RESUMEN UN1 -

PSICOSOCIOLOGIA DE LAS ORG-

UNTREF
Administración de Empresas
Universidad Nacional de Tres de Febrero
9 pag.

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 1. Introducción. El estudio de las organizaciones. Las organizaciones y su papel
en el mundo contemporáneo. Principales aproximaciones teóricas. La organización y sus
niveles. Distinto tipo de organizaciones. Principales variables para el estudio de las
organizaciones. Sociología organizacional: enfoque y objeto de estudio.

Bibliografía obligatoria:

 Suárez, Francisco, “Introducción a la sociología de las organizaciones”, Buenos

Aires, Facultad de Ciencias Económicas, UBA, 1971. 

 Góngora, Norberto H. y Cicatelli, M. Florencia: “Reformulando un modelo para el

análisis y la evaluación organizacional”. 2013. 

 Góngora Norberto, Nóbile Cecilia y Larrivey Florencia: “Prediagnóstico de la

situación de investigación en las ciencias de la administración en Argentina”.
Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad Nacional de La Plata. Revista Ciencias
Administrativas. Revista Digital. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad
Nacional de La Plata. Año 1 Nº 1. Junio 2013. ISSN 2314-3738.
http://revistas.unlp.edu.ar/CADM/issue/view/85

 Góngora Norberto, Nóbile Cecilia y Colombo María de la Paz: “¿Qué ocurre

realmente en las organizaciones? La distancia de la realidad cultural a los
manuales de administración”. Instituto de Investigaciones Administrativas de la
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata. Trabajo
aceptado y presentado en las “III Jornadas de Administración del NEA. 1er
Encuentro Internacional de Administración de la Región Jesuítico Guaraní”
Universidad Nacional de Misiones. Facultad de Ciencias Económicas. Posadas.
Provincia de Misiones. 2011. 

 Crainer, Stuart y Dearlove, Des: “Aquellos buenos viejos tiempos”, en Revista

Gestión. Buenos Aires.

Francisco Suárez “introducción a la sociología de las organizaciones”

La Sociología de las Organizaciones se preocupa por develar los factores, el contexto, los trasfondos y las
fuerzas que operan, rodean y subyacen a las organizaciones como sistemas sociales en continua interacción
con el ambiente

El fenómeno organización es analizado por la sociología a tres niveles, el individuo, la organización y la

sociedad. Desde el punto de vista del individuo los problemas objetos de atención son los referidos al tipo y
grado de participación y pertenencia a la organización, las motivaciones. Cuando se estudia la organización el
foco se ubica en la estructura de poder, el sistema técnico, la distribución de recompensas y castigos, el
sistema normativo e ideológico, los fines, objetivos y metas, y la influencia del entorno.

Qué papel juegan determinadas organizaciones en las transformaciones sociales? ¿Cuáles son los efectos de
una sociedad organizacional sobre el individuo.

