Protocolo de Prevención J Investigación y Sancion 23.07

ANEXO 1
PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
CONGREGACIÓN INSTITUTO HIJAS DE MARÍA AUXILIADORA
RUT. 70.083.600-2
SANTIAGO, JULIO 2024

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
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ÍNDICE
TITULO I. ANTECEDENTES GENERALES 3
1.- INTRODUCCION 3
2.- OBJETIVOS 3
3.- APLICACIÓN 3
TITULO II: CONCEPTOS Y NORMAS 4
4.- MARCO JURÍCO 4

5.- DEFINICIONES 4
6.- MARCO CONCEPTUAL 7
7.- PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROTOCOLO 8
8.- DERECHOS Y DEBERES DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS 11
TITULO III PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL, ACOSO SEUAL Y DE VIOLENCIA
EN EL TRABAJO
9.-FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO 13
10.- LA DENUNCIA 13
A.- PRESENTACIÓN LA DENUNCIA 13
I.- ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DENUNCIA 13
II.- FORMA DE PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA 13
III.- CONTENIDO DE LA DENUNCIA 14
IV.- DENUNCIAS FALSAS 14
V.- HECHOS CONSTITUVOS DE DELITOS 15
B.- RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA 15

I.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD RECEPTORA 15
II.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD QUE ORDENA INSTRUIR LA INVESTIGACIÓN 15
III.- MEDIDAS DE RESGUARDO 16
C.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN INTERNA DE CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA

EN EL TRABAJO
I.- DESIGNACIÓN DE INVESTIGADOR/A 17
II.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION 18
III- CONTENIDO DEL INFORME 19
11.- SANCIONES A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 19

12.- MEDIDAS CORRECTIVAS 20
13.- DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Y RESPETO 20
14.- PROHIBICIÓN DE REPRESALIA 21
15.- ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PROCEDIMIENTO 21
TÍTULO IV. DIRECTRICES PARA LA INVESTIGACIÓN DE CONDUCTAS REALIZADAS POR TERCEROS AJENOS A LA
RELACIÓN LABORAL Y EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.
16.- VIOLENCIA EN EL TRABAJO 21

17.- RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN 23
18- PERSONAL CONTRATADO A HONORARIOS 23
19.- CANALES DE DENUNCIA 23
TÍTULO V VIGENCIA 24
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I. ANTECEDENTES GENERALES
1. INTRODUCCIÓN
Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la Congregación Instituto Hijas de María Auxiliadora – en

adelante la Congregación- ha elaborado el presente protocolo con las acciones dirigidas a investigar y
sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la
República de Chile, que en su artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica
de las personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones laborales
deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con
perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a
promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las
conductas de acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación
laboral.
2. OBJETIVO
El presente protocolo tiene por objetivo establecer los principios, normas, responsabilidades y procedimientos
de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral, y violencia en el trabajo.
De esta forma, se busca a través del protocolo, fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia,
donde se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se sancionen las
situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Para ello, la Congregación asume el compromiso de adoptar todas las medidas que estén a su alcance para
erradicar conductas contrarias a la dignidad de las personas en el ambiente de trabajo y dar cumplimiento a
la normativa.
Además, tanto el empleador como los/las trabajadores/as se comprometen a dar cumplimiento al

procedimiento y a colaborar con el esclarecimiento de los hechos denunciados, protegiendo y resguardando
a los intervinientes en el procedimiento, como asegurando el debido proceso en la investigación.
3. APLICACIÓN
El presente protocolo será aplicable a todas las personas que se desempeñen en la Congregación y sus
establecimientos, incluyendo personal contratado de forma indefinida, a plazo fijo, reemplazo y honorarios,
como también a toda persona que se vincule laboralmente con la Congregación, ya sean colaboradores/as
externos, contratados bajo art. 22, estudiantes en práctica, entre otros.
De esta forma el Protocolo se aplicará a todos los/las trabajadores/as, incluidas jefaturas y gerentes o
directores de la Congregación y sus establecimientos, con independencia de su relación contractual,
contratistas, subcontratistas y de los proveedores. Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas,
usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias.
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TÍTULO II. CONCEPTOS Y NORMAS
4. MARCO JURÍDICO
a.- Constitución Política de la República de Chile, artículo 19° N° 1° que establece el "derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de las personas".
b.- Ley 21.643, Que Modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales en Materia de Prevención,
Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo.
c.- DFL N° 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y sus modificaciones posteriores, que Fija el
Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código del Trabajo.
d.- La circular N° 3813, de 7/6/24 de la Superintendencia de Seguridad Social referente a la asistencia técnica
para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y otros aspectos contenidos en la ley
N°21.643 (Ley KARIN).
c.- El Dictamen N° 362/19, de 7/06/24, de la Dirección del Trabajo que fija sentido y alcance de las
modificaciones introducidas por la Ley Karin (21.643)
d.- Decreto N° 21, de 28 de mayo de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que Aprueba el
Reglamento que Establece las Directrices a las cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación
del Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo.
5. DEFINICIONES
a.- Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conductas
verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos,
caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas.
La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe. Por ejemplo,
considerando el contexto y caso concreto en el que se presente podemos encontrar:
• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a

través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias

negativas ante la negación.
• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante
amenazas, manipulación u otros medios.
• Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra
alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe
b.- Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste
una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
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maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).
El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o mental, por
cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental:
considerando el contexto y caso concreto en el que se presente, podemos encontrar:
• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes de apoyo
social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por
iniciativa de los compañeros de trabajo.
• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona
• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional

o valor de una persona.
• Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada
tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o
mensajes de texto
• Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género,
etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o
humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
En relación con la materia la Dirección del Trabajo mediante el dictamen N° 362/19 de 7/6/24, ha indicado:
que para que una conducta se considere como constitutiva de acoso laboral deben encontrarse los siguientes
elementos:
i.- Que consista en una agresión física o ser de aquellas que afectan moralmente a la persona trabajadora
ii.- Haberse producido una vez o en forma reiterada
iii.- Ser realizada por cualquier medio
iv.- Debe ocasionar menoscabo, maltrato o humillación, es decir cualquier acto que cause descrédito en la
honra o fama de la persona afectada, o el acto implique tratar mal de palabra o obra o que los hiera en su
amor propio o en su dignidad o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de
empleo de dichos afectados.
Asimismo, el dictamen, también señala que deben considerarse dentro del acoso laboral aquellas conductas
cuyo sentido o resultado es la generación de un ambiente laboral hostil y ofensivo, a través del desprecio
hacia una o más personas en razón de su género. (acoso sexista).
Tratándose del acoso sexual y laboral, se considerarán manifestaciones de estas conductas:
i.-Acoso horizontal: Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar
jerarquía dentro del establecimiento y/o Congregación.
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ii.- Acoso vertical descendente: Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo
jerárquicamente superior en el establecimiento y/o Congregación, la que puede estar determinada por su
posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras
características.
iii.- Acoso vertical ascendente: Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a
una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en el establecimiento y/o Congregación, la que
puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de
impartir instrucciones, entre otras características.
iv.- Acoso mixto o complejo: Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera
horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no
toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella
circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
c.- Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son aquellas conductas que
afecten a los/as trabajadores/as, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores,
usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).
Algunos ejemplos que podemos encontrar en la materia son:
• Gritos o amenazas
• Uso de garabatos o palabras ofensivas
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
• Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales
utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
• Robo o asaltos en el lugar de trabajo
d.- Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que
algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.
El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de
género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en determinados contextos
podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.
Como ejemplos de sexismo hostil, encontramos los siguientes:
• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a erradicarse de
los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia
silenciosa o tolerada. Ejemplos de esta conducta, considerando el contexto y el caso concreto que se presente,
son:
• Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo denominado en
la literatura sociológica como “mansplaining”.
• Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado
en literatura sociológica como “manterrupting”.
• Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo
benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias
decisiones, lo denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”.
e.- Comportamientos incívicos: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de
una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo
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surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede
perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo.
Al abordar los comportamientos incívicos de manera proactiva, se puede mitigar su propagación y evitar que
evolucione hacia transgresiones más graves.
Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las relaciones laborales se debe actuar
cumpliendo los siguientes estándares:
• Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.
• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el
entorno laboral.
• El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso
de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.
• Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra
persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial
de acoso laboral o sexual.
Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y violencia, y
tampoco son comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo considerar siempre
el contexto y cada caso en particular, es posible advertir:
• Conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo,
incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral
• La conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa o las medidas
disciplinarias impuestas.
• Asignar y programar cargas de trabajo
• Cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto
• Informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias
• Informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado
• Aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
• Cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista respeto
de los derechos fundamentales del/la trabajador/a y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismo
de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.
6.- MARCO CONCEPTUAL:
a.- Trabajador/a: Comprende todo personal que se vincula con la Congregación mediante una relación laboral,
incluidas jefaturas y gerentes o directores de la Congregación. Además, comprende a aquellos contratados
bajo la modalidad de honorarios, a los estudiantes que estén realizando sus prácticas en alguno de los
establecimientos de la Congregación y personas subcontratada.
b.- Denunciante: Trabajador/a que informa la ocurrencia de una conducta constitutiva de acoso sexual, laboral
o violencia en el trabajo.
c.- Denunciado/a: Trabajador/a cuya supuesta conducta es de maltrato laboral, acoso laboral y/o acoso sexual.
d.- Víctima: Trabajador/a que sufre las supuestas conductas de acoso laboral, sexual o de violencia en el
trabajo.
e.- Investigador/a: Trabajador/a designado/a por la Congregación para llevar a cabo la investigación frente a
denuncias de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
También se considerará investigador/a al tercero especializado, contratado por la Congregación, para llevar a
cabo la investigación frente a denuncias de acoso sexual y laboral, o para otorgar asistencia técnica
especializada al investigador interno designado por la Congregación.
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f.- Tercero especializado: Persona externa a la Congregación que posee conocimientos técnicos en materia
de investigación por acoso sexual y/o laboral, derechos fundamentales o en materia de género y que es
contratado por la Congregación para llevar a cabo la investigación ante denuncias de acoso sexual y/o laboral
o para otorgar asistencia técnica especializada al/la investigador/a interno/a designado/a por la
Congregación.
g.- Participantes en el procedimiento: Son aquellas personas o sus representantes, o instituciones que
intervienen en el procedimiento, ya sea en calidad de denunciante, denunciado, testigo, empleador o persona
investigadora.
h.- Denuncia: Es el acto formal donde se da a conocer la situación irregular que está experimentando un/a
trabajador/a y que puede corresponder a una situación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
i.- Denuncia inconsistente: es aquella denuncia incoherente o incompleta, que carece de los elementos
suficientes para su adecuada comprensión.
j.- Denuncia infundada o falsa: es aquella en que un/a trabajador/a imputa falsamente y de mala fe una
conducta constitutiva de acoso sexual o laboral a otro/a trabajador/a de la Congregación. Tal
actuación constituye un incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones que afectan a los/las
trabajadores/as y que puede dar lugar al término de la relación laboral.
k.- Medidas de resguardo: Son aquellas acciones de carácter cautelar que se implementan por la
Congregación una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar la ocurrencia de un daño a
la integridad física y/o psíquica, así como la revictimización del/la trabajador/a, atendiendo a la gravedad de
los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo.
l.- Medidas correctivas: Son aquellas medidas que se implementan por la Congregación para evitar la
repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente protocolo, sean
o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse en los
casos que corresponda.
7. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROTOCOLO
a.- Confidencialidad; El proceso de denuncia, investigación y sanción de actos constitutivos de acoso sexual,
laboral y violencia en el trabajo, incorpora como base fundamental el deber de prudencia y discreción,
especialmente en quienes asumen la responsabilidad de llevar adelante el procedimiento, en sus distintas
etapas, tanto en la relación con los involucrados como en su actuar en general, respecto a la información de
que tome conocimiento, de manera que los/as trabajadores/as tengan y perciban que se les otorga garantía
de privacidad y reserva en el tratamiento e investigación de su denuncia.
Implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan
o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, la
Congregación mantendrá reserva de toda la información y datos privados de los/las trabajadores/as a que
tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en virtud del artículo 154 del Código del Trabajo.
Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el
ejercicio de sus funciones.
b.- Imparcialidad; Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por juicios objetivos y fundados,
sin sesgo ni conductas estigmatizadoras para ninguna de las partes involucradas, evitando todo tipo de
discriminación, tales como de género, tendencias sexuales, religión, origen étnico, discapacidad u otras de
similar naturaleza.
Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación del procedimiento como en sus
conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que
comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
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c.- No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las personas

participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en
motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Deberán considerarse especialmente, las situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que
puedan encontrarse las personas trabajadoras.
d.- No revictimización o no victimización secundaria: Las personas receptoras de denuncias y aquellas que
intervengan en las investigaciones internas dispuestas por la Congregación deberán evitar que, en el desarrollo
del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración sufrida
como consecuencia de la conducta denunciada, considerando especialmente los potenciales impactos
emocionales y psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona como consecuencia de su
participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.
e.- Celeridad: La naturaleza de este protocolo obliga a que la investigación se lleve a cabo con la mayor
diligencia, evitando la burocratización de los procesos, en consideración a que la lentitud en el accionar
disminuye la apreciación de la culpabilidad, pudiendo menoscabar los fines correctivos y reparadores que se
persiguen. La celeridad con que se lleve a cabo el procedimiento debe ser acorde a los plazos estipulados, sin
consideración de quien realice la denuncia y dando estricto cumplimiento al principio de igualdad de género.
En este orden de las cosas el procedimiento deberá desarrollarse y concluir dentro de los plazos expresamente
establecidos.
El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona que investiga en todos sus
trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que
pudiera afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las
personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos.
f.- Perspectiva de género: implica analizar y abordar incidentes desde un enfoque que reconozca las posibles
dimensiones de género involucradas. Este protocolo busca identificar y enfrentar desigualdades, estereotipos,
discriminación y violencia de género en las denuncias. El protocolo debe proporcionar pautas para crear un
espacio seguro y confidencial, asegurando respuestas sensibles y equitativas que consideren distintas
experiencias y desafíos basados en el género de las personas involucradas.
Deberán considerarse durante el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen
afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo
de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de
oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo y ocupación.
g.- Igualdad de género y equidad de género: Consiste en la igualdad de derechos, responsabilidades y

