REFLEXIONES EN TORNO A LA TUTELA DEL TRABAJADOR

FRENTE AL PODER EMPRESARIAL: UNA MIRADA

A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
RENZO VITO SALVADOR FLORIAN
 Violencia de género: La inspección del trabajo
contribuyendo a un cambio social básico

I. INTRODUCCIÓN

Como disciplina, el Derecho del Trabajo tiene la finalidad de racio-

nalizar el conflicto a través de sus diferentes institutos jurídicos (Mantero,
1998). Situados en la ejecución del contrato, el poder de dirección será el
objeto principal de control del ordenamiento laboral y de sus principios,
los cuales persiguen la reducción de la arbitrariedad y de los márgenes de
discrecionalidad del empleador (Poquet, 2013). Desde esta perspectiva,
la vigencia de la relación y el deber de obediencia1 se ciñen a una serie de
límites.
No obstante, las fronteras que delimitan el ejercicio válido de los
poderes empresariales suelen tener problemas en su reconocimiento2. De
modo que, constantemente, manifestaciones3 de éste -como la dirección
y fiscalización- pugnan por mayores espacios de discrecionalidad. Y,
apoyados por el carácter imperativo de sus decisiones, inciden de forma
directa en la relación de trabajo4. Frente a situaciones como esta, el orde-

1 Definida como unas de las principales obligaciones del contrato de trabajo, este deber
implica que el dependiente cumpla con ejecutar las disposiciones y órdenes empresaria-
les que deriven del ejercicio regular del poder de dirección (Baylos, 2002, pp. 34-35).
2 Por ejemplo, la doctrina nacional ha discutido sobre el alcance del secreto e inviolabi-
lidad de las comunicaciones respecto al uso del correo electrónico (Blancas, 2013a), la
fiscalización a través de dispositivos de geolocalización (Toyama y Girao, 2014), entre
otros.
3 Coincidimos con Poquet (2013, p. 32) en que el poder disciplinario goza de cierto
grado de autonomía entre las demás facultades. Ello en razón a sus límites y funciones
particulares en el marco de la relación laboral. De manera que en la presente investiga-
ción no se hará referencia a esta, pese a que un sector mayoritario de la doctrina nacional
considera que sí forma parte (Neves, 2018).
4 Recuérdese que el ordenamiento laboral brinda mecanismos para efectivizar el poder de
dirección. Uno de ellos, por ejemplo, son las facultades disciplinarias. Poder que tiene
233
 Renzo Vito Salvador Florian

namiento brinda dos formas de tutela sustancial: el derecho de resistencia5

(ius resistentiae) y los actos de hostilidad.
Interesa, a esta investigación, reflexionar sobre el diseño normativo
de este segundo mecanismo, así como evaluar su funcionalidad de cara
a la tutela del trabajador en el modelo de relaciones laborales peruano.
Para ello, se analizará, en primer lugar, la evolución y diseño normativo
de los actos de hostilidad. Luego, a manera de contraste, se expondrá un
modelo alternativo, el constructive dismissal norteamericano.
Previo al inicio de este trabajo, consideramos importante resaltar
que no se persigue agotar toda la problemática o discusión en torno a la
protección del trabajo durante su ejecución. Contrario a ello, se busca
iniciar el debate sobre la suficiencia del diseño legal de los mecanismos
de tutela en esta etapa contractual. Así, quedan fuera de esta discusión,
entre otros tópicos, los remedios legales y el tratamiento individual de los
supuestos previstos. Tampoco se abordarán los aspectos procesales de la
materia -sin perjuicio de hacer breves referencias al respecto.

II. APROXIMACIÓN HISTÓRICA Y FUNCIONAL A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

Revisar el tratamiento que ha tenido las denominadas «faltas del

empleador» en sus sucesivos diseños normativos permitirá, en primer
lugar, identificar cuál ha sido el enfoque de política laboral asumido en
cada oportunidad de reforma. Asimismo, facilita identificar cómo ha
evolucionado la técnica legislativa y el peso que ha tenido la tradición -o

como máxima expresión al despido por comportamientos que impliquen la inobservan-

