Lecturas semana l

1. Liderazgo nivel 5 (Collins)

La clave para que una empresa alcance la excelencia es tener a un líder nivel 5: un ejecutivo en quien
una genuina humildad personal se combina con una intensa voluntad profesional. Cabe destacar que
este tipo de líder no es el único elemento necesario para que una empresa sea excelente, pero si que
es esencial para ello.
Humildad + Voluntad = Nivel 5
El nivel 5 es el nivel más alto en una jerarquía de capacidades ejecutivas. Poseen falta de pretensión,
una estoica determinación hacia la vida, además de voluntad de hierro al estar al mando y una
dedicación a convertir todo lo que pasa por sus manos en algo mejor. Poseen una dualidad; son
modestos y voluntariosos, pero también tímidos e intrépidos.
Determinación inquebrantable
No tienen ambición para si mismos sino para sus empresas, por ello también suelen escoger muy
buenos sucesores para cuando se retiren.
La ventana y el espejo
Patrón de “la ventana y el espejo” implica que los líderes de nivel 5 miran por la ventana a la hora de
atribuir el mérito (incluso atribuyen buenos resultados a la “suerte” antes que a ellos mismos) y miran
hacia el espejo a la hora de asignar responsabilidades (sean buenas o malas)
¿El líder nivel 5 nace o se hace?
Existen dos tipos de personas, las que tiene y no tienen en su interior la semilla de un líder nivel 5. En
ese sentido no está del todo determinado, todos son distintos y las diferentes vivencias pueden
generar ciertos niveles de liderazgo, sin embargo, se puede decir que se puede trabajar para intentar
llegar a ser un líder nivel 5, sobre todo a través del autoconocimiento. Hay que tener cuidado ya que la
misma ambición personal que impulsa a un líder nivel 4 suele ser la misma que le impide ser un nivel 5
 2. Liderazgo primordial: El motor oculto de un gran rendimiento (Goleman)
Teoría de la inteligencia emocional
“El liderazgo emocional es la chispa que enciende el rendimiento de una empresa”
El estado de ánimo y los comportamientos del líder impulsan los estados de ánimo y comportamientos
de todos los demás, por tanto, la inteligencia emocional del líder crea una cierta cultura o entorno de
trabajo determinado, esto debido a que el estado de ánimo del líder es literalmente contagioso,
extendiéndose rápida e inexorablemente por todo el negocio. Esto se debe a la naturaleza de bucle
abierto del sistema límbico del cerebro, nuestro centro emocional que al ser un bucle abierto provoca
que dependamos de las conexiones con otras personas para determinar nuestro estado de ánimo (los
científicos lo describen como “regulación límbica interpersonal”, que es cuando una persona puede
alterar tanto física como emocionalmente a otra)
Con todo ello, una tarea primordial para un líder es poseer liderazgo emocional. Cuando este tipo de
liderazgo no se logra de manera efectiva y se perciba falsedad o tensión en las actitudes del líder al
intentar mejorar su estado de ánimo, se forma un problema llamado “enfermedad del CEO”
Cabe destacar que el CEO no puede confiar en que sus seguidores le den espontáneamente la
imagen completa de ellos mismos o del el, por lo que el líder debe generar “resonancia dinámica”, que
es cuando el líder también se pone en sintonía con los que lo rodean.
Un entorno optimista fomenta la eficiencia mental, haciendo que las personas sean mejores en la
adopción y comprensión de la información, en el uso de reglas de decisión en juicios complejos y en
ser flexibles en su pensamiento.
Balance
Se necesita de autodescubrimiento y reinversión personal. Un líder emocionalmente inteligente puede
monitorear sus estados de ánimo a través de la autoconciencia, cambiarlos para mejor a través de la
autogestión, entender su impacto a través de la empatía y actuar de manera que mejoren los estados
de ánimo de los demás a través de la gestión de las relaciones.

Pasos:
1. ¿Quién quiero ser?: como se proyecta alguien siendo un líder eficaz y como se ve a futuro,
describiendo su ideal. Es saber qué se quiere para uno mismo
2. ¿Quién soy ahora?: Es un proceso de descubrimiento, viendo el propio estilo de liderazgo
como lo hacen los demás (ver como se es realmente). Para lograrlo se necesita ser abierto a
las críticas y buscar retroalimentación negativa, identificando tanto debilidades como fortalezas
 para así mezclar el ser real (de este paso) con el ser ideal (del primer paso) para así comenzar
a cerrar lar brechas entre ambos
3. ¿Cómo llegar de aquí para allá?: El proceso de cerrar brechas se logra con empatía con los
subordinados y conciencia de los propios comportamientos y cómo estos afectan el trabajo.
Realizar este cambio es un proceso neuronal y perceptual.
4. ¿Cómo hago que el cambio se pegue?: La clave es ensayar un nuevo comportamiento hasta
que se vuelva automático para el líder, a través de técnicas como la repetición o la visualización
(imaginar escenarios para estar preparado para afrontarlos)
5. ¿Quién puede ayudarme?: Para recibir ayuda lo ideal es crear una comunidad de partidarios,
creando así un grupo en donde haya confianza mutua y se comience a confiar unos en otros
para obtener una retroalimentación franca entre los integrantes. No se puede mejorar la
inteligencia emocional o cambiar nuestro estilo de liderazgo sin la ayuda de otros

3. Liderazgo que obtiene resultados (Goleman)

Los líderes coercitivos exigen una conformidad inmediata. Los líderes orientativos movilizan a las
personas detrás de una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los líderes
democráticos crean consenso mediante la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia y
autonomía. Y los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro.
Medir el impacto del liderazgo
El impacto de un líder se refleja en el clima, el cual se puede ver afectado por: flexibilidad (libertad que
sientes los empleados para innovar,) responsabilidad (hacia la empresa), estándares sobre el
desempeño, recompensas, claridad (de la misión y valores) y compromiso hacia un propósito común.
Estilos de liderazgo