oportunidades de las mujeres y los hombres, que se garantiza a través de mecanismos equitativos que
consideren un trato equivalente en cuanto a derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
h.- Razonabilidad: El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia que
garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y no arbitrarias,
permitiendo ser comprendidas por todos los participantes.
i.- Debido Proceso: El proceso investigativo requiere la existencia de instancias de defensa, que otorguen el
derecho a ser oído y a ofrecer y rendir pruebas, y al cumplimiento de requisitos respecto de la fundamentación
de la decisión adoptada, asegurando el derecho a una decisión fundada y que esta pueda ser objeto de revisión
o apelación.
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El procedimiento de investigación debe garantizar a los/las trabajadores/as que su desarrollo será con respeto
a los derechos fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informados de manera clara
y oportuna sobre materias o hechos que les puedan afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar
antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar
el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el resguardo de los principios
regulados en el presente reglamento.
j.- Idoneidad: Los actores que participen en la investigación de las denuncias relativas a acoso sexual y laboral
como de violencia en el trabajo, deben contar con las habilidades y capacidades propias que correspondan y
que le permitan realizar un trabajo de calidad, que asegure una investigación razonable.
k.- Colaboración: Es deber de cada persona que se desempeñe en la Congregación, cualquiera sea su jerarquía,
calidad jurídica y/o tipo de contratación, colaborar con la investigación, cuando se manejen antecedentes e
información fidedigna, que aporten al proceso investigativo.
Durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del
procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados,
cuando corresponda.
l.- Legalidad: Los hechos que justifican la instrucción de un procedimiento investigativo se encuentran
contenidos en el Código del Trabajo, en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y en el presente
protocolo que forma parte del referido Reglamento. En estos, se establecen las etapas del procedimiento, las
facultades de los intervinientes y las sanciones aplicables para cada caso, debiendo los partícipes sujetarse a
dichas normas.
m.- Proporcionalidad de la sanción: Toda sanción que se aplique debe establecerse en relación al mérito del
proceso y a la gravedad de la infracción cometida. Al aplicar alguna sanción se deberá considerar, respecto del
denunciado o denunciada, la gravedad de la conducta, así como la concurrencia de circunstancias atenuantes
y agravantes.
n.- Presunción de inocencia: No puede aplicarse sanciones sin que haya culminado completamente la
investigación y que en ésta se haya acreditado la efectividad de los hechos denunciados.
o.- Protección de la víctima: La Congregación como los intervinientes en las denuncias de acoso sexual, laboral
y violencia en el trabajo deberán adoptar todas las medidas necesarias que correspondan para efectos de
otorgar el debido resguardo de la víctima, desde que se toma conocimiento de la respectiva denuncia.
p.- Responsabilidad: Cada persona que realice una denuncia, debe tener presente todos los aspectos que ésta
involucra. Por consiguiente, debe ser realizada con total seriedad, conociendo que frente a una denuncia
basada en argumentos, evidencia u otros que sean comprobadamente falsos o infundados, será considerada
una infracción grave a las obligaciones y prohibiciones a que se está sujeto como trabajador de la Congregación
y podrá ser objeto de sanciones conforme a la gravedad de la conducta.
q.- Prevención: El protocolo debe permitir a todas las personas a quienes resulte aplicable de la Congregación,
la identificación y sensibilización de conductas que constituyan acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,
además de entregar orientaciones y especificaciones técnicas propias de un proceso de denuncia e
investigación y detectar y mitigar factores de riesgo en el ambiente laboral, con el fin de prevenir y resguardar
un ambiente libre de hostigamiento, violencia y discriminación arbitraria, sea por razones de sexo, género u
orientación sexual o de cualquier naturaleza. Asimismo, tiende a modular el comportamiento en función de lo
permitido y censurar la aparición de manifestaciones de atentados a la dignidad.
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8.- DERECHOS Y DEBERES DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES
a.- Derechos generales de los/las trabajadores/as:
1.- A trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia
2.- A denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.
3.- A conocer el protocolo de investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la
Congregación.
4.- A recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.

5.- A que se adopten e implementen por la Congregación medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar
las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
6.- A que la Congregación garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el Decreto N° 21, de
2024, del Ministerio del Trabajo.
7.- A que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo
necesarias en el procedimiento de investigación.
8.- A que conforme al mérito del informe de investigación, la Congregación disponga y aplique las medidas y
sanciones que correspondan.
b.- Obligaciones generales de los/las trabajadores/as:

1.- Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia
2.- Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido, dado cumplimiento al
procedimiento que se impone el presente Protocolo.
3.- Colaborar en la correcta sustanciación del procedimiento de investigación, cumpliendo con el deber de
reserva respecto de las actuaciones en las participe o tome conocimiento.
4.- Mantener confidencialidad de la información de que tome conocimiento en virtud de la denuncia e
investigación.
5.- Cumplir con las medidas de resguardo adoptadas por la Congregación.
6.- Cumplir con las exigencias legales y reglamentarias para presentar la denuncia de acoso sexual, laboral y
de violencia en el trabajo.
7.- Actuar con responsabilidad en la presentación de denuncias, debiendo realizarlas con total seriedad.
8.- A todo trabajador/a le está prohibido efectuar denuncias basada en argumentos, evidencia u otros que
sean comprobadamente falsos o infundados.
9.- Cumplir cualquier otra obligación establecida en los procedimientos internos dispuestos por la
Congregación, que se encuentre conforme al Decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y a la
normativa vigente.
c.- Obligaciones generales del empleador:

1.- Elaborar y poner a disposición de los/las trabajadores/as el procedimiento de investigación de acoso sexual,
laboral y de violencia en el lugar de trabajo, teniendo como contenido mínimo el establecido en la ley.
2.- Informar semestralmente a los/las trabajadores/as los canales digitales u otros, que la Congregación
mantiene para la recepción de las denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y
sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo. Se deben identificar los canales de
comunicación de la Dirección del Trabajo, del organismo administrador de la ley N° 16.744 y de la
Superintendencia de Seguridad Social para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para
acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
3.- Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de
violencia en el trabajo, disponiendo las medidas necesarias para cumplir con dicho objetivo y dar
cumplimiento al Decreto N° 21, de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
4.- Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la denuncia ante la Congregación
o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última cuando el/la denunciante manifieste esa voluntad.
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_____________________________________________________________________________
5.- Informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o derivarla a la Dirección del
Trabajo.
6.- Informar a la persona denunciante cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los
canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo
proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código
Procesal Penal.
7.- Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo que se dispongan, según
corresponda, protegiendo de forma eficaz la vida y salud de las personas trabajadoras en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
8.- Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica temprana que disponga el
Organismo Administrador de la ley N° 16.744, conforme a las instrucciones que dicte la Superintendencia de
Seguridad Social, garantizando el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente a las
contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
9.- Abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora.
10.- Dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del procedimiento de investigación
puedan colaborar con el mismo.
11.- Informar a los representantes legales de contratistas, servicios transitorios y proveedores, en los casos
que corresponda, que tuvo conocimiento de hechos y/o denuncias en los cuales se encuentran involucradas
una o más personas trabajadoras de sus empresas, sin perjuicio de las facilidades y coordinaciones para el
desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo, correctivas y sanciones que debe aplicar como
consecuencia del procedimiento.
12.- Informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de los procedimientos de
investigación realizados por la Congregación.
13.- dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones sindicales, en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 220 N° 8 del Código del Trabajo.
14.- Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
15.- Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra
represalias.
16.- Cumplir con el Protocolo de Investigación y Sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
17.- Garantizar procedimientos de investigación y sanción en que primen los principios de confidencialidad,
imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
18.- Denunciar ante el Ministerio Público, en el plazo de 48 horas si los hechos denunciados son constitutivos
de delitos.
d.- Obligaciones generales de la persona a cargo de la investigación:

1.- Desarrollar las gestiones de investigación, respetando las directrices del decreto N° 21, de 2024 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social como las del presente protocolo, teniendo una actitud imparcial,
objetiva, diligente y con perspectiva de género.
2.- Desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos.
3.- Citar a declarar a todas las personas involucradas sobre los hechos investigados, considerando las
formalidades necesarias para garantizar su registro en forma escrita, asegurando un trato digno e imparcial.
4.- Dar pleno cumplimiento al debido proceso en la tramitación de la investigación.
5.- Guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso por la investigación, salvo que sea
requerido por los Tribunales de Justicia.
6.- Cualquier otra que imponga la normativa aplicable a los procedimientos de investigación del acoso sexual,
laboral y de violencia en el trabajo.
e.- Derechos generales de los dirigentes sindicales:

