de la función. De esta manera, se reducirán las ocasiones en las que deban emitir oficios
de imposibilidad material para llevar a cabo la verificación. La garantía de un derecho fundamental,
como el de la negociación colectiva, no puede sujetarse a la disponibilidad del personal adscrito al
organismo garante.
En cuanto a la accesibilidad de los medios digitales utilizados para presentar las solicitudes de los
sindicatos, es importante destacar que se irán actualizando día con día. Dado que se trata de un sis-
tema en constante desarrollo, es probable que las plataformas de solicitud de registro de contratos
del Centro se vuelvan cada vez más eficientes a medida que evoluciona su trabajo. También, las y los
usuarios aprenderán a operarlas de manera más efectiva con el tiempo.
La atención a estos puntos incidirá, sin duda, en la disminución del tiempo de duración del trámite
de verificación, que actualmente es de aproximadamente 30 días naturales. Cuando el contrato co-
lectivo de trabajo inicial o convenio de revisión se derivan de un procedimiento de huelga, equivale al
mismo plazo máximo que, por una sola ocasión, puede prorrogarse la etapa de prehuelga a solicitud
del sindicato emplazante, en términos del artículo 927, fracción V de la Ley Federal del Trabajo; esto,
sin dejar de considerar que en muchas ocasiones la duración del procedimiento excede de ese plazo.
Si el poder legislativo tuvo la intención de agilizar los procedimientos de huelga y evitar los emplaza-
mientos indefinidos al proscribir las prórrogas ilimitadas del periodo de prehuelga y al someter a la
valoración del tribunal la justificación de las que ocurran después de los primeros 30 días menciona-
dos en el párrafo anterior, este objetivo no se logra cuando el procedimiento de consulta y su verifica-
ción consumen ese plazo. Máxime si se toma en cuenta que, para obtener el convenio o contrato que
será sometido a la aprobación de las personas trabajadoras, el sindicato y la parte empleadora ya
han pasado por una fase de negociación que suele ser desgastante y, a veces, compleja. Por tanto,
se considera que una reducción en los tiempos del trámite de verificación de la consulta contribuiría
significativamente en favor de los principios constitucionales que apuntalan la reforma.
No obstante, a pesar de los enormes retos y desafíos que enfrenta, es posible afirmar que en este
momento el procedimiento de verificación que realiza el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral sí cumple con la función de garantizar el derecho fundamental de negociación colecti-
va y materializar los principios de certeza en la firma y depósito de los contratos colectivos de
trabajo. Si bien es cierto que, debido a su actual normativa, implica gastos y trabajo por parte
de los sindicatos y sus directivas; esto no lo convierte en un trámite burocrático excesivo que
imponga cargas administrativas injustificadas a las organizaciones sindicales. Los perjuicios
que eventualmente pudieran surgir son menores a las ventajas que representa la garantía de
respeto al derecho fundamental de negociación colectiva.

Por tanto, las y los operadores del nuevo sistema de justicia laboral debemos hacer un frente común
en el cambio cultural que se requiere para hacer realidad la erradicación de las simulaciones en el
régimen sindical mexicano; pues la resistencia de las personas vinculadas a estos procedimientos, se
basa, mayormente, en razones ideológicas y culturales, originadas en un estado de cosas que poco a
poco será superado con la participación de las juezas y los jueces, del Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral, del Poder Ejecutivo y de la sociedad en general.

V. Bibliografía
Libros
MOLINA MARTÍNEZ, Sergio Javier, El Nuevo Sistema de Justicia Laboral en México, México, Po-
rrúa, 2021.
Cámara de Diputados. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. https://centrolaboral.gob.mx/
Diario Oficial de la Federación. https://dof.gob.mx/index_111.php?year=2017&month=02&-
day=24 Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Citas de tesis y sentencias del Poder Judicial de la Federación

Jurisprudencia 2a./J. 14/2021 (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima
Época, Libro 84, tomo II, marzo de 2021, p. 1545. Registro digital: 2022878.
Sentencia recaída al juicio de amparo en revisión 1109/2019, Segunda Sala de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación, Ponente: ministro José Fernando Franco González Salas, resuelto
por cinco votos el 25 de noviembre de 2020.
por cinco votos el 3 de febrero de 2021.
por cinco votos el 3 de febrero de 2021.
Acuerdo General del Pleno del Consejo de la Judicatura Federal, que reforma y adiciona diversas
disposiciones, en relación con la implementación de la reforma en materia de justicia laboral.
Estatuto Orgánico del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Manual de Organización y Procedimientos de la Coordinación General de Verificación.

La legitimación y representatividad
como pilares del derecho colectivo
del trabajo dentro del nuevo sistema
de justicia laboral y sustento de la
negociación colectiva efectiva
Milene Montero Álvarez*
Resumen: El nuevo sistema de justicia laboral, en el aspecto colectivo, tiene

como finalidad expresa fortalecer la sindicalización en México, esto a través de
la democracia sindical y la negociación colectiva efectiva. En ese sentido, la
legitimación y representatividad desempeñan un papel clave en el respaldo a
estas instituciones con particularidades propias, como la inclusión de una figu-
ra innovadora consistente en la consulta y sus implicaciones jurídicas.
Palabras clave: Autoridad registral, consulta, base trabajadora, convención co-

lectiva, sindicato, huelga.
Sumario: I. Introducción, II. Las relaciones colectivas de trabajo, III. Breve visión
histórica de la representatividad en materia colectiva de trabajo en México, IV.
El carácter constitucional de la representatividad, V. La transcendencia de la
inclusión de la legitimación en las relaciones laborales colectivas, VI. La consul-
ta a las personas trabajadoras como base de la legitimación, VII. Los alcances
jurídicos de la consulta como elemento de validez de los procedimientos colec-
tivos de trabajo y sus implicaciones en la representatividad, VIII. La negociación
colectiva de trabajo efectiva y sus objetivos, IX. Conclusiones, X. Bibliografía.
* Maestra en Derecho y Especialista en Derecho del Trabajo por la Universidad Nacional Autónoma de México.
Jueza de Distrito adscrita al Tribunal Laboral Federal de asuntos colectivos, con sede en la Ciudad de México.

La legitimación y representatividad como pilares del derecho colectivo del trabajo dentro
del nuevo sistema de justicia laboral y sustento de la negociación colectiva efectiva
I. Introducción
Desde tiempos remotos, las relaciones de trabajo siempre han implicado una amplia complejidad por
cuanto corresponde a una interrelación social entre grupos que a primera vista pudieran parecer con-
tendientes, es decir, personas trabajadoras y personas empleadoras.
Bajo estas circunstancias, a lo largo de la historia, los sindicatos han sido la forma en que las personas
trabajadoras han buscado defender sus intereses mediante la agrupación; sin embargo, este sistema
fue disminuyendo su fuerza como esquema de representación laboral. Debido a múltiples esquemas
de evasión, las personas trabajadoras fueron perdiendo el interés de pertenecer y conformar dichas organi-
zaciones, al considerar que no existía una representación efectiva de sus intereses; por el contrario, existía un
mecanismo de defensa para la entidad empleadora, con quien los miembros directivos de la organización
sindical tenían mayor relación y contacto que con las personas trabajadoras, quienes incluso ni siquiera tenían
conocimiento de la existencia de una convención colectiva en la mayoría de los casos.
En respuesta al debilitamiento de la fuerza sindical en nuestro país, a consecuencia de cómo se desvirtuaba

la figura de la representatividad dentro de las organizaciones sindicales, lo cual fue uno de los puntos que
mermaron el anterior sistema jurídico laboral, se incluyó el concepto de la legitimación de contratos colecti-
vos de trabajo en la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 1° de mayo de 2019. Este concepto se convirtió
en un elemento básico para sustentar la materialización de estos contratos y evitar las simulaciones que se
venían realizando de forma sistemática entre sindicatos y personas empleadoras como una mala práctica.
Este esquema de legitimación de los contratos colectivos de trabajo abarca no solo las nuevas convencio-
nes que sean planteadas ante la autoridad registral, sino también todas aquellas anteriores a la entrada
en vigor de la reforma. Todo esto se hace con la intención de fortalecer y respaldar la sindicación como un
mecanismo efectivo en la protección y defensa de los derechos laborales.
Este sistema de legitimación de los contratos colectivos de trabajo es un concepto innovador en nuestra
legislación, ya que involucra la participación material de las personas trabajadoras amparadas por la con-
vención colectiva correspondiente, quienes emiten su voto de manera personal, libre, y secreta respecto de
su anuencia o desaprobación con el contenido del contrato correspondiente.
Es importante considerar que un concepto como la legitimación incide directamente en la representatividad

de las organizaciones sindicales. A pesar del carácter de representación que la Ley Federal del Trabajo en su
artículo 376 le confiere a la persona a cargo de la secretaría general de estas asociaciones, el acuerdo con-
tractual o convencional al que haya llegado con la entidad empleadora no tendrá validez si no cuenta con
el respaldo de la mayoría de las personas trabajadoras sujetas a este instrumento colectivo. Esta mayoría
se determina mediante la figura de la consulta, por lo que es esencial comprender el sentido que esta tiene,
así como su desarrollo y previsión que al respecto se establece en la referida ley laboral.
En este sentido, consideramos prudente iniciar este análisis a partir de conocer qué son las relaciones
colectivas de trabajo y, en ese contexto, hacer un breve planteamiento de la percepción que se ha te-
nido de la representatividad de las organizaciones sindicales a través de los años, lo que nos marcará
la pauta de cómo el sistema anterior permitió una falta de representación efectiva de los intereses de
las personas trabajadoras, lo que abrió la puerta a la necesidad de respaldar estos acuerdos mediante
la figura de la legitimación.

