POLÍTICA SALARIAL - NO DISCRIMINACIÓN

REMUNERATIVA ENTRE MUJERES Y

HOMBRES

AGRITEC S.R.L.
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

POLÍTICA SALARIAL -4-

ORGANIGRAMA DE PUESTOS -9-

CUADRO DE PUESTOS - GÉNERO Y CANTIDAD DE TRABAJADORES -10-

CUADRO DE PUESTOS Y PORCENTAJE DE GÉNERO -12-

CUADRO PORCENTUAL SEGÚN EL GÉNERO DEL TOTAL DE LOS TRABAJADORES -13-

IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y FUNCIONES -14-

MODELO DE QUEJA POR CASO DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL ENTRE

-30-
MUJERES Y VARONES
 INTRODUCCIÓN

La empresa AGRICOLA TECNIFICADA S.R.L. es una empresa dedicada al cultivo de

productos agrícolas para exportación tales como: palta y vid. Es en razón, al giro de la
empresa, que se encuentra dentro del Régimen Agrario.

Asimismo, en relación a la contratación laboral, al igual que el régimen laboral común, la

empresa AGRICOLA TECNIFICADA S.R.L. mantiene contratos de trabajo tanto a plazo
determinado como indeterminado; por lo tanto, como es lógico gran parte de su personal
cuenta con la condición de trabajadores agrarios; cumpliendo en cada caso con el registro
de sus contratos de acuerdo a lo que indican las leyes pertinentes.

La política laboral y salarial de la empresa AGRICOLA TECNIFICADA S.R.L. está orientada al

cumplimiento de las normas y lineamientos que exige la normatividad legal pertinente,
así como las que establece su reglamento, evitando en lo posible en incurrir en algún tipo
de discriminación, ya sea de género, embarazo, maternidad, paternidad, lactancia,
salarial, etc. entre otros, en estricta atención a lo que expone la Ley Nro. 30709 – Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres.

No obstante, lo antes expuesto, en ocasiones, es por la propia naturaleza de la función

que se realiza, que ciertos puestos de trabajo, han sido estereotipados con un género en
particular, por la comunidad en general, en razón a las condiciones físicas requeridas,
haciendo que la empresa no tenga más opción que realizar la contratación del personal
que se presente a las convocatorias, en aras del cumplimiento de las metas planteadas.

Sin embargo, la empresa AGRICOLA TECNIFICADA S.R.L. considera como fundamental el

rol de la mujer dentro de su institución, valorando cada una de las funciones que ellas
realizan y que repercute en la mejora constante de la empresa.

Es en atención a todo lo antes expuesto, el presente cuadernillo busca complementar la

información proporcionada personalmente a cada trabajador a efecto de que pueda
conocer la razón objetiva de la toma de decisiones y la disposición de la empresa por un
mejor futuro laboral de cada uno de nuestros colaboradores, valorando el empeño y
dedicación en las labores que realizan.
 POLÍTICA SALARIAL

1.- DETERMINACIÓN DEL GÉNERO DE LOS PUESTOS

En la actualidad la empresa cuenta con un total de sesenta y nueve trabajadores, dentro de los
cuales siete son mujeres, siendo sesenta y dos varones. Por consiguiente, los varones dentro de
nuestra empresa representan 80.00 % del total de la fuerza laboral, siendo que las mujeres solo
representan el 20.00%, lo cual evidencia la existencia de un desequilibrio de género entre los
trabajadores. No obstante, nuestra empresa valora y considera como imprescindibles las labores
que las mujeres desarrollan a favor de nuestra empresa. Por otro lado, en lo que se refiere a los
puestos de trabajo y su consecuente remuneración, cada uno de los trabajadores de nuestra
empresa recibe un sueldo proporcional a las funciones que se le asignan, lo cual se podrá verificar
con claridad en los resultados de la metodología utilizada, los cuales descartan cualquier tipo de
subjetividad en la valoración de los mismos.

