Curso de Nóminas y Seguridad Social Manual - UD4

04 Nóminas I
• El concepto del salario base y los elementos que le integran.
• Qué elementos integran las percepciones salariales.
• Cuáles son los complementos salariales que incrementan el

importe devengado.
Índice de la Unidad Didáctica 04
Nóminas I
4.1. Salario base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
4.2. Percepciones salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
4.3. Complementos salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
4.4. Percepciones no salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4.5. Otras indemnizaciones: Prestaciones de la seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.6. Mejoras voluntarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
38 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

4.1.
Salario base
Entendemos como salario las cantidades que retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, es
decir, las que guardan una relación directa con el trabajo. También se considera salario el
que retribuye los períodos de descanso que computan como períodos de trabajo y que son
los siguientes:
• El descanso semanal y el de los días festivos.

• Las vacaciones anuales.
• El descanso, de 15 minutos como mínimo, en jornada continuada diaria que exceda de
seis horas, cuando esté establecido por convenio colectivo o contrato de trabajo.
• Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a remuneración y previo aviso al
empresario (por matrimonio, nacimiento o fallecimiento de hijo, traslado de domicilio,
enfermedad grave de familiar, para realización de funciones sindicales...)
• El permiso o licencia para buscar empleo en caso de despido por causas objetivas.
• El tiempo durante el que el trabajador no pueda prestar sus servicios por causas impu-
tables al empresario (falta de trabajo, tiempo de tramitación en despidos declarados
nulos o improcedentes).
Otros elementos que guardan relación directa con el trabajo son:
• Cotización. Las percepciones salariales que cotizan a la seguridad social influyen tam-
bién en el salario.
• Retribución pactada. La retribución pactada bajo la denominación de retribución
voluntaria entra a formar parte del salario, hay que tenerlo en cuenta con todas sus
consecuencias.
• Negociación colectiva. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato indivi-
dual, se determinará la estructura del salario, que comprenderá el salario base y, en su caso,
los complementos salariales (por ejemplo, por la antigüedad del trabajador en la empresa,
por la asistencia puntual al trabajo, por los conocimientos especiales del trabajador, etc.).
UD4 Nóminas I 39
¿Qué es lo que se considera salario base?
El salario base es la parte de la retribución del trabajador que está fijada por unidad de tiempo
o de obra sin atender a otras circunstancias. La cuantía del salario base viene regulada en
los convenios colectivos para cada categoría o grupo profesional.
Salarios por categorías
Los salarios por categorías son aquellos establecidos para cada categoría profesional por
unidad de tiempo, cuando la remuneración del trabajador se efectúa por unidad de obra o en
función de los ingresos o recaudaciones que se obtienen por la empresa. De no estar estable-
cidos, se considera salario base el salario mínimo interprofesional (SMI).
¿Qué es el salario mínimo?
El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el
trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo o edad de los trabajado-
res, sean fijos, eventuales o temporeros.
El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real De-
creto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productivi-
dad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
Recuerda
Si en el convenio colectivo no se establece un salario determinado por la categoría profe-

sional, se considera de aplicación como salario base, el salario mínimo interprofesional.

Actividad
¿Cada cuánto tiempo se debe fijar el valor del salario mínimo interprofesional (SMI)?
a. Cada seis meses.
b. Cada año.
c. Cada dos años.
d. Cada tres años.
Explicación:
El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Y
para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional
alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
UD4 Nóminas I 41
4.2.
Percepciones salariales
Las percepciones salariales son aquellas cantidades que, en su caso, deben añadirse al salario
base, que pueden estar fijadas en función de determinadas características (condiciones perso-
nales del trabajador, el trabajo realizado, o la situación y resultados de la empresa). Vendrán
determinados en el convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual.
Complementos de cotización a la seguridad social
Los complementos salariales pueden ser de dos tipos:
Complementos salariales consolidables:
Son los que están vinculados a las condiciones personales del trabajador, es decir, los comple-
mentos personales, (salvo que por acuerdo se pacte otra cosa). Por ejemplo: Plus por idiomas.
Complementos salariales no consolidables.
Son los que están vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa
(salvo que por acuerdo se pacte otra cosa). Por ejemplo: Plus de nocturnidad.

Actividad
¿Qué tipo de complemento es el plus por idiomas?
a. Consolidable.
b. No consolidable.
c. Puede ser consolidable o no a la vez.
Explicación:
El plus por idiomas está vinculado a las condiciones personales del trabajador, es decir, a los complementos
personales. Por tanto, es un complemento consolidable salvo que por acuerdo se pacte otra cosa
UD4 Nóminas I 43
4.3.
Complementos salariales
Entre los complementos salariales están los personales. Estos son aquellos complementos que
responden a las condiciones personales que tiene el trabajador y que no se han tenido en cuen-
ta a la hora de fijar el salario base: antigüedad, aplicación de títulos, idiomas, conocimientos
especiales y cualesquiera otros de naturaleza análoga.
Los complementos personales tienen carácter de consolidable, salvo pacto en contrario.
Complementos personales
Los complementos personales tienen carácter de consolidable, salvo pacto contrario. Dos de
esos complementos más habituales son:
Por antigüedad. Como premio por la duración de la vinculación laboral del trabajador en la
empresa, se le puede conceder un plus o complemento, cuya cuantía y determinación vendrá
fijada en el convenio colectivo en función del tiempo de permanencia del trabajador (bienios,
trienios, quinquenios, etc.).
Por ejemplo: el convenio colectivo puede decir que el trabajador tenga derecho a tres trienios del 5 %
del salario base. Además de cobrar el salario base, y si le corresponden otros complementos, cuando el
trabajador lleve trabajados 3 años en la empresa empezará a cobrar el primer trienio durante 3 años,
cuando lleve 6 años trabajados empezará a cobrar el segundo trienio durante los 3 años siguientes y
cuando lleve 9 años de antigüedad empezará a cobrar el tercer trienio durante 3 años más.

