Otras Disposiciones: Departamento de Empresa Y Trabajo

1/34 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 8750 - 12.9.
2022
CVE-DOGC-B-22248028-2022
OTRAS DISPOSICIONES
DEPARTAMENTO DE EMPRESA Y TRABAJO
RESOLUCIÓN EMT/2659/2022, de 25 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del

Convenio colectivo de trabajo de peluquerías, centros de estética y belleza de Cataluña (código de
convenio núm. 79002515012006).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de peluquerías, centros de estética y belleza de Cataluña para
los años 2021, 2022 y 2023, suscrito en fechas 19 de abril de 2021 y 14 de enero de 2022, por la parte
empresarial , por la Federación Catalana de Gremios y Corporaciones Artesanas de Peluquería y Belleza, la
Federación Catalana de Peluquerías y Belleza y el Gremio Artesa de Estética y Belleza de Cataluña y por la
parte social, por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT de Cataluña y por la Federación de
Servicios Privados CCOO de Cataluña, de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto
legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 247/2021, de 22 de
junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de
agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña ,
Resuelvo:
―1 Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos
de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad
y Salud Laboral, con notificación a la Comisión negociadora.
―2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los

trámites pertinentes.
Barcelona, 25 de enero de 2022
Òscar Riu García
Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral
Transcripción literal del texto firmado por las partes
VI Convenio colectivo de trabajo de peluquerías, centros de estética y belleza de Cataluña para los años 2021,
2022 y 2023.
Capítulo I
Normas de configuración del Convenio
ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

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Artículo 1
Representación patronal y sindical
El presente Convenio está firmado por:
De una parte, la Federació Catalana de Gremis i Corporacions Artesanes de Perruqueria i Bellesa, Federació
Catalana de Perruqueries i Bellesa, y Gremi Artesa de Estètica y Bellesa de Catalunya.
Y por otra parte, las centrales sindicales, por parte de la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de
Catalunya (FESMC-UGT) y por parte de la Federació de Construcció i Serveis de CCOO de Catalunya (FCIS-
CCOO).
Ambas partes, se reconocen mutuamente legitimación suficiente para concertar el presente convenio, y
establecen que los acuerdos sobre el mismo son adoptados por la mayoría de la representación empresarial y
por la mayoría de la representación sindical.
Artículo 2
Ámbito de aplicación funcional
Este convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea la forma jurídica
que adopten, cuya actividad sea la de:
Peluquería de señoras y caballeros (barbería).
Institutos de belleza y gabinetes de estética, ya sea con o sin peluquería.
Manicura, pedicura y depilación en todas sus vertientes.
Tatuajes y piercing, micro pigmentación, láser y luz pulsada.
Bronceado.
Extensiones de pestañas, cabellos y prótesis capilares.
Asimismo, queda comprendido en este convenio el personal que preste funciones características de las
actividades anteriormente referidas en sanatorios, colegios, círculos de recreo, hoteles, balnearios, espectáculos
públicos, clínicas, etc., salvo que dicho personal estuviese incluido en otras normas o reglamentaciones de
trabajo que afecten, con carácter general a las empresas de quienes dependen.
Las empresas de nueva creación que, por razón territorial o funcional tengan que estar comprendidas en este
convenio se tienen que regir en sus actividades, por el mismo, a partir de la fecha de su creación.
Artículo 3
Ámbito territorial
El presente convenio afecta a todos los centros de trabajo comprendidos en el ámbito ya mencionado que
estén establecidos en Cataluña, aunque la sede social de la empresa este fuera de este territorio autonómico.
Artículo 4
Ámbito de aplicación personal
Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todos los trabajadores incluidos en los ámbitos funcional
y territorial, excepto a quienes se hallen comprendidos en las excepciones del artículo 1.3 del Estatuto de los
trabajadores.
Artículo 5
Ámbito temporal
El presente convenio entrará en vigor en el momento que sea firmado por las partes, sea cual fuera su fecha

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de publicación oficial.
Tiene una vigencia de tres años, desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2023.
Artículo 6
Denuncia y revisión
La denuncia por cualquiera de las partes que proponga su iniciación, revisión o prórroga deberá efectuarse
durante el último trimestre a la fecha de vencimiento ante la autoridad laboral competente. En el plazo máximo
de dos meses, después de la presentación de la denuncia, se ha de entregar una plataforma de negociación
razonada sobre los puntos de la referida denuncia y los puntos a negociar. Las negociaciones se han de iniciar
a los trece días hábiles de la presentación de la plataforma razonada.
Si las negociaciones se alargaran por un período superior a los seis meses, se entiende que el convenio queda
prorrogado hasta que se alcance un acuerdo y el nuevo convenio colectivo entre en vigor.
En cada una de las presuntas prórrogas y con efectos de primeros de año de que se trate, los salarios vigentes
por la aplicación de este convenio deben de sufrir anualmente las revisiones de índices de precios al consumo
real del año anterior del Estado.
Artículo 7
Garantía personal
Se han de respetar las situaciones personales que en conjunto sean más beneficiosas que las fijadas en este
convenio. Las condiciones pactadas en este convenio son absorbibles y compensables por cualquier mejora
considerada en cómputo anual, que las empresas hayan concedido a los trabajadores.
Toda disposición de rango superior al presente convenio que represente una mejora a favor de los/as
trabajadores/as, y supere globalmente los acuerdos del mismo, será de aplicación en el presente convenio a
partir de su entrada en vigor.
Artículo 8
Vinculación a la totalidad
Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario
indivisible, aceptándose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen
tienen una contraprestación equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto
y en cómputo anual sin que, por tanto, los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados en
forma aislada y con independencia de los demás.
En el supuesto de que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los
pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto
del texto aprobado o bien, si es necesaria una nueva o total o parcial renegociación del mismo. Si se diese tal
supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días
siguientes al de la firma de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en
plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no
alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del Convenio en
su totalidad.
Artículo 9
Comisión paritaria
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3 e) del Estatuto de los trabajadores, se establece, para la
vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del convenio, una Comisión paritaria
que estará formada por 2 representantes de la patronal y otros 2 representantes de la parte social firmantes,
todos ellos, del presente convenio.
La Comisión paritaria deberá ser informada y notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para

