Ochoa Parco, Criset Ingrid

FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS
TESIS
“LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL

EN LA EMPRESA CONSORCIO CONSTRUCTOR M&M, VILLA EL
SALVADOR - 2017”
PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUTOR
CRISET INGRID OCHOA PARCO
ASESOR
ING. WILBER HUGO FLORES VILCA
LIMA, PERÚ, OCTUBRE DE 2018

DEDICATORIA
A mis padres, por ser mi soporte en cada

uno de estos años en la universidad; a
mis hermanas por ser mi motivo e
impulso, a mis amigos por ser parte de
grandes experiencias y cada una de las
personas que me brindaron su apoyo de
corazón.
AGRADECIMIENTOS
Esta tesis, ha requerido de esfuerzo y dedicación, no hubiese sido posible su

elaboración y culminación sin la cooperación desinteresada de todas y cada una de
las personas que a continuación citaré.
Primero agradezco a Dios por iluminarme en cada paso que doy, por
fortalecerme en mente y alma, por haber puesto en mi camino a aquellas personas
que han sido mi soporte y compañía.
Agradecer de manera muy especial al gerente general de la empresa

“Consorcio Constructor M&M”, por permitirme aplicar los instrumentos en la
compañía que dignamente dirigen para poder culminar la tesis.
Un agradecimiento a mis asesores de tesis, por la paciencia y apoyo brindado.

Gracias por la dedicación y su capacidad para guiar mis ideas y dudas. A la vez por
haberme facilitado siempre medios suficientes para llevar a cabo las actividades
propuestas en el desarrollo de la tesis.
RESUMEN
En la investigación se determina la situación problemática “La Gestión organizacional y el desarrollo

empresarial de la empresa Consorcio Constructor M&M” debido a que se evidenció que la
productividad y otros factores, no era lo esperado afectando al desarrollo continuo de la empresa, a
partir de ello se formuló el siguiente problema: ¿Qué relación existe entre la gestión organizacional
y el desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M? En la justificación desde el
punto de vista práctico se realiza con el fin de determinar el nivel de relación entre la gestión
organizacional y el desarrollo empresarial de la empresa Consorcio Constructor M&M.
En el contexto de investigación, el diseño es descriptiva correlacional por las características de las

variables y por la naturaleza del estudio pertenece al tipo no experimental transaccional, ya que el
proyecto se realizará en un tiempo determinado en el transcurso del año con el objetivo de medir el
grado de relación de ambas variables, aplicando el instrumento por única vez. La población está
conformada por 30 trabajadores, donde la muestra es censal ya que se considera el total de la
población en los cuales se aplican los cuestionarios.
En la prueba de fiabilidad con Alfa de Cronbach el resultado nos da un valor de 0. 848, entonces se
puede determinar que el instrumento empleado tiene un alto grado de fiabilidad, validando su uso
para la recolección de datos en la investigación a fin de determinar la relación entre gestión
organizacional y desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M.
Finalmente con relación al objetivo general: determinar la relación que existe entre la gestión
organizacional y el desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M concluimos
que el valor de “sig.” es de 0.000, que es menor al nivel de significancia de 0.05, entonces se rechaza
la hipótesis nula (Ho); por tanto se puede afirmar con un nivel de confianza de 95% que si existe
una relación directa y significativa entre la variable gestión organizacional y el desarrollo empresarial
en la empresa Consorcio Constructor M&M.
Palabras clave: productividad, gestión de recursos, desarrollo de habilidades, gestión por

competencias, emprendimiento.
ABSTRACT
In the investigation, the problematic situation "The organizational Management and business
development of Consorcio Constructor M & M" is determined due to the fact that productivity and
other factors were not expected, affecting the continuous development of the company, based on it
The following problem was formulated: What is the relationship between organizational management
and business development in Consorcio Constructor M & M? In the justification from the practical
point of view is done in order to determine the level of relationship between organizational
management and business development of the company Consorcio Constructor M & M.
In the context of research, the design is descriptive correlational by the characteristics of the variables
and by the nature of the study belongs to the non-experimental transactional type since the project
will be carried out in a determined time during the year in order to measure the degree of relationship
of both variables, applying the instrument only once. The population is made up of 30 workers, where
the sample is censal since it is considered the total population in which the questionnaires are
applied.
In the reliability test with Cronbach's Alpha the result gives us a value of 0. 848, then it can be
determined that the instrument used has a high degree of reliability, validating its use for data
collection in the investigation in order to determine the relationship between organizational
management and business development in the Consorcio Constructor M & M company.
Finally, in relation to the general objective: to determine the relationship between organizational
management and business development in Consorcio Constructor M & M, we conclude that the value
of "sig." Is 0.000, which is lower than the level of 0.05, then the null hypothesis (Ho) is rejected; so it
can be affirmed with a level of confidence of 95% that if there is a direct and significant relationship
between the variable organizational management and business development in the Consorcio
Constructor M & M company.
Keywords: productivity, resource management, skill development, competency management,

entrepreneurship.
ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Realidad problemática 2
1.2 Justificación e importancia de la investigación 5
1.3 Objetivos de la investigación: general y específicos 6
1.4 Limitaciones de la investigación 7
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de estudios 9
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigados 14
2.2.1 Bases teóricas de la variable gestión organizacional 14
2.2.2 Bases teóricas de la variable desarrollo empresarial 19
2.3 Definición conceptual de la terminología empleada 23
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo y diseño de investigación 26
3.2 Población y muestra 27
3.3 Hipótesis 28
3.4 Variables – Operacionalización 29
3.5 Métodos y técnicas de investigación 32
3.6 Descripción de los instrumentos utilizados 32
3.7 Análisis estadístico e interpretación de los datos 35
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

4.1 Validación del instrumento 38
4.2 Resultados descriptivos de las variables 40
4.3 Resultados descriptivos de las variables relacionadas 46
4.4 Resultados Inferenciales 53
CAPÍTULO V. DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Discusiones 61
5.2 Conclusiones 64
5.3 Recomendaciones 67
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de la variable gestión organizacional. 30
Tabla 2 Operacionalización de la variable desarrollo empresarial. 31
Tabla 3 Resultado de validación del cuestionario de la gestión 38

organizacional.
Tabla 4 Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el 38

cuestionario de gestión organizacional.
Tabla 5 Resultado de la validación del cuestionario de desarrollo 39

empresarial.
Tabla 6 Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el 39

Cuestionario de desarrollo empresarial.
Tabla 7 Descripción de los resultados de los niveles de la variable gestión 40

organizacional.
Tabla 8 Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión 41

desempeño.

gestión de recursos.

recursos humanos.

productividad.
Tabla 12 Descripción de los resultados de los niveles de la variable 45

desarrollo empresarial.
Tabla 13 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la 46

gestión organizacional y el desarrollo empresarial, según los
niveles de percepción.
Tabla 14 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el 47
desempeño y el desarrollo empresarial, según los niveles de
percepción.

gestión de recursos y el desarrollo empresarial, según los niveles
de percepción.
Tabla 16 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre los 50

recursos humanos y el desarrollo empresarial, según los niveles
de percepción.

productividad y el desarrollo empresarial, según los niveles de
percepción.
Tabla 18 Prueba de normalidad de Kolmogorov – Smirnov. 54
Tabla 19 Descripción de las correlaciones de las variables gestión 55

organizacional y desarrollo empresarial.
Tabla 20 Descripción de las correlaciones del desempeño y el desarrollo 56

empresarial.
Tabla 21 Descripción de las correlaciones de gestión de recursos y el 57

Tabla 22 Descripción de las correlaciones de recursos humanos y 58
Tabla 23 Descripción de las correlaciones de la productividad y el 59

ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la gestión 40

organizacional.
Figura 2 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de 41

desempeño.
Figura 3 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la gestión 42

de recursos.
Figura 4 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de recursos 43

humanos.
Figura 5 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de 44

productividad.
Figura 6 Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de 45

Figura 7 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de la gestión 46

organizacional y el desarrollo empresarial.
Figura 8 Distribución porcentual según percepción sobre nivel del 48

desempeño y el desarrollo empresarial.
Figura 9 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de gestión de 49

recursos y el desarrollo empresarial.
Figura 10 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de recursos 51

humanos y el desarrollo empresarial.
Figura 11 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de 52

productividad y desarrollo empresarial.
Figura 12 Cuadro de dispersión de la correlación entre gestión organizacional 55

y desarrollo empresarial.
INTRODUCCIÓN
El tema de la presente tesis se titula “La gestión organizacional y desarrollo

empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador - 2017”.
La situación problemática del estudio es la vulnerabilidad de la gestión

realizada por los trabajadores de la empresa, debido a que no se llega a la
productividad esperada y las funciones a realizar por cada área no fueron bien
definidas, lo cual afecta la estabilidad y desarrollo de la empresa.
El problema general es ¿Qué relación existe entre la gestión organizacional y

el desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M?
El objetivo de la investigación es determinar la relación que existe entre la
gestión organizacional y el desarrollo empresarial de la empresa Consorcio
Constructor M&M.
Los resultados de la investigación confirman la Hipótesis que han sido

planteadas en el trabajo, si se aplica la gestión organizacional, entonces se
relaciona con el desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M.
El desarrollo integral de la investigación consta en cinco capítulos, los cuales

se escriben a continuación:
En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema que comprende:

situación problemática, formulación del problema, objetivos, justificación y
limitaciones.
En el capítulo II, corresponde el marco teórico que comprende: antecedentes,

desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado y la definición
conceptual de la terminología.
En el capítulo III, se describe el marco metodológico que corresponde al
diseño de la investigación, las variables, descripción del instrumento y análisis de
la hipótesis del trabajo.
En el capítulo IV, se dará a conocer el análisis e interpretación de los

resultados.
En el capítulo V, se dará a notar la discusión, conclusiones y

recomendaciones.
Y por último, las referencias bibliográficas empleadas que complementan la

investigación y que han facilitado el desarrollo de mi tesis, como también la
recolección de datos y los anexos.
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Realidad problemática.
Al iniciar en el ámbito empresarial nos preocupamos por si el negocio será
rentable, equipos, maquinarias, el capital humano, obviando sin querer ciertos
aspectos primarios y base de toda organización. Como proyectamos la
exposición de nuestro producto o servicio sin que cada área comprendida por
la empresa este anexada estratégicamente; no es sino hasta más tarde que
notan la importancia del manejo de procesos y estructura de funciones para el
correcto funcionamiento y rentabilidad de una empresa.
Narváez (2011) considera que:

Las organizaciones complejas constituyen sistemas caracterizados por las
propiedades del no equilibrio, las relaciones no lineales y la autorregulación, con
presencia de una estabilidad limitada. Desde el paradigma de la complejidad hoy
día pierden importancia los conceptos de orden, estabilidad y control, frente a los
de desorden, conflicto, inestabilidad y diálogo. (p. 11).
Por ello, antes de preocuparnos de cualquier tema individual por áreas,

debemos estructurar cada cimiento como base de la organización. Empezando
por la formalización, implementación de estructuras y procesos. Para
posteriormente lograr el desarrollo esperado e iniciar nuestro ciclo de vida
empresarial.
Se sabe que actualmente muchas empresas que recién inician no cuentan

con la asesoría adecuada para poder aplicar lo antes mencionado y caen en
errores que a largo plazo perjudica su permanencia en el mercado.
En el ámbito internacional, la Asociación Nacional de Empresarios de

Colombia (2016), quienes basados en sus experiencias y altos conocimientos
directivos aportan brindando consejería a nuevos emprendedores, además de
impulsar el desarrollo económico de su país con la propuesta de planes
innovadores. Todo esto debido a que los índices de empresas con menos de 1
año de duración en el mercado cierran; ya sea por temas de una recuperación
del capital muy lejano o por mala asesoría con respecto a la formalidad.
2
En el ámbito nacional, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(2017) promueve un programa llamado “Formalízate para crecer”, el cual tiene
como objetivo principal impulsar a los nuevos empresarios para que a través
de esta ayuda del gobierno, puedan registrar su empresa ante las instituciones
correspondientes y no vean el pago de impuestos o rentas como perjuicio a sus
bolsillos. Es importante crear una perspectiva en el empresario que todo parte
de figurar como una empresa segura y responsable legalmente. Ya que
actualmente existen grandes índices de informalidad, creando un problema
desde sus inicios para las empresas. ¿Cómo logramos un desarrollo si desde
la base iniciamos con el pie izquierdo? No se puede, y esto viene sucediendo
afectando tanto al Estado, a los empresarios y hasta consumidores, porque en
caso exista un desperfecto con el producto en venta no podemos realizar
formalmente una queja por una empresa que no existe. En el ámbito
organizacional, solo sabrás cuanto a avanzado tu empresa si realizas tu
declaración mensual de ingresos y egresos, se podrán dar cuenta que tan
importante eres para el desarrollo de tu país.
En el ámbito local, el Observatorio Socio Económico Laboral – OSEL

