TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN DIFERENTES NIVELES

DE ATENCIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN PÚBLICA DEL SECTOR

SALUD

Área de investigación: Entorno de las organizaciones

Karla Janet Islas Soriano

Facultad de Negocios
Universidad De La Salle Bajío
México
[email protected]

Norma Amador Licona

Facultad de Negocios
Universidad De La Salle Bajío
México
[email protected]
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN DIFERENTES
NIVELES DE ATENCIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN
PÚBLICA DEL SECTOR SALUD

Resumen

La cultura organizacional contribuye a la generación de conocimiento y

en el logro de los objetivos institucionales, así como a la sostenibilidad
de la organización en un mercado cada vez más exigente por lo que su
estudio en las instituciones es relevante. El objetivo de este estudio fue
identificar el tipo de cultura organizacional en una institución pública
de salud en Guanajuato y determinar si existen diferencias culturales
por nivel de atención. Se efectuó un estudio de tipo transversal
cuantitativo en 566 colaboradores de diversas categorías contractuales
de 7 hospitales de una institución pública. Mediante la aplicación auto-
contestable del Instrumento de Valoración de la Cultura Organizacional
(OCAI por sus siglas en inglés), se identificaron los valores puntuales de
los tipos de cultura y la cultura predominante. Para la comparación del
puntaje de los diferentes tipos de cultura organizacional entre las
unidades y los diferentes niveles de atención se utilizó prueba de
ANOVA de una vía y la prueba post-hoc de comparaciones múltiples
de Tukey para comparaciones entre grupos con muestras de diferente
tamaño, un valor de p<0.05 se consideró significativo. Se identificó la
predominancia de la cultura tipo jerárquica, seguida de la cultura de
tipo mercado y finalmente las de tipo adhocracia y clan en el grupo de
unidades evaluadas. Se observaron diferencias de las culturas entre
unidades individuales y principalmente entre los niveles de atención
como sigue: Clan. Fue mayor en el primer nivel de atención comparado
con el tercer nivel (29.3 vs 27.7; p=0.04). Adhocracia. Fue mayor en el
tercer nivel de atención comparado con el segundo (28.8 vs. 28.0;
p=0.02). Mercado. Mayor en el tercer nivel comparado con el primero
(32.7 vs. 30.5; p=001) y segundo (32.7 vs. 30.5 p<0.0001). Jerárquica.
Mayor en el primer nivel de atención comparado con el tercer nivel (35.0
vs. 33.6; p=0.04). Concluimos que la cultura organizacional jerárquica es
la predominante en una institución pública de salud, el resto de las
culturas se expresan de forma diferente de acuerdo al tipo y nivel de
atención de las unidades y que investigaciones futuras son requeridas
para relacionarlas con el desempeño de estas organizaciones.

Palabras clave: cultura organizacional, organizaciones públicas, sector salud.

Introducción

En el marco del panorama actual que vive la humanidad caracterizado

por desafíos constantes, es importante considerar que para el desarrollo
general y subsistencia es necesario fortalecer el desempeño de las
organizaciones de diversa índole, de tal manera que se transformen en
entes dinámicos, adaptables, inteligentes y responsables que den
respuesta a las necesidades de la población. En este sentido, el presente
estudio se enfoca en una organización pública del sector salud desde la
perspectiva de su cultura organizacional, para lo que se aplicó un
instrumento validado en sus colaboradores de diversas categorías con
una muestra representativa en un periodo pre-pandémico por la
COVID-19.

Objetivo

a) Identificar el tipo de cultura organizacional en una

institución pública de salud en Guanajuato y entre los
diferentes niveles de atención.

Antecedentes

El interés por el tema de la cultura organizacional emerge del interés de

relacionar los factores implicados en la formación de una cultura y su
relación con el desarrollo de las organizaciones. Amaru en 2009
menciona que la “cultura organizacional”, corresponde a un término
que hace referencia a una particular forma en que los integrantes de la
organización deben interactuar entre ellos y con la sociedad con el
propósito de estandarizar su actuar para solucionar problemas y
minimizar la incertidumbre dentro de la organización.
Como lo mencionan Reyes y Moros en el 2018, se han relacionado tres
factores con el auge por estudiar la cultura organizacional, el primero
habla de la relevancia y presencia actual que tienen los estudios
organizacionales, enmarcado por un cambio paradigmático en el
mundo científico de una postura positivista hacia una orientación
interpretativa o constructivista en el estudio de fenómenos sociales, el
segundo se refiere a la globalización y regionalización que permite
estudios comparativos transculturales y generación de nuevas formas
de organización o gestión empresarial que den respuesta a estos
cambios tan acelerados y el tercero se refiere a la nueva concepción que
se tiene de las organizaciones, vistos como espacios llenos de identidad
propia y capaces de influir en las transformaciones culturales, por lo que
se considera que una cultura organizacional fuerte, puede ser una
solución a los problemas de gestión.

