FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

PROGRAMA MAESTRÍA EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL COHORTE VII

ASIGNATURA GESTIÓN Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PROFESOR CDBA. JORGE E. CHAPARRO MEDINA
GUIA DE TRABAJO No. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL: ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA
TITULO
VIDA DE LA ORGANIZACIÓN
ESTUDIANTE Alexander Londoño Polo, Olga Lucia Murillas de la Cuesta
FECHA DE REMISIÓN Octubre 8 de 2019

Declaración de originalidad

Por este medio Declaro que el artículo titulado: CULTURA ORGANIZACIONAL: ASPECTO
FUNDAMENTAL EN LA VIDA DE LA ORGANIZACIÓN es original y no ha sido publicado
previamente

CULTURA ORGANIZACIONAL: ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA VIDA DE LA

ORGANIZACION

Alexander Londoño Polo, Olga Lucia Murillas de la Cuesta

Alexander Londoño Polo: Contador Público con especialización Tributaria. Tecnólogo en

Ingenieria de Sistemas, candidato a Magister en Administration of Bussines de la
Universidad Santiago de Cali. Conferencista en temas de Normas internacionales de
información financiera, con más de 20 años de experiencia en la profesión contable.
Olga Lucia Murillas de la Cuesta: Administradora de empresas con especialización en
salud ocupacional de la universidad Santiago de Cali. Con experiencia en relación
docencia servicio, atención al usuario y bienestar social.

RESUMEN

El objetivo de esta investigación, es dar a conocer la influencia de la cultura

organizacional en la vida de las organizaciones. En el presente artículo se analizaron los
diferentes enfoques en el estudio de cultura organizacional y su influencia en el
comportamiento de los miembros de la organización, su importancia para el logro de
objetivos, sus componentes, sus perspectivas y las razones fundamentales por las que
sigue siendo un tema de interés en las organizaciones actuales.

En esta revisión se concluye que la cultura organizacional es un factor que otorga un

sentido de pertenencia a los miembros que conforman la organización, brinda estabilidad
y coadyuva al cumplimiento de objetivos, para ello, debe ser aceptada por todos los
colaboradores de tal manera que, frente a la necesidad de cambios estratégicos, no se
encuentre resistencia al cambio ni oposición, más bien compromiso y dedicación con la
empresa, factores claves para el desarrollo organizacional.

Palabras clave: Cultura Organizacional, Organización, Desarrollo organizacional.

Recibido: 08 de octubre de 2019.

ABSTRACT
A The objective of this research is to publicize the influence of organizational culture in the
life of organizations. In this article, we analyzed the different approaches in the study of
organizational culture and its influence on the behavior of the members of the
organization, its importance for the achievement of objectives, its components, its
perspectives and the fundamental reasons why it remains A topic of interest in today's
organizations.

This review concludes that the organizational culture is a factor that gives a sense of
belonging to the members that make up the organization, provides stability and
contributes to the fulfillment of objectives, for this, it must be accepted by all employees in
such a way that, in the face of the need for strategic changes, there is no resistance to
change or opposition, rather commitment and dedication to the company, key factors for
organizational development.

Keywords: Organizational Culture, Organization, Organizational Development

Received: October 08, 2019

1. INTRODUCCIÓN

El presente artículo se centra en la problemática de la cultura organizacional como el eje

de la transformación cultural de las organizaciones, teniendo en cuenta las nuevas
tendencias de gestión y de comportamiento organizacional. Por consiguiente, la cultura se
aborda como un aspecto fundamental de las organizaciones, teniendo en cuenta sus
diversos enfoques multidisciplinarios y su aplicabilidad práctica.

Bajo esta premisa, para abordar el tema de cultura y su faceta multidisciplinaria, es

menester determinar los enfoques a los cuales se va a dar prelación en este artículo, lo
anterior, para dar explicacion a la problemática planteada, segmentando el tema objeto de
analisis. Es por esto, que nos centramos en la cultura, desde el punto de vista
antropológico, sociológico y psicológico, con el objetivo de dar respuesta a su
incorporación al plano administrativo, a través de la planeación estrategica, determinando
su influencia en el comportamiento de los miembros de la organización, su importancia
para el logro de objetivos, sus componentes, sus perspectivas y las razones
fundamentales por la que se considera un tema trascendental en las organizaciones
actuales.