Asimismo, será transcendental exponer cómo la representatividad en el ámbito del derecho

colectivo del trabajo ha adquirido una gran importancia a nivel constitucional y cómo se rela-
ciona con la legitimación para sustentar la validez de las acciones del líder sindical. Esto, a su
vez, avala la representación efectiva de los intereses de las personas trabajadoras mediante la
consulta respectiva.
En ese contexto, se abordará lo relacionado con la negociación colectiva de trabajo, analizando

su contenido, objeto y características clave que la convierten en efectiva, cuyo resultado se re-
fleja en las convenciones colectivas de trabajo y tiene un impacto directo en el fortalecimiento
de la sindicalización de las personas trabajadoras. También se explorará el vínculo entre el éxito
de la negociación colectiva, la legitimación y la representatividad.
Como parte final, se incluirán los puntos por lo que se considera que, dentro del nuevo sistema
de justicia laboral, los conceptos de legitimación y representatividad contenidos a nivel consti-
tucional y legal, se erigen como pilares fundamentales sobre los que se busca construir un nuevo
entendimiento del derecho colectivo del trabajo y se convierten en herramientas efectivas para
lograr que la representación de las personas trabajadoras sea real y material. Esto fortalece la
sindicación como figura esencial en la defensa de los derechos laborales y, sobre todo, permite
que se refleje en una negociación colectiva efectiva acorde a los intereses y contexto de las re-
laciones laborales.
II. Las relaciones colectivas de trabajo

Para comprender la importancia del derecho colectivo del trabajo en la sociedad, es fundamen-
tal entender lo que son las relaciones colectivas de trabajo, pues solo conociendo su lugar en
nuestra vida diaria, se podrá comprender la importancia del carácter colectivo en dicho derecho.
La naturaleza del derecho colectivo del trabajo es una expresión amplia del derecho social, ya
que, debido a cuestiones históricas y a la propia dinámica de las relaciones laborales, la perso-
na trabajadora siempre se ha encontrado en desventaja frente a la entidad empleadora, quien
detenta el poder del capital y, por tanto, toma las decisiones dentro del vínculo laboral. Por ello,
las personas trabajadoras encuentran en la unión colectiva la herramienta necesaria para hacer
frente a la entidad empleadora en la defensa de sus intereses; en otras palabras, el derecho co-
lectivo del trabajo es el elemento con el que las personas trabajadoras cuentan para equilibrar
los factores que convergen en la producción de bienes y servicios.
Partiendo de la definición que podemos encontrar de la ley laboral, notamos que, si bien el
Título Séptimo se refiere a las llamadas “Relaciones colectivas de trabajo”, no encontramos
en su articulado una acepción específica sobre lo que estas consisten, de ahí que, para
comprender mejor su significado, recurrimos al diverso numeral 20 de dicho ordenamiento.
Aquí se origina la concepción del vínculo laboral individual y, por tanto, el origen de nuestro
derecho del trabajo. De acuerdo con este numeral, una relación de trabajo, cualquiera que
sea el acto que le dé origen, será la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.

En consecuencia, mediante una deducción lógica y sencilla, podemos entender las relaciones
colectivas de trabajo como la unión de diversas relaciones individuales de trabajo. Más allá de
los derechos laborales que adquiere cada persona trabajadora por ley, esta unión busca mejorar
los intereses de la colectividad mediante pactos y convenios que mejoren las condiciones
mínimas de empleo para todas las personas trabajadoras. También regula aspectos rela-
cionados con el desarrollo de las actividades laborales y la imposición de sanciones en caso
de incumplimiento, como en los reglamentos interiores de trabajo. En resumen, se trata de
la unión de las personas trabajadoras para la búsqueda de mejoras, así como un trata-
miento genérico y equitativo en cuanto al desarrollo de las relaciones laborales, lo que trae-
ría como resultado la garantía de derechos mínimos y estabilidad para todos en conjunto.
Tomando en consideración este punto, es menester precisar que para que el derecho del
trabajo se considere colectivo, debe atenderse al interés que se busca proteger; es decir,
cuando una persona trabajadora busca la defensa de sus derechos laborales, incluso si
están contenidos en un instrumento colectivo, esto se enmarca en el ámbito del derecho in-
dividual del trabajo. En cambio, cuando existe una circunstancia en la que se pone en riesgo
el interés de la colectividad, es decir, de todas las personas trabajadoras, es cuando nos
encontramos en el campo del derecho colectivo del trabajo. Esto puede ocurrir, por ejemplo,
en la revisión salarial e integral del contrato colectivo, en la elaboración y/o modificación de
un reglamento interior de trabajo, en la suspensión o terminación general de las relaciones
laborales, etc.
En este contexto, desde mi propia perspectiva como autora, a lo largo de mi relación con el
derecho del trabajo, he considerado que el derecho colectivo del trabajo se conforma por la
materialización de los derechos individuales de las personas trabajadoras, ya que para que
se configure una unión colectiva, es necesario que se ejerzan derechos de carácter indivi-
dual, como puede ser la libertad de asociación. Este derecho surge con un carácter particu-
lar, ya que cada individuo, en este caso una persona trabajadora, debe tener la posibilidad
de ejercer la libertad de decidir si se asocia o no con alguien más que tenga sus mismos
intereses. Por tanto, para acceder al derecho colectivo, en primer término, se debe ejercer
el derecho individual. De esta manera, se establece una unión de derechos que buscarán
defender en conjunto los intereses en común.
Las relaciones colectivas de trabajo son la unión de personas trabajadoras con intereses co-
munes que buscan obtener condiciones necesarias para vivir de forma adecuada (derechos
y obligaciones). Estos intereses son difíciles de lograr de forma aislada, por lo que coaligan
sus intereses como esquema cuantitativo y cualitativo de defensa ante la entidad emplea-
dora. Al buscar sus objetivos en grupo y no de forma individual, se logra un equilibrio, una
permanencia y progreso de la organización colectiva.
La unión de los intereses de las personas trabajadoras les proporciona un potencial jurídico que
les permite establecer condiciones laborales beneficiosas y adecuadas a la realidad. Esto equi-
libra los factores de la relación colectiva de trabajo, situación que si se encuentra respaldada por la
representatividad y legitimación dará como resultado una negociación colectiva efectiva.

