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Universidad de los Andes

Facultad de Ciencias Sociales

Departamento de Psicología

RELACIONES ENTRE LAS CONDICIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO Y EL

DESEMPEÑO LABORAL DE TRABAJADORES EN UN HOSPITAL UNIVERSITARIO
DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ

Trabajo de grado para optar al título de

PSICÓLOGA / PSICÓLOGO

Cindy Paola Granados Téllez

Zeus Santiago Vargas Aguirre

Bajo la dirección de Viviola Gómez Ortiz, PhD.

y la codirección de María Camila Umaña Ruiz, PhD.

Bogotá, D.C., junio de 2020

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Tabla de Contenido
Introducción .......................................................................................................................... 1
Problema ............................................................................................................................... 2
Justificación .......................................................................................................................... 3
Objetivo General ................................................................................................................... 5
Estado del arte....................................................................................................................... 6
Método ............................................................................................................................... 13
Participantes .................................................................................................................... 13
Instrumentos .................................................................................................................... 14
Procedimiento ................................................................................................................. 15
Análisis de datos .............................................................................................................. 16
Consideraciones éticas ........................................................................................................ 16
Resultados ........................................................................................................................... 17
Discusión ............................................................................................................................ 20
Limitaciones y recomendaciones ......................................................................................... 23
Referencias ......................................................................................................................... 25
 iii

Lista de Figuras
Figura 1. Tipo de consecuencia por relevancia de la consecuencia. Figura adaptada de Frone,
Kelloway y Barling (2005). ................................................................................................... 4
Figura 2. Modelo de comportamientos positivos de rol laboral, adaptada de Griffin, Neal y
Parker (2007). ....................................................................................................................... 9
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Lista de Tablas
Tabla 1. Estadísticos descriptivos de desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo
social y tensión laboral. ....................................................................................................... 18
Tabla 2. Correlaciones entre desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y
tensión laboral. .................................................................................................................... 19
Tabla 3. Pruebas ANOVA entre desempeño y departamento, ocupación y horas de trabajo. 20
Tabla 4. Medias de desempeño por horas de trabajo. ........................................................... 20
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Resumen
En Colombia ni en Latinoamérica se encontró literatura en la que, desde un enfoque
cuantitativo y usando instrumentos válidos y confiables, se estudiaran las relaciones entre las
condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral. Debido a esto, este trabajo tuvo
como objetivo examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales laborales y el
desempeño laboral en el personal de salud mediante un estudio correlacional, basado en
encuestas y con un enfoque cuantitativo. En este estudio se describieron y analizaron las
relaciones entre variables indicadoras de condiciones psicosociales laborales (control,
demanda, apoyo social y tensión laboral), variables sociodemográficas y el desempeño
laboral de una muestra de 390 trabajadores de un hospital universitario de la ciudad de
Bogotá. Los resultados indican: relaciones positivas entre control, apoyo social y desempeño
laboral; una relación negativa entre tensión y desempeño laboral; y diferencias significativas
en el desempeño laboral según características sociodemográficas (sexo, departamento de
trabajo, ocupación y horas de trabajo por semana). Estos resultados son coherentes con la
propuesta del modelo Job Demands-Control, el cual postula que el estrés laboral es mayor en
las personas con altas demandas laborales, pero se reduce cuando hay mayor control y apoyo
social. Sin embargo, se recomienda profundizar en los resultados obtenidos con el fin de
analizar posibles relaciones de causalidad.
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Abstract
In Colombia or Latin America, no literature was found in which, from a quantitative
approach and using valid and reliable instruments, the relations between psychosocial job
conditions and job performance were studied. Due to this, this work aimed to examine the
relations between psychosocial job conditions and job performance in health personnel
through a correlational study, based on surveys and with a quantitative approach. In this
study, the relations between variables indicative of psychosocial work conditions (control,
demand, social support, and job strain), sociodemographic variables, and job performance of
a sample of 390 workers from a university hospital in the city of Bogotá were described and
analyzed. The results indicate: positive relations between control, social support and job
performance; a negative relation between job strain and job performance; and significant
differences in job performance according to sociodemographic characteristics (sex,
department, occupation and hours of work per week). These results are consistent with the
proposal of the Job Demands-Control model, which postulates that job stress is greater in
people with high job demands, but it is reduced when there is greater control and social
support. However, it is recommended to deepen the results obtained to analyze possible
causal relations.
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Introducción

Actualmente se sabe que uno de los factores que más afecta negativamente a los trabajadores
es el estrés producto de sus requerimientos y ambientes de trabajo. Leka, Griffiths y Cox
(2004) afirman que “el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de
los trabajadores y la eficacia de las entidades para las que trabajan”. En el caso de Colombia,
el Estudio Nacional de Salud Mental (Ministerio de la Protección Social, 2005) reporta que el
40,8% de la población empleada sufre de cualquier trastorno mental (del estado de ánimo, de
ansiedad, relacionados con sustancias, entre otros). El estudio nacional más reciente es la
Encuesta Nacional de Salud Mental del 2015 (Ministerio de Salud y Protección Social,
Colciencias, Pontificia Universidad Javeriana y Datos, Procesos y Tecnología SAS, 2015), en
el cual se reporta que la población adulta (mayores de 18 años) tiene una prevalencia de
cualquier trastorno mental en los últimos 12 meses del 4%. Sin embargo, en la Encuesta
Nacional de Salud Mental (2015) no se hace diferenciación de la población que está activa
laboralmente.
El Ministerio de la Protección Social y el Ministerio del Trabajo de Colombia han
identificado la necesidad de atender y disminuir los riesgos psicosociales para la salud
presentes en entornos laborales y para ello han expedido las resoluciones número 2646 de
2008 y número 2404 de 2019, respectivamente. La resolución 2646 del Ministerio de la
Protección Social “establece las disposiciones y define responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición
a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional” (2008). A manera de complemento, la
resolución 2404 del Ministerio del Trabajo establece la adopción de “la Batería de
Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General
para la Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en
la Población Trabajadora y sus Protocolos Específicos y se dictan otras disposiciones”
(2019).
En relación con la eficacia de las organizaciones, se ha evidenciado que los factores
psicosociales laborales tienen un impacto sobre el desempeño laboral (Leka, Griffiths y Cox,
2004; Bakhshi, Gharagozlou, Moradi y Naderi, 2019; Al‐Ahmadi, 2009; Czuba, Kayes y
Mcpherson, 2019). Algunas características del trabajo como el ambiente de trabajo, el nivel
de carga emocional del trabajo y la percepción de control, entre otras, pueden afectar positiva
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o negativamente el desempeño laboral de los trabajadores. El impacto negativo sobre el

desempeño laboral puede influir directamente en la consecución de los objetivos y procesos
organizacionales (Domínguez, 2008). Por tanto, un bajo desempeño laboral significa también
un mal aprovechamiento de los recursos organizacionales. Sin embargo, no se encontraron
artículos en los que se evaluara la relación entre riesgos psicosociales y el desempeño en
Colombia.
Respecto al desempeño laboral como constructo psicológico tampoco se encontraron
lineamientos claros en el contexto colombiano sobre cómo evaluarlo ni mucha bibliografía al
respecto. Igualmente, como lo afirman Motowidlo y Kell (2012), en la literatura a nivel
mundial el desempeño laboral se ha estudiado con criterios muy diversos. Es tanto así que en
la revisión bibliográfica para el desarrollo del presente trabajo, se tuvo una gran dificultad
para encontrar definiciones de desempeño laboral, ya que en la mayoría de estos estudios no
se define cómo se entiende este constructo y su evaluación se realiza con instrumentos muy
variados.
Debido a lo anterior, con el fin de tener un mejor entendimiento del impacto de las
condiciones psicosociales del trabajo sobre el desempeño de los trabajadores, se desarrolla el
presente proyecto. Inicialmente en este texto se plantea el problema, la justificación y el
objetivo general de esta investigación. Luego, se realiza la revisión del estado del arte con el
fin de presentar y desarrollar los conceptos y modelos clave. Después, se explica el diseño y
el método para desarrollar la investigación y las consideraciones éticas. Posteriormente, se
presenta el reporte de resultados, la discusión de resultados y las limitaciones.