Por lo expuesto hasta ahora, debemos examinar cómo algunos autores definen la cultura
desde los enfoques previamente contemplados, es por esto, que desde la perspectiva
antropológica; (Podestá, 2006) en su artículo “un acercamiento al concepto de cultura”
menciona que Edward B. Tylor en 1871 la concibió como « Esa totalidad que incluye
conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras aptitudes
y hábitos que el hombre adquiere como miembro de la sociedad» (Lévi-Strauss, 1992:
368), seguidamente (Boggs, 2004:187) en la misma linea disciplinaria, argumenta que la
cultura es « una abstracción y representación de los principios ordenadores que gobiernan
una clase de sistemas concretos de un dominio de orden sistémico». Lo anterior deja de
manifiesto que los autores trascienden a un tema social, al plantear la caracterización de
la cultura como un orden sistémico y de la sociedad en sí.
Para continuar y perfilarnos en el plano de la cultura desde el enfoque social, (Podestá,
2006) define la cultura a través de Pierre Bourdieu, como «una herramienta de
diferenciación que aparece cada vez más como un elemento de la estrategia –no
necesariamente consciente– de los actores sociales, sobre todo si están comprometidos
en luchas sociales o políticas» (Cuche,1997: 25). Seguidamente, afirma que la cultura
está determinada por la educación y el origen social, elementos que aportan al capital
cultural de una persona. Esta caracterización, es trascendental para enmarcar el tema
cultural como base del comportamiento de una persona, porque se comienza a percibir el
tema desde una concepción psicológica, centrada en el ser.

Basados en el enfoque psicológico, la cultura es definida por (Cuche, 1997: 24) como
«aquello que permite que el individuo se integre a una sociedad dada y se exprese a
través de conductas y actitudes típicas». Como consecuencia de este planteamiento, se
afirma que la cultura es un aspecto y/o elemento fundamental de cualquier sociedad u
organización, pues es la forma particular en que los individuos piensan, sienten, otorgan
significados y comprenden su entorno, esto visto desde el punto de vista antropológico,
sociológico y psicológico por el cual se aborda el presente articulo. Se trata de un tema
complejo, con diversas implicaciones y que puede ser difícil de gestionar cuando no se
entiende la naturaleza de las relaciones entre los miembros, el propósito de las normas,
las creencias y los valores que estan arraigados en la organización. Todos ellos juegan un
papel preponderante en la satisfacción laboral, la retencion de personal y guardan una
relación estrecha con el liderazgo y la efectividad de la organización.

Lo anterior conlleva a incursionar en el campo Administrativo, intentando llevar la

concepción de cultura al terreno organizacional desde las perspectivas antropológica,
sociológica y psicológica, y es allí cuando hace su aparición a través del desarrollo
organizacional, en donde Warren Bennis lo define en 1958 como «un proceso
sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el
comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para
resolver problemas y alcanzar sus objetivos» (Da Silva, 2002: 400). En este punto, se
abordará la discusión de la cultura organizacional como el eje de la transformación
cultural de las organizaciones, partiendo de las premisas señaladas, lo que se argumenta
a partir de las teorías administrativas, sus componentes, perspectivas y modelos de
gestion.

Es claro determinar que la cultura incursionada en las organizaciones (cultura

organizacional), se forma y se construye de manera constante tanto en sus aspectos
formales y manifiestos, como en sus elementos simbólicos, inconscientes y no
observables; dichos elementos como sus significados valores, lenguaje e historial, deben
ser mantenidos de forma consistente y perdurable, para que traiga beneficios económicos
y sociológicos que produzcan una diferenciación positiva a nivel organizacional.

Ubicados en este contexto, la cultura organizacional como concepto, ha venido siendo un