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acogerse a la inaplicación de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 53 del cuerpo del presente
convenio.
El procedimiento de actuación de esta comisión consistirá en que, las discrepancias o quejas así como demás
funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, se comuniquen por
escrito a la Comisión paritaria, que tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo máximo de 7 días, a contar
desde la recepción del escrito, resolverá.
A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de
dos por representación.
Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisión paritaria los siguientes:
Federació Catalana de Gremis i Corporacions Artesanes de Perruqueria i Bellesa, Rambla Nova, 121 entresuelo
4ª de 43001 Tarragona
Federació Catalana de Perruqueries i Bellesa, C. Viladomat, 174 de 08015 Barcelona
Gremi Artesà d'Estètica i Bellessa de Catalunya, Passeig Sant Gervasi, 36 bajos, de 08022 Barcelona
FESMC-UGT, Rambla del Raval, 29-35 planta 4º de 08001 Barcelona
FCIS-CCOO, Via laietana, 16 segundo piso de 08003 Barcelona
O a través de los siguientes correos electrónicos:
CCOO: [email protected]
UGT: [email protected]
Patronal: [email protected]
Las funciones encomendadas a la Comisión paritaria son:
A) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio

colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
B) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter

colectivo le sean sometidos, de común acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los
artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
C) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el

sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo
Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada comisión, y en base a las
previsiones contenidas en el art. 83 del Estatuto de los trabajadores, las partes se someten expresamente a los
procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Capítulo II
Organización del trabajo
Artículo 10
Dirección y control del trabajo
La organización del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la
Dirección de la empresa y en su consecuencia tiene la potestad de organizarlo de forma que pueda lograr el
mejor rendimiento en todos los aspectos: recursos humanos, materiales, productividad, calidad, etc., hasta el
límite racional y científico que permitan los elementos de que dispone y la necesaria colaboración del personal
para dicha finalidad.

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Artículo 11
Relaciones laborales
Las empresas con la representación de los trabajadores podrán constituir una comisión de trabajo que
desarrolle, las nuevas formas y cambios en el sistema organizativo, para abordar:
A) Reformas de procedimientos y sistemas de trabajo (tiempo y horarios de trabajo).
B) Calidad de vida laboral.
C) La cooperación en el cambio de sistemas.
D) La formación permanente.
E) El desarrollo del nuevo papel de los equipos de trabajo.
F) Nuevas formas de gestión.
Capítulo III
Clasificación profesional, definiciones, trabajos en distintos grupos. Movilidad funcional y geográfica
Artículo 12
Grupos profesionales
El sistema de clasificación profesional que se contempla en el presente convenio colectivo se estructura en

grupos profesionales y niveles salariales, y sustituye al anterior basado en categorías profesionales según lo
dispuesto en la equiparación de categorías y tabla de equivalencia salarial que se enumera para los diferentes
grupos dentro del siguiente artículo.
El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación,
pudiendo incluir tanto diversas categorías como diferentes funciones o especialidades profesionales.
Dentro del grupo profesional se determinan diferentes niveles salariales. Los criterios a tener en cuenta para la
aplicación de los mismos, será en consonancia a las definiciones que para las distintas categorías profesionales
dispuso el III Convenio colectivo.
Los criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales son los siguientes:
A) Autonomía: Deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la

función que se desarrolle.
B) Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, grado de supervisión; capacidad de relación;
naturaleza del colectivo; número de personas sobre las que se ejerce el mando.
C) Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tener en cuenta tanto el grado de autonomía de acción
del titular de la función, como el grado de influencia e importancia de las consecuencias de la gestión.
D) Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica
necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos,
así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
E) Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a
directrices o normas para la ejecución de la función.
F) Complejidad: Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o
menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Artículo 13
Definición de los grupos profesionales

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Grupo 1. Personal directivo
Las personas que pertenecen a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades
propias del desarrollo de la empresa, según las directrices emanadas de los órganos superiores de gobierno y
administración de la misma.
Toman decisiones o participan en su elaboración. Desarrollando puestos de dirección o ejecución de los mismos
niveles en los departamentos, divisiones, grupos, establecimientos, etc., en que se estructura la empresa y que
responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Equiparación de categorías: Director/a.
Grupo 2. Personal titulado (formación universitaria)
Son aquellos que poseen titulación universitaria, vinculados a la empresa por una relación laboral, concertada
a razón del título que posee, para ejercer las funciones propias de su profesión y percibiendo una
remuneración o sueldo.
Equiparación de categorías: Titulado de grado superior/Licenciado/a, titulado de grado medio/Diplomado/a.
Grupo 3. Personal técnico
Las personas que pertenecen a este grupo dominan con plenitud las diferentes técnicas dentro de alguna de
las especialidades que abarca el ámbito del convenio colectivo. Esta capacidad se acredita mediante titulación
oficial o a juicio del empresario mediante otros medios que convaliden los conocimientos teóricos y prácticos.
Equiparación de categorías: Oficial mayor de peluquería, oficial de primera, oficial de segunda, coordinador o
esteticista jefe, esteticista de grado superior, esteticista titulada y/o diplomada, profesional de especialidad.
Grupo 4. Personal especialista

Desarrollan algunas de las técnicas que puedan corresponder a las especialidades que abarca el ámbito del
Convenio colectivo, acreditando la profesionalidad mediante titulación y otros medios que acrediten los
conocimientos teóricos y prácticos.
Equiparación de categorías: Especialista de belleza en centros de peluquería, ayudante de belleza, ayudante de

peluquería, esteticista auxiliar, manicura, maquillador/a, depilador/a de cera fría, caliente o eléctrica, auxiliar
de instituto de belleza.
Grupo 5. Personal administrativo
Se incluyen en este grupo profesional aquellas personas trabajadoras que desarrollan funciones transversales y
complementarias a nivel interno de la empresa y que requieren un nivel medio de experiencia y conocimientos,
bajo instrucciones y supervisión general de cualquier departamento de dirección de la empresa.
Equiparación de categorías: Jefe administrativo, oficial de primera administrativo, oficial de segunda

administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de caja, recepcionista, telefonista.
Grupo 6. Personal subalterno
Se incluyen en este grupo profesional aquellas personas trabajadoras que desarrollan trabajos con un alto
grado de supervisión, que exige conocimientos profesionales elementales y un periodo breve de adaptación.
Equiparación de categorías: Aprendiz, guarda, personal de limpieza.
Tabla de equivalencia a los distintos niveles salariales
Peluquerías de Barcelona y provincia
Director 1
Titulado de Grado Superior Licenciado/a 2.1
Titulado de Grado Medio Diplomado/a 2.2

