Universidad Rafael Landívar

Campus San Alberto Hurtado, S.J. de Quetzaltenango

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Licenciatura en Administración de Empresas (PD)

Grupo 6

Impacto e Implementación del Salario Emocional en los colaboradores de

Constructora M& M en la Ciudad de Quetzaltenango

Universidad Rafael Landívar

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Campus San Alberto Hurtado, S.J. de Quetzaltenango

Licenciatura en Administración de Empresas (PD)

INTEGRANTES DEL GRUPO No. 6

Jennifer Dennis Argueta González…………………………...Carné 1505022 (MB)

Dayana Estefanía Díaz Escobar………………………………Carné 1588522 (MB)

Lourdes Daniela Miranda Marroquín………………………...Carné 1529522 (MB)

Andrea Margarita Velasco Barrios…………………………...Carné 1552022 (MB)

 Índice

Resumen.............................................................................................................................1

Introducción.......................................................................................................................3

I. Marco Referencial.......................................................................................................5

I.1 Marco contextual.................................................................................................5

I.2 Marco Teórico.....................................................................................................6

II. Planteamiento del Problema..................................................................................15

2.1 Objetivos...........................................................................................................16

2.1.1 Objetivo General.......................................................................................16

2.1.2 Objetivos Específicos......................................................................................16

2.2 Variables e Indicadores de Investigación...............................................................16

2.2.1 Definición de la Variable de Estudio..............................................................16

2.2.2 Definición Conceptual.....................................................................................16

2.2.3 Definición Operacional...................................................................................17

2.3 Alcances y Limitaciones........................................................................................18

2.3.1 Alcances..........................................................................................................18

2.3.2 Limitaciones....................................................................................................19

2.4 Aporte.....................................................................................................................20
III. Método..................................................................................................................22

3.1 Diseño del Estudio de Investigación.................................................................22

3.2 Sujetos de la Investigación................................................................................23

3.3 Población o Muestra...............................................................................................23

3.3.1 Población.........................................................................................................23

3.3.2 Muestra............................................................................................................23

3.4 Instrumento.......................................................................................................23

3.5 Procedimiento de la Investigación.........................................................................24

IV. Presentación de Resultados...................................................................................26

4.1 Guías de Observación:......................................................................................26

4.1.1 Reconocimiento:.......................................................................................26

4.1.2 Flexibilidad laboral:..................................................................................26

4.1.3 Ambiente positivo de trabajo:...................................................................26

4.1.4 Oportunidades de desarrollo profesional..................................................26

4.2 Entrevistas.........................................................................................................27

4.2.1 Percepción y experiencia con el salario emocional de los colaboradores.27

4.2.2 Sugerencias de los colaboradores.............................................................27

V. Análisis y discusión de resultados........................................................................29

5.1 Comparación de Resultados...................................................................................29

5.1.1 Salario Emocional y Cultura Organizacional..................................................29

 5.1.2 Liderazgo y Comunicación.............................................................................29

5.1.3 Oportunidades de Desarrollo y Flexibilidad Laboral......................................29

VI. Conclusiones.........................................................................................................31

VII. Recomendaciones..................................................................................................33

VIII. Referencias........................................................................................................34

IX. Anexos..................................................................................................................36

ANEXO 1:....................................................................................................................36

9.1 Propuesta de Implementación del Salario Emocional en los colaboradores de

Constructora M& M en la Ciudad de Quetzaltenango......................................................36

9.1.1 Justificación.....................................................................................................36

9.1.2 Introducción....................................................................................................36

9.1.3 Objetivos de la Propuesta................................................................................36

9.1.4 Contenido:.......................................................................................................36

9.1.5 Presupuesto......................................................................................................38

9.1.6 Cronograma.....................................................................................................39

ANEXO 2:....................................................................................................................40

Modelo de guía de observación................................................................................40

ANEXO 3:....................................................................................................................41

Modelo de guía de entrevista...................................................................................41

 Resumen
El presente estudio investiga el impacto del salario emocional en la satisfacción laboral y el

rendimiento de los empleados de la Constructora M&M, una empresa líder en el sector de la

construcción en Quetzaltenango, Guatemala. El salario emocional se define como el conjunto de

beneficios intangibles que los empleados perciben como parte de su compensación y que

contribuyen a su bienestar psicológico y emocional en el trabajo.

A través de métodos cualitativos de investigación, como la observación y la entrevista, se

exploraron las experiencias, percepciones y necesidades de los colaboradores de la Constructora

M&M en relación con el salario emocional. Se identificaron áreas de oportunidad en la

implementación de prácticas de salario emocional, centrándose en aspectos como el

reconocimiento, la flexibilidad laboral, el ambiente de trabajo positivo y las oportunidades de

desarrollo profesional.

Los hallazgos revelaron que, aunque la Constructora M&M ha implementado algunas

prácticas de salario emocional, aún enfrenta desafíos en la satisfacción laboral y la retención de

talento. Se observó una alta valoración del reconocimiento por parte de los empleados, así como

la necesidad de mayor flexibilidad laboral y oportunidades de desarrollo. Además, se identificó

la importancia del liderazgo consciente y el modelo de Empresa Consciente como marcos

teóricos relevantes para promover el bienestar humano en las organizaciones.

Como resultado, se proponen recomendaciones específicas para mejorar la implementación

del salario emocional en la Constructora M&M, con el objetivo de fortalecer su cultura

organizacional y mejorar la calidad de vida laboral de sus colaboradores. Se espera que este

estudio contribuya al desarrollo de estrategias efectivas de salario emocional no solo para la

1
Constructora M&M, sino también para otras empresas del sector de la construcción y

organizaciones en general que buscan promover un entorno laboral saludable y productivo.

2
 Introducción
El entorno laboral contemporáneo se ha caracterizado por una creciente valoración de

aspectos que van más allá de la mera compensación económica. En este contexto, el concepto de

salario emocional ha ganado relevancia como una estrategia efectiva para promover la

satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la retención del talento en las

organizaciones. El presente estudio se centra en evaluar el impacto del salario emocional y

proponer estrategias para mejorar la satisfacción laboral y el rendimiento de los colaboradores de

la Constructora M&M, una empresa líder en el sector de la construcción con sede en

Quetzaltenango, Guatemala.

