Trabajo Final - Estudio de Clima

Universidad Latina de Panamá
Maestría de Administración de
Negocios
Proyecto Final
Factores De Clima y Cultura
Organizacional
Habilidades Gerenciales y
Toma Decisiones
Profesor:
Hermógenes Vásquez Cordero
Presentado por:
Chambers, Ronald 8-728-1741
De León, Tania 8-876-664
Mendoza, Vanessa 8-728-987
Morales, José 8-858-1473
Introducción
Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma importancia que

prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos
psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o
comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el
trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su entorno
laboral y con el medio ambiente.
Para este proyecto hemos elegido a la empresa Maxicleaners Services Group, S.A.
dedicados a al mantenimiento integral de servicios de limpieza y zonas verdes
principalmente.
Analizaremos sus factores de clima y cultura organizacional, permitiéndonos tener una

radiografía general de su situación, elaborando así un ejercicio académico que también
le permitirá a la empresa como una ilustración sencilla y completa con un plan de acción
y plan de mejora para la toma de decisiones.
Aspectos General
El clima laboral influye en la satisfacción y, por lo tanto, en la productividad. Un buen

clima se orienta hacia los objetivos generales y un mal clima destruye el ambiente de
trabajo, ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Es la alta dirección
con su cultura y con sus sistemas de gestión la que proporciona o no el terreno adecuado
para un buen clima laboral y forma parte de las políticas de personal y de recursos
humanos.
En las culturas organizacionales se reflejan los supuestos y valores que guían una
compañía. Son intangibles, pero influyen profundamente en el comportamiento de los
empleados. Los miembros de una organización aprenden y asimilan la cultura de ella a
través del proceso de socialización, e influyen a su vez en dicha cultura por medio de la
individualización. La concepción de la cultura de la calidad implica entender a la persona
como el centro del desarrollo de la empresa. Cada persona tiende a desarrollar ciertos
impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que vive, y estos
impulsos afectan la manera en que los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas.
Hay diversas herramientas para estudiar el clima laboral, incluso existen compañías que
se dedican a ello. La auditoría de clima laboral la realiza un tercero no comprometido en
los procesos internos, quien, con herramientas idóneas, realiza el estudio. Existen
compañías que se encargan de este tipo de estudios y poseen programas flexibles por
medio de los cuales se pueden realizar mediciones, a lo largo del año, de determinados
factores y a determinadas áreas.
Objetivos del proyecto
 Generales
Lograr una propuesta de valor como ejercicio académico para la empresa Maxicleaners
con la oportunidad de crear alternativas de mejora en su clima u cultura organizacional.
 Específicos
Analizar los factores de clima y cultura organizacional, y detectar la necesidad y su

posible solución que permita optimizar el rendimiento de sus colaboradores.
HISTORIA DE LA EMPRESA
Dentro de los inicios de esta empresa, cabe destacar la relación

existente con la internacionalmente reconocida empresa
norteamericana de servicios de mantenimiento y limpieza J & J
Maintenance Worldwide Services Inc.
Empresa fundada en 1970 y que era la encargada de brindar los

servicios de mantenimiento y reparaciones en todas las
instalaciones de las bases militares del gobierno de Estados
Unidos ubicadas en el área canalera, posterior a la reversión y basado en los buenos
resultados obtenidos por la empresa cuya mano de obra era panameña, la junta directiva
de la empresa Norteamérica recomienda mantener los ideales de la empresa en
Panamá creando la sociedad Maxi Cleaners Inc., liderada por Don Rolando Chambers
Bucknor (Q.E.P.D.).
Antecedentes de la Empresa
 Misión
Su misión es algo más que ofrecer un servicio y mantenimiento de calidad, sin duda,
contribuir al éxito de sus clientes, ofreciéndoles un plan de trabajo integral, ideal y de
alta calidad para cubrir todas las exigencias de mantenimiento, limpieza, aseo y
desinfección.
 Visión
Posicionarse como una empresa líder en el mercado nacional, brindando una amplia
gama de servicios integrales que vayan de la mano con los más altos estándares de
calidad, seguridad y eficacia.
 Programas Institucionales
La empresa realiza capacitaciones periódicas para sus empleados de base en el área

de operaciones sobre las actividades a desarrollar y la seguridad en el trabajo. Para su
personal administrativo busca además de las capacitaciones, estar actualizados con
diplomados sabiendo que el servicio está encaminado a una buena actitud y tecnología
que para realizar un trabajo rápido y seguro con la mayor tranquilidad en sus clientes.
Para mantener y seguir nuevos en aspectos de tecnología, suministros y mucho más,

están inscritos en las siguientes asociaciones y organizaciones tanto nacionales como
globales:
ISSA: Asociación internacional de compañías y productos de limpieza.
BSCAI: Asociación internacional de contratistas de mantenimiento de edificios.
CIRI: Instituto de investigación de limpieza industrial.
CC: Industria y Agricultura de Panamá.