2.- FACTORES PARA LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Los salarios de nuestros trabajadores, son diferentes según el cargo que ocupan y la categoría en
la que se encuentren. Sin embargo, en ocasiones, éstos pueden variar, aún tratándose de
trabajadores que ocupan un mismo puesto de trabajo, y ello se debe a criterios eminentemente
objetivos, los cuales pasaremos a describir a continuación:
2.1. Calificaciones o Competencias:
Se define como el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades necesarias para el
desempeño adecuado de un puesto o rol, independientemente de la manera en que hayan sido
adquiridos. Incluye la creatividad y solución de problemas. Se debe valorar el conocimiento
adquirido ya sea de forma académica o por experiencia, lo importante es la correspondencia con
los requisitos que se requiere para la empresa. Dentro del rubro en el que se desenvuelve nuestra
empresa, es indispensable para su subsistencia dentro del mercado, contar con trabajadores que
dominen las técnicas de cultivo, y se encuentren familiarizados con los estándares de calidad
requeridos. Asimismo, para ciertos puestos la utilización de maquinaria, así como, el uso de
tecnología, resulta imprescindible para conseguir los objetivos trazados. Por otro lado, queda
claro que el aporte de un trabajador dentro de la empresa puede ser valorizado tanto por los
conocimientos que haya adquirido en algún centro de estudios, así como los que hayan sido
adquiridos empíricamente.
2.1.1. Subfactores:
a) Formación: Son los conocimientos exigidos para la empresa. Podría incluir: formación
académica y formación no institucionalizada.
b) Experiencia: Podría incluir: experiencia laboral remunerada, experiencia laboral no
remunerada, voluntariado, pasantías, experiencia no institucionalizada, etc.
c) Conocimientos sobre el tipo de cultivo: Al momento de involucrarse en alguna de las áreas
de la empresa es importante que el potencial trabajador cuente con algún conocimiento
sobre el alimento que va a cultivar (uva, palta).

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d) Competencias especializadas/técnicas: Está relacionada con la profundidad y la amplitud de
conocimientos exigidos. Se utiliza para reconocer una mayor especialización (profundidad)
y/o una mayor amplitud (ámbito) de conocimientos.
e) Competencias interpersonales: Se podría evaluar: empatía, proactividad, iniciativa, trabajo
en equipo entre otras que se consideren relevantes por la empresa u organización.
f) Competencias en materia de comunicación: Capacidades requeridas para comunicarse e
influir sobre individuos y/o grupos dentro y fuera de la organización. Podría, de acuerdo a la
empresa estar dentro de las competencias interpersonales.
g) Capacidad de negociación: Conocimiento en la negociación, en el contexto, personas que
negocian y relacionadas. Podría de acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias
interpersonales.
h) Competencias en planificación, organización e integración: Conocimientos requeridos para
integrar y gestionar actividades y funciones. Implica una combinación de algunos o de la
totalidad de elementos de planificación, organización, coordinación, dirección ejecución y
control dentro de un periodo de tiempo/horizonte temporal. Podría de acuerdo a la
empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.
i) Relaciones internas: Las relaciones internas son aquellas que se concentran en fortalecer los
vínculos entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras facilitando un buen ambiente
comunicacional y reforzando los valores en cada una de las actividades que se realicen.
Podría de acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.
j) Relaciones externas: Las relaciones públicas externas se encargan de tomar acciones de la
empresa hacia diversos entes (proveedores, clientes, sociedad, Estado, etc.). Podría de
acuerdo a la empresa, estar dentro de competencias interpersonales.
k) Competencias físicas: En este subfactor es importante verificar que no solo se limite a la
fuerza, sino se podría considerar a la coordinación, reflejos, equilibrio, velocidad, flexibilidad,
pulso precisión, agilidad, etc.
l) Capacidad resolutiva o solución de problemas: Representa la cantidad y naturaleza de
pensamiento requerido en un puesto en forma de análisis, razonamiento, evaluación,
creatividad, aplicación de juicios de valor, elaboración de hipótesis, establecimiento de
premisas y la obtención de conclusiones. La solución de problemas tiene que ver con la
intensidad del proceso mental de aplicación de la competencia, para identificar y solucionar
problemas. Incluye: herramientas para pensar y complejidad de los problemas.
m) Creatividad: Capacidad para inventar o crear productos, servicios, nuevas formas o
metodologías de trabajo, procesos, entre otros.
n) Idioma: Considerar si es necesario para la empresa evaluar esta característica y delimitar, si
se requiere o no, un idioma determinado.
o) Gestión de proyectos: Enfoque metódico para planificar y orientar los procesos del proyecto
de principio a fin.