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Oficial mayor de Peluquería 3.1
Oficial de primera o Estilista 3.2
Oficial de segunda 3.3
Especialista de Belleza (centros de peluquería) 4.1
Ayudante de Belleza 4.2
Ayudante de Peluquería 4.2
Jefe administrativo 5.1
Oficial 1ª administrativo 5.2
Auxiliar administrativo y auxiliar de caja 5.4
Recepcionista, Telefonista 5.4
Guarda 6.1
Personal de limpieza 6.2
Aprendiz (SMI vigente)
Centros de Estética y Belleza de Catalunya
Director 1
Coordinador/a o Esteticista 3.1
Esteticista grado Superior 3.2
Esteticista titulada y/o diplomado 3.3
Profesional de especialidad 3.3
Esteticista auxiliar 4.1
Manicura 4.2
Maquillador/a 4.2
Depilador/a de cera fría, caliente o eléctrica 4.2
Especialista de Peluquería (centros de Estética) 4.3

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Auxiliar de Institutos de Belleza 4.4
Guarda 6.1
Aprendiz (SMI vigente)
Peluquerías de Tarragona, Lleida y Girona
Director 1
Oficial mayor de Peluquería 3.1
Oficial de primera o Estilista 3.2
Oficial de segunda 3.3
Especialista de Belleza (centros de peluquería) 4.1
Ayudante de Belleza 4.2
Ayudante de Peluquería 4.3
Guarda 6.1
Aprendiz 6.1

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Capítulo IV
Período de prueba, promoción profesional, ascensos, trabajos de superior e inferior categoría y movilidad
funcional
Artículo 14
Período de prueba
1. El ingreso se considera provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el
período de prueba para cada grupo profesional y que se detalla a continuación:
A) Grupo profesional 1: seis meses.
B) Grupo profesional 2: seis meses.
C) Grupo profesional 3: tres meses.
D) Grupo profesional 4: tres meses.
E) Grupo profesional 5: un mes. Excepto el jefe y el oficial administrativo que será tres meses.
F) Grupo profesional 6: quince días.
2. Durante el período de prueba, tanto el trabajador como la empresa podrán rescindir unilateralmente el
contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora
durante el periodo de prueba, interrumpen el computo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes (empresa y persona trabajadora)
Artículo 15
Promoción profesional y ascensos
La provisión de vacantes para los puestos de dirección o que implique mando serán de libre designación del
empresario. No obstante, podrá convocar concurso entre los trabajadores del grupo. Para el resto de
trabajadores, las empresas establecerán sistemas que, entre otras, pueden tener en cuenta, las siguientes
circunstancias:
A) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan al efecto.
B) Titulación.
C) Conocimiento del puesto de trabajo.
D) Antigüedad.
E) Formación continua y reciclaje.
Tanto en la elaboración de las bases para las pruebas, como en los Tribunales de calificación, podrán participar
la representación de los trabajadores.
Artículo 16
Trabajos de superior e inferior puesto de trabajo y/o nivel retributivo
El personal podrá realizar trabajos de puestos de trabajo inmediatamente superior a aquellos que esté
clasificado, no como ocupación habitual, sino en casos de necesidad perentoria y corta duración, que no exceda
del tiempo legalmente establecido.
Durante el tiempo que dure esta prestación, las personas trabajadoras cobrarán la remuneración asignada al
puesto de trabajo y nivel retributivo que desempeñan circunstancialmente, debiendo la empresa, si se

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prolongara por un tiempo superior, cubrir la plaza de acuerdo con las normas reglamentarias sobre ascensos.
Asimismo, si por conveniencia de la empresa se destina a una persona trabajadora a trabajos de un puesto de
trabajo inferior a la que está adscrito, sin que por ello se perjudique su formación profesional ni tenga que
efectuar cometidos que supongan vejación o menoscabo de su misión laboral, el/la trabajador/a conservará la
retribución correspondiente a su puesto de trabajo de origen.
Si el cambio de destino al que se refiere el párrafo anterior tuviera su origen en la petición del/de la
trabajador/a, se le asignará la retribución que corresponda al trabajo efectivamente prestado.
Artículo 17
Movilidad funcional
La dirección de la empresa podrá asignar a los trabajadores, cualquiera de las funciones propias de los
diferentes puestos de trabajo dentro de su grupo profesional, siempre de acuerdo con lo que disponga la
legislación vigente.
Capítulo V
Jornada, descanso y vacaciones
Artículo 18
Jornada
La jornada laboral será de 1755 horas anuales de presencia.
Días laborales anuales de trabajo: para todo el sector, y durante la vigencia del presente Convenio, el mínimo
de días laborales será de 267 días al año.
Las empresas abonaran un plus de 45,00 € por la prestación de trabajo en festivo y/o domingo. No obstante,
en el caso de que exista acuerdo con la empresa se podrá compensar con día y medio ininterrumpidos, salvo
los contratos celebrados a partir de la publicación del presente convenio que incluyan la prestación de trabajo
en domingos y/o festivos. Se respetará todos aquellos acuerdos existentes al respecto.
Artículo 19
Descansos
Los/as trabajadores/as disfrutarán de un día y medio de descanso semanal como mínimo, teniendo
preferentemente libre el domingo, siendo el medio día de descanso optativo preferentemente: sábado por la
tarde o el lunes por la mañana. En los casos que un/a trabajador/a tuviese que trabajar un domingo o día
festivo, no previsto en el calendario la compensación será de dos días de descanso ininterrumpidos, por
acuerdo de las partes los dos días de descanso pueden ser acumulados. En todo caso, se respetará el descanso
mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Artículo 20
Horario
Salvo acuerdo de las partes, la jornada no ha de comenzar antes de las 9 horas ni finalizar después de las 20
horas. Salvo para los centros de trabajo que tengan instalado dos turnos o ejerzan en las grandes superficies.
Se establece un tiempo de descanso (bocadillo) dentro del horario de trabajo según lo dispuesto en el art. 34.4
ET. Asimismo, en jornadas continuadas de duración igual o superior a seis horas, se establece un descanso de
quince minutos, que se considerara jornada efectiva de trabajo. Dicho descanso se realizará durante el tiempo
de espera de los clientes, siempre que éstos existan. No obstante, se deberá respetar lo dispuesto en el
artículo 34.4 del ET.