tema controversial para múltiples autores e investigadores, puesto que, existen
variaciones teóricas entre su concepto e importancia. La cultura organizacional nace de
las necesidades del individuo, de los mecanismos de grupo y de la influencia del liderazgo
del fundador de la organización, debido que es importante mantener dicha cultura dentro
de la organización y posibilita detectar problemas en los grupos de trabajo (Domínguez,
2002). Partiendo de la postura teórica de Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo (2009)
define la organización laboral como un micro-ambiente o un subconjunto abierto limitado
en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus
actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de
carácter cultural. Dicho ambiente laboral se constituye por tres determinantes: 1. General:
Comprende los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a
largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias. 2.
Operativa: Comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia
más o menos concreta e inmediata en la dirección. 3. Interna: Comprende el total de las
fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para
su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que
actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior. Teniendo en cuenta
los determinantes anteriormente mencionados, se toma la postura teórica de Chiavenato
(2009) quién afirma que la cultura organizacional no es algo palpable, y que solo puede
ser observada en razón de sus efectos y consecuencias. En las organizaciones
saludables la cultura, el clima y las prácticas, promueven la salud y la seguridad, tanto a
nivel individual como organizacional (Grueso, González & Rey, 2014). Autores como
Acosta, Salanova & Llorens (2012) indican que las organizaciones saludables tienen tres
componentes que interactúan entre sí: los recursos y las prácticas organizacionales
saludables, los empleados saludables y los resultados organizacionales saludables
(Acosta, Torrente, Llorens & Salanova, 2013). Finalmente, según los análisis realizados,
se encontró que la cultura organizacional es percibida como una necesidad para la
creación de organizaciones saludables (Grueso, González & Rey, 2014; Nader, Bernate &
Santa, 2014), debido a que este tipo de organizaciones se caracterizan por la capacidad
de mantener un ambiente de trabajo positivo, especialmente en la presencia de cambios
sociales y económicos (Grueso & Rey, 2013).

2. METODOLOGIA

Para poder hablar de la cultura organizacional, fue necesario hacer una revision
sistemática de la literatura que rige la materia objeto de análisis, con el fin de determinar
qué disciplinas rigen o definen la cultura organizacional, situación que nos permite
segmentar el problema planteado.

Los materiales provienen exclusivamente de artículos revisados por pares académicos y

libros, los cuales son citados en varias ocasiones debido a la minuciosidad y naturaleza
empírica de su trabajo.

Una de las principales razones que motivó el trabajo sobre el tema de la cultura en las
organizaciones, fue el estudiar la manera como ésta se ha ido apropiando de un discurso
entre cuyas pretensiones figura la de cohesionar a sus miembros para que se cumplan
determinados objetivos establecidos por el equipo directivo u organizacional. La empresa
elegida como referente de la realidad organizacional permitió, en términos generales,
hacer un análisis crítico desde algunos planteamientos teóricos en torno a la cultura y la
cultura organizacional, para discutir las posibilidades que tiene la transformación cultural
en una organización (Podesta, 2006).
1. DISCUSIÓN

Para abordar este tema de la cultura organizacional como el eje de la transformación

cultural de las organizaciones, teniendo en cuenta los enfoques antropológicos,
sociológicos y psicológico aunado a las nuevas tendencias de gestión y de
comportamiento organizacional, partimos de la premisa de que el desarrollo de los
procesos organizacionales y la búsqueda de nuevas perspectivas que garanticen una
buena gestión, han llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten
asegurar un mejor desarrollo organizacional, situación que propende a encontrar una
relación coherente entre satisfacción y productividad, utilizando la cultura organizacional
como puente para armonizar.

Para argumentar lo anterior, es relevante considerar que se entiende por desarrollo

organizacional, lo que (WEIHRICH, 1996) define como un enfoque sistemático, integral y
planeado para mejorar la eficacia de la empresa, diseñado para solucionar los problemas
que disminuyen la eficiencia operativa en cualquier nivel. A partir de esta definición,
podemos apreciar como el autor relaciona desarrollo organizacional con eficiencia, lo que
nos lleva a comprender que el desarrollo organizacional es dependiente de una gestion
organizacional, es por esto, que (ANDRADE, 2015) en su tesis de grado determina que
el diseño de un modelo de gestión que coadyuve a una administración más inteligente de
los sistemas organizacionales, hace considerar pertinente la revisión de algunos
conceptos fundamentales acerca de lo que es la gestión y de algunos modelos de gestión
vigentes, que comúnmente se implementan en las organizaciones como parte de
esfuerzos centrados en mejorar la forma en que hacen las cosas y los resultados que
obtienen de ello.