1.- Velar que el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo que la
Congregación elabore y ponga a disposición de los/las trabajadores/as, se ajuste a las directrices del Decreto
N° 21, de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
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2.- Representar a la persona afectada que sea parte de su organización, a requerimiento de ella, velando por
el cumplimiento de las directrices del decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
como del presente protocolo.
3.- Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de acoso sexual,
laboral o de violencia en el trabajo.
4.- Cualquier otra que establezca la normativa vigente.
TITULO III. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL ACOSO SEXUAL Y DE
VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
9.- FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO.
El procedimiento por maltrato laboral, acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, tiene por objeto
establecer una pauta de acción rápida y eficiente para esclarecer las denuncias presentadas por acoso sexual,
laboral o violencia en el trabajo, para iniciar la intervención de la Congregación a fin de resguardar la
integridad de la persona afectada, determinar las posibles responsabilidades de las personas que puedan
resultar implicadas y la aplicación de las medidas correctivas o sanciones que correspondan.
10.- LA DENUNCIA.
A.- PRESENTACION DE LA DENUNCIA
I. ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DENUNCIA: La denuncia podrá efectuarse ante:
a) El/la director/a del establecimiento educacional, de la obra o de la casa de acogida, en caso que la
persona denunciada sea otro/a trabajador/a del establecimiento distinto del/la Director/a.
b) El o la Representante Legal del establecimiento educacional, de la obra o de la casa de acogida,
cuando la persona denunciada sea el/la director/a del respectivo Establecimiento, obra o casa, o el director
pedagógico del respectivo establecimiento.
c) La Superiora provincial en caso de que los denunciados sean el/la representante legal de los
establecimientos educacionales, obra o casa de acogida.
d) El denunciante lo prefiere podrá presentar su denuncia ante la Inspección de Trabajo respectiva.
II. FORMA DE PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA: La denuncia podrá presentarse:
a) De forma escrita: Podrá presentarse de manera escrita en soporte papel o por vía electrónica. Si la
denuncia se realiza en soporte papel deberá presentarse directamente ante la jefatura correspondiente de
acuerdo al punto anterior, quien recibirá la denuncia con sus antecedentes de respaldo, en caso que los
hubiere, y dará comprobante de su recepción al/la denunciante, con indicación del día y la autoridad que
recibe la misma.
Si la denuncia se presenta por vía electrónica, deberá realizarse al correo electrónico de la autoridad que
corresponda conforme al número anterior, acompañando todos los antecedentes que el/la denunciante
estime pertinentes.
Toda denuncia escrita que se presente, sea en formato papel o de manera electrónica, deberá presentarse
debidamente firmada. Si no se cumple con este requisito, no podrá dársele tramitación por carecer de uno
de los requisitos que exige la ley.
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_____________________________________________________________________________
b) De forma verbal: La denuncia también podrá presentarse de manera verbal ante la persona o
autoridad señalada para recibir las denuncias conforme al numeral anterior, para lo cual dicha autoridad
deberá levantar un acta de la denuncia, incorporando todos los hechos relatados por el denunciante
conforme al modelo que se incorpora en el anexo 1 del presente protocolo.
El acta levantada deberá ser debidamente firmada por el denunciante a quien se le entregará copia de la
misma, timbrada, fechada y con indicación de la hora de recepción y de la autoridad que la recibe.
Si el acta levantada no es firmada por el denunciante, no podrá dársele curso por faltar uno de los requisitos
establecidos por la ley.
c) En casilla electrónica única: la Congregación con el objeto de facilitar a los/las trabajadores/as su

derecho a presentar una denuncia ante hechos constitutivos de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo, ha dispuesto la casilla de correo electrónico [email protected] para recibir las denuncias
que se formulen por dicha vía, las que serán derivadas a la autoridad que corresponda conforme a lo indicado
en le presente protocolo, para que ordene, según corresponda, la instrucción de la investigación y adopte las
medidas de resguardo que sean procedentes, dentro de los plazos establecidos por la ley.
Para formalizar y hacer más expedita la presentación de la denuncia la Congregación pondrá a disposición de
los/las trabajadores/as en la intranet de la Institución, de un FORMULARIO DE DENUNCIA que contendrá las
exigencias formales mínimas establecidas por la ley.
III. CONTENIDO DE LA DENUNCIA: La denuncia deberá contener la siguiente información:
a) Fecha y lugar en que se realiza.

b) Identificación de la persona afectada, con nombre completo y número de cédula nacional de
identidad y correo electrónico personal del denunciante.
Sin perjuicio del deber de resguardo de la confidencialidad, que es propio del presente protocolo, la
identificación del denunciante frente a la institución será un requisito indispensable para la procedencia de
la denuncia, toda vez que será responsabilidad de este último otorgar los antecedentes mínimos señalados
en el presente numeral.
c) Deberá indicar el vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas
denunciadas. En caso de que la persona denunciada sea externa a la Congregación, deberá indicar la relación
que los vincula.
d) Identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos, cuando sea posible.
e) La relación de los hechos que se denuncian. Se deberá hacer una narración circunstanciada de los
hechos, fecha y lugar en que ocurrieron.
f) Acompañar o mencionar los antecedentes probatorios y documentos que le sirvan de fundamento,
cuando ello sea posible.
g) Indicar del correo electrónico personal para efectos de realizar las notificaciones que correspondan,
conforme a lo indicado en el artículo 4° del Decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
h) Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar a la
Congregación y su RUT o, en su defecto, identificar al representante conforme a lo dispuesto en el artículo
4º del Código del Trabajo
IV.- DENUNCIAS FALSAS, INFUNDADAS O MALINTENCIONADAS.
En la eventualidad de constatarse que una denuncia sea manifiestamente infundada, maliciosamente falsa o
realizada con la sola intención de perjudicar al denunciado o denunciada, serán aplicables las disposiciones
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contempladas en los procedimientos investigativos establecido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene

y Seguridad de la Congregación, a fin de determinar las eventuales responsabilidades de las personas que
resulten involucradas y aplicar las medidas disciplinarias que correspondan.
Para estos efectos, de comprobarse que la denuncia es infundada o maliciosamente falsa o realizada con la
sola intención de perjudicar al/la denunciado/a, dicha conducta constituirá una infracción grave a las
obligaciones y prohibiciones a que se encuentran sujetos los trabajadores de la Congregación, pudiendo ser
sancionada incluso con el término de la relación laboral.
V.-HECHOS CONSTITUTIVOS DE DELITOS
Cuando la denuncia contenga hechos que pueden ser constitutivos de delitos penales, la autoridad que reciba
la denuncia conforme al numeral I de este apartado, dentro del plazo de 48 horas, contados desde que tomó
conocimiento de los hechos, deberá efectuar la denuncia correspondiente ante el Ministerio Público,
Carabineros de Chile o la Policía de Investigaciones.
Además, la misma autoridad, deberá comunicar e informar al denunciante y al/la afectado/a que podrá
efectuar denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, Policía de Investigaciones, por los hechos
que revistan caracteres de delito.
B. RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA.
I.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD RECEPTORA
a.- Presentada la denuncia, sea materialmente en soporte papel, por medio electrónico o verbalmente, El
receptor o receptora de la denuncia deberá dar especial protección a la persona afectada, otorgándole un
trato digno e imparcial y deberá informar claramente sobre el procedimiento de investigación que se iniciará.
Si la denuncia fue presentada en la casilla de correo [email protected] que se ha dispuesto para su
recepción, la autoridad que deba ordenar la instrucción de la investigación cuando procediere, informará al
denunciante de manera clara y precisa sobre el procedimiento de investigación.
b.- La referida autoridad deberá actuar con la sensibilización en igualdad de género, no emitirá juicios ni su
valoración personal sobre la denuncia, brindará respeto máximo al o a la denunciante y guardará absoluta
confidencialidad respecto del asunto. Deberá registrar la recepción de la denuncia y entregar el comprobante
de registro al o a la denunciante a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de respuesta.
c.- Recibida la denuncia por el/la directora/a del Establecimiento, obra o casa de acogida o por la
representante legal del referido Establecimiento, obra o casa, conforme a lo indicado en las letras a) y b) del
apartado I de la letra A del numeral anterior, derivarán inmediatamente los antecedentes de la denuncia a
la Superiora Provincial a fin de que adopte las medidas de resguardo e instruya mediante resolución la
correspondiente investigación. En caso de que la denuncia sea recepcionada por la Superiora Provincial
conforme a la letra c) del referido apartado, ésta derivará los antecedentes de la denuncia a la Representante
Legal de la Congregación, para que ésta adopte las medidas de resguardo y dicte la resolución que ordena la
realización de la investigación.
II.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD QUE ORDENA INSTRUIR LA INVESTIGACIÓN.
a.- La autoridad facultada para ordenar la instrucción de una investigación por denuncias de acoso sexual,
laboral o violencia en el trabajo será la Superiora Provincial para los casos señalados en las letras a) y b) del
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apartado I de la letra A del numeral anterior.
b.- En los casos que se presenten denuncias por acoso sexual y laboral en contra de el/la representante legal
de los establecimientos educacionales, obra o casa de acogida, conforme a la letra c) del referido apartado,
la autoridad facultada para la instrucción de la investigación interna será la Representante Legal de la
Congregación. La competencia de esta autoridad alcanzará a todos los denunciados, en la medida que entre
ellos se encuentren el/la representante legal de los establecimientos educacionales, obra o casa de acogida.
c.- Recibida la denuncia por las antedichas autoridades de la Congregación, éstas deberán informar al/la
denunciante que la Congregación podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo
junto con sus antecedentes, dentro del plazo de 3 días contados desde la recepción de la denuncia.
d.- Del mismo modo, si se opta por derivar la investigación a la Dirección del Trabajo correspondiente, la
Superiora Provincial o la Representante Legal, según sea el caso, deberá remitir la denuncia y sus
antecedentes en un plazo de 3 días contados desde la recepción de la denuncia.
e.- Recibida la denuncia por la autoridad que deba instruir la correspondiente investigación, ésta adoptará
inmediatamente las medidas de resguardo que resulten procedentes, en atención a la gravedad de los hechos
imputados, la seguridad del denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Las
antedichas medidas deberán ser dictas en la misma resolución exenta que ordena la instrucción de la
investigación interna o mediante resolución fundada que conste por escrito.
d.- En caso de determinarse la realización de una investigación interna, deberá informarse a la Dirección del
Trabajo del inicio de dicha investigación y las medidas de resguardo que se hubieren adoptado.
e.- Recibida la denuncia por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, por la autoridad facultada para
instruir la investigación, ésta sólo podrá desestimarla sin ordenar la instrucción de una investigación por
resolución fundada, que deberá notificar dentro del plazo de 5 días hábiles al/la denunciante, quien podrá
recurrir a la Dirección del Trabajo dentro del plazo de 10 días hábiles si no está de acuerdo con la
desestimación de la denuncia como de los fundamentos de la misma.
III.- MEDIDAS DE RESGUARDO.
a.- Una vez recibida la denuncia, la Congregación a través de la autoridad facultada para recibir la denuncia,
deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los
hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones
de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del Trabajo.
b.- Las medidas de resguardo que podrán adoptarse, consistirán en: la separación de los espacios físicos de
los/las involucrados/as; la redistribución del tiempo de jornada; la redestinación de una de las partes a otro
establecimiento de la misma naturaleza y de la misma localidad que tenga la Congregación; el cambio de
dependencia jerárquica del/la denunciante, afectado/a y/o testigo; trabajo a distancia o teletrabajo y;
proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone
el organismo administrador respectivo de la ley Nº 16.744 y de acuerdo a las normas emitidas por la
Superintendencia de Seguridad Social. Asimismo, de acuerdo a la ponderación que se hagan de los hechos,
podrá decretarse la medida de resguardo respecto de la persona denunciante y/o presunta persona afectada,
disponiendo que éstas últimas, en caso de ser procedente, no sean sujetas a evaluación por la persona
denunciada si fuese su jefatura directa, en cuyo caso el/la evaluador/a será el/la jefe/a superior de ésta, por
al menos el periodo que dure la investigación.
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_____________________________________________________________________________
Asimismo, atendida la naturaleza de los servicios que se prestan en los establecimientos dependientes de la
Congregación, atendida la gravedad de los hechos, se podrá establecer como medidas de resguardo,
especialmente en las denuncias por violencia en el trabajo la prohibición del ingreso del agresor a las
dependencias del establecimiento, obra o casa de acogida, suspensión de la calidad de apoderado mientras
dure la investigación, actividades remotas si el agresor es un alumno de los establecimientos educacionales,
modificación de los canales de comunicación entre los involucrados, etc.
c.- Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna la Congregación podrá
adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades de
cada caso.
d.- La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su
modificación a la Congregación con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los participantes
en el procedimiento.
C.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION INTERNA DE CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE

I.- DESIGNACIÓN DE INVESTIGADOR/A
a.- La autoridad facultada para instruir el respectivo procedimiento disciplinario según sea el caso, en la misma
resolución exenta que ordena instruir el procedimiento disciplinario, designará un/una investigador/a, con la
finalidad de investigar los hechos denunciados, establecer eventuales responsabilidades y proponer la
sanción correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas.
b.- El/la investigador(a) designado/a deberá preferentemente contar con formación en materias de acoso,
género o derechos fundamentales, tener los conocimientos y calificación adecuada, a fin de indagar de la
manera más adecuada posible.
c.- La Congregación para efectos de llevar a cabo la investigación interna, podrá designar como investigador
a un tercero externo especializado, que posea conocimientos técnicos en materia de investigación por acoso
sexual y/o laboral, derechos fundamentales o en materia de género.
Este tercero externo especializado, también puede ser contratado por la Congregación para otorgar
asistencia técnica especializada al investigador interno designado por la Congregación.
d.- La resolución exenta que designa investigador/a, debe ser notificada al/la trabajador/a designado/a o al
tercero externo especializado contratado, inmediatamente a su expedición, acompañándose todos los
antecedentes de la denuncia.
e.- La designación del investigador deberá ser informada por escrito al/la denunciante.
f.- La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración en la investigación, podrá

presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de investigación, pudiendo
solicitar el cambio del/la investigador/a designado/a.
La autoridad que dispuso la instrucción de la investigación deberá resolver fundadamente por escrito
respecto del rechazo de la petición o el cambio del/la investigador/a, de lo cual deberá quedar registro en el
informe de la investigación.
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_____________________________________________________________________________
II.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