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Material disponible en soporte magnético.
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Enfoque critico, contextual y comparativo. Contextual porque se opone a la versión racionalista, que supone
que el logro es solo el producto de su sabio diseño y hábil conducción ejemplo las empresas multinacionales,
para comprender esta última afirmación, las cárceles creadas para reformar. Comparativo porque considera
diversos tipos de organizaciones, con viejas y nuevas formas administrativas, introduciendo elementos de la
historia socio económica.
El enfoque central del curso será crítico de la naturaleza y origen de los conocimientos en uso de las
disciplinas administrativas y especialmente de la literatura existente en las sociología de las organizaciones
Teorías estructuralistas (Weber, Burns, Stalker), que es lo que produce la diferencia entre las estructuras de
las diversas organizaciones.
Teorías grupales (Mayo, Lewin), se basa en la premisa de que el grupo ejerce una influencia decisiva en el
comportamiento del individuo, mayor que las normas organizacionales y las predisposiciones individuales.
Teorías del individuo (Argyris, Maslow, March, Simon) se centra en el individuo, sus predisposiciones y los
incentivos y recompensas capaces de movilizar su comportamiento en la línea deseada.
Teóricos de la tecnología (Woodwers, Thompson, Perrow, Trist), la variable tecnología es uno de los
condicionantes de mayor peso relativo en la estructuración de la organización.
Teóricos económicos (Cyart, March) su preocupación central son las decisiones económicas.
Teóricos del poder (Etzioni, Crozier) ponen en evidencia el fenómeno del poder.
Hay dos concepciones para el estudio de las organizaciones que Thompson denomina estrategias de sistema
cerrado o de sistema abierto.
La estrategia de sistema cerrado supone que es relevante lo que surge por un acto racional e internacional,
producto del diseño mas apto para el logro del máximo de eficiencia y efectividad organizacional. Todos los
recursos y elementos que poseen las organizaciones son los adecuados para la obtención de resultados
predictibles. Los elementos externos son irrelevantes, a excepción de aquellos que son incorporados en forma
deliberada, “el único y mejor modo” (Taylor, Fayol).
La estrategia de sistema abierto presupone que la organización emerge y se encuentra en una continua
interacción con su medio ambiente, en la búsqueda de sobrevivir en condiciones de amenaza y constante
incertidumbre. Surgen espontáneamente en un proceso adaptativo en función de las situaciones cambiantes en
el medio ambiente.

Diagnóstico y evaluación organizacional: repensando su abordaje

Norberto Góngora y Florencia Cicatelli “Análisis y evaluación organizacional: un
modelo para su abordaje”
Las variables que conforman el modelo organizacional se encuentran en absoluta interrelación, por lo cual la
variación en una de ellas provoca alteraciones en las otras, aunque en distinto grado.
Es importante remarcar que no existe una única mirada posible en las organizacionales, sino que cada
individuo de acuerdo a las características de su pensamiento, privilegiará unas variables sobre otras.
1)Modelo multidimensional para abordar la complejidad:
Teoría: conjunto interrelacionado de presupuestos y proposiciones del cual pueden ser derivadas hipótesis
susceptibles de verificar. Las teorías permiten explicar a las organizaciones.
Modelo: conjunto de características organizacionales que permiten retratar una organización a partir de un
determinado punto de vista o dimensión. Los modelos permiten describir una organización.
Toda organización realiza un proceso de transformación. En todo tipo de organización existe un conjunto de
insumos que son transformados parcial o totalmente en productos.
Los distintos tipos de organizaciones pueden tener características que las hacen diferenciables. Hay procesos
que llevan a las organizaciones tengan grandes similitudes, estos son procesos isomórficos que se establecen
como coerción, imitación o por profesionalización.
Isomorfismo coercitivo: está asociado a las influencias políticas y al problema de la legitimidad de las
organizaciones; deviene tanto de presiones tanto formales como informales que sobre algunas organizaciones
ejercen otras de las que dependen las primeras.
Isomorfismo mimético: propiciado por la necesidad e hacer frente a la incertidumbre. Se trata de seguir
modelos de otras organizaciones a fin de encontrar una solución viable a la situación planteada.

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Isomorfismo normativo: la profesionalización como una lucha colectiva de los miembros de una ocupación
por definir las condiciones y métodos de trabajo y establecer legitimidad a su autonomía ocupacional.
El modelo es una aproximación básica a las organizaciones.