Bajo este precepto, la importancia que se le da a la gestion dentro del Desarrollo

organizacional se deriva en que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización, porque la gestion se centra en las potencialidades que tienen las
personas y le da relevancia al "ser" en beneficio de sí mismo y del entorno que lo rodea.
Se basa en la legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los
procesos productivos y eficientes, eficaces y efectivos, lo que (Tejada Zabaleta, 2011)
define como gestion del talento. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de
trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir
los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.” Torres. Sugey (2018), allí es cuando la cultura organizacional hace su aporte al
Desarrollo Organizacional, porque propende a la elaboración de modelos de gestion como
respuesta a este requerimiento (organizaciones inteligentes). Aquí es donde la cultura
organizacional, surge como resultado de un proceso donde los miembros de la
organización interactúan en la toma de decisiones para la solucion de problemas
inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y
que poco a poco se han ido incorporando a la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior,
(Serna Gomez, 2014) en su libro de Gerencia Estrategica, determina que hay muchos
factores que influyen en la creación y consolidación de una cultura organizacional, dichos
factores son:

a. Estilo de direccion: El estilo de direccion fija el tono de las interacciones entre los
miembros de la organización, influye el sistema de comunicaciones, la toma de
decisiones y la forma de dirigir el sistema.
b. Los fundadores: Incorporan a la empresa sus iniciativas, sus principios, sus
prioridades y la comprensión que tienen de la organización.
c. La claridad de los principios organizacionales: las organizaciones deben hacer
explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional
d. Autonomía individual (empowerment): el grado de responsabilidad,
independencia, autonomía y creatividad permitida a los miembros de la
organización, también crea cultura.
e. Estructura: La estructura organizacional crea cultura. Ya que hay estructuras altas
que requieren abundantes normas y procedimientos, las cuales necesitan
supervisión directa y un permanente control sobre el comportamiento de los
miembros. Asi mismo las estructuras deben compaginar con las estrategias.
 f. Sistema de apoyo: La cultura de una organización también se define por las
situaciones de apoyo o la infraestructura de que dispone la empresa.
Especialmente en una era como la actual, el manejo y la distribucion de la
información.
g. Direccionamiento estratégico.
h. Estímulo al riesgo
i. El Talento Humano: enfocado a su nivel educativo, su experiencia, compromiso y
pertenencia a la organización, representan un elemento fundamental de la cultura
organizacional.

Por consiguiente, hacer referencia a la gestión de las organizaciones, hace mención a que
el capital humano se desempeñe de la mejor forma posible en su entorno. Esto en la
práctica es complicado, dependiendo del tipo de organización y su grado de complejidad
(en términos de su tipo, tamaño, clima organizacional, etc.). Por ello, es importante
conocer, de forma general, aquellos factores que merman o potencian el desempeño de
los trabajadores de una organización para poder aplicar acciones preventivas y
correctivas que redunden en un mejor desempeño laboral. Para lograr esto, se deben
analizar factores que impacten directamente el comportamiento organizacional, ya que, un
deficiente diseño organizacional puede ocasionar que los recursos humanos con un
amplio conocimiento técnico no sean eficaces ni eficientes, es allí donde hace su
aparición el modelo de gestion organizacional y la cultura como elemento catalizador del
mismo.

En este orden de ideas, el objetivo de la propuesta teórica de modelo de gestión, es el de

presentar diferentes factores derivados de una serie de dimensiones como son desarrollo
humano, condiciones laborales, y productividad, en este sentido, se tendrían las
cualidades personales y de la calidad de vida del individuo, asociados a la dimensión
desarrollo humano; el diseño organizacional, con sus diferentes componentes en cuanto a
estructura, formas organizativas, definición de estrategias, procesos, comunicación, y
escenarios de talento humano, en asocio con la dimensión condiciones laborales; y,
finalmente, los factores de producción, como son tierra, trabajo, capital, tecnología e
información, como aspectos asociados a la dimensión productividad, todo lo anterior, en la
búsqueda de un desarrollo competitivo para las organizaciones. (Salamanca, (2014).
Aunado a lo anterior (de Soto, (2010) afirma que un Modelo Integral de Productividad
proyecta desde la estrategia empresarial, identificar los segmentos estratégicos y la mejor
propuesta de valor para cada uno, para definir posteriormente el nivel óptimo de
operación y optimizar los procesos empresariales, como también analiza las inversiones
necesarias para las nuevas propuestas y acciones estratégicas (como áreas de diseño,
nuevas tecnologías, equipos comerciales y otras) que deben ser tenidas en cuenta antes
de la implementación, pues de lo contrario se puede disminuir la productividad de manera
considerable y poner en riesgo el crecimiento sostenible de la empresa. La proyección del
Modelo Integral de Productividad parte de la estrategia empresarial y se construye en
todos los procesos empresariales, que trabajan sinérgicamente para alcanzar los mejores
resultados.