Por conocimientos especiales. Se trata de un complemento que se da al trabajador, por la
puesta en práctica de conocimientos especiales, de idiomas o de un determinado título, y que
no se han tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.
Si el plus de idiomas se abona a los trabajadores porque para su puesto de trabajo fuese ne-
cesario disponer de esos conocimientos, se trataría de un complemento de puesto de trabajo,
porque tiene como causa las condiciones del trabajo ejecutado.
Este plus tendría carácter consolidable si se trata de un complemento personal, salvo pacto en con-
trario, y de no consolidable si es un complemento de puesto de trabajo, salvo pacto en contrario.
Por ejemplo: Una empresa contrata a una persona auxiliar administrativa que posee un título de in-
glés y no se ha valorado a la hora de fijar el salario base. Si se ponen en práctica esos conocimientos
le correspondería un plus de idiomas.
Complementos de puesto de trabajo
Estos complementos no son consolidables, salvo pacto en contrario, pues si se perciben es pre-
cisamente por la realización de la actividad del trabajador en ese puesto de trabajo.
Lo que remunera este complemento es la peculiaridad que tiene ese puesto de trabajo, por su
penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos,
nocturnidad o por cualquier otro complemento que deba recibir el trabajador por razón de
las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar la actividad profesional, que
comporte conceptos distintos del trabajo corriente.
Los complementos por puesto de trabajo podríamos ordenarlos de la siguiente manera:
Penosidad, toxicidad, peligrosidad. Este plus tiene que venir regulado en convenio colectivo
o en el contrato de trabajo. Si hay discrepancias entre el empresario y el trabajador sobre si el
trabajo es penoso, peligroso, nocivo o tóxico, deberán resolverlo los jueces y tribunales del orden
social, así como para reconocer si los trabajadores tienen derecho a ese complemento salarial.
Estos pluses se calculan sobre los días efectivamente trabajados, pues si se reciben es por el
ejercicio de la actividad profesional en ese puesto concreto. La cuantía del plus, normalmente,
se trata de un porcentaje que se aplica sobre el salario base.
Un ejemplo de trabajo penoso sería el caso de un trabajador que tiene que soportar niveles de
ruido a partir de 80 decibelios, pues a partir de este nivel ya es obligatorio adoptar medidas de
protección (RD 1316/1989 de 27 de octubre).
Turnos. El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la
mayor incomodidad del trabajo en el sistema de turnos rotatorios y que no se devenga cuando
no se trabaja en tal sistema.
UD4 Nóminas I 45
La retribución de este plus vendrá regulada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Responsabilidad. La prima de responsabilidad y dedicación no es consolidable porque depen-

de exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en ese puesto asignado por lo que,
al dejar de ejercer las funciones propias de ese cargo, no se tiene derecho a percibir tal prima.
Nocturnidad. El trabajo nocturno (el realizado durante el período comprendido entre las diez
de la noche y las seis de la mañana) tiene una retribución específica, salvo que el salario se
haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
La retribución del trabajo nocturno vendrá fijada en el convenio colectivo.
El plus de nocturnidad por su carácter funcional se devenga solo durante los días de prestación
efectiva de los servicios y durante las vacaciones, pero no durante las licencias o permisos, o
días festivos no trabajados, ni tampoco en la retribución del descanso semanal.
Complementos por calidad o cantidad de trabajo
Los complementos por calidad o cantidad de trabajo son los que el trabajador debe recibir por
razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema
de retribución por rendimientos:
◦ Primas e incentivos.
◦ Pluses de actividad, asistencia o asiduidad.
◦ Horas complementarias o extraordinarias.
◦ Cualquier otro caso pactado.

Primas e incentivos
Los incentivos a la producción o primas de producción constituyen un complemento salarial

que está determinado por el rendimiento. Veamos algunas situaciones habituales:
Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual podrán
reclamar un ingreso económico superior al establecido para el salario a tiempo.
La disminución de la actividad por falta de pedidos no constituye una arbitrariedad por parte
de la empresa ni tiene por qué suponer un cambio de organización del trabajo ni de la forma
de compensar económicamente los rendimientos. En tal caso, no hay obligación de mantener
los complementos y su cuantía.
La empresa cumple con su obligación si remunera el rendimiento efectivamente obtenido y no

está obligada a hacerlo por el que potencialmente se hubiera podido conseguir aplicando una
actividad laboral superior a la desarrollada por los trabajadores.
Asistencia y puntualidad
El plus por asistencia y puntualidad, así como el de asiduidad (asistencia continuada sin inte-
rrupción y/o con puntualidad) remuneran la particular diligencia del trabajador en el cumpli-
miento de una obligación primaria del contrato de trabajo: la asistencia puntual.
Suele establecerse la percepción de este complemento en función de cada día que efectiva-
mente se trabaja, si bien, puede elegirse cualquier otra forma para su devengo.
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Horas complementarias
Se consideran horas complementarias, según el ART-12 ET, las que superan las horas ordinarias
acordadas en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida y han sido pactadas previamente.
Con la entrada en vigor del Ley 12/2001, de 9 de julio, se especifica que «los pactos de horas com-
plementarias podrán quedar sin efecto por renuncia del trabajador mediante un preaviso de quince
días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
◦ La atención de las responsabilidades familiares.

◦ Por necesidades formativas (siempre que se acredite la incompatibilidad horaria).
◦ Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.»
Reglas de las horas complementarias
Veamos a continuación las principales reglas sobre la aplicación de las horas complementarias
en la relación entre trabajador y empresario:
• Aplicación. Solo se pueden realizar en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
• Pactar por escrito. Se han de pactar por escrito en modelo oficial, bien en el momento
de celebrar el contrato o posteriormente. Existe un anexo sobre horas complementarias
que facilita el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
• No superar el 15 % de las horas ordinarias. No podrán ser superiores al 15 % de las

horas ordinarias de trabajo previstas en el contrato, aunque por convenio colectivo se
podrán ampliar este porcentaje, pero como máximo hasta el 60 % de las horas ordi-
narias previstas en el contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias más las
horas complementarias no podrá superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
• Comunicación del empresario. El empresario deberá comunicar al trabajador el día

y hora de realización de horas complementarias con 7 días de antelación, o en caso de
existir convenio colectivo con la antelación que este establezca.
• Respetar los límites de jornada. La realización de horas complementarias ha de res-

petar los límites de jornada y descanso establecidas en los ART-34 puntos 3 y 4, ART-36
punto 1 y ART-37 punto 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Retribución como las horas ordinarias. Las horas complementarias se retribuirán

como las horas ordinarias y computan a efectos de la base de cotización a la seguridad
social, y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
• Posible incumplimiento. Si se incumplen estas reglas, el trabajador podrá negarse a

realizar horas complementarias y no constituirá conducta laboral sancionable.

¡Atención!
Según el ART-12 punto 5 del Estatuto de los trabajadores, aquellos trabajadores a tiem-
po parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se
refiere el apartado tercero del ART-35 del ET, es decir, solo para prevenir o reparar sinies-
tros o daños extraordinarios y urgentes.
Ejemplo
Raúl está contratado en una empresa a media jornada (contrato a tiempo parcial). El empre-
sario, por una necesidad en la producción, le pide a Raúl que trabaje una hora más de lunes a
viernes. A estas horas adicionales de trabajo se le denominan horas complementarias.
Las horas complementarias son las que los

trabajadores de jornada parcial realicen por
encima de las que indica su contrato y sin nun-
ca alcanzar ni menos aún superar la jornada
máxima del convenio.
Por eso unas se llaman extras y otras comple-

mentarias. «Extras» porque serían por encima
de la jornada máxima completa y «comple-
mentarias» porque serían como mucho las
que faltan para llegar a esta jornada completa.
Horas extraordinarias
Son aquellas horas que el trabajador realiza superando la jornada normal de trabajo.
Las horas extraordinarias se podrán pagar (su retribución debe ser mayor que el de las horas
ordinarias), o se podrán compensar por tiempos de descanso retribuido (el equivalente a las
horas extraordinarias realizadas). Se hará según diga el convenio colectivo o el contrato indi-
vidual, si no hay nada establecido respecto de estas horas se compensarán con tiempos de
descanso retribuido dentro de los cuatro meses a haber realizado las horas extraordinarias.
UD4 Nóminas I 49
Como máximo se podrán realizar 80 horas extraordinarias al año, salvo que se tengan que realizar
horas extraordinarias por fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraor-
dinarios y urgentes) que entonces no cuentan a efectos de esta duración máxima, pero que sí que
habrá que compensar como horas extraordinarias. Si el contrato de trabajo es a tiempo parcial
(duración determinada), el máximo de horas extraordinarias al año se reducirá proporcionalmente.
Por fuerza mayor: Según el ART-35 Estatuto de los Trabajadores, aquellos trabajadores con
contrato indefinido a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en el caso
de fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes),
pero sí pueden realizar horas complementarias.
Tipos de cotización adicional por horas extraordinarias
Existen dos tipos de cotización adicional por horas extraordinarias:
Por fuerza mayor. Su realización está motivada por un acontecimiento extraordinario por
causas ajenas al propio círculo y control de la actividad.
No son de fuerza mayor. Resto de horas extraordinarias (sobrepasan la jornada ordinaria de