La Constructora M&M se ha destacado por su excelencia en la ejecución de proyectos y su

sólida reputación en la región. Sin embargo, como muchas empresas del sector industrial,

enfrenta el desafío de proporcionar un entorno laboral que satisfaga las necesidades psicológicas

y emocionales de sus empleados. Aunque la empresa ha implementado prácticas para reconocer

el desempeño de sus colaboradores, brindar oportunidades de desarrollo y promover un ambiente

laboral positivo, aún enfrenta dificultades para motivar a su personal y por ende favorecer su

retención.

El presente estudio aborda esta problemática desde una perspectiva cualitativa, utilizando

métodos de investigación como la observación y la entrevista para comprender las experiencias,

percepciones y necesidades de los colaboradores de la Constructora M&M. A través de un

enfoque centrado en el empleado, se busca identificar las áreas de oportunidad en la

implementación del salario emocional y proponer recomendaciones concretas para mejorar la

satisfacción laboral, el compromiso y la retención de talento en la empresa.

3
 El estudio se estructura en torno a distintos aspectos del salario emocional, como el

reconocimiento, la flexibilidad laboral, el ambiente de trabajo positivo y las oportunidades de

desarrollo profesional. Además, se analizarán las dimensiones del liderazgo consciente y el

modelo de Empresa Consciente como marcos teóricos que sustentan la importancia del bienestar

humano en las organizaciones.

A través de la investigación, se espera contribuir al desarrollo de estrategias efectivas de

salario emocional que fortalezcan la cultura organizacional de la Constructora M&M y mejoren

la calidad de vida laboral de sus colaboradores. Además, se busca generar conocimiento

aplicable a otras empresas del sector de la construcción y a organizaciones en general que buscan

promover un entorno que favorezca la motivación de sus colaboradores también de manera no

monetaria.

4
 I. Marco Referencial
I.1 Marco contextual
La constructora M&M es una empresa con sede en Quetzaltenango, Guatemala, que se ha

establecido como un actor importante en el sector de la construcción en la región. Fundada en

2008, la empresa ha acumulado una sólida reputación por su experiencia, calidad de trabajo y

compromiso con la excelencia en sus proyectos.

Quetzaltenango, es la segunda ciudad más grande de Guatemala y un importante centro

económico y cultural en el occidente del país. En este contexto, la constructora M&M ha tenido

la oportunidad de participar en una variedad de proyectos de construcción residencial, comercial

e industrial que han contribuido al desarrollo urbano y económico de la región.

La constructora M&M ha sido reconocida por su profesionalismo y capacidad para completar

proyectos dentro del tiempo establecido y dentro del presupuesto asignado. Su equipo de trabajo

está formado por profesionales altamente calificados y experimentados en diferentes áreas de la

construcción, lo que les permite ofrecer soluciones integrales y adaptadas a las necesidades

específicas de cada cliente.

Pero, pese al profesionalismo de la empresa y de las personas especializadas en cada área,

como la mayoría de las empresas dedicadas al área industrial, carecen de un salario emocional

aplicado de forma adecuada o constante; lo que se refiere a uno de los factores indispensables

para el buen entorno laboral contemporáneo.

Según el artículo titulado “Qué es el salario emocional y cuáles son los 10 factores que lo

definen” de la famosa cadena BBC publicado en 2,021 se refiere a las compensaciones no

monetarias que reciben los empleados, como el reconocimiento, la flexibilidad laboral, el

5
ambiente positivo de trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional. Se argumenta que

estas compensaciones son fundamentales para retener el talento en las empresas y promover la

satisfacción laboral.

I.2 Marco Teórico

El salario emocional, según Claudia Miró (2006), es un conjunto de beneficios no monetarios

que recibe el trabajador a cambio de su trabajo, y que van más allá de la remuneración

económica. Estos beneficios pueden ser:

 Reconocimiento

 Oportunidades de desarrollo

 Buen ambiente laboral

 Equilibrio entre vida personal y laboral

 Flexibilidad laboral

 Posibilidad de teletrabajo

 Sentimiento de pertenencia

 Autonomía

 Confianza

 Oportunidades de crecimiento

 Capacitación y planes de formación

 Posibilidad de conciliación familiar

El salario emocional se ha convertido en una herramienta estratégica para las empresas que

buscan atraer, retener y motivar a sus colaboradores. En un mercado laboral cada vez más

competitivo, las empresas que ofrecen un salario emocional atractivo tienen una mayor ventaja

6
para atraer y retener talento. Los beneficios que brinda el salario emocional son tanto para los

colaboradores como para la empresa siendo estos los siguientes:

 Para los colaboradores

o Mayor satisfacción laboral

o Mayor compromiso

o Mayor productividad

o Mejor equilibrio entre vida personal y laboral

o Mayor motivación

o Mayor bienestar laboral

o Menor ausentismo

o Menor rotación

o Menor riesgo de burnout

 Para la empresa:

o Mayor productividad

o Mayor competitividad

o Mejor clima laboral

o Mayor retención de talento y por lo tanto, menor rotación

o Mayor employer branding

o Menor ausentismo

o Menores costes de selección

Para poder llegar a un correcto manejo del salario emocional influyen los siguientes factores:

7
 Cultura organizacional: La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

normas que comparten los miembros de una empresa. Una cultura organizacional

positiva, que valore el trabajo en equipo, la comunicación y el respeto, crea un ambiente

de trabajo más agradable y motivador para los colaboradores. Esto, a su vez, aumenta la

percepción del salario emocional.

 Liderazgo: El estilo de liderazgo también influye en la percepción del salario emocional.

Un líder que sea capaz de motivar e inspirar a sus colaboradores, que les dé

retroalimentación positiva y que les ayude a desarrollar su potencial, crea un ambiente de

trabajo más positivo y productivo.

 Comunicación: La comunicación interna es clave para que los colaboradores conozcan y

valoren las prácticas de salario emocional de la empresa. La empresa debe comunicar de

forma clara y transparente las medidas que está tomando para mejorar el bienestar de sus

colaboradores.

 Reconocimiento: El reconocimiento es uno de los elementos más importantes del salario

emocional. Los colaboradores necesitan sentir que su trabajo es valorado por la empresa.

El reconocimiento puede ser formal, como un premio o una promoción, o informal, como

un simple "gracias".