Por lo anterior es claro en esta discusión que "El desarrollo de los procesos
organizacionales y la búsqueda de nuevas perspectivas que garanticen una buena
gestión (la cual se basa en criterios de cultura, calidad, productividad eficiente, eficaz y
efectiva, satisfacción, coherencia y congruencia, y compromiso y participación individual y
colectiva) han llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten asegurar
un mejor desarrollo organizacional", lo cual es altamente evidenciado cuando en
organizaciones se observa la aplicación de la gestion del conocimiento o las llamadas
sociedades del conocimiento , como respuesta al entorno cambiante de las nuevas
tecnologías, modelo que se podría definir como la alternativa de gestión que parte del
aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como
posibilidad de desarrollo; en otras palabras, busca aprovechar el conocimiento, el talento
y la experiencia colectiva e histórica, para buscar eficiencia y productividad, todo
partiendo del concepto de cultura organizacional como factor para generar ventaja
competitiva.

Con esto queda claro que "El desarrollo organizacional es un proceso de cambio
formativo, planeado, diseñado a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución
de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se
base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un
agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de
acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.

Por consiguiente, la esencia del desarrollo organizacional (DO) según las nuevas
tendencias está involucrando los aspectos de revitalización, energía, actualización,
activación, y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial,
haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la
organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales. En dichas tendencias
del DO se identifican programas de capacitación, dirigidas a cambiar las actitudes, valores
y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los
tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente de
cambio externo o consultor.

Por lo expuesto, es claro que la cultura organizacional tiene una relación directa con el
desarrollo organizacional, y se hace fundamental al momento de impulsar la
competitividad y la productividad de toda organización, dado que estructura y genera
intercambio de habilidades, destrezas y conocimiento entre los equipos. Al posibilitar
intercambio de ideas, viabiliza la eficacia y eficiencia de las tareas de la empresa,
formándose un clima de compañerismo, y de entrega en el trabajo aumentando su nivel
de producción. Entonces, la cultura organizacional se convierte en un pilar fundamental en
la construcción de satisfacción laboral, donde la manera de actuar de algunos
colaboradores da valor a la empresa y permite alcanzar los objetivos de una manera
eficiente; razón por la cual al interior de la empresa es fundamental que cada uno de los
empleados este alineado con la estrategia corporativa, es por esto, que Stephen Covey
(2011) determina que “la única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que
nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con
personas comprometidas y alineadas a una visión común. Sus competidores copiarán su
publicidad, su producto, sus sistemas, su estructura, su estrategia, pero no podrán
duplicar la ventaja única de confianza, el espíritu de equipo y el desempeño de su gente”.
Esta afirmación determina que el cúmulo de experiencias y conocimientos de cada
persona en una organización debe representar, hoy en día, la mayor fuente de
competitividad. Sin embargo, las empresas deben saber administrar ese conocimiento o
capital intelectual para generar un aprendizaje colaborativo y, por ello, debe formar parte
de la estrategia organizacional y debe estar apoyado, en todo momento, por la Alta
Dirección. Es necesario también que ese capital intelectual esté acompañado por una
estructura que permita que éste se transforme en un bien organizacional sólido y duradero
y esto se logra a través del Capital Intelectual estructural. Es por esto que debe formar
parte de la estrategia organizacional y debe estar apoyado, en todo momento, por la Alta
Dirección. Por tanto, es imprescindible que los líderes de la organización proporcionen
métodos de trabajo para facilitar la conversión de las competencias individuales en capital
organizativo, y por tanto, desarrollar los efectos multiplicadores dentro de la empresa.

