DOCENTE: ZULLY CONTRERAS RAMIREZ

TRABAJO:
JUAN ERNESTO GARAVITO PADILLA
CC. 1049566116

INSTITUTO POLITECNICO
AGROINDUSTRIAL

TALLER: ERGONOMIA

DISEÑAR UN PUESTO DE TRABAJO QUE REÚNA LAS ESPECIFICACIONES

NECESARIAS PARA DESARROLLAR UNA LABOR.
Responder tarea
 Diseño y análisis del puesto de trabajo
Diseño de puesto de trabajo

Esta actividad se deriva del análisis del puesto de trabajo y que pretende la mejora a
través de aspectos técnicos y humanos de manera que se logre una mayor eficacia
organizativa y satisfacción laboral del empleado. La existencia o creación de los diferentes
tipos de puesto dentro de cada empresa es responsabilidad del departamento de recursos
humanos de la misma.
Dicho proceso se inicia con el análisis de los puestos y se formalizará con el documento
de descripción del puesto.
Objetivo principal: Diseño del trabajo en función de los equipos dirigido hacia los
equipos de la empresa para, que así complementen de manera efectiva sus tareas,
Incrementando la competitividad en la empresa añadiendo valor a sus productos,
procesos y compromiso a cada empleado del equipo.
¿Qué es un puesto de trabajo?

Conjunto de tareas que ejecuta una persona dentro de una empresa empleando unas
técnicas específicas, pero que, a su vez se mantienen determinadas por dicha empresa,
donde se lleva a cabo su actividad.
Ampliación y rotación del trabajo: Tiene como función dar motivación hacia los
empleados por medio de: la asignación de nuevas tareas y obligaciones para sí dejar la
monotonía del cargo.
Enriquecimiento del trabajo: Hace que los cargos tengan un aspecto más interesante
para sus empleados generando crecimiento, mayor autonomía, aumentando
responsabilidades y asignación de objetivos en sus tareas del cargo.
Conceptos

 Puesto: es la posición formal definida en la estructura organizacional, agrupación

de cargos iguales formado para tareas y responsabilidades, para la obtención de
logros y metas establecidas.
 Tarea: actividades individuales las cuales ejecutan el ocupante del cargo en la
empresa.
 Función: agrupación de tareas para atender responsabilidades de un puesto.
 Responsabilidad: obligaciones por las cuales el empleado debe responder
definiendo la razón de ser del trabajo.
Según el modelo Hackman y Oldman

Estas son las dimensiones de un cargo de secretaria:

 Variedad: Diversidad en las operaciones, actividades y tareas en un cargo.
Utilizando diferentes equipos, procedimientos y métodos para así evitar la
monotonía.
 Autonomía: Grado de independencia y libertad al momento de planear y ejecutar
dentro de la empresa.
Significado de las tareas: Interdependencia del cargo con puestos de la organización y
su aporte en la actividad de la organización, aumentando responsabilidad, compromiso y
contribución dentro de ella.
 Identidad de las tareas: Cuando el empleado puede efectuar una labor completa
y pueda identificar los resultados de sus actividades realizadas.
 Retroalimentación: Evaluación de los resultados de un empleado teniendo en
cuenta como desempeña sus tareas.
Son fundamentales los elementos cognitivos, físicos, tecnológicos y herramientas de
trabajo son importantes debido a que son habilidades que todo empleado debería tener
para la realización optima de sus actividades.
Por ejemplo: La comunicación-Toma de decisiones-Procesamiento de la información-
Pensamiento crítico y analítico.
Son de gran relevancia en el desarrollo de sus actividades dentro de la organización, por
otro lado, los elementos físicos ayudan con una adaptación optima hacia el empleado
dentro de su puesto de trabajo y la buena relación al uso de los equipos, herramientas e
instrumentos dentro de la organización ayudaría al funcionario a su óptimo rendimiento y
adaptabilidad en la empresa.
Descripción de cargos y las especificaciones: Es la definición resumida de la
información recopilada en el proceso ADT.
(Identifica, Define, Describe).
Identifica: Hace referencia a la desagregación del cargo en sus componentes: cuál es la
ocupación del puesto, como, cuando, donde lo hace, en qué condiciones y por qué.
Muestra a través de un documento: - Las tareas o cometido- Las responsabilidades- Los
deberes las relaciones internas y externas-Nivel de autonomía, jerarquía, dependencia-
Ubicación dentro de la estructura organizacional entre otros.
Importancia del análisis de los puestos del trabajo.

