TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTLA GUTIERREZ

Ingeniería en Gestión Empresarial

CAPITAL HUMANO

Docente:

José Antonio Gómez Roblero

Estudiante:

Mariana Medina Gómez

Quinto semestre

Tuxtla Gutiérrez Chiapas, a lunes 27 de mayo del 2024

 Introducción

En el paisaje empresarial actual, el capital humano se ha consolidado como el

recurso más valioso y diferenciador para las organizaciones. Más allá de las
tecnologías y los activos tangibles, son las habilidades, el conocimiento y el
compromiso de las personas lo que impulsa el éxito y la innovación dentro de las
empresas. En este contexto, la gestión estratégica del capital humano emerge como
un imperativo para las organizaciones que aspiran a sobresalir en un mercado cada
vez más competitivo y dinámico.
Este documento tiene como objetivo explorar los fundamentos y las mejores
prácticas relacionadas con la gestión estratégica del capital humano. Desde la
planeación estratégica hasta la evaluación del desempeño y la compensación, cada
tema abordado en este semestre desempeña un papel crucial en la maximización
del potencial humano en las organizaciones que como futuro ingeniero nos
podremos involucrar.
Comenzaremos nuestro viaje explorando la gestión estratégica del capital humano,
examinando cómo las organizaciones pueden alinear sus recursos humanos con
sus objetivos empresariales a largo plazo. A partir de ahí, nos adentraremos en la
planeación estratégica del capital humano, destacando la importancia de anticipar
y gestionar las necesidades de talento para impulsar el crecimiento y la innovación.
Continuaremos explorando el proceso de integración de personal, reconociendo la
importancia de una incorporación efectiva para garantizar que los nuevos
empleados se adapten rápidamente y contribuyan al éxito organizacional. A través
de la capacitación y el desarrollo del capital humano, investigaremos cómo las
organizaciones pueden cultivar y potenciar las habilidades y competencias de su
talento humano para mantenerse competitivas y adaptarse a un entorno en
constante cambio.
En la búsqueda de la excelencia organizativa, también examinaremos la evaluación
del desempeño del capital humano, destacando la importancia de medir y reconocer
el rendimiento individual y colectivo para fomentar el crecimiento y la mejora
continua. Finalmente, exploraremos estrategias efectivas de compensación y
remuneraciones, reconociendo la importancia de recompensar y motivar
adecuadamente a los empleados para promover el compromiso, la retención y el
desempeño sobresaliente.
A lo largo de este documento, nos sumergiremos en la complejidad y la riqueza del
capital humano en las organizaciones, reconociendo su papel fundamental en el
logro de los objetivos estratégicos y la creación de valor sostenible a largo plazo.
 La gestión estratégica del capital humano

La gestión estratégica del capital humano es un enfoque integral y proactivo para