La cultura organizacional es conceptualizada por Méndez (2006) como

la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas
sociales, así mismo propone cuatro dimensiones implícitas en la
organización que permiten identificar rasgos características de la
cultura organizacional que son el concepto de líder sobre el hombre, la
estructura de la organización, el sistema cultural y el clima de la
organización. Schein (2010), define la cultura organizacional como un
patrón de premisas básicas que un grupo creó, descubrió o desarrollo
en el proceso de aprendizaje ante la problemática interna y externa, que
se consideraron válidas para los integrantes de la organización y por lo
tanto son transmitidos a los nuevos miembros.

Hofstede en 1983, presenta una perspectiva en la cual argumenta la

influencia de la cultura social en las organizaciones, concluyendo que
existen elementos característicos de las organizaciones que son factores
claves en el éxito de las mismas, además desarrolla el modelo llamado
de las cinco dimensiones para identificar los patrones culturales de cada
grupo que son: la distancia de poder, el individualismo contra el
colectivismo, la masculinidad contra la feminidad, la evasión de la
incertidumbre y finalmente la orientación a largo plazo en comparación
con la orientación a corto plazo. Más recientemente, se identifica como
un fenómeno que determina a cada instante y cotidianamente, el curso
de los acontecimientos, también se menciona que la cultura
organizacional incluye todas aquellas percepciones que los públicos y la
sociedad en general llegan a tener de la empresa, de su imagen y
reputación corporativa (Mena, 2019).

La postura del concepto de cultura organizacional de esta investigación

se construye a partir de la revisión y el análisis de las diferentes
perspectivas, retomando el concepto propio de cultura en general y se
expresa de la siguiente manera: la cultura organizacional es la expresión
dinámica y compleja de valores, creencias, costumbres, hábitos y
significados que son creados en la vida diaria resultado de la
interacción del hombre con la sociedad y que se desarrolla dentro de
una organización, la expresión de estos elementos puede ser analizada
a través de los llamados artefactos culturales. Dentro de estos artefactos
existen algunos que son predominantes o compartidos por la mayoría
de los integrantes de la organización, lo cual da origen a ciertos tipos de
cultura organizacional o también llamadas culturas dominantes.

Ampliando este concepto también se hace referencia al concepto de

cultura organizacional como la expresión o resultado acumulado de la
conjunción de factores y elementos propios o también llamados
inherentes a cada organización como son su estructura, tamaño,
recursos, historia, tipo, etc., más la adición continua de las creaciones
construidas por las vivencias diarias de cada uno de los integrantes que
van estableciendo signos, símbolos, significados, valores, ideales, metas,
ritos, creencias, normas que de manera consciente o inconsciente se
encuentran inmersos y en una constante evolución, todo lo cual a su vez
se encuentra sometido de manera continua a la influencia de factores y
actores internos y externos, dentro de un ambiente complejo y
dinámico llamado organización.

En el área de la salud la cultura organizacional también ha sido motivo

de estudio derivado de la trascendencia que implica el desempeño de
este tipo de organizaciones, ya que a través de su estudio se puede
llegar a una mejor comprensión de las mismas y por consiguiente a una
adecuada administración, que conlleve a la sustentabilidad,
productividad, innovación y rendimiento adecuados, pero dentro del
sector salud con un enfoque dirigido hacia la cultura de calidad y
seguridad del paciente, es importante adicionar que se considera a la
cultura como un pilar fundamental para la transformación y el
desarrollo para la atención en instituciones de salud (Bustamante, 2015).
Para el estudio de la cultura organizacional se han utilizado diversos
enfoques para facilitar su estudio y comprensión, uno de los más
utilizados es la caracterización de la cultura organizacional, la cual se ha
llevado a cabo de todo tipo de organizaciones con objetivos dirigidos a
su diagnóstico, compresión y también como un potencial elemento de
mejora. Respecto del sector salud, Arboleda (2017) afirma que una fuerte
cultura organizacional contribuye a la generación de conocimiento y por
lo tanto aportaría en el logro de los objetivos institucionales y la
sostenibilidad de la organización en un mercado cada vez más exigente,
resaltando que la cultura corresponde a uno de los activos más
importantes de la organización. Es por ello, que queda manifiesta la
relevancia que toma el conocimiento y análisis de los rasgos culturales
que se viven en las organizaciones de salud, que permitan la mejora
continua de los procesos basado en una toma de decisiones con enfoque
analítico.