Desarrollo de la Investigación
 Instrumento y lugar de análisis
Para este estudio, hemos utilizado el método de encuestas, la cual contenía 42

preguntas. Las mismas fueron aplicadas a 22 colaboradores de la empresa
Maxicleaners Services Group, S.A. pues la idea es recabar información real sobre su
clima y cultura organizacional.
Las encuestas fueron enviadas vía WhatsApp y email, y se confeccionaron utilizando el

programa Survio.
 Referencias estándares Internacionales de Clasificación
Muy Bueno Más de 5.15

Bueno Entre 4.68 y 5.14
Aceptable Entre 4.18 y 4.67
Requiere Atención Entre 3.58 y 4.17
Crítico Menos de 3.57
Esta referencia estándar Internacional nos ayudará a ubicar en que área se encuentra
la empresa, si la misma requiere atención, está en estado crítico o si su clima y cultura
organizacional están en buen estado.
 Elementos a investigar
En esta oportunidad, el diagnóstico organizacional que se ofrecerá mantendrá los

siguientes esquemas:
Se medirá Clima Laboral y Cultura Organizacional como las principales variables de

estudio.
1. La variable Clima Laboral: Permite a la organización analizar hasta qué grado los
trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su
indisposición para realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor
relevancia a los procesos de motivación, obteniendo una mayor participación del
trabajador en los procesos integrales del trabajo. El diagnóstico de clima laboral se
obtiene evaluando seis factores que son los siguientes:
o Influencia
o Innovación
o Trabajo en equipo
o Satisfacción
o Deseo de cambio
o Responsabilidad
2. La variable Cultura Organizacional: Permite a la organización conocer o determinar

el desempeño de los trabajadores en su centro de trabajo. La cultura organizacional
es una herramienta que proporciona a las organizaciones criterios que le permitirán
conocer o determinar las actitudes, comportamientos y valores de los empleados a
través de los siguientes factores:
o Identidad
o Compromiso
o Autonomía individual
o Estructura
o Apoyo
o Desempeño -premio
o Tolerancia al conflicto y al riesgo
o Capacidad para dar rendimiento sobresaliente
Resultados Variable Clima Organizacional
o Influencia
Preguntas expuestas:
La organización confía plenamente en las capacidades de sus colaboradores, y le da

carta abierta para que realice los cambios que considere pertinentes al logro de los
objetivos de la organización.
La satisfacción de los colaboradores está en un alto nivel, por lo que tiene mucha
seguridad en sí mismo para participar en decisiones importantes.
Cuando alguien se equivoca reconoce su culpabilidad y él mismo es capaz de buscar la

solución más adecuada al problema.
INFLUENCIA
Muy alto
grado En nada
13% 0% Poco
14%
En cierto
grado
En alto grado
20%
26%
Bastante
27%
En nada Poco En cierto grado
Bastante En alto grado Muy alto grado
Análisis
En lo que respecta la influencia en la cultura organizacional de esta empresa hemos

visto que los resultados están divididos ya que la organización tiene cierto grado de
confianza en su equipo de trabajo, ellos tienen cierta autonomía con el fin de alcanzar
los objetivos y no solo eso sino también tienen en algunas ocasiones capacidad de
sobreponerse ante equivocaciones o errores que puedan cometer en medio de sus
tiempos de trabajo.
o Innovación
Las opiniones de los colaboradores de la organización, son escuchadas y
consideradas por los directivos y puestas en práctica si son acertadas.
La organización estimula y pone en práctica la creatividad individual de su personal.
Los colaboradores exponen sus ideas a la organización con respecto a cambios que
ellos consideran prioritarios para la misma.
INNOVACIÓN
En nada
Muy alto grado
11% 3% Poco
6%
En alto grado
23% En cierto grado
34%
Bastante
23%
En nada Poco En cierto grado Bastante En alto grado Muy alto grado
Análisis
Los colaboradores se sienten en su mayoría digamos que más o menos con la empresa
ya que los hacen partes una que otras veces en la decisiones y acciones que la
empresa tome. Esta empresa en cierto grado les da la oportunidad de aportar nuevas
tendencias e innovaciones que puedan tener un impacto positivo en el trabajo y a su
vez receptivos al momento que se tengan que hacer mejoras en procesos o
procedimientos dentro de la empresa.
o Trabajo en equipo
Los miembros del equipo saben exactamente cuál es su misión y se comprometen a
lograr las metas y objetivos de la organización.
Los miembros del equipo se retroalimentan constantemente, ya que existe entre ellos
una comunicación franca y abierta.
Dentro del equipo existe un ambiente de confianza y sinceridad entre los miembros del
mismo.
TRABAJO EN EQUIPO
Muy alto grado En nada Poco
10% 1% 4%
En cierto grado
25%
En alto grado
26%
Bastante
34%
Análisis
El análisis que podemos hacer sobre el trabajo en equipo dentro de esta organización
es que los objetivos, la misión y las metas los colaboradores no las tienen tan claras.
Esto les afecta su visión como grupo y no les ha permitido su desarrollo pleno.
o Satisfacción
La organización reconoce el buen desempeño del colaborador y lo estimula para
superarse.
Me siento satisfecho con las actividades que realizo, porque han sido planeadas
eficientemente.
Los resultados de la tarea son satisfactorios, porque el colaborador recibe todo tipo de
apoyo por parte de la organización.
SATISFACCIÓN
Muy alto grado Poco
8% 2% En nada
3%
En alto grado
24% En cierto grado
35%
Bastante
28%
Análisis
Si bien es cierto que en su mayoría en nivel de satisfacción de los colaboradores dentro