Seguidamente (Castro, 2016) en su artículo titulado “ El impacto de la cultura

organizacional sobre la estrategia competitiva y su influencia en el desempeño exportador
de las PYMES de Barranquilla, Colombia “ argumenta desde la posición de varios autores
que la importancia de la presencia de una cultura para la definición de una estrategia
organizacional es fundamental, pues la cultura influye en la estrategia por estar,
consciente o inconscientemente, en la mente de los directivos, y también porque la
implantación de la estrategia encontrará más o menos resistencias. El incremento en las
ventas, mayor rentabilidad de la empresa y un crecimiento en las exportaciones son las
dimensiones que definen el desempeño exportador de una organización (Geldres,
Etchebarne y Bustos, 011). Se necesita de una buena estabilidad en el mercado nacional
para contar con un mejor desempeño en ventas al exterior (Correa y Roa, 2012). Porter,
en su libro “Ser competitivo” (1990), explica que el nivel de vida de una nación depende
de la capacidad de su empresa para lograr altos niveles de productividad y para aumentar
dicha productividad a lo largo del tiempo. El crecimiento continuo de la productividad
requiere que la economía se mejore a sí misma continuamente. La importancia y
presencia de una cultura en una empresa radica en que su conformación está basada en
capital humano. Este es el conjunto de las capacidades productivas que un individuo
adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos, y que puede ser
almacenado y usarse (Morales y Pineda, 2015). Parte de la cultura de una organización
son las personas, son ellas el motor de una compañía (Cantillo et al., 2011). El estudio
concluye que no existe ningún tipo de relación fuerte y significativa entre la cultura
organizacional y la estrategia competitiva empresarial. Así mismo se halló que el impacto
de la estrategia competitiva empresarial sobre el desempeño exportador de las empresas
analizadas, es nulo por la simple razón de que no existe una relación fuerte y
significativamente representativa entre dichas variables del estudio (variables: continuidad
exportadora (CE), dinamismo exportador (DE), dinamismo exportador sostenido (DES),
diversificación de mercados (DM), complejidad de los mercados de destino (CM) y la
evolución de la complejidad de los mercados de destino (ECM)). No hubo evidencia para
afirmar que la cultura tenga una influencia sobre la estrategia en las empresas analizadas.

Para refrendar la importancia de la cultura organizacional e ir dimensionando su afección

como el eje de la transformación de las organizaciones, (Salas-Arbeláez, (2017) en uno
de sus articulos determina que hay estudios que establecen que las culturas orientadas a
la preocupación por el empleado y de carácter familiar generan mejores resultados
(Fekete & Bocskei, 2011), mientras que otros estudios identifican que la orientación al
resultado y la innovación contribuyen a tener un mejor rendimiento (Ogbonna & Harris,
2000). Existen otras investigaciones que demuestran que tener una cultura caracterizada
por la normalización y jerarquización no da cuenta de un buen rendimiento financiero, sino
que por el contrario genera uno negativo (Zhang & Zhu, 2012). La cultura organizacional,
según lo plantea Denison (1990, p. 32), son las «reglas y normas que sugieren soluciones
a los problemas y situaciones comunes que comparten los miembros de una
organización». Cameron y Quinn (2006) proponen cuatro tipos de cultura organizacional:
jerarquía, clan, adhocrática y mercado, cada una de ellas asociada a la combinación de
enfoque externo o interno y la estabilidad. La cultura jerárquica se caracteriza por un
ambiente formalizado, apto y con una estructura adecuada para ejercer la labor que se
disponga; los procesos estandarizados definen lo que los individuos realizan en la
organización. La cultura de mercado está principalmente orientada hacia el entorno
externo en vez del interno. Según el estudio realizado, la cultura adhocrática y la cultura
clan tienen un efecto sobre el rendimiento de manera positiva en el primer tipo de cultura
y negativa para el segundo tipo, mientras que la cultura mercado y la jerárquica no lo
tienen. También se puede concluir que las pymes de la ciudad de Santiago de Cali, del
sector manufacturero y de alta tecnología, pese a tener en mayor medida una cultura
caracterizada por elementos de la cultura clan, no les favorece en términos de
rendimiento, y solo cuando adoptan características adhocráticas como ser dinámicas y
emprendedoras, caracterizarse por la iniciativa del individuo, la innovación y el
compromiso con el cambio continuo, logran generar un mayor rendimiento en términos de
cuota de mercado, rentabilidad y productividad, ya que como plantea Hogan y Coote
(2014) la innovación es un medio que contribuye a un mejor rendimiento.

Con esta discusión y la exposición efectuada en este articulo podemos determinar que la
Cultura organizacional es un sistema que cuenta con características propias, con cultura
propia, con expectativas y valores, el cual debe observarse continuamente, analizarse e
interpretarse, toda vez que la comunicación en la organización influye en el clima laboral.
Además que reúne toda la parte humana de la organización. Una fuerte cultura puede
contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el
comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen,
recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y
cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la
administración es dar forma a los valores y normas culturales. Es importante tener
congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. El cambio
organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, se
produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia
dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, la Cultura, Cambio Organizacional y
los objetivos. En otras palabras, la estrategia determina la dirección y los indicadores de
éxito. Es por esto que la cultura debe ser considerada pilar de cualquier organización, ya
que propende al desarrollo organizacional de la misma.

