Unidad de Aprendizaje 2 ADM

ADMINISTRACIÓN BANCARIA Y
FINANCIERA
ADMINISTRACIÓN
UNIDAD II – ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
PROFESOR: DANIEL MERCADO SERRUTO
AREQUIPA - 2014
Introducción a la Administración
Lic. Daniel Mercado Unidad II
CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
Primeras ideas sobre la Administración ..................................................................... 4
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ............................................................................................. 6
La Teoría de la Administración Científica .................................................................. 7
Escuela de la teoría clásica de la organización ....................................................... 9
Escuela conductista: la organización son las personas ..................................... 12
Escuela de la ciencia de la administración. ............................................................ 15
ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS ..................................................................................... 16
Enfoque de sistemas ....................................................................................................... 16
Enfoque de contingencias.............................................................................................. 17
Enfoque de compromiso dinámico ............................................................................. 18
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 20
2
INTRODUCCIÓN
En esta unidad conoceremos la evolución de los fundamentos

de la administración a través del tiempo, principalmente para
comprender cómo ha evolucionado el campo de estudio llamado
administración. Lo que podremos deducir es que los gerentes
actuales aún utilizan muchos elementos de los enfoques históricos
para administrar.
Analizaremos fundamentalmente cuatro escuelas del

pensamiento administrativo: La escuela de la administración
científica, la escuela de la teoría clásica de la organización, la
escuela conductista y la escuela de la ciencia de la
administración. Si bien estas escuelas o enfoques teóricos se
desarrollaron en secuencia histórica, las ideas posteriores no
sustituyeron a las anteriores. En cambio, cada nueva escuela ha
tendido a complementar a las anteriores o a coexistir con ellas. Por
otra parte, cada escuela ha seguido evolucionando y algunas incluso,
se han fusionado con otras. Esto nos lleva a tres posiciones
integradas ante la administración; el enfoque de sistemas, el
enfoque de contingencias y el enfoque del compromiso
dinámico.
3
Primeras ideas sobre la Administración
Las personas llevan muchos siglos formando y reformando

organizaciones. Al repasar la historia de la humanidad, aparece la
huella de pueblos que trabajaron unidos en organizaciones formales,
por ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la Iglesia Católica
Romana, la organización militar, entre otros. Las personas también
han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficientes
y eficaces, desde mucho antes de que términos como
"administración" fueran de uso común.
Por ejemplo, una organización con una larga historia en

términos administrativos es La Iglesia Católica Romana, que es
una organización con una estructura y una jerarquía formales, que ha
existido desde mucho antes de que el término "administración" fuera
conocido y las teorías fueran consolidadas en la actualidad.
4
Teoría: Grupo coherente de supuestos presentados para

explicar la relación entre dos o más hechos observables, así como
para ofrecer una base sólida para pronosticar los acontecimientos
futuros.
Las teorías son perspectivas que sirven a las personas para

explicar sus experiencias en el mundo. En un sentido formal, una
teoría es un grupo congruente de supuestos que se formulan con
objeto de explicar las relaciones entre dos o más hechos observables.
Las teorías nos ofrecen un enfoque estable para entender lo que
experimentamos, nos permiten comunicarnos con eficiencia y, por
consiguiente, involucran relaciones cada vez más complejas con otras
personas, y nos permiten seguir aprendiendo cosas sobre nuestro
mundo.
La historia nos ayudará a comprender un poco más las teorías y

prácticas actuales, y se podrá ver qué ha funcionado y qué no. Lo que
es interesante saber es que la administración se ha practicado
durante mucho tiempo. Esfuerzos realizados por las personas
responsables de planear, organizar, dirigir y controlar actividades han
existido durante miles de años. Por ejemplo, las pirámides de Egipto
y la Gran Muralla China son evidencias tangibles de que proyectos de
gran alcance, que emplearon a decenas de miles de personas, se
realizaron en la antigüedad.
En estas enormes edificaciones ¿quién le dijo a cada

trabajador lo que debía hacer? y ¿quién se encargó de que
hubiese piedras suficientes en el lugar para mantener
ocupados a los trabajadores? La respuesta es: gerentes. Sin
5
importar cómo se convocaba a estos individuos, alguien tuvo que

planear lo que se tenía que hacer, organizar a la gente y los
materiales para hacerlo, ordenar y dirigir a los trabajadores, e
imponer algunos controles para garantizar que todo se realizara
según lo planeado.
En la historia de la administración hay dos hechos