En este mismo contexto del área de la salud, Ngyuen en 2018, realiza un

análisis de los tipos de cultura concluyendo que el patrón actual de
cultura organizacional de un Hospital en Vietnam no figuraba como un
tipo específico, sino que era la combinación de los cuatro tipos
culturales, de los cuales dos tendencias culturales eran
significativamente predominantes que las otras, la cultura del Clan tenía
un total de 26.7% y la cultura de la Jerárquica tenía 26.6%.
Recientemente Tran en 2020, precisa que la cultura de tipo jerárquico,
afecta negativamente el estilo de liderazgo, proponiendo la cultura tipo
clan como la deseada por los trabajadores. García-Pérez y Sarría-
Santamer (2015), en un trabajo desarrollado dentro de un sistema de
salud, expone que el alto grado de presencia de culturas como la
jerárquica dentro del sector salud es consecuente con el hecho de que
uno de los intereses principales de este tipo de organizaciones es la
coordinación y cohesión interna con reglas y políticas claras destinadas
a mantener la estabilidad, el control y el funcionamiento de la
organización.

Dentro de los instrumentos que se han utilizado para el estudio de la

cultura organizacional, se encuentran los que hacen mención a
diferentes dimensiones, elementos o atributos que deben ser
considerados y estudiados para poder caracterizar a la cultura
organizacional, por lo que cuando se elige un instrumento se tiene el
conocimiento que sería imposible abarcar todos los atributos que
conforman o caracterizan a la cultura organizacional, pues siempre
habrá argumentos para optar por cierto enfoque utilizado en los
instrumentos, los cuales utilizan dimensiones diferentes que se
consideren más relevantes de acuerdo al autor o paradigma de
investigación, sin embargo al ser imposible abarcar toda la gama de
posibilidades, se decide utilizar un instrumento que tiene una
fundamentación teórica que incluye el estudio de dimensiones
culturales consideradas clave.

El instrumento seleccionado para determinar el tipo de cultura

organizacional en esta investigación es el desarrollado por Cameron y
Quinn en 1999 y nombrado OCAI (Instrumento de Valoración de la
Cultura Organizacional), el cual está basado en el modelo teórico
llamado modelo de valores competitivos (MVC), propio también de
estos autores, el cual se usó inicialmente para analizar el criterio de
efectividad organizacional y posteriormente ha sido muy utilizado para
interpretar un importante número de fenómenos organizacionales el
liderazgo (Davies y Coates, 2005), entre otros.

La realización de diversos estudios empíricos ha confirmado el OCAI

como una herramienta eficaz para evaluar la cultura organizacional
como lo refieren Cameron y Quinn en 2006, Linnenluecke y Grifths en
2010, en contextos del área de la salud, el OCAI también ha sido
validado como lo refieren Heritage, Pollock y Roberts en 2014, quienes
llevaron a cabo un estudio para validar este instrumento en el cual los
hallazgos indicaron que los cuatro factores culturales del modelo
revisado están ampliamente respaldados por el análisis factorial
confirmatorio, en el que el reactivo con menor carga obtuvo un
resultado de 0.44, un valor de CFI de 0.95 y RMSEA de .07 con respecto
a la confiabilidad los valores del alfa de Cronbach fueron mayores a 0.7,
por lo que al ser un instrumento previamente utilizado para caracterizar
el tipo de cultura organizacional y validado dentro de áreas del sector
salud, se decide su utilización en la presente investigación. De acuerdo
al OCAI, la cultura se evalúa en base a valores fundamentales, supuestos
compartidos, enfoques comunes y orientaciones considerados
elementos que forman parte de una cultura organizacional. El
instrumento utiliza cuatro factores en el CVF para clasificar la cultura
como la sincronización de dos entre dos grandes factores, los cuales son
estabilidad contra flexibilidad en enfoques de trabajo internos frente al
enfoque externo de la organización, dicho modelo es ejemplificado en la
siguiente figura:

Figura No. 1
Modelo de valores competitivos adaptado de Cameron y Quinn,
1996.

