MANUAL DE CONDUCTA LABORAL

__________ (Nombre de la Empresa)

Denominaciones:

____________ (El Empleador)

Todos los Trabajadores (El EMPLEADO)

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 CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1: OBJETO Y MARCO LEGAL

El presente Manual tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre El EMPLEADOR y su
personal estableciendo derechos, deberes, proel EMPLEADORbiciones y en general
disposiciones sobre la administración del personal en el marco de la Ley General del Trabajo y
disposiciones conexas.

El EMPLEADOR podrá complementar, aclarar, o explicar el presente Manual, a través de

disposiciones administrativas o manuales de funciones.

Este documento se ampara en el siguiente ordenamiento jurídico:

1. Constitución Política del Estado.

2. Ley 975 de 24 de febrero de 1988 sobre Inamovilidad de la Mujer en Periodo de
Gestación y Lactancia.
3. Ley 1599, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la mujer “Convención de Belén do Para” sobre el Acoso Sexual.
4. Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias y conexas.
5. Ley 2033 de 2 de diciembre de 1999, Ley de Protección a Víctimas de Delitos Contra la
Libertad Sexual.
6. Ley 3352 de 21 de febrero de 2006 sobre fuero sindical.
7. Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de 2006 sobre estabilidad laboral de los
trabajadores.
8. Decreto Supremo 29010 de 9 de enero de 2007 reglamentario de la aplicación del
salario dominical.
9. Resolución Ministerial 362 de 18 de julio de 2007 reglamentaria de la aplicación del
salario dominical.
10. Decreto Supremo 29539 de 1 de mayo de 2008 determinante sobre el momento desde
el que rige el fuero sindical y la obligación de rendición de cuentas de la gestión.
11. Decreto Supremo 29608 de 18 de junio de 2008 sobre protección, incorporación,
ascenso e inamovilidad laboral de las personas con discapacidad.
12. Decreto Supremo 12 de 19 de febrero de 2009 regulador de las condiciones de
inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajen en el sector
público o privado hasta que el el EMPLEADORjo o la el EMPLEADORja cumpla un año
de edad.
13. Decreto Supremo 107 de 1 de mayo de 2009 que garantiza el cumplimiento de la
legislación laboral y el goce de los derechos laborales de los trabajadores de las
empresas; aquella empresa que requiera contratar a otra debe incorporar una cláusula
por la cual LA EMPRESA contratada dará cumplimiento a sus obligaciones laborales
respecto a sus trabajadores.
14. Decreto Supremo 110 del 1 de mayo de 2009 que garantiza el pago de la
indemnización por tiempo de servicios luego de haber cumplido el trabajador más de
90 días de trabajo continuo.
15. Decreto Supremo 115 del 6 de mayo de 2009 sobre Fomento a la Lactancia Materna y
Comercialización de sus Sucedáneos.
16. Resolución Ministerial 446 de 8 de junio de 2009 proel EMPLEADORbitoria de aquellas
prácticas empresariales que tengan por finalidad evadir el cumplimiento de las
obligaciones socio laborales a través de figuras de subcontratación y otras.

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17. Decreto Supremo 173 del 17 de junio de 2009 que declara el 21 de junio de cada año
feriado inamovible con suspensión de actividades públicas y privadas con motivo de
celebrarse el solsticio de invierno.
18. Decreto Supremo 213 de 22 de julio de 2009 que establece los mecanismos y
procedimientos que garantizan a toda persona a no ser discriminada en procesos de
convocatoria y selección de personal.
19. Resolución Ministerial 447 de 8 de julio de 2009 que establece el plazo de 15 días para
el pago de finiquito y multa del 30% además de actualización en base a la UFV en caso
de incumplimiento.
20. Resolución Ministerial 108 de 23 de febrero de 2010 proel EMPLEADORbitoria de la
utilización de cualquier modalidad de subcontratación en tareas propias e inherentes
al giro habitual y principal de LA EMPRESA.
21. Decreto Supremo 405 del 20 de enero de 2010 que declara el 21 de enero de cada año
feriado nacional con suspensión de actividades con motivo del día de la fundación del
Estado Plurinacional de Bolivia.
22. Resolución Ministerial 107 del 23 de febrero de 2010 proel EMPLEADORbitoria de
exigencias de renuncia contra trabajadores, además del establecimiento de la
consideración como retiros forzosos a aquellas denuncias de renuncias resultantes de
presión u hostigamiento.
23. Ley 6 de 1 de mayo de 2010 que eleva al rango de Ley al decreto 13214 del 24 de
diciembre de 1975 (reglamentario al código de seguridad social) cuyo contenido
involucra el plazo de aseguramiento a la Seguridad Social de Corto Plazo en favor de
trabajadores además de otros temas.
24. Decreto Supremo 495 de 1 de mayo de 2010 que modifica y complementa el artículo
10 del decreto 28699.
25. Decreto Supremo 496 del 1 de mayo de 2010 que complementa el artículo 6 del
decreto Supremo 12/2009.
26. Ley 45 de 8 de octubre de 2010, Contra el Racismo y Toda Forma de Discriminación.
27. Decreto Supremo 521 del 26 de mayo de 2010 que establece la proel
EMPLEADORbición de toda forma de evasión a la normativa laboral que se produzca
como consecuencia de las modalidades de subcontratación, tercerización y otros en
tareas propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.
28. Decreto Supremo 522 del 26 de mayo de 2010 que establece el procedimiento para el
pago obligatorio de quinquenio en el sector privado.
29. Resolución Ministerial 868 de 26 de octubre de 2010 que determina el procedimiento
de reincorporación.
30. Resolución Ministerial 268 de 25 de abril de 2011 que concede un día hábil a las
mujeres para someterse a un examen médico de Papanicolaou y mamografía.
31. Ley 223 del 2 de marzo de 2012 que garantiza la inamovilidad laboral a las personas
con discapacidad, sus padres, madres y/o tutores siempre que cumplan con la
normativa vigente y no existan causales que justifiquen su despido.
32. Ley 252 del 3 de julio de 2012 que otorga a las trabajadoras mayores de 18 años un día
hábil de tolerancia remunerada al año para someterse a examen médico de
Papanicolaou y Mamografía.
33. Decreto Supremo 1151 del 29 de febrero de 2012 que garantiza el transporte nocturno
a los trabajadores y trabajadoras de todos los medios de comunicación.
34. Decreto Supremo 1210 del de 27 de abril de 2012 por el que se determina que
adicionalmente al feriado del 1 de mayo se declara feriado con suspensión de
actividades al día lunes inmediato anterior al 1 de mayo en caso de que esta fecha sea
en día martes y el día viernes inmediato posterior al 1 de mayo en caso de que esta
fecha sea el día jueves.