Es importante debido a que esta se usa como una herramienta para la gestión de recurso
humanos desde que hacen los trabajadores.
Permite que se puedan controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda
actuar y poner en práctica t las técnicas para equilibrar la organización.
Técnicas utilizadas para recolectar la información para el análisis del puesto
La entrevista: Pueden ser aplicadas a cada empleado, las grupales se utilizan cuando un
gran número de empleados, desempeñan actividades similares, porque es rápida y no
costosa.
Es ideal llevar una serie de preguntas estructuradas, permite retroalimentación inmediata
como la posibilidad de dialogar y aclarar dudas.
Cuestionario: 2 tipos: Estructurados o No estructurados.

Lo mejor es la combinación de ambas, este aplica al ocupante y/o jefe o supervisor.

Diario o bitácora: Consiste en pedirle al ocupante del cargo que registre en un diario o
cuaderno sus actividades a intervalos regulares.
Son útiles para trabajo que abarcan periodos largos y sirve para generar un panorama
completo del puesto, el inconveniente es que se centra en las actividades y no en los
resultados.
Análisis de las etapas del proceso para el análisis de puesto de trabajo, se dividen
en tres conceptos.
Planificación: Es donde la gerencia determina los conocimientos, capacidades y
experiencias de los analistas encargados del proceso de recolección el número y si ellos
serán expertos de la misma organización o agentes externos.
Se debe revisar: La información del cargo.
Comprometer: A gerencia con el diseño.

Actualización y técnicas para recolectar datos.

Operación: Es una etapa donde se aplica las herramientas para la recolección de datos,
consolidación y preparar la información para las descripciones, las especificaciones o
perfiles.
Se debe hacer: introducción a los participantes sobre el desarrollo del proceso de análisis
de puesto y su papel se recogen los datos sobre la identificación de cargos identifican las
responsabilidades, se establece un perfil general y luego se compromete al empleado de
forma amable.
Administración: Se redacta un documento con la descripción final del puesto, y el perfil o
especificaciones del cargo en esta fase deben invertir los análisis para que den claridad
organizacional.

IMPORTANCIA DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL SOBRE EL DISEÑO DEL TRABAJO

En la actualidad las organizaciones están compuestas por varias áreas destinadas a

ejecutar tareas individuales dentro de sus propios roles y funcionalidades específicas para
llevar a cabo un objetivo en común: cumplir las metas establecidas. Dentro de un mundo
tan globalizado, el diseño de una organización debe estar debidamente estructurado
dependiendo de su función social y de la manera en la cual se configura su orden. Por esta
razón, la competitividad en el mercado ha llevado a que cada organización debe trabajar
constantemente en el mejoramiento de sus funcionalidades y en las relaciones con sus
clientes, tanto internos como externos, para lograr destacarse plenamente en un sistema
tan saturado. Las funciones que ejercen dichas organizaciones son cada vez mayores, por
lo que es necesario tener un sistema perfectamente planeado para que todo funcione en
armonía. Desde el gerente que desempeña la función de organizar y estructurar las metas
de la empresa, hasta los colaboradores, que son el principal motor de las compañías y
quienes se encargan de llevar a cabo las funciones que permiten mantener con vida todo
el sistema corporativo.
 IMPLEMENTACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

La implementación de un modelo funcional dentro del cual pueda plasmarse la manera en

la cual se organiza una corporación es un pilar fundamental en cualquier tipo de
organización ya que de aquí parten las tareas y la manera en la cual se van a desarrollar
las estrategias realizadas para llevar a cabo una meta en común. El objetivo de cualquier
organización, empresa, corporación, compañía o entidad es el de fijarse unos plazos
establecidos dentro de unas fechas definidas previamente para en un plazo determinado, y
mediante un balance de cuentas, verificar si se ha cumplido o no con dichas metas. Para
ello, se instaura un plan de diseño organizacional con el fin de que cada uno de los
integrantes de la corporación cumpla su debido papel el cual le aporta un grano de arena a
la meta que todos tengan en común.