administrar y desarrollar el talento humano dentro de una organización en línea con
los objetivos estratégicos de la empresa. Se centra en maximizar el potencial
humano como recurso clave para el logro de ventajas competitivas sostenibles y el
éxito organizacional a largo plazo.
Este enfoque implica la alineación estrecha de las prácticas de gestión de recursos
humanos con la visión, misión, valores y metas estratégicas de la organización.
Algunos aspectos clave de la gestión estratégica del capital humano incluyen:
Planeación estratégica de recursos humanos: Implica anticipar las necesidades de
talento de la organización a largo plazo y desarrollar estrategias para reclutar,
retener y desarrollar el personal adecuado para alcanzar los objetivos estratégicos.
Desarrollo de una cultura organizacional sólida: Se enfoca en fomentar una cultura
empresarial que promueva la innovación, la colaboración, el aprendizaje continuo y
la excelencia en el desempeño, lo que contribuye a la consecución de los objetivos
estratégicos.
Gestión del desempeño y la productividad: Involucra la implementación de sistemas
efectivos de evaluación del desempeño, retroalimentación constante y desarrollo
profesional para garantizar que los empleados estén alineados con los objetivos
estratégicos y contribuyan al éxito de la organización.
Capacitación y desarrollo del personal: Se concentra en identificar las necesidades
de capacitación y desarrollo del personal para mejorar las habilidades,
competencias y conocimientos necesarios para respaldar la estrategia empresarial.
Gestión del cambio y la innovación: Implica la gestión de procesos de cambio
organizacional y la promoción de la innovación y la adaptabilidad en la fuerza laboral
para mantenerse competitivos en un entorno empresarial en constante evolución.
En resumen, la gestión estratégica del capital humano va más allá de simplemente
administrar a los empleados; se trata de aprovechar el potencial humano de manera
estratégica para impulsar el éxito y la competitividad de la organización en el
mercado.
Un ejemplo de gestión estratégica del capital humano sería el caso de una empresa
de tecnología que busca expandirse a nuevos mercados internacionales. Para
lograr este objetivo estratégico, la empresa necesita contar con un equipo altamente
calificado y diverso que pueda adaptarse a diferentes culturas y entornos
empresariales.
Planeación estratégica de recursos humanos: La empresa realiza un análisis
detallado de las competencias y habilidades necesarias para ingresar a nuevos
mercados. Luego, desarrolla un plan para reclutar talento local con experiencia en
la industria y conocimiento del mercado objetivo.
Desarrollo de una cultura organizacional sólida: La empresa promueve una cultura
de innovación y colaboración, donde se valora la diversidad y se fomenta el
aprendizaje continuo. Se organizan sesiones de capacitación y talleres para
sensibilizar al personal sobre las diferencias culturales y promover la inclusión.
Gestión del desempeño y la productividad: Se implementa un sistema de evaluación
del desempeño que se alinea con los objetivos estratégicos de expansión
internacional. Se brinda retroalimentación regular y se establecen objetivos claros
para medir el progreso hacia la consecución de dichos objetivos.
Capacitación y desarrollo del personal: La empresa invierte en programas de
capacitación para desarrollar las habilidades necesarias para operar en nuevos
mercados, como idiomas extranjeros, habilidades interculturales y conocimientos
sobre regulaciones comerciales internacionales.
Gestión del cambio y la innovación: Se establecen equipos multifuncionales
encargados de identificar oportunidades de mercado y desarrollar soluciones
innovadoras para abordar las necesidades de los clientes internacionales. Se
fomenta una mentalidad de cambio y adaptabilidad para responder rápidamente a
las condiciones cambiantes del mercado.
En este ejemplo, la gestión estratégica del capital humano se convierte en un
componente clave para el éxito de la empresa en su expansión internacional. Al
alinear las prácticas de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la
organización, la empresa puede aprovechar el potencial humano de manera
efectiva para alcanzar sus metas de crecimiento y expansión.
 Planeación estratégica del capital humano

La planeación estratégica del capital humano es un proceso integral que se centra

en anticipar y satisfacer las necesidades de talento humano de una organización
para lograr sus objetivos estratégicos a largo plazo. Es un componente fundamental
de la gestión estratégica del capital humano y tiene como objetivo alinear la fuerza
laboral con la visión, misión y objetivos de la organización.

Este proceso implica varias etapas clave:

Análisis del entorno y de la organización: Se examinan los factores externos e

internos que pueden afectar la estrategia y las operaciones de la organización. Esto
incluye el análisis del mercado laboral, las tendencias de la industria, la competencia
y los recursos humanos actuales de la organización.
Establecimiento de objetivos estratégicos: Se definen los objetivos estratégicos de
la organización a largo plazo en términos de talento humano. Esto puede incluir la
expansión a nuevos mercados, el desarrollo de nuevos productos o servicios, o la
mejora de la eficiencia operativa.
Identificación de brechas de talento: Se evalúa la brecha entre las habilidades y
competencias actuales de la fuerza laboral y las requeridas para alcanzar los
objetivos estratégicos. Esto puede implicar identificar áreas donde se necesitan
nuevas habilidades o capacidades, así como identificar posibles escaseces de
talento.
Desarrollo de estrategias de recursos humanos: Se diseñan e implementan
estrategias para reclutar, retener, desarrollar y gestionar el talento humano de
manera efectiva. Esto puede incluir el desarrollo de programas de capacitación, la
implementación de políticas de retención de empleados, la contratación de talento
externo, entre otras acciones.
Evaluación y ajuste continuo: Se monitorean y evalúan regularmente las estrategias
de capital humano para garantizar que sigan siendo relevantes y efectivas en el
logro de los objetivos estratégicos. Se realizan ajustes según sea necesario para
adaptarse a cambios en el entorno empresarial o en las metas organizacionales.