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 35. Decreto Supremo 1212 de 1 de mayo de 2012 que otorga licencia por paternidad de la
cónyuge o conviviente del trabajador del sector privado, con el goce del 100% salarial-
36. Ley 342 de 5 de febrero de 2013 de la Juventud
37. Decreto Supremo 1496 del 20 de febrero de 2013 reglamentaria de la Ley 252.
38. Ley 348 del 29 de marzo de 2013 que establece mecanismos, medidas y políticas
integrales de prevención, atención, protección y reparación en favor de las mujeres en
situación de violencia, así como la persecución y sanción a los agresores, con el fin de
garantizar a las mujeres una vida digna y el ejercicio pleno de sus derechos para Vivir
Bien.
39. Decreto Supremo 1802 del 20 de noviembre de 2013 que instituye el Segundo
Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”.
40. Ley 548 de 17 de julio de 2014 (Código Niña, Niño y Adolescente).
41. Decreto Supremo 2145 del 14 de octubre de 2014 reglamentario de la Ley 348.
42. Resolución Ministerial 153 de 3 de abril de 2015 proel EMPLEADORbitoria del uso de
cámaras que afecten la privacidad de los trabajadores, permitiendo su uso cuando
tengan por finalidad resguardar la seguridad de la empresa por afluencia de gente.

ARTÍCULO 2: RESPONSABILIDAD

El ________ es el responsable de velar por la correcta aplicación del presente manual.

ARTÍCULO 3: AMBITO DE APLICACIÓN

El presente Manual será aplicado a todo el personal de la institución que presta sus servicios
en relación de dependencia, onerosidad y exclusividad.

Consecuentemente, el presente Manual, no es aplicable a las siguientes personas, cuyas

relaciones de trabajo se regulan por los términos del contrato, del convenio o de la disposición
bajo la cual se encuentran trabajando en la institución:

a) los que prestan servicios en la entidad por cuenta de terceros

b) profesionales independientes, consultores que no formen parte de la estructura
organizativa interna y que están vinculados a la institución mediante un contrato civil o por
convenios con otras entidades

ARTÍCULO 4: OBLIGATORIEDAD

El Empleador tiene la obligación de conocer todas las disposiciones del siguiente Manual y no
podrá aducir su desconocimiento. El ________ (establecer cargo) es responsable por la
difusión y conocimiento del Manual entre el personal, para el efecto hará entrega de un
ejemplar del Manual a tiempo de la contratación del personal y el mismo formará parte del
Contrato Laboral.

CAPITULO II DE LOS EMPLEADOS

ARTÍCULO 5: EMPLEADO

Empleado es toda persona que en virtud de un contrato permanente o eventual ocupa un

puesto de trabajo en la estructura interna en relación de subordinación, onerosidad y
exclusividad, salvo la excepción establecida en el Art.-3 / Inciso de del presente documento.

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ARTÍCULO 6: REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO EMPLEADO

Toda persona puede ocupar un puesto de trabajo en la entidad, siempre que cumpla con los
siguientes requisitos:
a) Cubrir las especificaciones del cargo
b) Someterse al proceso de reclutamiento de personal vigente del EMPLEADOR.

El proceso de reclutamiento de personal, se regirá bajo los principios de mérito, competencia y

transparencia para garantizar la igualdad de condiciones de selección y oportunidades, en
coherencia con los principios corporativos de recursos humanos y valores organizacionales de
transparencia y rendición de cuentas. El EMPLEADOR no hace discriminación étnica, religiosa,
de género y de ninguna índole en sus procesos de selección/contratación de personal, en
cumplimiento a sus principios organizacionales, así como, al D.S. Nro. 213 del 22 de julio de
2009.

ARTÍCULO 7: PROEL EMPLEADORBICION DE CONTRATACION

Está proel EMPLEADORbido contratar a las personas que:

a) Hubieran sido destituidas legalmente por el EMPLEADOR por infracción al Art.-16 de la Ley
General de Trabajo o Art.- 9 de su Decreto Reglamentario o tengan juicios pendientes con
el EMPLEADOR.
b) Se encuentren comprendidas en los casos de incompatibilidad a que se refiere el siguiente
artículo.

ARTÍCULO 8: INCOMPATIBILIDAD PARA OCUPAR UN CARGO

Es causal de incompatibilidad con el ejercicio de un cargo:

a) Prestar servicios en otra institución u organización empleadora, del mismo objeto social
que el EMPLEADOR.
b) Ejecutar trabajos de cualquier índole o naturaleza, de manera particular, que pongan en
duda la objetividad e imparcialidad de su función en el EMPLEADOR o que genere conflictos
de interés con el mismo.
c) Tener parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad según el
computo establecido en el código de familia.
d) En el caso de matrimonio entre empleados, uno de ellos debe renunciar obligatoriamente o
el EMPLEADOR procederá a retirar a uno de ellos

ARTÍCULO 9: PERDIDA DE LA CONDICION DE EMPLEADO

Se pierde la condición de empleado en los siguientes casos:

a) Retiro voluntario: cuando el empleado solicita su retiro por propia voluntad y lo expresa
por escrito a su superior jerárquico con una anticipación de 15 días calendario, caso
contrario cualquier daño o responsabilidad civil u otra derivada del retiro intempestivo del
EMPLEADO, facultará al EMPLEADOR a ejercer el derecho de repetición establecido en el
Código Civil.
El EMPLEADOR debe entregará al empleado lo siguiente (especificado en formulario
finiquito):

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 ● El salario de los días trabajados en el último mes, a no ser que ya hayan sido
cancelados.
● La indemnización equivalente a un salario por año de trabajo y su prorrateo en base a
los meses trabajados (siempre y cuando tenga una antigüedad de 90 días calendario)
● El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al número de meses
trabajados en el año (siempre y cuando tenga una antigüedad en la gestión calendario
de tres meses).
● Un segundo aguinaldo sujeto a la condición de crecimiento del PIB de Bolivia de 4,5 %,
previo comunicado formal del Instituto Nacional de Estadísticas
● El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya tomado las mismas

● El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo correspondiente de acuerdo a

ley
● Un certificado de trabajo
b) Jubilación: cuando el empleado se acoge a la renta de vejez, de acuerdo al régimen de
seguridad social vigente
c) Destitución cuando el empleado incurra en una falta considerada causal de destitución
inmediata o la decisión de destitución por incumplimiento al Art.- 16 de la Ley General de
Trabajo y Art.- 9 de su Decreto Reglamentario se podrá rescindir el contrato después de
que el EMPLEADOR haya proporcionado al empleado una carta explicando la razón de su
despido.
EL EMPLEADOR debe entregará al empleado lo siguiente (especificado en formulario
finiquito):
● El salario de los días trabajados en el último mes