ASPECTOS IMPORTANTES ANTES DE DISEÑAR LA ESTRUCTURA DE UNA

ORGANIZACIÓN

Antes de empezar a pensar en un sistema operativo en la estructuración de la organización,

es necesario analizar tres aspectos importantes en la estructuración del diseño
organizacional.
En el artículo “¿Qué se entiende por diseño organizacional?” del autor Louffat, se
mencionan estos tres elementos importantes a la hora organizar una compañía desde la
parte organizacional. El autor dice que “en primer lugar, debe definirse el modelo
organizacional más idóneo; en segundo lugar, dicho modelo debe reflejarse en un gráfico
denominado organigrama; y finalmente, debe considerarse la elaboración de manuales
organizacionales que contemple las explicaciones detalladas necesarias” (Louffat, 2017).
El primer elemento a tener en cuenta es, dependiendo del tipo y modelo de la
corporación, definir el modelo organizacional que más se ajuste y se adecue a las
necesidades de la empresa. Cada compañía es diferente, por lo tanto, dependiendo de su
identidad, el modelo escogido debe estar acorde a los objetivos que se han planteado ya
que de esta manera se llevarán a cabo las estrategias establecidas previamente.
Cada organización es autónoma en elegir su modelo organizacional ya que esta varía de
empresa a empresa. Sin embargo, todas las organizaciones deben tener presente la
importancia de establecer qué sectores de la empresa van a desempeñarse en qué tipo de
tareas. Para eso, hay que constituir gráficamente la jerarquía de cada una de las áreas y
demarcar un espacio dentro del cual están ubicadas dependiendo de sus funciones.
El segundo elemento es la estructuración de ese modelo escogido mediante un
organigrama. Se muestra la estructura de la corporación mediante un esquema gráfico en
donde se puedan apreciar las distintas áreas de la empresa y sus cadenas de mando.
Y finalmente, el tercer elemento es el diseño y elaboración de un manual sobre la estructura
y organización de la empresa, donde se explique detalladamente el modelo de dicha
corporación para que sus colaboradores sepan y entiendan de qué manera opera.

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Dependiendo del grado de centralización de una organización y sus cadenas de mando se
puede constituir su estructura organizacional. Las estructuras organizacionales varían de
acuerdo con los matices que se estén ejecutando en su interior. Los tipos de estructuras
organizacionales son diversas y cada una tiene sus ventajas y desventajas. Éstas se
pueden dividir en: en lineal, funcional, por división y matricial.

DISEÑO DE UNA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Ya habiendo conocido en qué consiste una estrategia organizacional, los elementos que se
deben tener en cuenta para su elaboración, las áreas de un modelo organizacional y las
diferentes estructuras de dichos modelos, debemos ahondar en el cómo de la creación de
una estrategia organizacional con el fin de potenciar el desarrollo productivo de una
organización para que de esta manera pueda ser más competitiva dentro del mercado.
Cada organización debe responder a una serie de exigencias que justifiquen su estadía
dentro del mercado. Básicamente el gerente de la organización debe preguntarse hacia
dónde quiere llegar con su compañía, cómo ve su empresa a futuro y de qué manera lo va
a hacer. Para eso, es importante seguir unos lineamientos que determinarán en qué forma
se llevará a cabo toda la estructura para cumplir la misión de la organización.