En resumen, la planeación estratégica del capital humano es un proceso dinámico

y continuo que busca garantizar que una organización tenga el talento humano
adecuado en el lugar correcto y en el momento adecuado para alcanzar sus metas
estratégicas a largo plazo.

Imaginemos la empresa de tecnología del ejemplo anterior, que está

experimentando un rápido crecimiento y tiene la ambición de expandirse a nuevos
mercados internacionales en los próximos años. Para garantizar el éxito de esta
expansión y alinear su fuerza laboral con esta visión estratégica, la empresa lleva a
cabo una planeación estratégica del capital humano. Aquí tienes un ejemplo de
cómo podría desarrollarse este proceso:
Análisis del entorno y de la organización:
La empresa realiza un análisis exhaustivo del mercado internacional de tecnología,
identificando las tendencias emergentes, los competidores clave y las
oportunidades de crecimiento.
Evalúa su propia capacidad actual, incluyendo la fuerza laboral existente, las
competencias internas y las áreas de fortaleza y debilidad en términos de talento
humano.
Establecimiento de objetivos estratégicos:
La empresa establece objetivos claros y medibles para su expansión internacional,
como entrar en tres nuevos mercados en los próximos tres años y aumentar las
ventas en un 50% en esos mercados.
Define cómo el talento humano contribuirá a la consecución de estos objetivos,
como reclutar personal local en los nuevos mercados para comprender las
necesidades del cliente y adaptar los productos y servicios.
Identificación de brechas de talento:
Realiza un análisis de brechas para identificar las habilidades y competencias que
faltan en la fuerza laboral actual para alcanzar los objetivos estratégicos. Por
ejemplo, puede descubrir que necesita más empleados con experiencia en ventas
internacionales o habilidades lingüísticas específicas.
Identifica las áreas de la organización donde se necesitarán nuevos roles o
capacidades para respaldar la expansión internacional.
Desarrollo de estrategias de recursos humanos:
Diseña un plan integral de reclutamiento para contratar talento local en los nuevos
mercados, estableciendo asociaciones con universidades y agencias de colocación.
Implementa programas de capacitación y desarrollo para equipar a los empleados
actuales con las habilidades necesarias para trabajar en un entorno internacional,
como cursos de idiomas extranjeros y capacitación en cultura empresarial global.
Revisa y ajusta las políticas de compensación y beneficios para atraer y retener al
mejor talento en los mercados internacionales.
Evaluación y ajuste continuo:
Establece métricas de rendimiento y KPIs para evaluar el progreso hacia los
objetivos estratégicos y la efectividad de las estrategias de capital humano.
Realiza revisiones regulares del plan de recursos humanos para adaptarse a
cambios en el entorno empresarial o en los objetivos estratégicos de la empresa,
realizando ajustes según sea necesario.
En este ejemplo, la empresa utiliza la planeación estratégica del capital humano
como un componente clave para garantizar que esté preparada para el éxito en su
expansión internacional. Al alinear su fuerza laboral con sus objetivos estratégicos,
la empresa puede maximizar sus posibilidades de lograr un crecimiento sostenible
y una ventaja competitiva en los mercados globales.
 Proceso de integración de personal

El proceso de integración de personal, también conocido como proceso de

incorporación o proceso de inducción, se refiere a las actividades y procedimientos
que una empresa lleva a cabo para recibir y acoger a nuevos empleados en la
organización de manera efectiva. Este proceso busca asegurar una transición suave
y exitosa para los nuevos miembros del equipo, permitiéndoles sentirse
bienvenidos, comprendidos y preparados para contribuir de manera significativa
desde el principio.

