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Centro Educativo de Sistemas

UNIDAD DE APRENDIZAJE: FUNDAMENTOS ADMINISTRATIVOS

SESION No 0: INDUCCION

INDUCCION

SESION No 1: PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACION

PRINCIPIOS BASICOS DE LA ADMINISTRACION

Definicion de Administración.

Es el proceso de lograr que las cosas se realicen por medio de la planeación, organización delegación de funciones ,
integración de personal, dirección y control de otras personas, creando y manteniendo un ambiente en el cual la persona
se pueda desempeñar entusiastamente en conjunto con otras, sacando a relucir su potencial, eficacia y eficiencia y lograr
asi fines determinados.

Importancia de la Administración.

No sería suficiente con decir que sin una buena administración ninguna organización tendra exito; por lo cual
mencionaremos algunos hechos para mencionar su importancia:

1-La administración no solamente nació con la humanidad sino que se extiende a la vez a todos los ámbitos geográficos y
por su carácter Universal, lo encontramos presente en todas partes. Y es que en el ámbito del esfuerzo humano existe
siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado.

2- Donde exista un organismo social allí estará presente la administración.

3- No sirve de mucho que en una empresa existan buenas instalaciones, el mejor equipo, la mejor ubicación, si lo todo lo
anterior no va acompañado del elemento humano necesario para dirigir las actividades, o sea que la administración es
importante para alcanzar objetivos de la organización.

4- En las grandes empresas la administración científica o técnica es esencial ya que no podrían existir sin una buena
administración.

5- La administración es un proceso universal ya que no solo se da en los países capitalistas, sino que también en los países
socialistas o de cualquier tipo que sean, la administración es importante tanto en las pequeñas como en las grandes
empresas.

6- Otro hecho importante es que por medio de la administración se puede elevar la productividad y los niveles de vida en
los países en vías de desarrollo.

7- La administración imparte efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales,
dinero y relaciones humanas.

8- Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad.

Para concluir podemos decir que la administración es importante porque se aplica en cualquier tipo de organización con
deseos de aumentar su productividad y el éxito, dependiendo para esto del elemento humano y material.

Características de la Administración.

Dentro de las características de la administración tenemos las siguientes:

1- Universalidad: La administración se da donde quiera que existe un organismo social (estado, ejército, empresas, iglesias,
familia, etc.), porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios.

2- Especificidad: La administración tiene sus propias características las cuales son inconfundibles con otras ciencias,
aunque va acompañada siempre de ellas (funciones económicas, contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), son
completamente distintas.

3- Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del proceso administrativo, éste es unico y, por lo
mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los
elementos administrativos.

4- Unidad Jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y
modalidades, de la misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente
general, hasta el último mayordomo. Respetándose siempre los niveles de autoridad que están establecidos dentro de la
organización.

5- Valor Instrumental: La administración es un instrumento para llegar a un fin, ya que su finalidad es eminentemente
práctica y mediante ésta se busca obtener resultados determinados previamente establecidos.

6- Flexibilidad: La administración se adapta a las necesidades particulares de cada organización.

7- Amplitud de Ejercicio: Esta se aplica en todos los niveles jerárquicos de una organización.

También podríamos mencionar otras características como:

1. a) Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su medio ambiente.
2. b) Se logra mediante los esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo
por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan mediante los esfuerzos de otros.
3. c) Es una actividad, no una persona o grupo de ellas. La administración no es gente, es una actividad; las personas que
administran pueden ser designadas como Directores, gerentes de áreas, etc.
4. d) La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos, aptitudes y práctica. La habilidad técnica es
importante para cumplir con un trabajo asignado.
5. e) La administración es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos.

Los que la practican no son necesariamente los propietarios; es decir que el administrador y el propietario no son
necesariamente la misma persona.

Los principios básicos de administración no sólo son aplicables a las empresas, sino que son válidos en la vida personal.

Los principios administrativos que nos han enseñado en la universidad, son aplicables no sólo a la administración de una
empresa sino a la administración de la vida misma de cada persona aunque no nos lo hayan dicho. En el diario desarrollo
personal, laboral o profesional, debemos aplicar muchos de los principios considerados esenciales en la administración.
Entre algunos principios tenemos:

Planeación. No se puede hacer nada sin antes planearlo. Hasta ir al cine los fines de semana requiere ser planeado, puesto
que se tiene que tener en cuenta variables como el tiempo y el dinero. Inclusive se tiene que medir el costo de oportunidad,
puesto que el hecho de ir al cine impide que se desarrollen otras actividades que pueden ser más o menos importantes.

Organización. En la vida personal se requiere ser organizado. Aunque seamos uno solo, dependemos e influimos en más
personas, y nuestras decisiones necesitan y tendrán efectos sobre diferentes recursos, los que en su conjunto deben estar
debidamente organizados, de lo contrario será más difícil, como por ejemplo planear y ejecutar lo planeado.

Dirección. Tan importante como los anteriores. Debemos dirigir muy bien nuestras acciones, actitudes, etc., para poder
conseguir el objetivo elegido. Sin dirección no es posible avanzar. Como lo dice el adagio popular: un barco sin timón es un
barco sin dirección, sin rumbo y sin destino.

Control. Es absolutamente necesario de ves en cuando (sino siempre) revisar nuestros planes, acciones, actitudes, para
determinar que tan bien estamos haciendo el trabajo. Sino nos cuestionamos nosotros mismos, difícilmente veremos
nuestros propios errores, y en consecuencia los seguiremos repitiendo con su inexorable efecto negativo en el desarrollo de
nuestros planes.

Nuestra vida debe ser abordada como una empresa, puesto que quizás es precisamente la vida la empresa más exigente
que hayamos iniciado. Una vida mal enfocada y mal llevada, es indudablemente un fracaso.

SESION No 2: PROCESOS ADMINISTRATIVOS

PROCESOS ADMINISTRATIVOS

Los componentes esenciales que constituyen las principales etapas del proceso administrativo en una empresa son:
planeacion, organización, dirección y control.

Planeación

La función de la planeación busca influir en el futuro, tomando acciones predeterminadas y lógicas en el presente, por lo
que representan la esencia de una operación efectiva. Las actividades basicas que involucra la planeación son:

Elaboración de la planeación prospectiva, determinación de objetivos y metas generales y particulares para cada área,
preparación de metodos, estrategia, opciones, politicas y procedimientos, formulación de programas y presupuestos, que
contribuyan a alcanzar los objetivos y metas trazadas a corto y largo plazo.

El proceso de planeación prospectiva contempla cuatro etapas dentro de su marco metodológico que son:

1. Normativa. En esta etapa se plantean dos situaciones; el tipo de futuro que se desea y la definición de la situación de
la empresa si se continuase en la misma dirección actual.
 2. Definicional. Conocimiento de la situación actual de la empresa, sus principales características y sus interacciones
internas y externas.
3. Confrontación estratégica y factibilidad. Con base en el futuro deseable seleccionado y la identificación de la
trayectoria construida a partir de la realidad actual, se procede a contrastar ambos polos, con el objeto de conocer y
analizar la distancia entre ambos.
4. Convergencia. Determinación de los puntos de convergencia entre el futuro deseado y la situación actual, y
definición de la orientación global para que el futuro de la empresa sea alcanzable.

Organización

La organización contribuye a ordenar los medios para hacer que los recursos humanos trabajen unidos en forma efectiva
hacia el logro de los objetivos generales y específicos de la empresa. La organización conlleva una estructura que debe
considerarse como un marco que encierra e integra las diversas funciones de la empresa de acuerdo con un modelo que
sugiere orden, arreglo y relación armónica.

La planeación y la organización son funciones mediante las cuales no se logra materialmente el objetivo; sino que ponen
en orden los esfuerzos y formulan la estructura adecuada y la posición relativa a las actividades que la empresa habrá de
desarrollar. La organización relaciona entre sí las actividades necesarias y asigna responsabilidades a quienes deben
desempeñarlas.

Las actividades básicas relativas a la función de organización son:

Asignación de recursos (humanos, financieros, materiales); actividades (cómo); responsables (quién); tiempos (cuándo);
determinación de grados de especialización y división del trabajo (comercialización, producción, compras, personal);
establecimiento de jerarquías (relaciones de autoridad y responsabilidad); asignación de funciones; determinación de
tramos de control; diseño de la estructura organizacional; elaboración de manuales de organización, políticas y
procedimientos, entre otros.

Dirección

La función de dirección tiene como propósito fundamental impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y
grupo que integran la empresa, con el fin de que dichas actividades en conjunto se lleven a cabo conforme a los planes
establecidos.

Esta función comprende las siguientes etapas:

Autoridad. Forma en que se delega y se ejercen las acciones durante el desarrollo de las actividades y busqueda de los
objetivos y metas planeadas.

Comunicación. Forma en que se establecen los canales de comunicación y fluye la comunicación al interior y exterior de la
empresa.

Supervisión. Verificar que las actividades se lleven a cabo conforme se planeó y ordenó.

Las actividades básicas que comprenden la función de dirección son:

Determinación de lo que debe hacerse (planeación), establecimiento de cómo se deberán llevar a cabo las actividades de la
empresa (organización), vigilar lo que debe hacerse (control).

Control

El proceso de control contribuye a asegurar que se alcancen los objetivos en los plazos establecidos y con los recursos
planeados, proporcionando a la empresa la medida de la desviación que los resultados puedan tener respecto a lo
planeado. Dicho proceso de control consta de cuatro pasos básicos:

1. Señalar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de producción de los trabajadores, tales como
cuotas mensuales de producción para los operarios y ventas para los vendedores.
2. Verificar el desempeño a intervalos regulares (día, semana, mes).
3. Determinar si existe alguna variación de los niveles medios reales respecto a los establecidos.
4. Si existiera una variación, tomar medidas correctivas, tales como un entrenamiento o mayor instrucción. Si no existe
ninguna variación, continuar con la actividad.

Las actividades básicas que comprende el proceso de control son:

Establecimiento de indicadores y estándares de control (ventas, costos, productividad, competitividad, calidad); medir y
juzgar lo que se ha realizado (análisis de datos estadísticos, informes contables, informes de producción); comparar lo
realizado contra lo planeado para definir si existen diferencias (evaluación del funcionamiento, inspección y localización
de fallas), y establecer medidas correctivas (ajustes para alcanzar lo planeado).
Con el paso de los años se han desarrollado mejores métodos de control, dirección y administración de las empresas.
Algunas de las herramientas que están utilizando las empresas para mejorar su desempeño son:

Administración de la Calidad Total

Reingeniería de Procesos de Negocios

Estas dos herramientas contienen una fuerte orientación hacia los procesos. Ello implica la búsqueda por:

Mejorar la calidad del producto.

Reducir el tiempo del ciclo de producción.
Reducir los costos.

La administración de la calidad total tiene un enfoque tendiente a crear:

Un clima armónico para hacer bien las cosas correctamente desde la primera vez.
Prevenir la generación de errores en lugar de su corrección.
Crear una cultura de servicio al cliente.
Reducir los costos de calidad relativos a cumplimiento (prevención y evaluación) y por incumplimiento (por fallas
internas y externas).

La reingeniería de procesos de negocios, es un enfoque sistemático para mejorar radicalmente los procesos fundamentales
que agregan valor. Estos procesos se refieren a los de naturaleza estratégica que son importantes e indispensables para el
cumplimiento de los objetivos, metas y para alcanzar un mayor nivel competitivo.

La reingeniería de procesos es el medio por el cual una empresa puede lograr cambios radicales en su desempeño, en los
métodos de trabajo, medido en costos, tiempo de servicio y calidad, mediante el análisis de diagramas de flujo de proceso y
otros métodos aplicados en la ingeniería industrial.

Esta técnica comprende cinco etapas básicas que son:

Preparación. Desarrollo de un consenso ejecutivo sobre las metas y objetivos que se pretenden alcanzar.