 Equilibrio entre vida personal y laboral: El equilibrio entre vida personal y laboral es

cada vez más importante para los colaboradores. Las empresas que ofrecen flexibilidad

laboral, como la posibilidad de teletrabajar o de flexibilizar el horario laboral, son más

atractivas para los colaboradores.

 Oportunidades de desarrollo: Las oportunidades de desarrollo profesional son un factor

importante para la retención del talento. Las empresas que ofrecen a sus colaboradores

8
 oportunidades de formación y desarrollo les ayudan a crecer profesionalmente y a

desarrollar su potencial.

La implementación del salario emocional no es una tarea sencilla. Se requiere un compromiso

por parte de la dirección de la empresa y un cambio cultural. Algunas recomendaciones

mencionadas, en este mismo libro, por Claudia Miró (2006) para lograr su implementación son:

1. Definir una estrategia: El primer paso para implementar el salario emocional es definir

una estrategia clara. La empresa debe establecer sus objetivos y las medidas que va a

tomar para alcanzarlos.

2. Identificar las necesidades de los colaboradores: Es importante conocer las

necesidades de los colaboradores para poder ofrecerles un salario emocional que les

resulte atractivo. La empresa puede realizar encuestas, entrevistas o grupos focales para

conocer las necesidades de sus colaboradores.

3. Comunicar la estrategia: La empresa debe comun1icar la estrategia de salario

emocional a todos los colaboradores. Es importante que los colaboradores comprendan

los objetivos de la empresa y las medidas que se van a tomar.

4. Implementar las medidas: La empresa debe implementar las medidas necesarias para

hacer realidad la estrategia de salario emocional. Algunas medidas que se pueden tomar

son:

4.1. Reconocimiento: Implementar un programa de reconocimiento para

premiar a los colaboradores por su buen desempeño.

4.2. Equilibrio entre vida personal y laboral: Ofrecer flexibilidad laboral,

como la posibilidad de teletrabajar o de flexibilizar el horario laboral.

9
 4.3. Oportunidades de desarrollo: Ofrecer a los colaboradores oportunidades

de formación y desarrollo profesional.

4.4. Buen ambiente laboral: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y

colaborativo.

4.5. Comunicación: Mejorar la comunicación interna y fomentar la

transparencia.

5. Evaluar los resultados: Es importante evaluar los resultados de la implementación del

salario emocional para poder realizar ajustes en la estrategia. La empresa puede realizar

encuestas de satisfacción laboral para conocer la percepción de los colaboradores sobre el

salario emocional. Los indicadores para evaluar serían los siguientes:

 Satisfacción laboral

 Compromiso

 Productividad

 Ausentismo

 Rotación de personal

El salario emocional es una herramienta estratégica que puede ayudar a las empresas a

mejorar la satisfacción laboral, el compromiso y la productividad de sus colaboradores. La

implementación del salario emocional requiere un compromiso por parte de la dirección de la

empresa y un cambio cultural.

El libro "Drive" de Daniel H. Pink se basa en la teoría de la Motivación 2.0, que propone que

la motivación humana no se basa solo en recompensas extrínsecas como el dinero o los

beneficios, sino que también en factores intrínsecos como la autonomía, la maestría y el

propósito.

10
 Pink critica la teoría tradicional de la motivación, la cual se basa en el modelo de "zanahoria

y palo". Esta teoría sostiene que las personas son motivadas por recompensas y castigos

extrínsecos. Pink argumenta que este modelo es ineficaz e incluso puede ser contraproducente en

la era del conocimiento.

Pink propone que la Motivación 2.0 se basa en tres elementos principales:

 Autonomía: El deseo de tener control sobre nuestro trabajo y cómo lo hacemos.

 Maestría: El deseo de aprender y mejorar nuestras habilidades.

 Propósito: El deseo de trabajar en algo que tenga un significado para nosotros.

Pink cita una amplia gama de investigaciones científicas para apoyar su teoría de la

Motivación 2.0. Estas investigaciones demuestran que quienes son motivados por factores

esenciales son más productivos, creativos y comprometidos con su trabajo.

Pink argumenta que la teoría de la Motivación 2.0 tiene importantes implicaciones para la

gestión de las empresas. Las empresas que quieren crear un entorno de trabajo motivador deben

proporcionar a sus empleados autonomía, oportunidades para desarrollar sus habilidades y un

sentido de propósito.

Pink también proporciona ejemplos de empresas que han implementado con éxito los

principios de la Motivación 2.0. Estas empresas han logrado aumentar la productividad, la

creatividad y la satisfacción de sus empleados.

Por otro lado, Kofman (2022) propone La Empresa Consciente, el cual es un modelo

organizacional que va más allá de la búsqueda de resultados financieros. Se centra en el bienestar

de sus empleados, su impacto en la sociedad y su sostenibilidad a largo plazo. Este modelo se

basa en valores como la responsabilidad, la integridad, la colaboración y la maestría emocional.

11
 Dimensiones del Liderazgo Consciente:

o Centrado en la persona: Reconoce la importancia de las necesidades y

aspiraciones individuales de los empleados, creando un entorno de trabajo que les

permita desarrollar su potencial y alcanzar sus metas.

o Centrado en las relaciones: Fomenta la comunicación abierta, la empatía y la

colaboración entre los miembros del equipo, generando un clima de confianza y

respeto mutuo.

o Centrado en los resultados: Busca un equilibrio entre el éxito financiero y el

impacto positivo en la sociedad, integrando la responsabilidad social y ambiental

en la estrategia empresarial.

 Cualidades del Líder Consciente:

o Responsabilidad: Asumen la responsabilidad de sus acciones y decisiones,

respondiendo por los resultados y el bienestar del equipo.

o Humildad: Reconocen sus propias limitaciones y están abiertos a aprender de los

demás, valorando la diversidad de opiniones y perspectivas.

o Integridad: Actúan de acuerdo con sus valores y principios, manteniendo una

conducta ética y transparente en todas sus decisiones.

o Comunicación: Fomentan la comunicación clara, abierta y honesta, promoviendo la

escucha activa y el feedback constructivo.

o Colaboración: Creen en el trabajo en equipo y valoran las contribuciones de todos los

miembros, impulsando la sinergia y el logro de objetivos comunes.

12
 o Coordinación: Integran de manera efectiva los esfuerzos y recursos disponibles para

alcanzar las metas de la organización.