SIETE PASOS PARA DEFINIR EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA

1. Analizar el contexto.
Dentro de la organización existen dos contextos o entornos dentro de los cuales debe haber
un minucioso análisis para definir la estrategia organizacional. Primero se debe hablar de
los factores externos, los cuales pueden ser políticos, económicos, sociales, tecnológicos y
legales, que dependiendo del tipo de empresa y el enfoque que se le quiera dar hay que
tener muy en cuenta. Luego se habla de los factores internos, los cuales conciernen a la
implementación interna de una organización y están constituidos por la propuesta de valor,
modelo de negocio, los servicios y el análisis D.A.F.O
2. Escenarios futuros.
Es importante para un modelo organizacional adelantarse a los hechos. Para diseñar las
metas y los objetivos propuestos es importante primero definir los escenarios que sean
posibles a futuro, tanto en el mejor como en el peor de los casos. Según el modelo de
Wagner, tener un horizonte de unos 7 años estaría muy bien ya que así se puede tener una
visión aproximada de cómo estará constituida la organización para en aquel entonces.
Enfocar la vista hacia el futuro es trascendental para prever qué decisiones serían más
acertadas en los escenarios próximos.
3. Valores claros.
La clave del éxito es la consistencia y la perseverancia. En toda organización deben
establecerse cierta clase de valores con los que haya consecuencia, tanto en lo escrito
como en la práctica. Estos valores demuestran las cosas que son importantes para la
organización y por lo tanto los colaboradores deben sentirse identificados con éstos y
ponerlos en práctica todos los días.
4. Visión que “cale”
Aquí se hace un paréntesis ya que hay que hablar de un término que resulta vital para llevar
a cabo este modelo. El DAFO o FODA como también se le conoce, es un análisis dentro
del cual se analizan las debilidades y fortalezas de una compañía para afrontar el futuro en
un plazo corto, mediano y largo, con el fin de mejorar su posicionamiento dentro del
mercado (Martín, 2018). Este análisis se realiza mediante una gráfica en la cual se detallan
las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades tanto de origen interno como
externo.
5. Metas tangibles.
Este inciso es interesante ya que nos propone establecernos metas tangibles (posibles) en
un determinado plazo a futuro que también sean optimistas con la capacidad de producción
de la compañía.
6. Misión.
Los valores de la organización, las metas propuestas y el optimismo con el que se trabaja
para cumplir esos objetivos, debe ser expresado con “seguridad” y “autoestima” hacia el
público exterior para demostrar que la organización puede llevar a cabo con plena
satisfacción todos los objetivos que se proponga y para generar seguridad y confianza hacia
los clientes externos.
7. Formulación.
A partir de aquí comienza a desarrollarse la estrategia y para eso hay que exponer
iniciativas y proyectos que le permitan a la organización cumplir la “visión, misión y las
metas” establecidas.
La formulación estratégica le permite al equipo de trabajo ceñirse a una delimitación objetiva
enfocada hacia el cumplimiento del planteamiento establecido para alcanzar esa finalidad
por la que se ha realizado toda la implementación organizacional.
Esta formulación debe realizarse una vez cada año para tener un mejor control y ejecutarla
con una mayor eficacia.

ENFOQUES O MODELOS DE DISEÑO DE PUESTO:

MODELO CLASICO

Es el modelo utilizado por los ingenieros Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilbreth, que
iniciaron el movimiento de la administración científica, la primera de las teorías
administrativas, a principio del siglo XX.

Realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima

del individuo en el puesto. La administración científica sostén que sólo mediante métodos
científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la
máxima eficiencia posible.

Se buscaba una separación entre el pensamiento (gerencia) y la operación de la actividad

(trabajador): los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer y no pensar.
El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La capacitación
para el puesto estaba restringida a las habilidades específicas necesarias para la
realización de la tarea. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas
fueran las tareas tanto mayores sería la eficiencia del trabajador. De aquí la importancia
en la fragmentación de las tareas en la exagerada simplificación de la actividad y en la
consecuente especialización del trabajador.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El diseño de puestos sirve únicamente a la tecnología y a los procesos de producción.

El diseño se ve desde un punto de vista lógico y determinista: la descomposición de la
tarea en sus componentes.

2. el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice una
tarea simple y repetitiva. Cada persona tiene una misión parcial y fragmentada que realiza
necesariamente de manera rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo estándar para
realizarla y los ciclos de producción que deben ser respetados.

3. El diseño de prestos es definitivo y está hecho para durar para siempre. No se esperan
cambios.

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica

siguiente:

1. Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil

capacitación.

2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no

estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y
movimientos.

3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes
se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.

4. Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.

5. Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: acomodar los instrumentos y
equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo, asimismo,
proyectar instrumentos que faciliten el trabajo humano, corno líneas de ensamble,
transportadoras, seguidoras y otras máquinas que reduzcan las acciones y los esfuerzos
físicos innecesarios.