trabajo y no son por fuerza mayor).
¡Atención!
Como vemos hay unas horas extras especiales, que son las de fuerza mayor, que tie-
nen la particularidad de que todos los trabajadores de jornada completa o parcial tienen
obligación de hacerlas, aunque obviamente luego las tendrán que pagar aparte o com-
pensarlas. Además, no cuentan para los límites y su cotización a la SS es inferior.
Por tanto, como hemos visto existen dos tipos de horas extraordinarias. Las estructurales, aque-
llas que son necesarias para atender a circunstancias imprevistas, períodos punta de producción,
ausencias sin programar, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural deri-
vadas de la naturaleza de la actividad de que se trate. Y de fuerza mayor, las que derivan de la
necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. La cotización adicional
por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, se efectúa aplicando el tipo del 14 %,
del cual el 12 % es a cargo de la empresa y el 2 % a cargo del trabajador. La cotización adicional
por las horas extraordinarias que no tengan la citada consideración, se efectúa aplicando el tipo
del 28,3 %, del que el 23,6 % será a cargo de la empresa y el 4,7 % a cargo del trabajador.

¿Cómo distinguir las horas extraordinarias normales
de las de fuerza mayor?
Solo son horas extraordinarias por fuerza mayor las empleadas para prevenir o reparar sinies-
tros y otros daños extraordinarios y urgentes. Inundación, incendio, vandalismo, etc.
El Tribunal Supremo ya dejó claro que la fuerza mayor es un acontecimiento externo al círculo
de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea impre-
visible o que, previsto, sea inevitable y, además, es a la empresa a la que corresponde la carga
de la prueba al respecto. Para entenderlo mejor, no serían horas extras de fuerza mayor las
dedicadas a:
Labores propias del servicio. Hacer la caja, limpiar, etc. después de cerrar la tienda o el bar
o lo que sea porque los clientes no acaban de marcharse.
Fallos. Averías, mantenimientos, fallos técnicos, etc. que sean más o menos normales o previ-
sibles, por muy urgente que fuera atenderlo, siempre que no estemos hablando de una inun-
dación, incendio, etc.
Incidencias. Un domingo se cae el servidor de un banco por fallo informático y no funciona ni

un solo cajero automático. Las horas que hagan los informáticos que lo reparen, si sobrepasan
su jornada máxima, son horas extras normales.
¿Qué pasa si las horas extras no son de fuerza mayor?
Se tratarían de horas extras normales para los trabajadores de jornada completa y horas com-
plementarias para los trabajadores de jornada parcial y consecuentemente se aplican las reglas
de obligatoriedad, limitación, pago/compensación e importe explicadas antes.
Veamos un ejemplo del cálculo de nómina en el que se incluyen horas extraordinarias.
UD4 Nóminas I 51
Trabajador del grupo 1 de cotización a la Seguridad Social con las retribuciones
siguientes durante el mes de abril:
• Salario Base: 1.562,63 €
• Antigüedad: 126,21 €
• 2 pagas extras del salario base y antigüedad.
• Horas extraordinarias por fuerza mayor: 192,32 €
• Horas extraordinarias estructurales: 144,24 €
Base de cotización por contingencias comunes.
Para calcular la base de cotización por contingencias comunes, utilizaremos la siguiente fórmula:
BCCC = Remuneración mensual + antigüedad + prorrata pagas extras
* Salario base............................1.562,63 €
* Antigüedad.............................. 126,21 €
* Prorrata pagas extras............. 281,47 €
(Resultado de la operación (1.688,84 * 2)/12)
TOTAL 1.970,31 €
La base de cotización = 1.970,31 € está situada entre la base
máxima (3.751,20 €) y la mínima (1.199,10 €) para ese grupo
de cotización.
Base de cotización por contingencias profesionales.
Para calcular la base de cotización por contingencias profesionales, utilizaremos la siguiente

fórmula:
BCCP = Remuneración mensual + antigüedad + prorrata pagas extraordinarias + cantidades

abonadas horas extraordinarias
* Salario base............................ 1.562,63 €

* Antigüedad.............................. 126,21 €
* Horas extras
- fuerza mayor: ...................... 192,32 €
- estructurales:...................... 144,24 €
* Prorrata pagas extras.............. 281,47 €
(Resultado de la operación (1.688,84 * 2)/12)
TOTAL 2.306,87 €
Base cotización = 2.306,87 € está situada entre el tope máximo (3.751,20 €) y el mínimo (1.199,10 €).

Cotización adicional por horas extraordinarias.
Base cotización horas extras fuerza mayor: 192,32 €

Base cotización horas extras estructurales: 144,24 €
Cálculo del valor de una hora ordinaria de trabajo

Multitud de convenios establecen que las horas extras se abonarán como mínimo por el valor
de la hora ordinaria de trabajo, pero no indican cómo se calcula el valor de dicha hora ordinaria.
¿Cuál es el modo correcto de calcular el valor de una hora ordinaria de trabajo cuando
no se especifica en convenio?
Respuesta. El cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo se hace computando el salario
bruto anual (con todos los conceptos salariales) entre el número de horas efectivas. Se excluyen
los pluses de transporte y de vestuario, dada su naturaleza extrasalarial, y los pluses de noctur-
nidad y de festividad, al retribuir horas de trabajo no ordinario.
Análisis. El cálculo del valor de una hora ordinaria de trabajo puede resultar útil a la hora de
hacer descuentos en nómina al trabajador por retrasos, para saber qué precio hora correspon-
de abonar, o para el cálculo de las horas extraordinarias (aquellas horas que superan la jornada
habitual). Así, partiendo de la base del precio de la hora ordinaria se podrá calcular la hora ex-
traordinaria, cuyo importe estará en función del convenio de aplicación, ya que el precio de la
hora extraordinaria nunca puede ser inferior al precio de la hora ordinaria.
Cálculo. Actualmente el salario se calcula mensualmente o en su defecto de forma diaria y sue-