Maestría Emocional: Gestionan sus propias emociones y las de los demás de forma

constructiva, creando un ambiente de trabajo positivo y productivo.

La Empresa Consciente propone un enfoque holístico que integra los siguientes aspectos:

 Dimensión económica: Busca la rentabilidad y la sostenibilidad financiera de la

empresa.

 Dimensión social: Se preocupa por el bienestar de sus empleados, clientes y proveedores,

promoviendo prácticas justas y responsables.

 Dimensión ambiental: Protege el medio ambiente y minimiza el impacto de sus

actividades en el ecosistema.

Los beneficios de implementar un modelo de Empresa Consciente incluyen:

 Mayor compromiso y productividad de los empleados: Un ambiente de trabajo

positivo y centrado en el bienestar humano genera mayor motivación y compromiso por

parte de los empleados.

 Mejora en la toma de decisiones: La integración de diferentes perspectivas y la

búsqueda de un impacto positivo en la sociedad conduce a una toma de decisiones más

responsable y sostenible.

 Mayor innovación y creatividad: Un entorno que fomenta la colaboración y la apertura

al cambio estimula la creatividad y la generación de nuevas ideas.

 Mejora en la reputación de la empresa: Las empresas conscientes son mejor valoradas

por sus clientes, proveedores e inversores, lo que les permite atraer y retener talento.

13
 Contribución a un mundo mejor: La Empresa Consciente busca generar un impacto

positivo en la sociedad y el medio ambiente, contribuyendo a un futuro más sostenible.

14
 II. Planteamiento del Problema
La industria de la construcción en Quetzaltenango se enfrenta a desafíos significativos debido

a la creciente competencia, los cambios en la legislación laboral y las demandas de los

trabajadores por un ambiente laboral más satisfactorio. La Constructora M&M opera en este

entorno, enfrentando dificultades para retener y motivar a su personal debido a la falta de

aplicación de salario emocional.

A pesar de ofrecer compensaciones monetarias competitivas, la constructora no ha

implementado estrategias efectivas de salario emocional para satisfacer las necesidades

psicológicas y emocionales de sus empleados. Esta falta de atención al salario emocional ha

llevado a una disminución en la satisfacción laboral, un aumento en el ausentismo y una rotación

de personal más alta de lo deseado. Los empleados se sienten desvalorizados y poco reconocidos,

lo que afecta su compromiso y desempeño en el trabajo.

Si la Constructora M&M descuida el salario emocional de sus empleados, es probable que

sufra más pérdida de talento, disminución de la productividad y deterioro en su reputación como

empleador deseable en el mercado laboral de Quetzaltenango. Esto podría resultar en mayores

costos de reclutamiento y entrenamiento, así como en la pérdida de contratos debido a un

rendimiento insatisfactorio.

La implementación de estrategias de salario emocional no solo mejorará el bienestar y la

satisfacción laboral de los empleados en la constructora, sino que también conducirá a un

aumento en la retención de talento, un mejor clima laboral y un mayor compromiso con los

objetivos organizacionales. Además, fortalecerá la reputación de la empresa como un empleador

15
que valora y se preocupa por el bienestar de su personal, lo que atraerá a candidatos calificados y

fomentará relaciones laborales más sólidas. Debido a lo anterior, surge la siguiente pregunta:

¿Cuál es el impacto y que estrategias del salario emocional se pueden implementar para la

mejora de la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la retención de talentos en la

Constructora M&M?

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Evaluar el impacto del salario emocional y estrategias para mejorar la satisfacción laboral y

el rendimiento de los colaboradores de la Constructora M&M en la ciudad de

Quetzaltenango.

2.1.2 Objetivos Específicos

 Analizar la relación del salario emocional que brinda la empresa con la satisfacción

laboral de los colaboradores.

 Identificar los componentes del salario emocional que son más valorados por los

colaboradores.

 Analizar como el salario emocional influye en el compromiso, bienestar tanto emocional

como psicológico y en el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la empresa.

 Explorar estrategias y prácticas que puedan potenciar la efectividad del salario emocional

para mejorar el clima laboral y el rendimiento de los colaboradores.

2.2 Variables e Indicadores de Investigación

2.2.1 Definición de la Variable de Estudio
Impacto del salario emocional en los colaboradores

16
2.2.2 Definición Conceptual
El salario emocional es la capacidad de conseguir que las personas se sientan bien pagadas

por su esfuerzo, con algo más que dinero, generando rentabilidad y crecimiento a la empresa.

Dicha rentabilidad a través de la satisfacción del cliente y crecimiento de la empresa mediante la

satisfacción del trabajador; reconociendo que la satisfacción del trabajador está condicionada por

la creación de valor emocional que la empresa genera para sus empleados. (Huete, L. M. (2003).

Servicios & Beneficios).

2.2.3 Definición Operacional

El bienestar de los empleados es crucial para la salud de una organización, por lo que brindar

un salario emocional, conjunto de beneficios intangibles que una empresa ofrece a sus

empleados, que no se relacionan directamente con el salario monetario, es muy importante y es

un componente clave en la gestión moderna de recursos humanos, ya que viene a impactar en el

bienestar emocional, satisfacción laboral y compromiso de los colaboradores con la

organización, logrando que ambas partes crezcan y se desarrollen excepcionalmente.

Indicadores:

I) Reconocimiento y aprecio: Se medirá a través de preguntas que permitan conocer la

percepción de los colaboradores respecto al reconocimiento y valoración que reciben por

parte de la empresa por su desempeño y contribución al equipo.

II) Oportunidades de desarrollo: Se evaluará mediante la identificación de las

oportunidades de desarrollo, capacitación y crecimiento profesional que ofrece la

empresa, así como la percepción de los colaboradores sobre su acceso a estas

oportunidades.

17
III) Ambiente de trabajo saludable: Se evaluará mediante preguntas que permitan conocer

a percepción de los colaboradores sobre la existencia de un ambiente laboral agradable,

libre de conflictos, y que promueva el bienestar físico y emocional de los colaboradores.

IV) Equilibrio entre vida laboral y personal: Se medirá a través de preguntas que permitan

averiguar sobre la capacidad de los colaboradores para manejar sus responsabilidades

laborales y personales de manera equilibrada, así como la percepción de la empresa sobre

la importancia de este equilibrio.