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Artículo 21
Prolongación de la jornada
El trabajador con independencia de la duración de su jornada, permanecerá en el establecimiento para atender

a aquellos clientes que hubiesen entrado antes de la hora de salida para terminar el servicio, sin que esta
obligación pueda rebasar los 30 minutos.
En este caso, solucionaran este tiempo de más, ya sea reduciendo la jornada de trabajo en idéntico tiempo en
días posteriores, o acumulándolo a lo largo del mes y disfrutándolo posteriormente como jornada libre al mes
siguiente.
Los trabajadores que tengan reducción de jornada por conciliación familiar, no estarán obligados a ampliar la
jornada.
Artículo 22
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias serán voluntarias. Por acuerdo entre la empresa y la representación de los
trabajadores o en ausencia de ésta, por la persona trabajadora se podrán realizar horas extraordinarias. Si no
existe acuerdo entre las partes, se compensarán, preferentemente con tiempo de descanso, a disfrutar, en un
plazo máximo de 30 días, con incremento del tiempo de descanso del 50%, y para el supuesto de abonarse, el
importe será de un 50% más sobre el valor de una hora normal (ver artículo 30 del presente convenio).
Artículo 23
Vacaciones
Todo el personal que se rija por este convenio tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones al año. El
período o períodos de vacaciones anuales podrán darse en cualquier período del año, garantizando que, como
mínimo, se realicen 14 días entre el día 7 de junio y los meses de julio a septiembre. El disfrute de las
vacaciones se pactará en el seno de cada empresa, en los términos que establece el artículo 38. 2ª del
Estatuto de los trabajadores y, salvo pacto en contra, se iniciarán a partir de la fecha de finalización del
descanso semanal. De los 30 días de vacaciones naturales, como mínimo veintidós días tendrán que ser
laborables, habiéndose de confeccionar un calendario de vacaciones durante el primer trimestre del año,
haciéndolo público a los trabajadores. De existir representación sindical, la empresa intentará llegar a acuerdos
con dicha representación. No obstante, a petición del/de la trabajador/a, la empresa extenderá una
certificación del período de vacaciones que tiene asignadas.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal
derivada de embarazo, parto o lactancia o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los
apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
Incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al
finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas
a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el
año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado
Artículo 24
Licencias
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno
de los motivos y por el siguiente tiempo:
A) Quince días naturales en caso de matrimonio, iniciándose su cómputo el primer día laborable de la persona
afectada.

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B) Dos días hábiles, a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante, y por el fallecimiento,
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
C) Un día hábil por traslado de domicilio habitual.
D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
Público y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
E) Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.
F) Dos días hábiles por asuntos propios. De los cuales, no podrá coincidir con el anterior o posterior a un
festivo local, autonómico o nacional, ni con prolongación de vacaciones.
G) Un día hábil, a realizar el primer día laborable siguiente al hecho causante, de permiso por matrimonio de
padres, hermanos e hijos de los dos cónyuges. El permiso será de dos días si el casamiento tiene lugar fuera
de la Comunidad autónoma; 1 día ha de ser el de la ceremonia y el otro ha de ser el inmediatamente anterior o
posterior, a elección del trabajador/a.
H) Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en
casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento para la asistencia a las preceptivas sesiones de
información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo
I) Cuando el/la trabajador/a, dentro de su jornada laboral, requiera asistencia médica de familia y/o
especialista de la Seguridad Social, las empresas concederán permiso, sin pérdida de retribución. Se dispondrá
igualmente del mismo permiso, en el caso de necesidad de asistencia médica de familia, para el supuesto de
familiares de primer grado.
En ambos casos el permiso será el necesario por el tiempo precisado al efecto, siempre previa justificación del
volante facultativo. Dichos permisos serán independientes y cada uno de ellos estará limitado a 20 horas
anuales no acumulables.
Para lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que
promueve la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se
entenderá como pareja de hecho, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, Capítulo
IV, de la Ley 25/2010. Del 29 de julio, del Libro segundo del Código Civil de Catalunya, relativo a la persona y
la familia, estableciendo tres supuestos:
A) Convivencia de más de 2 años ininterrumpidos.
B) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.
C) Formalización de la relación de pareja estable en escritura pública.
J) El personal que perciba incentivos (comisiones) y disfrute de los permisos retribuidos regulados en el
presente convenio y/o previstos en el artículo 37 del ET, dichas licencias serán retribuidas aplicando la
siguiente fórmula:
(Salario inicial + comisiones (promedio de los últimos seis meses) + antigüedad) / 6
El abono se deberá efectuar en el mismo mes del hecho causante.
Para lo no previsto en este artículo, deberá ajustarse a las previsiones del artículo 37. 3º del Estatuto de los
trabajadores o, en su caso, a la disposición adicional décimo primera de la Ley Orgánica 3/2007
Artículo 25

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Suspensión con reserva del puesto de trabajo
Por maternidad
1. En el supuesto de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de un menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente a continuación del parto, que deberán disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo
del progenitor diferente de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatoritas las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente a continuación al parto, que deberán disfrutarse a jornada completa,
cumpliendo con de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir del alta de la fecha hospitalaria. Se excluye de dicho computo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna
condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una
vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporarse al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por cuidado del menor, una vez transcurridas las
primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en
periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de
cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa
con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor
La suspensión del contrato de trabajo, transcurrido las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al
parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa
y la persona trabajadora conforme se determine reglamentariamente.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas por
escrito
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo
45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada
adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien de
la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o ininterrumpida,
dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor
dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada periodo
semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en
los términos que reglamentariamente s e desarrollen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores
al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho
es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferir su ejercicio al otro adoptante, guardador con
fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos adoptantes,
guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabaja en la misma empresa, ésta podrá limitar el
disfrute simultaneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas
por escrito.

