Fase 2 - Tema 12

FASE II: Tema 12
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA EN LA

CARRERA
TEMA 12.
12.1 Elegir criterios de evaluación
12.2 Evaluar a los administradores contra objetivos verificables
12.3 Evaluar a los administradores como gerentes
12.4 Un método de la evaluación de equipos
12.5 Aplicación de software en la revisión de desempeño
12.6 Recompensas y estrés de administrar
12.7 Formular la estrategia de carrera
Mg. Luis Alfredo Riveros Taco 1

12.1 ELEGIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN
La evaluación debe medir el desempeño para alcanzar metas y

planes, así como el desempeño como administrador. Nadie quiere
a una persona en un rol gerencial que parece hacerlo todo bien
como gerente, pero que no puede presentar un buen registro de
obtención de utilidades, marketing, contraloría, o cualquiera que
sea el área de responsabilidad. Tampoco debemos estar
satisfechos por tener un “ejecutante” en una posición gerencial
que no puede operar con efectividad como gerente. Algunos
ejecutantes estrellas pueden haber tenido éxito por casualidad y
no a partir de una administración efectiva.
2
12.1 ELEGIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Dada una planeación consistente, integrada y comprendida diseñada

para llegar a objetivos específicos, tal vez los mejores criterios del
desempeño gerencial se relacionen con la habilidad de establecer
metas con inteligencia, planear programas que logren estas metas y
tener éxito en lograrlas.
3
12.2 EVALUAR A LOS ADMINISTRADORES CONTRA OBJETIVOS VERIFICABLES
La evaluación debe enfocarse en resultados, pero debemos

tener cuidado de evitar el “juego de los números”. Las cifras
pueden ser manipuladas para adecuarse al individuo,
derrotando así el propósito de la evaluación. También, seguir
un número limitado de criterios verificables puede ignorar
otros objetivos, no establecidos formalmente, ya que no
podemos establecer objetivos para todas las tareas. Por tanto,
no sólo es importante observar las cifras de desempeño, sino
las causas de desviaciones positivas o negativas de los
estándares, aunque esto pueda involucrar algún juicio
subjetivo.
4
12.3 EVALUAR A LOS ADMINISTRADORES COMO GERENTES
Los estándares más apropiados son los fundamentos de la administración (planificar, organizar, verificar, controlar).
PLANEAR
Elegir las metas
apropiadas para la
organización y los
mejores cursos de
acción para
alcanzarlos
Establecer las
Establecer sistemas
CONTOLAR adecuados de
relaciones ORGANIZAR
laborales y de
medición y
mando para que la
supervisión para
gente colabore en
evaluar el grado en
la consecución de
que la organización
las metas
alcanzo sus metas
organizacionales
Motivar coordinar
y vigorizar a
individuos y
grupos para que
colaboren en la
consecución de las
metas de la
DIRIGIR organización
5
12.4 UN MÉTODO DE LA EVALUACIÓN DE EQUIPOS
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y

consiste en los siguientes pasos:
• Selección de criterios relacionados con el puesto.

• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores.
• Preparación de las formas de calificación para el puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados.
6
12.5 APLICACIÓN DE SOFTWARE EN LA REVISIÓN DE DESEMPEÑO
La revisión anual del desempeño a menudo es recibida con

desagrado por el superior y el subordinado. Más aún, quita
tiempo. En fecha más reciente, varias compañías
desarrollaron software que puede hacer las evaluaciones
entre superiores más congruentes al proporcionar una
estructura para la evaluación. Si bien no hay sustituto de la
interacción humana entre el superior y el subordinado, puede
ser complementado con una evaluación en red.
7
12.6 RECOMPENSAS Y ESTRÉS DE ADMINISTRAR
Ya que los candidatos gerenciales difieren mucho en edad,

posición económica y nivel de madurez, sus necesidades y
deseos varían, pero por lo común incluyen oportunidad,
poder e ingresos. Tal vez no haya un tema más
controversial que la relación entre evaluación de
desempeño y el pago.
8
12.7 FORMULAR LA ESTRATEGIA DE CARRERA
Aquí es considerado como el proceso de desarrollar una

estrategia personal conceptualmente similar a una estrategia
organizacional:
o Preparación de un perfil personal.

o Desarrollo de metas personales y profesionales a largo
plazo.
o Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades.
o Análisis de fortalezas y debilidades personales.
o Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera.
o Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias.
o Desarrollo de objetivos y planes de acción.

Fase 2 - Tema 12

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Fase 2 - Tema 12

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Fase 2 - Tema 12

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

FASE II: Tema 12

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA EN LA

Mg. Luis Alfredo Riveros Taco 1

La evaluación debe medir el desempeño para alcanzar metas y

Dada una planeación consistente, integrada y comprendida diseñada

La evaluación debe enfocarse en resultados, pero debemos

El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y

• Selección de criterios relacionados con el puesto.

La revisión anual del desempeño a menudo es recibida con

Ya que los candidatos gerenciales difieren mucho en edad,

Aquí es considerado como el proceso de desarrollar una

o Preparación de un perfil personal.

También podría gustarte