de Maxicleaners services es en cierto grado buena. De igual manera hemos podido
detectar que la empresa por lo general planifica sus actividades dando como resultado
un buen nivel de aceptación por parte de los colaboradores y a su vez la empresa
obtiene un beneficio de producción.
o Deseo de cambio
El colaborador muestra adaptabilidad ante los cambios realizados por la organización.
La planeación de los recursos humanos es adecuada a las necesidades de la
organización.
Hay gran interés y colaboración, todos se sitúan, no hay monopolización.
DESEO DE CAMBIO
En nada
Muy alto grado Poco
12% 1% 2%
En cierto grado
En alto grado 32%
23%
Bastante
30%
Análisis
El colaborador dentro de la empresa no ofrece resistencia de cambio al momento de que
la empresa implemente una nueva tecnología o nuevos procesos administrativos. Esto
es porque la empresa antes de realizar algún cambio se preocupa por que los
empleados entiendan que, para el beneficio de todos, cabe destacar que estos cambios
normalmente se hacen por necesidades que el mismo colaborador propone o en base a
alguna necesidad que la empresa identifique, es decir en estas situaciones hay una
colaboración de ambas partes tanto administrativas y por parte de los trabajadores.
o Responsabilidad
El colaborador tiene la suficiente capacidad para manejar situaciones de
emergencia.
Se delegan responsabilidades a los colaboradores en la toma de decisiones.
La organización hace partícipe al colaborador en la planeación y realización de
programas de calidad.
RESPONSABILIDAD
Muy alto grado En nada
8% 1% Poco
6%
En alto grado
21% En cierto grado
30%
Bastante
34%
Análisis:
Hemos visto que la empresa presta atención al tema de capacitación por ende esto
facilita que los trabajadores al momento de situaciones de emergencia puedan
responder manera positiva, a ellos se le da la cierta confianza para que tomen
decisiones, para esto ha sido importante la participación que tienen los empleados
en cierto grado en las panificaciones y programas que la empresa emprende.
Resultados Variable Cultura Organizacional
o Identidad
Se describe con precisión y claridad cuál es el propósito fundamental o filosofía de
la organización.
La filosofía o espíritu de la organización es entendida y compartida por todo el
personal.
El personal de la organización tiene pleno compromiso con dicha filosofía e interés
común.
IDENTIDAD
Poco
5% 1%
8%
En alto grado
28% En cierto grado
28%
Bastante
30%
Análisis
Los empleados tienen claro cuál es el propósito y filosofía de trabajo que quiere la
empresa y lo que hemos determinado es que los empleados no están del todo
comprometidos ya que les falto un poco de empeño para desarrollar las
actividades.
o Compromiso
Los objetivos generales de la organización atienden tanto a los resultados
numéricos como a las personas que forman parte de ella.
Se conoce el grado de interés y participación individual y colectiva por conseguir el
beneficio común en la organización.
La rotación de personal es baja.
COMPROMISO
En nada
Muy alto grado
3% Poco
6%
9%
En alto grado
21%
En cierto grado
40%
Bastante
21%

Análisis:
Existe un clima laboral no muy bueno, los colaboradores están normalmente tanto
individual como colectivamente tratando de mejorar en beneficio a la organización
esto da como consecuencia resultados básicos numéricos para todas las partes
involucradas.
o Autonomía individual
Se confía plenamente en la capacidad y dedicación de los colaboradores y se les
delegan asuntos y decisiones importantes.
Los colaboradores tienen la oportunidad de participar en la determinación de
objetivos específicos de sus áreas y programan sus actividades como lo
consideren conveniente.
Se da la oportunidad de que los colaboradores participen en equipo en la
resolución de problemas de la organización.
AUTONOMÍA INDIVIDUAL
Muy alto grado
En nada
En alto grado 3%
3%
15%
Poco
15%
Bastante
20%
En cierto grado
44%
Análisis:
Los empleados están en cierta sintonía con la empresa, entienden en cierto grado
los procesos y procedimientos para hacer el trabajo bien y poder alcanzar los
objetivos y las metas. La comunicación entre los equipos de trabajo no es muy buen
y no permite que la información normalmente sea clara.
o Estructura
Los colaboradores gozan de absoluta libertad para determinar la forma de realizar
su trabajo, una vez que sus jefes inmediatos los han orientado en los objetivos a
alcanzar.
La supervisión es mínima, flexible y tiene el propósito de determinar si los
colaboradores necesitan algún tipo de ayuda.
Los manuales de normas y procedimientos, así como los niveles jerárquicos son
excesivos.
ESTRUCTURA
11% 1%
Poco
10%
En alto grado
11%
En cierto grado
39%
Bastante
28%

