PLAN ANUAL DE ADQUISICIONES

Introducción.
El Plan Anual de Adquisiciones es una herramienta que facilita identificar, registrar,
programar y divulgar las necesidades de bienes, obras y servicios de la entidad,
permitiendo diseñar estrategias de contratación basadas en agregación de la
demanda, que permitan incrementar la eficiencia del proceso de contratación

Objetivos.

Objetivo General.
Comunicar información útil y temprana a los proveedores potenciales de las
Entidades Estatales, para que éstos participen de las adquisiciones que hace el
Estado.

Objetivos Específicos.
-Identificar, registrar, programar y divulgar las necesidades de bienes, obras y
servicio de las entidades estatales.

- Diseñar estrategias de contratación basadas en agregación de la demanda

- incrementar la eficiencia del proceso de contratación.

Alcance.
Aplica a todas las adquisiciones de la Entidad indiferente de la fuente de
financiación. Inicia con informar a cada dependencia la distribución del presupuesto
asignado por la Secretaría de Hacienda y finaliza con la publicación del Plan Anual
de Adquisiciones y seguimiento al mismo.

El Secretario de Desarrollo Institucional es el responsable de la publicación del PAA

y cada dependencia elabora su Plan Anual de Adquisiciones,y son las encargadas
de generar la información de las actualizaciones o modificaciones que se presenten.
Antecedentes.
Normatividad:

Decreto 1082 de 2015, artículo 2.2.1.1.1.3.1. Colombia Compra Eficiente, Circular

Externa No 2 de 16 de agosto de 2013

Ley 1474 de 2011 artículo 74 Ley 1712 de 2014, articulo 9

Decreto 1082 de 2015, Artículo 2.2.1.1.1.4.1, 2.2.1.1.1.4.3, 2.2.1.1.1.4.4 Colombia

Compra Eficiente,

Circular Externa No 2 de 16 de agosto de 2013

DEFINICIONES

ACTUALIZACIÓN DEL PLAN ANUAL DE ADQUISICIONES: Es la

actividad mediante la cual se actualiza y/o modifica el Plan Anual de
Adquisiciones cuando hay ajustes en los cronogramas de adquisición,
valores, modalidad de selección, orígenes de los recursos, incluir o
excluir obras, bienes o servicios y modificar el presupuesto anual de
adquisiciones.

ÁREA QUE REQUIERE LA NECESIDAD: Es aquella dependencia en

donde surge la necesidad de la adquisición de bienes, obras y servicios.

CLASIFICADOR DE BIENES Y SERVICIOS: Sistema de codificación

de las Naciones Unidas para estandarizar productos y servicios,
conocido por la sigla UNSPSC (The United Nations Standard Products
and Services Code® Código Estándar de Productos y Servicios de
Naciones Unidas).

CLASIFICACIÓN PRESUPUESTAL: La clasificación presupuestal es

una manera de agrupar, componer y presentar el gasto con el fin de
facilitar el análisis y la toma de decisiones en los diferentes niveles de
Gobierno (nacional y territorial) independiente de la fuente de
financiación, con el fin de establecer la relación directa entre el gasto y
los bienes y servicios entregados al Estado y la ciudadanía.
FUNCIONARIO ENLACE DIRECTO: Es la persona designada por los
Secretarios y Jefes de oficina de la entidad para elaborar el Plan de
Necesidades de su dependencia y es el enlace o directo responsable
de codificar los bienes y servicios que se esperan a adquirir, así como
remitir la información de manera oportuna para las actualizaciones del
Plan Anual de Adquisiciones a que haya lugar.

PLAN ANUAL DE ADQUISICIONES (PAA): Es el plan general de

compras al que se refiere al artículo 74 de la ley 1474 y el plan de
compras al que se refiere la ley anual de presupuesto.

SECOP: Sistema electrónico para la contratación pública de las

entidades que se encuentran inscritas en el Portal Único de
Contratación.

Antecedentes:

El Plan Anual de Adquisiciones, se crea en el año 2013 con el Decreto

1510 de 2013 artículo 3, compilado en el Decreto 1082 de 2015, es un
instrumento de planeación contractual de la Entidad Estatal,

Resultados. Metas
La Alcaldía de Palmira a partir del año 2018 utiliza el Secop I como
herramienta de planificación y a partir del año 2019 se inició con SECOP
II
Link: https://www.colombiacompra.gov.co/secop-ii
AÑO NRO DE PROCESOS PUBLICADOS VALOR
2018 1758 $418.758.620.453
2019 1794 $153.608.337.406

Conclusiones.
Herramienta que utiliza la administración para mejorar la eficiencia y
transparencia en la contratación municipal, permitiendo la libre
competencia con igualdad para todos los proponentes, al acceder a la
misma información.
PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO

Introducción.
La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el
curso concreto de acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los
planes, programas y proyectos de la Alcaldía Municipal de Palmira, en
el mediano y largo plazo. Este ejercicio establece la estrategia que la
entidad va a seguir, la secuencia de acciones a realizar y las
determinaciones de tiempo y recursos necesarios para su ejecución.
Aunque es importante conocer, hacia dónde enfocará la organización
sus esfuerzos, es aún más importante poder determinar sí está logrando
sus objetivos propuestos, por lo cual, esta metodología de planeación
permite definir un sistema de monitoreo basado en indicadores, que van
a determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de Talento
Humano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la
organización.

Objetivos.

Objetivo General.
Aumentar el nivel de avance de la política de gestión estratégica del
talento humano a través de la planeación, ingreso, desarrollo y retiro
como lo indica el MIPG, fortaleciendo conocimientos, competencias y
calidad de vida de los servidores públicos de la organización, para la
creación de valor público.

Objetivos Específicos.
- Evidenciar el análisis de necesidades de personal de cada una de las
áreas de la Entidad frente a la planta actual provista tanto global como
de los empleos de libre nombramiento y remoción.

- Diseñar estrategias de planeación para la provisión anual de personal,

disponiendo de la gestión del talento y competencias

- Aumentar el nivel de madurez de la política de bienestar y estímulos

para los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Palmira,
contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
y de su familia.

-Mejorar el nivel de avance de la política de seguridad y salud en el

trabajo fortaleciendo la cultura de la prevención y manejo de los riesgos
en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo

-Incrementar el nivel desarrollo de la política de capacitación,

fortaleciendo las capacidades, conocimientos y habilidades de los
servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del
Plan Institucional de Capacitación.