Problema

Como se mencionó anteriormente, en Latinoamérica, y en particular en Colombia, no hay

registros cuantitativos que utilicen instrumentos válidos y confiables, y que den cuenta de las
relaciones entre condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral. Esta situación es
más evidente en población hospitalaria, quienes tienen a cargo la salud y bienestar de sus
pacientes. Gómez y Juárez (2016) indican que esta falta de investigación, en particular en el
ámbito del estudio de las condiciones psicosociales, se puede deber a varios motivos: falta de
fondos, poco acceso a muestras, obstáculos para publicar, problemas económicos de las
regiones, insuficiente conocimiento de los profesionales y grupos de interés, y que la mayor
parte de las revistas sobre el tema están en inglés (Gómez y Juárez, 2016). Esto es
problemático ya que, como se evidencia en Bakhshi et al. (2019) y en Al‐Ahmadi (2009), el
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desempeño laboral de las personas que trabajan cuidando la salud de otros afecta la calidad
de vida de las personas sujetas a este cuidado. Así, la falta de investigaciones en este tema
mantiene el vacío para entender el problema y generar propuestas de intervención y
prevención.

Justificación

Es importante desarrollar estudios para entender a cabalidad el efecto de las condiciones

psicosociales laborales en diferentes culturas y labores. Esto permite crear un mayor campo
de acción para trabajar en la prevención y solución de problemas que las condiciones de
trabajo estresantes acarrean en los trabajadores y en las empresas. En relación con los
trabajadores, se han realizado estudios sobre las consecuencias que el estrés tiene sobre la
salud. Landsbergis, Schnall y Dobson (2011) mencionan que se ha encontrado que el estrés
está significativamente relacionado con enfermedades cardiovasculares, hipertensión,
diabetes y con trastornos psicológicos como la depresión, la ansiedad y el burnout.
Adicionalmente, estos autores indican que se ha evidenciado una relación entre el estrés y el
aumento de conductas que deterioran la salud como el consumo de cigarrillo y/o alcohol,
mala alimentación y un estilo de vida sedentario.
En cuanto al impacto del estrés sobre las empresas, Leka, Griffiths y Cox (2004)
afirman que se puede generar aumento del ausentismo, menor dedicación al trabajo, aumento
en la rotación del personal, deterioro del rendimiento y la productividad, aumento de las
prácticas laborales poco seguras y de las tasas de accidentes, aumento de las quejas de
usuarios y clientes, efectos negativos en el reclutamiento, aumento de problemas legales y
deterioro de la imagen institucional.
Además, Frone, Kelloway y Barling (2005) afirman que todas las consecuencias del
estrés pueden ser relevantes tanto a nivel individual como a nivel organizacional, pero
establecen una categorización según el grado de relevancia de la consecuencia para la salud
(Figura 1). De la revisión de la literatura realizada por Frone, Kelloway y Barling (2005), los
autores concluyeron que los estresores tienden a inducir afecto negativo en los empleados.
Otra de las conclusiones a las que llegan estos autores es que los estresores están relacionados
con consecuencias físicas, pero en la mayoría de estos casos, este tipo de consecuencias es
más relevante para las personas que para las organizaciones. Por último, Frone, Kelloway y
Barling (2005) señalan que, aunque ha habido algunas investigaciones sobre la relación entre
los estresores y los resultados conductuales relevantes para la organización (como
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rendimiento o ausentismo); las relaciones encontradas en estos estudios tienden a ser

considerablemente más débiles que las que existen entre los estresores y los resultados
psicológicos (como satisfacción laboral, por ejemplo).
Relevancia de la consecuencia

Tipo de consecuencia Individual Organización

Ansiedad Insatisfacción laboral

Depresión Bajo compromiso organizacional

Psicológica
Bienestar general Bajo involucramiento laboral

Frustración laboral

Síntomas psicosomáticos Utilización del cuidado de la salud.

Problemas de salud
Física Permisos por enfermedad
diagnosticados
Reclamo de compensaciones de los
Índices fisiológicos
trabajadores
Disminución del
Disminución del desempeño
comportamiento positivo
laboral
de salud
Comportamental Riesgo de uso de drogas y Comportamientos
alcohol contraproducentes

Accidentes

Figura 1. Tipo de consecuencia por relevancia de la consecuencia. Figura adaptada de Frone,

Kelloway y Barling (2005).

Asimismo, Frone, Kelloway y Barling (2005) establecen que pocos estudios han
examinado directamente las relaciones entre factores estresantes e índices de bienestar
organizacional y, desafortunadamente, hay limitaciones metodológicas en estos estudios. Esto
se debe a que muchos de los estudios que revisaron no lograron controlar adecuadamente las
posibles variables de confusión, por lo que no descartaron explicaciones de causa común o de
tercera variable. Frone, Kelloway y Barling (2005) catalogaron gran parte del trabajo
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revisado como ateórico, lo cual representa otra limitación. Esto se debe a que la mayoría de
las teorías laborales se limita a establecer los efectos de los factores estresantes en los
empleados individuales, pero no explican las razones por las cuales esto se produce. Por lo
tanto, los investigadores que intentan demostrar que la exposición de los empleados a los
factores estresantes en el lugar de trabajo tiene un efecto negativo en organizaciones enteras
tienen poca o ninguna teoría para sustentar sus hallazgos.
Las investigaciones sobre cómo los factores psicosociales del trabajo afectan el
desempeño laboral en población hospitalaria se han llevado a cabo principalmente en países
de Asia, Europa y Norteamérica (Bakhshi et al., 2019; Al‐Ahmadi, 2009; Czuba, Kayes y
Mcpherson, 2019). Por ejemplo, Bakhshi et al. (2019) afirman que la percepción de calidad
de la vida laboral está directamente correlacionada con el desempeño laboral de los
trabajadores. En esta relación se encuentra que el clima laboral de confianza y respeto mutuo,
un mayor compromiso personal con la organización y una mayor satisfacción con la
organización son factores que pueden influir positivamente en el desempeño. Por otro lado, la
insatisfacción con la organización y los comportamientos inadaptados son factores que
pueden influir negativamente en el desempeño.
En Latinoamérica se ha mencionado la relación entre los factores psicosociales del
trabajo y el desempeño en población hospitalaria en estudios de Perú (Quispez, 2016), Chile
(Arratia, 2010), Colombia (Bautista, Jiménez y Meza, 2012; Jiménez, Orozco y Caliz, 2017)
y Venezuela (Barrios, 2010). Sin embargo, los estudios realizados en Perú, Chile y Colombia
se centran en la identificación de los factores psicosociales laborales y no miden el
desempeño ni queda clara la evidencia para realizar las afirmaciones acerca del efecto de
estos factores sobre el mismo. En el caso del estudio realizado en Venezuela se demostró que
tanto los factores motivacionales extrínsecos como los intrínsecos están correlacionados con
el desempeño laboral (Barrios, 2010).
Por lo anterior, existe una ventana de oportunidad para estudiar las relaciones entre
los factores psicosociales laborales y el desempeño laboral. Los resultados de este estudio
podrían ayudar a diseñar estrategias de prevención o de intervención para mejorar el
desempeño laboral.