le cometerse el error de dividir el salario diario entre ocho horas. Otra dificultad con la que nos
podemos encontrar a la hora de calcular este concepto es que la mayor parte de los convenios
colectivos establecen la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo en cómputo anual. La
forma correcta es calcular el salario bruto anual (con todos los conceptos salariales) y dividirlo
entre el número de horas efectivas.
• Salario base: 782,83 €/mes
• Antigüedad: 78,28 €/mes
• Complemento de puesto de trabajo: 54,83 €/mes
• Paga extraordinaria: 139,61 € (2 pagas SB más Antigüedad)/mes (1)
• Beneficios: 25 €/mes
TOTAL 1080,55 €/mes
• Salario anual: 1080,55 x 12 = 12966,60
• Salario semanal: 12966,60/ 52= 249,35 €/semana
• Jornada anual: 1.800 horas anuales establecidas en Convenio colectivo estatal de empresas
de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública.
UD4 Nóminas I 53
Actividad
Calcula el precio hora de trabajo ordinaria en el siguiente supuesto de contrato

a jornada completa.
◦ Salario base 1100€/mes

◦ Jornada anual 1722 horas/año
◦ Antigüedad 88 €/mes
◦ Complemento 250 €/mes
◦ Paga extra (*) 198 €/mes
Total 1636 €/mes
(*) Corresponde al importe del salario base más la antigüedad por dos pagas extras y
dividido entre doce meses.
Respuesta:
Recuerda que la forma correcta para calcular el precio hora de trabajo ordinaria es:
1. Partir del salario anual, que es toda la retribución que se percibe en un año natural, como el salario base
mensual, las gratificaciones extraordinarias, la antigüedad y todos los conceptos salariales, excepto la nocturnidad
(que se percibe por separado por las horas que se consideren nocturnas).
2. La cantidad resultante habrá que dividirla entre las horas de la jornada anual indicada en el convenio o las horas
de trabajo efectivo cuando el contrato laboral sea a tiempo parcial.
Salario anual 1636 €/mes * 12 meses = 19632 €/año
Jornada anual 1722 horas/año
3. El resultado es el precio por hora de trabajo ordinaria.
19632 €/año / 1722 horas/año= 11,40 €/hora
Valor hora ordinaria: 11,40 €/hora

Comisiones
Las comisiones son cantidades que, según el ART-29 punto 2 ET, se calculan sobre los negocios en
los que el trabajador actúa como mediador. Normalmente consisten en un porcentaje fijado por
las partes (empresario y trabajador) sobre la cantidad del negocio y se suelen pagar a final de año.
Si el trabajador solo cobra comisiones, tiene garantizada la cantidad mínima que debe cobrar al
año que es la que fije el salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
Complementos de vencimiento periódico superior al mes
Este tipo de complementos se caracterizan por:
• Son percepciones en las que su vencimiento periódico, no esporádico, supera el mes.
• No son consolidables los complementos que están vinculados a la situación y resulta-

dos de la empresa, salvo que se acuerde otra cosa.
• Estos complementos, aunque se pagan en un momento determinado, a efectos de calcular la

base de cotización a la Seguridad Social, se prorratean a lo largo de los doce meses del año.
Los complementos de vencimiento periódico superior al mes podemos clasificarlos de la si-

guiente manera:
Pagas extraordinarias. Según el ART-31 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene
derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad
y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se

prorrateen en doce mensualidades.
• La fecha de pago suele venir en el convenio colectivo, pero a falta de este normalmente
se entrega del 15 al 20 de junio y del 15 al 20 de diciembre.
• El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele venir regulado en el convenio

colectivo, semestral o anual, pero si no existe, se devenga en proporción al tiempo de
servicio en el año anterior a su cobro.
UD4 Nóminas I 55
• Si el convenio colectivo regula que se prorrateen las pagas extraordinarias en doce
mensualidades, el trabajador cobrará todos los meses su sueldo más la parte de las
pagas extraordinarias correspondiente al mes cobrado.
Participación en beneficios. Se trata de una paga al año que depende de los resultados eco-
nómicos de la empresa, por lo cual tiene el carácter de no consolidable, salvo que se acuerde
otra cosa. El cálculo de este complemento consiste en aplicar un porcentaje a las ganancias
anuales que ha tenido la empresa o solamente a una determinada parte de los beneficios. Los
trabajadores tienen derecho a ver los libros contables y a utilizar un experto.
Otras gratificaciones. Pueden existir otras gratificaciones que vengan reguladas en convenio
colectivo o porque el empresario por su voluntad quiera dar a sus trabajadores. Al igual que
ocurre con el resto de devengos de vencimiento periódico superior al mes habrán de prorra-
tearse para calcular la correspondiente base de cotización.
Ejemplo
Trabajador con salario mensual de 901,52 € y que tiene derecho a dos pagas extraordi-
narias al año.
Prorrata pagas extra= 150,25 €/mes. 901,52 € x 2: 12= 150,25 €/mes
Multiplicamos 901,52 € por 2 (n.º de pagas al año)= 1.803,04 €/año pagas extra, y el resultado
lo dividimos entre 12 meses para sacar la parte que le corresponde al mes de pagas extra,
1803,04 €: 12 meses= 150,25 €/mes
Si se prorratean a lo largo del año el trabajador cobraría mensualmente:
901,52 €+ 150,25 €= 1.051,77 €/mes.
Si no se prorratean a lo largo de los doce meses, si no que se pagan en verano y Navidad:
• El trabajador cobraría todos los meses 901,52 €

• En verano una paga extraordinaria de 901,52 €
• En Navidad otra paga extraordinaria de 901,52 €
Las gratificaciones extraordinarias no se devengan durante el período de incapacidad temporal,

descanso por maternidad, ni durante el tiempo de duración de huelga de los trabajadores (en este
último caso tampoco se tiene derecho a salario). Cabe señalar, de formar genérica, que las pagas
extraordinarias se devengan solo en proporción al «tiempo de trabajo», que comprende el tiempo
de trabajo efectivo así como los períodos de descanso e inactividad equiparables.

Complementos salariales en especie
Los complementos salariales en especie son remuneraciones tales como la utilización, con-
sumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o
por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien
las conceda (ART-23 RD 2064/95, de 22 dic.). Es decir, son percepciones percibidas en bienes
distintos al dinero: alojamiento, manutención, vivienda, etc.
El salario en especie no puede ser superior al 30 % de las percepciones salariales del tra-
bajador ni, conforme al ART-26 ET, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional.
Cuando el empresario entregue al trabajador el dinero para que este adquiera los bienes, de-
rechos o servicios, entonces se considerará una retribución dineraria.
Debemos distinguir si las percepciones en especie son:
Debidas a norma, convenio colectivo o contrato de trabajo. Cotizarán a la Seguridad So-

cial si son entregadas en virtud de alguna norma, convenio colectivo o contrato de trabajo.
Por voluntad del empresario. De ello dependerá si cotizan o no a la seguridad social y, en su

caso, la cantidad a cotizar. Si son entregados voluntariamente por el pagador (empresario) no
cotizarán a la Seguridad Social (en este caso actúan un límite conjunto de un 20 % del IPREM;
las entregas en especie que superen este porcentaje sí habrán de cotizar por el exceso, aunque
hayan sido entregadas voluntariamente).
Veamos los complementos salariales en especie más habituales:
Utilización de vivienda. Se incluirá en la base de cotización un porcentaje del valor catastral

del inmueble cedido, que será:
• 10 % en inmuebles con valores catastrales no revisados.
• 5 % si los valores catastrales han sido revisados o modificados y han entrado en vigor a
partir el 01-01-1994.
UD4 Nóminas I 57
Vehículos automóviles.
a) En el supuesto de entrega al trabajador: Se incluirá en la base de cotización a la seguridad