Identificación. Desarrollo de un modelo de negocio orientado al consumidor en los procesos fundamentales de valor
estratégico.

Visión. Búsqueda de oportunidades de avance decisivo en los procesos.

Soluciones. Establecimiento de resultados para la implantación de las percepciones por medio del diseño social que
organiza y estructura los recursos humanos necesarios que tendrán a su cargo el proceso rediseñado.

Transformación. Ejecución de las visiones del proceso, implantando versiones piloto y de plena producción

SESION No 3: PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
El manual de procedimientos y normas, es aquel que describe de manera detallada las operaciones que integran los
procedimientos administrativos, en el orden secuencial de su ejecucion, y las normas que se deben cumplir y ejecutar los
miembros de la organización compatibles con dichos procedimientos.

Los manuales de normas y procedimientos son los documentos que especifican detalladamente una serie de normas y
procedimientos, vinculados con las actividades que se realizan en una organización / institución, explicando un conjunto
de procedimientos internos segun los niveles de autorización de las unidades organicas que forman parte de una
organización; con el objetivo de ir creando y consolidar criterios dentro de la organización, y uniformar la actividad
operativa, de la institución, asi como tambien garantizar y satisfacer la transmisión y recuperación de información. Este
documento también especifica las normas correspondientes con las acciones de carácter disciplinario, relacionándose con
el personal y cada miembro del organismo, incluso se halla también las nominas, permisos, vacaciones, bonos… por ello el
manual está sujeto a cambios, debe ser actualizado constantemente, el evoluciona al paso que la organización o institución
crezca y se desarrolle en todos los ámbitos.

Los manuales de normas y procedimientos se caracterizan principalmente por establece normas o pautas especificas y
claras, y detalla minuciosamente todos los procedimientos que se realizan en la institución.

Objetivos

Presentar una visión integral de cómo opera la organización.

Precisar la secuencia lógica de los pasos de que se compone cada uno de los procedimientos.
Precisar la responsabilidad operativa del personal en cada área de trabajo.
Describir gráficamente los flujos de las operaciones.
Servir como medio de integración y orientación para el personal de nuevo ingreso con el fin de facilitar su
incorporación a su unidad orgánica.
Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales.
Cooperar a la correcta realización de las labores encomendadas al personal y propiciar la uniformidad del trabajo.
Establecen un sistema de información recuperable y accesible.
Difundir el funcionamiento interno de las oficinas, a través de la descripción de tareas, y requerimientos.
Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la repetición de instrucciones y directrices.
Sistematizar la iniciativa, aprobación, publicación y aplicación de las modificaciones necesarias en la organización.
Hacen posible establecer una inducción, adiestramiento y capacitación del personal, ya que describen en forma
detallada las actividades de cada oficina.

Tipos

De manera general, los manuales de procedimientos por sus características diversas pueden clasificarse en: manuales de
procedimientos de oficina y manuales de procedimientos de fábrica.

También puede referirse a:

Tareas y trabajos individuales; por ejemplo: como operar una maquina de contabilidad.
Practicas departamentales, en las que se indican los procedimientos de operación de todo un departamento; por
ejemplo, el manual de reclutamiento y selección de personal.
Practicas generales en un área determinada de actividad, por ejemplo; el manual de procedimientos de ventas, los
manuales de producción, el manual de finanzas.

También se pueden clasificar de acuerdo a su ámbito de aplicación y alcances en manual de:

Procedimiento General: es aquel que contiene información sobre los procedimientos que se establecen para aplicarse
en toda la organización o en más de un sector administrativo.
Procedimiento Específico: son aquellos que contienen información sobre los procedimientos que se siguen para
realizar las operaciones internas en una unidad administrativa con el propósito de cumplir de manera
sistemáticamente con sus funciones y objetivos.

Presentación

Debe reflejar los fines y objetivos de las funciones a desempeñar dentro de la institución a través de una normas
establecidas, por medios de análisis, estudios, y estrategias de planeación. La estructura se puede presentar de la siguiente
manera:

Título y código del procedimiento.

Introducción: Explicación corta del procedimiento.
Organización: Estructura micro y macro de la entidad.

1. Descripción del procedimiento.

2. Objetivos del procedimiento.
3. Normas aplicables al procedimiento.
 4. Requisitos, documentos y archivo.
5. Descripción de la operación y sus participantes.

Gráfico o diagrama de flujo del procedimiento

Responsabilidad: Autoridad o delegación de funciones dentro del proceso.
Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento
Informes: Económicos, financieros, estadísticos y recomendaciones.
Supervisión, evaluación y examen: Entidades de control y gestión de autocontrol.

En toda presentación debe estar presente de manera clara y concisa los aspectos:

Contenido del manual.

Objetivos del manual.
Objetivos y políticas de la organización.
Responsabilidad.
Contenido específicos de los entes.
Contenidos comunes de los rangos de igual jerarquía
Alcance de los procedimientos.
Instrucciones.
Normas de procedimientos.
Organigramas.
Régimen de autorizaciones.
Glosario.
Indice Temático.
Índice de referencias cruzadas.
Verificación y asesoramiento.
Indicación de fechas.
Numeración de páginas.
Formato.
Armado.

La presentación de un procedimiento aislado, no permite conocer la operación de una dependencia o unidad

administrativa, por lo que surge la necesidad de que todos los procedimientos se agrupen, en forma ordenada, en un solo
documento, denominado “Manual de Procedimientos”.

Elaboración

Una vez que se cuenta con el proyecto de manual, se requiere someterlo a una revisión final, a efecto de verificar que la
información contenida en el mismo sea la necesaria, esté completa y corresponda a la realidad, además de proceder a
comprobar que no contenga contradicciones o deficiencias.

Una vez que el manual de procedimientos ha sido elaborado, autorizado e impreso, debe ser difundido entre los
funcionarios y empleados responsables de su aplicación”.

La elaboración del manual es un proceso de suma importancia, ya que es a su vez el resultado de estudios, análisis,
creación de estrategias, para mejorar la calidad, eficiencia y eficacia de las funciones y actividades que se realizan
internamente en la organización; donde queda registrado los procedimientos administrativos a seguir o implantarse.
Asimismo ayuda a identificar aquellas áreas en las cuales existan deficiencias en el sistema de la calidad que deba ser
corregido.

En el proceso de creación del manual, debe existir una metodología que garantice la descripción de los procedimientos, de
acuerdo con la realidad operativa y con las normas jurídico-administrativas establecidas al efecto. Igualmente este debe
estar bajo personal competente, la redacción y trascripción debe ser efectuada de manera controlada, por las unidades
funcionales de los organismos.

Implantación

La implantación del manual de normas y procedimientos es importante para la organización, ya que el personal y cada
miembro perteneciente debe estar informado, actualizado, de los cambios generados, de las actividades a realizar, para
que el sistema operativo este en constante flujo.

Para implantar el manual es necesario divulgarlo a todos los niveles de la empresa, de la siguiente forma: presentando
conferencias, reunión de personal, repartiendo folletos entre los empleados, para logra una aplicación inmediata y
asegurar el conocimiento del nuevo proceso, los formatos que implican, los objetivos propuestos y los beneficios que
obtendrá la compañía. Es importante que el manual de normas y procedimientos se ajuste sin inconveniente a la
estructura de la empresa, a los requerimientos del personal.

Mantenimiento
Consiste en mantener vigente y actualizado el manual de normas y procedimientos, debido que si este se desactualiza,
pasaría hacer un documento inutilizable, y generaría por otro lado la creación de otro manual que cumpla con las
exigencias y necesidades actuales, creando una desventaja en cuanto al tiempo que se perdería, por ello es más ventajoso y
recomendable para los organismos, mantener vigente el manual. Para aplicar esta técnica, es recomendable contar con un
bosquejo de las actividades que componen el procedimiento, cada cierto tiempo.

SESION No 4: RECURSOS DE LA EMPRESA

RECURSOS DE LA EMPRESA

Recursos: Son todos aquellos elementos que se requieren para que una empresa pueda lograr sus objetivos. Se clasifican
en:

-Recursos Humanos.

-Recursos Financieros.

-Recursos Materiales.

-Recursos Tecnicos o Tecnologicos.

RECURSOS HUMANOS

Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; son un factor primordial en la marcha de una empresa,
de ello depende el manejo y funcionamiento de los demas recursos.

Segun la función que desempeñes y el nivel jerárquico en que se encuentren dentro de la organización, pueden ser:

Obreros
Oficinistas
Técnicos
Ejecutivos
Supervisores
Directores

Para las pymes, esta situación representa una gran ventaja: las relaciones laborales son más cercanas, por lo cual pueden
tomarse decisiones más rápido ya que tienen una visión integral de la organización y si algo marcha mal es más fácil
detectar si las cosas marchan mal y tomar acciones frente a ello.
RECURSOS FINANCIEROS

Son los recursos, propios y ajenos, de carácter económico y monetario que la empresa requiere para el desarrollo de sus
actividades.

Recursos financieros propios :

a) Dinero en efectivo

b) Aportaciones de los socios (acciones)

c) Utilidades

Recursos financieros ajenos:

a) Préstamos de acreedores y proveedores

b) Créditos bancarios o privados

c) Emisión de valores (bonos, cédulas, etc.)

Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de la empresa. Del adecuado manejo de los
mismos y de su productividad dependerá el éxito de cualquier empresa.

Entre los recursos financieros de la empresa, que necesita para su creación, desarrollo y expansión, pueden diferenciarse
los fondos o recursos propios, que asumen el riesgo de la gestión empresaria, constituidos por aportes de los socios, en
dinero efectivo o acciones, y por las reservas (beneficios acumulados); y los recursos ajenos, provenientes de terceros, por
ejemplo, de proveedores que otorgan mercaderia a crédito y préstamos bancarios, por los cuales la empresa se obliga a
rembolsar el capital y pagar intereses, a corto, mediano o largo plazo.

Estas ofertas de efectivo tienen lugar en el denominado mercado financiero donde las empresas pueden elegir el préstamo
más flexible y con menor tasa de interés, y también el lugar donde colocar sus excedentes en depósito, percibiendo un
interés en caso de no ser reinvertidos.

Los recursos financieros de las empresas en cuanto a su gestión, o movimiento de los fondos disponibles, están a cargo de
un área específica, denominada de gestión financiera, que se ocupa de la liquidez de la empresa y de su rentabilidad. Es
muy importante realizar un planeamiento financiero, que se convierte en un plan estratégico de cómo conseguir fondos y
como invertirlos.

RECURSOS MATERIALES

Son aquellos bienes tangibles, propiedad de la empresa

 Instalaciones: edificios, terrenos.
Equipo: maquinaria, herramientas, vehículos.
Materias primas, materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso, productos terminados,
etc.

Un recursoes un medio de cualquier claseque permite conseguir aquello que se pretende. Un material, por otra parte,
es algo perteneciente o relativo a la materia (resulta opuesto, por lo tanto, a lo espiritual).

Los recursos materiales, en definitiva, son los medios físicos y concretos que ayudan a conseguir algún objetivo. El
concepto es habitual en el ámbito de las empresas y de los gobiernos.

Por ejemplo: “Tenemos grandes profesionales en este hospital, pero nos faltan recursos materiales”, “La compañía ha
realizado una gran inversión para renovar los recursos materiales”, “Cuando los recursos materiales son escasos, hay que
agudizar el ingenio y redoblar los esfuerzos”.

En la actividad cotidiana de una empresa, se pueden distinguir entre distintos tipos de recursos. Los recursos materiales
son aquellos bienes tangibles que permiten ofrecer los productos o servicios en cuestión. Entre ellos se encuentran las
materias primas, las instalaciones, las maquinarias y el terreno.

RECURSOS TECNICOS O TECNOLOGICOS

Aquellos que sirve como herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos:

Sistemas de producción, sistemas de ventas, sistemas de finanzas, sistemas administrativos, etc.

Fórmulas, patentes, etc.
Adquisición de tecnología.
Desarrollo de tecnología propia.
Capacitación y desarrollo de personal.