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2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos
previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 26
Reducción jornada y acumulación lactancia
1. Reducción de jornada
Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de
jornada, previsto en el párrafo anterior corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada
ordinaria, salvo que por causa organizativa acreditada debidamente no fuera posible el otorgamiento, en cuyo
caso se acordará la alternativa más favorable para la persona trabajadora. Las discrepancias que pudieran
surgir al respecto serán resueltas por la jurisdicción de lo social a través del procedimiento establecido en el
artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción social.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá derecho a una
reducción de jornada de trabajo para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor
a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas, y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. Esta reducción de jornada podrá acumularse en jornadas
completas a elección de la persona trabajadora.
2. Acumulación de lactancia
La acumulación de lactancia se cuantifica en 17 días hábiles consecutivos, que podrá unirse a la baja maternal
y al periodo de vacaciones.
Artículo 27
Excedencias
Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas:
Excedencia forzosa:
Se concederá a aquel/la trabajador/a que sea designado o elegido para un cargo público que imposibilite su
asistencia al trabajo. La duración de la excedencia será la del ejercicio del cargo.
El reingreso deberá ser solicitado por el trabajador, dentro del mes siguiente al cese del cargo público. Esta
excedencia dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Excedencia voluntaria:
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco
años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de hijo y cuidado de un familiar.
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
A) A un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por

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naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
B) A un período no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, quién por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse
por sí mismo, y no ejerza actividad retribuida.
2. El período de excedencia en ambos supuestos, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o

trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
3. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva
quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 28
Jubilación ordinaria
Se estará, en todo momento, a la normativa legal al respecto.
Artículo 29
Jubilación parcial
Todo trabajador menor de 65 años, que cumpla con los requisitos establecidos por la ley para poder acceder a
la jubilación parcial, la empresa quedará obligada a aceptarlo, debiendo efectuarse en este caso la contratación
de personal prevista en la misma normativa.
En el no contenido en el presente artículo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Capítulo VI
Régimen económico
Artículo 30
Salario hora/día individual
A los efectos de cualquier circunstancia en que deban valorarse tiempos de abono de salarios, se acudirá al
salario hora individual, a través de la fórmula siguiente:
salario anual (salario base + antigüedad + comisiones)
Salario hora individual = ----------------------------------------------------------------
Jornada anual
Artículo 31
Trabajo a tiempo parcial
Las retribuciones a las que hace referencia este convenio están fijadas para una jornada laboral completa.
El/La trabajador/a que tenga establecido un régimen laboral de un parte de jornada, percibirá las retribuciones
indicadas en proporción a la jornada completa correspondiente a su grupo y nivel retributivo.
Artículo 32

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Características de la retribución
Principios generales:
1. Sistema retributivo: el sistema que se establece en este convenio sustituye totalmente al régimen salarial
que, de derecho y hecho, se venía aplicando en las empresas desde el primer momento en que este convenio
entre en vigor quedando establecido:
A) Salario garantizado: es el componente salarial que retribuye la jornada normal y completa y se establece en
el anexo de este convenio para cada puesto de trabajo. Su retribución será por catorce mensualidades, de las
cuales dos son gratificaciones extraordinarias.
B) Salario inicial: solamente en aquellos establecimientos en que los trabajadores tengan la posibilidad fiable de
controlar lo realmente ingresado por su actividad, y a opción de la empresa, se les podrá abonar su retribución
con el salario inicial diario correspondiente a su puesto de trabajo más la participación en ingresos que se
establece en el apartado 2 del presente artículo, en función del punto que le corresponda. Salvo en los centros
de estética en que la remuneración de los puestos de trabajo recogidos en el punto 2, apartados b), c) y d),
siempre se aplicará el salario inicial más la participación en ingresos, sin que, en ningún caso, la suma de las
dos cantidades pueda ser inferior al salario garantizado de su categoría profesional.
2. Salario variable: son los complementos o cantidades que se perciben según los porcentajes sobre la
facturación pactada. Y sólo para los puestos de trabajo que a continuación se indican, y que son:
A. Oficial mayor de peluquería de señoras. Recibirá además de los emolumentos que le corresponderían como
oficial de 1ª, otra cantidad equivalente al 10% de dichos emolumentos por compensación de su
responsabilidad.
B. El personal del grupo 2 (licenciados y diplomados): en su caso recibirá, los emolumentos que le
correspondan, el porcentaje a percibir en concepto de salario variable será el que tenga establecido o
establezca en un futuro, de común acuerdo entre empresa y trabajador.
C. Profesionales de especialidad, oficialas/es de peluquería, esteticistas. También las especialidades de tatuaje
y piercing, manicura, y maquillaje. Del total bruto sin IVA de los ingresos de su trabajo percibirán un 13%.
D. Auxiliares de peluquería, y esteticista auxiliar: estos puestos de trabajo tendrán un 3%, que se deducirá del
13% de los ingresos de los puestos de trabajo de oficialas y/o oficiales, indicados en el apartado c).
3. Complemento de antigüedad: el presente convenio no incluye dentro de su estructura salarial el

complemento por antigüedad. A las trabajadoras/es que estuviesen percibiendo cantidades en concepto de
antigüedad, dicho concepto se les cambiará por uno nuevo, que pasará a denominarse plus de compensación,
ver artículo 34.
Artículo 33
Incremento salarial
Para el año 2021, se establece un incremento del 1,50% para el salario inicial y el garantizado, con efectos del
01.01.2021 y de conformidad con las tablas del anexo I
Para el año 2022, se establece un incremento del 2,00% para el salario inicial y el garantizado, con efectos del
1.01.2022 y de conformidad con las tablas del anexo II
Para el año 2023 se establece un incremento del 2,25% para el salario inicial y el garantizado, con efectos del
01.01.2023 y de conformidad con las tablas del anexo III
El salario inicial para las empresas de peluquería de Barcelona y provincia, se aplicarán también, a las
provincias de Lleida, Tarragona y Girona de conformidad con las tablas del anexo I, II y III. Ello no obstante se
respetará como condición más beneficiosa el salario que pudiera percibir la persona trabajadora con antelación
la presente aplicación.
Las empresas dispondrán de plazo hasta el 30 de junio de cada año de vigencia del convenio, para abonar los
posibles atrasos devengados, como consecuencia de la aplicación del incremento de aquel año.
Artículo 34
Plus de compensación