● El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al número de meses

trabajados en el año (siempre y cuando tenga una antigüedad en la gestión calendario
de tres meses).
● El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya tomado las mismas

● El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo correspondiente de acuerdo a

ley
En estos casos no se aplica el pago del desahucio de tres (3) salarios.
Cualquier pérdida incurrida por el EMPLEADOR o por un empleado como resultado de una
negligencia grave estará sujeta a una deducción hasta el equivalente a un salario del
empleado infractor (que se irá descontando por mes hasta un máximo de 20 % de su salario
mensual, hasta cubrir esta penalidad).
d) Rescisión de contrato. Si después del período de prueba, el EMPLEADOR toma la iniciativa
de rescindir el contrato con el empleado, deberá notificar su decisión por escrito.
El EMPLEADOR debe entregará al empleado lo siguiente (especificado en formulario
finiquito):
● El salario de los días trabajados en el último mes

● La indemnización equivalente a un salario por año de trabajo y su prorrateo en base a

los meses trabajados
● Tres meses de desahucio

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 ● El aguinaldo que corresponda de un mes de salario en proporción al número de meses
trabajados en el año (siempre y cuando tenga una antigüedad en la gestión calendario
de tres meses).
● El pago de las vacaciones por los días que el empleado no haya tomado las mismas

● El formulario de finiquito ante el Ministerio de Trabajo correspondiente de acuerdo a

ley
● Un certificado de trabajo
El empleado declara estar informado de la naturaleza del EMPLEADOR y en este sentido
acepta que el contrato de trabajo puede ser terminado por EL EMPLEADOR en caso de
fuerza mayor (condiciones económicas, reestructuración, reorganización y otras).
e) Incapacidad física calificada: cuando el empleado ha perdido la capacidad de trabajo
determinada por inhabilidad o por enfermedad física o mental, calificada por los servicios
médicos del seguro social y de acuerdo a la gradación
f) Conclusión del contrato temporal
g) Fallecimiento En caso fallecimiento de un empleado, la adjudicación del salario y beneficios
serán depositados en una cuenta de la Judicatura del Poder Judicial o en cuentas de
custodia del Ministerio de Trabajo, a efectos de que un Juez Laboral con competencia plena
defina derechos sucesorios para el pago de los beneficios sociales.

CAPITULO III DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

ARTÍCULO 10: LUGAR DE TRABAJO
El lugar asignado contará con el espacio y con las condiciones para que el EMPLEADO cumpla
adecuadamente con sus funciones habituales. Asimismo, el EMPLEADO deberá mantener su
lugar de trabajo ordenado, limpio y de acuerdo a las reglas establecidas en la Ley de Higiene y
Seguridad Ocupacional.

ARTÍCULO 11: Los EMPLEADOS deberán resguardar debidamente los muebles, equipo y
materiales de trabajo, y cumplir con los Manuales normas y otros documentos que son
necesarios para su debido resguardo.

ARTÍCULO 12: USO Y CONSERVACION DE LOS ACTIVOS Y MATERIALES DE TRABAJO

El EMPLEADO hará adecuado uso de los activos instrumentos de trabajo para cumplir
exclusivamente con las funciones inherentes a su puesto y son responsables de su custodia y
conservación en condiciones de funcionalidad. Queda terminante el uso de estos elementos
para fines y provecho de carácter personal o ajenos a la actividad del EMPLEADOR.

Cuando algún empleado deja de ejercer su puesto, tiene la obligación de devolver a la

institución, los bienes que se le hayan asignado o confiado a su custodia, caso contrario este
aspecto podrá ser tomado como incumplimiento a su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 13: INDUCCION AL TRABAJO

El EMPLEADOR es responsable de orientar la labor del personal bajo su dependencia y

adiestrarlo en las tares que debe cumplir así como introducirlo en el equipo de trabajo.

ARTÍCULO 14: CAPACITACION

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El EMPLEADOR podrá promover la capacitación del personal a su cargo, a través de su
participación en cursos y seminarios, circularizando publicaciones técnicas pertenecientes a la
función que realiza, fomentado la formación técnica que inicie el empleado por cuenta propia
o emprender cualquier actividad que coadyuve al fortalecimiento de su desempeño.

ARTÍCULO 15: CLIMA DE TRABAJO

Todo EMPLEADO es responsable de generar un clima de trabajo tal que permita el desarrollo
de las labores en condiciones favorables de colaboración y coordinación.

CAPITULO IV REGIMEN DE ASISTENCIA

ARTÍCULO 16: JORNADA DE TRABAJO

La Jornada máxima de trabajo no excederá de 8 horas diarias para personal común y 12 horas
diarias para personal de confianza, de acuerdo a lo establecido por el Art.-46 de la Ley General
del Trabajo.

ARTÍCULO 17: HORARIO DE TRABAJO

El EMPLEADOR informará de los horarios mediante memorando interno que se pueden

cambiar en cualquier momento.

Cada oficina de acuerdo a sus necesidades y prácticas, podrá establecer el horario de trabajo
más conveniente que garantice un adecuado servicio.

ARTÍCULO 18: TOLERANCIA PARA ESTUDIANTES Y DOCENTES

Los empleados que, en calidad de estudiantes, asisten a clases presenciales o semipresenciales

y, aquellos que ejerzan la docencia a tiempo horario en centros de enseñanza superior, con
arreglo al horario de sus clases y siempre que no interfieran en sus funciones habituales
podrán gozar de una tolerancia en su asistencia al trabajo. Para el efecto, los interesados
deberán presentar certificados que acrediten su condición y documentos complementarios,
con horarios oficiales de clases, para cada periodo académico.

ARTÍCULO 19: REGISTRO DE ASISTENCIA

Todos los empleados tienen la obligación de registrar personalmente su ingreso al trabajo y

salida correspondiente, en los medios de registro que disponga el EMPLEADOR.

ARTÍCULO 20: CONTROL DE ASISTENCIA

Cada supervisor es responsable de controlar la presencia del personal bajo su dependencia en

el lugar asignado para su trabajo.

ARTÍCULO 21: DIAS DE DESCANSO

Son días de descanso obligatorio los domingos y los feriados que sean establecidos por
disposiciones legales o que disponga EL EMPLEADOR.