Un recursoes un medio de cualquier clase que permite satisfacer una necesidad o conseguir aquello que se pretende. La
tecnologia, por su parte, hace referencia a las teorías y técnicas que posibilitan el aprovechamiento práctico del
conocimiento científico.

Un recurso tecnológico, por lo tanto, es un medio que se vale de la tecnología para cumplir con su propósito. Los recursos
tecnológicos pueden ser tangibles(como una computadora, una impresora u otra máquina) o intangibles (un sistema, una
aplicación virtual).

En la actualidad, los recursos tecnológicos son una parte imprescindible de las empresas o de los hogares. Es que la
tecnología se ha convertido en una aliado clave para la realización de todo tipo de tareas.

Una empresa que cuenta con computadoras modernas, acceso a internet de alta velocidad, redes informáticas internas,
teléfonos inteligentes y equipos multifunción estará en condiciones de competir con éxito en el mercado, más allá de las
características propias de sus productos o servicios.

Los recursos tecnológicos ayudan a desarrollar las operaciones cotidianas de la empresa, desde la producción hasta la
comercialización, pasando por las comunicaciones internas y externas y cualquier otra faceta.
SESION No 5: EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA

5.1 Introduccion a la teoria administrativa

La teoría administrativa es el conjunto de conocimientos que estudia los principios, las funciones, las tecnicas y las
practicas de la administración. La teoría administrativa tiene como objetivo proporcionar una base científica y racional
para el diseño, la operación y la mejora de las organizaciones.

La teoría administrativa tiene su origen en la necesidad de resolver los problemas y desafíos que se presentaban en el
ambito empresarial, especialmente a partir de la Revolución Industrial, que trajo consigo el surgimiento de las fábricas, la
producción en masa, la división del trabajo y la especialización. Estos cambios exigieron una mayor eficiencia,
coordinación y control de las actividades organizacionales, así como una mayor adaptación al entorno competitivo y
cambiante.

La teoría administrativa ha evolucionado a lo largo del tiempo, en función de los cambios sociales, económicos, políticos y
tecnológicos que han influido en el mundo de las organizaciones. A lo largo de la historia, se han desarrollado diferentes
enfoques o escuelas de la teoría administrativa, que han tratado de explicar y mejorar la práctica de la administración,
desde diferentes perspectivas y con diferentes enfasis.

Los principales enfoques o escuelas de la teoría administrativa son:

Enfoques clásicos de la administración: Se basan en la aplicación de métodos científicos y racionales para la

organización y el trabajo. Buscan la máxima eficiencia y productividad de las organizaciones, mediante la
estandarización, la simplificación y la centralización de las tareas y la autoridad. Los principales representantes de
estos enfoques son Taylor, Fayol y Weber.
Teoría de las relaciones humanas: Surge como una reacción a los enfoques clásicos, que consideraban al ser humano
como una máquina. Se enfoca en los aspectos psicológicos y sociales de la administración, tales como la motivación, el
liderazgo, la comunicación y la dinámica de grupos. Busca la armonía y la cooperación entre los miembros de la
organización, mediante la participación, la delegación y la satisfacción de las necesidades humanas. El principal
exponente de este enfoque es Elton Mayo.
Enfoques contemporáneos de la administración: Se caracterizan por incorporar los avances de otras ciencias y
disciplinas, tales como la sociología, la psicología, la economía, la matemática y la cibernética. Buscan la adaptación y
la integración de las organizaciones con el entorno, mediante la flexibilidad, la innovación y la calidad. Los
principales representantes de estos enfoques son Lawrence y Lorsch, Katz y Kahn, y Deming.

5.2 Enfoques clásicos de la administración

Los enfoques clásicos de la administración se basan en la aplicación de métodos científicos y racionales para la
organización y el trabajo. Buscan la máxima eficiencia y productividad de las organizaciones, mediante la estandarización,
la simplificación y la centralización de las tareas y la autoridad. Los principales representantes de estos enfoques son
Taylor, Fayol y Weber.

5.2.1 Taylorismo: Principios de administración científica

El taylorismo es el enfoque administrativo propuesto por Frederick Taylor, considerado el padre de la administración
científica. Taylor planteó que la administración debía basarse en el estudio sistemático y objetivo de los hechos, y no en la
intuición o la costumbre. Su objetivo era aumentar la eficiencia de la producción, mediante la aplicación de los siguientes
principios:
 Análisis del trabajo: Consiste en descomponer el trabajo en sus partes más simples y medir el tiempo y el movimiento
requeridos para realizar cada una de ellas.
Selección y capacitación de los trabajadores: Consiste en elegir a los trabajadores más aptos para cada tarea, y
entrenarlos para que la realicen de la forma más rápida y precisa posible.
Asignación de responsabilidades: Consiste en definir claramente las funciones y obligaciones de los trabajadores y los
supervisores, y establecer un sistema de incentivos y sanciones basado en el rendimiento.
Cooperación entre la dirección y los trabajadores: Consiste en lograr que ambos grupos trabajen en armonía, con el
fin de alcanzar los objetivos de la organización.

Actividad: Observa el siguiente video, donde se muestra un ejemplo de la aplicación del taylorismo en una fábrica de
automóviles. Luego, responde las preguntas que se plantean.

!Video sobre el taylorismo

¿Qué aspectos del taylorismo se pueden identificar en el video?

¿Qué ventajas y desventajas tiene el taylorismo para los trabajadores y la organización?
¿Qué opinas sobre el taylorismo? ¿Lo consideras un enfoque válido para la administración actual?

5.2.2 Fayolismo: Los 14 principios de la administración

El fayolismo es el enfoque administrativo propuesto por Henri Fayol, considerado el padre de la teoría clásica de la
administración. Fayol planteó que la administración debía basarse en un conjunto de principios generales y universales,
que se podían aplicar a cualquier tipo de organización. Su objetivo era lograr la eficacia de la gestión, mediante la
aplicación de los siguientes principios:

División del trabajo: Consiste en repartir las tareas entre los miembros de la organización, segun su especialización y
competencia.
Autoridad y responsabilidad: Consiste en otorgar el poder y la obligación de tomar decisiones y dar órdenes a los
miembros de la organización, segun su nivel jerárquico.
Disciplina: Consiste en exigir el cumplimiento de las normas y los deberes de los miembros de la organización,
mediante el respeto, la obediencia y la sanción.
Unidad de dirección: Consiste en establecer un plan único y coherente para cada grupo de actividades que persiguen
un mismo objetivo.
Unidad de mando: Consiste en asignar un solo jefe a cada trabajador, para evitar confusiones y conflictos.
Subordinación del interés individual al interés general: Consiste en priorizar los objetivos de la organización sobre los
intereses personales de los miembros de la organización.
Remuneración: Consiste en retribuir equitativamente el trabajo de los miembros de la organización, según su aporte y
su mérito.
Centralización: Consiste en concentrar la autoridad y la toma de decisiones en los niveles superiores de la
organización.
Cadena escalar: Consiste en establecer una línea de comunicación y mando entre los niveles jerárquicos de la
organización, desde el más alto hasta el más bajo.
Orden: Consiste en mantener el orden y la limpieza en los recursos materiales y humanos de la organización, para
facilitar su funcionamiento y su localización.
Equidad: Consiste en tratar con justicia y respeto a los miembros de la organización, para fomentar su lealtad y su
compromiso.
Estabilidad del personal: Consiste en evitar la rotación frecuente de los miembros de la organización, para garantizar
su experiencia y su adaptación.
Iniciativa: Consiste en permitir y estimular que los miembros de la organización propongan y ejecuten ideas que
contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Espíritu de equipo: Consiste en promover la cooperación y la armonía entre los miembros de la organización, para
crear un ambiente de trabajo agradable y productivo.

Actividad: Elige una organización con la que estés familiarizado, y analiza cómo se aplican o no los principios de Fayol en
ella. Luego, elabora un informe donde indiques los aspectos positivos y negativos de la aplicación de los principios de Fayol
en la organización elegida.

5.2.3 Weber y la burocracia: Características y críticas

La burocracia es el enfoque administrativo propuesto por Max Weber, considerado el padre de la sociología de las
organizaciones. Weber planteó que la administración debía basarse en un sistema de normas y reglas que regulan el
funcionamiento de las organizaciones. Su objetivo era lograr la racionalidad y la legalidad de la acción administrativa,
mediante la aplicación de las siguientes características:

División del trabajo: Consiste en distribuir las tareas entre los miembros de la organización, según su cualificación y
su competencia.
 Jerarquía de autoridad: Consiste en establecer una estructura piramidal de mando y subordinación, donde cada nivel
tiene autoridad sobre el inferior y obedece al superior.
Impersonalidad: Consiste en tratar a los miembros de la organización de forma objetiva e imparcial, sin tener en
cuenta sus preferencias o sentimientos personales.
Formalización: Consiste en definir por escrito las normas, los procedimientos, los documentos y los registros que
regulan el funcionamiento de la organización.
Profesionalización: Consiste en seleccionar, capacitar y evaluar a los miembros de la organización, según criterios
técnicos y meritocráticos.

Actividad: Identifica un ejemplo de una organización burocrática, y explica cómo se manifiestan o no las características de
la burocracia en ella. Luego, argumenta a favor o en contra de la burocracia, considerando sus ventajas y desventajas.

5.3 Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas surge como una reacción a los enfoques clásicos de la administración, que
consideraban al ser humano como una máquina. Se enfoca en los aspectos psicológicos y sociales de la administración,
tales como la motivación, el liderazgo, la comunicación y la dinámica de grupos. Busca la armonía y la cooperación entre
los miembros de la organización, mediante la participación, la delegación y la satisfacción de las necesidades humanas. El
principal exponente de este enfoque es Elton Mayo.

5.3.1 El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

El experimento de Hawthorne fue una serie de investigaciones realizadas por Elton Mayo y sus colaboradores en la planta
de Hawthorne de la Western Electric Company, entre 1927 y 1932. El objetivo del experimento era estudiar el efecto de las
condiciones físicas de trabajo (iluminación, temperatura, horario, etc.) sobre la productividad de los trabajadores.

Los resultados del experimento fueron sorprendentes, ya que mostraron que la productividad de los trabajadores no
dependía tanto de las condiciones físicas de trabajo, sino de los factores psicológicos y sociales, tales como:

El efecto Hawthorne: Consiste en el aumento de la productividad de los trabajadores cuando se sienten observados y
valorados por la dirección.
El efecto Pigmalión: Consiste en el aumento de la productividad de los trabajadores cuando se les asignan
expectativas altas y posit

5.3.2 El enfoque humanista en la administración

El enfoque humanista en la administración es el conjunto de principios y prácticas que se derivan de la teoría de las
relaciones humanas. Este enfoque reconoce la importancia de los aspectos psicológicos y sociales de la administración, y
propone una visión más humana y democrática de las organizaciones. Algunas de las características del enfoque
humanista son:

Considera al ser humano como un ser integral, con necesidades físicas, emocionales, sociales e intelectuales, que
deben ser satisfechas para lograr su bienestar y su desarrollo.
 Reconoce la influencia de los factores sociales, como la cultura, los valores, las actitudes, las normas y las expectativas,
en el comportamiento de los individuos y los grupos dentro de las organizaciones.
Promueve la participación, la comunicación, la cooperación y la integración de los miembros de la organización, para
crear un clima de trabajo favorable y motivador.
Fomenta el liderazgo participativo, la delegación de autoridad, la descentralización de decisiones y la autonomía de
los trabajadores, para estimular su iniciativa, su creatividad y su compromiso.
Busca el equilibrio entre los objetivos de la organización y los intereses de los trabajadores, mediante la negociación,
el consenso y el respeto mutuo.