5
 2.2. Esfuerzos:
Hace referencia al grado de vigor físico, emocional o mental para conseguir los objetivos
asignados. La naturaleza de las labores que se desarrollan en nuestra empresa, en su mayoría
implica la existencia de un alto grado de esfuerzo físico, el mismo que debe ser valorizado como
corresponde, en tanto, sin dicho factor nuestra empresa carecería del elemento principal. Es así
que, el empeño de los trabajadores a la hora de desempeñar sus funciones resulta de suma
importancia, pues evidencia que los trabajadores no solo se limitan a realizar su labor, sino que,
también se sienten identificados con nuestra empresa, otorgando todo ello un valor agregado a la
función que realizan.
2.2.1.Subfactores:
a) Esfuerzo físico: Los puestos pueden requerir niveles de actividad física que varían en
intensidad, duración y frecuencia, o cualquier combinación que producen estrés físico o
fatiga física. Podría incluir esfuerzo postural, muscular y visual. No existe un trabajo que no
requiera hacer un esfuerzo físico. Tampoco se debe equiparar el esfuerzo físico a fuerza
muscular o al uso de la fuerza, sino que se trata de ver que el trabajo tenga un impacto en el
cuerpo de la persona. El tipo de esfuerzo físico más importante para la empresa dependerá
de su naturaleza. No solo es un componente de los trabajos “pesados”, sino que es un
elemento de fatiga importante, aunque menos evidente en algunos cargos, puesto que
incluso el mantenimiento de una misma postura (de pie o sentado) durante 8 horas está
incluido en esfuerzo físico.
b) Esfuerzo mental: Ligado a la concentración y no al conocimiento que se evalúa a través del
factor “capacidades”, la carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse
al conjunto de tensiones por las exigencias del trabajo mental que realiza. Es la relación entre
las exigencias del trabajo y los recursos mentales que dispone. Algunos factores que lo
definen son: atención sostenida, duración temporal de la actividad, horarios de trabajo.
c) Esfuerzo emocional: El trabajo requiere un esfuerzo que tiene impacto trascendente en las
emociones.

2.3. Responsabilidades:
La responsabilidad hace referencia al grado en que el ocupante del puesto/rol debe responder por
sus acciones y sus consecuencias. Mide el efecto del puesto/rol sobre los resultados finales de la
organización, no existe una relación directa entre las responsabilidades asumidas con la jerarquía
de la empresa o el número de personas a su cargo. Se debe tener en cuenta que existen varios
enfoques de responsabilidad sobre recursos, sobre el desarrollo de personas, impacto de
ocurrencia de error, nivel de empoderamiento, sobre el cumplimiento de metas, entre otros. Es
evidente que no todos los puestos tienen el mismo valor dentro de nuestra empresa, siendo así,
el valor de cada puesto también se determina por la cantidad de responsabilidades asignadas a
cada trabajador en particular, y la trascendencia de éstas en el cumplimiento de los objetivos de
la empresa.

2.3.1.Subfactores:
a) Responsabilidad en relación con las personas: Relacionado con el trabajo con personas.
6
 b) Responsabilidades en materia de recursos humanos:
Relacionado a las personas que tiene a cargo el ambiente entre los trabajadores al interior de
la empresa y condiciones de trabajo en la empresa.
c) Responsabilidades en materia de confidencialidad: Relacionado a personas que tienen a su
cargo la seguridad de la información.
d) Responsabilidades financieras: Incluye gestión y decisión sobre las magnitudes o
presupuestos asignados, también incluye el pago de transacciones grandes o el tener libros
contables.
e) Responsabilidades en relación con los recursos materiales: Incluye la gestión y decisión
sobre recursos materiales a cargo como la cantidad de materiales a elaborar o distribuir,
equipos, maquinaria u otros. Así como actividades logísticas de traslado de materiales.
f) Responsabilidades sobre el cumplimiento de las metas de la empresa/por errores:
Relacionado a la presentación de productos para la empresa, generalmente relacionado con
los directores, la gerencia, etc.