cia, grave y culpable, de las obligaciones laborales.
5 Si bien este derecho no se encuentra positivizado, se deriva de interpretar que el deber
de obediencia solo es exigible cuando se ejerce el poder de dirección de manera válida
(Morato, 2009). Apoyado en dicha premisa, la doctrina clasifica los diversos supuestos
habilitantes en cuatro grupos: (i) órdenes que lesionan derechos fundamentales; (ii) que
ponen en riesgo la vida, integridad o salud; (iii) que implican la comisión de delitos, ilí-
citos o que son abusivas; y (iv) aquellas que impliquen la infracción de derechos laborales
legales o convencionales (Baylos, 2002, pp. 39-40).
234
 Reflexiones en torno a la tutela del trabajador frente al poder
empresarial: una mirada a los actos de hostilidad

inercia- al momento de efectuar cambios. De manera que, en retrospecti-

va, se incorporan mayores datos para reflexionar, críticamente, sobre este
instituto jurídico y su funcionalidad.

1. La protección del trabajador en la ejecución del contrato desde una

perspectiva histórica
El debate nacional sobre la cuestión social, durante el gobierno de
Leguía, conllevó a la promulgación de una serie de normas laborales
importantes, entre las que destaca la Ley 4916 -la cual introdujo un
mecanismo de control sobre la extinción de la relación por iniciativa del
empleador6, así como una disposición, a través de su reglamento, respecto
de los actos de hostilidad. Vinculado desde sus inicios al despido, este
instituto jurídico buscó sancionar determinadas conductas empresariales
las que podemos agrupar en dos categorías7. Aquellas que atentan contra
las obligaciones laborales (rebaja de sueldo o categoría y la inobservancia
de deberes legales o pactados) o el trabajador (maltrato y traslado que
perjudique salud o intereses8).
Luego de décadas, esta regulación será perfeccionada en 1978 por la
Ley 22126. Resulta interesante destacar, en primer lugar, que se construye
un apartado específico bajo el título de «faltas del empleador»9 a través del

6 Por medio de esta ley también se incluyeron otros importantes derechos como los sub-
sidios por defunción o invalidez y el seguro de vida. Será, sin duda, una parte de los
andamiajes más relevantes de la legislación laboral del siglo XX.
7 Si bien incluso la judicatura ha conceptualizado los actos de hostilidad como “incum-
plimiento de obligaciones contractuales” (Verónica Estrella vs. Prima AFP, 2015), esta
posición presenta, al menos, una deficiencia en categorizar supuestos como los actos de
violencia, o aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
8 Si bien el cambio o traslado del centro de trabajo constituía, en esencia, una afectación al
contrato, el tipo exigía, además, una lesión al trabajador -expresada en su salud o intere-
ses. De manera que, al ser este último elemento el determinante, el inciso se ubicaba en-
tre las conductas que afectan al sujeto laboral. Esta nota característica será una constante
en toda su regulación, aunque a veces con fórmulas más ambiguas como la «intención de
causar perjuicio».
9 Un aspecto curioso es que también se contempla un delito por el cierre fraudulento de
la empresa que tenga como finalidad extinguir sus vínculos laborales.
235
 Renzo Vito Salvador Florian

cual se aumenta el repertorio de conductas sancionables, reiterando las

dos categorías de comportamientos señaladas. En cuanto a la primera, se
exigirá, para el supuesto de traslado geográfico, la intención de perjudicar;
y en el caso del incumplimiento de obligaciones, que éste sea deliberado y
reiterado. De otro lado, en la segunda categoría se incorpora la impruden-
cia que afecte la seguridad del centro laboral y la violencia física o verbal.
Como último antecedente normativo se identifica a la Ley 24514
del año 1986, norma que reitera la estructura anterior, agregando nuevas
conductas sancionables -relacionadas a la afectación del dependiente. Los
actos contra la moral, el acoso sexual y aquellos que lesionen la dignidad
del trabajador; así como el hostigamiento por motivos políticos, sindi-
cales, religiosos o raciales, serán los aportes de esta regulación a la tutela
laboral. Resulta importante señalar que, desde la Ley anterior, las medidas
reparatorias se expresaron en la imposición de multas por medio de la
Autoridad de Trabajo y la extinción indemnizada del contrato declarada
judicialmente.
A manera de resumen, el siguiente cuadro grafica el devenir norma-
tivo:

Cuadro N.° 1
Evolución normativa de los actos de hostilidad

Reglamento de la Ley
Categoría Ley 22126 Ley 24514
4916

- Negación o in- - Incumplimiento - Incumplimiento

cumplimiento de deliberado y re- deliberado de
obligaciones iterado de obli- obligaciones
Afectaciones al con- - Rebaja de cate- gaciones - Rebaja de cate-
trato de trabajo goría o sueldo - Rebaja de cate- goría o sueldo
goría o sueldo - Falta de pago de
- Falta de pago de la remuneración
la remuneración
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 Reflexiones en torno a la tutela del trabajador frente al poder
empresarial: una mirada a los actos de hostilidad

Cuadro N.° 1
Evolución normativa de los actos de hostilidad

Reglamento de la Ley
Categoría Ley 22126 Ley 24514
4916

- Traslado que - Traslado con el - Traslado con el

perjudique salud fin de perjudicar fin de perjudicar
o intereses - Violencia física o - Actos contra la
- Maltrato verbal moral, acoso se-
- Imprudencia que xual y aquellos
afecte la segu- que lesionen la
ridad del centro dignidad del tra-
laboral bajador.
- Hostigamiento
Afectaciones al
por motivos po-
trabajador
líticos, sindica-
les, religiosos o
raciales
- Imprudencia que
afecte la segu-
ridad del centro
laboral
- Violencia física o
verbal

Una primera impresión de este recuento es la marcada predilección

del legislador para la tipificación de las faltas del empresario (Blancas,
2013, p. 647). Tendencia que, en todas sus etapas, ha tenido una atenua-
ción por medio de diversas fórmulas abiertas -como lo fue en su inicio el
incumplimiento de obligaciones contractuales o legales. No en todos los
casos, sin embargo, se identifica una cláusula general para ambas catego-
rías de afectaciones. Vacío que, en consecuencia, repercute en la tutela de
situaciones atípicas que podrían afectar al trabajador.
Como opción de política legislativa, la fórmula taxativa de faltas
presenta, en este contexto, dos críticas. La primera de carácter general.
Pretender listar todos los supuestos mediante los cuales el empleador
afecte la relación laboral enfrenta como obstáculo la eventual atipicidad
de ciertas conductas u omisiones. De otro lado, la inclusión de elementos
objetivos y subjetivos accesorios agrava este problema. Son ejemplo de
237
 Renzo Vito Salvador Florian

ello ciertos requisitos adicionales como la reiterancia y hasta la «intención

de perjudicar»10.
Desde sus inicios, se evidencia, también, que los actos de hostilidad
no se han vinculado con las modificaciones sustanciales de la relación de
trabajo. Por el contrario, las conductas tipificadas reflejan comportamien-
tos contrarios a derecho -y que no cuentan con un sustento constitucional.
Hecho que hace necesario, por tanto, una escisión conceptual entre las
modificaciones sustanciales (ius variandi) y este instituto jurídico.
Finalmente, la evolución legislativa muestra una creciente tipificación
de los supuestos de afectaciones al trabajador -además de una cláusula
abierta a través de la lesión a la dignidad. Tránsito que grafica la intención
del legislador de otorgar mayor protección contra determinadas conduc-
tas empresariales. De tal modo, las perspectivas sobre esta categoría, en
principio, deberían ser enfocadas a lograr la efectividad de cada uno de los
tipos previstos. No obstante, como se desarrollará en el siguiente acápite,
esta tarea quedó relegada.

2. Breve repaso al diseño actual

Si bien esta materia no fue modificada de manera importante con la
reforma del gobierno de Fujimori, sí se identifica al menos un cambio en
la tipificación de las faltas que debe mencionarse. Recuérdese, para ello,
que en el último diseño, ambas categorías de afectaciones contaban con
una cláusula abierta -cuya importancia estriba en ofrecer tutela frente a
conductas atípicas que puedan afectar al dependiente o su contrato. Desde
esta perspectiva, la eliminación del inciso referido al incumplimiento de
obligaciones aminoraba la intensidad de la protección y representaba un
retroceso en la evolución del instituto jurídico.

