INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA DEL MAR

EXTENSION CIUDAD GUAYANA

RIF: J-00066762-4
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

PROF:
SULBARAN LIZETH
BACHILLER:
LEREICO ERICK
C.I.: 31058845

SAN FELIX, 05 DE MAYO DEL 2024

 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Comportamiento organizacional según autores

Según Robbins Stephen en 2004: es un campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización.

Segun Davis K. y Newstrom J. en 2002: es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las
personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase
de organizaciones.

Según Andrew Dubrin en 2004: es el estudio del comportamiento humano en el

lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización.

Según Don Hellriegel y Slocum John en 2009: son estudio de individuos y grupos
en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y prácticas
internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organización.

Según Barón y Greenberg en 1990: es el estudio que busca el conocimiento de

todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.

Según Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R en 2007: es el campo de

estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas
para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje
de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y para
analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias.

Según Chiavenato Idalberto en 2009: retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica
que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.
Teoría del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se

puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de
una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a

mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se

ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento
humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos
dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
(Hodgetts, R. Altman, S. 1985)

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como

hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un
informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la
percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento
de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y

organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás.
Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no
pueden ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto,
estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la
organización
 Importancia

El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las

situaciones relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el
rendimiento de la organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el
trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento
humano y la gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal,
la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la
tensión en el trabajo. (Robbins, S. 1999). El comportamiento organizacional es de
gran importancia ya que permite com- prender las actitudes y orientar el
desempeño del factor humano dentro de una empresa, de la misma forma, la
cultura organizacional contribuye a fomentar buenas relaciones laborales entre los
miembros de una organización

Características

Las principales características del comportamiento organizacional son:

 Descripción del ambiente. Consiste en observar cómo se comportan las personas

en las distintas áreas de una organización desde un enfoque macro u
organizacional, un enfoque grupal y un enfoque individual.
Por ejemplo: se pueden observar variables como el nivel de productividad, la
rotación del personal, la frecuencia de ausentismo, la satisfacción en el trabajo,
entre otras variables.
 Comprensión de la situación. Consiste en recopilar datos medibles que puedan ser
analizados para detectar posibles problemas y diferencias con la cultura
organizacional.
Por ejemplo: se puede recopilar datos a través de una encuesta interna realizada
por el área de recursos humanos con el objetivo de conocer datos cuantitativos
sobre las tareas de cada empleado y datos cualitativos sobre las apreciaciones de
las personas respecto a su condición de trabajo.
 Planificación. Consiste en establecer un plan o estrategia para mejorar una
situación de conflicto o un problema entre los empleados.
Por ejemplo: el análisis de los datos de la encuesta interna contribuye a la toma de
decisiones de la gerencia.
 Monitoreo. Consiste en evaluar los avances del plan y los resultados entre los
empleados a través de diferentes canales de comunicación y el uso de
herramientas de tecnología que permitan optimizar la fluidez y la retroalimentación
en la comunicación interna.
Por ejemplo: cada director de área debe controlar que las nuevas estrategias
planteadas por la gerencia se implementen de manera adecuada, a través de
reuniones de equipo o de reuniones individuales que permiten evaluar la calidad
del trabajo respecto al nivel de productividad.

Elementos

El comportamiento organizacional está compuesto por cuatro elementos

esenciales que están interconectados entre sí:

 Personas. Son una parte indispensable de las empresas debido a su formación y

preparación profesional, por lo que es importante fomentar la retención del talento
y su compromiso con la organización.

 Estructura. Es necesario que haya una estructura general para que cada
trabajador cumpla con sus funciones y esté coordinado con el equipo. De este
modo se favorece la cooperación, la negociación y la toma de decisiones.

 Tecnología. Vivimos en un mundo cada vez más digitalizado, por lo que la

tecnología es un aspecto fundamental en cualquier organización.

 Entorno. El contexto, tanto interno como externo, en el que se desarrollan las

empresas afecta a las actitudes de las personas y a sus condiciones de trabajo.
Por ello, es esencial que la organización conozca el entorno para adaptarse a él.

Aspectos

Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso
organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura
organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.
Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este
esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por
ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses
de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.
Fundamentos

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que

forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en
las actividades de la empresa.

CLIMA LABORAL

Clima laboral según autores

Fernández y Sánchez (1996), señalan que se considera como punto de

introducción el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en
organizaciones escolares, pero anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin como
precursor del interés en el contexto que configura lo social. Para Lewin, el
comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona, como
ya se mencionó en el apartado de comportamiento organizacional.