particularmente importantes. Primero, en 1776, Adam Smith publicó
La riqueza de las naciones, donde planteó las ventajas económicas
que las organizaciones y la sociedad obtendrían a partir de la división
del trabajo (o especialización laboral), es decir, la separación de los
trabajos en tareas específicas y repetitivas. El segundo hecho
importante es la revolución industrial, la cual inició a finales del
siglo XVIII cuando el poder de las máquinas sustituyó a la fuerza
humana y se volvió más económico manufacturar los productos en
las fábricas que en los hogares.
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS
Aunque se ha visto cómo desde la antigüedad se ha utilizado la

administración en tareas organizadas, el estudio formal de la
administración comenzó a principios del siglo XX.
Estos primeros estudios, descritos como el enfoque clásico,

enfatizaron tanto la racionalidad como el hacer que las organizaciones
y los trabajadores fuesen lo más eficientes posible.
Dos teorías principales constituyen el enfoque clásico: la

administración científica y la teoría clásica de la organización.
6
La Teoría de la Administración Científica
Fue un enfoque de la administración formulado por Frederick W.

Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth entre 1890 y 1930,
que pretendía determinar, en forma científica, los mejores métodos
para realizar cualquier tarea, así como para seleccionar, capacitar y
motivar a los trabajadores.
Frederick W. Taylor (1856-1915) fundamentó su filosofía en

cuatro principios básicos:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la

administración, de tal manera que se pudiera determinar
el mejor método para realizar cada tarea.
2. La selección científica de los trabajadores, de tal manera
que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la
cual tuviera más aptitudes.
3. La educación y desarrollo del trabajador en forma
científica.
4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y
patrones.
Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios

de tiempo de la línea de producción. Asimismo, sugirió a los
patrones que le pagaran a los trabajadores más productivos una
cantidad superior a la de los demás, usando una tasa "científicamente
7
correcta", con lo que beneficiaría tanto a la empresa como al

trabajador, Taylor llamó a este plan el sistema de tasas
diferenciales.
Contribuciones de la teoría de la Administración

Científica
La línea moderna de montaje arroja productos terminados a

mucha mayor velocidad de la que Taylor podría haber imaginado
jamás. Este "milagro" de producción es sólo uno de los legados de la
administración científica. Además, sus técnicas para la eficiencia
han sido aplicadas a muchas organizaciones que no son industriales,
desde los servicios del ramo de la comida rápida, hasta la
capacitación de cirujanos.
Limitaciones de la teoría de la Administración Científica
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento

de la productividad y mejores sueldos en una serie de casos, los
trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque,
por temor al hecho de que trabajar más y a mayor velocidad agotaría
el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal.
Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los

tiempos eran esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones
"aceleradas" que ejercían una presión desmedida en los
empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad. La
importancia concedida a la productividad, y por extensión a la
rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a
trabajadores y clientes. En consecuencia, aumentó la cantidad de
trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello, reforzaron el
8
patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las

relaciones obrero-patronales durante muchos decenios.
Escuela de la teoría clásica de la organización
Fue un primer intento, encabezado por Henri Fayol, Max Weber

Mary Parker Follet y Chester I. Barnard, para identificar los principios
y las capacidades básicas de la administración eficaz. La
administración científica se preocupó por elevar la productividad de la
fábrica y el trabajador individual. La teoría clásica de la organización
surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones complejas.
Henri Fayol (1841-1925) suele ser recordado como el fundador

de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero
en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero
en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas
acertadas siguen ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y
analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el proyecto de una
doctrina congruente de la administración, la cual sigue conservando
mucha de su fuerza hasta la fecha.
Los 14 principios de la administración de Fayol
1. División del trabajo. Cuanto más se especialicen las

personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El
epítome de este principio es la línea de montaje moderna.
9
2. Autoridad. Los gerentes deben girar órdenes para que se

hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho
de mandar, los gerentes no siempre lograrán la obediencia, a no ser
que también tengan autoridad personal (por ejemplo, la experiencia
pertinente).
3. Disciplina. Los miembros de una organización tienen que

respetar las reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según
Fayol, la disciplina es resultado de líderes buenos en todos los
estratos de la organización, acuerdos justos (como las disposiciones
para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones impuestas,
con buen juicio, a las infracciones.
4. Unidad de mando. Cada empleado debe recibir

instrucciones de una sola persona, Fayol pensaba que si un empleado
dependía de más de un gerente, habría conflictos en las instrucciones
y confusión con la autoridad.
5. Unidad de dirección. Las operaciones de la organización

con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con
un solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una
empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política
diferente de contratación.
6. Subordinación del interés individual al bien común. En

cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener
más peso que los intereses de la organización entera.
7. Remuneración. La retribución del trabajo realizado debe ser