social el coste de adquisición para el pagador, incluidos los tributos que gravan la operación.
b) En el supuesto de uso por el trabajador: Si el vehículo es propiedad de la empresa: se in-
cluirá en la base de cotización el 20 % anual del coste de adquisición para el empresario, inclui-
dos los tributos. También, si el vehículo no es propiedad de la empresa: se incluirá en la base
de cotización el 20 % sobre el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuese nuevo.
c) En el supuesto de uso y posterior entrega al trabajador:
• Por el uso. Se incluirá en la base de cotización el 20 % anual del coste de adquisición o
del valor de mercado de ser nuevo, según sea o no propiedad de la empresa.
• Por la entrega. Se tendrá en cuenta la valoración resultante del uso.
Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero. Se incluirá en la base de
cotización a la seguridad social la diferencia que exista entre el interés pagado y el interés legal
del dinero vigente en el período.
Manutención, hospedaje, viajes y similares. Se incluirá en la base de cotización a la Seguri-

dad Social el coste para el empresario, incluidos los tributos.
Las primas o cuotas satisfechas en virtud de contrato de seguro u otro similar. Se com-
puta en la base de cotización el importe íntegro, tanto de las primas de seguro de Accidente de
Trabajo o responsabilidad civil del trabajador, como las del seguro de enfermedad común del
trabajador, su cónyuge y descendientes.
Gastos de estudios y manutención. Gastos de estudio y de manutención del trabajador o de

otras personas ligadas al mismo por vínculo de parentesco, incluidos los afines, hasta el cuarto
grado inclusive, excepto los estudios exigidos por el trabajo (pues si son exigidos por el trabajo
no se consideran rendimientos en especie, si no que se trataría de una asignación asistencial y,
por lo tanto, estaría exenta de cotizar). Se incluirá en la base de cotización a la Seguridad Social
el coste para el empresario, incluidos los tributos.
Contribuciones. Satisfechas por los promotores de planes de pensiones o sistemas de previsión

social alternativos. Se incluirá en la base de cotización a la Seguridad Social el importe íntegro.
Derechos especiales de contenido económico. Derechos especiales de contenido económi-

co que se reserven los fundadores o promotores de una sociedad como remuneración a servi-
cios personales cuando consistan en un porcentaje sobre los beneficios de la sociedad.
Se incluirá en la base de cotización a la seguridad social como mínimo el 35 % del valor equiva-
lente del capital social que permita la misma participación en los beneficios que la reconocida
a los citados derechos.

Otros supuestos de retribuciones en especie
Veamos ahora otros supuestos de complementos salariales en especie:
• Actividad habitual. Si el rendimiento de trabajo en especie es satisfecho por empre-

sas que tengan como actividad habitual la realización de las actividades que dan lugar
al mismo, la valoración del bien, derecho o servicio de que se trate no podrá ser inferior
al precio ofertado al público. En su caso, se deducen los descuentos ofertados a otros
colectivos de similares características a los trabajadores de la empresa, así como los
descuentos promocionales de carácter general aplicados por la empresa que se en-
cuentren en vigor en el momento de satisfacer la retribución en especie.
• Acciones o participaciones. La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita

o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia
empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, por su importe íntegro.
• Reciclaje de personal. Están exentas las cantidades destinadas a la actualización, ca-

pacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo
de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
• Estudios. Se trata de los estudios dispuestos por instituciones, empresas o empleado-

res, financiados directamente por ellos y que pueden ser impartidos por otras personas
o entidades especializadas. En estos casos los gastos de locomoción, manutención y
estancia rigen por lo previsto en el art. 8 del Reglamento de IRPF.
• Productos rebajados. Las entregas a empleados de productos a precios rebajados

que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social,
sean fórmulas directas o indirectas de la prestación del servicio siempre que concurran
los requisitos del artículo 45 del Reglamento de IRPF; por su importe íntegro.
• Bienes o servicios sociales y/o culturales. La utilización de los bienes destinados a

los servicios sociales y culturales del personal empleado; por su importe íntegro.
• Primas o cuotas por empresa. Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud
de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador; por su
importe íntegro.
• Primas o cuotas por aseguradoras. Las primas o cuotas satisfechas a entidades ase-
guradoras para la cobertura de enfermedad del trabajador, que puede alcanzar además
a su cónyuge o descendientes; por su importe íntegro.
UD4 Nóminas I 59
Complemento salarial de residencia
Este complemento se concede por prestar el trabajo en un lugar geográfico determinado, ya

sea dentro de España o en el extranjero, siempre que el trabajador fije o tenga fijada allí su re-
sidencia. Por ejemplo: Ceuta y Melilla, provincias insulares, etc.
Actividad
Raúl está contratado en una empresa con un salario base mensual de 1.213 € y tiene
derecho a dos pagas extraordinarias al año. Calcula el importe mensual a cobrar si
desde la empresa le prorratean sus pagas extras.
Respuesta:
1.213 € X 2 :12 =202,16 €/mes. Multiplicamos 1.213 € por 2 (número de pagas extras al año) = 2.426 €.
El resultado lo dividimos entre 12 para obtener la parte que corresponde cada mes de las pagas extras
(202,16€ /mes).
La nómina mensual con las pagas extraordinarias prorrateadas asciende a: 1.415,16 €.

4.4.
Percepciones no salariales
Son devengos, prestaciones extrasalariales o percepciones no salariales aquellas percepciones que

se destinan a compensar o indemnizar al trabajador por gastos o necesidades que tiene del trabajo.
Este tipo de percepciones no retribuyen ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni tam-
poco los períodos de descanso que se computan como si efectivamente se trabajase.
En este sentido, las percepciones no salariales no son consideradas salario de una forma intrínseca
no cotizando (en general) por ello a la seguridad social, siempre y
cuando no superen unos importes determinados, y con la salve-
dad de la prestación por desempleo y algunas otras percepcio-
nes, pero se deben reflejar en la nómina de los trabajadores.
Entre estas percepciones podemos encontrar:
◦ Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados

con el trabajo.
◦ Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
◦ Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspen-

siones o despidos.
UD4 Nóminas II 61
Son percepciones que no retribuyen el trabajo efectivo, sino que se dan al trabajador para in-
demnizar o suplir los gastos ocasionados por la realización de su trabajo.
El empresario está obligado a reintegrar al trabajador los gastos por este concepto y que son
necesarios para el desempeño de su trabajo. Por ejemplo, en los siguientes casos:
◦ Gastos de locomoción.
◦ Gastos de manutención y estancia.
◦ Pluses de transporte urbano y de distancia.
◦ Quebranto de moneda.
◦ Desgaste de útiles y herramientas.
◦ Adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo, etc.
Gastos de locomoción.
En relación con los gastos de locomoción comentados en este apartado, son los gastos ocasio-
nados por los desplazamientos que tienen que efectuar los trabajadores para realizar su traba-
jo fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo a otro lugar distinto que puede
estar en el mismo o en diferente municipio.
La cuantía excluida de cotizar a la seguridad social dependerá del tipo de transporte que utilice
el trabajador para desplazarse:
Desplazamiento con transporte público.
Importe exento de cotizar: El importe del gasto que se justifique mediante factura o docu-
mento equivalente.