2.4. Condiciones en las que se realiza el trabajo:

Hace referencia al contexto en el que se desempeña el puesto. Se refiere al entorno físico, que
puede incluir las instalaciones, el ruido, riesgo o aislamiento, o a las condiciones psicológicas,
como la exposición a la presión o al estrés. Nuestra empresa, cuenta con varias sedes dentro del
Perú, siendo el clima un factor que sufre variaciones dependiendo de la situación geográfica en la
que se encuentre el lugar de trabajo. Es por ello, que nuestra empresa le da un valor agregado al
trabajo desarrollado en sedes que cuenten con climas y condiciones difíciles, lo cual implicará –en
ocasiones– la disminución del valor de los demás factores, en relación a éste en particular.
2.4.1.Subfactores:
a) Entorno físico/ Condiciones ambientales: Incluir la exposición continua a pantallas, ruidos
del ambiente, exposición a enfermedades contagiosas, exposición a riesgos derivados de las
nuevas tecnologías, utilización de productos de limpieza que entrañan riesgos a la salud,
exposición a la suciedad o polvo, y otras condiciones físicas.
b) Condiciones psicológicas: Incluir en la valorización la respuesta inmediata e imprevista, falta
de intimidad en el lugar de trabajo, el aislamiento de los colegas, integración con un público
hostil, trabajo fuera de las horas habituales, mayor riesgo de sufrir acoso sexual, entre otras.
c) Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes: Si por razones de los puestos en
particular, la manipulación o exposición a ciertas sustancias, puede entrañar un daño físico al
trabajador. Asimismo, la utilización de maquinarias para desarrollar ciertas tareas, en algunas
ocasiones podría ocasionar accidentes de trabajado en contra de los trabajadores.

3- POLÍTICA DE ASCENSOS
La empresa AGRICOLA TECNIFICADA en la actualidad no cuenta con una política de
ascensos, en tanto al ser una empresa relativamente nueva ha programado la
contratación del personal que cubra las necesidades básicas de la empresa, con un
número preciso de colaboradores. No obstante, a ello, AGRICOLA TECNIFICADA S.R.L.
7
 aspira a contar con una política de ascensos en un
futuro no muy lejano.
En efecto, tal aspiración tendrá fundamento en las decisiones que se están tomando
dentro de la empresa, como lo es una política de beneficio para colaboradores que ya se
encuentren trabajando para AGRICOLA TECNIFIFCADA S.R.L. y que por el conocimiento
con el que cuentan, tanto académico como empírico, podrían acceder a algunos puestos
de trabajo requeridos por nuestra representada en sus diferentes sedes. En estos casos,
se evaluarían las Hojas de Vida de los postulantes, otorgando al trabajador de puntaje
adicional de 10 puntos con motivo de su antigüedad dentro de la empresa, sabiendo que
ya cuentan con la experiencia necesaria para desarrollarse en el puesto de trabajo por
cubrir.

8
 ORGANIGRAMA DE PUESTOS

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

GERENTE GENERAL
ALBERTO MASSARO SILVA

ASESORIA EXTERNA CONTABLE

MARGARITA RAMIREZ GEREDA

ADMINISTRADOR
SAUL ANTON SALVADOR

ADMINISTRACION PRODUCCION MAQUINARIA AGRICOLA ENC. CERTIFICACIONES -

ENC. VID ENC. PALTA ENC. ALGODON

RECURSOS HUMANOS TESORERIA LOGISTICA PALOMINO ENC. HECTOR SIMEON
ARON GARCIA LAURA SAUL ANTON SALVADOR CAMPUSMANA EDUARDO
CESAR TORRES NAPA GUERRA OSCAR CAMPUSMANA
SALHUA JULIO SIFUENTE

9
 CUADRO DE PUESTOS Y GÉNERO SEGÚN SEDE DE
TRABAJO Y CANTIDAD DE TRABAJADORES

PUESTOS BENOL S.A.C.