Cornell (1950), viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las
personas que integran la organización. Aunque este constructo, como tal no se
elaboró hasta la década de los 60, (Fernández y Sánchez Op cit).

Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante cualquier

situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo que cuenta
es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.

Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando,

ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así pues tenemos a
diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).

Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de

características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno
de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto
específico de características o atributos de la organización”.
Schneider (1975) como “Percepciones o interpretaciones de significado que
ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.

Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un individuo
percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.

Por otro lado, la postura operacionalista o “fenomenológica” considera,

Peiro y Prieto (1996), “al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las
percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión
compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado
en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un
constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión
sociocognitiva de las organizaciones”

Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por Guillén y Guil,
(1999:166) quienes definen el clima organizacional como:

Guillén y Guil (1999), “la percepción de un grupo de personas que forman parte de
una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”

Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y,
además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera
según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos
diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y
económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración
del clima laboral de su empresa.

Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden

hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la
percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no
son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el
cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.

Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medición de
clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que participen.

Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son,

evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarán
las más señalas por algunos autores del comportamiento organizacional.
Importancia

Mantener un óptimo clima laboral es importante ya que, cuando empleado trabaja

en un espacio seguro y que promueve su bienestar, se encontrará más motivado a
hacer bien su trabajo, sufre menos estrés, tiene más herramientas para lidiar con
los conflictos, está mejor preparado para llevar a cabo las tareas que le
corresponden y siente un compromiso mayor por la empresa.

Dimensión

Para medir el ambiente de trabajo en una empresa, es necesario tener en cuenta

las dimensiones del clima laboral. Estas son una serie de variables de clima
organizacional que permiten conocer los niveles de satisfacción que tiene el
talento humano de una organización.
A partir de la definición y el análisis de las dimensiones del clima organizacional,
por medio de técnicas de relevamiento específicas, el departamento de Recursos
Humanos podrá tomar las decisiones necesarias para reforzar los aspectos
positivos y aplicar las oportunidades de mejora detectadas.
Pero ¿cuáles son las dimensiones del clima laboral? ¿Cuáles son las mejores
recomendaciones para gestionarlas con efectividad? Por eso, hemos elaborado
este blog post para que puedas comprender qué son las dimensiones del clima
laboral y cómo medirlas, para alcanzar el máximo bienestar y rendimiento de tu
capital humano.

Desarrollo

El éxito de una organización depende de un sinfín de “ingredientes” pero contar

con un buen clima laboral es un factor vital para aumentar la productividad,
rentabilidad y alcanzar los objetivos empresariales. En otras palabras, el clima
organizacional busca favorecer un buen ambiente de trabajo, haciendo especial
énfasis en el espacio en el que los trabajadores llevan a cabo sus labores diarias y
en la creación de experiencias positivas para ellos.

En este sentido es fundamental destacar que el impacto positivo que un clima

laboral agradable proyecta va más allá de la satisfacción y del grado de
identificación del trabajador con su lugar de trabajo, ya que fomenta la integración,
reduce posibles conflictos internos y, sobre todo, mejora notablemente la
productividad.

Características
Para que en una organización exista un ambiente laboral favorable es necesario
que cumpla, si no con todas, con la mayoría de estas siete características:

Atmósfera productiva
Un ambiente laboral favorable se caracteriza por un entorno productivo que facilita
el desempeño de los colaboradores y propicia su bienestar, procurando un
espacio con condiciones apropiadas al trabajo, que sea tranquilo, libre de ruidos,
con iluminación y temperatura adecuada y mínimas distracciones para mejorar el
rendimiento.

Canales de comunicación abiertos

Transparencia y fluidez en las comunicaciones es otra de las características de
un ambiente laboral favorable.

Equipos de trabajo empáticos

La buena relación entre los miembros del equipo de trabajo se traduce en
entendimiento y colaboración.
En este sentido, un ambiente laboral favorable se caracteriza por el respeto, la
consideración a las necesidades individuales y el interés por la opinión de las otras
personas.

Refuerzos positivos
El feedback es una importante herramienta de crecimiento personal y motivación.
En los ambientes de trabajo saludables, las críticas constructivas incentivan el
interés por mejorar y aumentan el compromiso de los colaboradores.