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Son días feriados aquellos declarados como tales mediante ley o decreto y en Bolivia son:

• 1 de enero (Día de Año Nuevo)

• 22 de enero (Día del Estado Plurinacional)
• Lunes y martes de Carnaval (variable)
• Viernes Santo (variable de acuerdo al calendario litúrgico)
• 1 de mayo (Día del Trabajo)
• 21 de junio (Solsticio de Invierno)
• Día de Corpus Christi (variable de acuerdo al calendario litúrgico)
• 6 de agosto (Día de Bolivia)
• 2 de noviembre (Día de Todos Santos)
• 25 de diciembre (Día de Navidad)

De todas maneras y considerando el objeto social del EMPLEADOR, se podrá requerir el

EMPLEADO el trabajo en estos días, con el pago extraordinario que la ley socio laboral prevé.

ARTÍCULO 22: TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO

Asimismo, podrá operar en los casos señalados en el artículo anterior, el asueto como
compensación o el pago extraordinario precedentemente señalado.

ARTÍCULO 23: TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

Se considera trabajo extraordinario al que se ejecuta fuera del horario regular de trabajo
asignado al empleado; no se consideraran como tales, aquellas que el empleado ocupe en
subsanar sus errores. Las horas extraordinarias se considerarán sólo si han sido aprobadas por
previamente por escrito por el nivel jerárquico superior correspondiente, para tal efecto el
Empleado deberá presentar una solicitud escrita de horas extra, o también procederá cuando
expresamente y por escrito lo solicite así el EMPLEADOR.

ARTÍCULO 24: EXCEPCIONES

Están exceptuados de la compensación de horas extraordinarias cualquier personal de

confianza de EL EMPLEADOR.

ARTÍCULO 25: PERMISOS

El permiso es una ausencia eventual (consultas médicas, trámites administrativos y otros) del
puesto de trabajo por un periodo inferior a dos horas, solicitada al inmediato superior quien
debe aceptar o rechazar dicho permiso y decidir si debe o no debe ser deducido de las
vacaciones.

La concesión de permiso no excederá de una vez al mes, ni de dos horas durante dicho
periodo. Más allá de estos permisos, se contarán como permisos a cuenta de vacaciones
anuales y si no contará con estos días de vacación, serán descontados del sueldo del
empleado.

ARTÍCULO 26: VACACION

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La vacación es el descanso anual del empleado que constituye un derecho irrenunciable que
tiene el objeto de preservar su salud mental y física y a las cuales tiene derecho de uso desde
su inicio de contrato en forma prorrateada.

La Escala de Vacaciones se establece en el Art. 44 de la Ley General del Trabajo en Bolivia:

• De 1 a 5 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles de vacación

• De 5 a 10 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles de vacación
• De 10 años en delante de trabajo, 30 días hábiles de vacación

ARTÍCULO 27: PROGRAMACION Y AUTORIZACION DE LA VACACION

Cada vacación será programada en el mes de enero conjuntamente entre el empleado, su nivel
jerárquico superior y el área de Recursos Humanos.

Antes del uso de cada vacación, el empleado deberá presentar con al menos 15 días de
antelación, una aplicación en la forma prevista al efecto por el EMPLEADOR. Este plazo podrá
reducirse a 48 horas para las solicitudes de vacación que no exceden de 3 días.

ARTÍCULO 28: ACUMULACION DE VACACIONES

Está prohibida la acumulación de vacaciones, salvo que por necesidad de servicio y con la
consiguiente documentación del nivel jerárquico superior se justifique la negación de solicitud
de vacación. En este caso, solo se podrá acumular excepcionalmente hasta un máximo de dos
vacaciones anuales.

ARTÍCULO 29: COMPENSACION DE VACACIONES

La vacación no será compensada en dinero, salvo los casos de liquidación por retiro del
EMPLEADO.

ARTÍCULO 30: LICENCIA

La licencia es la inasistencia al trabajo autorizada por el Director de País y puede ser

remunerada o no

ARTÍCULO 31: LICENCIA REMUNERADA

Corresponde otorgar a un empleado licencia remunerada en los siguientes casos:

• Baja médica por enfermedad o accidente mientras esta sea respaldada por el
respectivo certificado médico oficial de la seguridad social, emitida dentro de los 6 días
después del primer día de enfermedad o accidente, y con arreglos a los periodos señalados por
los Art 17 del Código de Seguridad Social. Se otorgará hasta 26 semanas en un periodo de 12
meses, susceptibles a ampliarse por otras 26 semanas en caso de existir fundadas posibilidades
de recuperación del enfermo.

Se debe notificar al EMPLEADOR dentro de las 24 horas del suceso.

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• Maternidad: respaldada por el respectivo certificado médico, la licencia será 90 días
calendario continuos, que cubre los periodos pre y post natal (45 días calendario Pre Natal y
45 días calendario Post Natal); además gozará de un permiso por una hora diaria para fines
de lactancia durante el primer año del nacido.
La empleada debe informar a la gestión del programa para tomar las medidas adecuadas
para su sustitución y trámite de aprobación ante la Caja de Salud.
• Matrimonio: respaldada con el certificado del Oficial de Registro Civil, se concederá ___
días hábiles
• Fallecimiento de familiares: respaldada con el Certificado de Defunción del cónyuge,
padres, abuelos o hermanos se concederá ___ días hábiles
• Becas de estudio: cuando el empleado asista a eventos de capacitación en el país o en el
exterior patrocinado por el EMPLEADOR. Será autorizado por la máxima instancia del
EMPLEADOR. En este caso, El incumplimiento de los términos del compromiso de estudios
se considerara beneficio ilícito y el beneficiario deberá devolver a EL EMPLEADOR el monto
equivalente a las remuneraciones y otros beneficios percibidos durante su licencia, así
como los gastos en los que haya incurrido EL EMPLEADOR.
• Por cumpleaños: el/la trabajador/a (a), tendrá derecho a gozar de licencia, por media
jornada laboral, siempre y cuando caiga en día laboral
• Por accidente grave o enfermedad grave de hijos menores de 12 años de edad : Se
otorgarán las licencias establecidas en el D.S. 3462.
• Paternidad: Hasta tres días hábiles inmediatamente posteriores al nacimiento del/la hijo
del EMPLEADO.

ARTÍCULO 32: LICENCIA NO REMUNERADA

Se podrá conceder licencia sin remuneración autorizada de la máxima instancia ejecutiva del
EMPLEADOR, hasta un plazo máximo de quince días calendario, en los siguientes casos:
• Uso de beca en el exterior: lograda por cuenta propia del Empleador.
• Atencion medica del empleado: cuando exceda el tiempo considerado como baja médica
de acuerdo a disposiciones del Código de Seguridad Social
En cada caso, el empleado debe presentar los documentos necesarios para justificar el objeto
de su licencia. Asimismo, a la conclusión de su licencia, debe presentar los certificados que
acrediten que el objeto de su licencia ha sido cumplido, caso contrario EL EMPLEADOR
procederá al descuento correspondiente.