- Incrementar el nivel de madurez de la gestión del desempeño

aplicando la calificando de servicios a los servidores de la
Administración Municipal.

Alcance.
Alcanzar en el cuatrienio el nivel de 100 puntos de consolidación en la
política estratégica de gestión del talento humano y en cada uno de sus
componentes y categorías; en el marco de las rutas que integran la
dimensión Talento Humano del MIPG, para la creación de valor público.

Antecedentes.
La implementación de la política de gestión estratégica del talento humano se
encuentra en un nivel de transformación, con un margen de 24,3 puntos de mejora,
para alcanzar los 100 puntos que le permitirían lograr el nivel máximo de
consolidación de la política, según el MIPG.

el componente en el que mayor avance se ha logrado en la gestion estrategica del

talento humano de la Alcaldía Municipal de Palmira, es el componente de
planeación; el cual incluye todos los planes que ejecuta el area de talento humano
de la entidad y la aplicación de las leyes, normas y directriz sobre función pública.

Según el autodignóstico FURAG, el componente de planeación, 3 de sus 5

categorias alcanzaron un puntaje de 100, no obstante, se requiere fortalecer las
categorias de gestión de la información y planeación estrategica, pues presentan el
nivel mas bajo en el componente.

PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Introducción.
El Plan de Previsión del Recurso Humano para la Alcaldía del Municipio de Palmira,
es el documento que permite evidenciar el análisis de necesidades de personal de
cada una de las áreas de la Entidad frente a la planta actual provista tanto global
como de los empleos de libre nombramiento y remoción

Objetivos.

Objetivo General.
Evidenciar el análisis de necesidades de personal de cada una de las
áreas de la Entidad frente a la planta actual provista tanto global como
de los empleos de libre nombramiento y remoción.

Objetivos Específicos.

- identificar las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal del

periodo
- Efectuar la estimación de los costos de personal, derivados de la
identificación de la planta y sus necesidades correspondientes
- Gestionar los movimientos de personal, cargos críticos, plan de
mejoramiento y demás actividades que imparta la Administración para
la estructuración adecuada de la planta de personal.

Alcance.
Determinar el cálculo de los funcionarios que se encuentran vinculados
a la Alcaldía, al igual que las necesidades presentes y futuras atinentes
a sus competencias laborales.

Antecedentes.
El año 2016 se efectuó un estudio de cargas laborales, que ocasionó la
modificación de algunos empleos dentro de la planta de personal, la cual
se encuentra especificada en el Decreto 388 de 05 de Diciembre de
2017, Decreto No 087 de Mayo 16 de 2019 y decreto No 138 de 18 de
junio de 2019 para un total de 623 cargos en el Municipio de Palmira,
siendo posible observar que a la fecha existen 43 cargos vacantes,
equivalentes al 6.9% de la totalidad de empleos que la conforman.

De igual forma, mediante este documento, se estableció la situación

administrativa de cada uno de los empleos de la planta de personal de
la Alcaldía de Palmira, de acuerdo con la naturaleza del empleo

PLAN ANUAL DE VACANTES DEL MUNICIPIO DE

PALMIRA

Introducción.

El plan anual de vacantes, permite conocer las vacantes para la

posterior provisión de los empleos, ya sea a través de un concurso de
mérito interno, externo, en encargo o mediante mecanismo
excepcional de la provisionalidad.

Objetivos.

Objetivo General.
Diseñar estrategias de planeación para la provisión anual de personal,
disponiendo de la gestión del talento y competencias, para elaborar
una estrategia organizacional adecuada.

Objetivos Específicos.

-Calcular las necesidades presentes y futuras de la planta de personal,

realizando un comparativo con el personal que existe para atender
dichas necesidades.

-Estimar los costos actuales y proyección de los futuros en caso de que

sea necesario proveer una vacante.

-Identificar las formas mediante las cuales es posible llevar a cabo la

provisión de empleos y evidenciar mediante que figura puede suplirse
una vacante, teniendo en cuenta la naturaleza de su empleo.

Alcance.
Este Plan, junto con la previsión de recursos humanos, permite aplicar la
planeación del talento humano, tanto a corto como a mediano plazo y para la
siguiente vigencia, en esta Entidad Territorial, en cuanto a:

a) Cálculo de las necesidades presentes y futuras de la planta de personal,

realizando un comparativo con el personal que existe para atender dichas
necesidades.
b) Estimación de los costos actuales y proyección de los futuros en caso de
que sea necesario proveer una vacante, serán tenidos en cuenta con el
presupuesto de la Vigencia que destine la Entidad.
c) Identificar las formas mediante las cuales es posible llevar a cabo la
provisión de empleos y evidenciar mediante que figura puede suplirse una
vacante, teniendo en cuenta la naturaleza de su empleo.
Antecedentes.
El artículo 2° del Decreto 770 de 2005, define el empleo público como “el conjunto
de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las
competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el
cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado”.

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL

E INCENTIVOS

Introducción.
El presente Plan Institucional de Bienestar Social e incentivos define actividades
que tienden a beneficiar el desarrollo psicológico, físico, emocional, cultural e
intelectual de los Servidores Públicos de la Alcaldía Municipal de Palmira y sus
familias. Así mismo, este sistema de estímulos permite la mejora del ambiente
laboral e inspira la creatividad y el buen desempeño de los funcionarios.

La construcción del Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos 2020,

responde en primera medida a un proceso participativo y a un estudio técnico de
necesidades de bienestar social e incentivos, realizado por la subsecretaría de
Gestión de Talento Humano; para lo cual, en la etapa de diagnóstico se utilizaron
instrumentos como encuestas para la identificación de necesidades de bienestar
social e incentivos aplicadas a los servidores públicos de la entidad en el año 2020;
de igual forma se tuvo en cuenta los aspectos a mejorar que arrojó el ultimo
autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano-FURAG, realizado
en el año 2019.

Objetivos.

Objetivo General.
Aumentar el nivel de madurez de la política de bienestar y estímulos
para los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Palmira,
contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
y de su familia.
 Objetivos Específicos.

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de educación en artes y artesanías

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de promoción de programas de vivienda

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de educación formal (primaria, secundaria, media y
superior)

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas promoción y prevención de la salud

-Divulgar y participar del programa Servimos en la entidad

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas deportivos, recreativos y vacacionales.