a.- La persona a cargo de la investigación deberá realizar como mínimo las diligencias y acciones que hayan
sido establecidas en el presente protocolo y, en lo no previsto en él, se aplicarán las reglas generales
establecidas en el Decreto 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, o el texto que lo
reemplace.
b.- Designado/a el/la investigador/a y recibidos los antecedentes por éste/a, deberá hacer un análisis de la
presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto es, incoherentes o incompletas de acoso sexual, laboral
o de violencia en el trabajo, proporcionará a la persona denunciante un plazo de dos días corridos a fin de
completar los antecedentes o información que requiera para ello.
c.- El/la investigador/a designado/a en su cometido, deberá efectuar la investigación considerando

especialmente los principios de perspectiva de género, no discriminación, no revictimización,
confidencialidad, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, colaboración y debido proceso, entre otros.
d.- En el curso del procedimiento el/la investigador/a deberá garantizar que todas las partes involucradas en
el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos,
con el objeto de recopilar los antecedentes que digan relación con los hechos denunciados y cualquier otro
antecedente que sirva como fundamento de estos.
e.- En el curso de la investigación el/la instructor/a deberá considerar el protocolo de prevención del acoso
sexual, laboral y de violencia en el trabajo; reglamento interno respectivo; contratos de trabajo y sus
respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia individual de enfermedades profesionales y accidentes
del trabajo; Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del cuestionario de
Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEALSM, de la Superintendencia de Seguridad Social, entre
otros.
f.- El/la investigador/a deberá dejar registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato
electrónico. De las declaraciones que efectúen las partes y los testigos, se deberá dejar constancia por escrito,
debiendo siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.
Para el caso de que la declaración se haya prestado por vía telemática, se leerá el acta al declarante para su
conformidad, posteriormente se enviará al correo electrónico dicha acta para que sea remitida por el
declarante en el plazo de 1 día, debidamente firmada y bajo el apercibimiento de tenerla por no presentada.
Sin perjuicio de lo anterior, se deberá hacer presente a todos los declarantes el deber de reserva y
confidencialidad respecto de los hechos de que tome conocimiento y de sus actuaciones en las
investigaciones. El declarante o interviniente en la investigación que infrinja este deber puede ser objeto de
las sanciones que correspondan.
f.- La investigación deberá concluirse dentro del plazo de 30 días hábiles contados desde la recepción de la
denuncia. Dentro de este plazo, el/la investigador/a debe considerar realizar todas las diligencias necesarias
para el esclarecimiento de los hechos, formular cargos si procediere, recibir y realizar la prueba ofrecida por
los involucrados, cuando se requiera y, entregar el informe de investigación.
g.- La investigación llevada a cabo por el/la investigador/a inicialmente deberá realizarse conforme a la materia
indicada por el/la denunciante. Sin embargo, si en el curso de la investigación se verifica que lo constatado no
es constitutivo de dicha conducta, pero sí se configuran los hechos para tipificarlo como otra conducta
igualmente atentatoria contra la dignidad del /la trabajador/a, se deberá continuar con el procedimiento,
dejando constancia de tales circunstancias en el respectivo informe y se deberán proponer las medidas y
sanciones acorde a la conducta realmente constatada.
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h.- Con el mérito de los antecedentes recopilados, el/la Investigador/a podrá proponer el sobreseimiento de
la investigación por no haberse podido acreditar los hechos investigados o formular cargos en contra del/la
denunciado/a.
i.- En caso de formularse cargos, la persona denunciada dispondrá de tres días corridos para presentar sus
descargos, contados desde la fecha de notificación de la formulación de cargos en su contra.
j.- El/la denunciado/a en sus descargos podrá acompañar documentos y solicitar prueba sobre los hechos
materia de la investigación, la cual debe rendirse dentro del plazo fijado por el/la Investigador/a. Este término
probatorio, debe llevarse a cabo dentro del plazo de 30 días hábiles que dispone la ley para la realización de
la investigación.
k. El/la Investigador/a elaborará el informe final de la investigación dentro del plazo de 30 días hábiles
establecidos para realizar la investigación. El informe deberá efectuar un análisis de todos los antecedentes
recabados y conforme a dicho análisis, propondrá el sobreseimiento o la aplicación de sanciones.
l.- Una vez evacuado el Informe Final de la investigación, la autoridad que dispuso la instrucción de la
investigación, deberá remitir el informe con sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo
en el plazo de 2 días hábiles desde que se finaliza la investigación interna con la entrega del informe.
m.- La Dirección del trabajo tendrá un plazo de 30 días hábiles para su pronunciamiento, el que será puesto
en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y denunciada. En el caso de no
pronunciarse el servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por la
Congregación, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada.
n.- Con el mérito del informe de investigación o conforme a las observaciones efectuadas por la Inspección
del Trabajo respectiva, la autoridad que dictó la resolución exenta que ordenó el inicio de la investigación
interna (Superiora Provincial o Representante Legal de la Congregación según el caso) dictará una resolución
mediante la cual dispondrá y aplicará las medidas o sanciones que correspondan, dentro del plazo de 15 días
contados desde su recepción desde la Dirección del Trabajo o del vencimiento del término de 30 días hábiles
que disponía la Inspección del Trabajo para pronunciarse sin haberlo hecho.
o.- Cuando del resultado de la investigación iniciada por denuncias de acoso sexual y/o laboral, se proponga
el sobreseimiento y este sea aprobado por la Superiora Provincial o la Representante legal de la Congregación,
según sea el caso, dichas autoridades deberán notificar al/la denunciante de la resolución de sobreseimiento
dentro del plazo de 5 días hábiles, quien podrá reclamar ante la Dirección del Trabajo, dentro del plazo de 20
días hábiles contados desde que tomó conocimiento.
III.-CONTENIDO DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN

El informe final del/la investigador/a designado/a deberá contener:
a) Nombre, correo electrónico y rut de la Congregación como empleadora.
b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con indicación a lo menos de correo
electrónico y cédula nacional de identidad o pasaporte.
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación, con indicación a lo menos de correo
electrónico y cédula nacional de identidad o pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de haber recibido
o no antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas
e) La individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas, con especial resguardo a la
confidencialidad de los participantes.
f) La relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas y, en
general, deberá dejar constancia de todas las diligencias realizadas.
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g) La formulación o relación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se

fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso
sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
h) La propuesta de medidas correctivas, cuando corresponda.
i) En las investigaciones iniciadas por denuncia por violencia en el trabajo, debe contener la propuesta
de medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la
denuncia.
j) La propuesta de sanciones, cuando correspondan. En el caso del término de la relación laboral por
conductas de acoso laboral, se debe evaluar la gravedad de los hechos investigados y en caso de no ameritar
la aplicación de la sanción contemplada en el artículo 160 N°1 letra f) del Código del Trabajo, se podrán
proponer las sanciones establecidas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
11. SANCIONES A LOS TRABAJADORES o TRABAJADORAS.
a.- En caso de darse por acreditada alguna conducta de maltrato, acoso laboral y/o sexual, atendida la
gravedad de los hechos investigados, podrán aplicarse alguna de las sanciones establecidas en el Reglamento
Interno:
• Amonestación verbal;
• Amonestación escrita con copia a la carpeta personal;
• Multa, que no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor;
• Término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, conforme a las letras b) y f) del N° 1 del
artículo 160 del Código del Trabajo.
b.- La sanción aplicada debe guardar relación, ser proporcional y ajustarse a los hechos imputados.
Corresponderá aplicar las sanciones con ecuánime severidad, tomando en consideración las circunstancias
atenuantes y agravantes que concurran en los hechos.
c.-La sanción en caso de ser procedente, deberá ser aplicada dentro del plazo de 15 días corridos contados
desde la recepción del informe o sus observaciones desde la Dirección del Trabajo o del vencimiento del
término de 30 días hábiles que disponía la Inspección del Trabajo para pronunciarse sin haberlo hecho.
d.- La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal
competente.
12. MEDIDAS CORRECTIVAS.