10 Si se compara, por ejemplo, las faltas graves tipificadas en el artículo 25 de la LPCL con
los actos de hostilidad, destaca el hecho que en el primero no se evidencia la incorpora-
ción de algún elemento subjetivo -como por ejemplo, la intencionalidad del trabajador.
Su inclusión, además de cuestionable desde una perspectiva de tutela, constituye un
tratamiento diferenciado según el sujeto que realiza la conducta, y que carece de sustento
dogmático.
238
 Reflexiones en torno a la tutela del trabajador frente al poder
empresarial: una mirada a los actos de hostilidad

Trastocando el diseño general, la lista de supuestos previstos en la

legislación se organiza de la siguiente manera:

Cuadro N.° 2
Supuestos de actos de hostilidad vigentes

Categoría Decreto Legislativo 728

Afectaciones al contrato - Reducción de categoría o sueldo

de trabajo - Falta de pago de la remuneración

- Traslado con el fin de perjudicar

- Actos contra la moral y aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
- Actos de discriminación
Afectaciones al traba-
- Inobservancia de medidas que afecten la salud y vida del
jador
trabajador
- Violencia física o verbal
- Negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el
lugar de trabajo

Puede observarse, de esta lista, un dato particular: la inercia o el peso

de la tradición en la técnica legislativa. Supuestos como la movilidad
geográfica, la rebaja de categoría y remuneración son muestra palmaria
de ello. No obstante, la crítica en este aspecto no radica en la repetición
de un determinado inciso, sino en la asimilación irreflexiva de estos. Más
aún cuando la tipificación de las conductas evidencia problemas de cara
a la tutela del trabajador.
Un ejemplo importante de ello es la repetición del inciso referido a
la afectación a la dignidad, cláusula abierta que podría permitir la sub-
sunción de, entre otros, los actos que afecten derechos fundamentales
(Pacheco, 2007). Sin embargo, en la medida en que requiere una cons-
trucción argumentativa más compleja, se condiciona al criterio judicial,
lo cual, insistimos, resulta impropio en términos de garantizar protección
al empleado11.

11 Hay, además, un aspecto problemático con relación a la carga de la prueba. Desde nues-
tro punto de vista, es cuestionable que el trabajador deba asumir, en su integridad, las
consecuencias de la falta de probanza de elementos subjetivos (intencionalidad), o de
objetivos complejos (afectación a la dignidad).
239
 Renzo Vito Salvador Florian

A partir de esta perspectiva, el siguiente apartado estará enfocado en

la mejora de la técnica legislativa del instituto jurídico.

3. Actos de hostilidad: problema y posibilidad

Superar los problemas y mejorar el diseño, sin duda, puede realizarse
de diferentes maneras12. Cualquiera de estas opciones, no obstante, deberá
perseguir una regulación efectiva. En otros términos, los actos de hostilidad
tienen que lograr ofrecer tutela contra cualquier conducta empresarial ile-
gítima o arbitraria, sea que esta afecte el contrato de trabajo o al empleado.
Por la complejidad del vínculo de trabajo y su duración en el tiempo
-además de otros factores- existe una diversidad de formas de afectar al
contrato o al sujeto, las cuales, incluso, no siempre podrán determinarse
ex ante. De ahí que se deba insistir en el empleo de cláusulas abiertas
como regla general13, o una subsidiaria al sistema taxativo. La eficacia de
este último tipo de modelo, en caso adolezca de un complemento como
el señalado, estará condicionada, de un lado, por la técnica legislativa, y
de otro, por la exhaustividad en la tipificación de los supuestos.
La inclusión de elementos subjetivos, por otro lado, se erige también
como un obstáculo significativo en nuestra legislación. Si los actos de hos-
tilidad persiguen la tutela del trabajador frente a conductas que puedan
afectar el contrato o al sujeto, la intención del empleador termina por
carecer de relevancia jurídica. Una modificación en este sentido tiene, en
particular, singular relevancia a nivel procesal dado que legislador adjudica
la carga de la prueba al dependiente en esta materia14.

12 Por ejemplo, los proyectos de Ley General del Trabajo del 2002 y 2011 -que comparten
similitudes- optan por continuar el modelo taxativo, pero incorporan una regulación
más pormenorizada de cada supuesto.
13 Regular los actos de hostilidad de esta manera, cabe señalar, no constituye una singulari-
dad en la técnica legislativa adoptada. Los comportamientos antisindicales, por ejemplo,
se rigen bajo una cláusula abierta en ordenamientos de avanzada (Villavicencio, 2010).
14 Esta propuesta también permitiría una mejor distribución de la carga probatoria en fun-
ción de la categoría o tipo de acto de hostilidad. Por ejemplo, somos de la opinión que
el empleador debería asumir este deber en el caso de aquellas conductas que afectan al
contrato de trabajo -como cuando se alega el incumplimiento de obligaciones laborales.
240
 Reflexiones en torno a la tutela del trabajador frente al poder
empresarial: una mirada a los actos de hostilidad