Figura 1. Modelo de Valores Competitivos adaptado de Cameron y Quinn, 1996.

Entonces, el OCAI se utiliza para identificar un tipo de cultura

organizacional con base en valores, suposiciones o interpretaciones que
existen dentro de las organizaciones al definir cuatro tipos principales
que son clan, adhocracia, mercado y jerárquica. De manera general se
exponen las principales características de estos tipos de cultura. La
cultura tipo clan adquiere este nombre de la similitud que presenta con
una organización de tipo familiar, sus principales características son el
trabajo en equipo, la participación de los empleados y el compromiso
corporativo hacia los colaboradores, bajo un entorno de
empoderamiento de los empleados, con el objetivo de facilitar su
participación, compromiso y lealtad, lo anterior dentro de un ambiente
de amigabilidad, dónde las personas comparten mucho de sí mismas,
como si fuera una familia extensa, los líderes son considerados como
mentores y tal vez incluso como figuras parentales, la organización hace
énfasis en el beneficio a largo plazo del desarrollo individual, con gran
importancia de la alta cohesión y moral. El éxito de organizaciones con
cultura tipo clan lo definen en términos de clima interno y preocupación
por las personas, la organización coloca en primer lugar el trabajo en
equipo, la participación y el consenso.
La cultura tipo adhocracia, se caracteriza por una forma organizativa
que se desempeña mejor en ambientes fluctuantes donde exista la
incertidumbre, capaces de reconfigurarse rápidamente cuando surgen
nuevas circunstancias, lo anterior bajo la premisa de que son las
iniciativas las que conducen al éxito, este tipo de organizaciones tienen
una principal tarea de gestión orientada a fomentar el emprendimiento,
la creatividad y la actividad, asumiendo que la adaptación y la
innovación conducen a nuevos recursos y la sustentabilidad. La propia
raíz de la palabra adhocracia implica temporalidad, especialización y
dinamismo, sin tener relaciones centralizadas de poder o autoridad, en
lugar de ello se desarrolla un liderazgo visionario, innovador y
orientado a la toma de riesgos, existe un mayor énfasis en la
individualidad. La cultura de tipo mercado se caracteriza por estar
orientada hacia el entorno externo, los valores que dominan en las
organizaciones con este tipo de cultura son la competitividad y la
productividad, a través de un fuerte énfasis en el posicionamiento
externo y control, la tarea principal de la administración es conducir a
la organización hacia la productividad y los resultados, los líderes son
duros y exigentes, la adhesión dentro de la organización está dada por
el énfasis en ganar. Finalmente, el tipo de cultura jerárquica se
caracteriza por un trabajo estructurado y formalizado, los
procedimientos rigen lo que hacen las personas, los líderes se destacan
por ser buenos coordinadores y organizadores, las preocupaciones a
largo plazo de la organización son la estabilidad, previsibilidad y
eficiencia, la cohesión está dada por reglas formales y políticas.
Organizaciones grandes y agencias gubernamentales generalmente
pueden tener una cultura jerárquica, por su gran número de
procedimientos estandarizados múltiples niveles jerárquicos y el énfasis
en el control, además de que este tipo de organizaciones con cultura tipo
jerárquico tienen valores clave bien definidos, el crecimiento laboral se
realiza mediante procedimientos con una serie específica de pasos.

A su vez el instrumento está formado por seis dimensiones

consideradas clave en la cultura organizacional, cada una de estas
dimensiones consta de cuatro reactivos con un total de 24 preguntas, a
continuación, se hace mención de las dimensiones que conforman el
instrumento: características dominantes, liderazgo organizacional,
administración de empleados, cohesión organizacional, énfasis
estratégico y criterios de éxito. El análisis que realiza este estudio
concerniente a la cultura organizacional que expresan las
organizaciones públicas de salud es altamente relevante dado la
situación actual que viven los sistemas de salud, ya que constituyen
uno de los principales medios de la sociedad para mejorar o restablece
su bienestar y representan la base del sistema de salud en México, por
lo que garantizar un nivel aceptable de salud para toda la población es
una responsabilidad básica del gobierno (Tello-Ibarra y Fernández-
Arguelles, 2017), existen diversas condiciones económicas, sociales,
culturales, y sanitarias, como la aún presente pandemia por el virus del
SARS-Cov 2 en la que se ha requerido de una respuesta rápida y eficaz
para atender las emergentes demandas de salud de la población, es por
ello que el conocimiento de las organizaciones permitirá realizar los
cambios necesarios de manera oportuna para cumplir con la misión de
prestación de servicios de salud como un derecho fundamental.