6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea, es
decir el tiempo estándar. El tiempo estándar corresponde a una eficiencia igual a 100%.
Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80% está produciendo 20% menos que lo
que normalmente se exige en esa tarea, debido a una selección, capacitación o
supervisión inadecuados. Lo ideal es obtener una eficiencia igual o mayor a 100 por
ciento.

7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a los

empleados que mejoren el tiempo estándar, con el fin de estimular a la máxima eficiencia
posible.

8. Proyectar las condiciones físicas y ambientales que favorezcan el trabajo y

proporcionen comodidad al trabajador.
«La lógica del diseño clásico tiene como consecuencia que las ganancias de la
organización aumenten y, debido a los incentivos, los salarios de los trabajadores
aumenten. Ambos salen ganando. De ahí se desprende la suposición implícita, según la
cual, lo que es bueno para la organización también es bueno para el trabajador».

Ventajas del modelo clásico

a) Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.

b) Estandarización de las actividades.
c) Facilidad de supervisión y control.
d) Reducción de los costos de capacitación.
e) Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas del modelo clásico

a) Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos.

b) A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las
reivindicaciones de las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de trabajo.

MODELO HUMANISTA
Modelo Humanista El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones
Humanas durante la década de 1930 como franca oposición a la administración científica
que representaba el modelo administrativo de la época.
Fue una reacción humanista al mecanicismo que entonces dominaba en la administración
de empresas. Los factores que la administración científica consideraba decisivos fueron
ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela de las relaciones humanas:
la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión el
incentivo salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga
psicológica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el organigrama por
el sociograma.
El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado
exclusivamente por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por
incentivos sociales).
Fue una verdadera revolución con la idea de sintonizar la administración con el espíritu
democrático típicamente estadunidense. Con la teoría de las relaciones humanas surgen
los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación y las comunicaciones y demás
asuntos relacionados con las personas.
El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría
clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.
«El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al
modelo tradicional. Únicamente atendió a lo externo y lo superficial del puesto. Se
preocupó de la envoltura, pero no del producto».
Diferencias entre modelo humanista y modelo clásico.
MODELO SITUACIONAL

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya que
depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo
situacional, convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la
persona que la desempeñará.

En realidad, el diseño de puestos descansa no sólo en las suposiciones con respecto a la

naturaleza de las personas, sino también en un conjunto de presunciones implícitas al
ambiente en el que operan los puestos.

Tanto el modelo clásico como el modelo humanista establecen que el puesto se debe
proyectar para un ambiente estable y previsible: los métodos y los procedimientos están
estandarizados y son repetitivos, porque se basan en la idea de que la tecnología que se
utiliza permanecerá constante durante un tiempo suficiente para que se compense la
inversión de tiempo y esfuerzo hecha en el análisis y estudio del trabajo. La importancia
otorgada a la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los factores ambientales y
de la tecnología, más que al grado de complejidad y sofisticación, es situacional, pues en
la teoría clásica y humanista la estabilidad del producto y del proceso es lo que sirve de
restricción en el proyecto del puesto. Una tecnología estable, duradera y que no cambie
es esencial para transformar en rutinarias las actividades físicas y mentales de los
ocupantes y para que pensar, hacer se separen, lo que permite que los miembros sean
seleccionados y capacitados para desarrollar conjuntos de tareas simples, repetitivas y
estrictamente definidas. Por eso el carácter definitivo y permanente de los puestos:
característica típica del diseño clásico. Como si los puestos fueran perfectos y no tuvieran
que ser modificados o mejorados.
«En el modelo situacional, las prescripciones respecto al diseño del puesto no se basan
en la presunción de la estabilidad y duración de los objetivos y de los procesos
organizacionales, al contrario, son explícitamente dinámicas y se basan en la continua
ampliación del puesto por medio del enriquecimiento de las tareas, como responsabilidad
básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo. De esta manera, el diseño
situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del
desarrollo tecnológico de la tarea».

 Enfoque manipulador de las relaciones humanas.