Oportunidades de crecimiento
En los ambientes laborales favorables se promueve el desarrollo personal y
profesional de los colaboradores.
Este interés se evidencia en la gestión de iniciativas de capacitación por parte de
la organización y en las facilidades que esta ofrece para conciliar el trabajo con las
actividades formativas.

Líderes y gerentes con espíritu optimista

En un ambiente laboral favorable se respira optimismo y los líderes mantienen una
actitud ganadora que genera en los colaboradores aliento y confianza en
momentos difíciles para vencer las dificultades.

Equilibrio entre la vida personal y laboral

En un ambiente laboral positivo, los colaboradores encuentran un sano equilibrio
entre la vida personal y profesional, pues el trabajo no absorbe la mayor parte de
su vida, ni compromete su esfera social y familiar.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional según autores

Según Robbins y Judge (2009), la cultura organizacional se refiere a un sistema

de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras.

Schein (1988) se refiere a la cultura organizacional como “el patrón de premisas

básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso
de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración
interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”. Este
autor destaca la existencia de diversas manifestaciones internas de cultura
organizacional, que sirven para detectar a tiempo los errores dentro de la
organización y así poder corregirse.

Por su parte, Villafañe (2000) considera a la cultura como el inconsciente colectivo

de la organización, la cual se manifiesta explícitamente mediante un conjunto de
comportamientos, algunos de los cuales llegan a convertirse en valores
corporativos; es en este sentido, el proceso de construcción social de la identidad,
es decir la asunción de significados.

Importancia

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el

rumbo de la empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También
direcciona el trato que debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en
general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que
está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en
relación a la comunidad en la que está inserta la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca

identificarse con cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe
comunicar los valores, creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A
partir de allí, se buscará que todos los miembros se identifiquen con la cultura
organizacional y trabajen en pos de dar a conocer la identidad y los objetivos de la
empresa.

Con respecto a la sociedad en la cual está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz para dar a conocer el modo en el que esa
empresa se relaciona con la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que
cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el entorno de la misma, su
influencia y participación en las actividades barriales.

Propósito

Definir fronteras o crear diferencias entre una organización y las demás. Transmitir
un sentido de identidad a los miembros que pertenecen a la organización. Facilitar
la generación de compromiso con algo más grande que el interés individual.

Tradición

La cultura organizacional tradicional a menudo se caracteriza por una jerarquía

rígida, estructuras de mando y control, una aversión al riesgo y una resistencia al
cambio. Estas características pueden obstaculizar la innovación al desalentar la
colaboración, la experimentación y la toma de decisiones ágiles.

Caracteristicas

Algunas de las características más importantes que definen qué es la cultura

organizacional son:

1. Valores compartidos

En el corazón de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos.

Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qué
valores van a enfatizar para impulsar una ciudadanía organizacional más
armónica.

2. Niveles de jerarquía

Los niveles de jerarquía son la medida en que la organización asume y refuerza la

autoridad entre las diversas áreas y departamentos. Los tres niveles distintos de
jerarquía son:

 Alto: Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que
la gente trabaje a través de los canales oficiales.
 Moderado: Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje
a menudo fuera de los canales formales.
 Bajo: Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que
la gente pueda desafiar los límites de la autoridad.
3. Urgencia en la toma de decisiones

El nivel de urgencia está vinculado con la velocidad con la cual la organización

toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e
impulsar la innovación.

Para algunas organizaciones es posible determinar qué tan rápido o lenta será su
toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia
inesperada, este nivel de urgencia está determinado por el mercado.

4. Orientación funcional

Cada organización hace hincapié en determinadas áreas funcionales, por lo que

los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus
áreas funcionales son las que impulsan la organización.

Por ello, los líderes de la organización deben entender lo que la mayoría de los
empleados perciben como la orientación funcional de la empresa, para así poder
impulsar cada área de manera más integral.

5. Subculturas organizacionales

Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas, además de la

cultura organizacional dominante.

Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios
rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la
organización, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la
organización.

Elementos

xisten diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de

manera conjunta. Los elementos principales son:

 Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida,

en parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la
organización surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo
 de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es
su misión?
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control,
es decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de
una empresa con el capital humano (empleados y directivos).
 Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son
los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el
poder y en qué porcentajes.
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños
(soporte visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro
de la organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.
 Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el
mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el
surgimiento de las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto
actual en el mercado. Las anécdotas son narraciones de historias reales que
los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados.