Objetivo General

Examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales laborales y el desempeño laboral
del personal de salud en un hospital universitario de Bogotá.
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Estado del arte

La investigación sobre condiciones psicosociales laborales se desarrolla desde la década de

1960. Las teorías explicativas del estrés laboral van desde una aproximación biológica hasta
aproximaciones psicosociales, las cuales consolidan Ganster y Perrewé (2011) en el
Handbook of Occupational Health Psychology. En este libro, la aproximación biológica de
estas teorías comienza con el estudio de las respuestas Fight or flight, la resistencia y el
agotamiento (Canon, 1932; Selye, 1955; Sterling y Eyer, 1988); este tipo de reacciones se
presentan ante ciertas amenazas. Luego surgen teorías que analizan las causas de estas
respuestas fisiológicas, las cuales incluyen factores psicosociales en sus modelos, de manera
que se desarrolla el Transactional Model (Lazarus, 1966), Person - Environment Fit (Caplan
et al., 1975), Job Demands - Control Model (Karasek, 1979), Conservation of Resources
(COR) Theory (Hobfoll ,1989) y Effort - Reward Imbalance (ERI) Theory (Siegrist, 2001).
De estos modelos y teorías, uno de los más usados actualmente para estudiar el estrés laboral
es Job Demands - Control Model (Laurence, Fried y Raub, 2016).
El modelo Job Demands - Control, propuesto por Karasek en 1979, sugiere que el
estrés se produce cuando las demandas laborales son altas y el control en el trabajo es bajo.
De esta manera, las demandas del trabajo se entienden como los requerimientos del trabajo y
tareas relacionadas, mientras que el control hace referencia a la autoridad de los trabajadores
para tomar decisiones y la amplitud de habilidades que pueden emplear (Ganster y Perrewé,
2011). En 1990, Karasek y Theorell, con el apoyo de Johnson y Hall, realizaron una
expansión del modelo, en la cual agregaron el componente de apoyo social como otro factor
crítico, de manera que se genera mayor estrés cuando hay menor apoyo social (Karasek,
Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick, 1998).

En la revisión de 51 estudios basados en el modelo Demandas - Control, realizada por

Van der Doef y Maes (1998) se exploraron dos hipótesis: 1. hipótesis de tensión, la cual
establece que el nivel más alto de enfermedad se espera cuando el trabajo se caracteriza por
altas demandas, bajo control y bajo apoyo social; y 2. hipótesis amortiguadora, la cual
predice que el control y el apoyo social pueden amortiguar el efecto negativo potencial de las
altas demandas en la salud física. La revisión reveló que la hipótesis de tensión predomina en
los estudios de mortalidad por todas las causas, resultados relacionados con la enfermedad
cardiovascular y otras enfermedades no cardiovasculares, como los síntomas
musculoesqueléticos y los resultados negativos del embarazo. En cuanto a la hipótesis
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amortiguadora, se encontró que tiene mayor prevalencia en investigaciones de quejas

psicosomáticas autoreportadas (Van der Doef y Maes, 1998).

Por otra parte, el estudio del desempeño desde la psicología se ha dado principalmente
en el área deportiva. La psicología del deporte es el estudio científico de las personas y sus
comportamientos en el deporte, contextos de ejercicio y la aplicación práctica de este
conocimiento (Gill y Williams, 2008). En esta área se ha estudiado el alto desempeño a partir
de atributos psicológicos como la inteligencia emocional y la confianza; las condiciones que
dificultan un desempeño exitoso como la ansiedad y el perfeccionismo; el establecimiento de
metas, la regulación emocional, las dinámicas grupales y el control atencional (Kranne y
Williams, 2014; Gould, 2009; Lin, Mutz, Clough y Papageorgiou, 2017; Mainwaring, 2009;
Hankes, 2009; Andersen, 2009; Vealey y Greenleaf, 2014; Moore, 2016; Williams, Nideffer,
Wilson, Sagal, y Peper, 2014). Gracias a las investigaciones sobre desempeño en el área del
deporte, se desarrolla la Psicología del desempeño, en la cual se busca estimular un alto
desempeño de manera consistente. En esta área de la psicología, el desempeño se reconoce
como el éxito de los atletas y deportistas en sus actividades, de manera que se requiere de
preparación física y mental para escenarios de alta presión.
No obstante, el estudio del desempeño laboral en la psicología es más reciente y en las
últimas décadas se ha caracterizado por una falta de consenso en la definición y los métodos
empleados para estudiar este constructo (Motowidlo y Kell, 2012). Debido a esto, Motowidlo
y Kell (2012), luego de evaluar definiciones de desempeño laboral frecuentemente usadas en
psicología, dan una nueva y más completa definición. Ellos definen desempeño laboral como
el valor total esperado para la organización de los episodios de comportamiento discretos que
un individuo lleva a cabo durante un período de tiempo estándar. Bajo esta definición, el
desempeño laboral, estudiado desde la psicología, se enfoca en el valor para la organización
que producen los comportamientos individuales de los trabajadores.

Uno de los avances que se ha hecho con las mediciones de desempeño laboral es la
evidencia de que este constructo se ve afectado por características sociodemográficas de los
trabajadores. Por ejemplo, Al-Ahmadi (2009) llevó a cabo un estudio en Arabia Saudí sobre
factores que afectan el desempeño de enfermeras de hospital. En este estudio el desempeño se
midió usando el formulario de evaluación que se usa en el Ministerio de Salud de Arabia
Saudí y se tuvieron en cuenta las características sociodemográficas de género, estado civil,
nacionalidad, nivel educativo, edad, salario mensual y años de experiencia. Al-Ahmadi
(2009) encontró que el desempeño laboral varía de acuerdo con las características
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sociodemográficas: años de experiencia, nacionalidad (saudí y no saudí), género (femenino y

masculino) y estado civil (casado y no casado). Así, quienes reportan mayor desempeño son
aquellas personas con más años de experiencia, con nacionalidad saudí, de género masculino
y casadas. Asimismo, el desempeño laboral se relacionó negativamente con el nivel educativo
de las enfermeras, es decir, a mayor nivel educativo, menor es el desempeño de las
enfermeras.