Resto.
Importe exento de cotizar: La cantidad que resulte de computar 0,23 euros por kilómetro re-
corrido, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y
aparcamiento que se justifiquen. Así, el importe computable en la Base de Cotización será el
exceso de dicho importe.
Gastos de manutención y estancia.
Los gastos de manutención y estancia son aquellas cantidades que el empresario entrega al
trabajador para compensar los gastos que este ha tenido que soportar por la realización de su
trabajo, comer o alojarse en municipio distinto del lugar del trabajo habitual y del que constitu-
ya su residencia. Comprende los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes,
hoteles y demás establecimientos de hostelería.
Corresponde al empresario acreditar el día y lugar del desplazamiento y los motivos y razones
para efectuarlo.
Quedarán excluidos de la base de cotización si no sobrepasan los límites que a continua-

ción exponemos:
Pernoctación.
Cuando se ha pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que consti-
tuya la residencia del trabajador.
UD4 Nóminas II 63
Por los gastos de estancia:
— Importe exento de cotizar: Los importes que se justifiquen.

Por los gastos de manutención:
◦ Si corresponden a desplazamientos dentro del territorio español:

— Importe exento de cotizar: 53,34 euros diarios.
— Importe computable en la Base de cotización: El exceso de dichas cantidades.
◦ Si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero:

— Importe computable en la Base de cotización: El exceso de tales cantidades.
Manutención y estancia.
Gastos de manutención cuando el trabajador no ha pernoctado en municipio distinto del lugar

de trabajo habitual y del que constituya su residencia.

— Importe computable en la Base de cotización: El exceso de dicha cantidad.

En el caso de personal de vuelo de las compañías aéreas, las asignaciones para gastos normales
de manutención serán:


Si en un día se producen las dos circunstancias, es decir, realizar gastos de manutención en

territorio español y extranjero, se aplicará la cuantía que corresponda según el mayor número
de vuelos a uno u otro territorio.

Recuerda
Conceptos incluidos en las bases de la cotización a la Seguridad Social
Como resumen de lo tratado anteriormente, recuerda que hay una serie de conceptos que
se deben justificar correctamente. Tanto por gastos en dietas como por gastos en kilome-
traje, los que se incluyen en la base de cotización a la seguridad social son los que superan:
◦ 26,68 € al día para gastos de manutención sin pernocta en España.

◦ 48,08 € al día para gastos de manutención sin pernocta fuera de España.
◦ 53,34 € al día para gastos de manutención con pernocta en España.
◦ 91,35 € al día para gastos de manutención con pernocta fuera de España.
◦ 0,23 € de media por kilómetro recorrido.
Plus de transporte.
En relación con el plus de transporte urbano, plus de distancia y equivalentes, se trata de las
cantidades que se le entregan al trabajador para compensarle por los gastos que le ocasiona el
desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo habitual y a la inversa.
Lo habitual es que en el propio convenio colectivo se establezca el importe con el que habrá de
remunerarse este desplazamiento (con una cantidad fija diaria o mensual) en función del des-
plazamiento desde una determinada distancia u otro factor equivalente. El plus de transporte
cotiza por su importe íntegro a la Seguridad Social.
No obstante, hay que señalar que la Audiencia Nacional, en Sentencia de 20 de febrero de 2015,
ha establecido, en relación con el abono de este plus, que no es posible abonarlo en proporción
a la jornada que realice el trabajador, al entender que dicho plus compensa el hecho del des-
plazamiento en sí. Por tanto, señala la Sala, el único criterio que debe tenerse en cuenta son los
días de asistencia efectiva al trabajo.
Transporte urbano.
Cantidades que se entregan al trabajador para paliar los gastos de transporte urbano o servi-
cios de cercanías que el trabajador utilice para ir y venir del trabajo.
Plus de distancia.
Cantidades que se entregan al trabajador cuando el centro de trabajo está lejos del casco urba-
no y la empresa no facilita a los trabajadores medio de transporte.
Importe exento de cotizar.
Ninguno. Este plus cotiza en su integridad, conforme a la reforma llevada a cabo por el Real
UD4 Nóminas II 65
Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre.
Gastos por desgaste de herramientas.
El empresario está obligado a reintegrar al trabajador

los gastos por este concepto y que son necesarios para
el desempeño de su trabajo.
El plus aquí estudiado viene dado como consecuencia del

desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador.
Excepto en determinados sectores, no suele ser muy habitual.
◦ Importe computable en la Base de cotización: El

importe íntegro.
Gastos por quebranto de moneda
Las cantidades entregadas en concepto de quebranto de moneda son cantidades que se entregan
al trabajador para compensarle por los desajustes de saldo motivados por el manejo de dinero.
◦ Importe computable en la Base de cotización: El importe íntegro.

Indemnizaciones que la empresa paga
Además de las percepciones enumeradas en apartados anteriores, pudiera entregarse al

trabajador cualquier otra cantidad para indemnizar o suplir gastos relacionados con su
actividad laboral. Ejemplo: Indemnización por omisión de preaviso en el caso de comuni-
car la finalización de un contrato al trabajador.
Actividad
Indica si la siguiente afirmación es cierta o falsa:
“Las percepciones no salariales no son consideradas salario de una forma intrínseca no

cotizando por ello a la seguridad social, siempre y cuando no superen unos importes
determinados.”
a. Verdadero
b. Falso
Explicación:
La respuesta es verdadera ya que las percepciones no salariales habitualmente no cotizan, dado que se
trata de compensar unos gastos en los que incurre el trabajador para desarrollar su trabajo, siempre que los
importes percibidos no superen ciertos límites.
UD4 Nóminas II 67
Actividad
Maribel ha conseguido un puesto de trabajo en un bar cafetería siendo la encargada en

la barra de preparar los cafés y zumos de naranja solicitados por los clientes. Al firmar el
contrato de trabajo y tal como establece el convenio, la empresa le entrega dos juegos de
uniforme que Maribel deberá utilizar durante la jornada de trabajo.
Reflexiona sobre los siguientes aspectos:
1. ¿Qué tipo de complemento extrasalarial figura en la nómina de Maribel?
2. ¿Qué importe se computará en la Base de cotización de la nómina?
Explicación:
1. Complemento extrasalarial por el uso de prendas de trabajo.
2. Se computará el importe íntegro en la base de cotización.

4.5.
Otras indemnizaciones:
Prestaciones de la seguridad social
Las prestaciones de la seguridad social son cantidades que paga el Instituto Nacional de la Se-
guridad Social (INSS) por una serie de conceptos, entre los que encontramos:
◦ Prestaciones económicas por incapacidad temporal.
◦ Prestaciones económicas por desempleo parcial.
◦ Prestaciones por incapacidades permanentes.
◦ Prestaciones por orfandad.
◦ Prestaciones por servicios sociales a personas con discapacidad.
◦ Mejoras voluntarias que hayan sido autorizadas y homologadas.
◦ Servicios asistenciales y de Seguridad Social complementaria.
◦ Asistencia social con fines formativos, culturales, recreativos, etc.
◦ Prestaciones referentes a economatos, comedores, etc.
◦ Otros beneficios del mismo carácter.
En el análisis del recibo del salario, estudiaremos brevemente solo aquellas prestaciones cuyo
pago habrá de reflejarse en el mismo, pues el pago se hace de forma delegada por parte del
empresario en nombre de la Seguridad Social.
Por tanto, en este apartado trataremos:
◦ Prestaciones económicas por incapacidad temporal.