III. Breve visión histórica de la representatividad en mate-

ria colectiva de trabajo en México
Comprender el contexto y las circunstancias que dan origen a diversos conceptos en nuestro de-
recho del trabajo es fundamental, ya que esto nos permite captar la esencia de lo que se busca
con su inclusión y consideración en la normativa vigente.
Específicamente, en lo que respecta al concepto de representatividad, resulta de mayor alcance vi-

sualizar los motivos por los cuales este concepto adquiere una gran importancia en las instituciones
del derecho colectivo del trabajo, como el sindicado, el contrato colectivo e, incluso, la huelga.
A este respecto haremos un breve recorrido por nuestro derecho del trabajo con la finalidad de
apreciar cómo el concepto de representatividad alcanzó un nivel superior dentro del derecho
colectivo del trabajo en nuestro país.
En la época colonial, con las Leyes de Indias, surgieron algunos conceptos laborales fundamen-
tales, como la jornada de trabajo, la protección al salario, los descansos y la protección a
derechos laborales; sin embargo, estos no fueron efectivos debido a la falta de condiciones
para que pudieran materializarse. En consecuencia, la perspectiva del derecho del trabajo
era por demás de carácter individual, ante ello, no existía hasta ese momento una aplica-
ción de la representatividad, ya que ni si quiera se consideraba el carácter colectivo de los
derechos laborales.
El sindicalismo en nuestro país inicia en el siglo XIX, al ser la etapa en la que las personas
trabajadoras comienzan a organizarse para defenderse de las condiciones precarias de traba-
jo caracterizadas por largas jornadas laborales y bajos salarios, los cuales eran básicamente
establecidos de forma unilateral por las personas empleadoras. Por ello, entre 1865 y 1884, se
produjeron numerosas huelgas a lo largo del país. No obstante, con la llegada del Porfiriato, las
organizaciones laborales fueron fuertemente reprimidas con la intensión de erradicarlas.
A pesar de esa represión, en este periodo de industrialización del país, estallaron dos de
las huelgas más trascendentes para la historia de nuestro derecho del trabajo: Cananea en
1906 y Río Blanco en 1907. Más allá de los intereses puramente laborales, estos movimien-
tos estuvieron influenciados en gran medida por partidos políticos de oposición, por lo que
la representatividad no se tenía clara en este contexto, ya que reinaba la desorganización
en los movimientos obreros.
La Constitución del 1917 estipuló en su artículo 123 la libertad de las personas trabajadoras para
formar sindicatos; sin embargo, las condiciones económicas y sociales de la época no proporcio-
naban un ambiente propicio para que esta libertad se materializara plenamente. En respuesta
a esto, surgieron diversos movimientos obreros que buscaban conformar confederaciones de
asociaciones para establecer una defensa efectiva de los interese laborales. Después de va-
rios intentos, en 1931 se logra promulgar una Ley Federal del Trabajo que marcó el auge de los
contratos colectivos y las organizaciones sindicales en el país. A pesar de ello, los resultados no
fueron tan beneficiosos debido a la crisis económica mundial, por lo que en este periodo la re-
presentatividad continúa como un concepto en construcción.

En los gobiernos de Manuel Ávila Camacho y Miguel Alemán Valdés, México experimentó una
transición en su sistema económico y social que promovió la industrialización mediante la inver-
sión privada, ya sea nacional o extranjera, por lo que se buscó nuevamente limitar el movimien-
to sindical para permitir el fomento a dicha inversión, lo que hizo que la relación entre el gobierno
y sindicatos se sujetara a la reducción de las libertades con que contaban.
En este contexto, las organizaciones sindicales comenzaron a perder su objetivo principal de

buscar la mejora de los derechos laborales y se vieron influenciadas por intereses políticos. Sur-
gieron los llamados sindicatos “charros” o “blancos”, en los cuales todas las decisiones eran
negociadas con la entidad empleadora para beneficiar sus intereses. Esto llevó al abandono de
las necesidades reales de las personas trabajadoras y, en esa perspectiva, la representatividad
sindical estaba lejos de ser ejercida de forma legítima, ya que las y los representantes o las y los
líderes sindicales actuaban en función de sus intereses personales, sometidos a las necesidades
de la entidad empleadora.
Durante los gobiernos de Adolfo Ruíz Cortines, Adolfo López Mateos y Gustavo Díaz Ordaz,
México experimentó un auge económico que se dio en los países capitalistas como resultado
de la Segunda Guerra Mundial. Esto trajo como consecuencia que se intensificara el esque-
ma económico y social sustentado en la inversión privada, esta mejora económica implicó una
aparente estabilidad política y social, sobre todo, sustentada por el control de diversos sectores
de la población, específicamente del movimiento obrero a través de las grandes centrales que
integraban a la mayor parte de los sindicatos. Este periodo culminó con la promulgación de una
nueva Ley Federal del Trabajo en 1970. En ese momento, la representatividad continuaba como
un concepto simbólico, en donde las dirigencias de las organizaciones sindicales no represen-
taban efectivamente los intereses laborales, sino que estaban directamente relacionadas con
intereses políticos y conveniencias personales.
Con Luis Echeverría Álvarez y José López Portillo, llegó el fin del auge económico en nuestro país
y comenzaron las crisis caracterizadas por la caída de dicho crecimiento y por altos índices de
inflación e inestabilidad social. Ante ello, surgieron diversas organizaciones con la intención de
mejorar y proteger los ingresos de las personas trabajadoras, como el INFONAVIT, la Procuradu-
ría Federal de la Defensa del Trabajo, el Banco Obrero y el FONACOT, entre otras.
También se produjeron movimientos importantes a nivel sindical, especialmente entre el gobier-

no y el sindicalismo independiente. Esto se debió a la búsqueda de la democratización sindical y
la recuperación de la independencia de los sindicatos con respecto al Congreso del Trabajo. Uno
de los conflictos que caracteriza este periodo, relacionado con el concepto de representatividad,
fue el generado por el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana. Su secretario general
firmó el convenio de revisión contractual a espaldas de las personas trabajadoras, lo que puso
de manifiesto la falta de una representatividad efectiva por parte de la dirigencia de los sindica-
tos, una problemática que se repetía en diversos ámbitos.
Ante estos acontecimientos, las administraciones de Miguel del Madrid Hurtado y Carlos Salinas
de Gortari buscaron un nuevo sistema que llevara a la modernización, dando lugar al esquema
neoliberal. Si bien este enfoque tenía como objetivo la apertura económica internacional me-
diante la exportación, la reducción de subsidios y del gasto público, dañó al movimiento sindi-

cal, provocando la pérdida de poder adquisitivo de los salarios y la desaparición de múltiples

contratos colectivos y, sobre todo, tuvo un impacto negativo en la seguridad social.
Durante este periodo, surgieron diversos conflictos sindicales que pusieron al descubierto las malas
prácticas de los líderes sindicales, quienes estaban cada vez más alejados de los intereses de las
personas trabajadoras, visualizando una amplia diferencia entre las excentricidades que dichos di-
rigentes ostentaban y las precarias condiciones laborales de las personas trabajadoras. Esto resultó
en la pérdida del interés de la clase obrera por integrar las asociaciones sindicales. Sin embargo, el es-
quema legal vigente en ese momento obligaba a las personas trabajadoras a formar parte de estas
organizaciones para no perder sus empleos. Como resultado, la sindicación se veía únicamente como
una formalidad legal que, materialmente, se adaptaba a los intereses de las personas emperadoras.
En este contexto, el sindicalismo ya no se percibía como una institución legitima en el ámbito del
derecho colectivo del trabajo, ya que la representatividad se limitaba a una simple representación
legal que no tenía en cuenta los intereses de las personas trabajadoras.
En el periodo de Ernesto Zedillo Ponce de León, que se caracterizó por una crisis económico-financiera, el
sindicalismo se encontraba ampliamente debilitado; las personas trabajadoras centraban su interés indi-
vidual en mantener su relación de trabajo vigente para subsistir a la crisis, aunque ello implicara doblegar
sus derechos ante la entidad empleadora. Durante este tiempo, se llevaron a cabo negociaciones entre los
sindicatos y la entidad empleadora de manera sistemática, pero estas negociaciones eran completamen-
te desconocidas por las personas trabajadoras, que incluso no tenían idea de la existencia de un contrato
colectivo de trabajo que les aplicara.
En este periodo, nacen las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE) como un sis-
tema individual de ahorro para el retiro, evidenciando más la debilidad de los organismos de
seguridad social. Ante este panorama crítico para el sector laboral en nuestro país, los intereses
individuales prevalecieron sobre los intereses colectivos, y la desconfianza de las personas tra-
bajadoras hacia la dirigencia de los sindicatos se fortaleció.
Finalmente, en los recientes sexenios de Vicente Fox Quezada, Felipe Calderón Hinojosa y Enri-
que Peña Nieto, ante la búsqueda de un esquema sustentable para la recuperación económica
y financiera del país, la perspectiva de las personas trabajadoras respecto de la poca efectividad
de los sindicatos se amplió aún más. La mayoría de estos sindicatos ya no representaban los
intereses propios de la clase trabajadora. En este periodo, surgieron numerosas organizaciones
sindicales que, lejos de haberse conformado con la intención de buscar mejoras a las personas
trabajadoras y atender sus intereses, únicamente se dedicaban a la celebración de contratos
colectivos de trabajo que se limitaban a replicar los derechos laborales establecidos en la ley de
la materia. Estos contratos, que se revisaban una y otra vez, mantenían el mismo contenido sin
ninguna modificación significativa, pues su objeto era únicamente proteger a la entidad em-
pleadora de cualquier otra organización sindical y cumplir con una obligación patronal en papel.
Esta situación desvirtuó aún más la representatividad que se esperaba que los sindicatos ejercieran
a través de su directiva. Como resultado, las personas trabajadoras dejaron de fortalecer y respaldar
el movimiento obrero al unirse a un sindicato al que, en todo caso, pertenecían con la única finalidad
de conservar su empleo para lo cual otorgaban su cuota sindical sin beneficio alguno.