2.3 Alcances y Limitaciones

2.3.1 Alcances
La investigación sobre el impacto del salario emocional en la empresa M & M en

Quetzaltenango aporta un conocimiento significativo sobre la aplicabilidad de este concepto en

el sector de la construcción y en un contexto cultural específico. En primer lugar, la

investigación profundiza en el análisis de diferentes componentes del salario emocional, como el

reconocimiento, el buen clima laboral y el desarrollo profesional. Esto permite comprender

mejor cómo estos elementos pueden influir en la motivación, el compromiso y la satisfacción de

los colaboradores en el sector de la construcción. En segundo lugar, la metodología mixta

utilizada en la investigación, que combina métodos cualitativos y cuantitativos, permite obtener

una visión más completa y robusta del impacto del salario emocional. Los datos cuantitativos,

como las encuestas, proporcionan información sobre la percepción general de los colaboradores

sobre el salario emocional y sus diferentes componentes. Los datos cualitativos, como las

entrevistas y los grupos focales, permiten explorar en profundidad las experiencias y opiniones

de los colaboradores, lo que enriquece la comprensión del fenómeno.

18
 Las recomendaciones para la empresa M & M y otras empresas del sector, junto con la

información para los colaboradores sobre los beneficios del salario emocional, son aportes

prácticos de la investigación. Las recomendaciones para la empresa M & M se basan en los

resultados del estudio y ofrecen sugerencias específicas para mejorar las estrategias de salario

emocional y aumentar su impacto en los colaboradores. Estas recomendaciones pueden ser útiles

para otras empresas del sector que buscan implementar o mejorar sus políticas de salario

emocional.

La información para los colaboradores sobre los beneficios del salario emocional puede

ayudarles a comprender mejor cómo este tipo de retribución puede mejorar su bienestar y

satisfacción laboral. Esto puede aumentar la motivación y el compromiso de los colaboradores,

lo que a su vez puede beneficiar a la empresa.

2.3.2 Limitaciones
El tamaño de la muestra utilizada en la investigación limita la generalización de los resultados

a toda la población de trabajadores de la construcción. Es importante considerar que los

resultados del estudio pueden ser específicos para la empresa M & M y el contexto cultural de

Quetzaltenango.

El diseño no experimental de la investigación no permite establecer relaciones causales entre

el salario emocional y las variables analizadas. El estudio identifica asociaciones entre estas

variables, pero no puede determinar si el salario emocional es la causa de las mejoras en la

motivación, el compromiso y la satisfacción de los colaboradores.

La falta de un grupo de comparación en la investigación limita la evaluación de las

diferencias en el impacto del salario emocional entre empresas. Sería útil comparar los resultados

19
de este estudio con los de investigaciones similares realizadas en otras empresas del sector de la

construcción.

Las respuestas de los colaboradores a las encuestas y entrevistas pueden estar sujetas a

sesgos, como la deseabilidad social. Esto significa que los colaboradores pueden tender a

responder de una manera que consideran socialmente aceptada, lo que puede afectar la veracidad

de los datos.

A pesar de estas limitaciones, la investigación ofrece un análisis valioso del impacto del

salario emocional en un contexto específico. El estudio proporciona información útil para la

empresa M & M, otras empresas del sector y los colaboradores en general. Se recomienda

realizar investigaciones adicionales para ampliar y profundizar en este tema, especialmente en el

sector de la construcción, con muestras más grandes y diseños experimentales que permitan

establecer relaciones causales.

2.4 Aporte
La investigación sobre el impacto del salario emocional en la empresa M & M en

Quetzaltenango ofrece aportes significativos en varios aspectos.

Primero, profundiza en el análisis de diferentes componentes del salario emocional, como el

reconocimiento, el buen clima laboral y el desarrollo profesional, lo que permite comprender

mejor cómo estos elementos influyen en la motivación, el compromiso y la satisfacción de los

colaboradores en el sector de la construcción.

Segundo, la metodología utilizada proporciona una visión completa y robusta del impacto del

salario emocional. Los datos cualitativos ofrecen información sobre la percepción general del

20
salario emocional y sus diferentes componentes. Además, permiten explorar en profundidad las

experiencias y opiniones de los colaboradores.

En cuanto a los aportes prácticos, la investigación ofrece recomendaciones para la empresa

M&M y otras empresas del sector para mejorar las estrategias de salario emocional y aumentar

su impacto en los colaboradores. Además, se proporciona información para los colaboradores

sobre los beneficios del salario emocional, con el objetivo de mejorar su bienestar y satisfacción

laboral.

21
 III. Método
3.1 Diseño del Estudio de Investigación
La investigación cualitativa se define como un método de estudio que busca comprender e

interpretar la realidad social desde la perspectiva de los participantes (Strauss & Corbin, 1990;

Denzin & Lincoln, 2005). Se basa en la recolección de datos no numéricos, como entrevistas,

grupos focales, observaciones y análisis de documentos, para desentrañar los significados,

experiencias y creencias que subyacen en las dinámicas sociales (Miles & Huberman, 1994;

Flick, 2014).

Esta perspectiva interpretativa se traduce en un enfoque flexible y adaptable a la naturaleza

emergente de los datos. Taylor y Bogdan (1987) la caracterizan como "un proceso flexible y

adaptable que se ajusta a la naturaleza emergente de los datos", mientras que Glaser y Strauss

(1967) la conciben como "un método de investigación que permite al investigador descubrir y

comprender los fenómenos desde la perspectiva de los participantes".

La recopilación de datos no numéricos es un elemento fundamental de la investigación

cualitativa. Miles y Huberman (1994) la describen como "una indagación cualitativa que se basa

en la recolección y análisis de datos no numéricos para comprender los significados y las

experiencias de los participantes". Por su parte, Flick (2014) la define como "un proceso de

investigación que utiliza métodos de recolección de datos no cuantificables para explorar las

experiencias, creencias y comportamientos de los participantes".

La validez y confiabilidad de la investigación cualitativa se basan en criterios específicos,

como la credibilidad, la transferibilidad, la dependencia y la confirmación (Lincoln & Guba,

1985). Estos criterios se proponen como alternativa a los estándares de la investigación

22
cuantitativa. Eisner (1991) destaca la importancia de la "autenticidad" en la investigación

cualitativa, que se refiere a la fidelidad con que se representan las experiencias y perspectivas de

los participantes.