F 0
Jefe (a) Directorio 1
M 1

F 0
Gerente(a) 1
M 1

F 0
Administrador(a) 1
M 1

F 0
Encargado (a) de RR.HH. 1
M 1

F 0
Encargado (a) de Tesorería 1
M 1

F 0
Encargado (a) de Almacén 1
M 1

F 0
Jefe (a) de Cultivo 2
M 2

F 0
Asistentes técnicos 2
M 2

F 0
Encargado(a) de
1
Certificaciones y S.S.T.
M 1

F 1
Asistente (a) de
1
Certificaciones y S.S.T.
M 0

F 7
Obrero Agrario (a) 61
M 54

10
 F 0
Operario (a) de riego y
3
fertilización
M 3

F 0
Tractorista 3
M 3

F 0
Chofer 1
M 1

F 0
Guardián 9
M 9

CUADRO DE PUESTOS Y PORCENTAJE DE GÉNERO

PUESTOS BENOL S.A.C.

11
 GÉNERO
PUESTOS F M

Jefe (a) Directorio 0% 100%

Gerente(a) 0% 100%

Administrador(a) 0% 100%

Encargado (a) de
0% 100%
RR.HH.

Encargado (a) de
0% 100%
Tesorería

Encargado (a) de
0% 100%
Almacén

Encargado(a) de
0% 100%
Cultivo

Asistentes técnicos 0% 100%

Encargado(a) de
Certificaciones y 0% 100%
S.S.T.

Asistente (a) de
Certificaciones y 100% 0%
S.S.T.

Obrero Agrario (a) 20% 80%

Operario (a) de riego

0% 100%
y fertilización

Tractorista 0% 100%

Chofer 0% 100%

Guardián 0% 100%

12
 CUADRO PORCENTUAL SEGÚN EL GÉNERO DEL TOTAL
DE LOS TRABAJADORES

GÉNEROS MUJERES HOMBRES

CANTIDADES 7 62

PORCENTAJES 20% 80%

TOTAL TRABAJADORES 69

13
 IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y FUNCIONES (*)

MODELO DE QUEJA POR CASO DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL ENTRE MUJERES Y VARONES

SEÑOR : ________________________________________________________

14
 CARGO : ________________________________________________________
EMPRESA : ________________________________________________________
SEDE : ________________________________________________________
Yo, ____________________________________________________, identificado(a) con
DNI/Carnet de Extranjería/Pasaporte N° _______________, presento una QUEJA ante
su despacho por haber sido discriminado(a) salarialmente, puesto que considero que las
funciones correspondientes al cargo que desempeño son las mismas que las
desarrolladas por el(los) trabajador(es) ____________________________________1,
_____________________________________________quien(es) se desenvuelve(n)
dentro de la empresa como _____________________________________________2.

I. Detalle de la queja:

Sobre el particular procedo a describir las situaciones que confirman lo antes

expuesto:________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________

II. Pruebas3

Como sustento de mi queja, presento las siguientes pruebas (opcional):

a. __________________________________________________________________
b. __________________________________________________________________
c. __________________________________________________________________

Por todo lo antes expuesto, SOLICITO la tramitación de la presente QUEJA requiriendo

se cumpla con proporcionarme la información del caso.

Departamento y sede de trabajo :

Firma del o la trabajador(a) :

1
Identificar los nombres y apellidos del o de los(las) trabajadores(as) respecto de los cuales se considera
discriminado salarialmente.
2
Identificar el cargo o cargos del o de los(las) trabajadores(as) respecto de los cuales se considera discriminado
salarialmente.
3
Conjunto de documentos públicos o privados, declaración de testigos, grabaciones, correos electrónicos mensajes
de texto, fotografías, objetos, entre otros, que puedan confirmar los argumentos expuestos en la queja.
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