justa para empleados y empleadores.
10
8. Centralización. Al reducir la participación de los

subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su
papel en ella se descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes debían
cargar con la responsabilidad última, pero que al mismo tiempo
debían otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su
trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de
centralización adecuado para cada caso.
9. Jerarquía. La línea de autoridad de una organización, en la

actualidad representada por casillas y líneas bien definidas del
organigrama, sigue un orden de rangos, de la alta gerencia al nivel
más bajo de la empresa.
10. Orden. Los materiales y las personas deben estar en el

lugar adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo,
deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados para
ellas.
11. Equidad. Los administradores deben ser amables y justos

con sus subordinados.
12. Estabilidad del personal. Las tasas elevadas de rotación

de empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.
13. Iniciativa. Los subordinados deben tener libertad para

concebir y realizar sus planes, aun cuando se puedan presentar
algunos errores.
14. Espíritu de grupo. Cuando existe el espíritu de grupo la

organización tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los
pequeños detalles podrían alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería
11
que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación

formal escrita siempre que fuera posible.
Escuela conductista: la organización son las personas
La escuela conductista surgió, debido a que el enfoque clásico

no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de
trabajo. Se integró a partir de aportes de un grupo de estudiosos de
la administración, con estudios de sociología, psicología y campos
relacionados, que usan sus conocimientos interdisciplinarios para
proponer formas más eficaces para dirigir a las personas en las
organizaciones.
Las Relaciones Humanas y los experimentos de

Hawthorne
El movimiento de las relaciones humanas partió de una

afamada serie de estudios realizada en Western Electric Company
entre 1924 y 1933. Con el tiempo, éstos se conocieron como "los
estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos fueron realizados en
la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. Los
estudios de Hawthorne, en un principio, fueron un intento por
investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro
de trabajo y la productividad de los obreros.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de

Western Electric dividieron a los empleados en grupos piloto, sujetos
a cambios deliberados en la iluminación, y grupos de control, cuya
12
iluminación permanecía constante a lo largo de los experimentos. Los

resultados de los experimentos fueron contradictorios. Cuando se
aumentaba la iluminación del grupo piloto, la productividad tendía a
elevarse, aunque en forma errática. Sin embargo, cuando se
empeoraba la iluminación, el grupo piloto también tendía a
incrementar la productividad. El misterio se complicó porque la
producción del grupo de control también se elevó en el transcurso de
los estudios, aunque no hubo cambios en la iluminación. Era evidente
que otro elemento, además de la iluminación, influía en los resultados
de los obreros.
En otra serie de experimentos, un pequeño grupo de obreros

fue enviado a una habitación independiente, donde se alteraron una
serie de variables: se elevaron los salarios, se introdujeron
períodos de descanso de diferente duración, se acortaron la
semana y la jornada laborales. Los investigadores, que en esta
ocasión actuaron como supervisores, también permitieron que los
grupos eligieran sus períodos de descanso y que opinaran en cuanto
a otros cambios sugeridos. De nueva cuenta, los resultados fueron
contradictorios. Los resultados tendían a mejorar con el tiempo, pero
también mejoraban y empeoraban en forma errática.
A la mitad de esta serie de experimentos, Elton Mayo (1880-

1949) y algunos compañeros de Harvard, entre ellos Fritz J.
Roethlisberger y William J. Dickson, iniciaron su participación.
En estos experimentos, y otros subsiguientes, Mayo y sus

colaboradores decidieron que una compleja cadena de actitudes
afectaba los aumentos de productividad. Como los grupos piloto
y los de control fueron separados para darles atención especial, éstos
desarrollaron un orgullo de grupo que los llevó a mejorar sus
13
resultados laborales. Además, la comprensión de los supervisores

reforzó su motivación. Los investigadores llegaron a la conclusión de
que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se
preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban
atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el
efecto de Hawthorne. Como el trato del grupo de control no fue
especial en cuanto a supervisión y como no se mejoraron sus
condiciones laborales y, sin embargo, sus resultados mejoraron,
algunos investigadores (incluso el propio Mayo) especularon que el
aumento de productividad del grupo de control se debía a la atención
especial que le habían prestado los propios investigadores.
Investigadores posteriores, con preparación más rigurosa en las

ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), usaron
métodos de investigación más sofisticados, se llamaron "científicos
de la conducta", en lugar de "teóricos de las relaciones humanas".
Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al
estudio de la administración y las organizaciones. En primer lugar,
presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso más
sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. Abraham Maslow
y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la "superación
personal" de los individuos.
McGregor presentó otro ángulo del concepto de la "persona

compleja". Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las
personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis, que llamó
la Teoría X y la Teoría Y, adoptan posiciones contrarias en cuanto al
compromiso de una persona que trabaja en una organización.
McGregor dice que los gerentes de la Teoría X presuponen que es
necesario presionar a las personas constantemente para que se
14
empeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la

Teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y
consideran, decididamente, que su trabajo es una oportunidad para
desarrollar su talento creativo.
Escuela de la ciencia de la administración.
A principios de la Segunda Guerra Mundial, Gran Bretaña tenía

la necesidad imperiosa de resolver una serie de problemas, nuevos y
complejos, en la contienda. Los británicos, con su supervivencia en
juego, formaron los primeros equipos de investigación de operaciones
(I de O). Los ingleses reunieron la experiencia de matemáticos,
físicos y otros científicos en los equipos de I de O y dieron grandes
pasos en lo tecnológico y lo táctico. Cuando los estadounidenses
entraron a la guerra, constituyeron los llamados equipos de
investigación de operaciones, basándose en el exitoso modelo
británico para resolver problemas similares. Los equipos usaron las
primeras computadoras para realizar los miles de cálculos que
requieren los modelos matemáticos.
Terminada la guerra, la aplicación de la investigación de

operaciones a los problemas de la industria resultaba cada vez más
evidente. Se estaban empezando a usar nuevas tecnologías
industriales y los transportes y las comunicaciones eran cada vez más
complejos. Cada vez se recurría más a los especialistas en I de O
para ayudar a los gerentes a encontrar respuestas para estos nuevos
problemas. Con los años, los procedimientos de la I de O se
15
formalizaron y, ahora, se conocen con el nombre genérico de la

escuela de la ciencia de la administración.
Hoy, la escuela de la ciencia de la administración abordar los

problemas de la administración mediante la aplicación de técnicas
matemáticas para modelarlos, analizarlos y resolverlos.
ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS
Enfoque de sistemas:
Concepción de la organización como un sistema, unido y

dirigido, de partes interrelacionadas.
Algunos conceptos clave del Enfoque de Sistemas
Subsistemas: Las partes que constituyen un sistema entero.
Sinergia: Situación donde el todo es mayor que sus partes. En

términos organizacionales, sinergia significa que los departamentos
que interactúan de forma cooperativa son más productivos que si
trabajaran de independiente.
Sistema abierto: Sistema que interactúa con su ambiente.
Sistema cerrado: Sistema que no interactúa con su ambiente.
Límite del sistema: Límite que separa a todo sistema de su

ambiente. Es rígido en un sistema cerrado, y flexible en un sistema
abierto.
16
Flujos: Componentes que entran y salen de un sistema, por

ejemplo Información, materiales y energía.
Retroalimentación: Parte del control de un sistema mediante

el cual los resultados de las actividades regresan al individuo,
permitiendo así analizar y corregir los procedimientos de trabajo.
Enfoque de contingencias
Punto de vista según el cual la técnica administrativa que sirve

mejor para alcanzar las metas de la organización podía variar de
acuerdo con las situaciones o circunstancias, también llamado
enfoque situacional. "Depende" también es una respuesta adecuada
para los aspectos importantes de la administración.
17
Conforme al enfoque de contingencias, la tarea del gerente

consiste en identificar la técnica que servirá mejor para alcanzar las
metas de la gerencia, en una situación concreta, en circunstancias
concretas y en un momento concreto.
Enfoque de compromiso dinámico
Posición que dice que las relaciones humanas y los tiempos

están obligando a los gerentes a reconsiderar los enfoques
tradicionales debido a la velocidad y la constancia de los cambios.
El enfoque del compromiso dinámico reconoce que el entorno

de una organización no está compuesto por una serie fija de
fuerzas impersonales. Por el contrario, se trata de una maraña
compleja y dinámica de personas que interactúan entre sí. En
consecuencia, los gerentes no sólo deben prestar atención a sus
propias preocupaciones, sino también a entender lo que resulta
importante a otros gerentes, tanto de sus organizaciones como de
otras.
Tratándose del compromiso dinámico, no basta que los

gerentes hagan las cosas como siempre las han hecho, ni que se
conformen con igualar a sus competidores. La lucha constante por
alcanzar la excelencia se ha convertido en un tema de la organización
en la década de 1990. Como los valores, incluida la excelencia, son
conceptos éticos, el enfoque del compromiso dinámico hace que la
ética y la responsabilidad social pasen del margen de la teoría de
la administración al centro de la misma.
18
Con mercados financieros mundiales que operan 24 horas al día