Actividad: Reflexiona sobre el enfoque humanista en la administración, y responde las siguientes preguntas:

¿Qué beneficios y desafíos tiene el enfoque humanista para los trabajadores y la organización?
¿Qué habilidades y competencias se requieren para aplicar el enfoque humanista en la administración?
¿Qué ejemplos de organizaciones que aplican el enfoque humanista conoces o has vivido?

5.4 Enfoques contemporáneos de la administración

Los enfoques contemporáneos de la administración se caracterizan por incorporar los avances de otras ciencias y
disciplinas, tales como la sociología, la psicología, la economía, la matemática y la cibernética. Buscan la adaptación y la
integración de las organizaciones con el entorno, mediante la flexibilidad, la innovación y la calidad. Los principales
representantes de estos enfoques son Lawrence y Lorsch, Katz y Kahn, y Deming.

5.4.1 Teoría de la contingencia: Adaptación a situaciones específicas

La teoría de la contingencia es el enfoque administrativo propuesto por Paul Lawrence y Jay Lorsch, entre otros autores.
Esta teoría plantea que no existe una forma única y óptima de administrar las organizaciones, sino que depende de las
circunstancias o contingencias que se presenten en cada caso. Su objetivo es lograr la eficiencia y la efectividad de las
organizaciones, mediante la aplicación de los siguientes principios:

Análisis del entorno: Consiste en identificar y evaluar los factores externos que influyen en el funcionamiento de la
organización, tales como el mercado, la competencia, la tecnología, la legislación, etc.
Análisis de la organización: Consiste en identificar y evaluar los factores internos que influyen en el funcionamiento
de la organización, tales como la estructura, la cultura, los recursos, los procesos, etc.
Ajuste o alineación: Consiste en adaptar la organización al entorno, mediante la modificación de sus elementos
internos, para lograr un mayor grado de ajuste o alineación entre ambos.
Flexibilidad y cambio: Consiste en mantener la capacidad de respuesta y de innovación de la organización, ante las
variaciones y las oportunidades que se presenten en el entorno.

Actividad: Realiza un análisis de contingencia de una organización con la que estés familiarizado, y propone algunas
acciones para mejorar su ajuste o alineación con el entorno. Luego, elabora un informe donde indiques los resultados del
análisis y las acciones propuestas.

5.4.2 Teoría del enfoque sistémico: Consideración de la organización como un sistema

La teoría del enfoque sistémico es el enfoque administrativo propuesto por Daniel Katz y Robert Kahn, entre otros autores.
Esta teoría plantea que la organización debe ser considerada como un sistema, es decir, como un conjunto de elementos
interrelacionados que interactúan con el entorno para lograr un propósito común. Su objetivo es lograr la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones, mediante la aplicación de los siguientes principios:

Entrada o input: Consiste en los recursos o insumos que la organización recibe del entorno, tales como materiales,
energía, información, capital, etc.
Proceso o throughput: Consiste en las actividades o transformaciones que la organización realiza con los recursos o
insumos, tales como producción, distribución, comercialización, etc.
Salida o output: Consiste en los productos o resultados que la organización entrega al entorno, tales como bienes,
servicios, beneficios, etc.
Retroalimentación o feedback: Consiste en la información o evaluación que la organización recibe del entorno, sobre
los productos o resultados que entrega, tales como satisfacción, demanda, calidad, etc.

Actividad: Identifica los elementos de un sistema en una organización con la que estés familiarizado, y explica cómo se
relacionan entre sí y con el entorno. Luego, elabora un diagrama donde representes gráficamente el sistema de la
organización.

5.4.3 Enfoque de la calidad total: Calidad como objetivo central

El enfoque de la calidad total es el enfoque administrativo propuesto por William Deming, entre otros autores. Este
enfoque plantea que la calidad debe ser el objetivo central de la organización, y que debe involucrar a todos los miembros
y procesos de la organización. Su objetivo es lograr la satisfacción y la fidelización de los clientes, mediante la aplicación de
los siguientes principios:

Enfoque al cliente: Consiste en conocer y atender las necesidades y expectativas de los clientes, tanto internos como
externos, y superar sus requerimientos de calidad.
Mejora continua: Consiste en monitorear y evaluar constantemente el desempeño de la organización, y aplicar
acciones correctivas y preventivas para eliminar los defectos y las causas de los problemas.
Participación y compromiso: Consiste en involucrar y motivar a todos los miembros de la organización, desde la
dirección hasta los operarios, en el proceso de mejora de la calidad, y reconocer sus aportes y logros.
Formación y capacitación: Consiste en proporcionar a los miembros de la organización los conocimientos y las
habilidades necesarias para realizar sus tareas con calidad, y fomentar su desarrollo profesional y personal.
Control estadístico: Consiste en utilizar herramientas y técnicas estadísticas para medir y analizar los datos y los
indicadores de calidad, y tomar decisiones basadas en la evidencia.

Actividad: Elige una organización que aplique el enfoque de la calidad total, y describe cómo implementa cada uno de los
principios de este enfoque. Luego, elabora un informe donde indiques los beneficios y los desafíos de la aplicación del
enfoque de la calidad total en la organización elegida.

5.5 Desarrollo tecnológico y administración

El desarrollo tecnológico es el conjunto de avances e innovaciones que se producen en el campo de la ciencia y la
tecnología, y que tienen un impacto en el ámbito social y económico. El desarrollo tecnológico ha influido en la evolución
de la teoría y la práctica administrativa, generando nuevos retos y oportunidades para las organizaciones. Algunos de los
aspectos que se relacionan con el desarrollo tecnológico y la administración son:

Impacto de la tecnología en la evolución de la administración: La tecnología ha sido un factor determinante en el

surgimiento y la transformación de los enfoques administrativos, ya que ha modificado las condiciones y las
exigencias del entorno, así como las formas de organización y de trabajo. Por ejemplo, la Revolución Industrial
impulsó los enfoques clásicos de la administración, la Revolución Informática favoreció los enfoques contemporáneos
de la administración, y la Revolución Digital plantea nuevos desafíos y oportunidades para la administración.
Herramientas tecnológicas en la gestión administrativa: La tecnología ha proporcionado una serie de herramientas y
recursos que facilitan y mejoran la gestión administrativa, tales como los sistemas de información, las bases de datos,
los programas informáticos, las redes de comunicación, los dispositivos móviles, etc. Estas herramientas permiten
optimizar los procesos, automatizar las tareas, almacenar y procesar los datos, compartir y difundir la información, y
facilitar la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización.
Nuevos retos y oportunidades en la era digital: La tecnología ha generado un entorno dinámico, complejo y
competitivo, que exige a las organizaciones adaptarse y renovarse constantemente, para mantener su posición y su
ventaja en el mercado. Algunos de los retos y oportunidades que se presentan en la era digital son: la globalización, la
innovación, la digitalización, la inteligencia artificial, el comercio electrónico, el teletrabajo, la responsabilidad social,
la seguridad informática, etc.

Actividad: Elige una de las siguientes opciones, y realiza la tarea que se indica:

Opción A: Escribe un ensayo donde analices el impacto de la tecnología en la evolución de la administración,

utilizando ejemplos concretos y argumentos sólidos. El ensayo debe tener una introducción, un desarrollo y una
conclusión, y debe seguir las normas de redacción y citación que se indican en el ítem 7.
Opción B: Crea una presentación donde expliques las herramientas tecnológicas que utilizas o utilizarías en tu
desempeño profesional como asistente administrativo, y cómo te ayudan o te ayudarían a mejorar tu gestión
administrativa. La presentación debe tener un título, una introducción, un desarrollo y una conclusión, y debe seguir
las normas de diseño y citación que se indican en el ítem 7.
Opción C: Elabora un mapa conceptual donde representes los principales retos y oportunidades que se presentan en
la era digital para las organizaciones, y cómo se relacionan entre sí y con la administración. El mapa conceptual debe
tener un título, un tema central, y una jerarquía y una coherencia entre los conceptos. Además, debe seguir las
normas de elaboración y citación que se indican en el ítem 7.

Aquí se debe relacionar un listado de máximo 4 enlaces o links verificables, que permitan al estudiante constatar y
profundizar sobre los temas que se trataron en el ítem momento de conceptualización en la guía. Los enlaces o links deben
estar actualizados, ser relevantes y confiables, y deben seguir el formato APA para las referencias web. Por ejemplo:

Chiavenato, I. (2014). Introducción a la teoría general de la administración. Recuperado de

https://www.academia.edu/36250628/Introducci%C3%B3n_a_la_Teor%C3%ADa_General_de_la_Administraci%C3%B3n_-
_Idalberto_Chiavenato
Gómez, J. (2019). La evolución de la teoría administrativa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/la-evolucion-de-
la-teoria-administrativa/
Martínez, A. (2020). El impacto de la tecnología en la administración. Recuperado de
https://www.iebschool.com/blog/impacto-tecnologia-administracion-empresas/
Sánchez, L. (2018). Herramientas tecnológicas para la gestión administrativa. Recuperado de
https://www.emagister.com/blog/herramientas-tecnologicas-para-la-gestion-administrativa/

SESION No 6: RECURSOS FINANCIEROS Y SU IMPORTANCIA

5.1 Conceptos Basicos de Recursos Financieros

5.1.1 Definicion de recursos financieros

Los recursos financieros son aquellos recursos de una empresa que conforman el conjunto de efectivo y activos con
determinado grado de liquidez, es decir, con capacidad de ser transformados en dinero en efectivo. Estos recursos estan
compuestos por dinero en efectivo, depósitos bancarios, prestamos, cheques, entre otros1.

Los recursos financieros pueden ser obtenidos a través de aportes de capital por parte de socios, mercados de capitales y
entidades financieras. De esta manera, estos recursos representan uno de los medios para cumplir los objetivos de una
organización, por lo tanto, la gestión y uso controlado de estos es necesario en toda organización si se desea alcanzar un
balance óptimo del sistema financiero.

5.1.2 Tipos de recursos financieros: propios y ajenos

Los recursos financieros pueden clasificarse en dos tipos principales: propios y ajenos.

Recursos propios: También conocidos como patrimonio, los recursos propios pertenecen en su totalidad a la empresa.
Estos pueden ser:
Dinero en efectivo: Todo el dinero que posee determinada empresa u organización, con capacidad de utilizarse
para inversiones.
Inversores: En algunas empresas participan socios o accionistas, quienes facilitan el capital para luego obtener
beneficios de dicha empresa (acciones).
Utilidades y reservas: El dinero que surge de la comercialización de bienes y servicios.
Recursos ajenos: Son aquellos que no proceden de un capital propio a la empresa, sino que están sujetos a la
financiación externa, es decir, son obligaciones de pago. Estos recursos ajenos complementan la disponibilidad de
capital de la empresa y pueden ser:
Préstamos de acreedores y proveedores: Aquel recurso financiero (producto o servicio) con capacidad de
liquidez que la empresa posee, pero que debe a un proveedor o acreedor.
Créditos bancarios o privados: Para poder mantenerse y llevar a cabo nuevas inversiones, las empresas emplean
los créditos que ofrecen los bancos, y que a su vez se le retribuyen pagando intereses determinados.
Emisión de valores: Acciones, bonos, titulos publicos, entre otros.
5.1.3 Importancia de la gestión eficiente de los recursos financieros en una organización

La importancia de los recursos financieros radica en que son una parte esencial de la organización, debido a que
conforman el principal medio para realizar inversiones que permiten alcanzar los objetivos. De esta manera, como los
recursos financieros permiten financiar a la empresa, por lo tanto, son el sustento de esta.

Los recursos financieros permiten lograr el crecimiento y desarrollo de las organizaciones, asi como mejorar su
competitividad y rentabilidad. Sin embargo, para que esto sea posible, es necesario que los recursos financieros sean
gestionados de forma eficiente, lo que implica:

Planificar las necesidades de capital y las fuentes de financiamiento adecuadas para cada situación.
Optimizar el uso de los recursos financieros, asignándolos a las actividades que generen mayor valor agregado y
retorno de la inversión.
Minimizar los costos de los recursos financieros, negociando las mejores condiciones de plazo, tasa de interés y
garantía.
Maximizar los beneficios de los recursos financieros, aprovechando las oportunidades de mercado y diversificando
las fuentes de ingreso.