Análisis:
El nivel de confianza que cuenta los trabajadores en Maxicleaners no es del todo
positivo. Existe una realidad a tomar en cuenta ya que en la encuesta realizada un
porcentaje de trabajadores no se siente con ciertas libertades o confianzas dentro
la organización.
La supervisión es balanceada ya que los trabajadores tienen claro que deben
hacer, la jerarquía dentro de la empresa está bien diseñada, pero sin dejar a un
lado la importancia de la supervisión para que todo fluya como debe ser.
o Apoyo
Los errores o equivocaciones de los colaboradores se consideran como una
oportunidad para que aprendan y no como situaciones que deban castigarse.
Se presenta la misma atención a los problemas personales de los colaboradores,
que a las demandas de los clientes más importantes.
La organización sabe atraer y conservar al personal que le interesa.
APOYO
En nada
Muy alto grado
2% Poco
9%
11%
En alto grado
12%
Bastante
23%
En cierto grado
43%
Análisis:
El apoyo de la empresa hacia sus trabajadores es considerado no muy bueno
según los resultados obtenidos. Sigue dando un porcentaje considerable que no
está de acuerdo con el apoyo recibido por parte de la empresa, en general los
empleados sienten que la empresa en cierto grado los valora, situación que es
positiva.
o Desempeño-Premio
Las promociones y otros premios se conceden a los colaboradores que hacen las
aportaciones más importantes a la organización.
A los colaboradores se les despide por no actuar de acuerdo a los principios básicos
de la organización, no por un mal desempeño.
Se reconoce la importancia del trabajo en equipo. Se premia la calidad y puntualidad
en la entrega de los trabajos.
DESEMPEÑO-PREMIO
Muy alto grado
En nada
0%
En alto grado 1%
10% Poco
18%
Bastante
23%
En cierto grado
48%
Análisis:
Las reglas laborales en Maxicleaners están asemejadas en los estándares
tradicionales, se recompensa a los trabajadores sobresalientes, a los que no se
adaptan a las políticas se les rescinden su contrato, se reconoce el trabajo en
equipo y el compromiso que tienen los trabajadores con la empresa.
o Tolerancia al conflicto y al riesgo
Se considera un hecho natural que haya diferencias entre jefes y subordinados y
entre departamentos.
Los directores escuchan y consideran las opiniones de los colaboradores, relativos
a los problemas y formas de resolverlos.
Se alienta a los colaboradores a cultivar sus destrezas y conocimientos
especializados para que consigan un rendimiento superior.
TOLERANCIA AL CONFLICTO Y AL RIESGO

3% 1% Poco
12%
En alto grado
21%
En cierto grado
33%
Bastante
30%
Análisis:
Dentro de la empresa en mención hemos visto que los conflictos o discrepancias
son normalmente resuelta en los mejores términos, es natural que estos hechos
se den lo importante que se tiene las bases para resolver estas situaciones.
Es positivo que hay una cultura interna que estimula a los colaboradores a
explotar sus habilidades y conocimientos para conseguir un rendimiento óptimo.
o Capacidad para dar un rendimiento sobresaliente
La organización se caracteriza por la capacidad por la cual desarrollan sus
actividades en una o varias de sus áreas o departamentos.
Todos los colaboradores conocen cuáles son las fuerzas o ventajas de la
organización.
Los colaboradores están dispuestos a trabajar lo que sea necesario para mejorar y
mantener las fuerzas y ventajas de la organización.
CAPACIDAD PARA DAR UN RENDIMIENTO

SOBRESALIENTE
Muy alto grado En nada Poco
10% 0% 4%
En alto grado En cierto grado