CAPITULO V: DE LOS DERECHOS, DEBERES Y PROHIBICIONES

ARTÍCULO 36: DERECHOS
Son derechos de los empleados:

a) Recibir de parte de sus superiores jerárquicos un trato apropiado dentro de los principios
de dignidad personal, respeto mutuo y ética funcionarias

b) Ser promovido de acuerdo a su eficiencia y las posibilidades institucionales

c) Percibir la remuneración correspondiente que en ningún caso será inferior al salario

mínimo nacional. La remuneración se compone del salario base y bonos o subsidios que
correspondan por ley.

d) El bono de antigüedad está regulado en el Decreto Supremo Nro. 21060 en el Artículo 58

con la siguiente escala donde el porcentaje es sobre tres salarios mínimos nacionales y su
pago es mensual:

11
 Años antigüedad Porcentaje

2-4 5

5-7 11

8-l0 18

11-14 26

15-19 34

20-24 42

25 o más 50

e) Percibir aguinaldos, incentivos y beneficios sociales según lo establecen las disposiciones

legales y que se detallan a continuación:
El aguinaldo se consolida a favor del empleado después de tres (3) meses de trabajo
calendario en la gestión y está sujeto al aporte patronal. Su monto es un sueldo por año
completo o en proporción al número de meses trabajados en el año. Se paga en diciembre.
El segundo aguinaldo se consolida a favor del empleado después de tres (3) meses de
trabajo y cuando el INE define el crecimiento en 4,5 %, está sujeto al aporte patronal. Su
monto es un sueldo por año completo o en proporción al número de meses trabajados en
el año. Se paga según defina en decreto supremo que se emite anualmente.

f) Percibir pasajes, alojamiento, transporte y viáticos para los viajes encomendados por EL
EMPLEADOR.

g) Dentro de los términos de ley, ser afiliado a los regímenes de corto y largo plazo de la
seguridad social de conformidad al Código de Seguridad Social y Ley de Pensiones .

h) Dentro de los términos de ley, tener seguro de salud, así como acceso a prestaciones
familiares, atención en caso de accidentes de trabajo, permisos por enfermedad o
maternidad, a través de su afiliación a una caja de salud de conformidad al Código de
Seguridad Social.

i) La empleada de EL EMPLEADOR, durante el periodo de gestación y hasta el año de

nacimiento de su el EMPLEADOR, gozará de inmovilidad en su puesto de trabajo y no podrá
ser retirada por ningún motivo, salvo por infracción al Art. 16 de la Ley General del Trabajo
y el Art 9 de su Manual.

j) Gozar de protección de acuerdo a la ley No 2033 del 29 de octubre de 1999, ante

ofrecimiento o insinuaciones de sus superiores para obligarlos moral, psicológica y
materialmente a atender sus requerimientos sexuales, afectando su libre elección.

k) Acceder a cursos de capacitación inherentes a su labor, de acuerdo a las previsiones y

posibilidades de la institución

l) Disfrutar de los descansos y vacaciones establecidas por disposiciones legales y las que
determine EL EMPLEADOR, y a ser compensadas de acuerdo a disposiciones legales en
vigencia

12
m) Obtener permisos y licencias con sujeción a las normas pertinentes del presente Manual

ARTÍCULO 37: DEBERES

El personal de EL EMPLEADOR está obligado a:

a) Prestar su servicios con eficiencia, honestidad, dedicación y responsabilidad en el lugar,

horario y condiciones que se le determinen; desempeñar cualquier cargo que le sea
recomendado compatible con sus conocimientos y sus condiciones intelectuales y físicas
b) Cumplir y ejecutar las resoluciones, disposiciones y órdenes superiores verbales o escritas,
emanadas de las áreas de trabajo
c) Guardar el orden jerárquico en las gestiones, consultas y reclamos internos
d) Ejercer en forma correcta y responsable las funciones y atribuciones propias del cargo,
ajustando su desempeño a las normas establecidas por los Manuales, instructivos,
circulares, cartas internas y otras disposiciones
e) Presentar información real y fidedigna a sus superiores sobre las labores a su cargo así
como rendir cuenta documentada, de toda entrega de dinero en el término de 48 horas de
ejecutada la labor encomendada, caso contrario se descontara la misma de su salario
f) Pagar el impuesto (RC-IVA del 13%) por su salario recibido, vía retención por parte de EL
EMPLEADOR de conformidad con la ley.
g) Adoptar con oportunidad las medidas necesarias conducentes para la buena ejecución de
las tareas de su área y supervisar el rendimiento y disciplina dl personal a sus órdenes
directas
h) Coadyuvar a la capacitación del personal dependiente
i) Representar por escrito ante su inmediato superior, en caso de que instrucciones recibidas
sean violatorias de las disposiciones legales y de aquellas que rigen la actividad de EL
EMPLEADOR, asumiendo, en caso contrario, las responsabilidades inherentes, sin lugar a
justificación que aleguen haber cumplido órdenes superiores
j) Guardar reserva de todas las operaciones de EL EMPLEADOR de todo asunto o documentos
que deben permanecer en carácter de confidencialidad
k) Velar por los intereses de EL EMPLEADOR y por la conservación de su patrimonio. El
resguardo y conservación de los bienes es una obligación inherente al personal, siendo su
deber ineludible llevar a conocimiento de sus superiores todo acto que pueda causar
perjuicio a la entidad o implique la comisión de un delito o falta
l) Conducirse con cortesía en sus relaciones verbales y escritas con los superiores,
compañeros de trabajo, subordinados, proveedores, y todo otro público. Observar en el
servicio y fuera de este una conducta decorosa y digna de consideración y confianza que su
condición de empleado de EL EMPLEADOR le exige
m) Excusarse de intervenir en todo acto en que su actuación pueda originar interpelaciones de
parcialidad o exista incompatibilidad o conflicto de intereses
n) Reemplazar a sus compañeros de trabajo en la realización de tareas que correspondan a su
formación y aptitudes, en caso de inasistencia de aquellos, sin exigir por ello remuneración
adicional
o) Dejar constancia con su firma y usando un sello de identificación, de la producción o
revisión de los trabajos en los que intervenga, a fin de asumir responsabilidades.
p) Cumplir con las disposiciones sobre la incompatibilidad para ocupar un cargo
q) Someterse a las pruebas reglamentarias y calificación de desempeño, con fines de
evaluación y de promoción
r) Asistir con carácter obligatorio a cursos de entrenamiento o capacitación que disponga EL
EMPLEADOR

13
s) Acreditar su condición de empleado de EL EMPLEADOR en los casos que le exijan mediante
tarjeta de presentación
t) Declarar en los procesos administrativos, cuando fuere citado, así como presentar informes
y pruebas que le fueren requeridos
u) Poner en conocimiento del encargado de Recursos Humanos, la información referente al
cambio de domicilio así como de toda variación familiar como ser el cambio de estado civil,
nacimiento de hijos, de funciones, etc. para fines de los regímenes de seguridad social
v) Poner en conocimiento de las autoridades la comisión de delitos o actos irregulares que
haya detectado
w) Cumplir con todas las Políticas, Manuales y Códigos Institucionales de EL EMPLEADOR.