5.2 Fuentes de Financiamiento para Empresas

5.2.1 Financiamiento interno vs. financiamiento externo

financiamiento interno se genera a partir de las utilidades retenidas, las reservas, la depreciación y la amortización, entre
otros conceptos. El financiamiento interno tiene la ventaja de que no implica ningun costo adicional ni compromiso con
terceros, pero tiene la desventaja de que puede ser insuficiente o limitado para cubrir las necesidades de capital de la
empresa.
El financiamiento externo es aquel que proviene de los recursos ajenos a la empresa, es decir, de su endeudamiento. El
financiamiento externo se obtiene a través de préstamos, créditos, emisión de valores, entre otras opciones. El
financiamiento externo tiene la ventaja de que permite acceder a mayores cantidades de capital y diversificar las fuentes
de financiamiento, pero tiene la desventaja de que implica un costo financiero, un riesgo de sobreendeudamiento y una
pérdida de autonomía o control de la empresa.

5.2.2 Préstamos bancarios y sus características

Los préstamos bancarios son una de las fuentes de financiamiento externo más comunes y accesibles para las empresas.
Consisten en la entrega de una cantidad de dinero por parte de una entidad financiera a una empresa, bajo la condición de
que esta devuelva el monto prestado más unos intereses en un plazo determinado.

Los préstamos bancarios tienen las siguientes características:

Requieren de una solicitud formal y de una evaluación de la capacidad de pago y el nivel de riesgo de la empresa
solicitante.
Pueden ser de corto, mediano o largo plazo, dependiendo del destino y la duración del proyecto a financiar.
Pueden ser con garantía o sin garantía, dependiendo del nivel de confianza y solvencia de la empresa solicitante. La
garantía puede ser personal o real, es decir, un aval o una prenda o hipoteca.
Tienen una tasa de interés fija o variable, dependiendo de las condiciones del mercado y del contrato. La tasa de
interés representa el costo del préstamo para la empresa.
Tienen un cronograma de pagos, que establece las cuotas periódicas que debe pagar la empresa para amortizar el
préstamo y los intereses.
Tienen unas cláusulas contractuales, que definen los derechos y obligaciones de las partes, así como las posibles
sanciones o penalizaciones en caso de incumplimiento.

5.2.3 Emisión de acciones y su impacto en la estructura financiera

La emisión de acciones es otra fuente de financiamiento externo para las empresas, que consiste en la venta de una parte
del capital social de la empresa a inversionistas, quienes se convierten en socios o accionistas de la misma. Las acciones
son títulos que representan una fracción del patrimonio de la empresa, y que otorgan a sus poseedores derechos
económicos (como recibir dividendos) y políticos (como participar en las asambleas y votar en las decisiones).

La emisión de acciones tiene el siguiente impacto en la estructura financiera de la empresa:

Aumenta el capital propio de la empresa, lo que mejora su solvencia y su capacidad de endeudamiento.

Reduce el apalancamiento financiero de la empresa, lo que disminuye el riesgo y el costo financiero.
Diluye la participación y el control de los socios fundadores o mayoritarios de la empresa, lo que implica compartir el
poder de decisión y la gestión de la empresa.
Implica cumplir con una serie de requisitos legales, contables y regulatorios para acceder al mercado de valores, lo
que implica mayor transparencia y rendición de cuentas.

5.3 Presupuestos como Herramienta de Gestión Financiera

5.3.1 Elaboración de presupuestos: ingresos, gastos y utilidades

Un presupuesto es un plan financiero que expresa en términos monetarios los ingresos y gastos esperados para un periodo
determinado, generalmente un año. El presupuesto permite estimar las necesidades y fuentes de financiamiento de la
empresa, así como evaluar su rentabilidad y viabilidad.

Para elaborar un presupuesto, se deben seguir los siguientes pasos:

Definir los objetivos y las estrategias de la empresa, así como las actividades y proyectos que se van a realizar para
alcanzarlos.
Estimar los ingresos que se esperan obtener por la venta de los productos o servicios de la empresa, teniendo en
cuenta el precio, la demanda, la competencia y el mercado.
Estimar los gastos que se van a incurrir para realizar las operaciones y actividades de la empresa, teniendo en cuenta
los costos fijos y variables, así como los gastos administrativos, financieros y tributarios.
Calcular la utilidad que se espera obtener por la diferencia entre los ingresos y los gastos, así como el margen de
utilidad que representa la relación entre la utilidad y los ingresos.
Comparar el presupuesto con los resultados históricos y los estándares del sector, así como con los presupuestos de
otras empresas similares o competidoras.

5.3.2 Seguimiento y control presupuestario

El seguimiento y control presupuestario es el proceso de comparar el presupuesto elaborado con la realidad de los ingresos
y gastos efectivamente realizados, con el fin de identificar y analizar las posibles desviaciones o diferencias, y tomar las
medidas correctivas o preventivas necesarias.

Para realizar el seguimiento y control presupuestario, se deben seguir los siguientes pasos:

Registrar y clasificar los ingresos y gastos reales de la empresa, utilizando un sistema contable adecuado y confiable.
Comparar los ingresos y gastos reales con los presupuestados, calculando las variaciones absolutas y relativas, así
como los porcentajes de cumplimiento o ejecución.
Identificar y explicar las causas de las variaciones, determinando si son favorables o desfavorables, y si son debidas a
factores internos o externos de la empresa.
Evaluar el impacto de las variaciones en la rentabilidad y la situación financiera de la empresa, así como en el
cumplimiento de los objetivos y las estrategias.

Tomar las acciones correctivas o preventivas necesarias, como ajustar el presupuesto, modificar el precio, reducir los
costos, mejorar la calidad, aumentar la productividad, entre otras.
5.3.3 Importancia de la planificación financiera en la toma de decisiones

La planificación financiera es el proceso de definir los objetivos financieros de la empresa, así como las estrategias y los
recursos necesarios para lograrlos. La planificación financiera implica elaborar presupuestos, proyecciones, escenarios,
análisis financieros, entre otras herramientas.La planificación financiera es importante para la toma de decisiones en la
empresa, ya que permite:

Establecer una visión clara y compartida de hacia dónde se quiere llegar y cómo se va a hacer.
Anticipar y prevenir los posibles problemas o riesgos financieros que puedan afectar el desempeño de la empresa.
Optimizar el uso de los recursos financieros, asignándolos a las actividades que generen mayor valor agregado y
retorno de la inversión.
Evaluar las diferentes alternativas de financiamiento, inversión y gestión financiera, y elegir la más conveniente para
la empresa.
Medir y controlar los resultados financieros, y realizar los ajustes necesarios para mejorar la eficiencia y la
efectividad de la empresa.

¿Qué son los recursos financieros? :

Tipos de recursos financieros :
Financiamiento interno y externo :
Préstamos bancarios :
Emisión de acciones : [Presupuesto]

SESION No 7: ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

5.1 Introduccion a la Administracion Financiera

5.1.1 Definición y alcance de la administración financiera

La administración financiera se puede definir como la disciplina que se encarga de planear, organizar, dirigir y controlar
los recursos financieros de una empresa, con el fin de optimizar su rentabilidad, liquidez y solvencia1.

El alcance de la administración financiera abarca todas las actividades y decisiones que tienen que ver con el manejo de los
recursos financieros de la empresa, tales como:

La determinación de las necesidades y fuentes de financiamiento de la empresa, tanto a corto como a largo plazo.
La selección y evaluación de las alternativas de inversión de la empresa, tanto en activos fijos como en activos
circulantes.
La distribución de los beneficios de la empresa, tanto en forma de dividendos como de reinversión.
La gestión de los riesgos financieros de la empresa, tanto de mercado como de credito, operativo y legal.

5.1.2 Importancia de la administración financiera en gestión empresarial

La administración financiera es importante en la gestión empresarial porque de ella depende la viabilidad y el crecimiento
de la empresa. Una buena administración financiera permite:

Asegurar la disponibilidad y el uso eficiente de los recursos financieros de la empresa, para que pueda cumplir con
sus obligaciones y aprovechar las oportunidades de negocio.
Maximizar la rentabilidad de la empresa, al generar mayores ingresos y menores egresos, y al asignar los recursos a
las actividades que generen mayor valor agregado y retorno de la inversión.
Mantener la liquidez y la solvencia de la empresa, al contar con suficiente efectivo para cubrir sus necesidades
operativas y financieras, y al tener un equilibrio entre sus activos y pasivos.
Mejorar la competitividad y el posicionamiento de la empresa, al contar con una estructura financiera adecuada, una
imagen y reputación positiva, y una capacidad de adaptación y respuesta al entorno.

5.1.3 Papel del asistente administrativo en el contexto financiero

El asistente administrativo es el profesional que apoya y colabora con el administrador financiero en las tareas
relacionadas con la gestión de los recursos financieros de la empresa. El asistente administrativo debe tener conocimientos
y habilidades en contabilidad, presupuestos, analisis financiero, flujo de efectivo, entre otros aspectos.

El papel del asistente administrativo en el contexto financiero implica las siguientes funciones:

Realizar calculos, registros, informes, proyecciones y seguimientos de las operaciones financieras de la empresa,
utilizando sistemas informáticos y herramientas financieras adecuadas.
Brindar información y asesoria al administrador financiero y a otros miembros de la organización sobre los aspectos
financieros de la empresa, tales como el estado de resultados, el balance general, el flujo de efectivo, el presupuesto,
entre otros.
Apoyar la elaboración, ejecución y control de los presupuestos financieros de la empresa, verificando la congruencia
entre los ingresos y los gastos, y reportando las posibles desviaciones o variaciones.
Colaborar en la selección y evaluación de las alternativas de financiamiento e inversión de la empresa, realizando
análisis de rentabilidad, riesgo, liquidez, solvencia, entre otros indicadores financieros.
Gestionar el flujo de efectivo de la empresa, asegurando la disponibilidad y el uso eficiente del mismo, y realizando
los cobros y pagos oportunos a clientes, proveedores, acreedores, entre otros agentes financieros.

5.2 Principios Claves de la Administración Financiera

5.2.1 Maximización de la utilidad: Concepto y aplicación

La maximización de la utilidad es uno de los principales objetivos de la administración financiera, y consiste en lograr el
mayor beneficio posible para la empresa, mediante la generación de mayores ingresos y la reducción de los egresos.

Para aplicar el principio de la maximización de la utilidad, la empresa debe:

Establecer un precio adecuado para sus productos o servicios, que le permita cubrir sus costos y obtener un margen
de ganancia razonable.
Aumentar sus ventas, mediante la mejora de la calidad, la innovación, la publicidad, la distribución, el servicio al
cliente, entre otras estrategias de mercadeo.
Reducir sus costos, mediante la optimización de los procesos productivos, la negociación con los proveedores, el
control de los inventarios, el ahorro de los recursos, entre otras medidas de eficiencia.
Minimizar sus gastos, mediante la racionalización de los gastos administrativos, financieros y tributarios, el
aprovechamiento de las economias de escala, la prevención de los riesgos, entre otras acciones de austeridad.

5.2.2 Principio de la oportunidad en la toma de decisiones financieras

El principio de la oportunidad en la toma de decisiones financieras se refiere a la capacidad de la empresa de aprovechar

las ventajas y evitar las desventajas que se presentan en el entorno financiero, actuando de forma rápida y oportuna.