3.2 Sujetos de la Investigación

En esta investigación nos centraremos en los mismos empleados de la Constructora M&M, ya

que ellos nos brindarán la información para realizar el análisis, desde su experiencia laborando

en la empresa y el recorrido que llevan en ella.

3.3 Población o Muestra

3.3.1 Población
La población de la investigación se basa en la totalidad de los empleados, siendo estos: 24

trabajadores en el área operativa (incluyen soldadores, ayudantes, albañiles, etc.) y 4 trabajadores

en el área administrativa, siendo una población de 28 colaboradores

3.3.2 Muestra
Para llevar a cabo la investigación, aplicaremos un muestreo por conveniencia. Tomaremos

como sujetos de investigación a 3 colaboradores del área operativa y a 1 colaborador del área

administrativa.

3.4 Instrumento
Se usará la guía de observación que consiste en acercarse al colaborador y ver directamente lo

que siente y vive dentro de la empresa, permitiendo sistematizar la información recopilada en

este instrumento, según los objetivos y temas de interés de la investigación.

De igual manera, se usará la guía de entrevista para realizar una entrevista y así poder

registrar la información obtenida de las preguntas basada en los objetivos de investigación,

cerradas y abiertas, permitiendo comprender el lenguaje y comportamiento de los colaboradores.

23
3.5 Procedimiento de la Investigación
 Elección de tema: El grupo de investigación seleccionó el tema con base a la

problemática observada en la Constructora M&M

 Marco Referencial: Se utilizaron diversas fuentes de información para construir el marco

teórico. Se realizaron preguntas al dueño de la constructora para construir el marco

contextual.

 Planteamiento del problema: Se realizó un análisis de las posibles implicaciones sobre el

problema central del impacto del salario emocional en los colaboradores de la

Constructora M&M

 Redacción de objetivos: Se redactaron objetivos generales y específicos sobre lo que se

planea medir y conocer respecto a la importancia del salario emocional y su aplicación

con los colaboradores.

 Determinación de alcances: los alcances se determinaron de acuerdo con los objetivos

generales y específicos.

 Determinación de límites: Se identificaron situaciones que podrían presentarse al realizar

esta investigación (puesto que aún no se ha realizado la aplicación de los instrumentos)

 Determinación de aportes: Se determinó quienes serían los beneficiados de contar con la

información que se presenta en esta investigación.

 Metodología: Investigación cualitativa.

 Diseño de la investigación: Se consultaron algunas fuentes de información para obtener

una definición de la metodología que se utilizaría en la investigación.

 Sujetos de la investigación: Se determinó quiénes serían nuestros sujetos de

investigación.

24
 Población o muestra: Se definió la población y muestra que conformarán nuestra

investigación.

 Instrumento: Se estableció como instrumentos una guía de observación y una guía de

entrevista. Se escogió el tipo de preguntas que se utilizará: abiertas y cerradas.

 Presentación de resultados: Se recopilaron y muestran los resultados obtenidos luego de

las observaciones y entrevistas realizadas.

 Análisis y discusión de resultados: Se contrastó la información contenida en el marco

teórico, con la información obtenida con ayuda de los instrumentos.

 Conclusiones: Se elaboraron conclusiones con base a los objetivos planteados para esta

investigación.

 Anexos: Se presentó el plan sugerido a la empresa, así como los modelos de los

instrumentos.

25
 IV. Presentación de Resultados
4.1 Guías de Observación:
Con base a las guías de observación que se diseñaron para esta investigación, se han obtenido
los resultados que a continuación se presentan, con respecto a las variables de estudio.

El salario emocional se ha convertido en un factor cada vez más importante para atraer,
retener y motivar a los colaboradores. En este sentido, la Constructora M&M ha comenzado a
implementar algunas iniciativas para fomentar el salario emocional en sus colaboradores. Sin
embargo, aún hay espacio para mejorar y fortalecer el impacto de estas iniciativas.

4.1.1 Reconocimiento: Es importante que el reconocimiento del trabajo no se limite a palabras

de aliento, que es como se presenta en la empresa y los colaboradores reaccionan de
forma positiva a estas, pero también es importante que se implemente un sistema formal
que incluya premios e incentivos tangibles. Esto puede incluir bonos salariales, vales de
regalo, días libres adicionales o incluso ascensos.
4.1.2 Flexibilidad laboral: La flexibilidad laboral no solo se refiere a la posibilidad de
modificar los horarios de trabajo, sino también a la autonomía que se les da a los
colaboradores para realizar su trabajo de la manera más eficiente posible. Esto puede
incluir la implementación de jornadas flexibles o la posibilidad de tomar descansos más
largos y en la empresa no se observó ninguno de los aspectos mencionados respecto a
este tema.
4.1.3 Ambiente positivo de trabajo: Un ambiente positivo de trabajo no solo se logra con
eventos sociales, sino también con la creación de una cultura de respeto, colaboración y
comunicación abierta. Esto implica fomentar el trabajo en equipo, resolver conflictos de
manera efectiva y crear un espacio donde los colaboradores se sientan valorados y
escuchados y la empresa lo único que implementa respecto a este tema son las
actividades sociales pequeñas.
4.1.4 Oportunidades de desarrollo profesional: Además de ofrecer cursos de capacitación, la
empresa también puede fomentar el desarrollo profesional de sus colaboradores mediante
la implementación de programas de mentoría o la asistencia a conferencias y eventos del

26
 sector, lo cual la empresa únicamente realiza capacitaciones sobre seguridad y manejo de
maquinaria, pero no periódicamente.

Al considerar los aspectos mencionados en esta ampliación y seguir las recomendaciones

adicionales, Constructora M&M puede fortalecer el impacto del salario emocional en la
motivación, el compromiso y el bienestar de sus colaboradores, lo que a su vez se traducirá en
una mayor productividad y rentabilidad para la empresa.

4.2 Entrevistas
Con base a las guías de entrevista que se diseñaron, se presentan los resultados de dos
entrevistas realizadas a colaboradores de Constructora M&M en Quetzaltenango, Guatemala, con
el objetivo de evaluar la percepción de los colaboradores respecto al impacto e implementación
del salario emocional en la empresa. Las entrevistas se realizaron a un montador y un asistente
administrativo con experiencia de 5 y 8 años respectivamente.