Lima Sur (2010) a través de su artículo “Perfil del trabajador del Parque
Industrial de Villa El Salvador” reveló aspectos muy importantes de cómo se
desarrolla el crecimiento empresarial en Villa El Salvador de brinda a todos los
empresarios una campaña de desarrollo económico empresarial, donde a
través de pautas enseña a cómo gestionar los procesos administrativos básicos
de toda empresa, además de gráficos indicadores muy ilustrativos. Ya que este
es un distrito que actualmente viene creciendo notablemente en el sector
industrial tanto de empresas consolidadas y grandes, como también de
personas que solo guiados de forma empírica abordan la iniciación de nuevas
empresas sin tener estudios superiores basados en la administración y para
evitar próximos cierres, se les brinda la información necesaria para su
crecimiento en conjunto.
3
La empresa Consorcio Constructor M&M está dedicado a elaborar
material para construcción, cuenta con 30 trabajadores en su planta ubicada en
Villa El Salvador. Lleva tres años en el mercado tratando de posicionarse en el
rubro de la construcción, cuenta con clientes como: Tecsur y Eulen quienes
respaldan la calidad de su producto. Sin embargo, a pesar de los años que
llevan a un tienen una debilidad que es el área administrativa, además de la
falta de control de funciones, deficiente estructuración de áreas y falta de
comunicación. Todo esto hace que la empresa no realice una gestión
organizacional efectiva, y no alcance un desarrollo a lo largo del tiempo, incluso
retrocediendo por falta de procesos, estructuras y definición de puestos.
Problema general:
¿Qué relación existe entre la gestión organizacional y el desarrollo
empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador -
2017?
Problemas específicos:
¿Qué relación existe entre el desempeño y el desarrollo empresarial en la
empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador - 2017?
¿Qué relación existe entre la gestión de recursos y el desarrollo

empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador -
2017?
¿Qué relación existe entre recursos humanos y el desarrollo empresarial

en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador - 2017?
¿Qué relación existe entre productividad y el desarrollo empresarial en la

empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador - 2017?
4
1.2 Justificación e importancia de la investigación
El presente trabajo de investigación nos ayudará a poder comprender el
grado de importancia de la gestión de procesos en una empresa, que todo debe
seguir un orden, que deben respetarse los parámetros para encaminarse al
desarrollo y permanencia en el mercado.
Justificación
Se ha elaborado una recopilación de datos reales de la empresa con el fin
de exponer el caso y darle una solución adecuada. A la vez brindar tan valiosa
información a toda la comunidad académica porque es importante que los
jóvenes conozcan casos donde se evidencia la gestión organizacional y cómo
influye en el desarrollo de una empresa.
Todo ello para poder brindar soluciones oportunas a fin de consolidar empresas
de éxito.
Justificación teórica
Desde el punto de vista teórico, pretende elaborar una propuesta sobre
gestión organizacional basado en la teoría de Luz Dávalos Zelada con su obra
titulada “Fundamentos de la gestión organizacional” publicado en el 2015 y la
propuesta teórica del desarrollo empresarial, en base a la teoría de Rodrigo
Varela con su obra titulada “Modelo conceptual de desarrollo empresarial
basado en competencias” publicada el 2006. Ambas variables se relacionan ya
que contienen aspectos que se ajustan a la realidad de las empresas de hoy
en día, tomando temas de importancia que afecta uno al otro según sea la
aplicación de este.
Justificación práctica
Desde el punto de vista práctico se justifica a fin de determinar el nivel de
relación entre la gestión organizacional y el desarrollo empresarial de la
empresa Consorcio Constructor M&M.
5
Justificación metodológica
Desde un punto de vista metodológico, pretende poner al alcance de la
comunidad académica dos instrumentos de recolección de datos, una para
evaluar la gestión organizacional que se midió con 24 ítems o reactivos y otra
para el desarrollo empresarial que se midió con 24 ítems de igual manera, estos
instrumentos serán sometidos a rígidos criterios de validez y confiabilidad. En
cuanto a validación por criterio experto se calificó como aplicable bajo tres
jurados estadístico, temático y metodológico.
En la prueba de Fiabilidad con Alfa de Cronbach el resultado nos da un
valor de 0.848, entonces se puede determinar que el instrumento empleado
tiene un alto grado de fiabilidad.
1.3 Objetivos de la Investigación: general y específicos

Objetivo general:
Determinar la relación que existe entre la gestión organizacional y el
desarrollo empresarial de la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El
Salvador – 2017.
Objetivos específicos:
Determinar la relación que existe entre el desempeño y el desarrollo
empresarial de la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador –
2017.
Determinar la relación que existe entre la gestión de recursos y el

Salvador – 2017.
Determinar la relación que existe entre los recursos humanos y el

Salvador – 2017.
6
Determinar la relación que existe entre la productividad y el desarrollo
empresarial de la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador –
2017.
1.4. Limitaciones de la investigación

1.4.1. Limitaciones bibliográficas:
La bibliografía fue obtenida con dificultad debido a que no encontré
archivos, ni repositorios que contengan ambas variables juntas, sin embargo,
logré obtenerlas por separado dando así un aporte al tema de investigación.
1.4.2. Limitación teórica:

La teoría es muy profunda, pero muy pocas de ellas me dicen conceptos
básicos de gestión organizacional y desarrollo empresarial, siempre están
enlazadas a mas conceptos que me hace tener que rebuscar aún más a fondo
cada variable.
1.4.3. Limitación temporal:

Debido a que ya curso los últimos ciclos me es más complicado aún
poder repartir mi tiempo entre el trabajo con horario de oficina, la universidad,
los proyectos grupales y la tesis. Y considerando que este proyecto es un
proceso de reclutamiento de información, toma mayor tiempo poder desarrollar
cada aspecto.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de estudio
Internacionales.
Reyes (2016) en su tesis “Habilidades gerenciales y desarrollo
empresarial” realizada en la Universidad Rafael Landívar de Guatemala,
para obtener el título de maestro en Administración. El objetivo fue
determinar la relación de las habilidades gerenciales y el desarrollo
empresarial de los hoteles inscritos en la Asociación de Hoteles de
Quetzaltenango, la investigación es de tipo descriptiva cuya muestra estuvo
constituida por 20 gerentes de las diferentes instituciones, la conclusión fue
la siguiente:
Que, es de suma importancia potenciar las habilidades directivas en

cada uno de los colaboradores de una empresa, más aún cuando se es
responsable de áreas principales. Todo ello dirigido a impulsar el desarrollo
empresarial.
Domínguez (2015) en su tesis “Plan estratégico para el desarrollo de la

organización Nuevo amanecer del cantón Santa Elena 2014-2018” realizada
en la Universidad Estatal Península de Santa Elena, para obtener el grado
de bachiller en Administración de empresas. El objetivo fue alcanzar la
efectividad empresarial mediante el desarrollo de estrategias, la
investigación es de tipo cualitativa y cuantitativa basado en la observación,
encuestas y entrevistas; la conclusión fue la siguiente:
Que, para conseguir un alto índice de efectividad se debe basar en el

planteamiento de estrategias, evitando errores posteriores y llegando a la
meta en el periodo de tiempo establecido.
Cruz (2014) en su tesis “Estudio de factibilidad para la creación de

una cafetería que brinde servicio a domicilio, contribuyendo con el desarrollo
del área empresarial y comercial - 2014” realizada en la Universidad Estatal
Península de Santa Elena, para obtener el grado de bachiller en
9
Administración de empresas. El objetivo fue determinar un estudio de la
factibilidad para la creación de una cafetería que brinde servicio a domicilio,
contribuyendo con el desarrollo en el área empresarial y comercial, la misma
que está enfocada a brindar un ambiente agradable con un talento humano
de excelente presencia; la investigación es de tipo documental basado en la
población de Santa Ana – La Libertad – Ecuador y de recopilación de datos;
la conclusión fue la siguiente:
Que, los tipos de negocio desagregado tienen como fin brindar un plus
adicional en su producto, algo que los impulse hacia delante, en
consecuencia se relaciona con el desarrollo empresarial, ya que en el
transcurso del tiempo deberá posicionarse en el mercado.
García (2013) en su tesis “El desarrollo organizacional en las pequeñas

empresas. Una propuesta de intervención interactiva” realizada en la
Universidad Autónoma de México, para obtener el grado de doctor en
Ingeniería Industrial, el objetivo fue mejorar la organización de las pequeñas
empresas, para que sean más eficaces en lograr sus objetivos y más
eficientes en la aplicación de sus recursos; la investigación es de tipo
cuantitativa y fue aplicada en 23 empresas pequeñas, la conclusión fue la
siguiente:
Que, es importante considerar también a las pequeñas empresas en

el ámbito empresarial y posterior desarrollo para su localidad, éstas también
aplican estrategias, en un rango menor, pero en un tiempo corto y más
efectivo siendo fácil de controlar.
Gonzales (2004) en su tesis “Intervención de Gestión Organizacional

en una empresa de artículos de hierro forjado” realizada en la Universidad
Autónoma de Nuevo León de México, para obtener el grado de maestro en
ciencia de la Administración en Relaciones Industriales. El objetivo fue
mejorar la organización de las pequeñas empresas, para que sean más
10
eficaces en lograr sus objetivos y más eficientes en la aplicación de sus
recursos, la investigación es de tipo descriptiva cuya muestra estuvo
constituida por 10 administrativos y 26 operarios de la empresa, la conclusión
fue la siguiente:
Que, la gestión organizacional tiene un amplio campo de acción y

prácticamente todas las empresas sin importar su tamaño o giro tienen áreas
de oportunidad.
Nacionales.
Ramos y Torres (2016) en su tesis titulada “Gestión organizacional y el
desarrollo de las microempresas proveedoras de bienes y servicios al
gobierno regional de Huancavelica, periodo 2013” realizada en la
Universidad Nacional de Huancavelica, para optar el título Contador Público.
El objetivo fue establecer la relación entre la gestión organizacional y el
desarrollo de las Microempresas proveedoras de bienes y servicios al
gobierno regional de Huancavelica, periodo 2013; la investigación es de tipo
descriptiva correlacional cuya muestra fue de 61 microempresas, la
conclusión fue la siguiente:
Que, la gestión empresarial influye directamente en el desarrollo

además que ayuda al posicionamiento en el mercado de las microempresas
proveedoras del gobierno regional de Huancavelica. Parte importante
también es la formación profesional de los involucrados con la gestión, ya
que dependerá de ellos ejecutar buenos planes de acción, sobre todo
duraderos y efectivos. Otro aspecto importante es que estas microempresas
podrán crecer y generar pago de impuestos con lo cual todos se verán
beneficiados pues ayudará a recaudar fondos para obras públicas. También
generará más trabajo, disminuyendo así índices de pobreza extrema que
atraviesa dicha región.
11
Álvarez (2015) en su tesis “Recursos humanos y el desarrollo
organizacional según trabajadores del Servicio Nacional de Sanidad Agraria,
Lima - 2014” realizada en la Universidad Cesar Vallejo, para optar el grado
académico de magister en Gestión Pública. El objetivo fue determinar la
relación entre los recursos humanos y desarrollo organizacional según los
trabajadores del servicio Nacional de Sanidad Agraria, Lima - 2014; la
investigación es de diseño no experimental de nivel correlacional, cuya
muestra fue de 85 trabajadores, la conclusión fue la siguiente:
Que, es importante manejar un vínculo efectivo entre los trabajadores

para apuntar al desarrollo de la organización, de esta manera las metas y
planes en equipo serán mucho más eficientes. La relación de ambas es
altamente significativa considerando la influencia del recurso humano para
una organización.
Benites (2015) en su tesis “Influencia de las micro finanzas en el

desarrollo empresarial de los comerciantes del mercado José Quiñones
Gonzales de la ciudad de Chiclayo - 2015” realizada en la Universidad Señor
de Sipán, para optar el título profesional de Contador Público. El objetivo fue
determinar la influencia de las micro finanzas en el desarrollo empresarial de
los comerciantes del mercado José Quiñones Gonzales; la investigación es
de tipo descriptiva correlacional cuya muestra fue de 83 comerciantes, la
Que, uno de los aspectos también importantes del desarrollo

empresarial, es contar con un respaldo económico, que nos impulse en la
ejecución de las estrategias planteadas.
Iquiapaza (2015) en su tesis “Desarrollo empresarial y su incidencia en

la Productividad de las microempresas industriales del sector confecciones
de ropa de la ciudad de Juliaca, año: 2013 - 2014” realizada en la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velásquez, para optar el título profesional en
12
Administración y Marketing. El objetivo fue determinar la incidencia el
desarrollo empresarial en la productividad de las microempresas Industriales
del sector confecciones de ropa de la ciudad de Juliaca, año: 2013 - 2014; la
investigación es de tipo descriptiva correlacional-causal cuya muestra fue de
70 empresarios, la conclusión fue la siguiente:
Que, los empresarios de las microempresas industriales tienen

limitaciones en su organización ya que no le brindan la suficiente importancia
a emplear técnicas gerenciales, afectando a su productividad y proyección
en el mercado. Cabe resaltar que si potenciaran ese ámbito, las
microempresas industriales de confección de Juliaca tendrían más
oportunidad de optimizar los resultados.
Delgado (2015) en su tesis “El rol de la comunicación interna en la

gestión organizacional: Evidencia de una empresa transnacional del sector
energía en el Perú” realizada en la Universidad del Pacífico, para optar el
grado académico de magister en Desarrollo organizacional. El objetivo fue
Identificar y promover la importancia de contar con una estrategia de
comunicación interna en procesos de cambio organizacional, la investigación
es de tipo descriptiva, exploratoria y cualitativo cuya muestra estuvo
constituida 120 trabajadores, la conclusión fue la siguiente:
Que, para iniciar planes de acción, gestión por áreas y estrategias, en

cada una de las áreas de la empresa debe primar la comunicación
fortaleciendo lazos e interacción de todas las partes con el único fin de lograr
el desarrollo empresarial.
Pérez (2008) en su tesis “Balanced scorecard y desarrollo empresarial

en las empresas de telecomunicaciones del Perú, 2006 - 2007” realizada en
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para optar el grado
académico de magíster en Administración con mención en Gestión
empresarial. El objetivo fue demostrar si el balanced scorecard incide
13
directamente con el posicionamiento de mercado de las empresas de
telefonía en Perú; la investigación es de tipo teórica y explicativa cuya
muestra estuvo constituida por 150 altos ejecutivos de Claro y Movistar, la
Que, el BSC funciona como herramienta que enlaza ciertas áreas

administrativas y ventas con el fin de impulsar el orden y desarrollo de la
empresa. Anexando diferentes puntos para la creación de estrategias,
creación de indicadores de desempeño. Las cuales nos permitirán tomar
decisiones basados en datos cuantitativos y cualitativos.
2.2. Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado

2.2.1 Bases teóricas de la variable gestión organizacional
2.2.1.1. Definiciones de la gestión organizacional
Dávalos (2015) define: “La Gestión organizacional funciona como un
sistema abierto que reitera ciclos: importa recursos, los procesa y exporta
transformados en oferta de valor” (p. 6).
Narváez (2011) define: “[…] busca transformar estándares

organizacionales de los nuevos tiempos para alcanzar de ellas las mejores
prácticas, rendimientos y satisfacciones, siempre cuestionando los factores
culturales impuestos” (p. 21).
Sánchez (2009) menciona:

La gestión organizacional es un proceso que los encargados de ella, prescindiendo
de sus habilidades y actitudes, realizan ciertas actividades interrelacionadas con el
fin de lograr los fines y objetivos organizacionales deseados para las
organizaciones. Bien sea en función de los objetivos estratégicos (visión) y/o de los
objetivos tácticos (misión), o buscando cumplir los propósitos cooperativos. (p. 3).
La gestión organizacional busca promover el desarrollo de cada una de las

áreas a fin que todo fluya de manera correcta, ayudado de planes
14
estratégicos que nos ayudaran a ubicar las principales debilidades para
trabajar sobre ellas.
2.2.1.2. Importancia de la gestión organizacional
Sánchez (2009) explica que:

La gestión organizacional tiene como factor importante y primordial el alcanzar los
niveles de crecimiento aunado con algunos logros en el desarrollo organizacional,
no depende del éxito de un proceso de gestión en específico, sino, del ejercicio de
una coordinación balanceada entre estos procesos y la adecuada realización de sus
actividades. (p. 44).
Campo (2010) menciona:

Los miembros de una empresa forman parte importante en el crecimiento de una
empresa y más aún cuando tienen una alta capacitación, pero ello no es sinónimo
de que se encuentre en presencia de una organización inteligente. Para que ello
ocurra es necesario que las capacidades individuales se integren y complemente a
la organización a través de un ambiente que promueva su desarrollo. (p. 21).
Desde el momento que la empresa toma en consideración la gestión

de diferentes aspectos, ya es parte de un proceso que tiene como fin el
crecimiento de la empresa, como organización. Parte importante también es
las personas que están involucradas y el grado de compromiso que muestran
para con el surgimiento de la organización. Ya que se necesitará de
colaboradores aptos y eficientes, dispuestos a brindar ideas y propuestas de
mejora.
2.2.1.3. Características de la gestión organizacional
Blázquez y Amato (2011) menciona:

Existe consenso en la falta de coordinación que caracterizan a las organizaciones
en relación a las áreas y funciones. Se cree que la división del trabajo corresponde
a quienes intervienen con diferentes grados de participación en los recursos,
procesos y/o resultados también opera como causa de un problema. (p. 10).
15
Una manera de logra objetivos es dividir la tarea, haciendo equipos
responsables por meta, de esta manera se avanzará en conjunto y como
equipo, predominando la el desempeño y la productividad.
Dávalos (2015) describe:

Las características más importantes de las organizaciones son las siguientes:
 Son entidades relativamente permanentes que pueden continuar su existencia

aunque cambien las personas que las integran. Poseen una estructura que fue
pensada para que la organización cumpla su propósito, esta estructura establece
relaciones y responsabilidades.
 Están orientadas hacia el logro de objetivos y utilizan competencias especializadas.
 Operan a través de procesos forma dos por actividades interrelacionadas que se
orientan al logro de objetivos. (p. 7).
2.2.1.4. Teorías relacionadas a la gestión organizacional
Dávalos (2015) menciona:

La administración y la gestión organizacional:
El tema de la administración, como se formuló originalmente a partir de la teoría de
la administración científica de Taylor y la teoría clásica de Fayol y otros aportes
posteriores como los Koontz y O’Donnell, parte de delegar a los trabajadores en
procesos o actividades específicas que implican diferentes mecanismos como:
planificación, organización, ejecución, control y se garanticen su utilización
adecuada. (p. 6).
En la actualidad, el concepto tradicional de administración ya no es

suficiente para proyectar el logro de la eficacia y eficiencia, pues ahora se
valoran aspectos mucho más complejos.
Por tales razones surgió posteriormente el término “gestión” como una

concepción más amplia y adecuada para las condiciones actuales. La
gestión se encamina a definir la acción, el impacto y el efecto de la
integración de los procesos de una organización; mientras que administrar
consiste en el proceso de diseñar y mantener un ambiente para el
funcionamiento de los grupos y alcanzar los objetivos.
16
Dávalos (2015) menciona:
La administración científica (1903) – Enfoque en las tareas
La administración científica fundada por Frederick W. Taylor y aplicada por Henry

Ford en Ford Company constituye el primer intento de formular una teoría de la
administración.
En su obra “Principios de la administración científica” Taylor establece los siguientes

principios:
 La responsabilidad de los jefes inmediatos por áreas quienes son los encargados
de velar por el cumplimiento del objetivo.
 Los tiempos que se manejan considerando las demoras, operaciones y
herramientas utilizadas.
 Selección y entrenamiento del empleado de acuerdo a sus habilidades y
capacidades.
 Cooperación y desarrollo
Sin embargo, Ford opto por un sistema vertical y horizontal, donde se veía desde la
materia prima hasta obtener el producto final. Se enfocó en la producción en serie
y más aspectos que formaban una estructura básica para la administración. Sus
aportes fueron:
 Principio de la Productividad
 Principio de la Intensificación
 Principio de la Economicidad
Todas las teorías fundamentadas a lo largo de los años han dado gran aporte a lo
que hoy sabemos de la administración y posteriormente de la Gestión
Organizacional con visión a brindar un legado de pasos por seguir y comprender el
mundo empresarial. (p. 8).
Tendencias actuales
La teoría administrativa está en constante evolución se puede hablar
de dos diferentes visiones de la organización:
Según Dávalos (2015) menciona: “Visión mecanicista, según la cual

las organizaciones son: semejantes a una máquina, estáticas, estables,
previsibles, bien controladas, análisis de sistemas cerrados” y “Visión
17
sistémica, según la cual las organizaciones son: organismos vivos,
dinámicas, imprevisibles, síntesis, sistemas abiertos” (p. 21).
2.2.1.5. Dimensiones de la gestión organizacional

Desempeño
Dávalos (2015) menciona: “El factor determinante del rendimiento
laboral de los trabajadores, son las motivaciones sociales y morales las que
influyen de manera determinante en su desempeño laboral” (p. 11).
Según Chiavenato (2000) lo define: “Las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de
la organización” (p. 53).
Gestión de recursos
Dávalos (2015) menciona: “Una organización funciona como un
sistema abierto. […] Está conformada por recursos financieros, físicos,
tecnológicos, administrativos, temporales” (p. 1).
Chiavenato (2000) menciona: “Los recursos se clasifican en: recursos

materiales, recursos técnicos, recursos humanos, recursos financieros y
recursos administrativos” (p. 106).
Navas y Guerra (2002) menciona: “Los recursos son el conjunto de

factores o activos de los que dispone una empresa para llevar a cabo su
estrategia” (p.186).
Recursos humanos
Dávalos (2015) menciona: “Los empleados de las organizaciones
esperan principalmente oportunidades de crecimiento, calidad de vida,
seguridad y apoyo” (p. 2).
18
Pearson (2015) menciona: “Los recursos humanos es la disciplina que
estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación
mutua entre las personas y organizaciones, las causas y consecuencias de
los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad” (p. 2).
Productividad
Dávalos (2015) menciona: “Es la relación que existe entre la
producción de una organización y los recursos empleados para obtener lo
planificado” (p. 5).
Martínez (2008) menciona: “La productividad es un indicador que

refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la
producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos
utilizados y productos obtenidos” (p. 25).
2.2.2. Bases teóricas de la variable desarrollo empresarial

2.2.2.1. Definiciones del desarrollo empresarial
Varela (2006) define: “El desarrollo empresarial puede hacer
referencia a la creación de nuevas empresas o expansión de empresas
existentes. Los factores de éxito más importantes de cualquier estrategia de
desarrollo empresarial son la viabilidad de las ideas o estrategias
comerciales” (p. 2).
Podemos decir que el desarrollo de una empresa se verá cuando esta

sea capaz de ejecutar sus planes de acción al fin de evitar riesgos e impulsar
su crecimiento como organización.
Dwinght (2012) define:

El desarrollo empresarial se materializa como cualquier acción, movimiento
actividad que crea nuevos valores comerciales. Los individuos u organizaciones que
tienen un interés en el resultado de una actividad empresarial son responsables de
financiar, guiar o apoyar la actividad del desarrollo empresarial hacia el objetivo. (p.
3).
19
Luego de realizar la gestión por cada aspecto débil o en surgimiento
de una empresa, conlleva al desarrollo empresarial a una serie de
movimientos estratégicos, financieros y actividades que coadyuvaron a la
realización de éste.
2.2.2.2. Importancia del desarrollo empresarial
Delfín y Acosta (2004) mencionan:

Es importante remarcar que la empresa representa una valiosa herramienta para la
transmisión de la cultura laboral. Por lo que se busca demostrar que las personas
son buenos generadores de ideas nuevas y conocimiento, y es parte del capital
intelectual que las empresas deben de desarrollar. (p. 31).
Vale precisar que en el transcurso del ciclo de vida de una empresa,

sino quieres finalizar en declive tan pronto debes apuntar a la innovación y
desarrollo, potenciando tus mejores armas y continuar. Además, que se
considera como crecimiento que el ambiente laboral sea idóneo, lleno de
innovación y calidad de ideas.
Dwinght (2012) menciona: “La sociedad económica surge como un

resultado de toda actividad que impulse el desarrollo empresarial, ya que
éste siendo continuo y agresivo crea empleos, financia la base impositiva
para gobiernos locales y federales y aumenta el estándar de vida” (p. 4).
Cuando una empresa lograr desarrollarse efectivamente en el

mercado trae consigo una serie de beneficios tanto económicos como de
status, lo cual es de suma importancia no solo para el empresario, sino
también para el trabajador.
20
2.2.2.3. Características del desarrollo empresarial
Varela (2006) cita a Timmons, Ásperos y MacClelland en su Modelo

conceptual de Desarrollo empresarial basado en competencias y
manifiestan:
La base del desarrollo empresarial, se expresa básicamente con las siguientes

características:
Iniciativa: Entendida como la capacidad de anticipar de hacer algo antes que otros
lo hagan.
Visión de futuro: Entendido como la capacidad de percibir tendencias y de prever

lo que va suceder.
Deseo de superación y progreso: Entendido como el principio de mejoramiento

continuo, que los lleva a buscar siempre un estadio superior en sus actividades.
Capacidad de identificar oportunidades: Entendido como la capacidad de leer el

entorno social, económico, comercial para poder ubicar nuevas oportunidades.
Capacidad de Administrar Recursos: Habilidad de hacer un uso eficiente de los

diversos recursos de que se disponga. (p. 103).
Cada una de estas caracteristicas influyen de manera significativa si

uno apunta al desarrollo de la empresa, ya que no basta solo con proponer
un crecimiento si no aplicarlo y para ello se necesita saber utilizar tus
recursos de manera efectiva, poder identificar oportunidad y tener la fortaleza
de enfentar cada problema que surga en el transcurso.
2.2.2.4. Teorías relacionadas del desarrollo empresarial

Teoría del empresario innovador de Schumpeter (1911)
Joseph H. Shumpeter se enfocó en ubicar al empresario como
emprendedor, ya que es el quien rompe el equilibrio de un producto, por
ejemplo se lanza un producto, éste será el boom hasta que otros copien y el
auge disminuya, pero el emprendedor siempre estará un paso más adelante,
con ideas nuevas y productos emergentes. Sus aportes mencionan tres
fases de este proceso: Invención, Innovación e Imitación.
21
En la actualidad esta teoría sigue vigente la que ya que se ve ejemplos
en los creadores de Facebook, Apple quienes constantemente están
innovando sus productos. Si nos enfocamos en el desarrollo empresarial, es
evidente que estas empresas tienen para mucho más tiempo en el mercado.
2.2.2.5. Dimensiones del desarrollo empresarial

Planteamiento de estrategias
Varela (2006) menciona:

Pasar de una idea a un plan de negocio evaluado; el desarrollo del proceso de
montaje y crecimiento del negocio, son acciones básicas que surgen de un buen
planteamiento de las estrategias el cual se aplica con previa coordinación de todas
las áreas. (p. 42).
Dess y Lumpkin (2003) mencionan: “El Planteamiento estratégico es

el conjunto de análisis, toma de decisiones y acciones que una organización
realiza para crear y mantener ventajas comparativas y sostenibles a lo largo
del tiempo” (p. 34).
Desarrollo de habilidades
Varela (2006) menciona: “La capacidad de manejar en diversas
formas el aprendizaje de conocimientos y el desarrollo de valores, actitudes
y habilidades es lo que debe poseer un empresario para llevar una
organización al éxito” (p. 50).
Siliceo (2007) menciona: “Quien ha desarrollado, habilidad, ha

adquirido una metodología, técnicas específicas y práctica en su área de
trabajo” (p. 25).
Ambiente laboral
Para que la empresa prospere también se necesita que las personas, los líderes
empresariales, dispongan de unas competencias básicas en lo personal, o sea un
conjunto de valores, creencias, actitudes, modos de reacción y de acción para que
22
el ambiente donde desempeñen sus labores sea el más ameno y satisfactorio
posible; en un ambiente de armonía surgen mejores ideas. (p. 15).
Person (2015) menciona: “El ambiente laboral influye positiva o

negativamente sobre cada persona y contribuye a la forma en que
interactúan los miembros de una organización” (p. 3).
Calidad empresarial
Un negocio sólo tiene alguna posibilidad de éxito cuando efectivamente los clientes
potenciales se convierten en reales y realizan pedidos que retiran y pagan, y vuelven
a repetir el ciclo, con ello muestras tu calidad como empresa porque tu producto
tiene rotación, es aceptado. (p. 51).
Marisa y Martínez (2016) mencionan: “La calidad empresarial consiste

en mantener las expectativas de los clientes, para poder satisfacerlas al
máximo e incluso superarlas, a la vez que se introduce en la organización
una mejora continua para poder alcanzar siempre los requisitos
establecidos” (p. 177).
2.3. Definición conceptual de la terminología empleada.
Clima laboral:
El trato entre trabajadores debe ser óptimo, sin embargo, no siempre se
realiza y trae consecuencias al momento de realizar las actividades en la
empresa. Se busca la armonía y buena comunicación.
Comportamiento organizacional:
El comportamiento en general de cada autor involucrado en áreas y
procesos debe ser con responsabilidad. En este caso se presencia
desorganización y evasión de responsabilidades.
23
Satisfacción:
Los trabajadores muestran una actitud relativamente positiva, solo hasta
cuando se ven temas salariales; ahí es el punto de quiebre, ya que su
satisfacción erróneamente está basada únicamente en el móvil económico.
Condiciones de trabajo:
Es la situación ergonómica en la que se encuentra el trabajador es su
lugar de labores. En la empresa en mención los trabajadores cuentan con sus
herramientas para desempeñar correctamente sus labores e instalaciones
adecuadas para descansar cuando lo necesiten. Además que cuentan con
SCTR.
Emprendimiento:
Es surgir de los estándares normales de la denominación empresa. Evita
el estancamiento. La parte administrativa de la empresa en mención evidencia
actitudes de querer emprender o iniciar planes de mejora sin embargo por
falta de compromiso de todas las partes, no se concreta.
24
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de estudio
Es tipo de investigación no experimental transaccional, ya que el
proyecto se realizará en un tiempo determinado en el transcurso del año con
el objetivo de medir el grado de relación de ambas variables, aplicando el
instrumento por única vez.
Hernández, Fernández y Baptista (2003) menciona: “Los diseños de

investigación transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar
s incidencia e interrelación en un momento dado” (p. 207).
Hernández, Fernández y Baptista (2003) menciona: “En un estudio No

Experimental no se constituye ninguna situación, si no que se observan
situaciones ya existentes, no provocado intencionalmente en la investigación
por quien la realiza” (p. 205).
Diseño de investigación
El diseño para el proyecto de investigación es descriptiva correlacional
por las características de las variables y por la naturaleza del estudio.
Tamayo y Tamayo (2000) menciona:

La investigación descriptiva “comprende la descripción, registro, análisis
e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre grupo
de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente” (p. 35).
X: Gestión organizacional
n r
Y: Desarrollo empresarial
26
Dónde:
r: Relación entre variables
X: Gestión organizacional
Y: Desarrollo empresarial
En esta investigación se pretende relacionar las variables gestión

organizacional y desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor
M&M.
3.2. Población y muestra

Población
La población está constituida por la totalidad de los trabajadores de la
empresa Consorcio Constructor M&M, que reúnen 30 personas.
Hernández, Fernández y Baptista (2003) menciona: “La población es el

conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones” (p. 239).
Muestra
La muestra está conformada por los 30 trabajadores, es diseño no
probabilístico. Se ha determinado el tamaño de la muestra la misma que
estará conformada por el total de los empleados del área operativa de la
empresa Consorcio Constructor M&M, convirtiendo la muestra en una de tipo
censal.
Ramírez (2000) menciona: “La muestra censal es aquella donde todas

las unidades son consideradas como muestras” (p. 32).
Arias (2006) menciona: “En vista de que la población es pequeña se

tomara toda para el estudio y esta se denomina muestreo censal, lo que se
define como muestra censal a aquella porción que representa toda la
población” (p. 102).
27
Castro (2003) menciona: “La muestra no probabilística, depende de un
criterio específico del investigador, lo que significa que no todos los miembros
de la población tienen igualdad de oportunidades de conformarla” (p. 95).
3.3. Hipótesis
Hipótesis general
Ho: No Existe relación significativa entre la gestión organizacional y el
desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El
Salvador – 2017.
H1: Existe relación significativa entre la gestión organizacional y el

Salvador – 2017.
Hipótesis específicas
- Existe relación significativa entre desempeño y el desarrollo empresarial en la
empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador – 2017.
- Existe relación significativa entre gestión de recursos y el desarrollo

empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador –
2017.
- Existe relación significativa entre recursos Humanos y el desarrollo

2017.
- Existe relación significativa entre productividad y el desarrollo empresarial en

la empresa Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador – 2017.
28
3.4. Variables y Operacionalización
Variables
Definición conceptual de la variable gestión organizacional

Sánchez (2009) menciona: “La gestión organizacional es un proceso
porque todos los encargados de ella, prescindiendo de sus habilidades y
actitudes, realizan ciertas actividades interrelacionadas con el fin de lograr los
fines y objetivos organizacionales deseados para estas organizaciones” (p.
32).
Definición operacional de la variable gestión organizacional

Puntuaciones del cuestionario de gestión organizacional que consta de
24 preguntas con 5 tipos de respuestas (Escala de Likert) para determinar el
nivel de gestión organizacional, en base a cuatro dimensiones denominadas:
desempeño, gestión de recursos, recursos humanos y productividad.
Definición conceptual de la variable desarrollo empresarial

Alva y Juárez (2014) menciona: “El desarrollo empresarial es un proceso
integral de instrucción donde se pretenden abarcar los conceptos necesarios
que se comprenden en el proceso de convertirse en empresario y de lograrlo
de forma profesional y exitosa” (p. 47).
Definición operacional de la Variable desarrollo empresarial

Puntuaciones del cuestionario de desarrollo empresarial que consta de
24 preguntas con 5 tipos de respuestas (Escala de Likert) para determinar el
nivel de desarrollo empresarial, en base a cuatro dimensiones denominadas:
planeamiento estratégico, desarrollo de habilidades, ambiente laboral y
calidad empresarial.
29
Operacionalización
Tabla 1
Operacionalización de la variable gestión organizacional
Escala de medición y
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles y rangos
valores
Aptitudes
Desempeño Eficacia Del 1 al 6 1=Nunca
Objetivos
Inadecuada
Logística de trabajo 2=Casi nunca
Gestión de recursos Material de trabajo Del 7 al 12

Medianamente adecuada
Instalaciones adecuadas 3=A veces
Motivación
Adecuada
Recursos humanos Capacitación Del 13 al 18 4=Casi siempre
Reclutamiento
Procesos 5= Siempre
Productividad Evaluación de funciones Del 19 al 24
Equipo de producción
30
Tabla 2
Operacionalización de la variable desarrollo empresarial
Escala de medición y
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles y rangos
valores
Planeación
Planeamiento de estrategias Ejecución de actividades Del 25 al 30

1=Nunca
Metas por cumplir
Capacidades cognitivas
2=Casi nunca
Desarrollo de habilidades Competitividad Del 31 al 36 Baja
Liderazgo empresarial Moderada

3=A veces
Satisfacción Alta
Ambiente laboral Comunicación interna Del 37 al 42

4=Casi siempre
Cumplimiento del reglamento
Proveedores
5= Siempre
Calidad empresarial Clientes Del 43 al 48
Calidad del producto
31
3.5. Métodos y técnicas de investigación
Métodos de análisis de datos
El método que se aplicará para el desarrollo de la investigación, será el
método cuantitativo, ya que por medio de este método se logra comprobar,
analizar la información y determinar la correlación de ambas variables.
Hernández, Fernández y Baptista (2003) menciona: “La investigación

cuantitativa nos ofrece la posibilidad de generalizar los resultados más
ampliamente, nos otorga control sobre el fenómeno, así como un punto de
vista de conteo y las magnitudes de estos” (p. 21).
Técnicas
En la elaboración de la investigación se usó las encuestas de acuerdo a
las variables correspondientes para recoger datos de la organización.
Arias (2006) menciona: “Los instrumentos de investigación son los

medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la información"
(p. 25).
Hernández, Fernández y Baptista (2003) menciona: “Las técnicas de

recolección de datos comprenden procedimientos y actividades a seguir, ya
que integran la estructura por medio de la cual se organiza la investigación”
(p. 33).
3.6. Descripción de los instrumentos utilizados

La investigación contará de dos cuestionarios, el primero medirá la
gestión organizacional y segundo el desarrollo empresarial en la empresa
Consorcio Constructor M&M.
Todo instrumento para recabar información debe tener dos requisitos

fundamentales: validez y confiabilidad. Entendido dichos procedimientos, en
la presente investigación se utilizó instrumentos validados y confiables.
32
Dichos instrumentos se pasan a describir a continuación:
Instrumentos I: Cuestionario de gestión organizacional

Ficha Técnica
Autor: Criset Ingrid Ochoa Parco (2018)
Procedencia: Perú
Administración: Individual
Duración: 20 min
Aplicación: colaboradores
Materiales: Hoja de aplicación y lapicero
Descripción:
El cuestionario es un instrumento que sirve para medir cuatro
dimensiones de la gestión organizacional dentro de una organización como
son: desempeño, gestión de recursos, recursos humanos y productividad. La
escala fue confeccionada por Likert y adaptada a nuestro medio, consta de 24
ítems, de los cuales 6 son para la dimensión desempeño, 6 ítems para la
dimensión gestión de recursos, 6 ítems para la dimensión recursos humanos
y 6 ítems para la dimensión productividad. Para la escala de respuestas se
utilizó la escala tipo Likert con 5 opciones.
Normas de aplicación
La aplicación puede darse de forma individual o colectiva, donde la
persona evaluada debe marcar con 5 posibles respuestas a cada oración,
recalcando la confidencialidad de los resultados serán confidenciales.
Teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Nunca 1
Casi nunca 2
A veces 3
Casi siempre 4
Siempre 5
33
Normas de calificación
Para calificar los resultados, solo se debe sumar los totales por área y
así mismo un total general del instrumento, luego se ubica en la tabla de
baremos para determinar el nivel de gestión organizacional y de sus
dimensiones.
Instrumentos II: Cuestionario de desarrollo empresarial

Ficha Técnica
Autor: Criset Ingrid Ochoa Parco (2018)
Procedencia: Perú
Administración: Individual
Duración: 20 min
Aplicación: colaboradores
Materiales: Hoja de aplicación y lapicero
Descripción:
El cuestionario es un instrumento que sirve para medir cuatro
dimensiones del desarrollo empresarial dentro de una organización como son:
planteamiento de estrategias, desarrollo de habilidades, ambiente laboral,
calidad empresarial. La escala fue confeccionada por Likert y adaptada a
nuestro medio, consta de 24 ítems, de los cuales 6 son para la dimensión
planteamiento de estrategias, 6 ítems para la dimensión desarrollo de
habilidades, 6 ítems para la dimensión ambiente laboral y 6 ítems para la
dimensión calidad empresarial. Para la escala de respuestas se utilizó la
escala tipo Likert con 5 opciones.
Normas de aplicación
La aplicación puede darse de forma individual o colectiva, donde la
persona evaluada debe marcar con 5 posibles respuestas a cada oración,
recalcando la confidencialidad de los resultados serán confidenciales.
34
Teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Nunca 1
Casi nunca 2
A veces 3
Casi siempre 4
Siempre 5
Normas de calificación
Para calificar los resultados, solo se debe sumar los totales por área y
así mismo un total general del instrumento, luego se ubica en la tabla de
baremos para determinar el nivel de desarrollo empresarial y de sus
dimensiones.
3.7. Análisis estadístico e interpretación de datos.