-Contexto organizacional: es todo lo que esta afuera pero que condiciona e influye en su desenvolvimiento,
no le pertenece pero impacta su actividad. Los limites o las fronteras son cambiantes o movibles ya que
pueden modificarse (dominio organizacional).
Se diferencian dos niveles de contexto:
- El mediato, elementos que influyen indirectamente en la organización o influyen en el contexto
inmediato.
- El contexto inmediato, son organizaciones, grupos o personas que influyen o son influidas, real o
parcialmente, en y por la organización.
Las organizaciones deberían orientar sus actividades a la satisfacción de las necesidades existentes en el
contexto. Estas necesidades sociales pueden o no ser formalizadas. En el primer caso son demandas sociales
que realizan distintos actores sociales. En el caso contrario no está expresada con claridad, exige que las
organizaciones elaboren mecanismos de captación y explicitación de estas necesidades socioeconómicas.
Otro enfoque señala la diferencia entre demandas y necesidades.
Demandas: tienen capacidad de pago. Las entidades privadas se encargan de la demanda. Clientes
Necesidades: elementos que hay que suministrar independientemente de la capacidad de pago.. Usuarios. El
Estado se encarga de las necesidades sociales

=Insumos: son sujetos u objetos a ser transformados.

- Objetivos y estrategias: misión y visión, dan el marco a los objetivos organizacionales.
- Materia prima o sujeto u objeto a ser transformado: en las organizaciones que transforman
personas, esta materia prima tiene características particulares diferente a los objetos inanimados,
tienen la voluntad propia, traen consigo historias distintas, son desiguales, inestables, etc lo cual
complica el problema de transformación.
- Recursos humanos o sujetos transformadores: son los que utilizan la tecnología al actuar sobre la
materia prima o sujeto transformado.
- Tecnologías organizacionales: tecnología significa la acción humana dentro del proceso de
transformación. Hay dos grandes tipos de tecnologías, las centrales, que son aquellas que facilitan las
realización de las actividades básicas. El segundo tipo son de las de gestión o administrativas, que
contribuyen al buen desenvolvimiento de las centrales. Las tecnologías utilizadas pueden determinar
la estructura de una organización, las formas de interacción, el producto generado, etc.
- Recursos financieros: las organizaciones deben presupuestar qué recursos se requieren, cómo
obtener los fondos, planificar su asignación, distribuirlos entre las distintas unidades organizativas y
controlar su destino.
- Equipamiento e infraestructura: el equipamiento moderno posibilita ahorro de tiempo y esfuerzo,
pero el alto costo de adquisición y mantenimiento, hace su utilización y mantenimiento
problemático.
- Información y nuevo conocimiento: también puede relacionarse con un mayor conocimiento del
personal, los productos y servicios ofrecidos o requeridos por proveedores, usuarios o clientes, etc.
- Marco jurídico normativo: da sustento legal a la acción organizacional, pero a su vez le establece
una serie de restricciones y rigideces.
- Características climáticas-geográficas: funciona en un lugar determinado. Este espacio geográfico
tiene particularidades climáticas y geográficas. La accesibilidad es otro punto que se debe tener en
cuenta al observar el funcionamiento de las organizaciones.
- Apoyo: muestras de beneplácito por parte de la sociedad hacia la organización o también muestras
de malestar e incluso disgusto.