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas artísticos y culturales

-Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan

-Brindar apoyo socio laboral y emocional a las personas que se

desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
nombramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida

-Definir y otorgar Incentivos para los gerentes públicos

-Definir y otorgar Incentivos (pecuniarios) para los equipos de trabajo en

el Plan de Bienestar e Incentivos
-Definir y otorgar Incentivos no pecuniarios en el Plan de Bienestar e
Incentivos.

-Promover el uso de la bicicleta por parte de los servidores públicos de

la entidad.

-Definir y otorgar Incentivos por el tiempo de permanencia entregado al

servicio de la entidad

-Definir y otorgar incentivos para el crecimiento profesional de los

Servidores Públicos
Medir, analizar y mejorar el clima organizacional

-Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen la

moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas sobre
temas asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades
en la función pública, generando un cambio cultural

-Implementar el Código de Integridad, en articulación con la

identificación de los valores y principios institucionales; avanzar en su
divulgación e interiorización por parte de los todos los servidores y
garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de Cambio organizacional

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de adaptación laboral

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de Preparación a los pre pensionados para el retiro del
servicio

-Incluir en el plan de bienestar y estímulos de la Alcaldía Municipal de

Palmira temas de trabajo en equipo
-Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la eficiencia,
la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en
lo público y el buen gobierno. Así mismo, adelantar actividades que
exalten la labor del servidor público.

-Implementar la estrategia salas amigas de La familia lactante del

entorno laboral en entidades públicas

-Identificar las formas mediante las cuales es posible llevar a cabo la

provisión de empleos y evidenciar mediante que figura puede suplirse
una vacante, teniendo en cuenta la naturaleza de su empleo.

Alcance.
Aumentar a 100 puntos el nivel de madurez, la política de bienestar e incentivos,
de acuerdo a los lineamientos del MIPG

Antecedentes.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

2.1. Resultados del autodiagnóstico de Gestion estratégica de Talento Humano en

materia de bienestar laboral.

Grafica 1
Categorías del Componente 3:
DESARROLLO
Fuente. Autodiagnostico de la Gestión Estratégica del Talento Humano FURAG-
Departamento Administrativo de la Función Pública

El autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano - FURAG reflejó

en el componente 3 denominado desarrollo, que la categoría bienestar obtuvo una
calificación de 73 puntos; es decir, se encuentra en un nivel de transformación.

Grafico 2.
Calificación por Rutas de Creación de Valor:

Fuente. Autodiagnostico de la Gestión Estratégica del Talento Humano FURAG-

Departamento Administrativo de la Función Pública

De igual forma el autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano -

FURAG mostro en la calificación por rutas de creación de valor, que en la ruta 1 o
Ruta de la felicidad la entidad saco una calificación de 68 puntos y que la ruta 2 o
Ruta de crecimiento obtuvo una calificación de 72 puntos, lo que evidencio, que en
ambas rutas la entidad se encuentra en un nivel de transformación, según el
autodiagnóstico.

Grafico 3.

Desagregación de las Rutas de Creación de Valor:

Fuente. Autodiagnostico de la Gestión Estratégica del Talento Humano FURAG-

Departamento Administrativo de la Función Pública

Finalmente, en las categorías de entorno físico, equilibrio laboral-pensional, salario

emocional, innovación, cultura de liderazgo, bienestar del talento, liderazgo en
valores y servidores que saben lo que hacen, la organización obtuvo una calificación
entre 66 y 77 puntos; lo cual indica que en nuestro caso, la política de bienestar y
estímulos para los empleados de la Alcaldia Municipal de Palmira, según los
resultados del último autodiagnóstico – FURAG realizado en el 2019, se encuentra
en nivel de transformación.

Por su parte la encuesta aplicada para la identificación de necesidades de bienestar

social e incentivos, arrojó los siguientes resultados:

Grafico 4

DISTRIBUCION POR TIPO DE VINCULACION

Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos
2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira

La muestra evidenció que la mayoría de los empleados encuestado están

vinculados en provisionalidad y que un porcentaje muy mínimo de los empleados
encuestados poseen los derechos que brinda estar inscritos en la Carrera
Administrativa.

Grafico 5

Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos

2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira

La encuesta arrojó, que las actividades deportivas que los servidores públicos
encuestados desean que se implementen en el 2020 son: gimnasio con 38.9 % de
aceptación, escuela deportiva para los hijos con un 15.6 %, natación con el 15% y
futbol con 12.6 %. En consecuencia, estas actividades son prioridad en el Plan de
Bienestar Social e Incentivos de la entidad.

Grafico 6

Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos

2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira

De acuerdo a la información del gráfico, se puede observar, que las actividades

recreativas y vacacionales que los servidores públicos encuestados necesitan que
se implementen en el 2020 son: paseos familiares con 39.8 % de aceptación,
caminatas ecológicas con 21.7 %, día del servidor público con 18.1 %, vacacione
recreativas para los hijos con 10.2 % y ciclo paseo con 6%. De este modo, estas
actividades son una prioridad en el Plan de Bienestar Social e Incentivos de la
entidad.

Grafico 7
Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos
2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira

Según la encuesta, las actividades de Promoción y Prevención de la Salud que los

servidores públicos encuestados desean que se implementen en el 2020 son:
manejo del estrés con 31.1 % de aceptación, prevención cardiovascular con 16.2
% y salud visual con 14.4 %. Por consiguiente, estas actividades son una prioridad
en el Plan de Bienestar Social e Incentivos de la entidad.

Grafico 8

Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos

2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira
De acuerdo a la información del gráfico, el 92.8 % de los servidores públicos
encuestados desean que si se implementen en el 2020 programas de promoción de
vivienda. Siendo así, estas actividades una prioridad en el Plan de Bienestar Social
e Incentivos de la entidad.

Grafico 9

Fuente. Encuesta para la Identificación de Necesidades de Bienestar e Incentivos

2020, aplicada a los empleados de la Alcaldía Municipal de Palmira

La encuesta realizada nos permitió conocer que el 50.3 % de los servidores públicos
encuestados requieren que se implemente el programa de bilingüismo, el 26.7 %
requieren que se divulgue los subsidios al desempleo que otorgan las cajas de
compensación y el 17 % desea que se implemente un plan optativo de retiro
anticipado. Siendo así, estas actividades son una prioridad en el Plan de Bienestar
Social e Incentivos de la entidad.