Una vez reunido los datos de los cuestionarios diseñados para este fin,
serán procesados y expresados a través de datos estadísticos que permitirán
aclarar el panorama de las hipótesis planteadas, se desarrollara los siguientes
pasos:
La realización de la entrevista para lograr obtener datos que la

recopilación de información y así interpretar y contrastar resultados con la
hipótesis de investigación para que finalmente se realice el análisis de la
documentación de la organización.
Los datos que se obtengan mediante las técnicas e instrumentos ya

mencionados con anterioridad recurriendo a las personas y a fuentes ya
mencionadas serán ingresados al programa SPSS versión 23 para poder
elaborar informes en cuadros de precisiones porcentuales.
En el SPSS versión 23 primero ingresaremos todos los datos recopilados

de nuestra muestra, en este caso censal, agregando etiquetas y las preguntas
que realizamos en cada casillero según corresponda, luego cuando este toda
35
la información nuestro primer filtro será realizar la prueba de fiabilidad para
ver si el instrumento ha sido aplicado correctamente, para ello usaremos la
prueba Alfa de Cronbach en vista que el cuestionario tiene escala politómica.
Luego hallaremos los niveles de distribución de cada variable y

dimensión, para su mejor comprensión se transformará a gráficos en cilindros
con sus porcentajes. También se realizará la prueba de Normalidad porque
en realidad se desea conocer si el comportamiento de las variables es
paramétrico o no paramétrico y esto nos dará un descarte estadístico a la hora
de elegir el estadístico apropiado. Siguiendo con las pruebas, se realizó la
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra, lo cual en este caso nos
permite aceptar la hipótesis nula, que indica si la distribución es paramétrica
o normal, por lo tanto, se aplicará el estadístico R de Pearson, el cual describe
las correlaciones de las variables involucradas. Finalmente para esta prueba
se hizo un cuadro de dispersión a fin de observar cual es la tendencia.
36
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
4.1. Validación del instrumento
Validez del instrumento de la variable gestión organizacional.

El instrumento fue validado a través de criterios de jueces, expertos en el
tema, los cuales determinaron la validez del mismo. A continuación, se presenta
los resultados del mismo.
Tabla 3
Resultado de la validación del cuestionario gestión organizacional.
Validador Experto Aplicabilidad
Segundo Zoilo Vásquez Temático Aplicable
Marcelo Quispe Luis Metodológico Aplicable
Wilber H. Flores Vilca Estadístico Aplicable
Se obtuvo de los certificados de validez de los instrumentos.
Análisis de fiabilidad
Para determinar la confiabilidad se utilizó la prueba Alfa de Cronbach en
vista que el cuestionario tiene escala politómica.
Tabla 4
Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el cuestionario de gestión
organizacional.
Alfa de Cronbach N de elementos
,848 24
El análisis de la confiabilidad obtuvo un Alfa = 0,848, el cual es de fuerte

confiabilidad, tal como se muestra en la tabla 4.
38
Validez del instrumento de la variable desarrollo empresarial.
El instrumento fue validado a través de criterios de jueces, expertos en el
tema, los cuales determinaron la validez del mismo. A continuación, se presenta
los resultados del mismo.
Tabla 5
Resultado de la validación del cuestionario desarrollo empresarial.
Validador Experto Aplicabilidad
Segundo Zoilo Vásquez Temático Aplicable
Marcelo Quispe Luis Metodológico Aplicable
Wilber H. Flores Vilca Estadístico Aplicable
Se obtuvo de los certificados de validez de los instrumentos.
Análisis de fiabilidad
Para determinar la confiabilidad se utilizó la prueba Alfa de Cronbach en

vista que el cuestionario tiene escala politómica.
Tabla 6
Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el Cuestionario de desarrollo
empresarial.
Alfa de Cronbach N de elementos
,858 24
El análisis de la confiabilidad obtuvo un Alfa = 0,858 el cual es de fuerte

confiabilidad, tal como se muestra en la tabla 6.
39
4.2. Resultados descriptivos de las variables
4.2.1. Descripción de los niveles de la gestión organizacional en la

empresa Consorcio Constructor M&M.
Tabla 7
Descripción de los resultados de los niveles de la variable gestión organizacional.
Niveles Fi %
Inadecuada 6 20%
Medianamente
18 60%
Adecuada
Adecuada 6 20%
Total 30 100%
60%
60%
Porcentaje de trabajadores
50%
40%
30% 20% 20%
20%
10%
0%
Inadecuada Medianamente Adecuada
adecuada
Gestión organizacional
Figura 1. Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de la gestión

organizacional.
El 60% de las personas encuestadas considera la gestión

organizacional medianamente adecuada, el 20% considera la gestión
organizacional adecuada y por último el 20% de los encuestados
considera la gestión organizacional inadecuada.
40
4.2.1.1. Descriptiva de la dimensión desempeño
Tabla 8
Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión desempeño.
Niveles fi Porcentaje (%)

Inadecuada 5 17%
Medianamente
17 57%
adecuada
Adecuada 8 26%
Total 30 100%
57%
60%
50%
40%
26%
30%
17%
20%
10%
0%
adecuada
Desempeño
Figura 2. Distribución porcentual los trabajadores según el nivel del desempeño.
El 57% de las personas encuestadas considera el desempeño

medianamente adecuada, el 26% considera el desempeño adecuada y
por último el 17% de los encuestados considera el desempeño
inadecuado.
41
4.2.1.2. Descriptiva de la dimensión gestión de recursos
Tabla 9
Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión gestión de recursos.
Niveles fi Porcentaje (%)

Inadecuada 7 23%
Medianamente
19 63%
adecuada
Adecuada 4 14%
Total 30 100%
63%
70%
60%
50%
40%
23%
30% 14%
20%
10%
0%
adecuada
Figura 3. Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de gestión de

recursos.
El 63% de las personas encuestadas considera la gestión de

recursos medianamente adecuado, el 23% considera la gestión de
recursos inadecuada y por último el 14% de los encuestados considera
la gestión de recursos adecuado.
42
4.2.1.3. Descriptiva de la dimensión recursos humanos
Tabla 10
Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión recursos humanos.
Niveles Fi %
Inadecuada 7 23%
Medianamente
18 60%
adecuada
Adecuada 5 17%
Total 30 100%
60%
Porcentaje de trabajado
60%
50%
40%
23%
30%
17%
20%
10%
0%
adecuada
Recursos humanos
Figura 4. Distribución de porcentual de los trabajadores según el nivel de recursos

humanos.
El 60% de las personas encuestadas considera los recursos

humanos medianamente adecuada, el 23% considera los recursos
humanos inadecuada y por último el 17% de los encuestados considera
los recursos humanos adecuada.
43
4.2.1.4. Descriptiva de la dimensión productividad.
Tabla 11
Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión productividad.
Niveles Fi %
Inadecuada
7 23%
Medianamente
17 57%
adecuada
Adecuada 6 20%
Total 30 100%
57%
60%
50%
40%
23%
30% 20%
20%
10%
0%
adecuada
Productividad
Figura 5. Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de

productividad.
El 57% de las personas encuestadas considera la productividad

medianamente adecuada, el 23% considera la productividad
inadecuada y por último el 20% de los encuestados considera la
productividad adecuada.
44
4.2.2. Descripción de los niveles del Desarrollo empresarial en la empresa
Tabla 12
Descripción de los resultados de los niveles de la variable desarrollo empresarial.
Niveles Fi %
Baja 6 20%
Moderada 17 57%
Alta 7 23%
Total 30 100%
57%
60%
50%
40%
23%
30% 20%
20%
10%
0%
Baja Moderada Alta
Desarrollo empresarial
Figura 6. Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de desarrollo

empresarial.
El 57% de las personas encuestadas percibe el desarrollo

empresarial con una puntuación moderada, el 23% considera el
desarrollo empresarial con un puntaje alta y por último el 20% de los
encuestados percibe el desarrollo empresarial con una puntuación baja.
45
4.3. Resultados descriptivos de las variables relacionadas
Tabla 13
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión organizacional y el
desarrollo empresarial, según los niveles de percepción.
Gestión organizacional * Desarrollo empresarial

Tabulación cruzada
Total
Gestión organizacional Baja Moderada Alta
fi % fi % fi % fi %
Inadecuada 5 16.7% 1 3.3% 0 0.0% 6 20.0%

Medianamente
1 3.3% 16 53.3% 1 3.3% 18 60.0%
Adecuada
0 0.0% 0 0.0% 6 20.0% 6 20.0%
Adecuada
Total 6 20.0% 17 56.7% 7 23.3% 30 100.0%
53.3%
60.0%
50.0%
20.0%
40.0%
30.0% 3.3%
16.7% 0.0% Alta
20.0% 3.3%
0.0% Moderada
10.0% 3.3%
0.0%
Baja
0.0%
adecuada
Gestión organizacional
Figura 7. Distribución porcentual según percepción sobre nivel de la gestión organizacional

y el desarrollo empresarial.
46
La tabla 13 y figura 7 muestran la descripción referente a las variables
gestión organizacional y el desarrollo empresarial, donde se observa que el
53.3% de trabajadores perciben como nivel medianamente adecuada a la
gestión organizacional y a la vez como nivel moderado al desarrollo
empresarial. Así mismo, el 20% de trabajadores perciben como nivel
adecuado a la gestión organizacional y a la vez como nivel alta al desarrollo
empresarial; finalmente el 16.7% de trabajadores perciben como nivel
inadecuada a la gestión organizacional y a la vez como nivel bajo al desarrollo
empresarial.
Resultados que demuestran, que la relación es positiva; es decir, si la

gestión organizacional es regular el desarrollo empresarial es bueno. Esta
afirmación se verificará con la respectiva prueba de hipótesis.
4.3.1. Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el

desempeño y el desarrollo empresarial, según los niveles de percepción.
Tabla 14
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el desempeño y el desarrollo
empresarial, según los niveles de percepción.
Desempeño * Desarrollo Empresarial tabulación cruzada
Desarrollo Empresarial
Total
Desempeño Baja Moderada Alta
fi % fi % fi % fi %
Inadecuada 5 16.7% 0 0.0% 0 0.0% 5 16.7%

Medianamente
1 3.3% 14 46.7% 2 6.7% 17 56.7%
Adecuada
0 0.0% 3 10.0% 5 16.7% 8 26.7%
Adecuada
Total 6 20.0% 17 56.7% 7 23.3% 30 100.0%
47
46.7%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0% 16.7%
30.0%
10.0%
25.0%
16.7%
20.0% Alta
0.0% 6.7%
15.0% 3.3%
10.0% Moderada
5.0% 0.0% 0.0%
Baja
0.0%
adecuada
Desempeño
Figura 8. Distribución porcentual según percepción sobre nivel del desempeño y el

La tabla 14 y figura 8 muestran la descripción referente al desempeño y

el desarrollo empresarial, donde se observa que el 46.7% de trabajadores
perciben como nivel medianamente adecuada al desempeño y a la vez como
nivel moderado al desarrollo empresarial. Así mismo, el 16.7% de
trabajadores perciben como nivel adecuado desempeño y a la vez como nivel
alto al desarrollo empresarial; finalmente el 16.7% de trabajadores perciben
como nivel inadecuada a desempeño y a la vez como nivel bajo al desarrollo
empresarial.
Resultados que demuestran, que la relación es positiva; es decir, si el

desempeño es regular el desarrollo empresarial es bueno. Esta afirmación se
verificará con la respectiva prueba de hipótesis.
48
4.3.2. Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión de
recursos y el desarrollo empresarial, según los niveles de percepción.
Tabla 15
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la gestión de recursos y el desarrollo
Gestión de recursos * Desarrollo Empresarial tabulación cruzada
Total
Gestión de Recursos Baja Moderada Alta
Fi % fi % fi % fi %
Inadecuada 5 16.7% 2 6.7% 0 0.0% 7 23.3%

Medianamente
1 3.3% 15 50.0% 3 10.0% 19 63.3%
Adecuada
0 0.0% 0 0.0% 4 13.3% 4 13.3%
Adecuada
Total 6 20.0% 17 56.7% 7 23.3% 30 100.0%
50.0%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
13.3%
30.0%
25.0%
16.7% 10.0%
20.0% 0.0% 0.0% Alta
15.0% 3.3%
6.7%
10.0% Moderada
5.0% 0.0%
0.0% Baja
adecuada
Figura 9. Distribución porcentual según percepción sobre nivel de gestión de recursos y el

49
La tabla 15 y figura 9 muestran la descripción referente a gestión de
recursos y el desarrollo empresarial, donde se observa que el 50.0% de
trabajadores perciben como nivel medianamente adecuado la gestión de
recursos y a la vez como nivel moderada al desarrollo empresarial. Así mismo,
el 16.7% de trabajadores perciben como nivel inadecuado gestión de recursos
y a la vez como nivel baja al desarrollo empresarial; finalmente el 13.3% de
trabajadores perciben como nivel adecuada a gestión de recursos y a la vez
como nivel alto al desarrollo empresarial.