Dentro del análisis de los problemas que aquejaban al sistema de justicia laboral en nuestro
país, se detectó que una de las principales causas de la inconformidad de las personas traba-
jadoras radicaba en la falta de credibilidad en los sindicatos por la falta de representatividad
efectiva en lo que respecta a los intereses laborales reales. Esto no estaba regulado ni contro-
lado por la legislación del trabajo, pues no existía un esquema que permitiera a las personas
trabajadoras conocer las actividades de los dirigentes sindicales, sobre todo, en cuanto a la
negociación colectiva.
Esta situación no solo impacta a las personas trabajadoras, sino también a las personas em-
pleadoras que, ante las obligaciones que deben cubrir, se volvieron blanco de múltiples orga-
nizaciones que se autodenominaban “laborales” y que buscaron beneficiar únicamente sus
intereses personales bajo el amparo de un esquema obsoleto de negociación colectiva y repre-
sentación sindical. Esto resultaba en una carga económica para la entidad empleadora sin re-
presentar una mejora para las personas trabajadoras, que no conocían la organización sindical
y, mucho menos, el pacto colectivo celebrado.
Por ello, ante la relación deteriorada entre las personas trabajadoras y las organizaciones sin-
dicales, el nuevo sistema de justicia laboral se ha esforzado en establecer un marco que proteja
los intereses genuinos de las personas trabajadoras y dé certeza a las personas empleadoras de
que están negociando con representantes efectivos y legítimos de las personas trabajadoras.
Esto, a su vez, garantiza a las personas trabajadoras que estarán respaldadas por el contrato
colectivo de trabajo de manera real y efectiva.
Teniendo en cuenta esta finalidad, se ha identificado que la representatividad es un elemento

fundamental para dar esta certidumbre a las y los operadores de las relaciones laborales, pues
al contemplarse en la normatividad un sistema mediante el cual deba acreditarse jurídicamente
este carácter de representatividad y que puede ser respaldado por la legitimación objetiva, se
tiene como resultado la reivindicación de la confianza de las personas trabajadoras en las orga-
nizaciones sindicales. Asimismo, se busca garantizar la seguridad jurídica y estabilidad para las
personas empleadoras de comprometerse mediante instrumentos colectivos efectivos. En resu-
men, a través del camino de la representatividad y la legitimación, se busca llegar al destino de
una negociación colectiva efectiva en donde de forma real se vean representados y respaldados
los intereses laborales.
IV. El carácter constitucional de la representatividad

Con las reformas constitucionales en materia laboral del 24 de febrero del 2017, se incorpo-
ró el concepto de representatividad como un elemento fundamental en el artículo 123 de la
Constitución Mexicana, en su apartado A, fracción XXII Bis. Esta inclusión tenía el propósito de
respaldar las instituciones del derecho colectivo del trabajo, como la sindicalización, la demo-
cracia sindical, la negociación colectiva y la huelga. En el caso de esta última, se estableció en
la fracción XVIII del numeral antes citado que, cuando el objeto de la huelga sea la celebración
de un contrato colectivo de trabajo, se debe demostrar que se cuenta con la representación de
las personas trabajadoras.

La representatividad fue incorporada en el texto constitucional como un principio que garantiza

el cumplimiento de la libertad de negociación colectiva y protege los intereses legítimos tanto de
las personas trabajadoras como de las empleadoras. Con esa característica, la representativi-
dad como principio constitucional establece las bases para la realización y atención de diversos
procedimientos colectivos, incidiendo en una de las figuras laborales colectivas más representa-
tivas del derecho del trabajo: la huelga, en cuyo trámite se toma el principio de representativi-
dad como un elemento básico de procedencia.
De esta manera, surgen el Certificado de Registro y la Constancia de Representatividad como

instrumentos jurídicos diseñados para validar y verificar la representatividad que deben acredi-
tar de forma fehaciente las organizaciones sindicales. Estos documentos tienen como finalidad
proporcionar certeza en relación con el hecho de que el sindicato que busca la celebración de un
contrato colectivo realmente representa a la mayoría de las personas trabajadoras.
En el caso de una revisión contractual, estos documentos aseguran que el solicitante es el o la titular
del contrato colectivo de trabajo y, por tanto, posee la representatividad de las personas trabajadoras
para, entre otras cosas, exigir la celebración de un pacto colectivo o la revisión contractual y salarial
del contrato. Esto de conformidad con la reforma constitucional en materia de trabajo antes mencio-
nada del 24 de febrero de 2017, así como a la respectiva reforma a Ley Federal del Trabajo del 1o de
mayo de 2019. Estas reformas establecieron los principios de certeza y representatividad de las orga-
nizaciones sindicales como un eje fundamental para garantizar la libertad de negociación colectiva y
los legítimos intereses de las personas trabajadoras y las empleadoras, lo que se refleja directamente
en la celebración, revisión y cumplimiento de contratos colectivos de trabajo y contratos ley.
En ese sentido, debemos comprender que la inclusión de la representatividad dentro del orde-
namiento jurídico constitucional exige una atención precisa y expresa, sin margen de ser pasada
por alto. A partir de dicho concepto, se rigen varios procedimientos colectivos, tanto para su pro-
cedencia como a su validez, como se puede apreciar a lo largo de la ley de la materia:
• Cuando la huelga tenga como objeto lo establecido en el artículo 450, fracciones II y III de la Ley
Federal del Trabajo, es decir, la obtención por parte de la entidad empleadora de la firma y la
celebración del contrato colectivo de trabajo o de un contrato ley, se debe adjuntar la Constancia
de Representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
• En caso de que el procedimiento de huelga tenga como objetivo lo establecido en las fracciones I, IV, V,
VI, o VII, así como la fracción II en lo que respecta a solicitar la revisión al contrato, todas ellas según el
numeral 450 de la ley laboral, es decir, conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, exigir
el cumplimiento del contrato colectivo o contrato ley, demandar el cumplimiento de las disposiciones
legales sobre participación de utilidades, apoyar una huelga y exigir la revisión salarial, la organización
sindical deberá adjuntar el Certificado de Registro expedido por el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral. Esto servirá para acreditar que el sindicato emplazante es el o la titular del contrato
colectivo de trabajo o la persona administradora del contrato ley.
• Por su parte, el artículo 387 de la Ley Obrera señala que, para dar cumplimiento a los principios
de representatividad en las organizaciones sindicales y certeza en la firma, registro y depósito
de los contratos colectivos de trabajo, el sindicato solicitante deberá contar previamente con la
Constancia de Representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro La-
boral, a que hace referencia el artículo 390 Bis.

• Asimismo, si la entidad empleadora se niega a firmar el contrato, las personas trabajadoras po-
drán ejercer el derecho de huelga consignado en el artículo 450. La Constancia de Representati-
vidad acredita que el sindicato cuenta con la representación de las personas trabajadoras, por lo
que deberá ser acompañada al emplazamiento a huelga como requisito en términos del artículo
920 de la ley laboral.
• En ese sentido, el diverso artículo 923 de la ley de la materia, establece que, si la solicitud de
emplazamiento a huelga no cumple con lo requerido por el artículo 920 de la Ley Federal del
Trabajo, o bien, no es presentada por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo o por
quien administra el contrato ley, el tribunal competente no le dará el trámite correspondiente, lo
que implica que tanto la Constancia de Representatividad como el Certificado de Registro cons-
tituyen un elemento necesario de procedencia en los procedimientos de huelga.
Como puede apreciarse, la representatividad es un concepto que debe quedar plenamente acre-
ditado principalmente para que pueda llevarse a cabo la negociación colectiva de una forma
válida y legitima, así como para el depósito y registro de los contratos colectivos de trabajo
tanto inicial como las correspondientes revisiones contractuales y salariales, pues de no contar
con la certeza de este principio, no es viable que la autoridad dé trámite a los esquemas de cele-
bración y revisión de las convenciones colectivas de trabajo, al no poder acceder a la negociación
colectiva.
Al respecto, ambos documentos que respaldan la representatividad, el Certificado de Registro y