Otras necesidades identificadas a través de la encuesta que se realizó, son las

actividades artísticas y culturales; las cuales serán incluidas como una prioridad en
el Plan de Bienestar Social e Incentivos de la entidad.

El Plan de Bienestar social e incentivos de la Alcaldia Municipal de Palmira se

materializará a través de dos (2) áreas estratégicas y 6 programas denominados
así: área Protección y servicios sociales, en donde se encuentran los programas
seguridad social, servicio y protección integral, recreación, deportes y vacacionales,
artísticos y culturales y el área de calidad de vida laboral donde se incluyeron los
programas de desvinculación asistida, incentivos y calidad de vida – motivacionales,
todos los programas mencionados con sus respectivos, objetivos, actividades,
metas y presupuesto.
PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Introducción.
El Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo se implementa con
el fin de brindar los parámetros a la empresa para proteger los trabajadores de los
peligros, llevando así a disminuir lesiones y enfermedades que estén relacionadas
con la labor que desempeñan; por tal razón la Alcaldía Municipal de Palmira,
promueve las actividades y el desarrollo del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el trabajo, en conjunto con la Administradora de Riesgos Laborales La
Equidad quien asesora los diferentes procesos de la empresa.

Objetivos.

Objetivo General.
Mejorar el nivel de avance de la política de seguridad y salud en el
trabajo fortaleciendo la cultura de la prevención y manejo de los riesgos
en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo

Objetivos Específicos.

-Prevenir enfermedades y accidentes laborales a través de la

identificación peligros, evaluando riesgos, identificando controles dando
cumplimiento de la normatividad legal vigente aplicable en materia de
riesgos laborales, con el fin de lograr el mejoramiento continuo de la
gestión de seguridad y salud en el trabajo.

-Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores directos,

contratistas, subcontratistas y visitantes que permanezcan en
cualquiera de las instalaciones de la Alcaldia Municipal de Palmira.

-Fomentar una cultura encaminada al autocuidado mediante la

adopción de hábitos de vida saludable, promoviendo la salud y
previniendo la enfermedad y conductas de riesgo personal
Alcance.
Tiene alcance a todos los procesos, procedimientos y actividades que
serán aplicables a los contratos de personal bajo modalidad de contrato
civil, comercial o administrativo sin importar su tipo de vinculación, con
cobertura sobre los trabajadores dependientes, en misión, aprendices,
contratistas, subcontratistas, proveedores, visitantes y todas aquellas
partes interesadas que interactúen con las actividades de la Alcaldía
Municipal de Palmira. A partir del presente documento se pretende
generar actividades que están articuladas a los estándares normativos
que Determinen los criterios relacionados con Seguridad y Salud en el
Trabajo al interior de la Entidad y para la selección de contratistas, así
como la suscripción y ejecución de contratos con personas naturales y
personas jurídicas que presenten propuestas y/o presten servicios por
parte de Alcaldía Municipal de Palmira.

Antecedentes.
Se han realizado las siguientes actividades para la implementación del
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo:

 Diagnóstico inicial con la ARL COLMENA 2014 con un porcentaje

del 59.5%
 Diagnostico con la ARL EQUIDAD 2016 de acuerdo a los
estándares mínimos, con un porcentaje del 70;5%
 Documentación del Sistema de Gestión para la seguridad y la
Salud en el trabajo para la implementación del mismo en la
Administracion Municipal.
 Informes de Gestión del Sistema de Gestión para la Seguridad y
la Salud en el Trabajo
 Elección del COPASST – Comité de Convivencia Laboral –
Brigada de Emergencias
 Seguimientos a planes de mejoramiento
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Introducción.
Mediante el presente plan, la Alcaldia Municipal de Palmira pretende
contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias
laborales de los servidores públicos, desde las tres dimensiones del Ser,
Saber, y Saber Hacer.

La construcción del Plan Institucional de Capacitación - PIC 2020,

responde en primera medida a un estudio de necesidades de
capacitación realizado por la subsecretaría de Gestion de Talento
Humano; para lo cual, en la etapa de diagnóstico los insumos utilizados
fueron:

1. El análisis de la encuesta aplicada para la identificación de

necesidades de capacitación.
2. El auto diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano -
FURAG
3. Resultados de la Evaluación de Competencias Laborales.
4. Los lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación

Así mismo, a través de las fuentes de información mencionadas, se hizo

la consolidación del total de necesidades de capacitación; lo cual arrojó,
143 temas consolidados.

Posteriormente, se realizó la priorización de los temas que serán objeto

del PIC 2020; para lo cual, se estableció como principal criterio de
selección, la relevancia estratégica que cada tema escogido tiene, para
el desarrollo de las competencias de los empleados y el mejoramiento
de la gestión institucional.

Para la ejecución del PIC 2020, se utilizaran los recursos físicos,

tecnológicos, financieros y humanos disponibles, y se gestionarán
convenios de cooperación interinstitucional a nivel local, regional y
nacional y se fortalecerán los procesos que tiempo atrás se vienen
desarrollando con aliados estratégico, tales como la Escuela de
Superior de Administración Pública –ESAP, El Servicio Nacional de
Aprendizaje –SENA, entre otros.

Objetivos.

Objetivo General.
Incrementar el nivel desarrollo de la política de capacitación,
fortaleciendo las capacidades, conocimientos y habilidades de los
servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del
Plan Institucional de Capacitación

Objetivos Específicos.

-Establecer un programa de capacitación para el fortalecimiento de las

competencias laborales colectivas e individuales de los empleados

-Desarrollar actividades de capacitación que favorezcan el aprendizaje

para el fortalecimiento de las competencias laborales.

-Facilitar el acceso a la capacitación y al entrenamiento para el

desarrollo de competencias y habilidades laborales de los Servidores
Públicos.

Alcance.
Beneficiar mil ochenta y siete 1087 participantes con el PIC.

Antecedentes.
El resultado del diagnóstico de necesidades de aprendizaje del Municipio de Palmira, surge a partir de
la tabulación y análisis de la encuesta aplicada para la identificación de necesidades de capacitación,
los resultados de la evaluación de competencias laborales, la Evaluación del Desempeño Laboral y
los resultados del último autodiagnóstico –FURAG realizado el año 2019.
El primer criterio corresponde a la frecuencia. Este se refiere a la
cantidad de veces que un tema es mencionado en las fuentes de
información.