ARTÍCULO 38: PROHIBICIONES

Sin perjuicio de las prohibiciones establecidas en la Ley general de Trabajo, la normativa de EL

EMPLEADOR, queda prohibido al personal lo siguiente:

a) Realizar actividades particulares de carácter profesional, comercial u otras incompatibles

con las funciones que cumple en EL EMPLEADOR o que generen conflicto de intereses
b) Mantener vinculaciones con personas naturales y/o jurídicas que le representen beneficios
particulares por las funciones que desempeña en EL EMPLEADOR
c) Interceder en asuntos de terceros, patrocinar tramites o gestiones que no sean de su
competencia
d) Recibir directa o indirectamente beneficios originados en las actividades de EL
EMPLEADOR, así como dadivas, obsequios, recompensas u otras ventajas, con motivos de
sus funciones
e) Formular declaraciones de cualquier naturaleza a nombre de EL EMPLEADOR, sin tener
autorización para ello
f) Valerse de informaciones relacionadas con el servicio, de las que tenga conocimiento
directo o indirecto, para fines ajenos a los de EL EMPLEADOR, comunicar o divulgar detalles
sobre las operaciones respecto a las cuales debe guardar reserva
g) Utilizar con fines particulares los bienes de EL EMPLEADOR y los servicios de personal a sus
ordenes
h) Recibir o sostener continuas o prolongadas visitas o conversaciones telefónicas, con fines
ajenos a sus labores
i) Interponer en forma directa o indirecta la influencias o recomendaciones para obtener
ascensos, traslados, licencias o designaciones
j) Organizar o propiciar, directa o indirectamente, con propósitos particulares, actos de
propaganda, suscripciones, adhesiones o contribuciones del personal de EL EMPLEADOR,
así como de fijar o distribuir todo tipo de propaganda mural, afiches, comunicados o
anónimos lesivos a las autoridades, personal y entidad misma de EL EMPLEADOR
k) Tomar represalias con subalternos por discrepancias personales, políticas, religiosas u otras
l) Marcar registro de asistencia perteneciente a otro empleado
m) Abandonar el lugar de sus funciones en días de y horas de trabajo sin permiso de las
autoridades correspondientes
n) Ingresar o permanecer en las dependencia de EL EMPLEADOR fuera del horario fijado de
trabajo y en días de descanso, sin autorización expresa
o) Retirar de los recintos de trabajo sin previa autorización de la autoridad competente,
documentos, bienes u objetos de EL EMPLEADOR
p) Contraer obligaciones que comprometen legal o financieramente a la entidad, sin estar
expresamente autorizado para ello
q) Inobservar Políticas, Manuales y Códigos Institucionales de EL EMPLEADOR.

14
r) Realizar trabajos o negocios ajenos al EMPLEADOR, u ocuparse de asuntos personales o
atender a personas que no tengan vinculación con sus expresas funciones durante la
Jornada Laboral.
s) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de estupefacientes o
sustancias alotrópicas o psicotrópicas. De ser el caso, el EMPLEADO será directamente
responsable de los daños administrativos, civiles y/o penales que pudiere causar,
independientemente de la responsabilidad laboral que de tal acto derive.
t) Utilizar para asuntos personales los servicios, materiales y/o equipos del EMPLEADOR.
u) Ejecutar en las instalaciones del EMPLEADOR, actos que atenten contra la moral y buenas
costumbres, así como acciones en contra de sus compañeros de sexo opuesto que tiendan
a calificarse como Acoso Sexual y/o Discriminación.
v) Organizar y efectuar juegos, rifas y ventas de productos en las oficinas del EMPLEADOR.
w) Desplegar actividad político partidista en el recinto de trabajo.

CAPITULO VI: DEL REGIMEN DISCIPLINARIO

ARTÍCULO 41: INFRACCIONES LEVES:

Son infracciones leves las que no causen mayor daño o perjuicio material o moral al
EMPLEADOR. Para tal efecto, se enuncian a título indicativo y no limitativo las siguientes:

a) Iniciar o hacer en el Banco rifas o suscripciones de cualquier especie o con cualquier

finalidad, excepto las realizadas con fines estrictos de beneficencia, previamente autorizadas
por el EMPLEADOR.

b) Cualquier acto realizado con negligencia, imprudencia o descuido, que infrinja el régimen o
normas internas, del cual no derive un daño o perjuicio al EMPLEADOR

c) Descuidar sus funciones, ejerciéndolas en forma desordenada o negligente.

d) Abandonar el puesto de trabajo, aún sin salir de las instalaciones del EMPLEADOR.

e) Distraerse en conversaciones, lectura de diarios, revistas, novelas u otros; jugar en horas de

oficina; utilizar el internet en fines de recreación o de carácter personal en horas de oficina; o
ingresar a secciones de trabajo distintas a la del trabajador sin objetivos laborales, induciendo
a distracción a los compañeros de trabajo.

f) Ingresar a su fuente laboral fuera del horario de trabajo o en días feriados sin autorización
del nivel jerárquico superior.

g) Valerse de influencias internas o externas para conseguir promociones o ascensos.

h) Introducir datos erróneos en el sistema del EMPLEADOR relacionados con clientes,

productos, operaciones o transacciones.

i) Cualquier otra conducta que no constituya falta grave o muy grave.

ARTÍCULO 42: INFRACCIONES GRAVES.-

15
Son infracciones Graves enunciadas a título indicativo y no limitativo las siguientes:

a) La comisión reiterada de faltas leves, sin necesidad de que se trate de la misma falta y por
más de dos veces.

b) Manifestarse en nombre del EMPLEADOR por cualquier medio de comunicación, a

excepción de niveles gerenciales en representación del Banco o por expresa autorización de
los mismos.

c) Abandonar el lugar de trabajo durante el horario laboral sin previa autorización del
inmediato superior correspondiente.

d) Efectuar trabajos particulares de cualquier naturaleza, en horario de oficina.

e) Hacer proselitismo de cualquier tipo en las instalaciones del Banco. f) Fijar o distribuir
propaganda o comunicados lesivos a las personas, sean éstas dependientes o no del
EMPLEADOR.

g) Tratar discriminatoriamente a los clientes o a los subordinados por motivo de convicción

política, creencia religiosa, condición social o de género o cualquier otra.