Metodología

Se efectuó un estudio de tipo transversal cuantitativo ubicado dentro

del paradigma interpretativo, correspondiente al análisis del tipo de
cultura organizacional presente en siete unidades de atención médica
de diferentes niveles de atención de una organización pública del sector
salud, se determinó como población de estudio a los trabajadores de
dichas unidades de atención médica, quienes fungieron como
proveedores de la información, los cuestionarios fueron aplicados
durante el período comprendido entre marzo y agosto del 2019, se
incluyeron colaboradores de las diferentes categorías que fueron
agrupados como personal directivo, personal administrativo, personal
operativo y personal de apoyo, sin tener criterios de exclusión como
edad, género o antigüedad dentro de la organización. Derivado del
tamaño de la población de estudio que ascendió a 5653 trabajadores, se
decidió calcular un tamaño de muestra, que se determinó con las
siguientes consideraciones: nivel de confianza del 95%, desviación
estándar de 2.25 considerando de acuerdo al teorema de Chebyshev que
se abarcan más del 95% de las observaciones, así como un error máximo
permitido de 0.05, el tamaño de la muestra obtenida fue de 566
participantes para la investigación y se realizó una distribución
proporcional de la misma por unidad de atención médica.

El procesamiento de datos y análisis estadístico se efectuó con el

Software Statistica Versión 10. Para la comparación del puntaje de los
diferentes tipos de cultura organizacional entre las unidades y los
diferentes niveles de atención se utilizó prueba de ANOVA de una vía
y como análisis post-hoc la prueba de comparaciones múltiples de
Tukey o método Unequal N HSD (Honestly Significant Difference), que
permite hacer comparaciones en pares y encontrar las diferencias entre
grupos con muestras de diferente tamaño, en la que un valor de p<0.05
se consideró significativo.

Resultados

La validez y confiabilidad del instrumento de medición OCAI se evaluó

a través del piloteo correspondiente, la validez se determinó a través
del análisis factorial confirmatorio para cada uno de los 24 reactivos ,
en el que el reactivo con menor carga obtuvo un resultado de ≥0.58,
con respecto a la confiabilidad los valores del alfa de Cronbach fueron
mayores a 0.8, por lo que al ser resultados positivos para su aplicación,
participaron 566 trabajadores adscritos a las unidades de atención
médica, los cuales respondieron a las 6 dimensiones de análisis, cada
dimensión conformada por 4 reactivos evaluados con una escala de
Likert del 1 al 9 para las respuestas, con un puntaje de 9 para respuestas
positivas, la escala de medición se consideró cuantitativa.
 Tabla No. 1
Características demográficas de los participantes

Variables Frecuencia (%)

n=566
Género
Hombre 245 (43)
Mujer 321 (57)
Edad (años)
18-28 87 (15.4)
29-39 155 (27.4)
40-49 258 (45.6)
50-59 64 (11.30)
60 y más 2 (0.3)
Nivel Educativo
Secundaria 10 (1.8)
Preparatoria 118 (20.8)
Licenciatura 166 (29.3)
Especialidad 242 (42.8)
Maestría 25 (4.4)
Doctorado 5 (0.8)
Puesto
Directivo 38 (6.7)
Administrativo 93 (16.4)
Operativo 306 (54.1)
Apoyo 129 (22.8)
Antigüedad (Años) 14.1±6.8
Nivel de atención
Primero 111 (19.6)
Segundo 141 (24.9)
Tercero 314 (55.5)

En la tabla 1 se observan las principales características demográficas de

la población estudiada, la mayoría de los participantes fueron del
género femenino, la mayor densidad poblacional en cuanto a edad se
ubicó en el rango de 40 a 49 años de edad y en cuanto al nivel educativo
el mayor porcentaje se encuentra en especialidad. También se visualiza
que el personal categorizado como operativo representa la mayor
cantidad, con un 54.1% y de acuerdo al nivel de atención, el tercer nivel
ocupa el mayor porcentaje con un 55.5% de los participantes.
 Tabla No. 2
Comparación de los puntajes totales de perfil cultural
en las unidades de atención médica.