Otro avance en la comprensión del constructo de desempeño es la escala desarrollada

por Welbourne, Johnson y Erez (1998). Estos autores usaron la teoría de roles y la teoría de la
identidad para desarrollar una escala que ofrece una medida de desempeño laboral. En la
teoría de roles se establece que los roles son posiciones dentro de un marco social, pero
también están definidos por los individuos que los ocupan, de manera que las expectativas de
rol están influenciadas tanto por atributos personales como por el contexto en el que existen.
En cuanto a la teoría de la identidad, se establece que no es la existencia de roles, sino su
importancia la que afecta el desempeño, de manera que aquellos roles que son más
importantes para el individuo le proporcionan significado o propósito más fuerte (Welbourne,
Johnson y Erez,1998). A partir de estas teorías, Welbourne, Johnson y Erez (1998) sugieren
que los empleados promulguen múltiples roles más allá del "trabajo" (teoría de roles) y, al
emplear la teoría de la identidad, sugieren que esos roles que se consideran importantes desde
la perspectiva de la organización se midan en una evaluación integral del desempeño de los
empleados.
Adicionalmente, Griffin, Neal y Parker (2007) han desarrollado un modelo de
desempeño según los roles de trabajo. El modelo de Griffin, Neal y Parker (2007) hace una
clasificación de manera cruzada de los tres niveles en los que los comportamientos de roles
pueden contribuir a la efectividad (competencia, adaptabilidad y proactividad) y las tres
formas diferentes de comportamiento (individual, de equipo y de organización), lo que
constituye 9 subdimensiones de desempeño del rol de trabajo (Figura 2). Así, Griffin, Neal y
Parker (2007) identifican que el desempeño de cada individuo se determina a través del
impacto que tienen los comportamientos sobre la efectividad en los diferentes niveles.
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Modelo de comportamientos positivos de rol laboral

Competencia Adaptabilidad Proactividad

Comportamientos Realiza los Inicia el cambio,
individuales del rol requerimientos Afronta, responde y comienza por la
laboral prescritos o apoya el cambio persona misma y es
previsibles del rol dirigido al futuro
Comportamientos de Competencia de Adaptabilidad de Proactividad de
tareas individuales tareas individuales tareas individuales tareas individuales
Ej. Asegura tareas Ej. Se ajusta a nuevo
Comportamientos que Ej. Inicia la mejor
principales y las equipo, procesos o
contribuyen a la manera de hacer las
completa procedimientos en
efectividad individual tareas principales
adecuadamente tareas principales
Comportamientos de Competencia de Adaptabilidad de Proactividad de
miembro de equipo miembro de equipo miembro de equipo miembro de equipo
Comportamientos que Ej. Responde
Ej. Desarrolla nuevos
contribuyen a la Ej. Coordina trabajo constructivamente a
métodos para ayudar
efectividad del equipo con miembros del los cambios del
a que el equipo se
en lugar de la equipo equipo (ej. Nuevos
desempeñe mejor
efectividad individual miembros)
Comportamientos de Competencia de Adaptabilidad de Proactividad de
miembro de la miembro de la miembro de la miembro de la
organización organización organización organización
Comportamientos que
contribuyen a la Ej. Afronta cambios Ej. Hace sugerencia
Ej. Habla de la
efectividad de la en la manera en la para mejorar la
organización de
organización en lugar que la organización eficiencia en general
forma positiva
de la efectividad opera de la organización
individual o de equipo

Figura 2. Modelo de comportamientos positivos de rol laboral, adaptada de Griffin, Neal y

Parker (2007).
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Por otra parte, a nivel internacional se ha estudiado el desempeño laboral y su relación

con el estado de ánimo negativo (Jordan, Lawrence y Troth, 2015); el estrés laboral y el
conflicto trabajo-familia (Ismail y Gali, 2016); la calidad de vida en el trabajo y el burnout
(Bakhshi et al., 2019); la satisfacción en el trabajo (Platis, Reklitisb, Zimeras, 2015; Anitha,
2014); las características demográficas, la satisfacción en el trabajo y el compromiso
organizacional (Al‐Ahmadi, 2009); la percepción de estrés laboral e índices fisiológicos de
variabilidad de la frecuencia cardíaca y de la encima alfa amilasa salival (HRV y sAA,
respectivamente) (Brooks, Jones, Hale, Lunau, Dragano, Wright, 2019); la afectividad
negativa e intenciones de renuncia (Bouckenooghe, Raja, Butt, Abbas y Bilgrami, 2017); el
clima de seguridad psicosocial (PSC), oportunidades de aprendizaje, compromiso (Idris,
Dollard y Tuckey, 2015); y la percepción de capacitación, el estrés laboral, los resultados
organizacionales y las intenciones de renuncia (Ertan y Şeşen, 2019). Los resultados
obtenidos en estos estudios demuestran la influencia de los factores mencionados sobre el
desempeño. En particular, el ánimo negativo y el estrés generan disminución del desempeño
laboral; mientras que una buena calidad de vida en el trabajo, la satisfacción laboral, el
compromiso organizacional y el clima de seguridad psicosocial tienen un impacto positivo
sobre el desempeño laboral.
Adicionalmente, Karasek et al. (1998) explican que las condiciones psicosociales en
las que se trabaja podrían incrementar la probabilidad de desarrollar problemas como
enfermedades crónicas, depresión, ausencia por enfermedad, discapacidad, entre otros.
Actualmente se sabe que varias de estas condiciones psicosociales laborales como el clima de
seguridad psicosocial (PSC), oportunidades de aprendizaje y la percepción de capacitación
(Ertan y Şeşen, 2019) son factores psicosociales laborales que pueden influir positiva o
negativamente en el desempeño laboral.
A nivel local, en Perú, Quispez (2016) realizó un estudio para “determinar cuáles son
los factores de riesgo psicosocial que afectan el desempeño laboral del servicio de obstetricia
de alto riesgo del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen” (p. 4). Se utilizó el
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo ISTAS 21 (basado en las
teorías de Demanda-Control y de Esfuerzo-Recompensa) como instrumento de evaluación de
la exposición al riesgo psicosocial en el trabajo. Al parecer, en este estudio se tiene el
supuesto de que, si en una muestra existen factores psicosociales negativos, habrá
necesariamente una disminución del desempeño laboral. Sin embargo, en este estudio no se
mide el desempeño, pero se afirma que en la población de obstetras hay factores
psicosociales que afectan negativamente el desempeño. Estos factores psicosociales son
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exigencias psicológicas, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y

estima. Asimismo, se encontró que estos factores se relacionan significativamente con
variables sociodemográficas como edad, sexo, tiempo de trabajo y régimen laboral. Sin
embargo, en el estudio no se especifica si existen relaciones positivas o negativas.
En Chile, Arratia (2010) realizó una investigación cualitativa sobre el desempeño
laboral y condiciones de trabajo de profesores. En esta investigación se encontró
principalmente que los profesores perciben como principal condición laboral negativa y que
impacta en sus labores el hecho de no tener los materiales de trabajo adecuados para realizar
exitosamente su trabajo (Arratia, 2010). Debido a esta condición, su desempeño se ve
perjudicado. En esta investigación, Arratia (2010) utilizó un formato propio de entrevista
semiestructurada donde recoge datos generales sobre el ambiente de trabajo de los profesores
y su percepción sobre las condiciones del trabajo. Sin embargo, no especificó que buscara
explorar sobre condiciones psicosociales del trabajo y su relación con el desempeño, sino
solo condiciones del trabajo y desempeño por separado.
En Colombia, Bautista, Jiménez y Meza (2012) publicaron un estudio cuantitativo en
el cual, al igual que en el estudio de Arratia (2010), se describen las condiciones generales de
trabajo y se pregunta por el desempeño laboral, solo que en este caso se hace en una
población de enfermería egresada de la universidad Francisco de Paula Santander. Sin
embargo, no se analizan estadísticamente relaciones entre estas variables, ni se hacen
explícitos los instrumentos con los que se midieron las variables. En el estudio de Bautista,
Jiménez y Meza (2012), respecto a condiciones de trabajo y desempeño se concluyó que los
estudiantes de enfermería de la universidad Francisco de Paula Santander tienen un buen
desempeño en sus cargos debido a que los contenidos aprendidos durante su carrera son muy
buenos; también parecen ser factores determinantes en el nivel de productividad de los
enfermeros el entorno de trabajo y los estímulos para mejorar su trabajo. No obstante, no se
especifica a qué se refieren con entorno de trabajo o estímulos para mejorar su trabajo.
En el caso del estudio colombiano realizado por Jiménez, Orozco y Cáliz (2017), se
evaluaron los factores de riesgo psicosociales en los auxiliares de enfermería de un hospital
de la red pública en la ciudad de Bogotá. El instrumento utilizado para valorar los factores de
riesgo psicosociales fue el CoPsoQ-istas21. Similar al estudio de Quispez (2016), en este
estudio también se afirma que el desempeño se ve afectado por los factores psicosociales que
se miden con el instrumento. No obstante, ninguna de estas investigaciones realiza medición
del desempeño ni explica claramente la relación entre los factores psicosociales y el
desempeño a partir de los datos recogidos.
 12