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 - Evolución histórica: cada organización debe sobrevivir, desarrollarse y expandirse en el contexto
general, o contraerse o fusionarse, realizando los objetivos, llevando a cabo una serie de actividades
y generando una serie de productos organizacionales.
=Elementos internos:
- Actividades: actividades ligadas a la actividad principal y otras de apoyo.
- Estructura organizacional: refleja la división del trabajo organizacional y la distribución del poder
formal. Debe diferenciarse la formal de la informal.
- Procedimientos administrativos: no existen procedimientos administrativos de aplicación
universal, ya que depende de las características de cada organización.
- Proceso de toma de decisiones: la toma de decisiones se relaciona con lo que actualmente se
denomina gobernabilidad. Esta hace referencia en primer lugar a la capacidad de los órganos de
gobierno de una organización para preservar su sentido de unidad y la misión institucional, de
traducirlo en políticas y de transmitirlo a las acciones emprendidas y para motivar, promover y
articular comportamientos, logrando a la vez la efectividad y la consolidación de la legitimidad.
- Dirección: es conveniente que el director tenga una alta legitimidad interna.
- Dinámica interna: serie de fenómenos organizacionales, altamente dinámicos, producto en general
de las relaciones interpersonales que suceden en las organizaciones.
- Principales fenómenos a considerar de la dinámica interna:
o Conflicto: las organizaciones toman distintas actitudes frente a una situación conflictiva,
pueden suprimir el conflicto, ignorar la situación o bien intentar superarla.
o Poder: es una relación entre individuos en el cual uno puede imponer su voluntad al otro.
Existen una serie de intereses que llevan a una persona de a actuar de una manera y no de
otra. Hay tres tipos de carrera, de tareas o extramuros.
o Liderazgo: las teoría de liderazgo se basan en, la empatía, el conocimiento de si mismo y el
impacto en otros, y la objetividad en el comportamiento de los demás.
o Participación: en algunas de sus formas la participación implica verdadera retribución del
poder. Habría que distinguir entre la propensión al fomento de la participación por parte de
las autoridades y el compromiso o involucramiento con la participación por parte del
personal. Para que la participación pueda llevarse a cabo debe preexistir información sobre
las actividades institucionales, compromiso de asumir los resultados y predisposición de
aceptar las reglas de juego. Habrá que determinase los ámbitos en que se participa, el
carácter, y las instancias de participación.
o Cultura organizacional: conjunto de elementos que conforman el universo simbólico de la
organización y que brinda sentido a la pertenencia, la participación y las contribuciones.
o Clima organizacional: es una constelación interactiva de elementos que se supone que
tienen influencia sobre las actitudes y comportamientos de las personas de una manera más
o menos temporaria, afectando la predisposición al trabajo grupal o solidario y el logro de
objetivos y la realización efectiva de actividades. El clima no se impone por una decisión
unilateral sino que es el resultado de cierta convivencia. Existen distintas versiones de un
buen clima, algunos sostienen que se refleja en los comportamientos y en los grados de
competencia, conflicto o cooperación; otros dicen que es resultante de las actividades, las
motivaciones, los medios disponibles, los obstáculos organizacionales y la estima que se
tenga del personal. Otro planteo señala que el buen clima se detecta si existe cohesión
grupal, si hay percepción de la libertad, posibilidades de crecimiento y realización personal
y aptitud para realizar tareas organizacionales.
o Proceso de comunicación: tanto vertical como horizontal, afecta el clima y la cultura
organizacional.

=Productos: bienes y servicios que brinda la organización al contexto.

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Hay productos principales, productos secundarios (contaminación), productos humanos o de comportamiento
(estrés, satisfacción laboral), productos organizacionales (aprendizaje organizacional). Existen productos con
ciertas dificultades para ser identificados, otros que son difíciles de medir y otros de los cuales es complicado
especificar sus características.
Los individuos visualizan y priorizan los productos según:
o Interés: complejo equipo de predisposiciones que abarcan ambiciones, valores, deseos,
expectativas y otras orientaciones que guían a las personas en su comportamiento.
o Costumbre o tradición: relacionado con las cosas que siempre se hicieron de determinada
manera, o bien con que los usos y costumbres llevan a pensar que esos productos son más
importantes.
o Legitimidad: reconocimiento del valor o las virtudes de una determinada forma de
gobierno. Hay dos tipos; interna (lo que piensan los directivos o miembros de la
organización) y social (reconocimiento social del producto).
=Contexto de salida u órbita de salida: los aportes que realiza la organización al contexto son utilizados
por distintas personas y organizaciones del medio y afectan distintos aspectos de la sociedad.