Tipo de Cultura N Media IC 95% p

0.0001 vs.
Clan 566 28.0 27.6-28.4 mercado y
jerárquica
0.0001 vs.
Adhocracia 566 28.3 27.9-28.7 mercado y
jerárquica
0.0001 vs.
Mercado 566 31.5 31.0-31.9 clan, jerárquica y
adhocracia
0.0001 vs.
Jerárquica 566 34.0 33.6-34.4 clan, adhocracia y
mercado

Se identificó la predominancia de la cultura tipo jerárquica, seguida de

la cultura de tipo mercado y finalmente las de tipo adhocracia y clan con
diferencias del promedio de puntaje entre las diferentes culturas (Tabla
2).

En la siguiente etapa se probaron las siguientes hipótesis:

H0: En promedio el tipo de cultura organizacional de las unidades
médicas son iguales.

Ha: Existe diferencia en el promedio del tipo de cultura organizacional

dentro de las unidades médicas.

Se rechazó la H0 con p=0.01, obteniendo los siguientes resultados:

 Tabla No. 3
Perfil Cultural por Unidad de Atención Médica

Unidad de Tipo de
N Media (IC 95% )
Atención Médica Cultura

Unidad de
Atención Médica 46 28.3 (27.0-29.6)
Clan
No.1 (1er nivel de
atención)
Adhocracia 46 27.7 (26.4-28.9)
Mercado 46 30.4 (29.1-31.7)
Jerárquica 46 34.3 (32.9-35.7)
Unidad de
Atención Médica 33 30.1 (28.0-32.1)
Clan
No.2 (1er nivel de
atención)
Adhocracia 33 29.3 (27.1-31.5)
Mercado 33 30.6 (28.5-32.6)
Jerárquica 33 35.5 (34.1-36.9)
Unidad de
Atención Médica 32 29.9 (28.2-32.1)
Clan
No.3 (1er nivel de
atención)
Adhocracia 32 27.0 (24.9-31.5)
Mercado 32 30.5 (31.9-32.6)
Jerárquica 32 35.4 (33.9-36.9)
Unidad de
Atención Médica
Clan 126 27.8 (26.7-28.8)
No.4 (2° nivel de
atención)
Adhocracia 126 27.0 (26.2-27.9)
Mercado 126 29.3 (28.5-30.2)
Jerárquica 126 34.2 (33.3-35.1)
Unidad de
Atención Médica
Clan 15 28.1 (25.7-30.4)
No.5 (2° nivel de
atención)
Adhocracia 15 29.8 (26.7-32.9)
Mercado 15 29.7 (26.4-32.9)
Jerárquica 15 35.3 (32.9-37.7)
Unidad de Clan 166 25.9 (25.2-26.7)
Atención Médica Adhocracia 166 28.2 (27.5-28.9)
No.6 (3er nivel de Mercado 166 32.5 (31.8-33.3)
atención) Jerárquica 166 32.9 (32.2-33.6)
Unidad de Clan 148 29.6 (28.9-30.2)
Atención Médica Adhocracia 148 29.5 (28.9-30.1)
No.7 (3er nivel de Mercado 148 32.9 (32.2-33.8)
atención) Jerárquica 148 34.3 (33.6-34.9)

En la comparación de los puntajes por tipo de cultura organizacional

entre las 7 unidades, se muestran a continuación solo las diferencias:

Clan. Esta cultura fue diferente entre las dos unidades de tercer nivel de
atención (p<0.0001), la unidad de tercer nivel con menor valor de cultura
tipo clan también fue menor, comparada con dos de las tres unidades
de primer nivel de atención evaluadas (p=0.015).

Adhocracia. Su puntaje fue mayor en una unidad de tercer nivel

comparada con una (de dos) de segundo nivel (p=0.0005).

Mercado. Su puntaje fue mayor en las dos unidades de tercer nivel

comparadas con una (de dos) de segundo nivel (p<.0001).

Jerárquica. Sin diferencias entre las 7 unidades evaluadas.