En Venezuela, Barrios (2010) desarrolló un estudio sobre el comportamiento del

personal de enfermería de los hospitales tipo IV de la Región Centro Occidental en
Venezuela para analizar la naturaleza de la motivación, satisfacción y desempeño laboral
según la teoría motivacional de Frederick Herzberg. A partir de la revisión bibliográfica
realizada en esta investigación, Barrios (2010) diseñó un cuestionario que consta de 5 partes:
1. Información personal, 2. Factores higiénicos, 3. Factores motivacionales, 4. Factores de
satisfacción laboral y 5. Factores del desempeño laboral. Con la información recolectada, este
estudio demostró que tanto los Factores Higiénicos (factores motivacionales extrínsecos) y
los Factores Motivacionales (factores motivaciones intrínsecos) están correlacionados con el
desempeño laboral. De esta manera, Barrios (2010) concluyó que: 1. una mayor capacitación
profesional mejora el desempeño laboral, 2. existe una relación entre motivación y
satisfacción, lo cual conlleva a un mejor desempeño, y 3. la satisfacción laboral está
relacionada con aspectos del desempeño laboral y el clima organizacional. Sin embargo, no
establece los tipos de relaciones entre las variables.
En el contexto de los resultados antes descritos, en este estudio se proponen las
siguientes hipótesis:
Primera hipótesis:
El modelo Job Demands – Control propuesto por Karasek sugiere que el estrés se
produce cuando las demandas laborales son altas y el control y el apoyo social son bajos. Por
lo tanto, se espera que se presenten las siguientes relaciones: relación negativa entre demanda
y el desempeño; relación positiva entre control y el desempeño; y relación positiva entre
apoyo social y el desempeño.
Segunda hipótesis:
Al tener en cuenta que el estrés disminuye el desempeño laboral (Ismail y Gali, 2016;
Ertan y Şeşen, 2019), se espera que una alta demanda combinada con poco control en el
trabajo (tensión laboral) se relacione negativamente con el desempeño laboral.
Tercera hipótesis:
Se ha encontrado evidencia de que el desempeño laboral se puede ver afectado por
variables demográficas como por ejemplo años de experiencia, nacionalidad, género, estado
civil y nivel de educación (Al-Ahmadi, 2009). Por tanto, se espera encontrar diferencias
significativas en el desempeño laboral según características sociodemográficas de los
trabajadores.
 13

Método

Este es un estudio correlacional basado en encuestas que tiene un enfoque cuantitativo de

corte transversal, en el cual se analizan y describen las relaciones entre las variables
indicadoras de condiciones psicosociales laborales (control, demandas y apoyo social),
variables sociodemográficas (sexo, estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento,
jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes, antigüedad y horas de
trabajo por semana) y el desempeño laboral.

Participantes

Los datos que se analizaron hicieron parte de la segunda ola de recolección de datos que se
hizo para la investigación de doctorado The Social Dimension of Burnout: Social Networks in
Organizations and the Development of Job Burnout, realizada por María Camila Umaña
Ruiz. La segunda ola de este estudio contó con un total de 390 participantes de 8
departamentos diferentes (Oncología, Clínica de la memoria, Psiquiatría, Nefrología,
Infectología, Unidad de cuidados paliativos, Unidad de cuidados intensivos y Medicina
interna) de un hospital universitario local. Esta población está constituida en su mayoría por
mujeres (75,1% mujeres y 24,9% hombres) y tiene entre 19 y 60 años, con un promedio de
edad de 33 años (de = 8,322). El grupo ocupacional de auxiliar de enfermería fue el más
grande (34,4%), seguido del grupo de enfermería (23,3%), médico especialista (16,9%),
luego otras ocupaciones (como psicólogos, terapeutas y trabajadores sociales) (10%), auxiliar
administrativo (9,7%), tecnólogo (3,6%) y por último el grupo de médicos generales (2,1%).

Con respecto al estado civil, la mayoría de los participantes eran solteros (44,1%), el
29,2% casados, 21,5% en unión libre, 4,4% divorciados y 0,8% viudos. El 43,1% de la
población tiene un nivel educativo de educación vocacional y entrenamiento, 37,9% tiene
estudios de posgrado, 17,7% tiene pregrado, el 1% tiene bachillerato y el 0,3% primaria1. En
cuanto al tipo de contrato que tiene la población, la mayoría tiene contrato tiempo completo a
término indefinido (69,5%), luego en menor proporción se encuentran los contratos a tiempo
completos a término definido (15,6%), medio tiempo a término indefinido (8,5%), medio
tiempo a término definido (3,6%) y en una menor proporción se encuentra un grupo de
contratistas (2,8%). En relación con los turnos, 44,6% no tiene turnos, 24,1% tiene turno

1
Las personas del 1% trabajan en cargos de facturación quimioterapia, auxiliar de dietas-Sodexo, enfermera
especialista y auxiliar de transporte de medicamentos y el 0,3 en cargos como Fuller – servicios generales.
 14

nocturno, 17,4% tiene turno diurno, el 13,6% tiene turno de disponibilidad y 0,3% representa
un dato perdido.

Para la recolección de datos en la tesis de María Camila Umaña Ruiz se estableció

que la participación sería voluntaria y el principal requisito de inclusión fue que el trabajador
perteneciera a los departamentos o unidades previamente acordados con el área de gestión
humana. Asimismo, para prevenir la identificación de los participantes a través de datos
sociodemográficos o la información que aportaron acerca de sus relaciones sociales, la
selección de departamentos se hizo con el fin de que fueran suficientemente grandes (más de
15 personas por departamento).