gestión de recursos es regular el desarrollo empresarial es bueno. Esta
4.3.3. Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre los recursos

humanos y el desarrollo empresarial, según los niveles de percepción.
Tabla 16
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre los recursos humanos y el desarrollo
Recursos Humanos * Desarrollo Empresarial tabulación cruzada
Total
Recursos Humanos Baja Moderada Alta
fi % Fi % fi % fi %
Inadecuada 3 10.0% 4 13.3% 0 0.0% 7 23.3%
Medianamente
3 10.0% 12 40.0% 3 10.0% 18 60.0%
adecuada
0 0.0% 1 3.3% 4 13.3% 5 16.7%
Adecuada
Total 6 20.0% 17 56.7% 7 23.3% 30 100.0%
50
40.0%
40.0%
35.0%
Desarrolo empresarial
30.0%
13.3%
25.0%
20.0% 10.0% 10.0%
13.3% 3.3%
15.0% 10.0% 0.0% Alta
10.0%
Moderada
5.0% 0.0%
0.0% Baja
adecuada
Recursos humanos
Figura 10. Distribución porcentual según percepción sobre el nivel de recursos humanos y el
La tabla 16 y figura 10 muestran la descripción referente a recursos

humanos y el desarrollo empresarial, donde se observa que el 40.0% de
trabajadores perciben como nivel medianamente adecuado a recursos
humanos y a la vez como nivel moderado al desarrollo empresarial. Así
mismo, el 13.3% de trabajadores perciben como nivel adecuado recursos
humanos y a la vez como nivel alto al desarrollo empresarial; finalmente el
10.0% de trabajadores perciben como nivel inadecuado recursos humanos y
a la vez como nivel baja al desarrollo empresarial.
Resultados que demuestran, que la relación es positiva; es decir, si

recursos humanos es regular el desarrollo empresarial es bueno. Esta
51
4.3.4. Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la
productividad y el desarrollo empresarial, según los niveles de
percepción.
Tabla 17
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la productividad y el desarrollo
Productividad (agrupado)*Desarrollo Empresarial tabulación cruzada
Total
Productividad Baja Moderada Alta
fi % fi % fi % fi %
Inadecuada 4 13.3% 3 10.0% 0 0.0% 7 23.3%
Medianamente
2 6.7% 11 36.7% 4 13.3% 17 56.7%
Adecuada
0 0.0% 3 10.0% 3 10.0% 6 20.0%
Adecuada
Total 6 20.0% 17 56.7% 7 23.3% 30 100.0%
36.7%
40.0%
35.0%
30.0%
10.0% 10.0%
25.0% 13.3%
20.0% 6.7%
13.3%
10.0% Alta
15.0%
0.0%
10.0% Moderada
5.0% 0.0%
0.0% Baja
adecuada
Productividad
Figura 11. Distribución porcentual según percepción sobre nivel de productividad y

52
La tabla 17 y figura 11 muestran la descripción referente a productividad
y el desarrollo empresarial, donde se observa que el 36.7% de trabajadores
perciben como nivel medianamente adecuada a productividad y a la vez como
nivel moderado al desarrollo empresarial. Así mismo, el 13.3% de
trabajadores perciben como nivel inadecuado productividad y a la vez como
nivel baja al desarrollo empresarial; finalmente el 10.0% de trabajadores
perciben como nivel adecuado productividad y a la vez como nivel alto al

productividad es regular el desarrollo empresarial es malo. Esta afirmación se
verificará con la respectiva prueba de hipótesis.
4.4. Resultados Inferenciales

4.4.1. Prueba de Normalidad
Las variables de estudio vienen a ser la gestión organizacional y el
desarrollo empresarial. Entonces se somete a la prueba de la normalidad
porque en realidad se desea conocer si el comportamiento de las variables es
paramétrico o no paramétrico y esto nos dará un descarte de estadístico a la
hora de elegir el estadístico apropiado.
Entonces planteamos los supuestos a probar:
Variable: Desarrollo empresarial

Ho: La distribución de la variable desarrollo empresarial es paramétrica
normal. (P-valor>5%)
H1: La distribución de la variable desarrollo empresarial es No

paramétrica normal (P-valor<5%)
53
Tabla 18
Prueba de Kolmogorov-Smirnov
Var_Gestion Var_Desarrollo
N 30 30
Parámetros normalesa,b Media 86,37 84,17
Desviación estándar 12,073 12,780
Máximas diferencias Absoluta ,155 ,086

extremas
Positivo ,087 ,086
Negativo -,155 -,064
Estadístico de prueba ,155 ,086
Sig. asintótica (bilateral) ,065c ,200c,d
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
d. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
De acuerdo a la Tabla 18, Pruebas de normalidad en la variable de

estudio, se muestra un resultado con un p-valor de 0,200 mayor al 0,05, lo
cual nos permite aceptar la hipótesis nula, la cual indica que la distribución
de la variable desarrollo empresarial es paramétrica o normal, por lo tanto,
se aplicará el estadístico R de Pearson.
4.4.2. Prueba de Hipótesis General
Ho: No existe relación significativa entre la gestión organizacional y el

Salvador – 2017.
H1: Existe relación significativa entre la gestión organizacional y el

Salvador – 2017.
54
Tabla 19
Descripción de las correlaciones de las variables gestión organizacional y desarrollo
empresarial.
Gestión Desarrollo
organizacional empresarial
Gestión Correlación de Pearson 1 ,962**
organizacional Sig. (bilateral) ,000
N 30 30
Desarrollo Correlación de Pearson ,962** 1
empresarial Sig. (bilateral) ,000
N 30 30
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Análisis.- Como la magnitud de la correlación es de 0.962, decimos que

la fuerza de la correlación es muy alta y positiva, lo cual quiere decir que existe
relación entre la variable gestión organizacional y desarrollo empresarial,
ahora como es positivo entonces la relación existente entre ambas variables
también es directa de tal modo que a mayor sea la gestión organizacional, de
la misma forma también se espera que el desarrollo empresarial incremente,
para mayor especificidad de lo dicho anteriormente, entonces realizaremos la
gráfica de la correlación.
Figura 12. Cuadro de dispersión de la correlación entre gestión organizacional y

55
Descripción. – Se puede observar que existe una tendencia positiva y
creciente, esto quiere decir que cuando la gestión organizacional se torne
positivo entonces el desarrollo empresarial también se incrementara.
4.4.3. Hipótesis Específicas

Ho: No existe relación significativa entre el desempeño y el desarrollo
2017.
H1: Existe relación significativa entre el desempeño y el desarrollo

2017.
Tabla 20
Descripción de las correlaciones del desempeño y el desarrollo empresarial.
Desarrollo Desempeño
empresarial (agrupado)
Desarrollo Correlación de Pearson 1 ,771**

Empresarial Sig. (bilateral) ,000
N 30 30
Desempeño Correlación de Pearson ,771** 1

(agrupado) Sig. (bilateral) ,000
N 30 30
Análisis. - Como la magnitud de la correlación es de 0.771, decimos que la

fuerza de la correlación es muy alta y positiva, lo cual quiere decir que existe
relación entre desempeño y el desarrollo empresarial, ahora como es positivo
entonces la relación existente entre ambas variables también es directa de tal
modo que a mayor sea desempeño, de la misma forma también se espera que
el desarrollo empresarial incremente.
56
Hipótesis Específicas
Ho: No existe relación significativa entre la gestión de recursos y el
Salvador – 2017.
H1: Existe relación significativa entre la gestión de recursos y el

Salvador – 2017.
Tabla 21
Descripción de las correlaciones de gestión de recursos y el desarrollo empresarial.
Gestión de
Desarrollo Recursos

N 30 30
Gestión de Correlación de Pearson ,773** 1

recursos Sig. (bilateral) ,000
(agrupado)
N 30 30
Análisis. - Como la magnitud de la correlación es de 0.773, decimos que la

relación entre gestión de recursos y el desarrollo empresarial, ahora como es
positivo entonces la relación existente entre ambas variables también es directa
de tal modo que a mayor sea la gestión de recursos, de la misma forma también
se espera que el desarrollo empresarial incremente.
57
Ho: No existe relación significativa entre los recursos humanos y el
Salvador – 2017.
H1: Existe relación significativa entre los recursos humanos y el

Salvador – 2017.
Tabla 22
Descripción de las correlaciones de recursos humanos y desarrollo empresarial.
Desarrollo Recursos
Empresarial humanos (agrupado)

empresarial Sig. (bilateral) ,001
N 30 30
Recursos Correlación de Pearson ,570** 1

humanos
Sig. (bilateral) ,001
(agrupado)
N 30 30
Análisis.- Como la magnitud de la correlación es de 0.570, decimos que la

relación entre recursos humanos y el desarrollo empresarial, ahora como es
positivo entonces la relación existente entre ambas variables también es directa
de tal modo que a mayor sea recursos humanos, de la misma forma también se
espera que el desarrollo empresarial incremente.
58
Ho: No existe relación significativa entre la productividad y el desarrollo
2017.
H1: Existe relación significativa entre la productividad y el desarrollo

2017.
Tabla 23
Descripción de las correlaciones de la productividad y el desarrollo empresarial.
Desarrollo Productividad
N 30 30
Productividad Correlación de Pearson ,542** 1

(agrupado)
Sig. (bilateral) ,002
N 30 30
Análisis.- Como la magnitud de la correlación es de 0.542, decimos que la

relación entre la productividad y el desarrollo empresarial, ahora como es positivo
entonces la relación existente entre ambas variables también es directa de tal
modo que a mayor sea la productividad, de la misma forma también se espera
que la desarrollo empresarial incremente.
59
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
5.1 Discusiones
Los resultados que se han obtenido en la investigación con respecto al
objetivo general “Determinar la relación que existe entre la gestión
organizacional y el desarrollo empresarial de la empresa Consorcio
Constructor M&M” han sido favorables, ya que se encontró una correlación de
Pearson al 0.962, se aprecia un nivel de correlación positivo alto, un p-valor
de 0.000<0.05, con lo cual se rechaza la hipótesis nula, es decir, la gestión
organizacional si se relaciona significativamente con el desarrollo empresarial
en la empresa Consorcio Constructor M&M. Dichos resultados se corroboran
con Ramos y Torres (2016). En su tesis titulada “Gestión organizacional y el
desarrollo de las microempresas proveedoras de bienes y servicios al
gobierno regional de Huancavelica, periodo 2013”, quien determina que existe
relación positiva alta entre las variables gestión organizacional y el desarrollo
empresarial, probando la hipótesis alterna con un estadístico Rho de
Spearman de 0.864 y un p-valor al 0.000<0.05. Ambos estudios muestran un
nivel de correlación alta y relevante con lo cual podemos decir que la gestión
organizacional influye de manera determinante para el desarrollo de las
empresas estudiadas.
En cuanto al primer objetivo específico de la investigación, se encontró

una correlación de Pearson al 0.771 se aprecia un nivel de correlación positivo
alto, un p-valor de 0.000<0.05, con lo cual se rechaza la hipótesis nula, es
decir, el desempeño si se relaciona significativamente con el desarrollo
empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M. Dichos resultados se
corroboran con Ramos y Torres (2016). En su tesis titulada “Gestión
organizacional y el desarrollo de las microempresas proveedoras de bienes y
servicios al gobierno regional de Huancavelica, periodo 2013”, quien
determina que existe relación positiva alta entre la dimensión desempeño y la
variable desarrollo empresarial, probando la hipótesis alterna con un
estadístico Rho de Spearman de 0.678 y un p-valor al 0.000<0.05. Ambos
estudios muestran una correlación similar y relevante, sin embargo la empresa
Consorcio Constructor M&M el tema de desempeño va más ligado al
cumplimiento de metas y la realización de tareas encomendadas, lo cual falla
61
porque sucede que no existe un manual de trabajo por área, por ello los
trabajadores realizan actividades que creen es correcta, sin embargo muchas
veces caen en errores; es ahí cuando se presencia un desempeño bajo. Y en
el caso de las microempresas proveedoras de bienes y servicios al gobierno
regional de Huancavelica identifican el desempeño al cumplimiento de
actividades según sus competencias.
En cuanto al segundo objetivo específico de la investigación, se encontró

una correlación de Pearson al 0.773 se aprecia un nivel de correlación positivo
alto, un p-valor de 0.000<0.05, con lo cual se rechaza la hipótesis nula, es
decir, la gestión de recursos si se relaciona significativamente con el
desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M. Dichos
resultados se corroboran con Ramos y Torres (2016). En su tesis titulada
“Gestión organizacional y el desarrollo de las microempresas proveedoras de
bienes y servicios al gobierno regional de Huancavelica, periodo 2013”, quien
determina que existe relación positiva alta entre la dimensión gestión de
recursos y la variable desarrollo empresarial, probando la hipótesis alterna con
un estadístico Rho de Spearman de 0.775 y un p-valor al 0.000<0.05. Ambos
estudios obtuvieron resultados altos y similares, vale mencionar que en la
empresa Consorcio Constructor M&M el tema de gestión de recursos se
vincula a la utilización del material de trabajo y el buen uso de éstos, ya que
los trabajadores tienen contacto directo con la materia prima que
posteriormente van a procesar. Y las microempresas proveedoras el material
con el cual abastecerán al Gobierno regional de Huancavelica, marcando
rutas de despacho y envío.
En cuanto al tercer objetivo específico de la investigación, se encontró

una correlación de Pearson al 0.570, se aprecia un nivel de correlación
positivo alto, un p-valor de 0.000<0.05, con lo cual se rechaza la hipótesis
nula, es decir, los recursos humanos si se relaciona significativamente con el
resultados se corroboran con Álvarez (2015). En su tesis titulada “Recursos
humanos y el desarrollo organizacional según trabajadores del Servicio
62
Nacional de Sanidad Agraria, Lima-2014”, quien determina que existe relación
positiva alta entre la dimensión recursos humanos y la variable desarrollo
empresarial, probando la hipótesis alterna con un estadístico Rho de
Spearman de 0.796 y un p-valor al 0.000<0.05. El resultado obtenido del
estudio arroja una relación baja para Consorcio Constructor M&M debido a
que la muestra acoge a toda la empresa incluye diferentes áreas y no se
identifican como parte fundamental para el desarrollo de la empresa, hay un
tema que trabajar ahí mediante capacitaciones y encuentros de
confraternidad; para el caso de los trabajadores del servicio Nacional la
relación fue alta, debido a que la muestra es mayor y se basa en la perceptiva
única de ellos.
En cuanto al cuarto objetivo específico de la investigación, se encontró