Estas fuentes de información corresponden a la encuesta realizada,

evaluación de Competencias, solicitudes de la alta dirección y los
lineamientos del Plan Nacional de Capacitación y Formación.

Habiéndose agotado la instancia anterior el análisis general de las

necesidades de capacitación arrojó un resultado de 143 temas
prioritarios y que presentan dificultades los cuales se pueden solucionar
por medio de las acciones de capacitación.

Normatividad General de los planes de gestión del

Talento Humano ( Incluye la normatividad para los
planes descritos)
Jerarquía de
Norma o
Nombre del asunto que regula la la Norma Vigencia Aplicación específica
ITEM Ley
norma (Ley, (Fecha) (Qué Controla)
(numero)
decretos, etc.)

ADMINISTRACION DEL Por la cual se expiden

TALENTO HUMANO -- SGSST --- normas que regulan el
CARRERA ADMINISTRATIVA ---- empleo público, la
1 EVALUACION DE DESEMPEÑO Ley 909 23/09/2004 carrera administrativa,
LABORAL -- PLAN DE gerencia pública y se
CAPACITACIONES --- PLAN DE dictan otras
BIENESTAR E INCENTIVOS disposiciones.
Por el cual se modifica
la ley 909 de 2004 , el
ADMINISTRACION DEL
2 Ley 1960 27-jun.-19 decreto 1567 de 1998 y
TALENTO HUMANO
se dictan otras
disposiciones
 Por el cual se establece
el sistema de
nomenclatura y
clasificación y de
ADMINISTRACION DEL
funciones y requisitos
TALENTO HUMANO --
3 Decreto 785 17-mar.-05 generales de los
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
empleos de las
LABORAL
entidades territoriales
que se regulan por las
disposiciones de la Ley
909 de 2004.
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO --- CARRERA
ADMINISTRATIVA -- Por medio del cual se
EVALUACION DE DESEMPEÑO expide el Decreto Único
4 LABORAL --- PLAN DE Decreto 1083 26-may.-15 Reglamentario del
CAPACITACIONES --- PLAN DE Sector de Función
BIENESTAR E INCENTIVOS - Pública.
NOMINA --- PRESTACIONES
SOCIALES
Por la cual se dictan
normas tendientes a
ADMINISTRACION DEL modernizar la
5 Ley 1551 6-jul.-12
TALENTO HUMANO organización y el
funcionamiento de los
municipios
Por la cual se dictan
normas para modernizar
ADMINISTRACION DEL
6 Ley 1551 6-jul.-12 la organización y el
TALENTO HUMANO
funcionamiento de los
municipios.

Por la cual se dictan

normas tendientes a
preservar la moralidad
ADMINISTRACION DEL en la Administración
7 TALENTO HUMANO --- Ley 190 6-jun.-95 Pública y se fijan
HISTORIAS LABORALES disposiciones con el fin
de erradicar la
corrupción
administrativa.
ADMINISTRACION DEL
Por el cual se crean (sic)
TALENTO HUMANO ----
el sistema nacional de
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
capacitación y el
8 LABORAL ----- PLAN DE Decreto 1567 5-ago.-98
sistema de estímulos
CAPACITACIONES --- PLAN DE
para los empleados del
BIESNESTAR SOCIAL E
Estado.
INCENTIVOS
 Por la cual se dictan
normas orientadas a
fortalecer los
mecanismos de
ADMINISTRACION DEL Estatuto LEY 1474 prevención,
9 12-jul.-11
TALENTO HUMANO Anticorrupción DE 2011 investigación y sanción
de actos de corrupción y
la efectividad
del control de la gestión
pública.
ADMINISTRACION DEL
Por la cual se expide el
TALENTO HUMANO ----
10 Ley 734 5-feb.-02 Código Disciplinario
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Único.
LABORAL
Por el cual se actualiza
ADMINISTRACION DEL
11 Decreto 943 21-may.-14 el Modelo Estándar de
TALENTO HUMANO
Control Interno -MECI
ADMINISTRACION DEL
Organización de las
12 TALENTO HUMANO ---- Circular No 004 6-jun.-03
Historias Laborales
HISTORIAS LABORALES

Por la cual se regula la

práctica de evaluaciones
ADMINISTRACION DEL médicas ocupacionales
13 Resolución 2346 11-jul.-07
TALENTO HUMANO ---- SGSST y el manejo y contenido
de las historias clínicas
ocupacionales.

Por el cual se
ADMINISTRACION DEL
14 decreto 2484 2-dic.-14 reglamenta el Decreto-
TALENTO HUMANO
ley 785 de 2005.

Por la cual se modifica

el Sistema de Riesgos
SG - SST --- PLAN DE Laborales y se dictan
15 Ley 1562 11/07/2012
CAPACITACIONES---- PLAN DE otras disposiciones en
BIENESTAR SOCIAL E materia de Salud
INCENTIVOS Ocupacional.

Estatutaria de
16 ADMINISTRACION DEL Ley 270 7-mar.-96 administración de
PERSONAL justicia

por medio del cual se

establece la licencia por
17 Ley 1635 11-jun.-13
ADMINISTRACION DEL luto de los servidores
PERSONAL públicos

por el cual se
18 Decreto 2585 reglamenta la ley 1310
ADMINISTRACION DEL de 2009
PERSONAL
 por medio del cual se
dispone el suministro de
19 Ley 70 19-dic.-78 calzado y vestido de
ADMINISTRACION DEL labor para los servidores
PERSONAL del sector publico

Por medio de la cual se

introducen medidas para
la eficiencia y la
transparencia en la
20 Ley 1150 16-jul.-07 Ley 80 de 1993 y se
dictan otras
disposiciones generales
sobre la contratación
ADMINISTRACION DEL con Recursos Públicos.
PERSONAL
Por la cual se dictan
normas orientadas a
fortalecer los
mecanismos de
21 Ley 1474 12-jul.-11 prevención,
investigación y sanción
de actos de corrupción y
la efectividad del control
ADMINISTRACION DEL
de la gestión pública.
PERSONAL

Por la cual se dictan

normas sobre la
responsabilidad de las
personas jurídicas por
22 Ley 1778 2-feb.-16 actos de corrupción
transnacional y se dictan
otras disposiciones en
materia de lucha contra
ADMINISTRACION DEL la corrupción
PERSONAL

Por medio del cual se

modifica y se adiciona el
Decreto 1083 de 2015,
23 Decreto 648 19-abr.-17
Reglamento Único del
Sector de la Función
ADMINISTRACION DEL Publica
PERSONAL
 Por el cual se adiciona
el Capítulo 4 al Título 4
Parte 12 del Libro 2 del
Decreto Único
24 Decreto 586 5-abr.-17
Reglamentario 1068 de
2015 del Sector
ADMINISTRACION DEL Hacienda y Crédito
PERSONAL Público
Por la cual se
establecen algunas
disposiciones sobre
25 Resolución 2400 22-may.-79 vivienda, higiene y
seguridad en los
establecimientos de
SG - SST trabajo.