la Constancia de Representatividad deberán ser expedidos por el Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral. Esto es ya que a dicha autoridad registral le compete esta función en el ám-
bito de sus facultades, para lo cual tiene la obligación de verificar que estos se obtengan bajo
el cumplimiento de lo establecido en el artículo 390 Bis del ordenamiento legal laboral vigente
para el caso de las constancias de representatividad y emitir el Certificado de Registro en aten-
ción a la parte final del diverso 391 del mismo ordenamiento referido.
No se omite mencionar que la representatividad aludida para la celebración de un contrato

colectivo de trabajo inicial se basa en que la organización sindical demuestre que cuenta con el
respaldo de por lo menos el treinta por ciento de las personas trabajadoras que serán cubiertas
por el contrato colectivo de trabajo del que se pretende su firma, situación que será verificada
de forma fehaciente por la autoridad registral, a través de requerir la información necesaria a las
autoridades e instancias pertinentes.
En el caso de que múltiples sindicatos busquen acreditar esta representatividad, será ne-
cesario realizar esta validación a través de una consulta a las personas trabajadoras, cuyo
voto sea personal, libre, directo y secreto. La autoridad registral, respaldada por las y los
verificadores asignados para este propósito, comprobará el cumplimiento de estas condi-
ciones y los requisitos del procedimiento previstos en el antes referido numeral 390 Bis de
la ley laboral. Esto guarda similitud con el proceso de legitimación de los contratos colectivo
de trabajo y sus revisiones.
La representatividad tiene por objeto brindar la certeza de que el sindicato respectivo es quien
vela por los intereses de las personas trabajadoras que prestan sus servicios ante la persona
empleadora correspondiente, dado que cuenta con el apoyo mayoritario de estos; en conse-

cuencia, tendría la representatividad de las personas trabajadoras para negociar la celebración

del contrato colectivo de trabajo inicial con la empresa en la que se pretende aplicar el pacto
colectivo, así como para revisarlo de forma integral como en cuestiones salariales. Dichos ele-
mentos resultan importantes para evitar que se pueda incurrir en el supuesto que un sindicato
pretenda llevar a cabo actos frente a la entidad empleadora sin contar con la representatividad
de las personas trabajadoras, lo que permitiría el esquema de simulaciones o extorsiones que
abundaron en el sistema de justicia laboral anterior, y trascendió a debilitarlo, así como a des-
estabilizar su credibilidad y validez.
En resumen, la inclusión de la representatividad como un principio transversal del derecho colec-

tivo del trabajo, de carácter constitucional, tiene la intensión de trazar la línea sobre la cual pue-
da construirse una negociación colectiva efectiva y eficaz, respetando la libertad de sindicación.
Solo si los intereses de las personas trabajadoras y las personas empleadoras son realmente
reflejados en la negociación, podrá reivindicarse y fortalecerse el sindicalismo en nuestro país
mediante un esquema de legitimación.
V. La trascendencia de la inclusión de la legitimación en

las relaciones laborales colectivas
La legitimación es un concepto que consiste en certificar o corroborar que determinada circuns-
tancia se encuentra respaldada por los interesados en esta, es decir, que se trata de una actua-
ción auténtica.
Dentro del derecho colectivo del trabajo, la legitimación se traduce en el acto por virtud del cual
las personas trabajadoras conocen y, en su caso, apoyan o desaprueban la actuación de su
representante en cuanto a un pacto colectivo, tanto en la celebración inicial de este como en su
revisión, ello para dar certidumbre a su representación.
A través de este concepto, se busca estrechar nuevamente los lazos de las personas trabajadoras con
las organizaciones sindicales, y mediante este proceso brindar al sector patronal la seguridad de que
están cumpliendo de forma material y cierta sus obligaciones patronales, no ante organizaciones
con intereses ajenos a las personas trabajadoras, sino ante aquellas que, de forma real y certera,
representan los intereses de las personas trabajadoras que les prestan sus servicios.
Ante esta circunstancia, la legitimación que se incorpora en el nuevo sistema de justicia laboral
se respalda a través de la consulta realizada a las personas trabajadoras, históricamente me-
diante el voto personal, libre y secreto que emitan los mencionados, con la seguridad de que
podrán manifestar de forma libre y autónoma su anuencia o discrepancia con los acuerdos
tomados entre el sindicato y la entidad empleadora. En resumen, esta legitimación materializa
el valor y fortalecimiento de los intereses de la mayoría sobre los intereses de unos cuantos para
beneficio personal.
Con la implementación de la legitimación en el derecho colectivo del trabajo, se busca princi-

palmente asegurar que las personas trabajadoras tengan conocimiento de la existencia de un
Contrato Colectivo de Trabajo que les aplique, y, más importante aún, de su contenido, previo a

la votación que se hará para su respaldo. Además, se garantiza que puedan manifestar libre-
mente su apoyo o desaprobación tanto a la convención colectiva como a su revisión, basándose
en la voluntad de la mayoría, a través del voto personal, libre y secreto.
Dicho concepto de legitimación alcanza mayor trascendencia dentro de nuestra legislación la-
boral vigente. La consecuencia de no llevar a cabo este proceso será la desaparición de los con-
tratos colectivos que no cumplan con él en el plazo establecido para ello (2 de mayo de 2023) o
que no cuenten con el respaldo de la mayoría de las personas trabajadoras, quedando a salvo
el derecho de estos para volver a pactar un contrato colectivo afín a sus intereses, conservándo-
se las prestaciones y condiciones contempladas en dicho contrato, superiores a las legales, en
favor de las mencionadas personas trabajadoras.
En lo que respecta a la legitimación de las revisiones contractuales, cabe destacar que la con-
sulta mediante la cual debe ser materializada incide en la validez del procedimiento a través
del cual se dio la negociación colectiva. De llevarse a cabo un convenio en donde no se realice la
consulta a las personas trabajadoras, este acuerdo carecerá de sustento y validez jurídicas. Por
tanto, en nuestro actual sistema jurídico laboral, la legitimación tiene el carácter de elemento
de validez para las convenciones colectivas de trabajo, dejando incluso a la representación de la
directiva sindical en un segundo plano respecto a la negociación colectiva. A pesar de que el se-
cretario general del sindicato y/o su directiva están facultados para representar a las personas
trabajadoras en las negociaciones, sus acuerdos no serán válidos hasta que cuenten con el res-
paldo de la mayoría de las personas trabajadoras a través de la consulta con las características
contempladas, incluso constitucionalmente: voto personal, libre y secreto.
La legitimación es el mecanismo a través del cual las personas trabajadoras pueden asegurarse
de que sus intereses queden reflejados en la negociación colectiva entre el sindicato y la entidad
empleadora. Estos intereses se plasmarán en el pacto colectivo al que se llegue o, en su caso,
en la revisión de este que sea acordada y registrada. Sin esta consulta, el contrato colectivo de
trabajo o su revisión carecerán de legitimación y, por tanto, no cumplirán con los requisitos ne-
cesarios para que la autoridad registral los tenga por depositados y/o registrados.
Bajo este esquema de legitimación, se busca fortalecer la negociación colectiva efectiva y ga-
rantizar que las organizaciones sindicales ejerzan una representatividad genuina en beneficio
de los intereses reales de las personas trabajadoras. Esto se alinea con los compromisos ad-
quiridos por nuestro país en el Convenio 97 de la Organización Internacional del Trabajo y el
Anexo del Capítulo 23 del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC). Según estos
instrumentos normativos, el sistema jurídico laboral tiene la obligación de garantizar la nego-
ciación colectiva y la libertad sindical. Esto se logra a través de la verificación que debe realizar
la autoridad laboral para asegurar que tanto los nuevos contratos colectivos de trabajo como
los existentes antes de la entrada en vigor del nuevo sistema de justicia laboral, cuenten con el
apoyo de la mayoría de las personas trabajadoras mediante voto personal, libre y secreto.
Este sistema de legitimación es de carácter obligatorio, ya que todas las organizaciones sindi-
cales del país deben cumplir con su materialización. En cuanto a los contratos colectivos cele-
brados previos a la reforma laboral más reciente, es necesario que pasen por este proceso para
garantizar su validez y continuidad. Respecto a las revisiones contractuales, la legitimación