y con los rincones más remotos del planeta a una distancia de apenas
una llamada telefónica, los gerentes que se enfrentan al siglo XXI se
deben considerar ciudadanos del mundo, por lo tanto es fundamental
considerar la relación Globalización y Administración. Kenichi
Ohmae subraya este punto cuando describe un mundo "sin
fronteras", en el cual los gerentes tratan a todos los clientes como
partes "equidistantes" de sus organizaciones.
Los gerentes que aplican el compromiso dinámico en forma

constante, buscan la manera de desatar el potencial creativo de sus
empleados y el suyo propio. Un coro de teóricos, cada vez mayor,
está instando a los gerentes a reconsiderar las estructuras normales
de la organización a las que están acostumbrados, lo cual nos lleva a
considerar fundamental el hecho de cómo inventar y reinventar
las organizaciones.
Los gerentes que adoptan el enfoque del compromiso dinámico

reconocen que las diversas perspectivas y los valores que las
personas con antecedentes culturales y pluriculturales aportan a
sus organizaciones no sólo son una realidad, sino también una fuente
importante de contribuciones.
Mediante el enfoque del compromiso dinámico, la

administración de la calidad total (ACT) debe formar parte del
vocabulario de todo gerente. Todos los gerentes deben pensar en
cómo dirigir cada proceso de la organización a efecto de brindar
productos y servicios responsables, que se apeguen a los parámetros
cada vez más estrictos de clientes y competencia.
19
BIBLIOGRAFÍA
STONER, FREEMAN, GILBERT JR.
1996 “Administración”.- Prentice Hall Hispanoamericano S.A-

Sexta edición.
ROBBINS, S. Y COULTER M.
2010. “Administración”.- Prentice-Hall – Décima Edición
KOONTZ, H. Y WEIHRICH H.
2009 “Administración Global”, Mc. Graw- Hill 12va Edición
20

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Primeras ideas sobre la Administración ..................................................................... 4

TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ............................................................................................. 6

La Teoría de la Administración Científica .................................................................. 7

Escuela de la teoría clásica de la organización ....................................................... 9

Escuela conductista: la organización son las personas ..................................... 12

Escuela de la ciencia de la administración. ............................................................ 15

ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS ..................................................................................... 16

Enfoque de sistemas ....................................................................................................... 16

Enfoque de compromiso dinámico ............................................................................. 18

En esta unidad conoceremos la evolución de los fundamentos

Analizaremos fundamentalmente cuatro escuelas del

Primeras ideas sobre la Administración

Las personas llevan muchos siglos formando y reformando

Por ejemplo, una organización con una larga historia en

Teoría: Grupo coherente de supuestos presentados para

Las teorías son perspectivas que sirven a las personas para

La historia nos ayudará a comprender un poco más las teorías y

En estas enormes edificaciones ¿quién le dijo a cada

importar cómo se convocaba a estos individuos, alguien tuvo que

En la historia de la administración hay dos hechos

Aunque se ha visto cómo desde la antigüedad se ha utilizado la

Estos primeros estudios, descritos como el enfoque clásico,

Dos teorías principales constituyen el enfoque clásico: la

La Teoría de la Administración Científica

Fue un enfoque de la administración formulado por Frederick W.

Frederick W. Taylor (1856-1915) fundamentó su filosofía en

1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la

Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios

correcta", con lo que beneficiaría tanto a la empresa como al

Contribuciones de la teoría de la Administración

La línea moderna de montaje arroja productos terminados a

Limitaciones de la teoría de la Administración Científica

Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento

Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los

patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las

Escuela de la teoría clásica de la organización

Fue un primer intento, encabezado por Henri Fayol, Max Weber

Henri Fayol (1841-1925) suele ser recordado como el fundador

Los 14 principios de la administración de Fayol

1. División del trabajo. Cuanto más se especialicen las

2. Autoridad. Los gerentes deben girar órdenes para que se

3. Disciplina. Los miembros de una organización tienen que

4. Unidad de mando. Cada empleado debe recibir

5. Unidad de dirección. Las operaciones de la organización

6. Subordinación del interés individual al bien común. En

7. Remuneración. La retribución del trabajo realizado debe ser

8. Centralización. Al reducir la participación de los

9. Jerarquía. La línea de autoridad de una organización, en la

10. Orden. Los materiales y las personas deben estar en el

11. Equidad. Los administradores deben ser amables y justos

12. Estabilidad del personal. Las tasas elevadas de rotación

13. Iniciativa. Los subordinados deben tener libertad para

14. Espíritu de grupo. Cuando existe el espíritu de grupo la

que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación

Escuela conductista: la organización son las personas

La escuela conductista surgió, debido a que el enfoque clásico

Las Relaciones Humanas y los experimentos de

El movimiento de las relaciones humanas partió de una