Por el cual se
reglamenta la
integración y
26 Decreto 1834 3-ago.-94
funcionamiento del
Consejo Nacional de
Riesgos Profesionales
SG - SST

Por el cual se
reglamenta parcialmente
27 Decreto 2800 03/10/2003 el literal b) del artículo
13 del Decreto-ley 1295
de 1994.
SG - SST

Por la cual se
reglamenta la
28 Resolución 1401 24-may.-07 investigación de
incidentes y accidentes
de trabajo
SG - SST

Por la cual se establece

el Reglamento de
29 Resolución 1409 23-jul.-12 Seguridad para
protección contra caídas
en trabajo en alturas
SG - SST
 Por el cual se
reglamenta la afiliación
al Sistema General de
Riesgos Laborales de
las personas vinculadas
a través de un contrato
formal de prestación de
30 SG - SST Decreto 723 15-abr.-13 servicios con entidades
o instituciones públicas
o privadas y de los
trabajadores
independientes que
laboren en actividades
de alto riesgo y se dictan
otras disposiciones.
''Por el cual se establece
como obligatoria la
implementación de un
esquema de
compensación en el
31 SG - SST Decreto 1442 31-jul.-14
Sistema General de
Riesgos Laborales por
altos costos de
siniestralidad y se dictan
otras disposiciones"

Por el cual se expide la

32 SG - SST Decreto 1447 5-ago.-14 Tabla de Enfermedades
Laborales

Guía para él diagnóstico

de condiciones de
trabajo o panorama de
33 SG - SST NTC GTC 45 15-dic.-10
factores de riesgos, su
identificación y
valoración

"Por la cual se
reglamenta la
organización y
funcionamiento de los
34 SG - SST Resolución 2013 6-jun.-86
Comités de Medicina,
Higiene y Seguridad
Industrial en los lugares
de Trabajo.

Por la cual se
establecen
disposiciones y se
35 SG - SST Resolución 2646 17-jul.-08
definen
responsabilidades para
la identificación,
 evaluación, prevención,
intervención y monitoreo
permanente de la
exposición a factores de
riesgo psicosocial en el
trabajo y para la
determinación del origen
de las patologías
causadas por el estrés
ocupacional.
Por medio de la cual se
adoptan medidas para
prevenir, corregir y
sancionar el acoso
36 SG - SST Ley 1010 23-ene.-06
laboral y otros
hostigamientos en el
marco de las relaciones
de trabajo

por el cual se
determinan las bases
37 SG - SST Decreto 614 14-mar.-84 para la organización y
administración de Salud
Ocupacional en el país

Por medio del cual se

modifica el artículo
2,2,4,6,37 del Decreto
1072 de 2015, Decreto
Único Reglamentario del
38 SG - SST Decreto 52 12-ene.-17 Sector Trabajo, Sobre la
transición para la
implementación del
Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST)

Por la cual se
reglamenta la
organización,
funcionamiento y forma
39 SG - SST Resolución 1016 31-mar.-89 de los Programas de
Salud Ocupacional que
deben desarrollar los
patronos o empleadores
en el país.
 Por medio del cual se
definen los estándares
mínimos del sistema de
40 SG -SST Resolución 1111 27-mar.-17 gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo para
empleadores y
Contratantes

Por la Cual se
establecen los requisitos
Técnicos y de Seguridad
para proveedores del
41 SG -SST Resolución 1178 28-mar.-17
servicio de capacitación
y entrenamiento en
protección contra caídas
en trabajo en alturas

SG - SST --- SEGURIDAD

SOCIAL --- PRESTACIONES
"Por la cual se crea el
SOCIALES Y ECONOMICAS --
sistema de seguridad
CUOTAS PARTES PENSIONALES
42 Ley 100 23-dic.-93 social integral y se
- RECONOCIMIENTO DE
dictan otras
PENSION DE JUBILACION Y
disposiciones".
DERECHOS DE SUSTITUCION
PENSIONAL

Reconocimiento y pago
de incapacidad temporal
SG - SST --- SEGURIDAD - cuando ya hubo pago
43 circular 10 3-feb.-17
SOCIAL - indemnización o
incapacidad permanente
parcial (IPP)

Por el cual se
reglamenta la
integración, la
44 SG - SST Decreto 1346 27-jun.-94 financiación y el
funcionamiento de las
Juntas de Calificación
de Invalidez.

Por el cual se expide el

Manual Único para la
45 SG - SST Decreto 1507 12-ago.-14 Calificación de la
Pérdida de la Capacidad
Laboral y Ocupacional.
 por medio de la cual se
SG - SST --- SEGURIDAD
expide el decreto Único
46 SOCIAL --- PRESTACIONES Decreto 1072 26-may.-15
Reglamentario del
SOCIALES Y ECONOMICAS
Sector trabajo

“Por el cual se
reglamentan
parcialmente los
artículos 157, 204 y 280
de la Ley 100 de 1993 y
47 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 695 30-mar.-94 se incorporan los
servidores públicos al
Sistema General de
Seguridad Social en
Salud y se dictan otras
disposiciones.”

“Por el cual se
reglamenta la afiliación
al Régimen de
Seguridad Social en
Salud y la prestación de
los beneficios del
48 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 806 30-abr.-98
servicio público esencial
de Seguridad Social en
Salud y como servicio
de interés general, en
todo el territorio
nacional.”

“Por la cual se
incorporan los
servidores públicos al
49 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 691 29-mar.-94
Sistema General de
Pensiones y se dictan
otras disposiciones.”