Instrumentos

En la tesis doctoral de María Camila Umaña para evaluar las condiciones psicosociales se
utilizó el Job Content Questionnaire (JCQ) y para evaluar el desempeño laboral se utilizó la
Role-Based Performance Scale (Welbourne, Johnson y Erez, 1998).
El cuestionario de contenido laboral (JCQ) es un instrumento basado en un
cuestionario diseñado para medir el "contenido" de las tareas laborales de un encuestado de
una manera general que es aplicable a todas las profesiones. De esta manera, el JCQ mide
condiciones psicosociales en las que se trabaja, las cuales eventualmente podrían incrementar
el riesgo de desarrollar enfermedades crónicas, depresión, ausencia por enfermedad y
discapacidad o, por otro lado, aumentar la satisfacción laboral, creatividad y potencial de
innovación (Karasek et al, 1998). En la recolección de datos, María Camila Umaña Ruiz
utilizó la versión validada y traducida del Cuestionario de Contenido Laboral JCQ (Gómez,
2010). El JCQ (27 ítems) está conformado por las subescalas de Control sobre el trabajo (11
ítems), Demandas psicológicas (8 ítems) y Apoyo en el trabajo (8 ítems). Estos ítems son
escala tipo Likert de 4 puntos (1 totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 estoy de
acuerdo y 4 completamente de acuerdo). Las preguntas de inseguridad laboral no se tuvieron
en cuenta para esta aplicación del JCQ.
Welbourne, Johnson y Erez (1998) usaron la teoría de roles y la teoría de la identidad
para desarrollar una escala que ofrece una medida de desempeño laboral generalizable basada
en literatura y validada en Estados Unidos. Esta escala sugiere una medida de desempeño que
incluye cinco roles diferentes (trabajo, carrera, innovador, miembro del equipo y ciudadano
de la organización). En el estudio realizado por Welbourne, Johnson y Erez (1998) se
 15

confirmó la confiabilidad y la validez de la escala mediante correlaciones, análisis

confirmatorio de factores y con regresiones.
Para la aplicación de esta escala en la recolección de datos para la investigación de
doctorado, María Camila Umaña Ruiz realizó una traducción del inglés al español de esta
prueba y se emplearon 12 ítems, 4 ítems de Trabajo, 4 ítems de Equipo y 4 ítems de
Organización. Esta prueba es una escala tipo Likert de 5 puntos (1 necesita una mejoría
importante, 2 necesita algo de mejoría, 3 satisfactorio, 4 buen desempeño y 5 excelente
desempeño). En esta aplicación, no se incluyeron ítems de los roles Carrera o Innovador, ya
que se consideró que eran los roles que menos aplicaban a la muestra.

Procedimiento

En la investigación de doctorado realizada por María Camila Umaña Ruiz y con el

objetivo de calibrar la encuesta y mejorar las preguntas, se hizo un estudio piloto en una
compañía pequeña de construcción un año antes de comenzar la recolección de los datos.
Tres meses antes de comenzar la recolección de datos de la primera ola se realizó un grupo
focal con 8 personas para evaluar posibles problemas en la aplicación de la encuesta. En la
segunda ola, ya con los posibles problemas de implementación previstos, se invitó a
participar a los directores de los departamentos de oncología, psiquiatría, clínica de la
memoria, nefrología, infectología, cirugía, radiología, unidad de cuidados paliativos, unidad
de cuidado intensivo y el departamento de medicina interna.
Luego, se explicó el diseño del estudio a cada director de departamento y se solicitó
información sobre los empleados de cada departamento (potenciales participantes); esta
información se solicitó con el objetivo principal de invitarlos a participar y explicarles cómo
se iba a realizar el estudio. Se les envió a todos los potenciales participantes, vía correo
electrónico, el consentimiento informado y la encuesta en la plataforma Qualtrics y se
acordaron espacios en los que los participantes podían ir y responder la encuesta en tabletas y
computadores. A los participantes en la segunda ola (al igual que a los participantes de la
primera ola) se les ofreció un bono de comida en agradecimiento por su participación.
Además, con el objetivo de dificultar la identificación de los participantes a través de datos
sociodemográficos, se utilizaron los datos de los departamentos del hospital donde el número
de participantes fuera mayor a 15.
 16

Análisis de datos

Para el análisis de datos en la presente investigación se calcularon las variables control,

demanda, tensión laboral, apoyo social y desempeño laboral. Este cálculo se hizo a partir de
las instrucciones de cada instrumento utilizado. En particular, la variable tensión laboral, la
cual hace referencia a un desequilibrio entre demandas laborales y control, se calcula a partir
de las variables demanda y control. Asimismo, el cálculo de la variable desempeño laboral se
realizó promediando las dimensiones trabajo, equipo y organización de la escala Welbourne.
En línea con el objetivo del estudio, con el software IBM SPSS 25 se exploraron las
posibles relaciones entre las condiciones psicosociales laborales, el desempeño y las
características demográficas de los participantes. El análisis de los datos incluyó varias
técnicas estadísticas. Se comenzó por estadísticas descriptivas, luego se corrieron estadísticas
como correlaciones, Pruebas t y ANOVAS para evaluar las diferentes hipótesis planteadas.

Consideraciones éticas

Las consideraciones éticas de este proyecto parten de los principios de beneficencia y

no maleficencia, justicia y respeto (Department of Health, Education, and Welfare, 1979).
Para comenzar, durante la recolección de datos y el desarrollo del proyecto The Social
Dimension of Burnout: Social Networks in Organizations and the Development of Job
Burnout, hecho por María Camila Umaña Ruiz, ya se han tenido en cuenta estos principios;
lo cual se puede evidenciar en las consideraciones éticas de dicho proyecto. Este proyecto de
doctorado se clasificó como de riesgo mínimo y se tomaron dos medidas para mitigar los
riesgos restantes: garantizar la confidencialidad de la información y ofrecer tiempo y espacio
suficiente para que los posibles participantes tomaran la decisión de participar
autónomamente. Asimismo, se consideró que la participación en este proyecto brindaría un
beneficio indirecto tanto a la población con la que se trabaja (trabajadores de la institución
escogida) como a una población más amplia (trabajadores del sector salud del país) y se
determinó que no resultaba pertinente brindar beneficios económicos u otro tipo de recursos
que no sean fácilmente accesibles para todos los trabajadores debido a que la selección de los
participantes no fue aleatoria. De esta manera, el comité de ética de la Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad de los Andes y el comité de investigación y ética del hospital
universitario participante avalaron dicha investigación.
 17

María Camila Umaña Ruiz autorizó el uso de los datos recolectados únicamente en la
segunda ola para el presente proyecto. Adicionalmente, para continuar con el cumplimiento
de estos principios éticos y para mantener la confidencialidad, el anonimato y el riesgo
mínimo en este proyecto, María Camila Umaña Ruiz no dará acceso a datos que permitan la
identificación de los participantes. Además, para la protección de la información se tomarán
medidas como: asegurarnos de que no quedan datos de identificación en la base de datos,
realizar los análisis en un computador sin la capacidad de compartir archivos remotamente y
sin hacer parte de una intranet, además de que la información no quede archivada en estos
computadores luego de realizar los análisis, para lo cual se usará una unidad de
almacenamiento externo. Igualmente, el acceso a los datos y análisis estarán restringidos a los
investigadores y la supervisora de este proyecto. Lo anterior, con el fin de mantener el
anonimato y respeto por la institución y los sujetos participantes.