El proceso de integración de personal generalmente incluye varias etapas:

Preparación previa a la incorporación: Antes del primer día de trabajo del nuevo
empleado, la empresa puede enviar información sobre la cultura organizacional,
políticas y procedimientos, así como cualquier documentación necesaria para
completar antes de su llegada.
Recepción y bienvenida: El primer día del nuevo empleado, se le recibe con una
cálida bienvenida por parte del equipo de recursos humanos y de su supervisor
directo. Se le presenta a sus colegas y se le proporciona una orientación inicial
sobre las instalaciones, políticas y procedimientos básicos de la empresa.
Entrenamiento y familiarización: Durante las primeras semanas, el nuevo empleado
recibe capacitación sobre su rol específico, las responsabilidades del trabajo, los
sistemas y herramientas utilizados en la empresa, así como cualquier otro
entrenamiento necesario para desempeñar sus funciones de manera efectiva.
Asignación de mentores o buddy: En algunos casos, se asigna a un mentor o
compañero de trabajo experimentado para brindar apoyo y orientación al nuevo
empleado durante sus primeros días o semanas en la organización.
Seguimiento y retroalimentación: A lo largo del proceso de integración, se
proporciona al nuevo empleado retroalimentación regular sobre su desempeño y se
les da la oportunidad de hacer preguntas y expresar preocupaciones. Se programan
reuniones de seguimiento periódicas para abordar cualquier problema y asegurar
que el empleado se esté adaptando bien a su nuevo entorno.
Evaluación del proceso de integración: Al finalizar el periodo de integración, la
empresa puede solicitar retroalimentación al empleado sobre su experiencia y
realizar una evaluación interna del proceso para identificar áreas de mejora y hacer
ajustes según sea necesario para futuras incorporaciones.

En resumen, el proceso de integración de personal es fundamental para establecer

una base sólida para la relación laboral entre el empleado y la empresa. Un proceso
de integración efectivo puede aumentar la satisfacción y el compromiso del
empleado, mejorar la retención del talento y contribuir al éxito general de la
organización.

Imaginemos el proceso de integración de personal para un nuevo ingeniero de

software en una empresa de tecnología líder. Aquí hay un ejemplo de cómo podría
desarrollarse este proceso:
Preparación previa a la incorporación:
Antes del primer día de trabajo, el nuevo ingeniero recibe un correo electrónico de
bienvenida que incluye información sobre la empresa, su cultura, valores y una
breve descripción del equipo al que se unirá.
Se le proporciona acceso a una plataforma en línea donde puede completar la
documentación necesaria, como formularios de recursos humanos y acuerdos de
confidencialidad, antes de su llegada.
Recepción y bienvenida:
El primer día, el nuevo ingeniero es recibido por el equipo de recursos humanos en
la recepción de la empresa. Se le proporciona una tarjeta de identificación y se le
guía a su área de trabajo.
El gerente del equipo lo recibe personalmente y le presenta a sus nuevos colegas.
Luego, tienen una reunión para discutir las expectativas del rol y las metas del
proyecto.
Entrenamiento y familiarización:
Durante la primera semana, el nuevo ingeniero participa en un programa de
orientación que cubre temas como la historia de la empresa, sus productos y
servicios, políticas y procedimientos, así como el uso de herramientas y sistemas
internos.
Se le asigna un proyecto de capacitación para familiarizarse con el código base, las
herramientas de desarrollo y los procesos de revisión de código utilizados en la
empresa.
Asignación de mentores o buddy:
Se le asigna un ingeniero senior como mentor para proporcionar orientación y apoyo
adicional. El mentor lo acompaña en sus primeros días, lo presenta a los miembros
del equipo y responde a cualquier pregunta que pueda tener sobre el trabajo y la
cultura de la empresa.
Seguimiento y retroalimentación:
Durante las primeras semanas, el gerente del equipo y el mentor programan
reuniones periódicas para revisar el progreso del nuevo ingeniero y brindar
retroalimentación sobre su desempeño.
Se alienta al nuevo ingeniero a compartir sus experiencias y a plantear cualquier
inquietud que pueda tener. Se toman medidas para abordar cualquier problema y
asegurar una transición suave.
Evaluación del proceso de integración:
Después de un mes, se realiza una encuesta de satisfacción para evaluar la
experiencia del nuevo ingeniero durante el proceso de integración. Se recopila
retroalimentación para identificar áreas de mejora y hacer ajustes para futuras
incorporaciones.
En este ejemplo, el proceso de integración de personal está diseñado para
proporcionar al nuevo ingeniero una experiencia acogedora y educativa,
asegurando que esté preparado para contribuir de manera efectiva al equipo y
alcanzar los objetivos del proyecto.
 Capacitación y desarrollo del capital humano

La capacitación y desarrollo del capital humano es un proceso mediante el cual las

organizaciones invierten en mejorar las habilidades, conocimientos y competencias
de su personal. Se enfoca en fortalecer las capacidades individuales y colectivas de
los empleados para que puedan desempeñarse de manera más efectiva en sus
roles dentro de la empresa. Este proceso incluye actividades como la formación en
nuevas tecnologías, habilidades blandas (como liderazgo, trabajo en equipo,
comunicación), actualización en conocimientos técnicos, entre otros aspectos
relevantes para el desempeño laboral.

