t3 Legislacion Laboral

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU
“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra

Independencia, y de la conmemoración de las heroicas
batallas de Junín y Ayacucho”
CURSO:
Legislación laboral
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:
Tarea académica 3
DOCENTE:
Javier José Alvarado Carvajal
INTEGRANTES:
CRISTHIAN MARTIN VILLA GALLO U23322256
2024
Casos aplicativos:
1. Un empleador celebra un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento
de actividad con un trabajador por un año, percibiendo una remuneración de S/
2,000.00 mensuales, pero en el quinto mes resuelve el contrato de manera
arbitraria.
Responda:
¿Cuánto corresponde al trabajador por indemnización por despido arbitrario? Sustente su
respuesta:
Con respecto al caso, podemos indicar que el trabajador que es despedido de manera arbitraria,
tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual.
Por ende, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones como se
indica en el artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR. Adicionalmente para ser acreedor de
esta indemnización se debe de cumplir con un cierto requisito, primero haber superado los 3
meses de laboral, también haber trabajado una jornada mayor a 4 horas y por último saber cuál
fue el motivo del despido y que no se encuentra tipificado en la norma. Siendo este el caso de
un despido arbitrario en donde el vínculo laboral se rompe en el quinto mes del contrato el
colaborador está sujeto a un pago por indemnización el cual en el importe se debe considerar los
siguientes puntos.
• Última remuneración vigente
• Asignación familiar
• El promedio de las remuneraciones complementarias en los últimos 6 meses considerando
horas extras y sobre tasas por trabajar feriados o domingos.
Cálculo de la indemnización:
● Sueldo: S/. 2,000.00
● Tiempo logrado: 5 meses
● Plazo de contrato: 1 año - Calcular primero el tope máximo de indemnización Límite: 12
remuneraciones mensuales S/. 2,000 * 12 = S/. 24,000.00 soles
- Contabilizamos cuántos meses faltan para finalizar el contrato.
En este caso desde Mayo = 7 meses Indemnización: 1 sueldo y medio * cada mes no laborado
S/. 2,000 + 1,000 * (7) = S/. 21,000.00 soles Podemos concluir que los S /. 21,000.00 están
dentro del límite, esto quiere decir que si le corresponde ese monto como indemnización por
despido arbitrario. Cabe mencionar que un trabajador obtiene protección contra el despido
arbitrario recién cuando supera el periodo de prueba legal (3 meses).
2. Juan trabaja en un restaurante muy importante y su horario de trabajo es desde
las 12:00 pm hasta las 10:00 pm. No obstante, el trabajador constantemente llega
pasada la hora de ingreso y varias veces se ha escapado del trabajo antes de su
hora de salida, e inclusive se ha evidenciado que se ha estado llevando insumos de
la cocina del restaurante. Responda: Ante dicha situación, ¿qué podría hacer el
empleador? En el supuesto de querer despedirlo, ¿qué tipo de despido sería y cuál
sería la causal? Sustenten su respuesta.
Sustente su respuesta:
Con respecto al caso de Juan, ha incumplido la ley y los reglamentos de la empresa, por
lo tanto; se puede optar a realizar un despido justificado y disciplinario porque está
incumpliendo con las horas de ingreso y salida.
Pero una falta grave y no menos importante que la anterior es que se está evidenciando
un robo con los insumos de la empresa por parte de Juan, lo cual estaría afectando de
manera directa a la empresa con la disminución y el inventario.
Por lo que con justa razón se puede tomar como un despido y sin pago de
indemnización por la falta ante sus morales y delito patrimonial hacia el restaurante.
Ante el supuesto de despido de Juan, la causal es debido a sus faltas laborales con
respecto al no atribuir de forma disciplinada su horario o jornada laboral, las acciones
de llegar tarde luego del mediodía que precisamente es su inicio de trabajo u horario de
ingreso y no culminar el turno completo, ya que se va antes de 10pm sin justificación o
permiso alguno.
Por otro lado, debe existir pruebas contundentes por parte del empleador, por ejemplo,
en este caso es la imprudencia de llevar insumos de la cocina del Restaurante, dichas
evidencias que podría ser por parte de la cámara de seguridad del restaurante o
testimonio de compañeros de la cocina, es prueba suficiente para poder lograr el
desvinculó inmediato y razonable de Juan.
Donde en la Ley 24 el articulo de Productividad y Competitividad Laboral y así mismo

por sus Capacidades por la Ley 2 23 el artículo de Productividad y Competitividad
Laboral, así mismo la norma, el Decreto Legislativo 728 expone las causas relacionadas
a la conducta del trabajador, donde se presenta algunas de las faltas graves son:
El incumplimiento de las obligaciones del trabajo.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores.
El uso o entrega a terceros de información reservada
Los actos de violencia, graves, indisciplina, entre otros. La impuntualidad reiterada, si