deberá darse previo a su registro ante la autoridad registral, pues para el efecto de que pueda
llevarse a cabo este procedimiento administrativo, será menester contar con el apoyo de la
mayoría de las personas trabajadoras a través de la consulta respectiva, con lo que se logra la
legitimación de cualquier pacto colectivo que afecte a las personas trabajadoras.
Es importante acotar que, hasta este momento, la legitimación se refiere únicamente al pro-
cedimiento de validar, con el respaldo de las personas trabajadoras, los contratos colectivos de
trabajo celebrados previamente a la entrada en vigor de la reforma laboral. Sin embargo, cabe
precisar que el concepto de legitimación en su sentido específico es una parte constante e inte-
gral del nuevo sistema de justicia laboral. Esto significa que se aplicará de manera constante
tanto en la creación de nuevos contratos colectivos como en las revisiones contractuales que se
realicen periódicamente a cada pacto colectivo.
Es decir, un contrato colectivo de trabajo celebrado previamente a la implementación de este

nuevo modelo de justicia laboral se legitimará cuando las personas trabajadoras bajo su am-
paro lo respalden a través de la consulta correspondiente. Una vez completado este procedi-
miento, el contrato colectivo de trabajo continuará con su vigencia al haber sido validado por la
base trabajadora. El contrato será revisable cada dos años en cuanto a su contenido de forma
integral, revisiones que serán sustentadas por un convenio, mismo que para ser válido y pueda
registrarse como parte integrante del pacto colectivo deberá ser apoyado por la mayoría de las
personas trabajadoras a través de una consulta, por lo que nuevamente nos encontraremos
ante la figura de la legitimación, ahora de la revisión.
Igualmente, los contratos colectivos de trabajo que nazcan en el marco del sistema de justicia
laboral vigente deberán someterse al procedimiento de consulta respecto a su contenido. En este
proceso, las personas trabajadoras deberán expresar su voluntad de respaldarlo o de discrepar con él.
Una vez que el resultado de la consulta sea el soporte mayoritario al pacto colectivo celebrado, este
tendrá validez, es decir, será legitimado. Por tanto, nos encontramos ante dicho concepto, lo que será
repetido en las consecuentes revisiones contractuales. Se hace hincapié en que la legitimación dentro
de nuestro sistema de justicia laboral actual tiene una presencia permanente, constante y periódica,
convirtiéndose en una característica fundamental del mismo.
Siguiendo lo expuesto en párrafos anteriores, situamos la legitimación como elemento especifico y

continuo dentro de nuestra legislación laboral, como se establece en el artículo 390 Ter de la ley de la
materia. Este artículo impone a la autoridad registral la obligación de verificar que un contrato colec-
tivo inicial o un convenio de revisión haya sido aprobado por la mayoría de las personas trabajadoras
cubiertas por dicho contrato. Esta verificación se lleva a cabo a través de una consulta en donde se
exprese el voto personal, libre y secreto de dichas personas trabajadoras.
En lo que respecta a la legitimación aplicada únicamente a los contratos colectivos celebrados

antes de la implementación del nuevo sistema de justicia laboral, la encontramos plasmada
en el artículo Décimo Primero transitorio del decreto de reforma de primero de mayo de 2019 a
la Ley Federal del Trabajo. En este artículo se hace referencia a dicho concepto, respecto de los
contratos colectivos existentes.

VI. La consulta a las personas trabajadoras como base de

la legitimación
En cuanto al desarrollo y aplicación del concepto de legitimación, se debe precisar que corresponde al
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral llevar a cabo este proceso respecto de los contratos
colectivos existentes previos a la reforma laboral, a partir del 1o de mayo del 2021.
Para cumplir con este procedimiento de legitimación de los contratos existentes previos a la
reforma laboral vigente, de acuerdo con el artículo Décimo Primero transitorio mencionado en el
apartado anterior, se deberá seguir el procedimiento de consulta establecido en el artículo 390
Ter de la ley laboral vigente. Para llevar a cabo este proceso, la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social estableció el protocolo correspondiente, del que deriva el siguiente procedimiento:
El sindicato respectivo avisará a la autoridad registral

Aviso de consulta que llevará a cabo la consulta del CCT que tiene cele-
brado para su legitimación.
El sindicato emitirá la convocatoria y la fijará en lu-

gares visibles del centro laboral y del propio local
del sindicato.
Consulta
Se realizará en el lugar, día y hora establecidos en la
convocatoria, mediante el voto personal, libre y secre-
to de las personas trabajadoras, previo conocimiento
del contenido del CCT.
El sindicato tendrá tres días posteriores a la consul-

ta, para remitir a la autoridad registral los resulta-
Resultados dos con los anexos correspondientes.
Si en el plazo de 20 días hábiles la autoridad re-

gistral no realiza observaciones, el CCT se tendrá
por legitimado.
Es importante resaltar que, para llevar a cabo la consulta, se podrá optar por la intervención de
una persona notaria pública o verificadora designada por la autoridad registral. En caso de ele-
gir a una persona notaria pública, los costos respectivos correrán a cargo del sindicato, aunque
también pueden acordar con la entidad empleadora que este último los asuma. Es fundamen-
tal señalar que incluso si se involucra a una persona notaria pública, la autoridad registral podrá

enviar un verificador para supervisar el proceso de consulta, en caso de considerarlo necesario.

De esta manera, la autoridad puede verificar el cumplimiento de los requisitos en todas las eta-
pas de la consulta, desde antes de su inicio hasta después de su conclusión.
En lo que respecta a la celebración de nuevos contratos colectivos, que tienen su origen en el

sistema de justicia laboral actual, lo que incluye las correspondientes revisiones contractuales
periódicas siguientes, tanto para los nuevos como para los anteriores que hayan sido legitima-
dos, el proceso de legitimación se llevará a cabo a través de la consulta respectiva ante el men-
cionado Centro Federal en su carácter de autoridad registral. La autoridad deberá verificar que
el contenido del contrato o convenio de revisión sea aprobado por la mayoría de las personas
trabajadoras cubiertas por este. Cabe señalar que hasta la fecha han surgido diversos cuestio-
namientos respecto a si es correcto o no que sea dicha autoridad administrativa quien conozca
este proceso, sin embargo, se trata de una cuestión que no es materia de este análisis.
El citado procedimiento debe llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el artículo 390 Ter
de la Ley Federal del Trabajo. Una vez acordados los términos del contrato colectivo o del conve-
nio de revisión con la entidad empleadora, se deberá someter su contenido a la consulta de las
personas trabajadoras. Para esto, se debe notificar a la autoridad registral a la que debe dar el
aviso correspondiente con un mínimo de diez días de anticipación a que se realice la consulta.
En el desahogo de este proceso, se debe acreditar plenamente que el contenido del contrato
colectivo de trabajo o el convenio de revisión se hicieron del conocimiento de las personas tra-
bajadoras de forma íntegra. Se debe emitir la convocatoria pública para todas las personas
trabajadoras sin la intervención de la entidad empleadora y se publicará en un lugar seguro y
accesible para la base trabajadora. Además, es fundamental garantizar que la consulta se rea-
lice a través del voto personal, libre y secreto, publicando los resultados de forma visible dentro
del centro de trabajo, respetando los plazos establecidos para cada etapa.
Dentro de los tres días hábiles posteriores a la celebración de la consulta, el sindicato dará aviso
de los resultados al Centro Federal. Esta autoridad verificará que dicha consulta se haya realiza-
do conforme a los requisitos previstos en el precepto antes citado y, en caso de existir inconsis-
tencias, se declararía nula la consulta ordenándose la reposición de esta. En caso de confirmarse
la validez del respaldo de la mayoría de las personas trabajadoras, se procederá al depósito y
registro correspondientes, ya sea para el contrato inicial o para el convenio de revisión.
Como se desprende de lo expuesto, la forma de legitimar los pactos colectivos, ya sea previos
a la reforma, de nuevo origen o para el caso de las revisiones contractuales de ambos, la figu-
ra central es la consulta a las personas trabajadoras. En el desarrollo de la consulta, se deben
corroborar las características de validez de este procedimiento, es decir, que se lleve a cabo me-
diante la manifestación de las personas trabajadoras a través del voto personal, libre y secreto,
el cual se ejercerá en forma individual y directa por cada uno de ellos.
De acuerdo con lo expuesto previamente, se puede concluir que la multicitada consulta toma
un carácter preponderante y trascendental dentro del nuevo sistema de justicia laboral, al conver-
tirse en la base donde se sustentará la legitimación que debe regir en todo convenio colectivo, tanto
inicial como en su revisión. Esto incluye la validez y continuación de los pactos celebrados de forma
previa al modelo de justicia laboral vigente. Como se puede evaluar, no existe un sistema alternativo