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Este plus sustituye al complemento por antigüedad que se venía percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2006.
Todos los trabajadores contratados a partir del 1 de enero del 2007, no generarán antigüedad. Los
trabajadores que con fecha 31-12-2006, se encontrasen trabajando, ya consolidaron su antigüedad, a
excepción de aquellos trabajadores que en el año 2007 generaron un nuevo quinquenio, que quedó igualmente
consolidado. Este plus no será ni absorbible ni compensable, y en relación a este plus, se tendrá en cuenta lo
siguiente:
A) Una vez cambiado el concepto de antigüedad y actualizada la cantidad resultante, además del porcentaje
que se acuerde de incremento en este Convenio colectivo, se incrementará con 0,70 más sobre dicha cantidad,
y así, cada año.
B) Este plus de compensación tendrá consideración salarial y se tendrá en cuenta para establecer el salario, así
como en la retribución de las pagas extraordinarias.
Artículo 35
Complemento ad personam
Una vez actualizados los salarios en las empresas con las tablas salariales de los correspondientes años de
vigencia del convenio, la diferencia entre lo que está cobrando el trabajador y las tablas, la cantidad que
exceda, ha de pasar a este complemento. Excepto las cantidades por antigüedad, que pasarán a ser plus de
compensación y las cantidades por primas o incentivos.
Artículo 36
Plus de vestuario y herramientas
El vestuario escogido por la empresa deberá ser renovado anualmente por ésta.
Las herramientas y utensilios necesarios para el desarrollo del trabajo, irán a cargo de las empresas, excepto
las tijeras en el sector de peluquería, que en el supuesto de que las empresas no las facilitan, irán a cargo del
trabajador y la empresa abonará en concepto de Plus de herramientas para el año 2021 un importe de 6,35
euros mensuales.
Para los años 2022 y 2023 se revalorizarán en función de los incrementos establecidos en el artículo 33 para
los respectivos años, es decir, 6,47 euros mensuales para el 2022 y 6,62 euros mensuales para el año 2023
Artículo 37
Gratificaciones extraordinarias
El personal que se rija por este convenio ha de percibir dos pagas extraordinarias: la de verano y la de
Navidad, que se han de hacer efectivas el 1 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente, a razón del salario
garantizado de un mes, más el Plus de compensación, y que se devengarán:
A) Paga de verano: del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente.
B) Paga de Navidad: del 1 de enero al 30 de diciembre de cada año.
El personal que hubiera ingresado en la empresa en el transcurso del año o que cesara durante el mismo, las
recibirá a prorrateo, según el tiempo de trabajo.
Las empresas podrán prorratear mensualmente el importe de las dos pagas extraordinarias, de acuerdo con el
trabajador.
Capítulo VII
Salud laboral en el centro de trabajo

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Artículo 38
Prevención de riesgos laborales
Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y

disposiciones de desarrollo. Con independencia de lo establecido en dicha Ley las partes entiende que la salud
es un derecho fundamental y que hay que trabajar en pro de que la salud en el trabajo sea un valor en sí
mismo, por lo que se pacta que de acuerdo con la LPRL establecerán las empresas el modelo de organización
de la prevención en la empresa.
La empresa designará con los representantes legales de los trabajadores con responsabilidad directa en salud
laboral el número de trabajadores que deberán existir y que realicen funciones de prevención internos.
También se pactará la formación que deberán tener estos últimos.
Artículo 39
Vigilancia de la salud
Con independencia de lo dispuesto en la Ley ya mencionada en el artículo 38, cada año, todos los trabajadores
tienen derecho a una revisión médica a través de la Mutua o de la entidad sanitaria, debidamente autorizada
para ello, que tengan las empresas contratadas. Esta revisión ha de estar de acuerdo con lo establecido en la
LPRL.
Artículo 40
Mujer embarazada
En aquellos casos en que por prescripción facultativa y por realizar trabajos que puedan suponer peligro de
interrupción del embarazo o riesgo para la madre y el feto (trabajos con productos o en ambientes tóxicos,
penosos o peligrosos), se resolverán a partir de dicha prescripción facultativa, las empresas asignarán, a la
mujer embarazada, los puestos de trabajo de menos esfuerzo y peligro, garantizándole luego el puesto
habitual, una vez se produzca el alumbramiento, para lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido
en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre que promueve la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras.
Capítulo VIII
Mejoras de carácter social
Artículo 41
Complemento por accidente o enfermedad profesional
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas complementaran la prestación de

incapacidad temporal a que el/la trabajador/a tenga derecho hasta el 100% del salario promedio de los 12
últimos meses, desde el primer día y hasta un máximo de 150 días. Dicho pago no repercutirá en las
percepciones de las gratificaciones extraordinarias a que el/la trabajador/a tenga derecho.
Capítulo IX
Contratación
Definición y naturaleza de los contratos
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas

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como al personal, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción
de la temporalidad y rotación del mismo, y con el fin de conseguir que la atención al cliente sea de la mayor
calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación.
1. Contrato indefinido
Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios, tanto de manera verbal o
escrita.
2. Contratos de duración determinada:
A) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos que prevé el artículo
15.1.b) del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Podrán tener una duración máxima de
doce meses, en un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan estas
causes. Si se subscribe por un período inferior a la duración máxima permitida, se puede prorrogar, una sola
vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Agotada la duración máxima, no se podrá realizar este tipo de contrato al mismo trabajador, a la misma
empresa o grupo de empresas, con independencia de la causalidad de este; excepto per causas de relevo o
interinidad.
Cuando se extinga un contrato de duración determinada, se abonará la indemnización que corresponda

legalmente.
3. Contratos formativos
A) Contrato de prácticas: Se podrán celebrar contratos en prácticas con aquellos trabajadores que estuvieren
en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente o de
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco
años, o de siete cuando el contrato se concierte con u trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación
de los correspondientes estudios.
No serán inferiores a seis meses y son prorrogables hasta el máximo de dos años. Las retribuciones para estos
contratos serán como mínimo del 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente, del puesto de
trabajo para que se contraten por estas modalidades, sin que en ningún caso esté por debajo del salario
mínimo interprofesional.
B) Contratos para la formación y aprendizaje: Tendrá por objeto la cualificación profesional de las personas
trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en la empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Las retribuciones para estos contratos serán como mínimo del 60% y 75% del puesto de trabajo para cuya
formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional; no se podrá
realizar a mayores de veinticinco años, con las excepciones que se establezcan legalmente.
La Comisión paritaria del convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que debe tener el
personal contratado, mediante la modalidad de prácticas y formación, así como velará por el cumplimiento del
Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las
modalidades de contratación.
4. Contrato a tiempo parcial
Solo se podrán formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una
jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias
pactadas no podrá exceder del 35% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación serán comunicadas al trabajador con
un preaviso de siete días. Cuando la necesidad de realizar horas complementarias surja de forma no prevista,
se comunicará al trabajador el día anterior a su realización, salvo situaciones de urgencia sobrevenida en el
propio día de su realización, en las que no sea posible la comunicación el día anterior.
Para el supuesto que durante la vigencia del presente convenio, hubiera una modificación legal de la normativa
sobre la contratación temporal, se estará a lo establecido en la nueva regulación, adaptándolas, en todo caso,
al espíritu de negociación del presente convenio.
En lo no previsto en el presente artículo se estará lo dispuesto en el artículo 12 del ET.

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Capítulo X.
Código de conducta laboral
Artículo 43
Principios generales
El presente Acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente
laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la
garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que
supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas
que se establecen en los artículos siguientes.
Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en
el presente Acuerdo.
Sobre la notificación de las sanciones a los representantes legales de los trabajadores, se estará en la
normativa legal.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy
grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha
de su imposición.
Artículo 44
Actitudes hostiles en el centro de trabajo
A) Acoso sexual
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso
sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos
fundamentales protegidos por los artículos 10.1, 14 y fundamentalmente el artículo 18.1 de la Constitución
Española.
B) Acoso moral (mobbing):
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos

indeseados del carácter de acoso moral o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto.
Artículo 45
Graduación de las faltas
Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en:
leve, grave, muy grave.
Faltas leves:
1. La de descuidos, deficiencias o demora en la ejecución de cualquier servicio, siempre que no produzca

reclamación el cliente.
2. Hasta dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores en su
conjunto a treinta minutos, y siempre que de estos retrasos no se deriven perjuicios graves para el servicio.
3. No cursar en tiempo oportuno la baja o justificación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos
justificados a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4. Los pequeños descuidos en la conservación del material.

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5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
6. Las discusiones con los compañeros de trabajo, siempre que no sean en presencia del público ni durante la
prestación del servicio.
7. Faltar al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que no sea en viernes, sábado o
víspera de fiesta o festivo.
8. No comunicar con la puntualidad debida las variaciones de situación a efectos de la Seguridad Social que
deban ser puestas en conocimiento de las empresas. La falta maliciosa de estos actos se reputará grave.
Faltas graves:
1. Más de dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas y cometidas en el período de un

mes.
2. Faltar dos días al trabajo sin causa justificada o uno de los días señalados en el artículo anterior, apartado 7.
3. Abandonar el trabajo sin permiso del empresario, aunque sea por tiempo breve.
4. La falta de aseo y limpieza exigida por la empresa en el establecimiento.
5. La desobediencia a los superiores que no implique gran quebranto en el trabajo.
6. La negligencia o descuido en el servicio que produzca reclamación justificada del cliente.
7. Descuido importante en la conservación del material o artículos del establecimiento.
8. La falta de respeto o consideración al público.
9. Discusiones molestas con los compañeros delante del público.
10. La reincidencia en faltas leves, aunque de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado
amonestación.
Faltas muy graves:
1. Más de dos faltas de asistencia al trabajo injustificadamente en un período de seis meses.
2. La embriaguez o consumo de sustancias estupefacientes durante el servicio.
3. La falta de aseo y limpieza que produzca reiteradas quejas de los clientes.
4. El trabajo por cuenta propia o para otra empresa, sin autorización escrita de aquella a que pertenece.
5. El robo, hurto o malversación.
6. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad, la falta de respeto y consideración a los jefes o a
sus familiares, así como a los compañeros, subordinados y clientes.
7. La utilización habitual de palabras soeces, molestas e inadecuadas.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.
9. Las frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un
período de seis meses.
11. Conductas constitutivas de acoso sexual tipificadas como delito en el vigente Código Penal.
12. La simulación de enfermedad o accidente.
13. Competencia desleal.
Artículo 46
Sanciones
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en alguna falta de las enumeradas

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anteriormente son las siguientes:
A) Por faltas leves: amonestación verbal o amonestación por escrito.
B) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días.
C) Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de veintiún a cuarenta y cinco días o despido.
Artículo 47
Prescripción
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días,
a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de
haberse cometido.
Artículo 48
Sanciones a las empresas
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y normas de aplicación.
Capítulo XI
Varios
Artículo 49
Solución de conflictos extrajudiciales
A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse (artículos 40, 41 y 82.3 del
ET), tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación de este convenio colectivo, sin
perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en
representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el
sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para
solucionar todos aquéllos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo
establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Artículo 50
Formación profesional continua
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formación
y promoción profesional, se promoverá la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados
por la propia empresa u otros organismos.
1. La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
A) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
B) Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.
C) Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
D) Reconversión profesional.
E) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y
adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
F) Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se