) Evaluación:
Evaluar significa asignar valor. Toda evaluación presupone la existencia de una acción deliberada; la
evaluación intenta para determinar el impacto de esa acción deliberada. No hay una única o mejor manera
para evaluar las organizaciones.
=Enfoques o relaciones de evaluación:
 Relaciones de evaluación vinculadas con los insumos:
o 1) entre productos generados e insumos requeridos; 2) objetivos y eficiencia; 3)
producto generado e insumo utilizado considerados individualmente

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 (productividad); 4)productos y demandas del contexto (cobertura); 5)productos
producidos y la adhesión, apoyos y consentimientos generados; 6)producto y
tecnología; 7)producto y disponibilidad de bienes y servicios; 8)productos y el
clima o accesibilidad; 9) productos y conocimiento; 10) producto e infraestructura;
11) producto y equipamiento; 12) producto y marco jurídico legal.
 Relaciones de evaluación vinculadas con los elementos internos:
o 1) producción y objetivos (efectividad); 2) producto y cumplimiento de
cronogramas y presupuesto (eficiencia administrativa); 3) productos y sistema de
toma de decisiones; 4) producto y directivos.
 Relaciones de evaluación vinculadas a la dinámica interna: 1) producto y formas de
poder; 2) producto y liderazgo; 3) producto y clima organizacional; 4) producto y
participación; 5) producto y comunicación.
 Relaciones de evaluación vinculadas al contexto inmediato: 1) producción y expectativas
de propietarios; 2)producción y proveedores/administradores; 3) producto y satisfacción de
clientes; 4)productos y competidores;, 5) producto y satisfacción de entidad reguladora;
6)productos y sindicato; 7)producto y organizaciones de interés; 8)producto y entidades
recaudadoras;9)producto y familias de los miembros; 10)productos y familias del sujeto a
transformar; 11)productos y vecinos; 12) producto y sociedad.
 Relaciones de evaluación vinculadas al impacto generado en el contexto
organizacional: 1)producto e impacto económico;2) producto e impacto social y cultural;
3) producto y demografía; 4) producto e impacto ambiental; 5) producto e impacto
científico, 6)producto e impacto tecnológico; 7) producto e impacto político.
3) Reflexiones finales:
La evaluación organizacional es un juicio de valor sobre lo desarrollado por una determinada organización.
La evaluación es un proceso multidimensional, donde cada enfoque o relación de evaluación debe
necesariamente ser complementada con otros criterios si se quiere obtener una medida de desempeño de una
organización más próxima a la realidad.

PREDIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE INVESTIGACIÓN EN

ADMINISTRACIÓN EN ARGENTINA
Lic. Norberto Hugo Góngora* Lic. Cecilia Nóbile* Lic. María Florencia Larrivey*
Lo que se tratará de exponer en este trabajo es un prediagnóstico de la situación de la investigación en
Administración y específicamente su bajo grado de desarrollo. Se señala que hay un bajo grado de desarrollo
de la investigación, dado fundamentalmente por la falta de tradición, falta de conocimiento sobre cómo
desarrollarla y hasta cierto desinterés por parte de los profesionales de la administración. A esta cuestión
parece contribuir el hecho de la elevada inserción laboral de los profesionales en Administración, quienes
prefieren ingresar a empresas u organismos públicos para desarrollar su carrera que realizar tareas de
investigación
Los trabajos consultados ponen el acento en algunos aspectos específicos de la investigación y plantean
hipótesis que explicarían este fenómeno.
Un prediagnóstico se plantea como una etapa previa al diagnóstico
se caracteriza según lo señala Felcman por>
 intentar la interrelación de escasos elementos informativos disponibles, en función de un simple
marco de referencia que les confiere cierto significado.
 enunciar un conjunto de hipótesis que sinteticen posibles regularidades de comportamiento.
 comparar dichas hipótesis con un rudimentario marco de deseabilidad, generalmente poco definido
por algunos elementos axiológicos subyacentes.
Por lo tanto, un prediagnóstico es tentativo, es una primera aproximación o interpretación. En tercer lugar, los
contenidos de este trabajo marcan tendencias y no debe interpretarse como una situación que afecta de la
misma manera a todas las instituciones de investigación