4.2.1 Percepción y experiencia con el salario emocional de los colaboradores

 Ambos colaboradores están familiarizados con el concepto de salario emocional y lo

consideran un factor importante para la satisfacción laboral y el desempeño.
 Consideran que el salario emocional incluye aspectos como el ambiente de trabajo, el
reconocimiento, las oportunidades de desarrollo profesional y el bienestar emocional de
los colaboradores.
 Reconocen que Constructora M&M implementa algunas iniciativas para fomentar el
salario emocional, como capacitaciones en seguridad y salud ocupacional.
 Sin embargo, también identifican algunos aspectos que podrían mejorarse, como la
implementación de programas de reconocimiento más formales, la oferta de mayor
flexibilidad horaria y el fortalecimiento de la comunicación entre los diferentes equipos
de trabajo.

4.2.2 Sugerencias de los colaboradores

 Implementar programas de reconocimiento formal que premien a los colaboradores por

su desempeño y por la implementación de prácticas seguras.

27
  Ofrecer mayor flexibilidad horaria a los colaboradores, especialmente a aquellos que son
padres o cuidadores.
 Fortalecer la comunicación entre los diferentes equipos de trabajo para mejorar la
colaboración y el trabajo en equipo.
 Implementar un sistema de evaluación del desempeño que permita a los colaboradores
conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.
 Brindar más oportunidades de desarrollo profesional, como cursos y capacitaciones.
 Fomentar una cultura de seguridad en la que todos los colaboradores se sientan
responsables de su propia seguridad y la de los demás

La implementación del salario emocional en Constructora M&M se encuentra en una etapa

de desarrollo. Se observan algunas iniciativas positivas, pero aún hay espacio para mejorar y
fortalecer el impacto del salario emocional en la motivación, el compromiso y el bienestar de los
colaboradores.

28
 V. Análisis y discusión de resultados
5.1 Comparación de Resultados
El estudio sobre el impacto e implementación del salario emocional en los colaboradores de

Constructora M&M en la Ciudad de Quetzaltenango arrojó resultados que permiten contrastar y

enriquecer el marco teórico previamente establecido.

5.1.1 Salario Emocional y Cultura Organizacional

El marco teórico destaca la importancia de la cultura organizacional en la percepción del

salario emocional (Huete, L. M. (2003). Servicios & Beneficios). En la investigación se observó

que la empresa está implementando iniciativas para mejorar el salario emocional, como el

reconocimiento verbal y la organización de eventos para fomentar la integración. Sin embargo,

se identificó la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento más formal y mejorar la

comunicación entre la dirección y los colaboradores. Esto sugiere que, si bien la empresa está

avanzando en la promoción del salario emocional, aún debe fortalecer su cultura organizacional

para maximizar su impacto.

5.1.2 Liderazgo y Comunicación

El estudio evidenció que el liderazgo y la comunicación son aspectos cruciales en la

implementación del salario emocional. Mientras que el marco teórico menciona la importancia

del liderazgo para crear un ambiente de trabajo positivo (Kofman, Fred (2022)), la investigación

reveló que algunos colaboradores perciben la falta de comunicación entre los líderes y los

trabajadores. Esto resalta la necesidad de que los líderes no solo reconozcan el trabajo de los

colaboradores, sino que también fomenten una comunicación abierta y transparente para

fortalecer la relación con su equipo.

29
5.1.3 Oportunidades de Desarrollo y Flexibilidad Laboral
El marco teórico enfatiza las oportunidades de desarrollo y la flexibilidad laboral como

elementos clave del salario emocional (Miró (2006)). Los resultados de la investigación

muestran que la empresa ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, pero que

aún hay margen para mejorar en cuanto a la flexibilidad horaria. Los colaboradores expresaron

su deseo de contar con mayor flexibilidad para conciliar su vida personal y laboral, lo que

sugiere que la empresa podría beneficiarse de la implementación de medidas que promuevan un

mejor equilibrio entre ambos ámbitos.

30
 V.1 Conclusiones
1. La investigación realizada en la Constructora M&M ha arrojado resultados

contundentes sobre el impacto positivo del salario emocional en la satisfacción laboral, el

compromiso y la retención de los colaboradores. Se ha demostrado que los colaboradores

con un salario emocional adecuado sufren un mayor nivel de satisfacción con su trabajo, lo

que se traduce en un mayor compromiso con la empresa y una menor propensión a buscar

oportunidades laborales. Este impacto positivo se debe a que el salario emocional va más

allá de la remuneración económica y abarca beneficios intangibles que contribuyen al

bienestar de los colaboradores. Entre estos beneficios se encuentran el reconocimiento del

trabajo realizado, la existencia de un ambiente laboral positivo y colaborativo, las

oportunidades de desarrollo profesional y la promoción del equilibrio entre la vida laboral

y personal.

2. La cultura organizacional es fundamental en la efectividad del salario emocional. Una

cultura positiva y centrada en el empleado es esencial para crear un entorno donde los

colaboradores se sientan valorados, apreciados y motivados. La empresa debe fomentar

una cultura que promueva el reconocimiento, la comunicación abierta, el trabajo en equipo

y el desarrollo personal.

3. Es importante medir el impacto del salario emocional en la satisfacción laboral, el

compromiso, el bienestar y la retención de talentos de los colaboradores. La empresa puede

realizar encuestas periódicas, analizar los indicadores de desempeño y recopilar

comentarios de los empleados para evaluar la efectividad de sus estrategias de salario

emocional. Las estrategias de salario emocional deben adaptarse a las necesidades

específicas de cada colaborador. Lo que motiva a un empleado puede no motivar a otro. La

31
 empresa debe ser flexible y ofrecer una variedad de beneficios y programas que satisfagan

las necesidades individuales de sus colaboradores.

4. El salario emocional no debe ser visto como un costo, sino como una inversión en el

capital humano de la empresa. Los colaboradores que reciben un salario emocional

adecuado son más productivos, comprometidos y leales a la empresa. Esto se traduce en

un mayor retorno de la inversión para la empresa.

32
 VI. Recomendaciones
1. Ofrecer programas de capacitación, oportunidades de crecimiento dentro de la empresa y

apoyo para el desarrollo personal para que los colaboradores se sientan satisfechos y exista un

mayor compromiso de su parte con la empresa.

2. Establecer un sistema de reconocimiento que valore los logros y contribuciones de los

colaboradores, ya sea a través de bonificaciones, premios o simplemente reconocimiento público.