23% 35%
Bastante
28%
Análisis:
Los colaboradores conocen las ventajas de la organización y tienen la disposición
de trabajar en pro la empresa y hacer más grande las fortalezas de la misma. La
empresa busca como potenciar las diferentes áreas o departamento para obtener
lo mejor de sí.
Puntajes Ordenados
o Puntajes ordenados por ítems de Clima
Puntajes Ordenados
Items Clima
Promedio
# Factor Variable Pregunta Factor GAP
Items
Los miembros del equipo saben exactamente cuál es su misión y se comprometen a
7 Trabajo en Equipo Clima 3,91 3,68 0,23
lograr las metas y objetivos de la organización.
15 Deseo de Cambio Clima Hay gran interés y colaboración, todos se sitúan, no hay monopolización. 3,91 3,70 0,21
16 Responsabilidad Clima El colaborador tiene la suficiente capacidad para manejar situaciones de emergencia. 3,86 3,55 0,32
Me siento satisfecho con las actividades que realizo, porque han sido planeadas
11 Satisfacción Clima 3,73 3,47 0,26
eficientemente.
13 Deseo de Cambio Clima El colaborador muestra adaptabilidad ante los cambios realizados por la organización 3,68 3,70 -0,02
Cuando alguien se equivoca reconoce su culpabilidad y él mismo es capaz de buscar la
3 Influencia Clima 3,59 3,56 0,03
Los miembros del equipo se retroalimentan constantemente, ya que existe entre ellos
8 Trabajo en Equipo Clima 3,59 3,68 -0,09
una comunicación franca y abierta.
La organización confía plenamente en las capacidades de sus colaboradores, y le da
1 Influencia Clima carta abierta para que realice los cambios que considere pertinentes al logro de los 3,55 3,56 -0,02
objetivos de la organización.
La satisfacción de los colaboradores está en un alto nivel, por lo que tiene mucha
2 Influencia Clima 3,55 3,56 -0,02
seguridad en sí mismo para participar en decisiones importantes.
Dentro del equipo existe un ambiente de confianza y sinceridad entre los miembros del
9 Trabajo en Equipo Clima 3,55 3,68 -0,14
mismo.
5 Innovación Clima La organización estimula y pone en práctica la creatividad individual de su personal. 3,50 3,36 0,14
La planeación de los recursos humanos es adecuada a las necesidades de la
14 Deseo de Cambio Clima 3,50 3,70 -0,20
organización.
Los resultados de la tarea son satisfactorios, porque el colaborador recibe todo tipo de
12 Satisfacción Clima 3,41 3,47 -0,06
apoyo por parte de la organización.
17 Responsabilidad Clima Se delegan responsabilidades a los colaboradores en la toma de decisiones. 3,41 3,55 -0,14
Los colaboradores exponen sus ideas a la organización con respecto a cambios que ellos
6 Innovación Clima 3,36 3,36 0,00
consideran prioritarios para la misma.
La organización hace partícipe al colaborador en la planeación y realización de
18 Responsabilidad Clima 3,36 3,55 -0,18
programas de calidad.
La organización reconoce el buen desempeño del colaborador y lo estimula para
10 Satisfacción Clima 3,27 3,47 -0,20
superarse.
Las opiniones de los colaboradores de la organización, son escuchadas y consideradas
4 Innovación Clima 3,23 3,36 -0,14
por los directivos y puestas en práctica si son acertadas.
Análisis
Se puede observar los puntajes ordenados por la pregunta que obtuvo el mayor
puntaje, siendo el factor trabajo en equipo, en donde los colaboradores saben cuál
es su misión y visión y se comprometen a lograr las metas y objetivos de la
organización.
Seguido podemos ver el deseo de cambio, en donde los colaboradores tienen el
interés en dar lo mejor de sí para beneficio de la empresa.
Según las Referencias estándares Internacionales de Clasificación la empresa está
en el nivel que requiere atención.
o Puntajes Ordenados por ítems de Cultura
Puntajes Ordenados
Items Cultura
Promedio
# Factor Variable Pregunta Factor GAP
Items
Capacidad para dar un
41 rendimiento Cultura Todos los colaboradores conocen cuáles son las fuerzas o ventajas de la organización. 3,95 3,67 0,29
sobresaliente
Capacidad para dar un Los colaboradores están dispuestos a trabajar lo que sea necesario para mejorar y
42 rendimiento Cultura mantener las fuerzas y ventajas de la 3,68 3,67 0,02
sobresaliente organización.
Se describe con precisión y claridad cuál es el propósito fundamental o filosofía de la
19 Identidad Cultura 3,59 3,56 0,03
organización.
20 Identidad Cultura La filosofía o espíritu de la organización es entendida y compartida por todo el personal. 3,55 3,56 -0,02
El personal de la organización tiene pleno compromiso con dicha filosofía e interés

21 Identidad Cultura 3,55 3,56 -0,02
común.
Los manuales de normas y procedimientos, así como los niveles jerárquicos son
30 Estructura Cultura 3,50 3,30 0,20
excesivos.
Tolerancia al conflicto y al Se considera un hecho natural que haya diferencias entre jefes y subordinados y entre
37 Cultura 3,50 3,27 0,23
riesgo departamentos.
33 Apoyo Cultura La organización sabe atraer y conservar al personal que le interesa. 3,45 3,15 0,30
24 Compromiso Cultura La rotación de personal es baja. 3,41 3,20 0,21
Capacidad para dar un La organización se caracteriza por la capacidad por la cual desarrollan sus actividades en
40 rendimiento Cultura una o varias de sus áreas o 3,36 3,67 -0,30
sobresaliente departamentos.
La supervisión es mínima, flexible y tiene el propósito de determinar si los
29 Estructura Cultura 3,27 3,30 -0,03
colaboradores necesitan algún tipo de ayuda.
Los colaboradores tienen la oportunidad de participar en la determinación de objetivos

26 Autonomía Individual Cultura 3,23 3,00 0,23
específicos de sus áreas y programan sus actividades como lo consideren conveniente.
Tolerancia al conflicto y al Los directores escuchan y consideran las opiniones de los colaboradores, relativos a los
38 Cultura 3,23 3,27 -0,05
riesgo problemas y formas de resolverlos.
Se conoce el grado de interés y participación individual y colectiva por conseguir el
23 Compromiso Cultura 3,14 3,20 -0,06
beneficio común en la organización.
Los colaboradores gozan de absoluta libertad para determinar la forma de realizar su

28 Estructura Cultura 3,14 3,30 -0,17
trabajo, una vez que sus jefes inmediatos los han orientado en los objetivos a alcanzar.
Se reconoce la importancia del trabajo en equipo. Se premia la calidad y puntualidad en