2. CONCLUSION

La cultura es uno de los temas más complejos de abordar. A pesar de ser un término
ampliamente utilizado en el ámbito cotidiano, siempre hace alusión a lo abstracto y etéreo
difícil de captar de forma objetiva dada la interpretación que se le dé, al grupo o individuo
que busque definirla o comprenderla. Es por esto que proponer un cambio de mentalidad,
evolucionar con la forma de pensar y aproximar las cosas en la vida de una manera
diferente no es fácil y menos en empresas con estructuras definidas y poco flexibles, lo
que hace que el proceso sea un poco complejo de liderar

Los estudios de la cultura organizacional se enfocan en diversos aspectos que tienen

como tendencia la mejora del desarrollo organizacional, desempeño, la satisfacción
laboral y la efectividad organizacional, por lo que el artículo se enfoca o hace referencia a
la complejidad de los alcances de la cultura, las razones por las que sigue siendo un tema
de interés en las organizaciones de hoy.

Se puede concluir de esta revision documental que la cultura es un factor trascendental

para las organizaciones porque otorga sentido de pertenencia a los miembros que
conforman una organización, brindando estabilidad y pautas para conducirse en la
empresa. La cultura muestra la dinámica organizacional, su adaptación externa e
integración interna y, por tanto, de su analisis se puede deducir qué tan efectivo es el
funcionamiento de la organización. Por consiguiente, se deduce que los valores son un
activo cultural de la organización y su modelo de gestión.

La práctica de gestión y cultura organizacional aporta lecciones que pueden aprovechar

las organizaciones. La sostenibilidad de la empresa está ligada al desarrollo estratégico
de las ventajas que reporta un alto compromiso e identidad de los trabajadores con la
organización. La creación de una cultura organizacional (CO) cimentada en valores que
apelan a la humanidad de los colaboradores (solidaridad, responsabilidad, participación),
estrategias de competitividad, innovación y participación son relevantes para los
trabajadores si están conectadas con sus aspiraciones y valores.

La cultura organizacional se forma y se construye de manera constante tanto es sus

aspectos formales como en sus elementos simbólicos, inconscientes y no observables.
Para que una cultura sea solida organizacionalmente debe ser aceptada por todos sus
colaboradores, de tal manera que, frente a la necesidad de cambios estratégicos no se
encuentre resistencia ni oposición, sino compromiso, es lo que a nivel de modelos de
gestion tienen las organizaciones inteligentes. La conservación y la transmisión de la
cultura en la organización, teniendo en cuenta la sociología y la antropología, será posible
si existe una comunicación asertiva a todo nivel.

En términos estratégicos, la cultura organizacional resulta ser un activo para la empresa

cuando sus colaboradores trabajan en función de cumplimiento objetivos comunes y se
sientes recompensados por sus aportes y participación. Es por esto que los valores
individuales y colectivos deben alinearse con los objetivos misionales, lo que se puede
conseguir a través del diagnóstico organizacional, el cual permite conocer las
necesidades de los trabajadores, el estilo de gerencia, el nivel de identificación con los
valores, la misión, la vision, el clima en el que se trabaja y los medios de socialización. El
diagnostico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su
concordancia con los principios corporativos. Con lo anterior, es claro que la puesta en
marcha de las estrategias gerenciales deberá necesariamente considerar elementos
culturales que las facilitan u obstaculizan y diseñarlas en forma apropiada para
aprovechar o inducir los cambios culturales que se requieran. Por ello, deben ser el punto
de partida del diagnóstico estratégico.

Los resultados del diagnóstico son vitales para introducir mejoras en busca de mejorar la
efectividad, la rentabilidad y la satisfacción laboral. Asi mismo , la cultura organizacional
con un enfoque constructivista previene conflictos interpersonales , rotación de
empleados, ausentismo y despidos.

Finalmente, no se puede determinar un tipo o modelo de cultura ideal, pues la cultura es

funcional a sus propósitos de cada organización, está influenciada por factores externos e
internos (liderazgo, sector economico, región, etc)
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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