- Coercitivo: Exige un “haz lo que digo”. El líder toma de decisiones extremadamente vertical por
parte del líder, lo que a veces mata las ideas de los demás. Es el menos eficaz

- Orientativo: Postura de “ven conmigo”. Líder vibrante de entusiasmo y con una visión clara y
articulada. Maximiza el compromiso hacia las metas, la estrategia de la organización y da a la
gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados. De los seis estilos de
liderazgo, el orientativo es altamente eficaz, impulsando cada aspecto del clima. El líder
orientativo es un visionario; motiva a las personas, aclarándoles cómo su trabajo calza dentro
de la visión de la organización. Las personas que trabajan para estos líderes entienden que lo
que hacen importa y por qué.

- Afiliativo: “Las personas son lo primero”. Son líderes que valoran a los individuos y a sus
emociones por encima de las tareas y metas, brega por mantener contentos a los empleados y
por crear armonía entre ellos. Aumenta la flexibilidad y el feedback positivo, además de ser
capaz de expresar sus propias emociones en público. Su enfoque exclusivo en el elogio puede
permitir que el mal desempeño no sea corregido: los empleados pueden percibir que la
mediocridad es tolerada
 - Democrático: Al invertir tiempo en obtener ideas y acuerdos de las personas, un líder construye
confianza, respeto y compromiso. Otorga flexibilidad y responsabilidad y suele realizar
reuniones (que de forma negativa a veces son muy extensas). Este enfoque es ideal cuando es
el mismo líder el que no está seguro sobre la mejor dirección a seguir y necesita ideas y
consejos de los empleados capaces. Sin embargo, no debe aplicarse en tiempos de crisis.

- Ejemplar: El líder establece estándares de desempeño extremadamente altos y él mismo los

ejemplifica. Es obsesivo en cuanto a hacer las cosas más rápido y mejor, y pide lo mismo de
todos quienes lo rodean. Esto destruye el clima porque muchos empleados se sienten
agobiados con este ritmo. Este enfoque funciona bien cuando todos los empleados están
automotivados, son altamente competentes y necesitan poca dirección o coordinación

- Formativo: El líder actúa más como un consejero que como un jefe tradicional, ayuda a sus
empleados a identificar sus fortalezas y debilidades exclusivas, y a vincularlas a sus
aspiraciones personales y profesionales, brinda instrucción y feedback. Son excelentes en
delegar y están dispuestos a soportar fallas de corto plazo si ello favorece el aprendizaje de
largo plazo. Aunque el estilo formativo no esté enfocado en los “resultados finales”, los brinda

Los líderes necesitan varios estilos

Mientras más estilos exhiba un líder, mejor. Aquellos líderes que han logrado dominar cuatro o más
estilos –en especial el orientativo, el democrático, el afiliativo y el formativo– tienen el mejor clima y
desempeño de negocios posibles.
Ampliar su repertorio
El líder puede construir un equipo con miembros que emplean estilos de los que carece. Los líderes
primero deben entender qué competencias de la inteligencia emocional subyacen a los estilos de
liderazgo que no poseen. Luego pueden trabajar asiduamente para aumentar su coeficiente de ella
Video 1 (17 min)

Todos los grandes líderes actúan de forma distinta los demás:

Saben qué es lo que hace su empresa, cómo lo hace y por sobre todo (y poco común) por qué lo
hacen (cuál es el propósito de todo)
Los líderes no comunican estos puntos en el orden propuesto, sino de forma contraria
Parten del por qué, pasando al cómo para terminar por el qué. Invierten el círculo de oro, de
comunican de adentro hacia afuera, y con este orden, inspiran a la gente, de manera que no los
enganchan con el “qué hacen”, sino con el “por qué lo hacen”.
El por qué se hacen las cosas logra conectar con la gente, para que trabaje en misma sintonía, para
que sea leal, compre algo, que sea parte de lo que haces, etc. La gente se asocia con otros que creen
en lo mismo que ellos creen, que tienen el mismo propósito. Si un grupo tiene el mismo propósito,
tendrán éxito, porque trabajan con mayor ímpetu porque no trabajan solamente por dinero sino
también por sus propias convicciones, trabajan con sudor, lágrimas y sangre, porque están haciéndolo
por ellos mismos, no por alguien más.
Este propuesto se basa en la biología y la estructura de nuestro cerebro.
Los verdaderos lideres son aquellos que inspiran

Video 2 (11 min)

El entorno es importante porque gracias a un entorno adecuado, cualquier persona puede desarrollar
la capacidad de hacer cosas notables, y otros también la tendrá. Un entorno con confianza y
cooperación (sentimientos) genera entornos de seguridad, entornos en los que nace un sentido de
pertenencia los sentimientos necesarios para que las personas puedan desarrollar capacidades
notables.
El tener un circulo de seguridad, depende netamente de los participantes de ese circulo y es por ello
que el líder es importante, porque este es capaz de generar el sentido de pertenencia, y por tanto
confianza y cooperación. Personas con este tipo de entornos sienten la libertad de confiar en si
mismos y hacer un mejor trabajo, de esta forma todo el grupo logra más
Lo grandes líderes nunca sacrifican a las personas por su interés personal, sino que prefieren
sacrificarse a ellos mismos (o a los números) para salvar a la gente
“Cuando la gente se siente segura y protegida por el liderazgo en la organización, su reacción natural
es confiar y cooperar con ella”
Cuando un líder se sacrifica por su gente, la respuesta de esta gente serpa sacrificarse por su líder
para así ver la visión de todos crecer