ha sido acusada por el empleador siempre y cuando haya aplicado sanciones previas
como amonestaciones.
En conclusión, se puede optar por un despido justificado como se puede ver en el texto
Juan no esta cumpliendo con sus obligaciones del trabajo así mismo ha estado llegando
tarde se iba antes de su hora e incluso se ha llevado insumos de la cocina del restaurante
donde eso es una falta grave de indisciplina.
3. Melina ingresó a trabajar en una empresa de ventas bajo el cargo de vendedora

y firmó un contrato por un año. Tras 06 meses de haber ingresado, se entera que
está embarazada y le comunica dicha situación a su empleador. Después de unos
días, le dicen que pase por recursos humanos a fin de recibir su liquidación puesto
que han decidido rescindir su contrato por baja productividad, pese a ser una de
las mejores vendedoras. Responda: ¿Qué podría hacer Melina?, ¿dicho despido
sería legal o qué tipo de despido sería? Sustenten su respuesta. Sustente su
respuesta:
Las gestantes no podrán ser despedidas por su condición, ni por el nacimiento de sus
hijos ni por el período de lactancia, incluso hasta 90 días después del nacimiento.
En caso se vulneren los derechos de alguna trabajadora se puede presentar una denuncia
ante SUNAFIL. Para considerar un despido como nulo se debe demostrar que, de
manera anticipada al cese, la trabajadora notificó a la empresa sobre el embarazo con la
presentación de documentos pertinentes. Además, el empleador tiene prohibida la no
renovación de un contrato sujeto a modalidad por motivos vinculados al embarazo o
lactancia de la trabajadora.
¿Me Pueden Despedir Del Trabajo Si Estoy Embarazada?
Por otro lado hay una ley que protege a la madre trabajadora contra el despido
arbitrario, que según el Art. 29: es nulo el despido que tenga por motivo: el embarazo,
el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento. se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y
sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia
de causa justa para despedir. lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que
el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Ley Que
Protege a La Madre Trabajadora Contra El Despido Arbitrario Y Prolonga Su Periodo
de Descanso-LEY-N° 30367, 2023)
¿Dicho despido sería legal o qué tipo de despido sería?
Es un despido ilegal, ya que se estaría vulnerando el derecho a las madres trabajadoras

según la Ley No 30709 medidas para garantizar un clima laboral basado en el respeto y
la no discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida personal,
familiar y laboral. que prohíbe que la entidad empleadora despida o no renueve el
contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se
encuentren embarazadas o en período de lactancia. Asimismo, este despido se efectúa
debido a consecuencia de haber notificado a su empleador sobre su embarazo, este
despido es nulo y se podrá solicitar, en la vía judicial, la reposición en el cargo o una
indemnización. Con ello, podemos considerar también que el 1 de abril de 2021 se
emitió la Ley No 31152, mediante la cual se modificó el inciso e) del artículo 29 del
TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo No 003-97-TR (en adelante, LPCL), el cual establece
que también será nulo el despido de las trabajadoras en periodo de prueba o a tiempo
parcial, que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia. Al respecto, considero que este cambio normativo implica una protección
significativa para todas las trabajadoras gestantes, pues les asegura que, pese a
encontrarse en periodos o condiciones donde no cuentan con estabilidad laboral, como
lo es el periodo de prueba (art. 10° de la LPCL) o la jornada de trabajo menor a 4 horas
diarias (art. 22° de la LPCL), el empleador no podrá despedirlas basándose en su
condición de gestante.
BIBLIOGRAFÍA:
¿Me pueden despedir del trabajo si estoy embarazada?

www.gob.pe. https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/586635-me-pueden-
despedir-del-trabajo-si-estoy-embarazada
Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su
periodo de descanso-LEY-N° 30367. (2023). Elperuano.pe.
https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ley-que-protege-a-la-madre-trabajador a-
contra-el-despido-arb-ley-n-30367-1315977-1/
¿Me pueden despedir del trabajo si estoy embarazada?

https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/586635-me-pueden-despedir-del-trabaj
o-si-estoy-embarazada https://rubio.pe/publicacionescont/la-ley-n-31152-y-el-avance-
en-la-proteccion-laboralde-la-trabajadora-gestante/ Sunafil orienta a trabajadores en el
ejercicio de sus derechos. (2023). Diario oficial del Bicentenario El Peruano.
https://elperuano.pe/noticia/202888-despido-arbitrario-sunafil-orienta-a-
trabajadoresen-el-ejercicio-de-sus-derechos
Toyama Miyagusuku, J. (2009). El despido disciplinario en Perú. IUS ET VERITAS,

19(38). Recuperado de:
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12196

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