una correlación de Pearson al 0.542, se aprecia un nivel de correlación
positivo alto, un p-valor de 0.000<0.05, con lo cual se rechaza la hipótesis
nula, es decir, la productividad si se relaciona significativamente con el
resultados se corroboran con Iquiapaza (2015). En su tesis titulada “Desarrollo
empresarial y su incidencia en la productividad de las microempresas
industriales del sector confecciones de ropa de la ciudad de Juliaca, año: 2013
- 2014”, quien determina que existe relación positiva alta entre la dimensión
productividad y la variable desarrollo empresarial, probando la hipótesis
alterna con un estadístico Rho de Spearman de 0.691 y un p-valor al
0.000<0.05. Ambos estudios muestras resultados similares y de correlación
baja. Ya que la productividad en ambas es una debilidad. Tomando como
ejemplo principal el caso de la empresa Consorcio Constructor M&M, se
determinó que uno de los factores por la cual no se llega a la productividad
esperada es porque se relaciona con retrasos por parte de los proveedores o
por falta de materia prima que a la vez tiene que ver por la falta de liquidez,
se entiende entonces que la gestión es deficiente, no permite llegar un
desarrollo para la empresa.
63
5.2. Conclusiones
Con relación al objetivo general: determinar la relación que existe entre
la gestión organizacional y el desarrollo empresarial en la empresa Consorcio
Constructor M&M, se encontró una correlación de Pearson al 0.962, se
aprecia un nivel de correlación positivo alto, concluimos que el valor de “sig.”
es de 0.000, que es menor al nivel de significancia de 0.05, entonces se
rechaza la hipótesis nula (Ho); por tanto, se puede afirmar con un nivel de
confianza de 95% que si existe una relación directa y significativa entre la
variable gestión organizacional y el desarrollo empresarial en la empresa
Dando como respuesta al primer objetivo específico de la investigación:

determinar la relación que existe entre la dimensión desempeño y la variable
desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, se
encontró una correlación de Pearson al 0.771, se aprecia un nivel de
correlación positivo alto, concluimos que el valor” sig.” es de 0,000 que es
menor a 0,05 el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula
(Ho) por lo tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza de 95% que si
existe relación directa y significativa entre la dimensión desempeño y la
variable desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M.
Dando como respuesta al segundo objetivo específico de la

investigación: determinar la relación que existe entre la dimensión gestión de
recursos y la variable desarrollo empresarial en la empresa Consorcio
Constructor M&M, se encontró una correlación de Pearson al 0.773 se aprecia
un nivel de correlación positivo alto, concluimos que el valor” sig.” es de 0,000
que es menor a 0,05 el nivel de significancia , entonces se rechaza la hipótesis
nula (Ho) por lo tanto, se puede afirmar con un nivel de confianza de 95% que
si existe relación directa y significativa entre la dimensión gestión de recursos
y la variable desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor
M&M.
64
Dando como respuesta al tercer objetivo específico de la investigación:
determinar la relación que existe entre la dimensión recursos humanos y la
variable desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M,
se encontró una correlación de Pearson al 0.570, se aprecia un nivel de
existe relación directa y significativa existe entre la dimensión recursos
humanos y la variable desarrollo empresarial en la empresa Consorcio
Constructor M&M.
Dando como respuesta al cuarto objetivo específico de la investigación:

determinar la relación que existe entre la dimensión productividad y la variable
desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M, se
encontró una correlación de Pearson al 0.542, se aprecia un nivel de
existe relación directa y significativa la dimensión productividad y la variable
desarrollo empresarial en la empresa Consorcio Constructor M&M.
65
5.3. Recomendaciones
Conforme a los objetivos que se plantearon y dando una respuesta al
problema de investigación que se presentó al inicio de este trabajo, se plantea
las siguientes recomendaciones:
Se recomienda a la gerencia de la empresa Consorcio Constructor tomar

en cuenta los datos recopilados en esta investigación para formular un plan
estratégico de estructuración general en la empresa. Incluyendo cada área
comprometida para ubicar los puntos débiles y poner mayor énfasis en la
solución de estos. Tomando en cuenta que toda buena gestión te encamina
al desarrollo empresarial.
Se recomienda al supervisor de planta de la empresa Consorcio

Constructor formular controles para cada actividad que vaya a realizarse con
el fin de verificar que se esté realizando todo a conformidad. De esta manera
se pueda lograr las metas por desempeño que impulse a una mejora continua.
Se recomienda estructurar el orden en la planta, gestionando los

recursos tangibles, separando la materia prima de las herramientas de trabajo.
Separar el espacio de las maquinas procesadoras, transporte, maquinaria.
Esto proyectará orden y servirá de apoyo al momento de hacer inventarios o
reportes de stock.
Se recomienda abrir sus puertas al cambio, implementando nuevos

reglamentos para la continuidad de sus funciones. Impulsar las habilidades
del recurso humano, tomar en cuenta la relación y grado de compromiso que
existe de los trabajadores hacia la empresa, para todos ir hacia una misma
meta, lograr objetivos mensuales y crecimiento institucional.
Se recomienda crear nuevos procesos que faciliten la producción en

planta. Lo mismo que a su vez sean fáciles de aplicar cuando el trabajo esté
en marcha. De esta manera la productividad será eficiente.
66
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ANEXOS
ANEXO 01: INFORME DE SOFWARD ANTI PLAGIO
ANEXO 02: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL EN LA EMPRESA CONSORCIO CONSTRUCTOR
M&M, VILLA EL SALVADOR – 2017.
TÉCNICAS
ESTADÍSTICAS DE
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA INSTRUMENTOS
PROCESAMIENTO
DE DATOS
Variable 1:
Tipo de investigación Población
Problema General: Objetivo General: Hipótesis General Gestión organizacional Media Aritmética
¿Qué relación existe Determinar la relación H1: Existe relación Autor: Criset Ochoa Parco
entre la gestión que existe entre la significativa entre la Año: 2018 Desviación
organizacional y el gestión organizacional y gestión organizacional y Ámbito de Aplicación: estándar
Tipo no experimental
desarrollo empresarial el desarrollo el desarrollo empresarial 30 trabajadores Consorcio Constructor
transeccional
en la empresa Consorcio empresarial de la en la empresa Consorcio M&M Coeficiente de
Constructor M&M Villa El empresa Consorcio Constructor M&M Villa El Forma de Administración: correlación r de
Salvador - 2017? Constructor M&M Villa Salvador – 2017. Individual Spearman
El Salvador – 2017. Tamaño de la
Problemas específicos: Hipótesis Específicas Nivel de investigación Coeficiente de
muestra
¿Qué relación existe Objetivos específicos: H1: Existe relación correlación de
entre el desempeño y el Determinar la relación significativa entre el Pearson
desarrollo empresarial que existe entre el desempeño y el Explicativa 30 trabajadores Variable 2:
en la empresa desempeño y el desarrollo empresarial Desarrollo empresarial Test de bondad de
Consorcio Constructor desarrollo empresarial en la empresa Autor: Criset Ochoa Parco Ajuste a la curva
M&M, Villa El Salvador - de la empresa Consorcio Constructor Año: 2018 Normal de
Diseño de
2017? Consorcio Constructor M&M, Villa El Salvador Tipo de muestreo Ámbito de Aplicación: Kolmogov- Smirnov
investigación
M&M, Villa El Salvador – 2017. Consorcio Constructor
¿Qué relación existe – 2017. M&M
entre la gestión de H1: Existe relación
Forma de Administración:
Recursos y el desarrollo Determinar la relación significativa entre
Investigación Individual
empresarial en la que existe entre la gestión de recursos y el
descriptiva Muestra censal
empresa Consorcio gestión de recursos y el desarrollo empresarial
correlacional
Constructor M&M, Villa desarrollo empresarial en la empresa
El Salvador - 2017? de la empresa Consorcio Constructor
Consorcio Constructor
¿Qué relación existe M&M, Villa El Salvador M&M, Villa El Salvador -
entre recursos – 2017. 2017.
Humanos y el desarrollo
empresarial en la Determinar la relación H1: Existe relación
empresa Consorcio que existe entre los significativa entre
Constructor M&M, Villa recursos humanos y el recursos humanos y el
El Salvador - 2017? desarrollo empresarial desarrollo empresarial
de la empresa en la empresa
¿Qué relación existe Consorcio Constructor Consorcio Constructor
entre productividad y el M&M, Villa El Salvador M&M, Villa El Salvador
desarrollo empresarial – 2017. – 2017.
en la empresa Determinar la relación H1: Existe relación
Consorcio Constructor que existe entre la significativa entre
M&M, Villa El Salvador - productividad y el productividad y el
2017? desarrollo empresarial desarrollo empresarial
de la empresa en la empresa
Consorcio Constructor Consorcio Constructor
M&M, Villa El Salvador - M&M, Villa El Salvador
2017. – 2017.
ANEXO N° 03
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL
INTRODUCCIÓN: A continuación, le presentamos varias proposiciones, le solicitamos que frente a ello

exprese su opinión personal considerando que no existen respuestas correctas ni incorrectas marcando
con una (X) la que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo al siguiente código.
1. Nunca 2. Casi Nunca 3. A veces 4.Casi siempre 5.Siempre
PARTE I: GESTIÓN ORGANIZACIONAL

Puntajes
Nº ÍTEMS
1 2 3 4 5
Desempeño
1 Los trabajadores muestran actos de superación y responsabilidad.
2 Los trabajadores muestran disponibilidad cuando se solicita trabajar horas
extras.
3 El trabajador cumple con lo solicitado en el tiempo establecido.
4 El trabajador resuelve los inconvenientes que se presenten de forma correcta.
5 Los objetivos aplican en beneficio de los trabajadores y la empresa.
6 Los trabajadores cooperan para lograr los objetivos organizacionales.
Gestión de Recursos
7 La empresa maneja un sistema de distribución efectivo.
8 La empresa informa de la distribución de la planta a sus trabajadores.
9 La empresa brinda el equipo necesario para las actividades de cada
trabajador.
10 Los trabajadores dan buen uso de los implementos de trabajo.
11 La empresa brinda un área específica para las operaciones.
12 Las máquinas están ubicadas estratégicamente en la planta.
Recursos Humanos
13 Los trabajadores muestran actitudes positivas en sus labores.
14 Los trabajadores consideran a la empresa un lugar ideal para trabajar.

15 Cada área se encuentra capacitada para afrontar problemas.
16 Los trabajadores muestran aptitudes de conocimiento.
17 La empresa realiza un proceso de reclutamiento de acuerdo a un perfil de
puesto.
18 La empresa realiza un proceso de selección periódicamente.
Productividad
19 Los trabajadores respetan los procedimientos de producción.
20 La empresa brinda instrucciones de las actividades a realizar.
21 Cada trabajador cumple con las funciones establecidas por la empresa.
22 Los trabajadores son aptos para las funciones que desempeñan.
23 La empresa cuenta con la maquinara necesarias para el proceso.
24 La empresa realiza mantenimiento a la maquinaria para su buen
funcionamiento.
PARTE II: DESARROLLO EMPRESARIAL
Puntajes
Nº Dimensiones/ ítems
1 2 3 4 5
Planteamiento de estrategias
La empresa realiza planes antes de ejecutar las actividades.
25
Los planes son alcanzables para la empresa.

26
Los trabajadores tienen claras los propósitos de la empresa.

27
Las estrategias son accesibles para la empresa.

28
Los trabajadores se comprometen los objetivos de la empresa.

29
La empresa conforma grupos de acción para cada plan.

30
Desarrollo de habilidades
El trabajador está apto para poder laborar en diferentes áreas.

31
El trabajador adopta nuevas habilidades.

32
El trabajador muestra destrezas en ciertas funciones especiales.

33
El trabajador es capaz de asumir nuevas responsabilidades.

34
El trabajador muestra acciones positivas frente al grupo.

35
El trabajador toma actitudes de iniciativa frente al grupo.

36
Ambiente Laboral
El trabajador se muestra conforme con el ambiente de trabajo.
37
El trabajador está de acuerdo con los beneficios sociales que recibe.

38
El trabajador mantiene una comunicación asertiva entre compañeros.

39
El trabajador respeta las opiniones de sus compañeros.

40
La empresa define una serie de reglas para mantener el clima laboral.

41
Los trabajadores cumplen cada parte del reglamento interno.
42
Calidad Empresarial
La empresa mantiene una buena relación con sus proveedores.