a.- Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas
investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que
deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda,
en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
b.- Tratándose de investigaciones iniciadas por denuncias por actos de violencia en el trabajo, la respectiva
investigación terminará con un informe que indique las medidas correctivas a aplicar a fin de evitar o mitigar
la ocurrencia de los hechos en el futuro.
c.- Las medidas correctivas que se adopten tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en
los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las
mejora que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia
en el trabajo
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d.- Dichas medidas se pueden adoptar respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación
como del resto de los trabajadores, considerando acciones de refuerzo de información, capacitaciones y otras
medidas establecidas en el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
e.- La Congregación podrá adoptar las medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y de
mutuo respeto en el área afectada, como por ejemplo, reuniones periódicas entre las jefaturas responsables
y los funcionarios o funcionarias con la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de prevenir y
erradicar las conductas negativas al clima laboral.
f.- Estas medidas correctivas podrán decretarse, no obstante, la existencia o no de un procedimiento de

investigación.
g.- En las medidas que se adopten, se dará especial énfasis en trabajar con los equipos afectados, cuando
corresponda, en estrategias de transformación de la cultura institucional, con énfasis en la igualdad de
género y la no discriminación de cualquier naturaleza.
h.- Atendida la especial naturaleza de los servicios que se prestan en los diferentes establecimientos de la
Congregación, las medidas correctivas conforme a la gravedad de los hechos pueden consistir a modo ejemplar
en otorgamiento de apoyo psicológico al trabajador/a afectado/a, adecuación de los canales de comunicación
con el usuario, cliente o integrante de la comunidad educativa agresor, modificación de horarios o jornadas, la
adopción de medidas que impidan el contacto del agresor con el/la trabajador/a afectado/a, prohibición de
ingreso del agresor a sector o dependencia del establecimiento, obra o casa de acogida, etc.
i.- Las medidas correctivas que la Congregación pueda adoptar dependerán de la gravedad de los hechos,
naturaleza de los servicios y la posibilidad de implementación de las mismas dentro del marco legal establecido
por el presente protocolo.
13 . DEBER DE CONFIDENCIALIDAD Y RESPETO.
a.- Se deberá respetar la confidencialidad de la información en cada medida o decisión adoptada durante la
aplicación del presente protocolo, así como en el desarrollo de la eventual investigación a que diere lugar.
Este deber se extenderá, particularmente, respecto a la identidad del o la denunciante, del denunciado o
denunciada, de la persona afectada y de aquellas que tengan conocimiento de los hechos.
b.- Todo Trabajador de la Congregación que tenga participación o intervenga en las actuaciones
contempladas en el presente Protocolo o en los procedimientos de investigación que eventualmente se
instruyan en esta materia, tendrán la obligación de observar el deber de confidencialidad y de resguardar el
debido respeto a la intimidad que asisten al/la denunciante, al/la denunciado/a, a la persona afectada y a las
personas que tuvieren conocimiento de los hechos, así como el secreto de la investigación cuando
corresponda.
14. PROHIBICIÓN DE REPRESALIA.
a.- Se encontrará prohibida toda medida de disuasión, censura o reprimenda contra el/la presunto/a
afectado/a, personas que efectúen alguna de las denuncias, testifiquen, ayuden o colaboren en la
investigación de los hechos denunciados.
21
_____________________________________________________________________________
b.- En la eventualidad de constatarse incumplimiento de la prohibición antes señalada, serán aplicables las
disposiciones contempladas en el presente protocolo y en el procedimiento investigativo establecido en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Congregación.
15. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PROCEDIMIENTO.
a.- La Congregación con el objeto de dar cumplimiento a las directrices establecidas en la ley N° 21.643 y en
el Decreto N° 21, de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, adoptará las medidas a fin de contar
con investigadores con conocimientos en materia de acoso sexual y laboral, derechos fundamentales y en
materia de género.
b.- La Congregación propenderá a que las personas que intervengan en la aplicación de los procedimientos
de denuncia, investigación y sanción en materia de acoso sexual y laboral, estén capacitadas en igualdad de
género y ser reconocidas por los/las trabajadores/as en este aspecto.
c.- La Congregación adoptará las medidas para que los actores clave implicados en la aplicación del
procedimiento deben contar con sensibilización y formación en igualdad de género e irreprochable conducta
en estas materias.
d.- En los planes de prevención la Congregación podrá informar, sensibilizar y capacitar al personal en todo
lo relativo a igualdad de género y fomentar de manera explícita y permanente la adhesión institucional a este
principio.
TÍTULO IV. DIRECTRICES PARA LA INVESTIGACIÓN DE CONDUCTAS REALIZADAS POR TERCEROS

AJENOS A LA RELACIÓN LABORAL Y EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.
16.- VIOLENCIA EN EL TRABAJO.

a.- En los casos que la conducta de violencia provenga de terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose
por tal aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios,
por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, los demás integrantes de la comunidad educativa,
entre otros, la persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante la Congregación o la Dirección
del Trabajo, quienes realizarán la investigación conforme a las directrices establecidas en el decreto N°21, de
2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
b.- Cuando la investigación sea realizada internamente por la Congregación, la investigación se llevará a cabo
conforme a las directrices establecidas en el decreto N°21, de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social y al procedimiento establecido en el presente protocolo.
c.- La Congregación a través de la autoridad establecida para recibir la denuncia por violencia en el trabajo,
deberá efectuar la denuncia correspondiente, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales,
ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones. Asimismo, se deberá informar
al denunciante los canales de denuncia ante dichos organismos.
d.- El informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por la
Congregación en relación con la causa que generó la denuncia.
22
_____________________________________________________________________________
17. REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
a.- En caso de que la Congregación sea empleador principal o usuaria y reciba una denuncia de una persona
trabajadora dependiente de otro empleador ya sea en régimen de subcontratación o servicios transitorios,
deberá informar al trabajador las instancias que dispone para efectuar la denuncia y deberá informar de los
hechos al empleador del/la trabajador/a denunciante.
b.- Cuando todos los involucrados sean de la misma empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de
servicios transitorios, y una vez conocida la decisión del denunciante de presentar su denuncia ante su
empleador o la Dirección del Trabajo, la Congregación deberá remitir la denuncia respectiva, ante su
empleador o la Dirección del Trabajo, en el plazo de tres días hábiles desde que reciba la denuncia.
c.- Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de la Congregación y a personal
dependiente de la contratista, de la subcontratista o de servicios transitorios, la persona afectada podrá
presentar la denuncia ante la Congregación, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.
Si la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su empleador, este deberá informar de ella a la
Congregación como empresa principal o usuaria, dentro de los tres días desde su recepción.
La Congregación como empresa principal o usuaria será siempre responsable de realizar la investigación
conforme a lo establecido en el presente Protocolo.
d.- Los empleadores respectivos de las personas trabajadoras involucradas, deberán adoptar las medidas de
resguardo y aplicar las sanciones que resulten procedentes respecto de sus dependientes, dentro de los
plazos señalados en el presente protocolo y el decreto 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
18. PERSONAL CONTRATADO A HONORARIOS.
a.- La Congregación incorporará en los contratos a honorarios que celebre, la obligación que se impone al
prestador o prestadora de servicios la prohibición de incurrir en las conductas constitutivas de maltrato,
acoso laboral y/o sexual, o de violencia en el trabajo reguladas en este protocolo, el que se entenderá formar
parte integrante del respectivo contrato en lo que dice relación con la investigación de los hechos
denunciados.
b.- De acreditarse conductas constitutivas de maltrato, acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo,
imputable al prestador o prestadora de servicios, constituirá incumplimiento grave del contrato, dando
derecho a la Congregación para ponerle término anticipado, sin declaración judicial alguna, debiendo liquidar
los servicios ejecutados hasta dicho momento, sin perjuicio de su facultad de hacer efectivas las
responsabilidades legales que de ello se deriven.
19.- CANALES DE DENUNCIA:
a.- La Congregación deberá informar semestralmente a los/las trabajadores/as de los canales de denuncia
ante la Dirección del Trabajo para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención,
investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, de acuerdo a lo prescrito en
el presente protocolo.
23
_____________________________________________________________________________
b.- Asimismo, deberá informar semestralmente de los canales de comunicación de la Dirección del Trabajo,
del organismo administrador de la ley Nº 16.744 y de la Superintendencia de Seguridad Social para denunciar
cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad
social, disponibles en la página de la Dirección del Trabajo www.direcciondeltrabajo.cl y seleccionar la opción
Mi DT y en www.suseso.cl, o en los canales estatales que se dispongan para estos efectos.
TÍTULO V. VIGENCIA.
20. SOBRE LA VIGENGIA DEL PRESENTE PROTOCOLO.
El presente protocolo comenzará a regir a contar de la fecha en que se encuentre incorporado en el

Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de La Congregación, conforme a las normas laborales
que regulan su modificación.
Sin perjuicio de lo anterior, los procedimientos investigativos por acoso laboral, acoso sexual o violencia
en el trabajo que se hubieren originado por denuncias presentadas a partir del 1 de agosto de 2024, se
regirán por las normas establecidas en la Ley 21.643, las que son recogidas en el presente protocolo.
Los procedimientos investigativos por maltrato, acoso laboral y acoso sexual que se hubieren originado
por denuncias presentadas antes del 1 de agosto de 2024, continuarán sustanciándose conforme a las
reglas vigentes a la fecha de la presentación de la denuncia.
24
_____________________________________________________________________________
ANEXO 2. FORMULARIO DE DENUNCIA.
FORMULARIO DE DENUNCIA
1. INDIQUE TIPO DE CONDUCTA DENUNCIADA. (Marque con una “X”)
Acoso Sexual Acoso Laboral Violencia en el

Trabajo
2. IDENTIFICACION DEL AFECTADO/A –– DENUNCIANTE –– DENUNCIADO/A.
Datos del AFECTADO/A:

*Nombre completo
Rut
*Cargo o labor que desempeña
*Unidad donde trabaja
Teléfono de contacto
Correo electrónico para notificaciones
Datos del DENUNCIANTE (sólo rellenar en el caso que el denunciante no sea el afectado):
*Nombre completo
*Correo electrónico o teléfono contacto
Datos del DENUNCIADO/A (1):

*Nombre completo
Posición laboral respecto del Jefatura directa
afectado/a (marque con una “X”) Cargo superior al jefe directo
Cargo del mismo nivel o
inferior
Persona externa
Datos del DENUNCIADO/A (2):

*Nombre completo
Posición laboral respecto del Jefatura directa
afectado/a (marque con una “X”) Cargo superior al jefe directo
Cargo del mismo nivel o
inferior
Persona externa
25
_____________________________________________________________________________
3. NARRACIÓN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS.

Describa la o las conductas manifestadas por la o las persona(s) denunciadas, que avalarían la
denuncia (señalar nombres, lugares, fechas, tiempo desde el cual es afectado por el acto denunciado y otros detalles que
complementen la denuncia). Al relatar los hechos, utilice un orden cronológico. Mencione y acompañe,
cuando sea posible, las pruebas que le sirvan de fundamento. ( Si desea puede relatar los hechos en hoja
adjunta.)
4. FIRMA DEL DENUNCIANTE O AFECTADO.

Nombre Completo Firma Fecha de la denuncia
26
PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y
LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
_____________________________________________________________________________
COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DENUNCIA
COPIA DE LA PERSONA QUE EFECTÚA LA DENUNCIA
IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE ENTREGA DENUNCIA
NOMBRE COMPLETO FIRMA
IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE RECIBE DENUNCIA
NOMBRE COMPLETO FECHA RECEPCIÓN FIRMA Y TIMBRE
COMPROBANTE RECEPCIÓN DE
DENUNCIA COPIA DE LA PERSONA
QUE RECIBE LA DENUNCIA
IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE ENTREGA DENUNCIA
NOMBRE COMPLETO FIRMA
IDENTIFICACIÓN PERSONA QUE RECIBE DENUNCIA
NOMBRE COMPLETO FECHA RECEPCIÓN FIRMA Y TIMBRE
27

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ANEXO 1

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

CONGREGACIÓN INSTITUTO HIJAS DE MARÍA AUXILIADORA

SANTIAGO, JULIO 2024

TITULO I. ANTECEDENTES GENERALES 3

TITULO II: CONCEPTOS Y NORMAS 4

4.- MARCO JURÍCO 4

9.-FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO 13

B.- RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA 15

C.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN INTERNA DE CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA

11.- SANCIONES A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 19

16.- VIOLENCIA EN EL TRABAJO 21

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la Congregación Instituto Hijas de María Auxiliadora – en

Además, tanto el empleador como los/las trabajadores/as se comprometen a dar cumplimiento al

TÍTULO II. CONCEPTOS Y NORMAS

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a

• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona

• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.

• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional

• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.

ii.- Haberse producido una vez o en forma reiterada

iii.- Ser realizada por cualquier medio

Tratándose del acoso sexual y laboral, se considerarán manifestaciones de estas conductas:

Algunos ejemplos que podemos encontrar en la materia son:

6.- MARCO CONCEPTUAL:

7. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROTOCOLO

c.- No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las personas

g.- Igualdad de género y equidad de género: Consiste en la igualdad de derechos, responsabilidades y

8.- DERECHOS Y DEBERES DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES

a.- Derechos generales de los/las trabajadores/as:

1.- A trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia

4.- A recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.

b.- Obligaciones generales de los/las trabajadores/as:

c.- Obligaciones generales del empleador:

d.- Obligaciones generales de la persona a cargo de la investigación:

e.- Derechos generales de los dirigentes sindicales:

9.- FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO.

I. ANTE QUIEN SE PRESENTA LA DENUNCIA: La denuncia podrá efectuarse ante:

II. FORMA DE PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA: La denuncia podrá presentarse:

c) En casilla electrónica única: la Congregación con el objeto de facilitar a los/las trabajadores/as su

III. CONTENIDO DE LA DENUNCIA: La denuncia deberá contener la siguiente información:

a) Fecha y lugar en que se realiza.

IV.- DENUNCIAS FALSAS, INFUNDADAS O MALINTENCIONADAS.

contempladas en los procedimientos investigativos establecido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene

V.-HECHOS CONSTITUTIVOS DE DELITOS

II.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD QUE ORDENA INSTRUIR LA INVESTIGACIÓN.

apartado I de la letra A del numeral anterior.

III.- MEDIDAS DE RESGUARDO.

C.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION INTERNA DE CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE

I.- DESIGNACIÓN DE INVESTIGADOR/A

f.- La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración en la investigación, podrá

II.- PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

c.- El/la investigador/a designado/a en su cometido, deberá efectuar la investigación considerando

III.-CONTENIDO DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN

g) La formulación o relación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se

11. SANCIONES A LOS TRABAJADORES o TRABAJADORAS.

12. MEDIDAS CORRECTIVAS.