◦ Prestaciones económicas por desempleo parcial.
UD4 Nóminas II 69
Prestaciones por Incapacidad Temporal
Durante la situación de Incapacidad temporal hay obligación de cotizar a la seguridad social.
La Incapacidad Temporal (IT) es la situación en la que se encuentran los trabajadores que

están imposibilitados temporalmente para realizar su trabajo debido a enfermedad o accidente
mientras reciban asistencia sanitaria de la seguridad social, así como los períodos de obser-
vación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja en el trabajo durante los
mismos.
La IT puede estar motivada:
◦ Por enfermedad común o accidente no laboral.
◦ Por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Enfermedad común o accidente no laboral/ Motivado por accidente sea o no laboral
Para tener derecho al subsidio de IT, el trabajador tiene que cumplir los siguientes requisitos:

Estar afiliado y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social o en situación
asimilada al alta al sobrevenir la IT.
El trabajador estará en situación asimilada a la de alta cuando se encuentre en alguna de las

siguientes situaciones: en desempleo total subsidiado, excedencia forzosa, suspensión del con-
trato por servicio militar o prestación social sustitutoria, traslado por la empresa fuera del terri-
torio nacional, convenio especial con la seguridad social... ART-125 LGSS.
Si el empresario hubiera incumplido con sus obligaciones de afiliación y alta, se considerará

que el trabajador está en alta (alta de pleno derecho) solo a los efectos de asistencia sanitaria,
sin perjuicio de las responsabilidades que deriven para el empresario.
Estar impedido para el trabajo y recibir asistencia sanitaria.
No poder realizar las funciones habituales de su puesto de trabajo y, motivado por ello, recibir
asistencia sanitaria.
Período de cotización. Debemos distinguir el motivo de la IT.
A) IT por enfermedad común: Tener cotizados 180 días dentro de los 5 años inmediatamente
anteriores a la enfermedad común.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial se computarán exclusivamente las

cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complemen-
tarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización de la siguiente manera: El nú-
mero de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, con lo que se obtiene así el número
de días cotizados para tener en cuenta.
El período de 5 años dentro del que ha de estar comprendido el período de cotización de 180
días se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente rea-
lizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente. La fracción de día en su
caso, resultante de las anteriores operaciones, se asimilará a día completo.
B) IT motivada por un accidente, sea o no laboral: No se exige período previo de cotización.
¿A quién corresponde pagar el subsidio de IT por enfermedad común o accidente no laboral?
◦ Del 1.er día al 3.er día de baja en el trabajo: El trabajador no cobra nada, a no ser que el
convenio colectivo diga otra cosa.
◦ Del 4.º al 15.º día de baja en el trabajo: Corresponde al empresario pagar el subsidio de
IT, al 60 % de la base reguladora.
◦ Del 16.º día de baja en el trabajo en adelante: Corresponde al INSS o a la Mutua.
UD4 Nóminas II 71
Según con quién se hayan cubierto estas contingencias, para pagar el subsidio de IT al traba-
jador, se hace por pago delegado a través del empresario, es decir, este paga al trabajador y
luego se compensa esa cantidad en los seguros sociales.
◦ Del día 16.º al 20.º día de baja en el trabajo se pagaría al 60 % de la Base reguladora.
◦ Del 21.º día de baja en el trabajo en adelante se pagaría al 75 % de la Base reguladora.
Actividad
Indica si es verdadera o falsa la siguiente afirmación.
«Para el cobro de prestaciones por Incapacidad Temporal (IT) motivada por enfermedad
común o accidente no laboral, se requiere tener cotizados un mínimo de 180 días dentro
de los 5 años inmediatamente anteriores a la enfermedad común, salvo en el caso que la
IT venga motivada por accidente, sea o no laboral, en la que no se exige período previo
de cotización».
a. Verdadero.
b. Falso.
Explicación:
La respuesta es verdadera, ya que las prestaciones por IT motivadas por accidente, sea o no laboral, no
requieren período de cotización previa.

La prestación económica en las diversas situaciones
constitutivas de incapacidad laboral temporal consis-
tirá en un subsidio equivalente a un tanto por ciento
sobre la base reguladora.
La prestación por IT consistirá en un subsidio cuya

cuantía dependerá de la base reguladora y del porcen-
taje que se aplique sobre ella.
Actividad
Indica si es verdadera o falsa la siguiente afirmación.
Para calcular la prestación por IT, estimaremos el importe de la base reguladora por días,
la multiplicaremos por el porcentaje que corresponda según sea el motivo de la baja y
este resultado lo multiplicaremos por el número de días de baja del trabajador.
a. Verdadero.
b. Falso.
Explicación:
La respuesta es verdadera. Así se calcula la prestación por IT sea motivada por enfermedad común/accidente
no laboral o enfermedad profesional/accidente laboral.
UD4 Nóminas II 73
Determinación de la base reguladora.
Base reguladora.
Para determinar la prestación por IT tienes que calcular cuál es la base reguladora. La base
reguladora dependerá del salario del mes anterior a la baja y varía según la causa de la incapa-
cidad temporal sea una contingencia común o profesional, así como según se cobre el salario
por meses o por días.
Cálculo
Base reguladora para la prestación por incapacidad temporal derivada de enfermedad común
o accidente no laboral: Resultado de dividir el importe de la base de cotización por contingen-
cias comunes (BCCC) en el mes anterior a la IT por el número de días a que dicha cotización se
refiere (30 días en caso de percibir salario mensual o 28, 29, 30 o 31 días en caso de percibir
salario diario).

Supuestos.
Base reguladora para la prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o
enfermedad profesional: En este supuesto han de sumarse dos operaciones:
◦ La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP) del mes anterior a la baja —sin
horas extraordinarias— dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización.
◦ Cotización por horas extraordinarias del año natural anterior dividida entre 365 días (pro-
medio de las cotizaciones efectuadas por horas extra en los doce meses precedentes).
Porcentaje aplicable.
Si observas la tabla verás que para las bajas de IT producidas por accidente laboral, el porcen-
taje aplicable a la base reguladora es del 75 %.
Para las enfermedades comunes y accidentes laborales se inicia al cuarto día con el porcentaje
del 60 % para alcanzar el 75 % a partir del día 21.º.
UD4 Nóminas II 75
Peculiaridades en el cálculo de las bases de cotización por IT.
En algunos supuestos especiales se modifican los criterios generales para el cálculo de las ba-
ses de cotización por IT.
Veamos cuáles son estos supuestos:
Pluriempleo.
Computando todas las bases de cotización en las distintas empresas con aplicación de los topes
de cotización reglamentarios.
Contratos para la formación.
Independientemente de la contingencia de la que derive la in-

capacidad, la base reguladora es la base mínima de cotización
del Régimen General.
Artistas y profesionales taurinos.
Independientemente de la contingencia de la que derive, el re-

sultado de dividir por 365 la cotización anual total anterior al
hecho causante o el promedio diario del período de cotización
que se acredite (de ser menor al año).
Trabajadores contratados a tiempo parcial.
La base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma

de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde
la última alta laboral con un máximo de tres meses inmedia-
tamente anteriores al del hecho causante entre el número de
días naturales en dicho período.