Por el cual se
reglamenta la afiliación y
50 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 1772 3-ago.-94 las cotizaciones al
Sistema General de
Riesgos Profesionales.”
 “Por el cual se organiza
el Régimen de
Recaudación de Aportes
51 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 326 16-feb.-96 para el Sistema de
Seguridad Social
Integral y se dictan otras
disposiciones.”

“Por la cual se modifica

el régimen del Subsidio
52 SEGURIDAD SOCIAL ley 21 22-ene.-82
Familiar y se dictan
otras disposiciones.”

Por la cual se asignan

recursos al Instituto
Colombiano de
53 SEGURIDAD SOCIAL ley 89 29-dic.-88
Bienestar Familiar y se
dictan otras
disposiciones.”;

Por medio del cual se

reglamentan algunas
disposiciones de la Ley
54 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 3667 8-nov.-04
21 de 1982, la Ley 89 de
1988 y la Ley 100 de
1993

“Por la cual se dictan

normas para apoyar el
empleo y ampliar la
55 SEGURIDAD SOCIAL ley 789 27-dic.-02 protección social y se
modifican algunos
artículos del Código
Sustantivo de Trabajo”.

“Por la cual se modifica

la Resolución 634 de
2006, para la cual se
56 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 1747 21-may.-08 adopta el contenido del
Formulario Único o
Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes
 Por la cual se adopta el
contenido del Formulario
Único o Planilla
57 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 2145 22-jun.-06 Integrada de Liquidación
de Aportes al Sistema
de la Protección Social
para pensionados”

Por medio del cual se

unifica las reglas para el
recaudo de aportes al
58 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 2388 10-jun.-16
sistema de seguridad
social integral y
parafiscales

Por la cual se modifica

la Resolución número
1747 de 2008,
modificada por la
Resolución número
2377 de 2008, que a su
vez fue modificada por
las Resoluciones
números 3121, 4141 de
2008, 504 y 1622 de
2009 y por las
Resoluciones números
2249, 199, 990, 1184 de
2009, 1004 de 2010,
59 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 610 21-mar.-12
114, 661, 773, 2640,
2641, 3251, 475 y 476
de 2011 y se adopta el
procedimiento mediante
el cual los operadores
de información deberán
entregar periódicamente
la información resultante
del proceso de recaudo
al administrador
fiduciario de los recursos
del Fondo de
Solidaridad y Garantía –
Fosyga
 Por la cual se modifica
la Resolución 1747 de
2008, modificada por las
Resoluciones 2377 de
2008, 990 y 2249 de
60 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 2087 14-jun.-13
2009, 1004 de 2010,
475 y 476 de 2011 y
3214 de 2012 y se
dictan otras
disposiciones”

"Por el cual se modifica

artículos 3, 4, 7, 8, 10,
11 y 17 de la Resolución
1747 de 2008, el 4 de la
Resolución 5510 de
2013, se derogan los
61 SEGURIDAD SOCIAL Resolución 2634 7-jul.-14 artículos 1 y 2 de la
Resolución 3336 de
2013, el inciso 2 del
artículo 10 de la
Resolución 5510 de
2013 y se dictan otras
disposiciones".

Por el cual se dictan

normas para suprimir o
reformar regulaciones,
62 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 19 10-ene.-12 procedimientos y
trámites innecesarios
existentes en la
Administración Pública”
Por la cual se dictan
normas sobre la
organización,
63 SEGURIDAD SOCIAL ley 776 17-dic.-02 administración y
prestaciones del
Sistema General de
Riesgos Profesionales.

Por el cual se modifica

el parágrafo 1°del
64 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 2943 17-dic.-03
artículo 40 del Decreto
1406 de 1999
 por medio del cual se
modificó el parágrafo del
65 SEGURIDAD SOCIAL Ley 755 23-jul.-02
artículo 236 del código
sustantivo del trabajo

por medio del cual se

unifica y actualiza las
reglas de afiliación al
sistema general de
seguridad social en
salud, se crea el sistema
de afiliación
66 SEGURIDAD SOCIAL Decreto 2353 3-dic.-15
transaccional y se
definen los instrumentos
para garantizar la
continuidad en la
afiliación y el goce
efectivo del derecho a la
salud

Código
67 NOMINA Sustantivo de 9-sep.-50
Trabajo

Por la cual se reforman

algunas disposiciones
del sistema general de
pensiones previsto en la
NOMINA - RECONOCIMIENTO
Ley 100 de 1993 y se
68 DE PENSION DE JUBILACION Y Ley 797 29-ene.-03
adoptan disposiciones
SUSTITUCION PENSIONAL
sobre los Regímenes
Pensionales
exceptuados y
especiales.

NOMINA - RECONOCIMIENTO Por medio de la cual se

69 DE PENSION DE JUBILACION Y Ley 1204 4-jul.-08 modificó la ley 44 del
SUSTITUCION PENSIONAL 1980

Por medio del cual se

regula la bonificación
por servicios prestados
70 NOMINA Decreto 2418 11-dic.-15
para los empleados
públicos del nivel
territorial
 NOMINA - RECONOCIMIENTO Convención
71 DE PENSION DE JUBILACION Y colectiva de 27-jun.-05
SUSTITUCION PENSIONAL Trabajo

por medio del cual se

regula la prima de
72 NOMINA Decreto 2351 20-nov.-14 servicios para los
empleados públicos del
nivel territorial

Por medio de la cual se

establece un marco
general para la libranza
73 NOMINA Ley 1527 27-abr.-12
o descuento directo y se
dictan otras
disposiciones

Procedimiento y
requisitos para tramitar
solicitudes de
Inscripción,
74 CARRERA ADMNISTRATIVA Circular 7 1-ago.-12
actualización o
cancelación definitiva en
el registro público de
carrera

Por el cual se
reglamenta el
CARRERA ADMNISTRATIVA - artículo 16 de la Ley 909
75 Decreto 1228 21-abr.-05
EVALUACION DE DESEMPEÑO de 2004 sobre las
Comisiones de
Personal.
PROCEDIMIENTO Y
REQUISITOS PARA
SOLICITAR
ANOTACION Y
76 CARRERA ADMNISTRATIVA Circular 3 18-may.-16
CORRECCION EN EL
REGISTRO PUBLICO
DE CARRERA
ADMNISTRATIVA
 INSTRUCCIONES
PARA LA CORRECTA
PRESENTACION DE
SOLICITUDES DE LA
77 CARRERA ADMNISTRATIVA Circular 4 30-jun.-16
ANOTACION EN EL
REGISTRO PUBLICO
DE CARRERA
ADMINISTRATIVA

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Por la cual establece los
LABORAL ---PLAN DE
procedimientos que
78 CAPACITACIONES -- PLAN DE Decreto 760 27-jun.-05
deben efectuarse ante la
BIENESTAR SOCIAL E
NNSC
INCENTIVOS

Por la cual se establece

EVALUACION DE DESEMPEÑO el Sistema de
79 Acuerdo 137 2-jul.-05
LABORAL Evaluación de
Desempeño Laboral

Por la cual se establece

los criterios técnicos y
EVALUACION DE DESEMPEÑO
80 Acuerdo 138 2-jul.-05 legales fundamentales
LABORAL
en la Evaluación de
Desempeño Laboral.