Para aplicar el principio de la oportunidad en la toma de decisiones financieras, la empresa debe:

Estar atenta a los cambios y tendencias del mercado financiero, tales como las tasas de interes, los tipos de cambio, los
precios, la demanda, la competencia, entre otros factores que afectan su rentabilidad y liquidez.
Analizar las diferentes alternativas de financiamiento e inversión que se ofrecen en el mercado financiero, evaluando
sus ventajas y desventajas, sus costos y beneficios, sus riesgos y oportunidades.
Elegir la mejor opción de financiamiento e inversión para la empresa, teniendo en cuenta sus objetivos, sus
estrategias, su situación financiera y su capacidad de pago.
Ejecutar la decisión financiera de forma ágil y eficaz, cumpliendo con los requisitos y las condiciones establecidas, y
realizando el seguimiento y el control correspondientes.

5.2.3 Equilibrio entre riesgo y rendimiento

El equilibrio entre riesgo y rendimiento es otro de los principios claves de la administración financiera, y consiste en
buscar la combinación óptima entre el nivel de riesgo y el nivel de rendimiento que se espera obtener de una decisión
financiera.

El riesgo es la probabilidad de que ocurra un evento adverso que afecte negativamente el resultado esperado de una
decisión financiera. El rendimiento es el beneficio que se espera obtener de una decisión financiera. Existe una relación
inversa entre el riesgo y el rendimiento, es decir, a mayor riesgo, mayor rendimiento, y viceversa.
Para aplicar el principio del equilibrio entre riesgo y rendimiento, la empresa debe:

Identificar y medir los riesgos financieros a los que se enfrenta la empresa, tales como el riesgo de mercado, el riesgo
de crédito, el riesgo operativo, el riesgo legal, entre otros.
Estimar y comparar los rendimientos financieros que se pueden obtener de las diferentes alternativas de
financiamiento e inversión, teniendo en cuenta los ingresos, los egresos, los costos, los beneficios, entre otros
indicadores financieros.
Elegir la alternativa de financiamiento e inversión que ofrezca el mayor rendimiento con el menor riesgo posible,
teniendo en cuenta la aversión al riesgo y la preferencia por el rendimiento de la empresa.
Diversificar las fuentes de financiamiento e inversión, para reducir el riesgo total y aumentar el rendimiento
promedio de la empresa.

5.3 Herramientas Esenciales en la Administración Financiera

5.3.1 Presupuestos: Elaboración, seguimiento y control

Los presupuestos son herramientas esenciales en la administración financiera, ya que permiten planificar, organizar,
dirigir y controlar los recursos financieros de la empresa, así como evaluar su rentabilidad y viabilidad.

Un presupuesto es un plan financiero que expresa en términos monetarios los ingresos y gastos esperados para un periodo
determinado, generalmente un año. El presupuesto permite estimar las necesidades y fuentes de financiamiento de la
empresa, así como evaluar su rentabilidad y viabilidad.

Para elaborar un presupuesto, se deben seguir los siguientes pasos:

Definir los objetivos y las estrategias de la empresa, así como las actividades y proyectos que se van a realizar para
alcanzarlos.
Estimar los ingresos que se esperan obtener por la venta de los productos o servicios de la empresa, teniendo en
cuenta el precio, la demanda, la competencia y el mercado.
Estimar los gastos que se van a incurrir para realizar las operaciones y actividades de la empresa, teniendo en cuenta
los costos fijos y variables, así como los gastos administrativos, financieros y tributarios.
Calcular la utilidad que se espera obtener por la diferencia entre los ingresos y los gastos, así como el margen de
utilidad que representa la relación entre la utilidad y los ingresos.
Comparar el presupuesto con los resultados históricos y los estándares del sector, así como con los presupuestos de
otras empresas similares o competidoras.

Para realizar el seguimiento y control presupuestario, se deben seguir los siguientes pasos:

Registrar y clasificar los ingresos y gastos reales de la empresa, utilizando un sistema contable adecuado y confiable.
 Comparar los ingresos y gastos reales con los presupuestados, calculando las variaciones absolutas y relativas, así
como los porcentajes de cumplimiento o ejecución.
Identificar y explicar las causas de las variaciones, determinando si son favorables o desfavorables, y si son debidas a
factores internos o externos de la empresa.
Evaluar el impacto de las variaciones en la rentabilidad y la situación financiera de la empresa, así como en el
cumplimiento de los objetivos y las estrategias.
Tomar las acciones correctivas o preventivas necesarias, como ajustar el presupuesto, modificar el precio, reducir los
costos, mejorar la calidad, aumentar la productividad, entre otras.

5.3.2 Análisis de estados financieros como herramienta de diagnóstico

Los estados financieros son herramientas esenciales en la administración financiera, ya que permiten conocer, medir y
comunicar la situación financiera y el resultado económico de la empresa, así como facilitar la toma de decisiones
financieras.

Los estados financieros son documentos contables que reflejan la información financiera de la empresa, de forma
ordenada, sistemática y normalizada. Los estados financieros básicos son el balance general, el estado de resultados, el
estado de cambios en el patrimonio, el estado de flujo de efectivo y las notas a los estados financieros.

El análisis de estados financieros consiste en aplicar una serie de técnicas y procedimientos para extraer e interpretar la
información relevante de los estados financieros, con el fin de evaluar el desempeño, la situación y la proyección financiera
de la empresa.

El análisis de estados financieros se puede realizar mediante dos métodos principales: el análisis horizontal y el análisis
vertical.

El análisis horizontal consiste en comparar los estados financieros de la empresa en diferentes periodos, para
observar la evolución y el comportamiento de las variables financieras. El análisis horizontal se puede realizar
mediante dos técnicas: el método de incrementos o variaciones absolutas, y el método de razones o variaciones
relativas.
El análisis vertical consiste en comparar los estados financieros de la empresa con un total determinado, para
observar la composición y la estructura de las variables financieras. El análisis vertical se puede realizar mediante
dos técnicas: el método de porcentajes integrales, y el método de razones simples o estándar.

5.3.3 Gestión del flujo de efectivo: Estrategias para asegurar la liquidez

El flujo de efectivo es una herramienta esencial en la administración financiera, ya que permite conocer y proyectar los
movimientos de entrada y salida de dinero en efectivo de la empresa, así como evaluar su capacidad para generar y
utilizar el efectivo.

El flujo de efectivo se puede clasificar en tres tipos, segun su origen y destino:

Flujo de efectivo operativo: Es el que se genera por las actividades normales de la operación de la empresa, como la
venta de productos o servicios, el pago de proveedores, el pago de impuestos, entre otros.
Flujo de efectivo de inversión: Es el que se genera por las actividades relacionadas con la adquisición o disposición de
activos fijos, como la compra o venta de maquinaria, equipo, terrenos, entre otros.
Flujo de efectivo de financiamiento: Es el que se genera por las actividades relacionadas con la obtención o pago de
recursos financieros, como la emisión o amortización de deuda, la emisión o recompra de acciones, el pago o
recepción de dividendos, entre otros.

La gestión del flujo de efectivo consiste en planificar, controlar y optimizar los movimientos de entrada y salida de dinero
en efectivo de la empresa, con el fin de asegurar su liquidez, es decir, su capacidad para cumplir con sus obligaciones
financieras en el corto plazo.

Para gestionar el flujo de efectivo, la empresa debe implementar las siguientes estrategias:

Elaborar un presupuesto de flujo de efectivo, que proyecte los ingresos y egresos de efectivo para un periodo
determinado, y que permita anticipar y prevenir los posibles déficits o excedentes de efectivo.
Realizar un seguimiento y control del flujo de efectivo, que compare el flujo de efectivo real con el presupuestado, y
que identifique y explique las posibles desviaciones o variaciones, y tome las medidas correctivas o preventivas
necesarias.
Acelerar los cobros y retrasar los pagos, que consiste en implementar medidas para reducir el ciclo de conversión de
efectivo, es decir, el tiempo que transcurre desde que se realiza una venta hasta que se recibe el pago, y desde que se
realiza una compra hasta que se realiza el pago.
Mantener un nivel óptimo de efectivo, que consiste en determinar la cantidad de efectivo que la empresa necesita
para operar de forma eficiente y segura, sin incurrir en costos de oportunidad o de financiamiento innecesarios.

¿Qué es la administración financiera?

Alcance de la administración financiera
Importancia de la administración financiera
Análisis de estados financieros
Flujo de efectivo

SESION No 8: RECURSOS HUMANOS Y SU IMPORTANCIA

RECURSOS HUMANOS Y SU IMPORTANCIA

La administracion del talento humano esta relacionada con la planeacion, organización, desarrollo y coordinación y el
control establecido para promover el desempeño eficiente del personal, asi como tambien brindar el medio que permite a
las personas que colaboran en la administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo. En esta epoca podemos destacar tres aspectos que se destacan por su importancia a
saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.

Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano

entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y caracteristicas que le dan vida, movimiento y
acción a toda organización, y no ser parte de un engranaje mas, sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que
puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el
desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa. Sin embargo la administración del talento humano no es una tarea
fácil.

Desde que en los años 90s surge el proceso de gestión humana y es continuado por las empresas que se dan cuenta que es
el talento humano y las habilidades de sus empleados lo que impulsa el éxito de su negocio, han surgido empresas
especializadas en brindar este servicio evitando así a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el bienestar, riesgos laborales, contratación y muchos más que requiere el trabajador de planta,
pero administrados desde outsourcing, y de esta forma enfocar los altos mandos hacia la meta para lograr el objetivo
principal de la organización.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos, este debe ser el ambiente ideal
para un sistema de gestión de talento como medio para optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados, pero la
realidad es que son muy pocas las que se encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema de gestión del
capital humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia de gestión del talento humano, por lo que la
administración del talento humano podría decirse que está en proceso de ejecución en muy pocas organizaciones, que ya
advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los casos no saben desarrollar, sobre todo en las PYMES.

Es necesario involucrarse en la administración del talento humano, con estrategias encaminadas en la busqueda, atracción,
selección, capacitación y desarrollo, retención y promoción de los trabajadores en la organización, con el fin de suministrar
un personal idóneo, en áreas económicas críticas, lo que retribuye en nuestros clientes en utilidades, satisfacción, calidad,
productividad, costos, capitalización de mercado entre otras. Buscando el personal más calificado y valioso, y reteniéndolo,
para después colocarlo en la posición en que sus habilidades son más valiosas y en donde tenga un óptimo rendimiento.

Son muchos los trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos, o el clima laboral imperante en su lugar de trabajo, y
este es el dolor de cabeza que afrontan a diario muchos gerentes, considerando los cambios que ocurren en la fuerza de
trabajo, estos problemas se verán más importantes con el paso del tiempo. Sin gente eficiente es imposible que una
organización cumpla sus objetivos.

La administración del talento humano, debe ser el aliado estratégico de la gerencia y apoyar su proceso productivo
proporcionando la gente que diseñe y produzca bienes y servicios, controlando la calidad, distribuir los productos,
establecer los objetivos y estrategias conjuntamente con la empresa usuaria y convertirnos en el partner comprometido
con elevar la productividad del personal y promover la eficiencia y eficacia de la dirección.

El talento humano consta de empleados en todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades
propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, un hospital, un hotel, una fábrica, un
restaurante etc.

La gestión por competencias y la administración del talento humano:

El termino competencias laborales surge en los años 80s, y su concepto es la estandarización de los recursos humanos en
las organizaciones. El cual tiene varios enfoques:

El conductista que proviene de los estados unidos, de la universidad de Harvard, y de McClelland, que conceptualiza las
competencias como características del empleado que influyen en el desempeño superior a su trabajo.

El funcionalista cuyo origen es en Inglaterra, que se refiere a los atributos que fundamentan el trabajo exitoso y cuya
finalidad es definir estándares que da a lugar a competencias ocupacionales nacionales, siendo un aporte importante el
modelo británico de comportamiento ocupacional.

Por ultimo el constructivista, originario de Francia, en el que las competencias se refieren tanto a las ocupaciones como a
las personas, sus objetivos y sus posibilidades.

Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias en la

administración del talento humano son:

? Incrementa ventajas competitivas en el mercado

? Evalúa el desempeño con base en resultados

? Alinea el capital humano a las estrategias de la organización

? Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.