El objetivo de la capacitación y desarrollo del capital humano es mejorar el

rendimiento individual y organizacional, aumentar la productividad, promover la
satisfacción laboral y retener el talento dentro de la empresa. Además, ayuda a
adaptarse a los cambios en el entorno laboral, como avances tecnológicos, cambios
en las regulaciones y nuevas tendencias en la industria. En resumen, es una
inversión estratégica que contribuye al crecimiento y éxito a largo plazo de una
organización.
Un ejemplo concreto de capacitación y desarrollo del capital humano podría ser el
siguiente:

Imaginemos una empresa de tecnología que decide implementar una nueva

plataforma de gestión de proyectos para mejorar la eficiencia y la colaboración entre
los equipos. Sin embargo, muchos empleados no están familiarizados con esta
nueva herramienta y necesitan capacitación para utilizarla de manera efectiva.
En este caso, la empresa podría organizar sesiones de capacitación para todos los
empleados, donde se les enseñaría cómo utilizar la plataforma, desde las funciones
básicas hasta las más avanzadas. Además, podrían ofrecer materiales de
referencia, tutoriales en línea y sesiones de seguimiento para asegurarse de que
todos estén cómodos utilizando la nueva tecnología.
Esta capacitación no solo mejoraría las habilidades individuales de los empleados
en el uso de la plataforma, sino que también tendría un impacto en el desarrollo del
capital humano de la empresa en su conjunto. Los empleados aprenderían a
trabajar de manera más eficiente y colaborativa, lo que podría aumentar la
productividad y mejorar los resultados del proyecto. Además, al invertir en el
desarrollo de las habilidades de su personal, la empresa estaría fortaleciendo su
capital humano y creando un equipo más competente y adaptable a los cambios
tecnológicos.

Ejemplo de una capacitación:

Nombre del Curso: "Introducción a la Inteligencia Artificial en la Gestión de
Proyectos"
Objetivo: Capacitar a los empleados en los conceptos básicos de la inteligencia
artificial y cómo se puede aplicar en la gestión de proyectos dentro de la empresa.
Duración: 2 días (8 horas en total)
Contenido del Curso:
Día 1: Fundamentos de la Inteligencia Artificial
Introducción a la inteligencia artificial: definición, historia y aplicaciones.
Conceptos básicos de machine learning y deep learning.
Ejemplos de aplicaciones de inteligencia artificial en la industria tecnológica.
Casos de éxito en la implementación de inteligencia artificial en la gestión de
proyectos.
Día 2: Aplicaciones Prácticas en la Gestión de Proyectos
Herramientas de inteligencia artificial para la gestión de proyectos: análisis
predictivo, optimización de recursos, detección de riesgos, etc.
Demostración práctica de una plataforma de gestión de proyectos con
funcionalidades de inteligencia artificial.
Ejercicios prácticos: resolución de casos utilizando herramientas de inteligencia
artificial.
Discusión y análisis de cómo la inteligencia artificial puede mejorar los procesos
actuales de gestión de proyectos en la empresa.
Metodología de Enseñanza:
Clases teóricas con presentaciones multimedia.
Demostraciones prácticas utilizando herramientas de software.
Ejercicios prácticos en grupos pequeños para fomentar la participación y el
aprendizaje colaborativo.
Sesiones de preguntas y respuestas para aclarar dudas y profundizar en temas
específicos.
Recursos Adicionales:
Material de lectura complementario sobre inteligencia artificial y gestión de
proyectos.
Acceso a una plataforma en línea con tutoriales y recursos adicionales.
Asistencia técnica disponible para resolver problemas relacionados con el uso de
herramientas de inteligencia artificial.
Evaluación:
Examen corto al final de cada día para evaluar la comprensión de los conceptos.
Evaluación de participación en ejercicios prácticos y discusiones grupales.
Beneficios Esperados:
Los empleados adquieren conocimientos actualizados sobre inteligencia artificial y
su aplicación en la gestión de proyectos.
Mejora en la eficiencia y la precisión de la gestión de proyectos mediante el uso de
herramientas de inteligencia artificial.
Fomento de una cultura de aprendizaje continuo y adaptabilidad a las nuevas
tecnologías en la empresa.
Esta capacitación proporcionaría a los empleados las habilidades y conocimientos
necesarios para utilizar la inteligencia artificial de manera efectiva en la gestión de
proyectos, lo que podría conducir a mejoras significativas en la productividad y el
éxito de la empresa en general.
 Evaluación del desempeño del capital humano