Prediagnóstico de la investigación en Administración en Argentina

En este prediagnóstico se han ordenado las cuestiones a tratar de acuerdo a las siguientes categorías:

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 1) Cuestiones vinculadas a la disciplina. disciplina La investigación es baja en relación a otras
disciplinas, Falta de tradición de la investigación en el campo de la administración, Existencia de
muchos profesores con gran experiencia de ejercicio profesional pero baja en cuanto a investigación
2) Cuestiones vinculadas al contexto. Carencia de “vocaciones” para la tarea de investigación.
3) Cuestiones vinculadas a los insumos para la investigación
4) Cuestiones vinculadas a los procesos,
5) Cuestiones vinculadas a los productos y
6) Cuestiones vinculadas a la transferencia o el impacto.

Título del trabajo: ¿Qué ocurre realmente en las organizaciones? La distancia de la realidad cultural a
los manuales de administración.
Nombre y apellido de los autores: Norberto Góngora, Cecilia Nóbile y María de la Paz Colombo.

Resumen: El trabajo plantea en base a datos de distintas investigaciones que hay una gran distancia entre lo
que las organizaciones son y lo que enseñan los libros de administración que deberían ser. Los fenómenos del
isomorfismo y los conjuntos organizacionales hace que estas se parezcan mucho más de lo que la gente cree,
así sean públicas, privadas u ONGs ya que tienen cuestiones organizacionales comunes. El trabajo hace
referencia al clima organizacional, a la justicia organizacional, a la evitación del trabajo, a la corrupción
organizacional y los valores de de las personas que las integran.
Este trabajo que debe considerarse como un ensayo que intenta plantear tentativamente algunas cuestiones
relacionadas con la cotidianidad de las organizaciones en la Argentina. Está empíricamente basado en una
serie de estudios de carácter exploratorio, realizado en el Instituto de Investigación Administrativa de la
Facultad de Ciencias Económicas, de la Universidad Nacional de La Plata y uno realizado por la Universidad
Nacional de Tres de Febrero. Asimismo se utilizaron datos preliminares de dos trabajos inéditos y uno en
elaboración.
Los temas que expondremos forma parte de la cultura organizacional, se refieren a la corrupción
organizacional, a la evitación del trabajo, al clima organizacional, a la justicia organizacional y a los valores
organizacionales.
las organizaciones sufren procesos isomorficos, que hacen que las organizaciones que dentro de un mismo
ámbito tiendan a parecerse. Esto se produce a través de la regulación, la imposición legal, la
profesionalización
El isomorfismo coercitivo está asociado a influencias políticas y al problema de la legitimidad de las
organizaciones; deviene de presiones tanto formales como informales que sobre algunas organizaciones
ejercen otras de las que dependen las primeras.
El isomorfismo por imitación o mimético es propiciado básicamente por la necesidad de hacer frente a la
incertidumbre suelen seguir de modelo otras organizaciones a fin de encontrar una solución viable a la
situación planteada
Por su parte, el isomorfismo normativo se relaciona con la profesionalización, que es la lucha colectiva de los
miembros de una ocupación por definir las condiciones y métodos de su trabajo y establecer legitimidad a su
autonomía ocupacional
 Clima organizacional: El clima organizacional es una de las manifestaciones de la cultura
organizacional. Hace referencia a la percepción de la organización. En las organizaciones las
promociones no se realizan en función del mérito o del desempeño. La literatura organizacional
señala que los ascensos en las organizaciones deberían realizarse por mérito, pero según la
percepción de los empleados esto no sucede, tanto en el sector público como en el privado.
 No existen canales de expresión de las necesidades del personal. Plantea la también un foco de
tensión cuasi permanente por la incomunicación existente
 Se señala que uno de los problemas de las organizaciones es la falta de iniciativa de la gente. Esta
cuestión que habitualmente esta remarcada por las autoridades de las organizaciones y también es
reconocida por los empleados de menor jerarquía. Las causas pueden ser varias: el desinterés y la
evitación del trabajo, el miedo que puede generar las jefaturas autoritarias
 A los miembros de la organización solo les interesa el sueldo