h) Ejercitar, en razón del grado de autoridad que el trabajador tenga, influencias a favor de
posiciones político partidarias o de candidaturas políticas o de cualquier tipo.

i) Tratar públicamente o divulgar por cualquier medio asuntos que contengan críticas al
EMPLEADOR, a su Directorio, a sus superiores o a otros trabajadores.

j) Incurrir en actos de indisciplina o insubordinación con los superiores, siempre que no lleguen
a las vías de hechos o injurias, caso en el cual se considerarán faltas muy graves.

k) Inasistencias injustificadas inferiores a seis días hábiles continuos o diez hábiles discontinuos
en el año.

l) Recibir o retirar dinero, bienes o valores de cualquier clase, de la clientela del EMPLEADOR,
salvo que se lo haga en cumplimiento de las funciones específicas que le son asignadas al
trabajador, de conformidad y en estricta sujeción al reglamento y procedimientos existentes
en el EMPLEADOR.

m) No depositar de inmediato dineros, bienes o valores recibidos por el EMPLEADOR o su

clientela, con motivo de las actividades propias del mismo y de acuerdo con las normas
reglamentarias pertinentes.

n) Sustraer del EMPLEADOR los útiles de trabajo, herramientas o equipos proporcionados por
el mismo, usar éstos con fines distintos al trabajo encomendado.

o) Expedir documentos o incurrir en acciones que afecten al patrimonio y/o funcionamiento

del EMPLEADOR.

p) Portar armas de cualquier clase en instalaciones del EMPLEADOR, excepto los trabajadores
debidamente autorizados por razones de seguridad.

16
q) Presionar a los demás trabajadores para no trabajar, salvo el caso de huelga legal.

r) Adoptar cualquier tipo de represalia contra el personal del EMPLEADOR o terceros

vinculados al mismo, por motivos personales, económicos, políticos y sociales.

s) Modificar o alterar, sin contar con la debida autorización, datos de una operación
posteriormente a su ingreso inicial en el sistema del EMPLEADOR.

t) Incurrir en omisiones o imprudencias que afecten la seguridad del EMPLEADOR y/o de sus
bienes.

u) Reiterados incumplimientos en cuanto a fechas y contenido, entrega de información,

presentación de informes, realización de tareas y otros, ante exigencias específicas de sus
superiores con respecto a temas relacionados con su trabajo.
v) Atrasos reiterados e injustificados en el lapso de tres meses y ausencias reiteradas no
superiores a un día por semana.

ARTÍCULO 43: INFRACCIONES MUY GRAVES.-

Constituyen infracciones muy graves aquellas que por su gravedad causan un mayor daño o
perjuicio material y/o moral al EMPLEADOR. Las infracciones de este tipo son las siguientes a
título enunciativo y no limitativo:

1) La comisión reiterada de faltas graves, sin necesidad de que se trate de la misma falta y por
más de dos veces.

2) Divulgar información a terceros sobre temas confidenciales del EMPLEADOR, sus

operaciones, sus balances, antecedentes y cualquier otro dato que tiene carácter reservado.

3) Revelar información reservada o no concerniente a las operaciones efectuadas por el

EMPLEADOR, así como sobre los procedimientos, tecnología crediticia y cualquier otra que por
su naturaleza y calidad tenga efecto en las operaciones que efectúa el EMPLEADOR.

4) Sustraer y /o falsificar los documentos del EMPLEADOR o de los clientes, se trate de

documentación reservada o no.

5) Actos de discriminación y/o acoso de cualquier tipo producidos con trabajadores del
EMPLEADOR o clientes.

6) Riñas o peleas injustificadas con los CLIENTES.

7) Suplantar al trabajador en el marcado del control de la asistencia.

8) Por retrasos acumulados injustificados de más de 250 minutos en un mes calendario.

9) Por 23 inasistencias injustificadas y discontinuas, aplicables en el transcurso de un año

calendario.

10) Las establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9no. de su Decreto
Reglamentario que son:

17
a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo, máquinas,
productos o mercaderías.
b. Revelación de secretos industriales
c. Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d. Inasistencia injustificada por más de 6 días consecutivos.
e. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del Reglamento Interno de la
empresa
f. Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador.
g.- Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
h.- Abandono en masa del trabajo.

11) Introducir bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes a las instalaciones del
EMPLEADOR o presentarse bajo influencia de los mismos.

12) Portar armas de cualquier clase en instalaciones del EMPLEADOR, excepto los trabajadores
debidamente autorizados por razones de seguridad.

13) Valerse de su cargo o posición para obtener dineros ilícitos.

ARTÍCULO 44.- (SANCIONES DISCIPLINARIAS)

En términos generales, la aplicación de sanciones tiene una finalidad esencialmente correctiva

de un comportamiento inadecuado para evitar su repetición. La determinación de la gravedad,
y aplicación de la sanción es atribución privativa del EMPLEADOR y será impuesta en forma
indistinta, según la gravedad de la infracción y su reiteración.

Se establecen los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

1. (Apercibimiento Verbal) El apercibimiento verbal deberá tener un carácter esencialmente

reflexivo y orientador del comportamiento con miras a evitar que el trabajador incurra en
infracciones graves. El apercibimiento verbal, será impuesto por el inmediato superior del
trabajador, debiendo darse parte del mismo al área de RRHH quien deberá llevar un registro
de dicha sanción, la que no podrá ser reclamada y/o representada.

2. (Amonestación Escrita) La amonestación escrita con copia al Ministerio de Trabajo que se

hará mediante memorando por los personeros autorizados del EMPLEADOR previo reporte del
inmediato superior jerárquico del trabajador, con la prevención de aplicarse una sanción más
drástica en caso de reincidencia o la comisión de nuevas faltas o transgresiones; una copia del
memorando será archivado en el expediente personal del trabajador.

3. (Sanción Pecuniaria) La sanción pecuniaria con aviso al Ministerio del Trabajo se impondrá
de acuerdo a la gravedad de la infracción laboral cometida, justificando el motivo y señalando
la cuantía para su descuento en las planillas del mes respectivo, con advertencia de una
sanción mayor en caso de reincidencia. Esta multa se impondrá mediante memorando.

Las multas pecuniarias bajo ninguna circunstancia podrán exceder de 5 días o el porcentaje del
máximo que prevé el Código de Procedimiento Civil.

4. (Despido con Goce de Beneficios Sociales).- El Trabajador podrá ser despedido con derecho
al pago de Beneficios Sociales, de acuerdo a la gravedad de la infracción laboral cometida y
previo proceso administrativo, según lo establecido en el Art. 96 y siguientes del presente

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Reglamento, salvándose los derechos del Trabajador establecidos en las disposiciones legales
en vigencia.