36 Desempeño - Premio Cultura 3,14 2,95 0,18
la entrega de los trabajos.
Tolerancia al conflicto y al Se alienta a los colaboradores a cultivar sus destrezas y conocimientos especializados
39 Cultura 3,09 3,27 -0,18
riesgo para que consigan un rendimiento superior.
Los objetivos generales de la organización atienden tanto a los resultados numéricos
22 Compromiso Cultura 3,05 3,20 -0,15
como a las personas que forman parte de ella.
Los errores o equivocaciones de los colaboradores se consideran como una oportunidad
31 Apoyo Cultura 3,05 3,15 -0,11
para que aprendan y no como situaciones que deban castigarse.
Se presenta la misma atención a los problemas personales de los colaboradores, que a
32 Apoyo Cultura 2,95 3,15 -0,20
las demandas de los clientes más importantes.
Las promociones y otros premios se conceden a los colaboradores que hacen las
34 Desempeño - Premio Cultura 2,95 2,95 0,00
Se confía plenamente en la capacidad y dedicación de los colaboradores y se les
25 Autonomía Individual Cultura 2,91 3,00 -0,09
delegan asuntos y decisiones importantes.
Se da la oportunidad de que los colaboradores participen en equipo en la resolución de
27 Autonomía Individual Cultura 2,86 3,00 -0,14
problemas de la organización.
A los colaboradores se les despide por no actuar de acuerdo a los principios básicos de
35 Desempeño - Premio Cultura 2,77 2,95 -0,18
la organización, no por un mal desempeño.
Análisis
Se puede observar los puntajes ordenados por la pregunta que obtuvo el mayor
puntaje, siendo el factor capacidad para dar un rendimiento sobresaliente, en donde
los colaboradores conocen cuales son las fuerzas y ventajas de la organización.
Seguido podemos ver el factor identidad, en donde los colaboradores entienden la
filosofía de la empresa.
Según las Referencias estándares Internacionales de Clasificación la empresa está
en el nivel que requiere atención.
Gráficos Comparativos
o Factores de Clima
Factores de Clima Organizacional

3.8
3.7
3.6
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
Trabajo en Deseo de Responsabilida
Influencia Innovación Satisfacción
equipo cambio d
Series1 3.56 3.36 3.68 3.47 3.7 3.55
o Factores de Cultura
Factores de Cultura Organizacional

4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Capacidad
para dar un
Tolerancia
Compromis Autonomía Desempeñ rendimient
Identidad Estructura Apoyo al conflicto
o Individual o-premio o
y al riesgo
sobresalien
te
Series1 3.56 3.2 3 3.3 3.05 2.95 3.27 3.67
o
Resultados Generales
Los resultados generales de este diagnóstico de Clima y cultura organizacional

muestran que la organización está en ambiente de situación crítica y áreas que
requieren atención.
Específicamente en el diagnóstico de clima los factores estudiados permiten

analizar hasta qué grado los colaboradores se sienten a gusto, pudiendo así evaluar
su disposición o indisposición para realizar trabajo en equipo, así como el
proporcionar opiniones sabiendo que las mismas serán escuchadas y consideradas
y puestas en práctica por los directivos.
El diagnóstico de cultura organizacional los criterios nos han permitido conocer o

determinar las actitudes, comportamientos y el desempeño de los colaboradores.
Fortalezas Generales de la Organización
 Los colaboradores tienen la capacidad para dar un rendimiento sobresaliente

ya que todos conocen las fuerzas y ventajas de la organización.
 Trabajan en quipo, saben exactamente cuál es su misión, se comprometen

a lograr las metas y los objetivos de la organización.
 Existe responsabilidad entre los colaboradores de la empresa, muestran un

grado de responsabilidad pues tienen la suficiente capacidad para manejar
situaciones de emergencia.
 Existe un deseo de cambio tanto de los colaboradores como de la

organización, pues existe un gran interés y colaboración y no hay
monopolización.
Oportunidades de Mejora
 Los colaboradores sienten falta de apoyo de los directivos y supervisores,
puesto que no se les presta atención a los problemas personales, que a las
demandas de los clientes más importantes.
 Así mismo sienten que no se brindan promociones y / o reconocimientos a

los colaboradores que hacen aportaciones importantes.
 La percepción de los colaboradores es que no existe una plena confianza en

la capacidad y dedicación de ellos y no se les delegan asuntos y decisiones
importantes.
 No se les brinda a los colaboradores la oportunidad de participar en quipo

para la resolución de problemas de la organización.
Recomendaciones y Conclusiones
 Recomendamos realizar reuniones cada 15 días con el equipo de manera
individual, para dialogar con el colaborador y brindarle el apoyo necesario.
 Recomendamos crear un plan de incentivos para los colaboradores y

reestructurar la política y plan de promociones.
 Delegar proyectos especiales e importantes a los colaboradores basados en

sus habilidades, así como algunos proyectos que desarrolle la propia
organización.
 Hacerlos partícipes en las diferentes reuniones o sesiones de trabajo para