El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de auto

control de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados conjuntamente
entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. El
gerente debe crear mecanismos con los cuales las contribuciones de las personas
mejoren el desempleo departamental y no simplemente consultar a los subordinados para
satisfacer sus necesidades de participación y de consideración. Esas necesidades se
concierten de fines en medios. La satisfacción de esas necesidades se convierte en un
subproducto deseable, pero no son el objetivo principal de las actividades gerenciales.
Además, de la adopción de factores tecnológicos, se vio que también se deben tomar en
cuenta factores psicológicos, con el objeto de obtener:

a) Elevada motivación intrínseca en el trabajo.

b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.
c) Elevada satisfacción con el trabajo.
d) Reducción de las faltas y de las separaciones.

Según la investigación de varios autores, encontraron cinco dimensiones esenciales para

un puesto:

a) Variedad
Es el número de las diversas habilidades que exige el puesto. Reside en la gama de
operaciones en el trabajo o en el empleo de una diversidad de equipos y procedimientos
para hacer el trabajo menos repetitivo y monótono.

b) Autonomía
Es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y
realizar el trabajo. Asimismo, se refiere a la mayor autonomía e independencia para
programar su trabajo, seleccionar el equipo que empleará y decidir qué métodos o
procedimientos seguir.

c) Significado de la tarea
Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. No es nada
más que la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la
participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organización. Cuanto mayor es el significado de la tarea, tanto mayor es la
responsabilidad que experimenta el ocupante.

d) Identificación de la tarea
Es el grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo.
Se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y
de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos. El ocupante del puesto
se identifica con la tarea en la medida en que la realiza cabal e íntegramente como
producto de su actividad.

e) Retroalimentación
Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objetivo de
evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados. Se refiere a aquella
información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando
su actividad, la cual es proporcionada por el propio resultado de su trabajo.

La adopción de estas dimensiones permite que:

 La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la

realización de las tareas.

 La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en la realización de

las tareas.

 La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido razón de ser.

 La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas resultado de sus
propios esfuerzos.

 La persona descubra y evalúe su propio desempeño al realizar el trabajo sin la

intervención de terceros y de jefes.
 Modelo • Fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil repetición
• Eliminar actividades y movimientos innecesarios
• Seleccionar al trabajador de acuerdo a las exigencias de las tareas

Clasico • Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio

• Establecer tiempos promedio por tarea realizada

Modelo • Se considera que el hombre es motivado por incentivos sociales

• El puesto en si se descuida, pero la persona recibe la atención
• Busca la satisfacción individual de las personas y elevar su moral

Humanista • Busca mejorar las condiciones de trabajo

Modelo • Considera las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas
• El diseño del puesto puede modificarse de acuerdo al desempeño del personal
• Hace uso de habilidades de autodirección y autocontrol de las personas

situacional • Considera factores como la motivación del personal

DIMENSIONES CENTRALES EN EL PUSTO DE TRABAJO

Funciones del análisis de puestos:
Programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento es indispensable porque
tiende a capacitar al individuo en torno a la habilidad requerida por el puesto que se
ocupará.
Sistema de Salarios: Esta basado en la descripción del puesto, cuyos elementos además
de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con precisión la
secuencia de los mismos.
Seguridad industrial: Es el análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la
especialización del puesto y nos señala las posibles anomalías y riesgos a los que se
enfrentan los individuos al realizar sus tareas.
Calificación de méritos: no se refiere a la valoración del individuo en sus cualidades o
virtudes, es más bien los atributos del individuo como empleado y así conocer la forma en
que desempeña su labor.