Para concluir, consideramos que los actos de hostilidad deben escin-

dirse conceptualmente de las modificaciones sustanciales al contrato (ius
variandi)15. Esta aparente equivalencia ocasiona un trasvase de los límites
del poder de dirección -como el de «razonabilidad»- al momento de ana-
lizar la configuración de las faltas del empleador. Situación problemática
dado que el examen de estas conductas, en realidad, debería guiarse solo
por la gravedad16 que tienen para lesionar bienes jurídicos -como ocurre,
en contrapartida, con el despido disciplinario (Alvarez, 2012).
Aunque con matices propios de su tradición jurídica y política, iden-
tificamos en Norteamérica un modelo con similitudes al propuesto. Es
así que el siguiente apartado está dirigido a explorarlo.

III. UNA MIRADA AL CONSTRUCTIVE DISMISSAL NORTEAMERICANO17

Hace décadas, la doctrina ha evidenciado que, a pesar de la impronta

liberal de las relaciones laborales en Norteamérica, la jurisprudencia de
este país viene construyendo diversos derroteros sobre el control del poder
empresarial (Girón, 1988). Son expresión de ello, por ejemplo, la revisión
judicial de los pactos de no competencia postcontractual (Stone, 2004),
y, durante la vigencia de la relación, la doctrina del constructive dismissal
-desarrollada en la década de los cuarenta (Shuck, 2002).
Relacionada a las teorías del wrongful discharge18, el constructive dis-
missal busca sancionar las conductas emprendidas por el empresario que

15 Respaldan esta propuesta, en la doctrina laboral, entre otros, Boza (2016) y Arce (2013).
16 A través de este criterio se busca controlar que la eventual extinción causal por iniciativa
del trabajador, se rija bajo ciertos parámetros. De manera que no cualquier incumpli-
miento podría habilitar este mecanismo de tutela. De otro lado, si bien la doctrina re-
conoce que el criterio de «gravedad» es complementado con el de «culpabilidad», en la
práctica, la argumentación referida a este segundo elemento es, en la mayoría de casos,
circular (Alvarez, 2012, p. 119).
17 El presente apartado constituye una aproximación general del constructive dismissal nor-
teamericano. Se han omitido, por tanto, detalles como por ejemplo, su origen en la
National Labor Relations Act y su vinculación con los actos discriminatorios proscritos
por el Title VII de la Civil Rights Act (1964).
18 Esta teoría constituye una excepción a la regla general norteamericana de terminar una
241
 Renzo Vito Salvador Florian

han tenido como finalidad forzar la renuncia del trabajador. Para ello, se
le exige al demandante acreditar las condiciones de empleo intolerables o
perjudiciales que motivaron la terminación de su vínculo (Cano, 2000,
p. 91). En términos de la Corte de Apelaciones de California:

Un trabajador, que se ve obligado a renunciar por acciones o con-

diciones tan intolerables o agravadas -durante la vigencia de su
contrato- que una persona razonable en su caso hubiera hecho lo
mismo; y cuyo empleador tenía un conocimiento real o implícito de
las acciones y condiciones intolerables, de su impacto en el empleado,
y podría haber remediado la situación, pero no lo hizo, es despedido
implícitamente (Zilmer vs. Carnation Co., 1989)19.

Tres son los elementos centrales que configuran esta doctrina: (i) la
intención del empleador; (ii) la generación de condiciones de trabajo into-
lerables; y (iii) la presión para renunciar a partir de estas. Nótese que, por
tanto, no solo hay una proximidad nominal entre los actos de hostilidad
-llamado despido indirecto- y el constructive dismissal -cuya traducción
sería despido implícito-, sino también material. Y es que, finalmente, am-
bos tienen como objetivo la protección del trabajador ante determinadas
conductas empresariales. Desde esta perspectiva, y por su importancia, los
dos primeros requisitos identificados serán desarrollados a continuación.
En cuanto a la intención del empleador, se puede identificar dos cri-
terios jurisprudenciales20: (i) «reasonable employee standard»; y (ii) «employer
intent standard» (Norrick, 2006, p. 1825). Señala Norrick (2006, p.
1826) que el primero enfatiza si, bajo un criterio razonable, una persona
hubiera renunciado dada las condiciones de trabajo intolerables. Desde
esta perspectiva, por tanto, carece de sentido discutir si estamos ante un
comportamiento deliberado o involuntario, lo central es el impacto de