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  en las organizaciones se trabaja a bajo presión. o que también debe tenerse en consideración, son las
consecuencias comporamentales y físicas de esta presión sobre la gente. Nos referimos
específicamente al estrés.
 El personal se entera de lo importante que ocurre en la empresa a través de “radio pasillo”.
 Los jefes no realizan una devolución periódica del desempeño del personal.
 Los respondentes de las encuestas por lo general, entienden que realizan en sus tareas muchos pasos
y tareas que consideran que podrían ser evitadas. Esto indica la existencia de una burocracia no
legitimada
 Existe desconfianza entre empleados y superiores dentro de la organización.
Justicia organizacional
La justicia organizacional es la percepción del empleado en cuanto a juicios que se hacen en términos, de si es
justa o no su situación de trabajo.
 La justicia distributiva. Los participantes en una relación de intercambio esperan un beneficio
proporcional a lo que invierten, la justicia existirá si se encuentran con esas expectativas. Cuando los
beneficios son menores a lo invertido se percibirá injusticia.
 La Justicia procedimental. Tiene un origen legal, la idea la podríamos relacionar con el Derecho
Procesal. Trata de la resolución de disputas la garantía en juicio y la transparencia. Tiene que ver
más con los medios, por ejemplo políticas respecto a prohibición de fumar, concesión de permisos de
salida, trabajo domiciliario, medidas disciplinarias
 La justicia interaccional o interpersonal se refiere a la sensibilidad social. Tiene que ver con el
grado que consideran las personas que han sido tratadas con dignidad y respeto. Justicia informativa.
Se refiere el grado que las personas piensan que cuentan con la información adecuada acerca de
aquellos procedimientos y acciones que los afectan o en otras palabras, el grado en el que las
personas perciben que están recibiendo la adecuada y necesaria información para la realización
eficiente de sus tareas.

Evitación
Por evitación al trabajo (E.T.) se entiende las estrategias o acciones efectivas que realiza una persona o un
grupo de personas para no desarrollar o ejecutar parcialmente o a destiempo, las tareas que deberían realizar
normalmente.
es responsabilidad de los jefes: existen fallas de ejercicio de la función de jefatura
es un problema organizacional:

Corrupción organizacional.
resumen
Las organizaciones no son el mundo idílico que se plantea para algunas organizaciones consideradas como
ejemplares
Hay procesos isomórficos que hacen que existan múltiples fenómenos organizacionales que se repiten en gran
número.
La enseñanza de la administración se ocupa muchísimo de cómo deberían ser las organizaciones pero muy
poco de cómo son realmente.
Pareciera que existe un mundo oculto o del que no se habla en las organizaciones por ejemplo la evitación del
trabajo o la corrupción privada Resumidamente puede señalarse que vivimos en una cultura organizacional
con una baja orientación a los resultados y una baja orientación a las personas. Encuadradas dentro de una
cultura colectivistas y no individualistas y pragmáticas u oportunista y no normativista
El personal de las organizaciones percibe que:
En las organizaciones las promociones no se realizan en función del mérito y el desempeño No existen
canales de expresión de las necesidades del personal. La falta de iniciativa de la gente es un problema
organizacional. A los miembros de la organización sólo les interesa el sueldo. Se trabaja bajo presión.