3. Proporcionar opciones de trabajo flexible, ya que esto permitirá que los empleados tengan

un equilibrio saludable entre el trabajo y su vida personal, lo que lleva a una mayor satisfacción y

compromiso de estos.

4. Fomentar un ambiente laboral positivo en el que exista una comunicación asertiva que les

brinde la confianza a los colaboradores de expresar sus preocupaciones, ideas y sugerencias,

abordándolas de manera transparente y oportuna, contribuyendo así al bienestar emocional de los

colaboradores.

33
 VII. Referencias
Aristizábal Giraldo, A. M., & López Giraldo, M. C. (2018). Factores para el diseño de políticas

de salario emocional. Funlam Editorial.

Cárdenas-Buitrago, D. M., Sierra-Rojas, Y. A., & Pérez-Ospina, C. M. (2018). El salario

emocional y su impacto en la retención del talento humano en las organizaciones. Opción,

33(106), 577-594.

Cárdenas-Buitrago, D. M., Sierra-Rojas, Y. A., & Pérez-Ospina, C. M. (2019). Análisis del

salario emocional en las organizaciones del sector público en Colombia. Revista Espacios

Públicos, 24(25), 10-28.

Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento y desarrollo organizacional: un enfoque estratégico.

McGraw-Hill Interamericana.

Huete Gómez, L. M. (2007). Servicios & beneficios. En Grupo Planeta (GBS) (Ed.), Marketing y

ventas (p. 248).

Kofman, Fred (2022), La empresa consciente: Cómo construir valor a través de valores.

Miró, C. (2006). El salario emocional. Barcelona: Gestión 2000.

Pink, Daniel (2009). Drive: The surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books

(Penguin Random House)

Ramírez Morales, L. A. (2010). Salario emocional: la clave para la retención del talento en las

organizaciones. Editorial Universidad Católica de Colombia.

34
Rubio-Avila, S. M., Aranda-Beltrán, C., González-Baltazar, R. y Gómez-Sánchez, R. V. (2020).

El concepto de salario emocional. Retos de la Ciencia. 4(8), pp. 15- 24.

https://doi.org/10.53877/rc.4.8.20200101.02

Sierra-Rojas, Y. A., Cárdenas-Buitrago, D. M., & Pérez-Ospina, C. M. (2020). El salario

emocional como factor de motivación y compromiso en el sector salud. Ciencia &

Enfermería, 26(1), 1-11.

35
 VIII. Anexos
ANEXO 1:
9.1 Propuesta de Implementación del Salario Emocional en los colaboradores de
Constructora M& M en la Ciudad de Quetzaltenango

9.1.1 Justificación
La implementación del salario emocional es crucial en un entorno laboral competitivo y en

constante cambio. Los beneficios derivados de un enfoque centrado en el bienestar emocional de

los colaboradores son significativos, tanto para los individuos como para la organización en su

conjunto. La investigación realizada ha identificado áreas de mejora y oportunidades para

fortalecer el compromiso y la motivación de los colaboradores en Constructora M&M.

9.1.2 Introducción
La presente propuesta tiene como objetivo presentar un plan detallado para la implementación

efectiva del salario emocional en Constructora M&M, basado en los hallazgos y resultados

obtenidos de la investigación cualitativa realizada. Se busca proporcionar una guía práctica y

viable que permita mejorar el ambiente laboral, la satisfacción de los colaboradores y, en última

instancia, la productividad y el éxito general de la empresa.

9.1.3 Objetivos de la Propuesta

 Mejorar el clima laboral y la satisfacción de los colaboradores.

 Incrementar el compromiso y la motivación de los trabajadores.

 Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.

9.1.4 Contenido:
1. Definición de Estrategia:

 Establecer objetivos claros para la implementación del salario emocional.

 Identificar medidas específicas a tomar para alcanzar dichos objetivos.

36
2. Comunicación Interna:

 Desarrollar un plan de comunicación interna para informar a todos los colaboradores

sobre la implementación del salario emocional.

 Garantizar que se comprendan los objetivos y beneficios del salario emocional.

3. Reconocimiento y Premiación:

 Establecer un sistema formal de reconocimiento que incluya premios e incentivos para

los colaboradores destacados.

 Implementar programas de reconocimiento basados en el desempeño y logros

individuales y de equipo.

4. Flexibilidad Laboral:

 Evaluar la posibilidad de ofrecer opciones de flexibilidad horaria y teletrabajo para

mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral de los colaboradores.

5. Oportunidades de Desarrollo Profesional:

 Ampliar las oportunidades de capacitación y formación profesional para todos los

colaboradores.

 Promover el crecimiento y la promoción interna a través de programas de desarrollo de

talento.

6. Seguimiento y Evaluación:

 Establecer indicadores clave de desempeño para monitorear el impacto de la

implementación del salario emocional.

 Realizar evaluaciones periódicas para medir la eficacia de las medidas y realizar

ajustes según sea necesario.

37
9.1.5 Presupuesto
Costo
Recurso Descripción Cantidad Sub-Total
individual

Recompensas por 18
el buen (3 recompensas
Incentivos Q.80.00 Q.1440.00
desempeño de mensuales durante 6
cada colaborador meses)
Capacitaciones y
2
programas de
Actividades Q.3,000.00 Q6,000.00
desarrollo de (1 cada trimestre)
talento.
Total Q7,440.00

38
 9.1.6 Cronograma
Cronograma de actividades

Actividad Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Responsable

Día de Supervisor de

reconocimient X X X X X X área

o administrativa

Supervisor de
Taller manejo
X área
del estrés
administrativa

Supervisor de
Programa de
X X área
Mentoría
administrativa

Supervisor de
Actividad de
X X área
team building
administrativa

Supervisor de
Programa de
X área
bienestar físico
administrativa

39
ANEXO 2:
Modelo de guía de observación

Guía de Observación:

Objetivo:

Información general:

1. Fecha de observación:
2. Hora de inicio:
3. Hora de finalización:
4. Área de observación:

Observadores:

Aspecto Pregunta de observación Respuesta

40
ANEXO 3:
Modelo de guía de entrevista
Guía de Entrevista:

Objetivo:

Entrevistador:

Datos del Entrevistado:

- Nombre:
- Edad:
- Tiempo laborando para la empresa:

Aspecto Pregunta Respuesta

41