43
La empresa realiza permanentes negociaciones para el bienestar de la organización.

44
La empresa mantiene una buena relación con sus clientes.

45
La empresa gestiona apertura de nuevos clientes.

46
Considera que el producto cumple con las medidas de calidad.

47
Considera que el producto cumple con las necesidades del cliente.

48
ANEXO 04
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE: LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL EN LA
EMPRESA CONSORCIO CONSTRUCTOR M&M, VILLA EL SALVADOR – 2017.
OPCIONES DE
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
RESPUESTA
OBSERVACIO
VARIABLES
DIMENSIÓNES INDICADORES ITEMS / REACTIVOS RELACIÓN RELACIÓN RELACIÓN RELACIÓN

NES Y/O
Casi siempre
Casi nunca
ENTRE LA ENTRE LA ENTRE EL ENTRE EL
Siempre
A veces
RECOMENDA-
Nunca
VARIABLE Y DIMENSIÓN Y INDICADOR Y ITEMS Y LA
LA EL EL ITEMS OPCIÓN DE CIONES.
DIMENSIÓN INDICADOR RESPUESTA.
SI NO SI NO SI NO SI NO
interrelacionadas y coordinadas para el logro de un objetivo común, dentro
Está compuesta por individuos que, mediante la utilización de recursos
financieros, materiales y humanos, desarrollan un sistema de actividades
Los trabajadores muestran actos

de superación y responsabilidad.
Aptitudes
Los trabajadores muestran
de un contexto con el que interactúan de manera permanente.
disponibilidad cuando se solicita

trabajar horas extras.
GESTIÓN ORGANIZACIONAL
El trabajador cumple con lo

DESEMPEÑO
solicitado en el tiempo establecido.
Es un conjunto de
acciones y actividades Eficacia
ejercidas por una El trabajador resuelve los
persona. inconvenientes que se presenten
de forma correcta.
Los objetivos aplican en beneficio

de los trabajadores y la empresa.
Objetivos
Los trabajadores cooperan para
lograr los objetivos
organizacionales.
GESTION DE La empresa maneja un sistema de

RECURSOS distribución efectivo.
Es utilizar de manera Logística de trabajo
La empresa informa de la
adecuada los recursos
distribución de la planta a sus
de la empresa.
trabajadores.
La empresa brinda el equipo
necesario para las actividades de
cada trabajador.
Material de trabajo
Los trabajadores dan buen uso de
los implementos de trabajo.
La empresa brinda un área

específica para las operaciones.
Instalaciones adecuadas
Las máquinas están ubicadas
estratégicamente en la planta.
Los trabajadores muestran

actitudes positivas en sus labores.
Motivación
Los trabajadores consideran a la
empresa un lugar ideal para
trabajar.
RECURSOS HUMANOS Cada área se encuentra

Es un equipo humano capacitada para afrontar
que realiza las funciones problemas.
Capacitación
a fines al rubro de la
empresa. Los trabajadores muestran
aptitudes de conocimiento.
La empresa realiza un proceso de

reclutamiento de acuerdo a un
perfil de puesto.
Reclutamiento
La empresa realiza un proceso de
selección periódicamente.
Los trabajadores respetan los
procedimientos de producción.
Procesos
La empresa brinda instrucciones
de las actividades a realizar.
PRODUCTIVIDAD Cada trabajador cumple con las

funciones establecidas por la
Es la producción empresa.
promedio de un Evaluación de funciones
trabajador en un periodo Los trabajadores son aptos para
de tiempo.
las funciones que desempeñan.
La empresa cuenta con las

Equipo de producción maquinara necesarias para el
proceso.
La empresa realiza mantenimiento
a la maquinaria para su buen
funcionamiento.
Es un proceso por medio del cual el empresario y su personal adquieren o fortalecen habilidades y destrezas, por el cual
favorecen el manejo eficiente y fuerte de los recursos de su empresa, la innovación de productos y procesos, de tal
La empresa realiza planes antes

de ejecutar las actividades.
manera, que coadyuve al crecimiento sostenible de la empresa. Para una mejor finanza y recurso en la empresa.
Planeación
Los planes son alcanzables para
la empresa.
Los trabajadores tienen claras

PLANEAMIENTO DE los propósitos de la empresa.
ESTRATEGIAS Ejecución de
Idear planes para óptimos actividades
Las estrategias son accesibles
resultados a largo plazo. para la empresa.
Los trabajadores se
comprometen con los objetivos
de la empresa.
Metas por cumplir
DESARROLLO EMPRESARIAL
La empresa conforma grupos de

acción para cada plan.
El trabajador está apto para poder

laborar en diferentes áreas.
Capacidades cognitivas
El trabajador adopta nuevas
habilidades.
El trabajador muestra destrezas

DESARROLLO DE en ciertas funciones especiales.
HABILIDADES
Competitividad
Es cooperar a la mejora
El trabajador es capaz de asumir
de habilidades adquiridas.
nuevas responsabilidades.
El trabajador muestra acciones

positivas frente al grupo.
Liderazgo empresarial
El trabajador toma actitudes de
iniciativa frente al grupo.
El trabajador se muestra conforme

con el ambiente de trabajo.
Satisfacción
AMBIENTE LABORAL El trabajador está de acuerdo con
Es el clima que se vive a los beneficios sociales que
diario en una empresa. recibe.
El trabajador mantiene una
Comunicación interna comunicación asertiva entre
compañeros.
El trabajador respeta las
opiniones de sus compañeros.
La empresa define una serie de

reglas para mantener un buen
Cumplimiento del clima laboral.
reglamento
Los trabajadores cumplen cada
parte del reglamento interno.
La empresa mantiene una buena

relación con sus proveedores.
Proveedores
La empresa realiza
permanentes negociaciones
para su crecimiento.
La empresa mantiene una

CALIDAD EMPRESARIAL buena relación con sus clientes.
Es cumplir un estándar Clientes
competitivo y superior a los La empresa gestiona apertura
demás. de nuevos clientes.
Considera que el producto

cumple con las medidas
estándares de calidad.
Calidad del
producto
Considera que el producto
cumple con las necesidades del
cliente.
FIRMA DEL EVALUADOR

ANEXO 05: CONSENTIMIENTO DE LA INSTITUCIÓN
ANEXO 06: MATRIZ DE DATOS DE EXCEL
ID P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12

1 1 3 4 1 4 1 2 1 1 2 5 5
2 5 5 4 4 4 5 2 4 4 5 5 2
3 2 5 5 2 5 2 4 4 3 4 4 2
4 5 5 5 3 4 4 3 3 1 2 3 3
5 3 4 5 3 4 4 3 2 2 3 3 4
6 3 3 4 5 5 5 5 2 2 4 4 4
7 3 3 4 4 4 3 5 4 5 5 5 3
8 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3
9 2 2 3 2 2 4 5 2 1 5 4 4
10 2 5 3 2 4 4 5 4 4 4 3 3
11 3 5 5 3 5 3 3 1 3 5 3 3
12 3 3 3 4 4 2 5 3 3 5 2 3
13 3 4 5 2 4 2 3 2 3 4 3 4
14 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3
15 3 3 4 3 5 3 5 2 3 5 2 2
16 4 2 5 3 4 4 4 2 2 5 5 2
17 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 2 3
18 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 3
19 3 4 4 3 4 4 5 2 4 4 4 4
20 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 3 3
21 2 3 4 4 4 3 4 3 4 5 4 2
22 2 4 2 4 3 2 4 4 2 4 5 4
23 5 5 4 3 3 4 4 3 3 4 4 2
24 2 3 4 3 4 1 5 5 4 3 3 4
25 4 4 1 4 3 3 4 2 3 4 4 4
26 4 2 2 4 1 3 3 2 1 2 4 2
27 1 4 4 5 1 1 2 5 2 3 2 3
28 1 3 1 2 3 4 2 5 3 2 3 3
29 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 2
30 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5
ID P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24
1 5 2 4 3 4 3 4 1 4 5 4 3
2 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5
3 5 5 5 4 2 4 2 2 4 5 5 5
4 4 2 5 4 5 4 1 3 4 5 5 5
5 5 3 4 3 4 4 2 3 3 4 4 5
6 5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 4 4
7 5 5 5 4 5 3 1 5 5 4 4 4
8 4 4 5 4 3 4 1 3 4 4 4 4
9 2 2 5 5 5 5 1 2 5 5 3 5
10 4 3 5 5 4 5 4 2 2 4 4 3
11 5 3 4 5 5 4 1 5 5 3 3 4
12 3 3 3 3 5 3 2 3 5 4 4 4
13 3 2 5 4 4 4 3 3 3 4 3 5
14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
15 5 2 5 5 5 4 1 4 4 5 5 5
16 5 4 5 5 3 3 2 4 4 5 5 4
17 3 2 3 4 5 4 2 2 5 4 3 3
18 5 4 5 5 5 5 1 5 5 5 3 3
19 5 3 5 5 4 5 1 4 4 4 4 3
20 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 4 4
21 5 4 5 4 3 4 2 3 3 4 5 3
22 5 3 5 5 5 5 1 2 3 5 5 5
23 3 3 5 4 4 4 2 3 3 4 4 3
24 3 2 3 1 1 2 2 5 5 3 2 3
25 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4
26 3 1 3 2 1 4 2 2 2 2 3 5
27 1 3 2 3 2 5 2 3 1 3 5 1
28 2 5 5 2 2 3 3 3 1 2 5 2
29 5 4 5 5 5 5 1 5 4 4 4 5
30 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5
ID P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36
1 3 3 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5
2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
3 4 2 5 4 4 2 2 5 5 5 5 3
4 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5
5 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5
6 2 2 3 4 5 2 1 5 4 5 5 5
7 3 4 5 2 3 2 3 4 3 5 4 4
8 1 3 4 1 2 1 1 2 5 4 3 4
9 3 3 3 2 5 3 3 5 2 3 3 5
10 2 3 4 3 4 3 4 5 4 5 4 3
11 4 4 5 4 4 3 4 3 3 5 4 4
12 3 4 4 4 5 2 4 4 4 5 5 4
13 3 3 4 5 5 2 2 4 4 5 4 5
14 3 4 5 4 3 2 2 3 3 4 3 4
15 5 5 5 4 3 3 1 2 3 5 4 5
16 5 5 4 5 2 4 4 5 5 5 5 5
17 2 5 5 2 4 4 3 4 4 5 4 2
18 3 3 4 3 5 2 3 5 2 5 5 5
19 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3
20 4 4 5 4 4 3 4 3 3 5 4 4
21 5 5 4 1 3 3 4 5 3 4 4 4
22 4 5 4 3 5 3 4 4 3 5 5 3
23 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5
24 2 3 4 3 3 3 2 4 3 4 5 3
25 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5
26 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4
27 3 3 4 4 5 3 4 3 4 4 3 4
28 2 5 4 4 4 3 3 4 3 2 4 3
29 3 4 5 3 2 4 3 4 3 3 5 3
30 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4
ID P37 P38 P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46 P47 P48
1 3 1 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4
2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4
3 3 2 4 2 5 4 4 3 4 5 5 4
4 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 1 5 2 5 4 4 4 4 4 4 5
6 5 1 2 4 2 2 5 2 2 5 3 5
7 4 3 3 4 3 2 3 2 4 4 3 5
8 3 4 1 5 5 2 4 1 4 5 4 3
9 3 2 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4
10 4 2 3 3 5 4 3 4 4 4 5 3
11 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4
12 5 1 4 4 5 3 4 3 4 4 4 3
13 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4
14 4 2 3 4 5 3 3 3 4 4 4 5
15 4 1 3 3 4 2 4 3 4 5 5 5
16 5 2 4 2 5 5 5 4 4 5 5 5
17 4 2 2 2 5 5 4 2 5 5 5 5
18 4 1 4 2 5 2 4 3 5 5 5 5
19 4 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4
21 3 3 3 4 5 3 5 5 5 5 4 4
22 4 3 3 5 2 3 3 5 4 4 4 4
23 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4
24 4 3 2 3 5 3 4 2 4 4 4 4
25 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5
26 4 5 4 5 3 4 3 5 4 4 3 4
27 4 3 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5
28 4 4 3 2 4 3 3 3 5 3 4 3
29 4 3 3 3 5 3 3 4 5 4 4 4
30 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4

Ochoa Parco, Criset Ingrid

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FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LIMA, PERÚ, OCTUBRE DE 2018

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En el contexto de investigación, el diseño es descriptiva correlacional por las características de las

Palabras clave: productividad, gestión de recursos, desarrollo de habilidades, gestión por

Keywords: productivity, resource management, skill development, competency management,

CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

CAPÍTULO V. DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Tabla 1 Operacionalización de la variable gestión organizacional. 30

Tabla 2 Operacionalización de la variable desarrollo empresarial. 31

Tabla 3 Resultado de validación del cuestionario de la gestión 38

Tabla 4 Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el 38

Tabla 5 Resultado de la validación del cuestionario de desarrollo 39

Tabla 6 Índice de consistencia interna mediante Alfa de Cronbach para el 39

Tabla 7 Descripción de los resultados de los niveles de la variable gestión 40

Tabla 8 Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión 41

Tabla 9 Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión 42

Tabla 10 Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión 43

Tabla 11 Descripción de los resultados de los niveles de la dimensión 44

Tabla 12 Descripción de los resultados de los niveles de la variable 45

Tabla 13 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la 46

Tabla 15 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la 49

Tabla 16 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre los 50

Tabla 17 Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre la 52

Tabla 18 Prueba de normalidad de Kolmogorov – Smirnov. 54

Tabla 19 Descripción de las correlaciones de las variables gestión 55

Tabla 20 Descripción de las correlaciones del desempeño y el desarrollo 56

Tabla 21 Descripción de las correlaciones de gestión de recursos y el 57

Tabla 23 Descripción de las correlaciones de la productividad y el 59

Figura 1 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la gestión 40

Figura 2 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de 41

Figura 3 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de la gestión 42

Figura 4 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de recursos 43

Figura 5 Distribución porcentual de los trabajadores según nivel de 44

Figura 6 Distribución porcentual de los trabajadores según el nivel de 45

Figura 7 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de la gestión 46

Figura 8 Distribución porcentual según percepción sobre nivel del 48

Figura 9 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de gestión de 49

Figura 10 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de recursos 51

Figura 11 Distribución porcentual según percepción sobre nivel de 52

Figura 12 Cuadro de dispersión de la correlación entre gestión organizacional 55

El tema de la presente tesis se titula “La gestión organizacional y desarrollo

La situación problemática del estudio es la vulnerabilidad de la gestión

El problema general es ¿Qué relación existe entre la gestión organizacional y

Los resultados de la investigación confirman la Hipótesis que han sido

El desarrollo integral de la investigación consta en cinco capítulos, los cuales

En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema que comprende:

En el capítulo II, corresponde el marco teórico que comprende: antecedentes,

En el capítulo IV, se dará a conocer el análisis e interpretación de los

En el capítulo V, se dará a notar la discusión, conclusiones y