u opcional que exima a las organizaciones sindicales o a las personas empleadoras de llevar a cabo
la legitimación de las convenciones colectivas, ni en su inicio ni en su revisión periódica. La consulta
resulta ser el elemento fundamental y básico para sustentar la legitimación de lo pactado entre el
sindicato y la entidad empleadora.
VII. Los alcances jurídicos de la consulta como elemento

de validez de los procedimientos colectivos de trabajo y
sus implicaciones en la representatividad
Como hemos podido apreciar, la consulta a las personas trabajadoras es el punto de partida
para respaldar la legitimación de un pacto colectivo. Pero, ¿cuáles son las implicaciones de esta
consulta? Es decir, ¿hasta dónde su práctica implica la validez de un proceso de negociación co-
lectiva, ya sea mediante el procedimiento de huelga o de forma voluntaria por las partes? ¿Cuál
es el valor y peso que se otorga en este nuevo sistema al desahogo de esta consulta?
Ante ello, podemos iniciar nuevamente considerando el contenido del artículo 390 Ter de la Ley
Federal del Trabajo, en el que expresamente se expone en su primer párrafo que, para el registro
de un contrato colectivo inicial o un convenio de revisión, se deberá verificar que cuenta con el
respaldo de la mayoría de las personas trabajadoras (se requiere su legitimación) a través de
la consulta respectiva. Confirmar el respaldo de las personas trabajadoras a través de dicha
consulta es un elemento necesario para que se pueda proceder al registro del contrato o del
convenio de revisión, pues no se otorga otra opción a la autoridad registral.
Al respecto es oportuno destacar que la falta de registro de un contrato colectivo o de su conve-

nio de revisión implica que dicho instrumento colectivo no es obligatorio para las partes, por lo
que carece de certeza y de validez en su aplicación, lo que converge en inseguridad jurídica para
las partes que lo celebraron.
En el mismo sentido, encontramos en la parte final del mismo numeral que, en caso de que
el contrato colectivo inicial o el convenio de revisión no cuenten con el respaldo de la ma-
yoría, lo procedente será ejercer el derecho de huelga, en caso de que se haya realizado el
emplazamiento correspondiente o que se prorrogue o amplíe el periodo de prehuelga para
continuar con la negociación y volver a llevar a cabo la consulta relativa. Nuevamente se
desprende que no existe alternativa a la realización de la consulta con resultados favora-
bles en apoyo al acuerdo colectivo. En caso de no contar con el respaldo, se estaría ante
un incumplimiento al objeto de la huelga, es decir que, a pesar de haberse llegado a un
acuerdo en la negociación colectiva, este no se tendría como válido para acreditar el cum-
plimiento del objeto de la huelga.
En seguimiento a las particularidades jurídicas e implicaciones de la multirreferida consulta,

encontramos en el mismo numeral 390 Ter, dentro de su fracción I, que el primer paso para
llevar a cabo la consulta a las personas trabajadoras es la existencia del contrato colectivo o
del convenio de revisión en los términos acordados con la entidad empleadora. Es decir, este
paso implica que se ha obtenido un resultado dentro la negociación colectiva, misma que
fue llevada a cabo entre la persona empleadora y el sindicato, este último a través de su

secretario o secretaria general o de quien se establezca en sus estatutos, tal como se prevé
en el diverso 376 de la ley laboral, precepto que provee respecto a por quien será ejercida la
representación del sindicato.
Sin embargo, si el pacto colectivo al que han llegado el sindicato y la entidad empleadora no
es respaldado por la mayoría de las personas trabajadoras, no tendrá validez. De lo que se
concluye que la representación a la que hace alusión el aludido artículo 376 es únicamente de
carácter temporal, transitorio y no definitivo en cuanto a los acuerdos tomados dentro de la ne-
gociación colectiva. Con lo cual, la figura del secretario o secretaria general y/o de los miembros
de la directiva que sean dotados de representación en los estatutos queda endeble, ya que sus
actuaciones dentro de un proceso de negociación colectiva quedan sujetas al respaldo de la
mayoría de las personas trabajadoras para su validez. Dicha circunstancia, hasta cierto punto,
puede causar inseguridad jurídica a la entidad empleadora, pues a pesar de involucrarse en un
proceso de negociación colectiva que implique inversión de tiempo, de recursos económicos y
materiales, el acuerdo al que se llegue y que sea celebrado entre las partes podría no ser respal-
dado por la mayoría de las personas trabajadoras y, con ello, no tener validez.
En abundamiento a esta consideración, se expone el contenido del artículo 399 Ter de la ley laboral,
que en su primer párrafo precisa que el convenio de revisión o de modificación del contrato colectivo
de trabajo deberá celebrarse ante la autoridad registral o el tribunal competente, según corresponda,
y que, una vez aprobado por alguna de las autoridades mencionadas, respectivamente, surtirá sus
efectos. Esto nos lleva a visualizar otra falta de armonía en la concepción de la consulta a las perso-
nas trabajadoras y sus implicaciones, ya que, para llevar a cabo la consulta, se requiere la existencia
del pacto colectivo. Por tanto, si este fue ya acreditado por autoridad competente, ha surtido sus
efectos bajo el amparo del precepto aludido. Entonces, si en el desarrollo de la consulta no se cuenta
con el respaldo de las personas trabajadoras, este no tendría validez y ¿qué ocurriría con los efectos
que surtió? Estaríamos ante un escenario incongruente.
Quiero destacar que este análisis no implica una crítica negativa, desacreditación o desacuerdo
con el concepto de la legitimación a través de la figura de la consulta, sobre todo, considerando
los antecedentes y hechos que justificaron su inclusión en el nuevo sistema de justicia laboral
como búsqueda de la reivindicación del sindicalismo en México. Más bien, el estudio de esta
figura se realiza con la intención de abrir la posibilidad de una interpretación y aplicación ade-
cuadas en el tratamiento de esta figura, tomando en consideración el contexto que rodea a la
negociación colectiva y la validez de los acuerdos tomados en la misma.
Habiendo manifestado lo anterior, considero de forma personal que la legitimación de los pac-
tos colectivos a través de la consulta puede continuar y coexistir con la certeza en la represen-
tación de las y los operadores de la organización sindical, como el secretario o la secretaria
general. Si bien deben tenerse claros los puntos de los acuerdos convenidos en la negociación
colectiva para desahogar la consulta de las personas trabajadoras, resultaría viable que, previo
a que se celebre el contrato o convenio colectivo ante la autoridad respectiva, se lleve a cabo la
consulta de las personas trabajadoras respecto a los términos acordados. Esto significa que no
se consulte el contrato o convenio ya celebrados, sino que se consulte el contenido del contrato
o convenio a celebrar. De esta manera, el contrato o convenio no se tendría por autorizado por
la autoridad competente y, en consecuencia, no surtiría sus efectos.

En este contexto, me gustaría señalar que si la finalidad es evitar que las organizaciones sindi-
cales y las personas empleadoras busquen un esquema de evasión en relación al conocimiento
efectivo de las personas trabajadoras, es decir, que les presenten un contrato o convenio en
ciertos términos y lo modifiquen durante la celebración, considero que la intervención tanto de
la autoridad jurisdiccional como de la registral en el proceso de negociación puede proporcio-
nar certeza en cuanto a que los términos que serían aprobados por la mayoría de las personas
trabajadoras coincidan con el pacto que sea celebrado. Esto podría corroborarse mediante la
existencia de una constancia, como un acta de “pre convenio o pre contrato”, que se presenta
ante la autoridad competente. Dicha constancia serviría para que se tome conocimiento de su
contenido y se establezca que, después del proceso de consulta, será un requisito para la apro-
bación del contrato o convenio que este corresponda de manera fiel e integra al acta previa que
fue puesta a disposición de las personas trabajadoras y sobre la cual se llevó a cabo la consulta.
Con lo anterior, se armonizarían los conceptos jurídicos involucrados en el procedimiento de la negocia-