? Mejora la formación de recursos humanos.

Función de los recursos humanos.

? Reclutamiento y Selección

? Planeación y evaluación del capital humano

? Evaluación de desempeño

? Administración de retribuciones

? Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional

? Higiene y Seguridad.

Ventajas del departamento de RRHH

Ahora que tenemos claras las tareas de los profesionales de recursos humanos en las compañías,

estamos en condiciones de hablar de los beneficios que esto aporta. Entre los más importantes,

podemos destacar:

Personal más capacitado: Un profesional de recursos humanos es capaz de idear el perfil de

trabajador que la empresa necesita. Desde ese punto de partida, podrá emplear sus técnicas de

selección para elegir a los mejores candidatos. Una vez reclutados los empleados, también será el área de RRHH quien se
asegure de mantenerlos actualizados y capacitados.

Mejor organización: Como cabeza de todo el conjunto de trabajadores, el área de recursos humanos es ideal para sostener
una línea de trabajo que fluya en el mismo sentido. Así, se podrá bajar un mensaje claro y se facilitará la coordinación
entre las partes. Con el paso del tiempo, esta armonía ofrece enormes resultados a las compañías que la saben usar a su
favor.

Mayor compromiso e identificación: Cuando un empleado se siente valorado y, sobre todo, bien

remunerado, será más factible que ponga lo mejor de sí en su trabajo. Además, se sentirá capaz de

asumir mayores responsabilidades, desafíos y riesgos. Cuando las cosas marchan mal, una plantilla de trabajadores fieles a
la compañía puede ser la más valiosa de las herramientas para salir adelante.

Buen ambiente de trabajo: En una sociedad de prisas, estrés y gente cansada, que reine la cordialidad y la amabilidad en
un entorno tan cotidiano es de las cosas más importantes por las que hay que luchar. En este sentido, los especialistas en
los recursos humanos poseen herramientas para estimular la interrelación personal positiva entre los empleados.
Como conclusión, queda claro que las personas, como protagonistas de todas las actividades que una empresa desarrolla,
necesitan de una organización y dirección adecuadas. Para eso están los recursos humanos, si no existiera ese área, el
trabajo de todos se vería sensiblemente afectado. Por consiguiente, los resultados en cuanto a producción y rendimiento
económico también caerían.

Elementos básicos de gestión por competencias

Liderazgo, es la capacidad de influir en otras personas enfocado a que éstas den lo mejor de sí mismas para alcanzar
las metas grupales. El liderazgo es una característica indispensable en los directivos de la organización, sin embargo,
puede estar presente en cada uno de los miembros de la empresa cuando se tienen actitudes propositivas,
innovadoras y de cambio para la mejora.

Motivación, es la razón o causa que mueve a un individuo a realizar actividades destinadas a satisfacer necesidades
particulares. La motivación debe estar presente en el día a día de las labores empresariales, de lo contrario se pierde
interés a continuar dentro de la organización, tendiendo a abandonarla. Influyen las compensaciones económicas y
sociales, el clima laboral, las expectativas futuras, la posibilidad de carrera, etcétera.

Comunicación, es el proceso mediante el cual se transfiere, recibe, codifica y decodifica información. Su correcta
ejecución aumenta las posibilidades de éxito del mensaje comunicado, evidentemente también de la actividad
emprendida.

Trabajo en equipo, se refiere a la actividad que, con base en habilidades, capacidades y conocimientos
complementarios, lleva a cabo un grupo de personas para lograr determinados objetivos y realizar acciones
orientadas hacia la consecución de los mismos. Si una organización integra los conceptos anteriores a su cultura
organizacional, y lleva a cabo acciones reales y contundentes, logrará un aumento en la satisfacción, productividad e
integración de los miembros de la empresa. No cabe duda que la preocupación por el bienestar de los integrantes de
la organización traerá beneficios, no sólo económicos, sino también personales.

SESION No 9: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administracion del talento humano esta relacionada con la planeación, organización, desarrollo y coordinación y el
control establecido para promover el desempeño eficiente del personal, asi como tambien brindar el medio que permite a
las personas que colaboran en la administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo. En esta época podemos destacar tres aspectos que se destacan por su importancia a
saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.
Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano entendiéndose el talento
como el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, y no ser parte de un engranaje más, sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que
puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el
desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa. Sin embargo la administración del talento humano no es una tarea
fácil.

Desde que en los años 90s surge el proceso de gestión humana y es continuado por las empresas que se dan cuenta que es
el talento humano y las habilidades de sus empleados lo que impulsa el éxito de su negocio, han surgido empresas
especializadas en brindar este servicio evitando así a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el bienestar, riesgos laborales, contratación y muchos más que requiere el trabajador de planta,
pero administrados desde outsourcing, y de esta forma enfocar los altos mandos hacia la meta para lograr el objetivo
principal de la organización.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos, este debe ser el ambiente ideal
para un sistema de gestión de talento como medio para optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados, pero la
realidad es que son muy pocas las que se encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema de gestión del
capital humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia de gestión del talento humano, por lo que la
administración del talento humano podría decirse que está en proceso de ejecución en muy pocas organizaciones, que ya
advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los casos no saben desarrollar, sobre todo en las PYMES.

Es necesario involucrarse en la administración del talento humano, con estrategias encaminadas en la busqueda, atracción,
selección, capacitación y desarrollo, retención y promoción de los trabajadores en la organización, con el fin de suministrar
un personal idóneo, en áreas económicas críticas, lo que retribuye en nuestros clientes en utilidades, satisfacción, calidad,
productividad, costos, capitalización de mercado entre otras. Buscando el personal más calificado y valioso, y reteniéndolo,
para después colocarlo en la posición en que sus habilidades son más valiosas y en donde tenga un óptimo rendimiento.

Son muchos los trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos, o el clima laboral imperante en su lugar de trabajo, y
este es el dolor de cabeza que afrontan a diario muchos gerentes, considerando los cambios que ocurren en la fuerza de
trabajo, estos problemas se verán más importantes con el paso del tiempo. Sin gente eficiente es imposible que una
organización cumpla sus objetivos.

La administración del talento humano, debe ser el aliado estratégico de la gerencia y apoyar su proceso productivo
proporcionando la gente que diseñe y produzca bienes y servicios, controlando la calidad, distribuir los productos,
establecer los objetivos y estrategias conjuntamente con la empresa usuaria y convertirnos en el partner comprometido
con elevar la productividad del personal y promover la eficiencia y eficacia de la dirección.

El talento humano consta de empleados en todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades
propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, un hospital, un hotel, una fábrica, un
restaurante etc.

LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO:

El termino competencias laborales surge en los años 80s, y su concepto es la estandarización de los recursos humanos en
las organizaciones. El cual tiene varios enfoques:

El conductista que proviene de los estados unidos, de la universidad de Harvard, y de McClelland, que conceptualiza las
competencias como características del empleado que influyen en el desempeño superior a su trabajo.

El funcionalista cuyo origen es en Inglaterra, que se refiere a los atributos que fundamentan el trabajo exitoso y cuya
finalidad es definir estándares que da a lugar a competencias ocupacionales nacionales, siendo un aporte importante el
modelo británico de comportamiento ocupacional.

Por último el constructivista, originario de Francia, en el que las competencias se refieren tanto a las ocupaciones como a
las personas, sus objetivos y sus posibilidades.

Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias en la administración del talento
humano son:

Incrementa ventajas competitivas en el mercado

Evalúa el desempeño con base en resultados
Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.
Mejora la formación de recursos humanos.
Es importante tener en cuenta en la administración del talento humano enfocado hacia las competencias, las siguientes
funciones:

Reclutamiento y Selección
Planeación y evaluación del capital humano
Evaluación de desempeño
Administración de retribuciones
Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
Higiene y Seguridad.

SESION No 10: FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - PARTE I

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la busqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene asi un conjunto
de solicitantes, del cual saldran posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccion se considera
independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacion básica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Proceso de reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacion de recursos
humanos o a peticion de la direccion. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las caracteristicas de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacion adicional poniendose en contacto con el gerente
que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los limites del ese entorno se originan en la organizacion, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más
importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos

 Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

Componentes basicos del reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para
lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las
fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

Investigación interna sobre las necesidades.

Investigación externa del mercado.
Métodos de reclutamiento por aplicar

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos
humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento
implicaría:

Planeación de los recursos Humanos

Recepción de las solicitudes específicas de personal
Identificar las vacantes requeridas
Obtener información del análisis del puesto
Confrontar las indicaciones de la gerencia
Verificar los requerimientos del puesto
Aplicar el método adecuado de reclutamiento
Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección.

Pasos que atraviesan los candidatos

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los
candidatos. Los pasos básicos son:

Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes)

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepcione las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de candidatos
interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción
y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).

Paso 2. Entrevista de clasificación

Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y
calificaciones anunciadas. Esta entrevista es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán el
proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas.

Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad

Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y
habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o el ejercicio.
Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación
profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter o por el temperamento.
Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método
exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.

Paso 4. Entrevista de selección

Después de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa convoca nuevamente a entrevistas. Esta
entrevista es de profundidad, y pretende identificar si el candidato puede desempeñar el puesto, compara con respecto a
otras personas que han solicitado el puesto. Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el área donde se
requiere llenar la vacante.

Paso 5. Verificación de datos y referencias

Se pretende con la confirmación de referencias personales y laborales conocer que tipo de persona es el solicitante, que tan
confiable es la información suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeño y comportamiento, etc.

Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.

Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de decidir respecto a la contratación del nuevo
empleado, es fundamental que el candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y competencia para
ejecutar el cargo.

Paso 7. Examen médico

Paso 8. Descripción realista del puesto.

Poner en contacto el candidato con el entorno que rodeará el cargo que puede llegar a desempeñar, para despejar
cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus
funciones.

Paso 9. Decisión de contratar.

Seleccion de personal

1. PANORAMA GENERAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de
personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.

2. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCION DE PERSONAL

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que
proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y,
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad
básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay otros
elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
 3. LA FUNCION DEL ADMINISTRADOR DE RR. HH.

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que
mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

4. SELECCIÓN INTERNA

Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas
más calificadas para ejercer la función.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política
interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de
ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor. Y una vez
identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que transcurran semanas adicionales antes de que ese
segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso
externo de reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a
presionar para que se tome una decisión, es aquí donde el administrador de recursos humanos debe tener independencia
de la solución.

Planificacion y Evaluacion de Personal

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron
estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la
organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas
y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la
evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos
además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de
planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y
hasta despidos, etc.

Que es sistema de evaluacion del desempeño ?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a
un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.

Que es medicion de desempeño ?

Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una
organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

Importancia

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de
la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”.
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede
desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la
organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Principios

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su
desarrollo. Estos son:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de
trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo
suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por
resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y
herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

Ventajas

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el
previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar,
o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de
puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de
personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas,
etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Beneficios

Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero,
atención, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su
identificación con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y
entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de
evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.
 3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de
promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para
su ejecución.
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a
realizar algún cambio.

SESION No 11: FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - PARTE II

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - PARTE II

Definicion de formación, capacitación y desarrollo

1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación
curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez mas elevados. En
general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento tecnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las
funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del
trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este ultimo que implica una transmisión de conocimientos que
hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
 3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofia que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

B- Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Saber (qué hacer, qué
Con qué se identifica Saber (cómo hacer)
dirigir)
Areas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el
desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su
vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El
desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo
prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Contenido

A-Capacitación De Recursos Humanos

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados
el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicación en toda la organización.
Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan
alcanzar las metas trazadas.

B-Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresa

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la
mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
Mejora la comunicación entre los trabajadores.
Ayuda a la integración de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

C-Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso
desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el
desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces,
se recomienda un enfoque sistemático. Este consiste en 4 partes:

Detectar las necesidades de capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones.
Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos
preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar
el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la
obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación
de dichas capacitaciones según:

TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
SITUACION LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo,
complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de
manera eficiente.
Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.
Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervención.