Indicadores

Medir la cultura organizacional, significa identificar la diferencia que existe entre

las expectativas de las personas y la realidad que experimentan durante sus
jornadas laborales, reconociendo el bienestar organizacional y el nivel de
satisfacción de todo el personal.

Actualmente existen numerosas metodologías para realizar la medición de la

cultura organizacional de la empresa, que depende sobre todo del clima.

Para medir la cultura organizacional, es importante tener en cuenta, los

componentes tangibles e intangibles que afectan la experiencia en el trabajo. A
continuación te presentamos una serie de métodos, rápidos y sencillos, que te
permitirán realizar esta práctica, para encontrar los puntos de mejora e idear las
estrategias más adecuadas.

Observar la experiencia del personal

Más que un ejercicio práctico, es un hábito recomendable. Se trata de observar los

comportamientos de los equipos de trabajo, e identificar aquellos aspectos que
generan desmotivación en los trabajadores.
Evaluar el desempeño y a productividad

Contar con indicadores de productividad y eficiencia es fundamental, tanto para el

crecimiento y rendimiento de la empresa como para la motivación y
autorresponsabilidad de los trabajadores.

La productividad está directamente relacionada con la cultura organizacional y el

clima laboral, por eso es recomendable que la empresa cuente con un software de
medición de la productividad, pues de esta manera será posible identificar cómo
se encuentra cada empleado, si se está viendo afectado su desempeño,
posiblemente es porque existe una razón que afecta su motivación laboral.

Grupos focales

Consiste en organizar una reunión, más bien informal, con un grupo reducido de
personas, es recomendable de 6 participantes, en donde un moderador pregunta
sobre temas puntuales de la empresa.

Se recomienda comenzar indagando sobre la condiciones laborales o temas más

generales y una vez sumergidos en la temática abordar los temas más complejos,
como los conflictos y diferencias entre equipos y personas.

Entrevistas a profesionales

Las entrevistas para medir la cultura organizacional, pueden ser puntuales o

grupales. Durante la entrevista también es importante centrarse en temas
puntuales del clima laboral.

Incluso, si durante el proceso, existe personal que se está desvinculando de la

compañía, es recomendable empezar por estas personas, de esa manera es
posible recibir una retroalimentación más honesta y sincera.

Encuestas al equipo

Una encuesta cuenta con un marco de error muy bajo, por lo que puede aportar
datos más precisos sobre la satisfacción de los colaboradores. Así como también,
áreas de mejora.

Este tipo de encuestas, es recomendable hacerlas en un software de evaluación

de talento humano, en un programa para crear encuestas o incluso en un Google
Form. De esta manera, el registro de datos será automático y preciso, facilitando
su análisis.
Saber medir la cultura organizacional adecuadamente permite tener el talento
humano de la empresa, alineado con los objetivos de negocio.

Recuerda que las personas son el motor más eficaz para lograr resultados en
cualquier empresa.

La cultura organizacional necesita de indicadores clave para su seguimiento, así

como de estrategias útiles para poder aprender, corregir y avanzar hacia los
resultados deseados por la empresa.

Como se forma la cultura organizacional

La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se

comunica y refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da
forma a las percepciones, los comportamientos y la comprensión de los
empleados, ayudando a definir la forma adecuada de comportarse dentro de la
organización.

Tipos de cultura organizacional

Estos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser
adoptados por las organizaciones:

– Cultura organizacional basada en la jerarquía

Este tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jerárquica rígida y una
clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los líderes y la
comunicación fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el
respeto a la autoridad.

– Cultura organizacional basada en la orientación hacia el mercado

En esta cultura, la organización está enfocada en la satisfacción del cliente y en la

adaptación al entorno competitivo. Se valora la innovación, la flexibilidad y la
capacidad de respuesta rápida. La toma de decisiones se basa en información de
mercado y se fomenta el espíritu emprendedor.
– Cultura basada en la orientación hacia el empleado

Esta cultura se centra en el bienestar y la satisfacción de los empleados. Se

promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y
profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones
se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participación
y el trabajo en equipo.

La organización se preocupa por el bienestar emocional y físico de los empleados,

ofreciendo recursos como programas de bienestar laboral, asesoramiento y apoyo
en caso de necesidad.

– Cultura organizacional basada en la orientación hacia las tareas

Aquí, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la

precisión y el cumplimiento de objetivos. Existe una atención rigurosa a los
procesos y procedimientos, y se busca la mejora continua. Las decisiones se
toman con base en análisis de datos y se fomenta la especialización y la
excelencia en la ejecución.