ción colectiva con la legitimación de los pactos colectivos a través de la consulta a las personas trabaja-
doras. Esto traería como consecuencia la certeza en los trámites respectivos y seguridad para las partes
involucradas, reduciendo el riesgo de que se considere que no existe respaldo jurídico en este proceso.
Sin duda alguna, nos encontramos ante una figura innovadora en el derecho colectivo del tra-
bajo, no solo en nuestro país, ya que no existe un antecedente de un elemento material que
sustente la legitimación de los pactos colectivos de manera sustantiva y adjetiva. En caso de
no llevar a cabo la consulta correspondiente o de no contar con el respaldo de la mayoría, el
acuerdo colectivo al que se hubiera llegado no podría ser registrado, lo que resultaría en la falta
de la validez necesaria para su obligatoriedad.
Es importante resaltar que, al estar en el proceso de una reforma reciente, la aplicación de las figuras
y conceptos que son desconocidos para las relaciones laborales colectivas en su acepción más clá-
sica está sujeta a mejoras en función de la realidad contextual en la que nos encontramos. Esto es
aún más relevante dado que no se ha completado la integración de todas las entidades federativas
a este sistema. Esto implica que cada vez más operadores y operadoras se enfrenten a estos con-
ceptos y se abra la necesidad de aplicarlos sin perder de vista su origen y su importancia.
VIII. La negociación colectiva de trabajo efectiva y sus ob-

jetivos
Dentro de las relaciones laborales colectivas, encontramos una institución fundamental: la ne-
gociación colectiva de trabajo. A lo largo del tiempo, esta ha sido conocida con esa denomina-
ción; sin embargo, en la actualidad, no basta con referirnos a ella de manera simplista, sino bajo
la perspectiva de una negociación colectiva efectiva. En el último adjetivo, “efectiva”, encontra-
mos el verdadero sentido de una relación colectiva de trabajo.
Es relevante señalar que la negociación colectiva comprende el derecho con el que cuentan
las personas trabajadoras de afiliarse a un sindicato y negociar con su entidad empleadora
los derechos y obligaciones bajo los cuales prestarán sus servicios, incluyendo las presta-
ciones que les corresponden.

El propósito de la negociación colectiva es acordar con la entidad empleadora, a través de un

diálogo directo y claro, las condiciones de trabajo que regirán las relaciones laborales. Como
resultado, estas condiciones se plasman de común acuerdo en los instrumentos colectivos apli-
cables, por tanto, para que esta negociación resulte efectiva, se debe lograr establecer presta-
ciones y derechos superiores a los mínimos contenidos en la legislación laboral aplicable. Puede
entenderse como un medio de defensa de los intereses de las personas trabajadoras para me-
jorar las condiciones laborales y, con ello, su nivel de vida.
Teniendo en cuenta el amplio espectro de este concepto, podemos deducir que es una de las
instituciones más complejas dentro del derecho colectivo del trabajo. Aunque nace con la po-
sibilidad de que las personas trabajadoras se afilien a sindicatos, también corresponde a una
noción que ha experimentado una evolución paulatina. Inicialmente, el simple hecho de nego-
ciar con las personas empleadoras, evitando que estas fijen las condiciones de trabajo de forma
unilateral, resultó un equilibrio para el sector laboral. Sin embargo, con el paso del tiempo el
concepto ha evolucionado y ha abarcado más circunstancias, lo que nos lleva a considerar que
la negociación colectiva cumple con sus objetivos y, por tanto, es efectiva.
En una interpretación actual de lo que constituye una negociación colectiva efectiva, es esen-
cial tener en cuenta la situación jurídica vigente, así como la capacidad de las organizaciones
sindicales para llegar a acuerdos concretos con la entidad empleadora que sean efectivamente
plasmados en instrumentos colectivos formales y escritos. Es fundamental que estos acuerdos
a los que se lleguen se basen en un mínimo de derechos establecidos por la ley laboral, ya
que establecer condiciones en términos de la ley no implica una negociación, pues se trata de
derechos adquiridos reconocidos expresamente en la ley. Considerando estos lineamientos, la
negociación colectiva efectiva busca lograr como objetivos finales:
• La materialización de un contrato colectivo.

• Las revisiones integrales y salariales periódicas que correspondan.
• La modificación y/o suspensión de un pacto colectivo cuando se den las circunstancias
necesarias para ello.
• Exigir y negociar determinadas prestaciones económicas a niveles superiores a las contem-
pladas en la ley.
• Buscar de forma sistemática la mejora en el diálogo social con la entidad empleadora.
En este contexto, la negociación colectiva efectiva en nuestro sistema jurídico laboral vigente
encuentra apoyo en el principio de representatividad y el concepto de legitimación, ya que a
través de estas figuras se busca respaldar los intereses de las personas trabajadoras de forma
real. Esto se logra mediante la aplicación de medidas que impliquen la participación de las per-
sonas trabajadoras en la negociación colectiva. Esto significa que no solo contempla aquellos
acuerdos que se dan entre el representante del sindicato y la entidad empleadora, sino también
que resultan de la intervención y diálogo entre las personas trabajadoras y su propia directiva
sindical, mediante los canales correspondientes.
En la ley vigente, tenemos contemplada la consulta a la que nos hemos referido en apartados
previos. Bajo su aplicación, se busca que los acuerdos realizados entre la entidad empleadora y
el sindicato sean claramente respaldados por la mayoría de las personas trabajadoras.

Este tipo de instrumentos fomenta la amplia participación de las personas trabajadoras en la vida
sindical, asegurando que sus verdaderas necesidades sean consideradas en las negociaciones entre
sindicatos y personas empleadoras. Esto se hace bajo la premisa de que, si los intereses de las per-
sonas trabajadoras no se reflejan en el acuerdo alcanzado entre las partes, existe la posibilidad de no
respaldar dicho convenio. Esta dinámica confirma la efectividad de la negociación colectiva cuando
se basa en la legitimación y representatividad, lo que fortalece la sindicalización.
IX. Conclusiones
Ante las prácticas de simulación que aquejaron al sistema jurídico laboral anterior, surge una
imperiosa necesidad: establecer esquemas que garanticen la representación legitima de las
personas trabajadoras y empleadoras.
La inclusión de la representatividad y la legitimación ha sido la base sobre la cual descansa el

nuevo sistema de justicia laboral, con el objetivo de garantizar una negociación colectiva efecti-
va. La representatividad, como principio constitucional, marca la pauta efectiva para el ejercicio
de los derechos colectivos de contratación y negociación colectiva, y se considera un elemento
determinante en el procedimiento de huelga.
La legitimación en el sistema de justicia laboral vigente va más allá de los contratos colectivos
celebrados con anterioridad, pues por su naturaleza, implica la aplicación constante y perma-
nente de este concepto. Su propósito es asegurar que los intereses de las personas trabajadoras
sean efectivamente reflejados en la negociación colectiva.
La figura de la consulta a las personas trabajadoras como sistema para la legitimación e, inclu-
so, la representatividad implica un aspecto innovador dentro del derecho colectivo del trabajo, a
nivel nacional e internacional, motivo por el cual su aplicación debe ser adecuada a las circuns-
tancias jurídicas reales. En ese sentido se considera viable el replanteamiento de su interpreta-
ción para armonizar el derecho colectivo del trabajo.
Gracias a la negociación colectiva efectiva, respaldada por la legitimación y representatividad

contenidos en este nuevo modelo de justicia laboral, es posible reivindicar el verdadero propósito
de la sindicalización, que consiste en alinear los intereses de las personas trabajadoras, logran-
do obtener un diálogo social efectivo entre estas y las personas empleadoras, y no solo a través
de la representación sindical.

X. Bibliografía
Libros
DE LA CUEVA, Mario, Derecho mexicano del trabajo, 12a. ed., tomo II, México, Editorial Porrúa, 1970.
DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del trabajo, 8a. ed., tomo II, México, Editorial Porrúa, 1990.
BOUZAS ORTÍZ, José Alfonso et al., Derecho colectivo y procesal del trabajo, 2a. ed., México, Iure
Editores, 2014.
Cámara de Diputados de los Estados Unidos Mexicanos (2023). Disponible en: http://www.di-
putados.gob.mx/ (fecha de última consulta: 12/09/23).
Diario Oficial de la Federación (2023). Disponible en: https://www.dof.gob.mx (fecha de última
consulta: 12/09/23).
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (1917), México, artículo 123. Disponible en:
https://www.scjn.gob.mx/sites/default/files/cpeum/documento/2017-03/CPEUM-123.
pdf (fecha de última consulta: 12/09/23).
Centro Federal de Conciliación. Disponible en: https://centrolaboral.gob.mx/ (fecha de última
consulta: 12/09/23).
Organización Internacional del Trabajo (1996). Disponible en: https://www.ilo.org/global/lang-
-es/index.htm (fecha de última consulta: 12/09/23).

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