La evaluación del desempeño del capital humano es un proceso sistemático

mediante el cual las organizaciones evalúan y analizan el rendimiento de sus
empleados en relación con los objetivos organizacionales, las expectativas del
puesto y los estándares de desempeño establecidos. Este proceso implica recopilar
información sobre el rendimiento de los empleados, proporcionar retroalimentación
sobre su desempeño y establecer planes de desarrollo personalizado para mejorar
el rendimiento futuro.
La evaluación del desempeño del capital humano puede incluir diferentes métodos
y herramientas, como revisiones periódicas de desempeño, evaluaciones de
competencias, retroalimentación de los supervisores y colegas, mediciones de
resultados y logros alcanzados, entre otros. Estos métodos pueden variar según la
cultura organizacional, el tamaño de la empresa y la naturaleza de los roles
laborales.
Los objetivos principales de la evaluación del desempeño del capital humano son:
Identificar fortalezas y áreas de mejora: Ayudar a los empleados a reconocer sus
puntos fuertes y áreas en las que necesitan mejorar para cumplir con los objetivos
organizacionales y personales.
Proporcionar retroalimentación constructiva: Ofrecer comentarios específicos y
orientados al desarrollo para que los empleados puedan mejorar su desempeño y
alcanzar su máximo potencial.
Establecer objetivos claros: Establecer metas y objetivos realistas para los
empleados que estén alineados con los objetivos organizacionales y que les
proporcionen una dirección clara para su desarrollo profesional.
Impulsar el desarrollo y la motivación: Identificar oportunidades de desarrollo
profesional y proporcionar apoyo y recursos para que los empleados mejoren
continuamente sus habilidades y conocimientos.
Tomar decisiones de gestión de talento: Utilizar la información recopilada durante el
proceso de evaluación del desempeño para tomar decisiones relacionadas con la
promoción, la compensación, la capacitación y el desarrollo, la asignación de
responsabilidades y otras prácticas de gestión de talento.
En resumen, la evaluación del desempeño del capital humano es una herramienta
fundamental para gestionar y desarrollar el talento dentro de una organización, ya
que ayuda a maximizar el rendimiento individual y colectivo de los empleados y a
impulsar el éxito a largo plazo de la empresa.