que puedan hacer sus aportes de ideas y soluciones de problemas que se
den dentro de la organización.
Plan de Acción:
PLAN DE
ACCIÓN
INICIATIVA FECHA DE FUENTE DE
OBJETIVOS ACTIVIDADES / TAREAS PESO RESPONSABLE INDICADOR RECURSOS
No ESTRATEGICA EJECUCIÓN VERIFICACIÓ
N
1 1. Encontrar mecanismos de apoyo Levantar un Realizar reuniones 100% Realizar Septiembre y Motivación Satisfacción de los Humano y
hacia el personal informe de puntos cada 15 días de reuniones octubre 2020 del personal colaboradores económico
críticos en relación manera individual cada 15 días
a la falta de apoyo de manera
que sienten los individual
colaboradores. TOTAL 100%
N
2 2. Fortalecer el área de desempeño y Encontrar solu- Crear un plan de 50% Gerencia Presupuesto Productivid Satisfacción de Humano y
Premio ciones inmedia- incentivos para los Recursos 2020/ 2021 ad todo el personal. Económic
tas en consecu- colaboradores humanos Motivación o
ción al desem-
peño y premio Políticas de plan 50% Gerencia Presupuesto Productivid Satisfacción de Humano y
de los colabo- de promociones y General 2020/ 2021 ad todo el personal. Económic
radores premio Motivación o
TOTAL 100%
N
3 3. Lograr una mayor integración de Establecer un Actividades de 25% Gerencia de Segunda Productividad Satisfacción de Humano y
Motivación
los colaboradores y la gerencia, e cronograma de integración cada área y semana de Integración todo el personal. económico
incentivar la responsabilidad de actividades, Gerencia noviembre
cada uno de ellos. talleres y General. 2020
proyectos. Talleres de cuerda 25% Gerencia Segunda Productividad Satisfacción de Humano y
Motivación
de cada área semana de Integración todo el personal. económico
y Gerencia enero 2021
General.
Proyectos especiales 50% Gerencia Primera semana Productividad Satisfacción de Humano y
Motivación
individuales y de cada área de octubre Integración todo el personal. económico
grupales y Gerencia
TOTAL General. Evaluación de
100% desempeño.
Encuestas:
FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
1 La organización confía plenamente en las capacidades de sus colaboradores, y le da carta

abierta para que realice los cambios que considere pertinentes al logro de los objetivos de la
organización.
Instrucciones de pregunta: Seleccione una respuesta
1. En nada 2. Poco 3. En cierto grado 4. Bastante 5. En alto grado 6. Muy alto grado
2 La satisfacción de los colaboradores está en un alto nivel, por lo que tiene mucha seguridad
en sí mismo para participar en decisiones importantes.
3 Cuando alguien se equivoca reconoce su culpabilidad y él mismo es capaz de buscar la

4 Las opiniones de los colaboradores de la organización, son escuchadas y consideradas por los
directivos y puestas en práctica si son acertadas.
5 La organización estimula y pone en práctica la creatividad individual de su personal.

1
6 Los colaboradores exponen sus ideas a la organización con respecto a cambios que ellos
consideran prioritarios para la misma.
7 Los miembros del equipo saben exactamente cuál es su misión y se comprometen a lograr las
metas y objetivos de la organización.
8 Los miembros del equipo se retroalimentan constantemente, ya que existe entre ellos una
comunicación franca y abierta.
9 Dentro del equipo existe un ambiente de confianza y sinceridad entre los miembros del
mismo.
10 La organización reconoce el buen desempeño del colaborador y lo estimula para superarse.

11 Me siento satisfecho con las actividades que realizo, porque han sido planeadas
eficientemente.
2
12 Los resultados de la tarea son satisfactorios, porque el colaborador recibe todo tipo de apoyo
por parte de la organización.
13 El colaborador muestra adaptabilidad ante los cambios realizados por la organización.

14 La planeación de los recursos humanos es adecuada a las necesidades de la organización.

15 Hay gran interés y colaboración, todos se sitúan, no hay monopolización.

16 El colaborador tiene la suficiente capacidad para manejar situaciones de emergencia.

17 Se delegan responsabilidades a los colaboradores en la toma de decisiones.

18 La organización hace partícipe al colaborador en la planeación y realización de programas de

calidad.
3
19 Se describe con precisión y claridad cuál es el propósito fundamental o filosofía de la

organización.
20 La filosofía o espíritu de la institución es entendida y compartida por todo el personal.

21 El personal de la organización tiene pleno compromiso con dicha filosofía e interés común.
22 Los objetivos generales de la organización atienden tanto a los resultados numéricos como a
las personas que forman parte de ella.
23 Se conoce el grado de interés y participación individual y colectiva por conseguir el beneficio

común en la organización.
24 La rotación de personal es baja.