Por la cual se
establecen las
EVALUACION DE DESEMPEÑO
81 Decreto 2539 27-jun.-05 competencias laborales
LABORAL
generales para los
empleados públicos
EVALUACION DE DESEMPEÑO
LABORAL --- RECONOCIMIENTO Constitución
82 DE PENSION DE JUBILACION Y Política de 1991
DERECHOS DE SUSTITUCION Colombia
PENSIONAL
 “POR MEDIO DE LA
CUAL SE ADOPTA EL
MANUAL DE
FUNCIONES Y
Manual de COMPETENCIAS
EVALUACION DE DESEMPEÑO Funciones y LABORALES DE LA
83 1-abr.-13
LABORAL Competencias PLANTA DE EMPLEOS
Laborales. DE LA
ADMINISTRACIÓN
CENTRAL DEL
MUNICIPIO DE
PALMIRA”

Por el cual se establece

el sistema de funciones
y de requisitos
generales para los
empleos públicos
EVALUACION DE DESEMPEÑO correspondientes a los
84 Decreto 770 17-mar.-05
LABORAL niveles jerárquicos
pertenecientes a los
organismos y entidades
del Orden Nacional, a
que se refiere la Ley 909
de 2004.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
85 Resolución 262 27-feb.-14
LABORAL

EVALUACION DE DESEMPEÑO Resolución

86 561 22-ago.-13
LABORAL Interna

EVALUACION DE DESEMPEÑO
87 Resolución 259 27-ago.-10
LABORAL

PRESTACIONES SOCIALES Y Reglamento General de

88 Decreto 2649 20-ago.-93
ECONOMICAS la Contabilidad
 Por el cual se establece
el sistema de
nomenclatura y
clasificación de los
empleos de los
ministerios,
departamentos
administrativos,
superintendencias,
PRESTACIONES SOCIALES Y establecimientos
89 Decreto 1042 7-jun.-78
ECONOMICAS públicos y unidades
administrativas
especiales del orden
nacional, se fijan las
escalas de
remuneración
correspondientes a
dichos empleos y se
dictan otras
disposiciones.

Por el cual se fijan las

reglas generales para la
aplicación de las normas
PRESTACIONES SOCIALES Y sobre prestaciones
90 Decreto 1045 17-jun.-78
ECONOMICAS sociales de los
empleados públicos y
trabajadores oficiales del
sector nacional.

Por el cual se prevé la

integración de la
seguridad social entre el
CUOTAS PARTES sector público y el
91 Decreto 3135 26-dic.-68
PENSIONALES privado y se regula el
régimen prestacional de
los empleados públicos
y trabajadores oficiales.

Por la cual se dictan

algunas medidas en
CUOTAS PARTES relación con las Cajas
92 Ley 33 29-ene.-85
PENSIONALES de Previsión y con las
prestaciones sociales
para el Sector Público.
 CUOTAS PARTES
por la cual se expiden
PENSIONALES -
normas sobre pensiones
93 RECOCOCIMIENTO DE PENSION Ley 71 19-dic.-88
y se dictan otras
DE JUBILACION Y DERECHOS
disposiciones
DE SUSTITUCION PENSIONAL

"Por el cual se ajustan

las pensiones de
CUOTAS PARTES
94 Decreto 2108 29-dic.-92 jubilación del sector
PENSIONALES
público en el orden
Nacional"

Por el cual se
CUOTAS PARTES
95 Decreto 692 29-mar.-94 reglamenta parcialmente
PENSIONALES
la ley 100 de 1993.

Por el cual se
CUOTAS PARTES reglamenta el
96 Decreto 2709 13-dic.-94
PENSIONALES artículo 7° de la Ley 71
de 1988.

Por el cual se adiciona

CUOTAS PARTES Acto
97 1 22-jul.-05 el artículo 48 de la
PENSIONALES Legislativo
Constitución Política.

Por la cual se dictan

normas para la
CUOTAS PARTES normalización de la
98 Ley 1066 29-jul.-06
PENSIONALES cartera pública y se
dictan otras
disposiciones.
 Procedimiento para el
cobro de cuotas partes
pensionales.
Presentación de las
cuentas de cobro y sus
CUOTAS PARTES
99 Circular 69 4-nov.-08 requisitos. Prescripción
PENSIONALES
de cuotas partes
pensionales. Intereses
generados sobre las
cuotas partes
pensionales.

CUOTAS PARTES Circular Cuotas Partes

100 21 6-ago.-12
PENSIONALES Conjunta Pensionales

Por la cual se expide el

plan nacional de
CUOTAS PARTES
101 Ley 1753 9-jun.-15 desarrollo 2014-2018
PENSIONALES
“todos por un
nuevo País”

Por medio de la cual se

dicta la Ley General de
102 HISTORIAS LABORALES Ley 594 14/07/200
Archivos y se dictan
otras disposiciones.

Por la cual se modifican

RECONOCIMIENTO DE
algunos artículos de la
PENSION DE JUBILACION Y
103 Ley 1204 4-jul.-08 Ley 44 de 1980 y se
DERECHOS DE SUSTITUCION
impone una sanción por
PENSIONAL
su incumplimiento.

Por la cual se reforman

algunas disposiciones
RECONOCIMIENTO DE
del Sistema General de
PENSION DE JUBILACION Y
104 LEY 860 26-dic.-03 Pensiones previsto en la
DERECHOS DE SUSTITUCION
Ley 100 de 1993 y se
PENSIONAL
dictan otras
disposiciones