A-Técnicas De Detección De Necesidades

Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de
capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida
la capacitación. Estas son:

Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas
esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se
usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.
Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el
entrenamiento y evaluar los avances.
Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.
Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación: registro de las propias habilidades,
generalmente a nivel ejecutivo.
Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un
análisis grupal de la situación.
Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.
Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
Evaluación de desempeño.
En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se
hace imperiosa.

2. Identificación de recursos

Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse
planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de
funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de
sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la
empresa.
2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la
tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de
dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:

Establecer y reconocer requerimientos futuros.

Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto
de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos
unos con otros dentro de la organización. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:

Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Esta actividad se
relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la
planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.

Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:
Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.
Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.
Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto
ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de
cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

SESION No 12: INDICADORES DE GESTION

5.1 Introduccion a los Indicadores de Gestion

5.1.1 Definición y concepto de indicadores de gestión

Un indicador de gestión es una expresión numerica que refleja el comportamiento, el proceso o el resultado de una
variable de interes en una organización, en un periodo de tiempo determinado.

Los indicadores de gestión se pueden representar mediante fórmulas, tablas, graficos, diagramas, entre otros medios, que
faciliten su comprensión y analisis.

Los indicadores de gestión se basan en datos cuantitativos o cualitativos, que se obtienen de fuentes internas o externas,
que se procesan y se transforman en información relevante para la toma de decisiones.

Los indicadores de gestión se pueden clasificar segun diferentes criterios, como su naturaleza, su propósito, su alcance,
entre otros, que veremos más adelante.

5.1.2 Importancia de los indicadores en la toma de decisiones administrativas

Los indicadores de gestión son importantes para la toma de decisiones administrativas, porque permiten:

Apoyar la planificación de politicas y estrategias en la organización, al definir los objetivos y las metas a alcanzar, y
los medios para lograrlos.
Proporcionar información esencial para la toma de decisiones, en un estilo administrativo basado en hechos y
evidencias, y no en intuiciones o suposiciones.
 Medir los progresos y los resultados a lo largo del tiempo, al comparar el estado actual con el estado deseado, y al
identificar las fortalezas y las debilidades de la organización.
Promover la transparencia y la comunicación en las actividades de la organización, al establecer cómo se medirán los
resultados y cuáles son los criterios de evaluación, y al compartir la información con los diferentes actores
involucrados.
Fomentar la motivación y el compromiso en los miembros de la organización, al brindar retroalimentación sobre el
desempeño individual y colectivo, y al implementar incentivos al cumplimiento de las metas.
Orientarse al mejoramiento continuo, al dar origen a procesos de innovación y aprendizaje para resolver situaciones
de no conformidad o para aprovechar oportunidades de mejora.

5.1.3 Relación entre los indicadores de gestión y la eficiencia organizacional

Los indicadores de gestión se relacionan con la eficiencia organizacional, porque permiten medir el grado de cumplimiento
de los objetivos y los resultados de la organización, asi como el uso óptimo de los recursos disponibles.

La eficiencia organizacional se puede definir como la capacidad de lograr los objetivos y las metas de una organización,
utilizando el mínimo de recursos posibles. La eficiencia organizacional implica hacer las cosas bien, es decir, con calidad,
rapidez, economía y productividad.

Los indicadores de gestión permiten evaluar la eficiencia organizacional, al medir aspectos como:

La relación entre los insumos y los productos o servicios, es decir, el costo-beneficio de las actividades de la
organización.
La relación entre los productos o servicios y las necesidades o expectativas de los clientes o usuarios, es decir, el grado
de satisfacción y fidelización de los mismos.
La relación entre los objetivos y las metas y los resultados obtenidos, es decir, el nivel de cumplimiento y desempeño
de la organización.

Los indicadores de gestión también permiten mejorar la eficiencia organizacional, al generar información que sirve para:

Identificar las fortalezas y las debilidades de la organización, así como las oportunidades y las amenazas del entorno.
Establecer planes de acción y estrategias de mejora, basados en el análisis de las causas y los efectos de las situaciones
de no conformidad o de potencial de mejora.
Implementar acciones correctivas o preventivas, que permitan resolver los problemas o prevenir su ocurrencia, y que
contribuyan al logro de los objetivos y las metas.
Monitorear y controlar los procesos y los resultados, verificando el cumplimiento de los estándares de calidad, los
indicadores de gestión y las metas establecidas.

5.2 Tipos de Indicadores de Gestión

5.2.1 Indicadores financieros: Evaluación del desempeño económico

Los indicadores financieros son aquellos que miden el desempeño económico de una organización, es decir, su capacidad
para generar ingresos, controlar sus egresos, obtener utilidades y crear valor.

Los indicadores financieros se pueden clasificar en cuatro grupos, segun el aspecto que evalúan:

Indicadores de rentabilidad: Miden la capacidad de la organización para generar beneficios en relación con sus
ingresos, sus costos, sus activos o su patrimonio. Algunos ejemplos de indicadores de rentabilidad son el margen neto
de utilidad, el retorno sobre la inversión, el retorno sobre el patrimonio, entre otros.
Indicadores de liquidez: Miden la capacidad de la organización para cumplir con sus obligaciones financieras en el
corto plazo, es decir, para convertir sus activos en efectivo. Algunos ejemplos de indicadores de liquidez son el capital
de trabajo, la razón corriente, la prueba ácida, entre otros.
Indicadores de solvencia: Miden la capacidad de la organización para cumplir con sus obligaciones financieras en el
largo plazo, es decir, para mantener un equilibrio entre sus activos y sus pasivos. Algunos ejemplos de indicadores de
solvencia son el endeudamiento, la cobertura de intereses, el apalancamiento, entre otros.
Indicadores de gestión: Miden la eficiencia y la productividad de la organización en el uso de sus recursos financieros,
es decir, en la generación de ingresos y la reducción de egresos. Algunos ejemplos de indicadores de gestión son el
punto de equilibrio, el ciclo de conversión de efectivo, el índice de rotación de inventarios, entre otros.

5.2.2 Indicadores operativos: Medición de la eficiencia en procesos internos

Los indicadores operativos son aquellos que miden la eficiencia y la calidad de los procesos internos de una organización,
es decir, su capacidad para transformar los insumos en productos o servicios que satisfagan las necesidades o expectativas
de los clientes o usuarios.

Los indicadores operativos se pueden clasificar en tres grupos, según el aspecto que evalúan:

Indicadores de eficacia: Miden el grado de cumplimiento de los objetivos y las metas de los procesos internos, es decir,
el nivel de satisfacción y fidelización de los clientes o usuarios. Algunos ejemplos de indicadores de eficacia son el
índice de satisfacción del cliente, el índice de reclamos, el índice de recomendación, entre otros.
Indicadores de eficiencia: Miden la relación entre los insumos y los productos o servicios de los procesos internos, es
decir, el costo-beneficio de las actividades de la organización. Algunos ejemplos de indicadores de eficiencia son el
índice de productividad, el índice de rendimiento, el índice de desperdicio, entre otros.
 Indicadores de calidad: Miden el grado de conformidad de los productos o servicios con los estándares de calidad
establecidos, es decir, el nivel de excelencia y mejora continua de la organización. Algunos ejemplos de indicadores de
calidad son el índice de calidad, el índice de defectos, el índice de no conformidades, entre otros.

5.2.3 Indicadores de recursos humanos: Evaluación del rendimiento del personal

Los indicadores de recursos humanos son aquellos que miden el rendimiento y el desarrollo del personal de una
organización, es decir, su capacidad para desempeñar sus funciones, cumplir sus responsabilidades y alcanzar sus
potencialidades.

Los indicadores de recursos humanos se pueden clasificar en cuatro grupos, según el aspecto que evalúan:

Indicadores de desempeño: Miden el grado de cumplimiento de los objetivos y las metas del personal, es decir, el nivel
de contribución al logro de los resultados de la organización. Algunos ejemplos de indicadores de desempeño son el
índice de productividad por empleado, el índice de cumplimiento de tareas, el índice de iniciativa, entre otros.
Indicadores de clima laboral: Miden el grado de satisfacción y motivación del personal, es decir, el nivel de bienestar
y compromiso con la organización. Algunos ejemplos de indicadores de clima laboral son el índice de satisfacción
laboral, el índice de rotación de personal, el índice de ausentismo, entre otros.
Indicadores de capacitación: Miden el grado de desarrollo y aprendizaje del personal, es decir, el nivel de adquisición
y actualización de conocimientos, habilidades y actitudes. Algunos ejemplos de indicadores de capacitación son el
índice de cobertura de capacitación, el índice de efectividad de capacitación, el índice de retorno de la inversión en
capacitación, entre otros.
Indicadores de competencias: Miden el grado de adecuación y desempeño del personal, es decir, el nivel de alineación
y cumplimiento de los requisitos y las expectativas de la organización. Algunos ejemplos de indicadores de
competencias son el índice de competencias clave, el índice de competencias específicas, el índice de brecha de
competencias, entre otros.

5.3 Implementación y Uso Práctico de Indicadores de Gestión

5.3.1 Proceso de diseño y selección de indicadores

El proceso de diseño y selección de indicadores es el conjunto de pasos que se deben seguir para definir y elegir los
indicadores de gestión más adecuados para cada situación, teniendo en cuenta los criterios de utilidad, accesibilidad,
simpleza, temporalidad, oportunidad y unidad de medida.

El proceso de diseño y selección de indicadores se puede resumir en los siguientes pasos:

Identificar el objetivo o la meta que se quiere medir, es decir, el resultado esperado de una actividad, un proceso o
una organización.
Identificar la variable que se quiere medir, es decir, el aspecto o el factor que influye o determina el logro del objetivo
o la meta.
Identificar la fuente de información que se va a utilizar, es decir, el origen o el medio que proporciona los datos
necesarios para medir la variable.
Definir la fórmula que se va a aplicar, es decir, la expresión matemática que relaciona los datos para obtener el valor
del indicador.
Definir el periodo de medición que se va a utilizar, es decir, la frecuencia o la duración con la que se va a calcular el
valor del indicador.
Definir el valor de referencia que se va a utilizar, es decir, el valor que se va a comparar con el valor del indicador
para evaluar su desempeño.

Definir el método de seguimiento y medición que se va a utilizar, es decir, la forma o el procedimiento que se va a
emplear para calcular, registrar, analizar y comunicar el valor del indicador.
Definir el responsable y el destinatario del indicador, es decir, la persona o el área que se encarga de elaborar y
reportar el indicador, y la persona o el área que recibe y utiliza la información del indicador.

5.3.2 Metodologías de seguimiento y medición

Las metodologías de seguimiento y medición son las técnicas y los procedimientos que se utilizan para calcular, registrar,
analizar y comunicar el valor de los indicadores de gestión, con el fin de evaluar el desempeño, el proceso y el resultado de
una organización.

Las metodologías de seguimiento y medición se pueden clasificar en cuatro grupos, según el tipo de análisis que realizan:

Análisis descriptivo: Consiste en describir el valor del indicador, utilizando medidas de tendencia central, como la
media, la mediana o la moda, y medidas de dispersión, como la varianza, la desviación estándar o el coeficiente de
variación.
Análisis comparativo: Consiste en comparar el valor del indicador con un valor de referencia, como el valor histórico,
el valor presupuestado, el valor objetivo, el valor promedio o el valor de otra organización.
Análisis de tendencia: Consiste en observar la evolución y el comportamiento del valor del indicador a lo largo del
tiempo, utilizando técnicas de series de tiempo, como el análisis de regresión, el análisis de correlación o el análisis de
pronóstico.
Análisis de ratios: Consiste en relacionar el valor del indicador con otro valor relevante, como el valor de otro
indicador, el valor de un recurso o el valor de una actividad, utilizando técnicas de proporción, como el análisis de
razones, el análisis de porcentajes o el análisis de índices.