5. (Despido sin Goce de Beneficios Sociales) El retiro del Trabajador sin pago de Beneficios
Sociales, procederá previo proceso administrativo, según lo establecido en el presente Manual,
salvo en el caso de abandono de trabajo en el que procederá la destitución directa. Se
sancionará con despedido con causal justificada y sin derecho a beneficios sociales, salvo los
derechos adquiridos, cuando el trabajador hubiere incurrido en cualquiera de las infracciones
señaladas en el inciso 43) del presente Manual.

ARTÍCULO 45: SANCIONES EN CASO DE FALTAS LEVES.-

En función de la gravedad de la infracción leve cometida, se impondrá alguna de las siguientes

sanciones:

a) Apercibimiento Verbal
b) Amonestación escrita
c) Sanción pecuniaria

ARTÍCULO 46: SANCIONES EN CASO DE FALTAS GRAVES.-

En función de la relevancia de la infracción grave cometida, así como de su reiteración, se

impondrá alguna de las siguientes sanciones:

a) Amonestación escrita

b) Sanción pecuniaria

ARTÍCULO 47: SANCIONES EN CASO DE FALTAS MUY GRAVES.-

En función de la relevancia de la infracción muy grave cometida, así como de su reiteración, se

impondrá alguna de las siguientes sanciones, debiendo existir proporcionalidad entre la
magnitud de la infracción cometida y sanción impuesta:

a) Sanción pecuniaria

b) Despido con Goce de Beneficios Sociales

c) Despido sin Goce de Beneficios Sociales

ARTÍCULO 48: PROCESO INTERNO.-

La comisión de falta (s) muy grave(s) por parte de uno o más trabajadores que pudiesen
ameritar la aplicación de la sanción del despido, dará lugar a instaurar un proceso interno, que
se sujetará a lo establecido en los artículos siguientes.

ARTÍCULO 49: COMISIÓN MIXTA.-

Se crea la Comisión Mixta para el tratamiento de despidos del personal del EMPLEADOR.

ARTÍCULO 50: CONFORMACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA.-

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La Comisión Mixta para el tratamiento de despidos estará conformada por un representante
de los trabajadores y dos representantes del EMPLEADOR designados mediante
memorándum.

ARTÍCULO 51: DENUNCIA DE LA COMISIÓN DE UNA FALTA.-

Será obligación de toda persona que preste servicios en el EMPLEADOR, que tengan
conocimiento de la comisión de una infracción muy grave contemplada en el presente Manual,
comunicar inmediatamente y por escrito a la Gerencia de Recursos Humanos, quien previa
verificación que el hecho sea una causal suficiente de despido, hará conocer la denuncia a la
Comisión Mixta de despidos mediante nota, o informe escrito. Asimismo, si como emergencia
del incumplimiento del contrato de trabajo, del Reglamento Interno o por otras causas se viere
afectada la relación laboral de un trabajador con el EMPLEADOR, la Gerencia de Recursos
Humanos pondrá el caso en consideración de la Comisión Mixta de despidos. A tiempo de
canalizar las denuncias, la Gerencia de Recursos Humanos analizará la pertinencia de las
mismas y requerirá la documentación que la sustente. Una vez recopilada la información y
documentación que respalde la denuncia si hubiere, emitirá el informe respectivo y si fuese
aplicable la sanción de despido se remitirá a conocimiento de la Comisión Mixta.

ARTÍCULO 52: SUSPENSIÓN DEL TRABAJADOR.-

El trabajador procesado podrá ser suspendido con o sin goce de haberes por instrucción de la
máxima instancia ejecutiva del EMPLEADOR o por decisión de la Comisión Mixta, en la etapa
de investigación, al inicio del proceso interno o durante la sustanciación hasta la decisión final.

Si sobre la base del resultado del proceso la Comisión levantara los cargos, el trabajador será
restituido a sus labores y percibirá íntegramente sus sueldos, incluyendo los retenidos durante
el tiempo de suspensión.

ARTÍCULO 53: PRESENTACIÓN Y VALORACIÓN DE PRUEBAS.- La Comisión Mixta, recibida la

nota de denuncia o el informe y los antecedentes que correspondan, tomará declaración del
trabajador procesado, pudiendo tomar declaración de otros trabajadores del EMPLEADOR que
hubiesen sido notificados para prestar declaración informativa, y recibirá todas las pruebas de
cargo y de descargo correspondientes, en un plazo probatorio hasta de 5 días calendario,
debiendo velarse por el debido proceso. Concluido el término probatorio mediante Auto
expreso, la Comisión realizando una valoración imparcial de las pruebas manifestara su
determinación en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles a partir de la clausura del periodo
probatorio, emitiendo la correspondiente Resolución de Aprobación de Despido o Rechazo, en
caso de no haberse comprobado la comisión de la falta muy grave o la existencia de causa
justificada de despido. El trabajador denunciado podrá en este plazo probatorio, presentar
todas las pruebas que considere pertinentes para su descargo. En caso que la Comisión Mixta
de despidos lo considere necesario, podrá recurrir a otros elementos de prueba o recolección
de información adicional, para lo cual el plazo probatorio podrá ser ampliada a cinco (5) días
calendario adicionales. La Resolución emitida por la Comisión Mixta deberá ser amparada por
los votos de dos de sus tres miembros. La Comisión Mixta respetara los principios de Defensa
en juicio y los demás derechos de los trabajadores establecidos en Constitución Política del
Estado, la Ley General del Trabajo y otra norma que sea conexa.

ARTÍCULO 54: INASISTENCIA, REBELDÍA Y MULTA.-

En caso de inasistencia del procesado se proseguirá el procedimiento en rebeldía, pudiendo

asumir su defensa luego, en el estado en que se encuentre el proceso. En caso de inasistencia

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de los terceros trabajadores del EMPLEADOR que hubiesen sido notificados para prestar
declaración informativa, por primera vez, se procederá a su conminatoria y en caso de
inasistencia por segunda vez, a la imposición de una multa hasta 5 días del salario básico.

ARTÍCULO 55: EMISIÓN DE RESOLUCIÓN.-

La resolución definitiva emitida por la Comisión Mixta podrá ser: a) Aprobando el despido sin
goce de Beneficios Sociales b) Aprobando el despido con goce de Beneficios Sociales c)
Rechazando el despido, con recomendación de la imposición de una sanción pecuniaria, d)
Rechazando simple y llanamente el despido. En caso de que la Resolución corresponda a uno
de los incisos a), b) o c), será enviada a la máxima instancia ejecutiva del EMPLEADOR, con
copia a la Gerencia de Recursos Humanos, para que esta instancia ejecute la misma,
notificando por escrito al trabajador dentro de las 72 horas hábiles siguientes.

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