Un ejemplo de cómo podría llevarse a cabo la evaluación del desempeño del capital
humano en una empresa:
Nombre del Proceso: Evaluación Anual del Desempeño
Objetivo: Evaluar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos
organizacionales y proporcionar retroalimentación para su desarrollo profesional.
Pasos del Proceso:
Establecimiento de Objetivos:
Al comienzo del año fiscal, los supervisores se reúnen con cada empleado para
establecer objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con
un Tiempo Definido) que estén alineados con los objetivos estratégicos de la
empresa y las responsabilidades del puesto.
Seguimiento Continuo:
A lo largo del año, se realizan reuniones regulares entre supervisores y empleados
para revisar el progreso hacia los objetivos, discutir desafíos y proporcionar
retroalimentación informal sobre el desempeño.
Recopilación de Datos:
Al final del año fiscal, los supervisores recopilan datos sobre el desempeño de los
empleados, que pueden incluir mediciones de rendimiento, logros alcanzados,
retroalimentación de colegas y clientes, y cualquier otra información relevante.
Evaluación Formal:
Los supervisores completan formularios de evaluación del desempeño para cada
empleado, utilizando una escala de calificación predefinida y proporcionando
comentarios detallados sobre el rendimiento en áreas clave.
Reunión de Evaluación:
Se programan reuniones individuales entre supervisores y empleados para discutir
los resultados de la evaluación del desempeño. Durante estas reuniones, se revisan
los logros, se identifican áreas de mejora y se establecen metas para el próximo
período.
Plan de Desarrollo Individual:
Se elabora un plan de desarrollo individual para cada empleado, que incluye
acciones específicas para mejorar el rendimiento y alcanzar los objetivos
profesionales.
Seguimiento y Retroalimentación Continua:
Se establecen mecanismos para monitorear el progreso del plan de desarrollo
individual a lo largo del año, con reuniones de seguimiento periódicas entre
supervisores y empleados para revisar el progreso y ajustar el plan según sea
necesario.
Beneficios del Proceso:
Mejora del rendimiento individual y organizacional.
Identificación de fortalezas y áreas de mejora de los empleados.
Fomento de una cultura de retroalimentación y desarrollo continuo.
Alineación de los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.
Mejora del compromiso y la satisfacción de los empleados al sentirse valorados y
apoyados en su desarrollo profesional.
 Compensaciones o remuneraciones

Las compensaciones o remuneraciones son la forma en que una empresa

recompensa a sus empleados por el trabajo realizado y los servicios prestados.
Estas compensaciones pueden ser en forma de salario, beneficios, incentivos u
otras formas de retribución económica o no económica.
1. Salario:
Es la cantidad fija de dinero que un empleado recibe a cambio de su trabajo,
generalmente expresada en términos de salario anual o salario por hora.
2. Beneficios:
Incluyen todas las prestaciones adicionales que recibe un empleado además de su
salario base. Estos pueden incluir seguro médico, dental y de vida, planes de
jubilación, vacaciones pagadas, días de enfermedad, subsidios de transporte, entre
otros.
3. Incentivos:
Son recompensas adicionales ofrecidas a los empleados por alcanzar ciertos
objetivos o resultados específicos. Esto puede incluir bonos por desempeño,
comisiones por ventas, programas de participación en beneficios, acciones de la
empresa, entre otros.
4. Reconocimiento y recompensas no monetarias:
Además de la compensación monetaria, las empresas también pueden ofrecer
reconocimientos formales o informales, premios, certificados, ascensos,
oportunidades de desarrollo profesional, entre otros, como formas de recompensar
y motivar a los empleados.
Las compensaciones y remuneraciones son componentes fundamentales de la
relación laboral entre empleadores y empleados. Además de ser una forma de
reconocimiento y recompensa por el trabajo realizado, también son importantes
para atraer y retener talento en la empresa, promover la motivación y el compromiso
de los empleados, y garantizar la equidad y la justicia en la compensación por el
trabajo.
Compensaciones
Las compensaciones se refieren específicamente a la parte monetaria o económica
que recibe un empleado a cambio de su trabajo o servicios prestados a una
empresa. Esto incluye el salario base, bonificaciones, comisiones, incentivos
financieros y cualquier otro tipo de remuneración económica directa.
En resumen, las compensaciones son todas las formas de pago directo que recibe
un empleado como retribución por su trabajo, excluyendo beneficios y otros tipos de
recompensas no monetarias.

Remuneraciones
Las remuneraciones son el conjunto de todas las formas de compensación que
recibe un empleado como contraprestación por su trabajo o servicios prestados a
una empresa. Este término engloba tanto las compensaciones monetarias como las
no monetarias.
Por lo tanto, mientras que las compensaciones se centran específicamente en las
formas de pago monetario directo, las remuneraciones abarcan todas las formas de
compensación, incluidos el salario, los beneficios, las bonificaciones, las
comisiones, los incentivos financieros, así como también las recompensas no
monetarias como el reconocimiento, los premios, las oportunidades de desarrollo,
entre otros.
En resumen, las remuneraciones son un término más amplio que incluye tanto las
compensaciones monetarias como las no monetarias que un empleado recibe como
retribución por su trabajo.
Un ejemplo de compensaciones que podría recibir un empleado en una empresa:

Salario Base: Un empleado recibe un salario mensual de $3000.