Resultados

A continuación se presentan los resultados de las tres hipótesis planteadas. Para

comenzar, en la Tabla 1 se encuentran los estadísticos descriptivos de las variables evaluadas
(desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y tensión laboral). Los puntajes
de desempeño que estén por debajo de 36 hacen referencia a un desempeño que necesita
mejorar y un puntaje de 36 o mayor hace referencia a un desempeño satisfactorio. Como se
puede evidenciar, la muestra del presente estudio reporta un desempeño promedio
satisfactorio. En el caso de las variables demanda laboral y control, se evalúan a partir de la
mediana, la cual es 32 y 72, respectivamente. Así, los puntajes que se ubiquen sobre estos
valores representan una alta demanda laboral o un alto control, respectivamente. En el
promedio de la muestra se evidencia que se tiene una baja demanda laboral y un bajo control.
Con el valor de tensión laboral se dividió la muestra en dos grupos: un grupo con tensión
laboral y uno sin tensión laboral, a partir del punto de corte de 1. De esta manera, un valor
mayor que 1 indica desbalance entre demandas y control. Por lo tanto, se puede afirmar que
97 trabajadores de 390 (24,8%) reportan una alta tensión laboral debido a que sus puntajes
son mayores a 1.
Para evaluar la primera y segunda hipótesis las cuales buscan establecer si existen
relaciones entre demanda, control, apoyo social, tensión laboral y desempeño laboral, se
realizaron correlaciones bivariadas entre la demanda laboral, el control, el apoyo social, la
tensión laboral y el puntaje total de desempeño laboral. Por su parte, para la tercera hipótesis,
 18

la cual buscaba establecer si dependiendo de las características sociodemográficas existen

diferencias en el desempeño laboral se llevaron a cabo Pruebas t y ANOVAS.

Tabla 1
Estadísticos descriptivos de desempeño laboral, demanda laboral,
control, apoyo social y tensión laboral.

N Mínimo Máximo Media SD

Desempeño laboral 378 12,08 55,42 44,64 7,96
Demanda laboral 378 12 46 31,09 6,17
Control 373 36 96 71,24 10,77
Apoyo social 381 10,25 28,50 21,25 3,65
Tensión laboral 372 0,26 2,33 0,9 0,26
N válido (por lista) 368

Primera hipótesis:
En esta hipótesis se propusieron las siguientes relaciones: relación negativa entre
demanda y desempeño laboral; relación positiva entre control y desempeño laboral; y
relación positiva entre apoyo social y desempeño laboral. Como se puede observar en la
Tabla 2, no se encontró una relación significativa entre la demanda laboral y el desempeño
laboral, por lo que en esta muestra la mayor demanda laboral no tiene relación significativa
con el desempeño laboral. Sin embargo, sí se encontró una relación positiva y
estadísticamente significativa entre las variables control y apoyo social y el desempeño
laboral. Es decir que, cuando los participantes reportan mayor control y apoyo social, también
reportan mayor desempeño laboral.
Segunda hipótesis:
En esta hipótesis se propuso que una alta demanda laboral combinada con bajo
control en el trabajo (equivalente a tensión laboral) se relaciona negativamente con el
desempeño laboral. Como se observa en la Tabla 2, se encontró una relación negativa y
estadísticamente significativa entre tensión laboral y desempeño laboral. De manera que
mayor tensión laboral se relaciona con menor desempeño laboral en trabajadores del hospital
universitario. Este resultado se corroboró con una Prueba t que comparó el desempeño laboral
entre personas con tensión laboral y sin tensión laboral. Este análisis también demostró que sí
existe una diferencia significativa (t141 = 2,41, p = 0,017) entre el desempeño laboral de las
 19

personas que no tienen un desequilibrio entre demandas y control (M = 45,3, SD = 7,32) y las
que sí lo tienen (M = 42,8, SD = 9,04).
Tabla 2
Correlaciones entre desempeño laboral, demanda laboral, control, apoyo social y tensión
laboral.
Demanda Apoyo Tensión
laboral Control social laboral
Desempeño laboral Correlación de -,032 ,311** ,348** -,159**
Pearson
Sig. (bilateral) ,537 ,000 ,000 ,002
N 374 369 377 368
* La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Tercera hipótesis:
En esta hipótesis se propuso que según características sociodemográficas de los trabajadores
habría diferencias significativas en el desempeño laboral. Para evaluar estas diferencias se
realizó primero una prueba t comparando el desempeño laboral entre diferentes sexos. Se
encontró que sí existe una diferencia significativa (t376 = 2,56, p = 0,011) entre el desempeño
laboral de hombres (M = 46,4, SD = 6,7) y de mujeres (M = 44, SD = 8,2). En general los
hombres reportan un mayor desempeño que las mujeres.
Para evaluar la relación entre estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento,
jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes, antigüedad, horas por
semana y desempeño laboral se realizaron ANOVAS. En estos análisis se encontró que no
existen diferencias estadísticamente significativas en el desempeño laboral de las personas
dependiendo de las siguientes características sociodemográficas: estado civil, edad, turnos,
jerarquía, nivel educativo, tipo de contrato, tiempo con pacientes y antigüedad en el trabajo.
Sin embargo, dependiendo del departamento al que se pertenece, la ocupación y las
horas de trabajo sí existen diferencias significativas en el desempeño laboral, (Tabla 3). El
análisis Post-hoc Bonferroni reveló que la media de desempeño laboral del departamento de
infectología (M = 40,1 SD = 9,7) es significativamente inferior a la media de desempeño del
departamento de nefrología (M = 48,2, SD = 5,9). Asimismo, este análisis permitió evidenciar
que la media de desempeño laboral de los médicos especialistas (M = 46,2, SD = 6,6) es
significativamente mayor a la media de desempeño de la ocupación de auxiliar administrativo
 20

(M = 41,0, SD = 9,9). Por último, en la relación entre desempeño y horas de trabajo, el

análisis Post-hoc Bonferroni reveló que quienes trabajan menos de 24 horas a la semana
tienen una media de desempeño laboral significativamente inferior a quienes trabajan más de
24 horas (Tabla 4).
Tabla 3
Pruebas ANOVA entre desempeño y departamento, ocupación y horas de trabajo.

N gl F p

Departamento 368 7 3,21 0.003

Desempeño Ocupación 371 6 2,26 0.037
Horas de trabajo 374 3 2,77 0.041

Tabla 4
Medias de desempeño por horas de trabajo.

N M SD
Menos de 24 6 35,77 16,73
24-48 167 44,79 7,51
Horas de trabajo 48-56 169 44,56 8,20
Más de 56 36 45,74 6,05
Total 378 44,64 7,96

Discusión

El presente estudio buscaba examinar las relaciones entre las condiciones psicosociales
laborales y el desempeño laboral del personal de salud. Para cumplir este objetivo se
analizaron las relaciones entre las variables indicadoras de condiciones psicosociales
laborales (control, demandas y apoyo social), variables sociodemográficas de la población
(sexo, estado civil, edad, ocupación, turnos, departamento, jerarquía, nivel educativo, tipo de
contrato, tiempo con pacientes, antigüedad, y horas por semana) y el desempeño laboral en
una muestra de trabajadores de un hospital universitario de Bogotá.
A partir de los resultados obtenidos, se encontró que los datos son parcialmente
consistentes con la primera hipótesis por lo que no se rechaza, esta hipótesis establecía las
siguientes relaciones: relación positiva entre control y desempeño, relación positiva entre
apoyo social y desempeño y relación negativa entre demanda y desempeño. De estas
relaciones esperadas, se encontró una relación positiva entre control y desempeño y entre
 21