relación por cualquier motivo -moral o inmoral- o incluso careciendo de éste (employ-
ment at-will) (Cano, 2000).
19 Traducción libre.
20 Al margen del criterio que se opte, es necesario reconocer que la intención del emplea-
dor, además, tiene un valor importante para determinar el contexto en que se tomó la
decisión, y en consecuencia, si esta fue razonable o no (Shuck, 2002, p. 417).
242
 Reflexiones en torno a la tutela del trabajador frente al poder
empresarial: una mirada a los actos de hostilidad

las circunstancias en el trabajador21. Por el contrario, el segundo estándar

requiere evidencia de una intención deliberada (Norrick, 2006, p. 1828).
Indistintamente del estándar utilizado, hay tribunales que reparan
en dos datos accesorios: (i) la alerta del trabajador sobre estas situaciones;
y (ii) los esfuerzos del empleador por su enmienda (Goldsmith, 2004,
p. 830). Adviértase que ambos puntos no resultan intrascendentes. Por
el contrario, terminan por incorporar, en su valoración, obligaciones que
no deberían ser una regla general22. No obstante, otros autores, incluso,
llegan a señalar que otorgar la posibilidad de corregir la situación laboral
intolerable constituye, en realidad, un cuarto requisito para la configura-
ción del constructive dismissal (Kagay, 2000, p. 1050).
De otro lado, sin pretender ahondar en la variada casuística, se
identifican ciertos parámetros para calificar una situación como intole-
rable. Como regla general se sostiene que debe evidenciarse un patrón
de conductas, o la extensión de una en el tiempo (Cano, 2000, p. 93).
Autores como DeAgazio (1992, pp. 988-989) sostienen que exigir estos
factores agravantes23, en primer lugar, evita la presentación de demandas
precipitadas por parte de los trabajadores. Y, además de ello, refuerza el
deber del empleador de mitigar los daños en el centro laboral.
La revisión panorámica del constructive dismissal muestra interesantes
similitudes con el diseño de los actos de hostilidad. Resalta, entre estas, el
recurso a las condiciones de trabajo intolerables como cláusula abierta ante
la variedad de comportamientos empresariales. Asimismo, el análisis de los
factores agravantes se vincula con el juicio de gravedad, al buscar ambos

21 Se ha llegado a sostener, incluso, que el tribunal debe, simplemente, analizar las con-
diciones impuestas por el empleador, en lugar de tratar de adivinar su estado de ánimo
(Bourque vs. Powell Electrical Manufacturing Co., 1980)
22 Por ejemplo, se ha distinguido dos categorías de constructive dismissal. Aquellos que tie-
nen como origen un “acto institucional de la empresa” y aquellos que no. Para este pri-
mer grupo de supuestos, se sostiene que este tipo de conductas no deberían considerarse
(Norrick, 2006, pp. 1819-1820).
23 Tal criterio se asemeja al análisis de gravedad que desarrolla la doctrina española, pues se
sostiene que deberá afectar lo esencial del contrato, además de frustrar legítimas expec-
tativas de la parte trabajadora (Ojeda y Gorelli, 1999, p. 240).
243
 Renzo Vito Salvador Florian

que el contrato se extinga solo por circunstancias de especial repercusión.

De otro lado, es muy sugerente que una tendencia mayoritaria en la ju-
risprudencia norteamericana prescinda de reparar en la intencionalidad
del empleador al juzgar la validez de la extinción.

IV. CONCLUSIONES

Revisar el diseño de los actos de hostilidad desde una perspectiva fun-

cional permite evidenciar los diversos problemas que afronta este instituto
de cara a la tutela del trabajador. Cambiar la técnica legislativa de este, en
contrapartida, si bien implica una reconstrucción de la práctica jurídica
permitirá una mejora sustancial en el balance de las relaciones laborales.
Terminamos este breve trabajo señalando que, lejos de haber pre-
tendido resolver la problemática entorno a los actos de hostilidad, se ha
buscado iniciar la discusión sobre este tema. Así, quedan por desarrollar
una variedad de debates posteriores como la equiparación de remedios
sustantivos con el despido; la aplicación de límites -como el principio de
inmediatez- a este instituto jurídico, entre otros.

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