Características centrales del puesto

Variedad de habilidades: según el grado del puesto, se requiere que el individuo
desempeñe tareas diversas usando para ello capacidades y habilidades distintas.
Identidad de la tarea: la identidad y reconocimiento de la tarea es alta, cuando el
individuo trabaja un proyecto o producto desde el inicio hasta el final, y ve de ello un
resultado tangible.
Importancia de la tarea: El grado en el que el puesto y tarea afecta la vida de otros
individuos dentro y fuera de la organización.
Autonomía: Es la medida en la que el puesto permite al individuo experimentar libertad e
independencia en la programación, y determinación de los distintos procedimientos que
se usen para realizar las tareas. Hay que destacar que la responsabilidad experimentada
se genera con la característica de la autonomía.
Retroalimentación: Es el grado en que una persona recibe información directa y clara
acerca de la efectividad con que realiza su trabajo. El conocimiento de los resultados se
fomenta en esta característica.
Elementos cognitivos: Los elementos cognitivos están asociados a aspectos tales como
comunicación, toma de decisiones, procesamiento de la información, capacidad de
análisis, pensamiento crítico, entre algunos otros.
Elementos físicos: Iluminación, ventilación, colores, sonidos, ubicación e interacciono el
medio ambiente.
Herramientas e instrumentos: Los equipos herramientas e instrumentos de trabajo son
un conjunto de materiales con los cuales se realiza la labor.
Características individuales: Es importante conocer las características del individuo
para determinar cuál es el diseño más adecuado y factible del análisis del puesto. Con el
objetivo de que el individuo lleve a cabo las tareas, es importante que cuente con
conocimientos pertinentes.
Funciones tecnológicas: hacen referencia las máquinas y equipos, métodos y
materiales que se emplean para lograr la producción del producto. Generalmente la
tecnología tiene incidencia en el contenido del análisis de puestos de trabajo debido a que
se suelen usar líneas de montajes que requieren puestos de trabajo extremadamente
repetitivos.
Análisis de puestos de trabajo.

Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos

necesarios para desempeñar puestos en una organización.
El análisis de puestos suministra un resumen de sus deberes y responsabilidades en
relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones
de trabajo en las que se realiza.

Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:

 cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por
primera vez
 cuando se crean nuevos puestos de trabajo
 cuando debido a los avances tecnológicos se transforman de forma importante los
puestos de trabajo. Siempre se ejecuta después de haberse diseñado el puesto y
cuando se está realizando el trabajo.
objetivo

El objetivo final del análisis del puesto radica en aumentar la productividad y mejorar el
desempeño.

¿Por qué realizar un análisis del puesto?

Es vital conocer exactamente lo que está buscando en un nuevo empleado antes de iniciar
un proceso de contratación. Un análisis de la posición es un proceso que se utiliza para
recopilar toda la información sobre las funciones, responsabilidades, competencias
necesarias, ambiente de trabajo, etc. Necesita la mayor cantidad de información posible
sobre el puesto con el fin de redactar una descripción de trabajo detallada.
Métodos para el análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos se puede realizar de numerosas formas, cada empresa tiene unas
necesidades y unos recursos organizacionales para llevarlo a cabo. La selección de un
método específico debe basarse en la forma que se utilizará la información y el que sea
más factible para una organización determinada
los métodos más se utilizados por las organizaciones son:
Método de observación.

Es uno de los métodos más usado tanto por ser sencillo como también, por su eficacia.
Consiste en observar al trabajador desempeñando sus funciones en su puesto de manera
directa y dinámica, mientras el analista de cargos toma las notas pertinentes notas sobre
las características esenciales para describir el trabajo.
Método de cuestionarios

Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas relacionadas
con los conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo.
Método de la entrevista
Se trata de mantener una conversación con el ocupante del puesto que se desea analizar,
generalmente se suele realizar en el mismo lugar de trabajo. Una vez realizada la entrevista
se compara, corrobora la información obtenida y en caso de haber dudas se consulta con
el supervisor inmediato.
Métodos mixtos

En primer lugar, el trabajador realiza el cuestionario y posteriormente el analista le hace

una entrevista rápida. También se suele hacer la entrevista con el superior para profundizar
y aclarar las dudas que puedan surgir. Las combinaciones de estos métodos dependerán
de las necesidades y recursos que posea cada empresa, como también los objetivos del
análisis y el personal disponible para esta función.
Diarios o bitácoras

En algunos casos, las informaciones para el análisis del puesto se reúnen haciendo que el
trabajador describa a sus actividades cotidianas en un diario o bitácora.
Grupo de expertos

En este método se recoge la opinión de un grupo de personas especialistas, normalmente,

trabajadores o supervisores muy experimentados.
Etapas de análisis de los puestos:

1. Etapa de Planeación.
2. Etapa de Preparación.
3. Etapa de Ejecución.