CRAINER - AQUELLOS BUENOS VIEJOS TIEMPOS –

A fines de los años 70 y principio de los 80 coincidieron tres factores que fueron descritos por, Pascale. El
primero las convulsiones en la Guerra de Vietnam pusieron en la tela de juicio la autoridad en todas las

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esferas, incluida la de los negocios. Segundo la competitividad japonesa hizo que los estadounidenses
tomaran conciciencia de si orgullo desmedido. Tercero los año 80 trajeron grandes tecnológicos y la
competencia global

Triple impacto
En primer lugar las empresas empezaron a reconocer, elevar y celebrar el potencia humano. Segundo apareció
un idioma global de negocios y modelos reconocidos en todo el mundo. Tercero las corporaciones
estadounidenses se comprometieron con la innovación, expresada en el impulso por buscar y absorber las
nuevas ideas y mejores prácticas.
Las personas primero: un estilo de gestión racionalista y mecanicista había dominado lo años de la
posguerra. Las empresas preservaban su fe en la planificación, la investigación de mercado, la organización a
gran escala, la jerarquía y los manuales de políticas.
Un nuevo idioma: la invención y popularidad de la nueva lengua del mundo de los negocios marco el inicio
de la cultura de las palabras de moda; ese estilo de comunidad que Scott Adams. Se había puesto en marcha
el proceso de globalización del management, basándose en el modelo de Porter de las cinco fuerzas y de
McKinsey el modelo de las siete S. el modelo de Porter fue el mas enseñado y copiado en el mundo de los
negocios. El modelo de las siete S se dedicaba al pensamiento sobre el cambio y diseño organizacional.
Innovadores incansables: Durante un tiempo los ejecutivos estadounidenses culparon a la mano de obra
barata, pero luego se dieron cuenta que empresas japonesas como Honda y Toyota se instalaron en el país,
ellas se llenaron de trabajadores y con el mismo salario que las empresas que ya estaban. S e puso de moda el
Benchmarketing, provocando ideas de las escuelas de negocios y se instalara en los libros.

Los gurus modernos

La industria de las ideas de negocios siguieron creciendo. Su basamento economico es producir ideas
dirigidas a un público masivo y el triunfo se mide según el grado de éxito que se logre en terminos de
popularidad.
Según Rappaport el rendimiento corporativo debía evaluarse sobre la base de los retornos económicos
generados por los accionistas, cifra que se obtiene al restar los flujos de caja proyectados de costo del capital.
La noción de valor para el accionista era un indicador mas preciso del rendimiento economico. A pesar de
siglas confusas y de indicadores complejos que aparecieron con los años, el concepto fue maximizar el
retorno de los accionistas. No hay que olvidarse de la reingeniería de procesos de negocios. En un momento
pareció que el mundo corporativo estaba dividido entre las empresas que se habían embarcado en programa
de reingeniería y las que estaban a punto de hacerlo. Hoy hay una sigla de moda que es CSR (responsabilidad
social empresaria) y también la gobernabilidad ocupa un privilegio en la agenda de los directorios y
consultoras.
En la creciente competencia de la industria y mercados más la globalización hace que las empresas salgan
buscar nuevas ideas para mejorar el desempeño y la competitividad.
Una mirada cínica dice que muchas compañías se valen de la moda del managment para convulsionar a sus
organizaciones, no cabe duda que las nuevas ideas llevan a los gerentes y a la organización a cuestionar el
statu quo.
Hay quienes sostiene que solo existen dos ideas del managment en el mundo el los años 60 Mc Gregor,
realizo un trabajo donde decía que si los trabajadores son individuos que se motivan a si mismo o si son en
esencia holgazanes y necesitan una vigilancia constante, ha esto se lo denomino la teoría X e Y (los incentivos
o las amenazas). Años más tardes Ouchi realizo el método de la teoría Z que tenia un sistema mas
humanista. Hoy se usan las dos teorías y el resto es solo maquillaje, las ideas del managment son mucho mas
que un impacto individual, por eso en los años 80 las ideas ejercieron su mayor influencia al modificar la
forma en que los gerentes veían al mundo, su potencial humano, su lenguaje de negocio y su búsqueda
constante de un mejor estilo de trabajo.

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