Bonificaciones por Desempeño: La empresa ofrece bonificaciones trimestrales
basadas en el desempeño del empleado. Si el empleado alcanza o supera ciertos
objetivos de ventas, puede recibir una bonificación adicional del 10% de su salario
base. Por ejemplo, si el empleado logra sus objetivos en un trimestre, recibiría una
bonificación de $300.
Beneficios de Salud: La empresa proporciona un plan de seguro médico completo
para el empleado y su familia, con una contribución de la empresa del 80% del costo
de la prima mensual.
Vacaciones Pagadas: El empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones pagadas
al año.
Plan de Jubilación: La empresa ofrece un plan de jubilación 401(k) donde iguala las
contribuciones del empleado hasta el 5% de su salario anual.
Reconocimiento y Premios: La empresa reconoce el desempeño sobresaliente de
sus empleados con premios en efectivo, certificados de reconocimiento o programas
de "Empleado del Mes".
En este ejemplo, las compensaciones incluyen tanto componentes monetarios
(salario base, bonificaciones) como no monetarios (beneficios de salud, vacaciones
pagadas, plan de jubilación, reconocimiento y premios). Juntos, estos elementos
forman el paquete de compensación total que la empresa ofrece a sus empleados.

Un ejemplo de remuneraciones que podría recibir un empleado en una empresa:

Salario Base: Un empleado recibe un salario base mensual de $4000.

Bonificaciones por Desempeño: La empresa ofrece bonificaciones anuales basadas
en el desempeño del empleado. Si el empleado alcanza o supera ciertos objetivos
de productividad y satisfacción del cliente, puede recibir una bonificación adicional
equivalente al 5% de su salario base. Por ejemplo, si el empleado cumple con sus
objetivos anuales, recibiría una bonificación de $200.
Beneficios de Salud: La empresa proporciona un plan de seguro médico completo
para el empleado y su familia, cubriendo el 80% del costo de la prima mensual.
Vacaciones Pagadas: El empleado tiene derecho a 20 días de vacaciones pagadas
al año, además de días festivos remunerados.
Plan de Jubilación: La empresa ofrece un plan de jubilación 401(k) donde iguala las
contribuciones del empleado hasta el 4% de su salario anual.
Acciones de la Empresa: La empresa otorga a los empleados la opción de comprar
acciones de la empresa a un precio descontado como parte de un programa de
incentivos a largo plazo.
Desarrollo Profesional: La empresa ofrece oportunidades de desarrollo profesional,
como cursos de capacitación, seminarios y programas de mentoría, para ayudar a
los empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

En este ejemplo, las remuneraciones abarcan tanto componentes monetarios

(salario base, bonificaciones) como no monetarios (beneficios de salud, vacaciones
pagadas, plan de jubilación, acciones de la empresa, desarrollo profesional). Estos
elementos forman parte del paquete total de compensación y beneficios que la
empresa ofrece a sus empleados.
 Conclusión

En conclusión, el capital humano se revela como el activo más valioso de cualquier

organización y en este caso, mucho más para nosotros como Ingenieros en Gestión
Empresarial . A lo largo de este documento, hemos explorado diversos aspectos
cruciales relacionados con la gestión estratégica del capital humano. Desde la
planificación estratégica, que busca alinear los objetivos de la empresa con las
capacidades y talentos de su equipo, hasta el proceso de integración de personal,
que establece los cimientos para una relación laboral exitosa desde el principio.
La capacitación y desarrollo del capital humano se destacan como herramientas
fundamentales para potenciar las habilidades y competencias de los empleados,
permitiéndoles alcanzar su máximo potencial y contribuir de manera significativa al
éxito organizacional. La evaluación del desempeño del capital humano proporciona
una visión objetiva del rendimiento individual y colectivo, permitiendo la
identificación de fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo.
Asimismo, las compensaciones y remuneraciones, tanto monetarias como no
monetarias, juegan un papel crucial en la retención del talento y en la satisfacción
de los empleados, asegurando una compensación justa y equitativa por su trabajo
y esfuerzo.
En última instancia, el éxito de una organización depende en gran medida de su
capacidad para gestionar estratégicamente su capital humano, reconociéndolo
como el motor impulsor detrás de la innovación, el crecimiento y la excelencia
empresarial.