Tabla No. 4
Cultura organizacional de acuerdo a los niveles de atención.

Unidad
Tipo de
de Atención N Media (IC 95%)
Cultura
Médica

Primer Clan 111 29.3 (28.4-30.2)

nivel de Adhocracia 111 28.0 (27.0-29.0)
atención Mercado 111 30.5 (29.6-31.4)
Jerárquica 111 35.0 (34.2-35.8)
Segundo Clan 141 29.3 (28.4-30.2)
nivel de Adhocracia 141 28.0 (27.0-29.0)
atención Mercado 141 30.5 (29.6-29.0)
Jerárquica 141 35.0 (34.2-35.8)
Tercer Clan 314 27.7 (27.2-28.2)
nivel de Adhocracia 314 28.8 (28.3-29.3)
atención Mercado 314 32.7 (32.2-33.3)
Jerárquica 314 33.6 (33.1-34.0)
En la comparación de los puntajes de cada tipo de cultura
organizacional entre los tres niveles de atención, se muestran a
continuación solo las diferencias:

Clan. Esta cultura fue mayor en el primer nivel de atención comparado

con el tercer nivel (p=0.04).

Adhocracia. Su puntaje fue mayor en el tercer nivel de atención

comparado con el segundo (p=0.02).

Mercado. Su puntaje fue mayor en el tercer nivel comparado con el

primer (p=001) y segundo (p<0.0001) niveles de atención.

Jerárquica. Se observó mayor puntaje en el primer nivel de atención

comparado con el tercer nivel (p=0.04).

Discusión

Los resultados obtenidos muestran que la cultura jerárquica fue la

predominante en todas las Unidades Médicas, que no se observó
diferencia entre unidades individuales, pero mostró mayor puntaje en
el primer nivel de atención. Lo anterior corresponde a lo descrito por
Robbins (2004) quien destaca la existencia de una cultura dominante
dentro de las organizaciones, la cual expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los integrantes de una institución, cabe
mencionar que este autor considera los valores centrales como rasgos
dominantes que se aceptan en toda la organización, sin dejar de hacer
mención de la presencia de subculturas coexistentes. La predominancia
de la cultura jerárquica coincide con los resultados de Villarreal en 2012,
estudio en el cual también hubo una preponderancia de la cultura
jerárquica en un Hospital de Zona en Durango del IMSS; caracterizada
por rasgos como una estructura formalizada y gobernada
primordialmente por procesos y normas, también los resultados
coinciden en el segundo tipo cultural, que corresponde al perfil cultural
de mercado, con orientación a la obtención de resultados, estos dos tipos
culturales que presentan predominancia en las unidades de atención
médica estudiadas tienen correlación entre sí de acuerdo al modelo de
valores competitivos de Cameron y Quinn, ya que se caracterizan por
valores centrales como la estabilidad y el control, aunque presentan
diferencias con respecto al enfoque, teniendo la cultura jerárquica una
orientación más interna, dirigida al cumplimiento de los procesos que
se encuentran estandarizados más que a desarrollar competencias para
un posicionamiento externo, sin embargo se considera que la
coexistencia de estos rasgos culturales dentro de las unidades médicas
podría potencializar la expresión de un tipo cultural más fuerte y eficaz.

Los hallazgos de esta investigación también permiten identificar la

diferencia de puntaje en la cultura tipo clan que se observa entre
unidades del tercer nivel de atención, las cuales se caracterizan por su
autonomía de operación, es importante señalar que, aunque esta
comparación se dio entre dos unidades pertenecientes al tercer nivel de
atención, una de ellas corresponde a un hospital de alta especialidad de
tipo monotemático, lo cual le permite tener un mayor enfoque en sus
procesos e interrelaciones muy cercanas entre los diferentes servicios, a
diferencia de la otra unidad que tienen una estructura fuerte tanto de
personal directivo como operativo, una amplia cartera de servicios
altamente especializados con mayores espacios físicos muchas veces
restringidos al acceso general por su propia naturaleza, y por ende
mayores brechas de socialización y confianza tanto con superiores
como entre colaboradores, por lo que de acuerdo a los resultados, la
clave podría estar en que al tratarse de una unidad monotemática, esto
podría contribuir a la generación de un ambiente con mayor cohesión y
comunicación organizacional que forman parte de los rasgos culturales
de tipo clan. En este sentido Jaaben en el 2018 estudia las implicaciones
que tiene la cultura organizacional en la confianza y satisfacción, con
hallazgos que concluyen que los trabajadores en organizaciones de tipo
clan y adhocracia tienden a tener más confianza en sus directivos, que
los de otros tipos de cultura.