4
25 Se confía plenamente en la capacidad y dedicación de los colaboradores y se les delegan

asuntos y decisiones importantes.
26 Los colaboradores tienen la oportunidad de participar en la determinación de objetivos

específicos de sus áreas y programan sus actividades como lo consideren conveniente.
27 Se da la oportunidad de que los colaboradores participen en equipo en la resolución de

problemas de la organización.
28 Los colaboradores gozan de absoluta libertad para determinar la forma de realizar su trabajo,
una vez que sus jefes inmediatos los han orientado en los objetivos a alcanzar.
29 La supervisión es mínima, flexible y tiene el propósito de determinar si los colaboradores

necesitan algún tipo de ayuda.
30 Los manuales de normas y procedimientos, así como los niveles jerárquicos son excesivos.
5
31 Los errores o equivocaciones de los colaboradores se consideran como una oportunidad para
que aprendan y no como situaciones que deban castigarse.
32 Se presenta la misma atención a los problemas personales de los colaboradores, que a las
demandas de los clientes más importantes.
33 La organización sabe atraer y conservar al personal que le interesa.

34 Las promociones y otros premios se conceden a los colaboradores que hacen las
35 A los colaboradores se les despide por no actuar de acuerdo a los principios básicos de la
organización, no por un mal desempeño.
36 Se reconoce la importancia del trabajo en equipo. Se premia la calidad y puntualidad en la

entrega de los trabajos.
6
37 Se considera un hecho natural que haya diferencias entre jefes y subordinados y entre
departamentos.
38 Los directores o gerentes escuchan y consideran las opiniones de los colaboradores, relativos
a los problemas y formas de resolverlos.
39 Se alienta a los colaboradores a cultivar sus destrezas y conocimientos especializados para

que consigan un rendimiento superior.
40 La organización se caracteriza por la capacidad por la cual desarrollan sus actividades en una
o varias de sus áreas o departamentos.
41 Todos los colaboradores conocen cuáles son las fuerzas o ventajas de la organización.
42 Los colaboradores están dispuestos a trabajar lo que sea necesario para mejorar y mantener
las fuerzas y ventajas de la organización.

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Universidad Latina de Panamá

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Para mantener y seguir nuevos en aspectos de tecnología, suministros y mucho más,

ISSA: Asociación internacional de compañías y productos de limpieza.

BSCAI: Asociación internacional de contratistas de mantenimiento de edificios.

CIRI: Instituto de investigación de limpieza industrial.

CC: Industria y Agricultura de Panamá.

Para este estudio, hemos utilizado el método de encuestas, la cual contenía 42

Las encuestas fueron enviadas vía WhatsApp y email, y se confeccionaron utilizando el

 Referencias estándares Internacionales de Clasificación

Muy Bueno Más de 5.15

En esta oportunidad, el diagnóstico organizacional que se ofrecerá mantendrá los

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Cuando alguien se equivoca reconoce su culpabilidad y él mismo es capaz de buscar la

En lo que respecta la influencia en la cultura organizacional de esta empresa hemos

Si bien es cierto que en su mayoría en nivel de satisfacción de los colaboradores dentro

En nada Poco En cierto grado

En nada Poco En cierto grado

TOLERANCIA AL CONFLICTO Y AL RIESGO

CAPACIDAD PARA DAR UN RENDIMIENTO

En alto grado En cierto grado

El personal de la organización tiene pleno compromiso con dicha filosofía e interés

Los colaboradores tienen la oportunidad de participar en la determinación de objetivos

Los colaboradores gozan de absoluta libertad para determinar la forma de realizar su

Se reconoce la importancia del trabajo en equipo. Se premia la calidad y puntualidad en

Factores de Clima Organizacional

Factores de Cultura Organizacional

Los resultados generales de este diagnóstico de Clima y cultura organizacional

Específicamente en el diagnóstico de clima los factores estudiados permiten

El diagnóstico de cultura organizacional los criterios nos han permitido conocer o

Fortalezas Generales de la Organización

 Los colaboradores tienen la capacidad para dar un rendimiento sobresaliente

 Trabajan en quipo, saben exactamente cuál es su misión, se comprometen

 Existe responsabilidad entre los colaboradores de la empresa, muestran un

 Existe un deseo de cambio tanto de los colaboradores como de la

 Así mismo sienten que no se brindan promociones y / o reconocimientos a

 La percepción de los colaboradores es que no existe una plena confianza en

 No se les brinda a los colaboradores la oportunidad de participar en quipo

 Recomendamos crear un plan de incentivos para los colaboradores y

 Delegar proyectos especiales e importantes a los colaboradores basados en

 Hacerlos partícipes en las diferentes reuniones o sesiones de trabajo para

1 La organización confía plenamente en las capacidades de sus colaboradores, y le da carta

3 Cuando alguien se equivoca reconoce su culpabilidad y él mismo es capaz de buscar la

5 La organización estimula y pone en práctica la creatividad individual de su personal.

10 La organización reconoce el buen desempeño del colaborador y lo estimula para superarse.

13 El colaborador muestra adaptabilidad ante los cambios realizados por la organización.

14 La planeación de los recursos humanos es adecuada a las necesidades de la organización.

15 Hay gran interés y colaboración, todos se sitúan, no hay monopolización.

16 El colaborador tiene la suficiente capacidad para manejar situaciones de emergencia.

17 Se delegan responsabilidades a los colaboradores en la toma de decisiones.

18 La organización hace partícipe al colaborador en la planeación y realización de programas de

19 Se describe con precisión y claridad cuál es el propósito fundamental o filosofía de la