apoyo social y desempeño. Sin embargo, no se encontró la relación negativa esperada entre
demanda y desempeño. El anterior resultado coincide con el trabajo de Nagami, Tsutsumi,
Tsuchiya y Morimoto (2010), en el cual se encontraron las siguientes relaciones: mayor
control y mayor apoyo social se relaciona con mayor desempeño, pero no se encontró una
relación significativa entre las demandas y el desempeño laboral.
Asimismo, la segunda hipótesis no se rechaza, ya que la relación negativa entre
tensión laboral y desempeño fue estadísticamente significativa. Este resultado sugiere que
tener una alta tensión laboral se relaciona con un bajo desempeño laboral. Esta relación es
coherente con los estudios de Bakhshi et al. (2019) y Fineman (1975), quienes encontraron
que los climas laboral estresantes, evaluados a partir del JCQ, influyen negativamente sobre
el desempeño laboral.
Como se evidenció en el estado del arte, el modelo Job Demands - Control establece
que el estrés se produce cuando las demandas laborales son altas y el control y el apoyo
social son bajos. Teniendo esto en cuenta, los resultados obtenidos en este estudio
contribuyen a la evidencia de varias de estas relaciones pues se confirma que los factores
control, apoyo social y tensión laboral del modelo Job Demands - Control están relacionados
de manera significativa con el desempeño laboral de la forma en que se establece en el
modelo. De esta manera, aunque no se haya encontrado una relación significativa entre la
demanda y el desempeño laboral, los resultados de este estudio son coherentes con varias
relaciones propuestas en el modelo Job Demands - Control. Así, este resultado indica que la
demanda por sí misma no es suficiente para afectar el desempeño, sino que se necesita que el
control sobre dichas demandas sea bajo para que el desempeño laboral también sea bajo.
Además, los resultados obtenidos son consistentes con la tercera hipótesis establecida,
de manera que tampoco se rechaza esta hipótesis. Esto se debe a que según algunas
características sociodemográficas se encontraron diferencias significativas en el desempeño
laboral de los trabajadores. En el presente estudio, de manera similar al estudio de Al-Ahmadi
(2009), al evaluar las diferencias en el desempeño laboral según las características
sociodemográficas, se encontró una relación significativa entre el sexo y el desempeño
laboral, en la cual las mujeres reportan un desempeño significativamente inferior al de los
hombres. En este caso, hay que tener en cuenta que esta relación también es coherente con
estudios sobre diferencias de género, en estos se identifica que los hombres tienden a
sobreestimar sus contribuciones, mientras que las mujeres tienden subestimarlas (Mayo,
Kakarika, Pastor, y Brutus, 2012; Haynes, y Heilman, 2013). Esta sobre- sub- estimación
podría ser una de las explicaciones para esta diferencia en desempeño entre hombres y
 22

mujeres; es importante recordar que el desempeño en este estudio se evalúa con las
percepciones reportadas por los trabajadores. Otra explicación para esta diferencia es que en
un contexto hospitalario se encontró que las mujeres se encuentran más afectadas por la fatiga
y el estrés que los hombres (Hernández, et al. 2013), por lo que esta afectación sobre la salud
de las mujeres también puede impactar en su desempeño.
No obstante, varias relaciones del presente estudio difieren de los resultados de Al-
Ahmadi (2009) porque además del género, este autor encontró que los años de experiencia, la
nacionalidad, el estado civil y el nivel educativo también se relacionan significativamente con
el desempeño. Sin embargo, lo establecido por Al-Ahmadi (2009) no se encontró en el
presente estudio, pero sí se encontraron diferencias significativas según otras características
sociodemográficas (departamento, ocupación y horas de trabajo).
Los resultados obtenidos pueden tener un impacto en el manejo del área de talento
humano de las organizaciones. Como lo menciona Domínguez (2008), el impacto negativo
sobre el desempeño laboral puede influir directamente en la consecución de los objetivos y
procesos organizacionales, ya que los recursos humanos son quienes activan el resto de los
recursos de las empresas. Por esta razón, estudiar y especialmente analizar el impacto que
tienen las condiciones psicosociales laborales sobre los trabajadores permite realizar
recomendaciones para la toma de decisiones informada y la prevención de riesgos
psicosociales o deficiencias en desempeño.
En el caso del hospital universitario del presente estudio, de los 390 participantes de
la muestra, 97 (24,8%) reportan una alta tensión laboral, es decir, un desequilibrio entre las
demandas del trabajo y el control sobre estas demandas, lo cual se asocia con un alto estrés.
Debido a que los resultados indican que un mayor control y apoyo social se relacionan con un
menor estrés y mayor desempeño laboral, podría ser beneficioso analizar cómo aumentar el
control y el apoyo social en los trabajadores. Especialmente en los trabajadores del
departamento de infectología, los auxiliares administrativos y los que trabajan menos de 24
horas a la semana en el hospital, ya que son quienes reportan el menor desempeño laboral. De
esta forma, eventualmente se podría llevar a cabo una intervención para aumentar el control
sobre las actividades del trabajo y el apoyo social entre trabajadores. Por ejemplo, como se
muestra en el estudio de (Ertan y Şeşen, 2019), las oportunidades de entrenamiento a los
empleados pueden reducir el estrés en el espacio de trabajo, facilitar la reducción de tasas de
rotación y aumentar el desempeño.
 23

Limitaciones y recomendaciones
Este estudio tiene algunas limitaciones, como el uso de instrumentos de auto reporte, lo cual
representa un sesgo en el método. De igual forma, hasta el momento, el instrumento para
desempeño laboral (Role-Based Performance Scale) no ha sido validado en español ni en
Colombia. Para minimizar esta limitación, se buscó confirmar si la traducción realizada era
correcta, de manera que se le pidió a una persona cuyo idioma nativo es el inglés y su
segundo idioma es español, que tradujera esta escala del inglés al español y se compararon las
dos escalas. Al realizar este proceso hizo falta realizar un análisis a profundidad para
determinar si hay o no hay diferencias significativas entre las escalas (la original y la
retraducida). Sin embargo, la comparación de las escalas parece indicar que los participantes
no deberían haber tenido confusiones que afectaran la validez de la prueba.
Asimismo, como se puede observar en la Tabla 4, la cantidad de personas que
trabajan en el hospital menos de 24 horas a la semana es de 6 personas, por lo que esta
muestra podría estar sesgando el resultado respecto a las diferencias entre el desempeño
laboral y las horas de trabajo a la semana. Además, una limitación especialmente importante
para la discusión de los resultados es la poca investigación cuantitativa y de calidad respecto
a factores psicosociales laborales y su relación con el desempeño laboral hecha en
Latinoamérica, ya que, aunque sí se encuentra abundante investigación sobre estos temas,
esta se realiza principalmente en Norteamérica, Europa y Asia.
Por lo anterior, se recomienda confirmar la validez y confiabilidad de la escala de
desempeño, al igual que incluir todos los roles (dimensiones) de la escala en la toma de datos.
También, otros aspectos a analizar en futuras investigaciones pueden ser las relaciones entre
las condiciones psicosociales del trabajo, características sociodemográficas y el desempeño
laboral, de manera que se estudie si se presentan cambios en la relación entre el desempeño y
las condiciones psicosociales a partir de las características sociodemográficas. Igualmente, se
recomienda analizar las diferencias en relación con el impacto que tienen los factores
psicosociales sobre el desempeño dependiendo del cargo de los trabajadores. Un ejemplo de
esto podría ser explorar estas diferencias en médicos especialistas y personal de oficina, con
el fin de identificar qué condiciones del trabajo diferencian a estas dos poblaciones y qué
condiciones influyen en que el personal de oficina tenga un menor desempeño que los
médicos especialistas. Por último, se recomienda utilizar escalas previamente validadas, con
el fin de aportar a desarrollar criterios y lineamientos más claros para su evaluación,
especialmente en Latinoamérica. Esto se debe a que, como lo mencionan Motowidlo & Kell
 24

(2012), en la literatura científica actual no hay un consenso claro respecto a las mediciones
del desempeño, especialmente cuando se estudia desde la psicología.
 25

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