Percepciones no salariales. Indemnizaciones por traslados, suspensiones,
despidos o ceses
No tienen la consideración de salarios las cantidades percibidas por parte del trabajador en
concepto de indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos, por lo que no cotizan a
la Seguridad Social.
Indemnización por traslado.
Son compensaciones por gastos de traslado del trabajador y sus familiares a otro domicilio
distinto de su residencia habitual por motivos de trabajo.
Si el trabajador fuese obligado al traslado y optase por extinguir el contrato, le correspondería

una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Indemnización por suspensión del contrato.
Es cuando se produce la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vín-
culo contractual entre empresa y trabajador.
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remu-
nerar el trabajo. En algunos casos, el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social
sustitutoria del salario.
Indemnización por despido o cese.
Es la cantidad entregada al trabajador por la extinción del contrato. Esta extinción del contrato
y, consecuentemente, la indemnización aportada puede venir por distintos motivos:
◦ Despido colectivo.
◦ Despido disciplinario.
◦ Perjuicios al trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
◦ Por causas objetivas.
◦ Despido improcedente.
◦ Cese voluntario del trabajador.
Indemnización por finalización de contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año
de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
UD4 Nóminas II 77
Percepciones no salariales por matrimonio
Son las entregas (donaciones o liberalidades) que hace el empresario a un trabajador de su

plantilla antes de contraer matrimonio.
El importe computable en la Base de Cotización es el importe íntegro.
Actividad
La prestación económica por incapacidad temporal trata de cubrir la falta de ingresos que
se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilita-
do temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
La prestación por IT consistirá en un subsidio cuya cuantía dependerá de la base regula-

dora y del porcentaje que se aplique sobre ella.
¿Qué requisitos debe cumplir para tener derecho a la prestación?
Explicación:
Para tener derecho a la prestación por incapacidad temporal ha de cumplir:
a) Periodo mínimo de cotización: En caso de enfermedad común, un período de cotización de 180 días dentro
de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
b) Estar afiliados y en alta o situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante.

4.6.
Mejoras voluntarias
A veces nos encontramos con el concepto de «mejora voluntaria» en las nóminas y no sabemos
muy bien a qué corresponde.
La explicación es sencilla: los convenios colectivos suelen contener las tablas de salarios que
hay que abonar a cada una de las categorías profesionales y puestos de trabajo de la empresa.
Las cantidades que vienen en esas tablas salariales tienen el carácter de mínimas, es decir, que
la empresa puede pagar más, pero nunca menos.
Habitualmente las empresas abonan la cantidad establecida en esas tablas en concepto de

«salario base». Y cuando quieren pagar más (o se ha acordado con el trabajador una cantidad
superior como salario) no lo hacen incrementando el salario base, sino utilizando la «mejora
voluntaria». El importe de las mejoras voluntarias cotiza íntegramente a la seguridad social.
UD4 Nóminas II 79
El pago por encima de lo establecido en convenio no requiere que se haga en el salario base.
¿Por qué hacen eso? Pues porque la mejora voluntaria no es como el salario de convenio que
se suele actualizar anualmente.
Actualización no anual. La mejora voluntaria no tiene porqué actualizarse todos los años
(no hay porqué incrementarla con el IPC) y porque al ser «voluntaria» se podría eliminar dadas
determinadas condiciones.
Pagas extraordinarias. También porque es una cantidad que puede ser objeto de compensa-
ción y absorción. Finalmente, porque para calcular el importe de las pagas extraordinarias no
hay por qué tener en cuenta la mejora voluntaria, sino solamente el salario base.
Actividad
Indica si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:
Cuando se calcula el importe de las pagas extraordinarias se tendrá en cuenta tanto el

salario base como las mejoras voluntarias.
a. Verdadero.
b. Falso.
Explicación:
La afirmación es falsa. Para el cálculo de las pagas extraordinarias no se tiene en cuenta las mejoras
voluntarias, tan solo el salario base.

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04 Nóminas I

• El concepto del salario base y los elementos que le integran.

• Qué elementos integran las percepciones salariales.

• Cuáles son los complementos salariales que incrementan el

4.1. Salario base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

4.2. Percepciones salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

4.3. Complementos salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

4.4. Percepciones no salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

4.5. Otras indemnizaciones: Prestaciones de la seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

4.6. Mejoras voluntarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

38 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

• El descanso semanal y el de los días festivos.

Otros elementos que guardan relación directa con el trabajo son:

Salarios por categorías

¿Qué es el salario mínimo?

Si en el convenio colectivo no se establece un salario determinado por la categoría profe-

40 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

a. Cada seis meses.

c. Cada dos años.

d. Cada tres años.

Complementos de cotización a la seguridad social

Los complementos salariales pueden ser de dos tipos:

Complementos salariales consolidables:

Complementos salariales no consolidables.

42 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

¿Qué tipo de complemento es el plus por idiomas?

c. Puede ser consolidable o no a la vez.

Los complementos personales tienen carácter de consolidable, salvo pacto en contrario.

44 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

Complementos de puesto de trabajo

Los complementos por puesto de trabajo podríamos ordenarlos de la siguiente manera:

Responsabilidad. La prima de responsabilidad y dedicación no es consolidable porque depen-

La retribución del trabajo nocturno vendrá fijada en el convenio colectivo.

Complementos por calidad o cantidad de trabajo

46 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

Los incentivos a la producción o primas de producción constituyen un complemento salarial

La empresa cumple con su obligación si remunera el rendimiento efectivamente obtenido y no

◦ La atención de las responsabilidades familiares.

Reglas de las horas complementarias

• No superar el 15 % de las horas ordinarias. No podrán ser superiores al 15 % de las

• Comunicación del empresario. El empresario deberá comunicar al trabajador el día

• Respetar los límites de jornada. La realización de horas complementarias ha de res-

• Retribución como las horas ordinarias. Las horas complementarias se retribuirán

• Posible incumplimiento. Si se incumplen estas reglas, el trabajador podrá negarse a

48 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

Las horas complementarias son las que los

Por eso unas se llaman extras y otras comple-

Tipos de cotización adicional por horas extraordinarias

Existen dos tipos de cotización adicional por horas extraordinarias:

No son de fuerza mayor. Resto de horas extraordinarias (sobrepasan la jornada ordinaria de

50 ADGD130 Nóminas y Seguridad Social I

Incidencias. Un domingo se cae el servidor de un banco por fallo informático y no funciona ni

¿Qué pasa si las horas extras no son de fuerza mayor?

Veamos un ejemplo del cálculo de nómina en el que se incluyen horas extraordinarias.

• Salario Base: 1.562,63 €

• 2 pagas extras del salario base y antigüedad.

• Horas extraordinarias por fuerza mayor: 192,32 €

• Horas extraordinarias estructurales: 144,24 €