Los participantes de organizaciones de tipo clan también tuvieron

mayor satisfacción profesional, lo cual contribuye como un factor de
retención de talento humano, una preocupación cada vez más
importante en las organizaciones del sector público, también
mencionado por Curry en 2015, por lo que una visión de generar
vínculos entre la cultura organizacional y la satisfacción profesional es
tanto útil como necesario. También Silva en 2020 concluye que la cultura
tipo clan es la mejor evaluada y deseada, por lo que el fomento de la
cultura teniendo como prioridad el talento humano contribuiría al
cumplimiento de los objetivos de las instituciones de salud.
Finalmente, también se observó que la cultura tipo mercado fue mayor
en las dos unidades de tercer nivel que en los otros niveles menores. Este
tipo de culturas combinan la estructura con un enfoque externo, valora
la comunicación y los logros, se centra en las tareas, integra la toma de
decisiones y tiene objetivos claros, fuertemente asociada con la
competitividad y el éxito; a este respecto también Nguyen (2018)
identificó a la edad relacionada con este tipo de cultura, ya que los
participantes mayores de 30 años asignaban mayor importancia a la
cultura de adhocracia y mercado. Es importante mencionar que no se
identificaron investigaciones previas con respecto a las diferencias que
se dan entre los niveles de atención del sistema de salud, como las
encontradas en este trabajo, sin embargo se puede inferir que la
orientación que se observa en el tercer nivel hacia la competitividad
podría corresponder al tipo de servicios altamente especializados que
ofrecen a diferencia del primer y segundo nivel, lo que les permite
desarrollar otras competencias y posicionamiento externo en el sector
salud.

Se considera relevante mencionar que desde 2004, Cameron enfatiza que

ninguna forma de cultura organizacional se considera superior, aunque
algunas formas son más adecuadas en ciertos contextos, expresando que
la idoneidad de la cultura puede ser evaluada observando el bienestar,
la función y el logro de objetivos de la organización.

Los resultados mostrados permiten observar heterogeneidad en los

tipos culturales entre Unidades de Atención Médica, aunque se tratan
de las misma organización del sector público y se rigen bajo los mismos
procedimientos y normativas, lo cual refuerza el concepto de que la
cultura organizacional no solo se basa en valores corporativos,
creencias, supuestos, sino que también constituye un amplio espectro
que abarca la forma en que las personas actúan y se relacionan dentro
de la misma organización, como lo mencionan Gamboa, Espinoza y
Rengifo (2017).

Se puede concluir que las culturas de tipo jerárquico aunadas a la

diversificación cultural corresponderían a un factor clave tanto como
fortaleza como oportunidad para las organizaciones, que puede lograse
a través del trabajo continuo y permanente para adecuar los rasgos
culturales a la diversidad de funciones y actividades que se tienen
dentro de las organizaciones de manera general, pero de manera muy
importante en las del sector salud que se caracterizan por su alta
complejidad y dinamismo, lo anterior sin la pretensión de intentar dar
solución a los retos y desafíos que presentan los sistemas de salud solo
con el componente cultural, es bien sabido que han sido estudiados
diversos factores o elementos clave que intervienen en el éxito y
sostenibilidad de las organizaciones, como podrían mencionarse la
estructura, recursos, conocimiento entre otros, sin embargo se puede
concluir que la cultura organizacional es el elemento intangible más
valioso dentro de las organizaciones, que debido a su riqueza dada por
su propia naturaleza, requiere de un acercamiento profundo para
generar las modificaciones necesarias para el logro de la filosofía de
cada organización, es por ello que se reafirma que el conocimiento de
los perfiles culturales, administrado de manera proactiva y positiva será
un elemento más de riqueza en las organizaciones y un potencial factor
clave para lograr los cambios necesarios ante la realidad actual, así
mismo se menciona que este trabajo ofrece un panorama amplio de la
cultura en las organizaciones y genera campos para otras
investigaciones futuras que puedan profundizar en los factores de
cambio organizacional y el desempeño de las organizaciones.

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