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produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
G) Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito sectorial de aplicación
de este convenio y proponer al Instituto Catalán de Cualificaciones Profesionales la homologación de las
certificaciones.
2. La Comisión sectorial para la formación fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del
desarrollo del presente Convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el párrafo anterior y de cuyo
cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine.
3. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la Comisión sectorial de
formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o
reconocidos. Las empresas facilitarán el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.
4. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La asistencia del personal
será obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral, debiendo contar, en todo caso, con la
autorización de la empresa.
5. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está
obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y
en el área de su competencia.
6. El personal de la empresa podrá presentar a la representación del personal o directamente a la dirección,

sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de formación.
7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que tenga mayor idoneidad y que haya
participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia
objeto del curso.
8. En el marco del presente convenio se constituye la Comisión sectorial de futuro acuerdo nacional de
formación continua de Cataluña, que estará compuesta al 100% por las partes firmantes del convenio, 50% por
las organizaciones patronales, y 50% por las sindicales.
9. Los planes de formación profesional se financiarán a través de los siguientes cauces:
A) Los planes de formación aprobados por la Comisión sectorial de Formación del convenio que se desarrollen
en virtud del III Acuerdo Nacional de Formación Continua. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales afectadas por el presente Convenio colectivo podrán solicitar los
fondos necesarios para su financiación en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.
B) Los planes de formación organizados por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales
firmantes del convenio en colaboración con la Comisión sectorial para la formación.
10. Control de calidad de la formación. Las partes firmantes del presente Convenio colectivo adecuarán al
marco profesional actual y a las Directivas europeas en todos sus ámbitos, las calificaciones profesionales de
los sectores incluidos en el ámbito de aplicación funcional de aquél.
Artículo 51
Derechos sindicales
Las partes firmantes de este convenio reconocen que la actividad del sector en una parte importante, se
desarrolla en empresas pequeñas, por lo que se acuerda que se reconocen a los/as delegados/as y miembros
del Comité de empresa los derechos, garantías y funciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores y
demás disposiciones legales vigentes.
Para ello, la Comisión paritaria del presente Convenio colectivo tendrá la función de detectar, evaluar,
concretar, proponer y realizar el seguimiento de cuantas actuaciones sean necesarias relativas a las cuestiones
referidas en el párrafo primero del presente artículo, y controlar la calidad de la formación profesional y la
formación continua de los trabajadores afectados por el presente convenio, a cuyo efecto se reunirá de forma
obligatoria con una periodicidad cuatrimestral, a simple requerimiento de cualquiera de las organizaciones
patronales o sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Artículo 52
Derecho supletorio
En todo lo no previsto en este Convenio colectivo, se estará a lo que dispongan las leyes y demás normas de
carácter general, en cuanto sea aplicable a las relaciones a que se refiere este convenio.
Artículo 53
Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio
Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas
en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la
inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las
nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad laboral.
En el caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un

acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de
Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo
Interprofesional de Catalunya vigente en cada momento.
Capítulo XII
Igualdad de trato y oportunidades
Artículo 54
Principio de no discriminación
El presente convenio se fundamenta en la igualdad de derechos y obligaciones sin discriminación por razón de
sexo, religión, raza, ideología política o sindical. Así mismo y de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Orgánica
3/2007, se velará por el respeto a la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta
finalidad las empresas adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
hombres y mujeres, incluido el racial, étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación
sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
Artículo 55
Principio de acción positiva.
Para contribuir de forma eficaz en la aplicación del principio de no discriminación establecido en el artículo 55
del presente Convenio colectivo, y al desarrollo bajo el concepto de igualdad de condiciones en trabajos de
igual valor, se desarrollará una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales,
formación, promoción y condiciones de trabajo en general de manera que en igualdad de condiciones de
idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional del que se
trate.
Artículo 56

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuación en el ámbito de las
empresas.
Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado
en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática y
prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un
menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y
psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su
permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán
una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos específicos para la prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los
trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores contribuir a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por razón de
sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la
información a la dirección de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y
que pudieran propiciarlo.
Disposición Adicional primera
Las partes firmantes de este convenio se comprometen, a una vez que la futura Ley de calificaciones
profesionales entre en vigor a constituir una comisión de trabajo para determinar la incidencia en el sector de
peluquerías, estética y belleza, así como adaptar el convenio a la Ley vigente 5/2002 y normas que lo
desarrollen en cada momento.
Disposición Adicional segunda
Los/as trabajadores/as que a fecha 31 de diciembre del 2005, el Convenio de aplicación fuese el de peluquerías
de señoras de Barcelona y provincia, conservarán a título individual:
Natalidad: la trabajadora embarazada disfrutará de 112 días (ciento doce días) de Incapacidad transitoria, a
elección de la interesada, con derecho a cambiar de puesto el trabajo, por prescripción facultativa, a partir del
cuarto mes.
Se tendrá especialmente en cuenta aquellos puestos, de trabajo que por sus condiciones de dureza, toxicidad y
otras causas puedan producir trastornos en el embarazo, aborto o deformaciones del feto.
Atención por gastos de maternidad o paternidad como compensación en concepto de ayuda. Se fija para este
concepto la suma de 65 euros, en el bien entendido de que si padre y madre trabajan en la misma empresa,
percibirá cada uno de ellos la mitad de dicha cantidad, de una sola vez por cada hijo.
Vacaciones: todo el personal afectado por el convenio de peluquerías de señoras de Barcelona y provincia
tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones al año y tres días más: uno a elección del empresario y los
otros 2 a elección del trabajador, que no puede disfrutarse en una semana que tenga una fiesta intersemanal
ni en período de Navidad, ni Semana Santa o de vacaciones, salvo pacto entre les partes. La parte a que
corresponda ha de comunicar estos tres días con una semana de antelación.
Complemento por enfermedad o accidente: en caso de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, las
empresas han de complementar las prestaciones económicas a que el/la trabajador/a tenga derecho hasta el
100% de la cotización correspondiente, desde el primer día, y con un tope máximo de 90 (noventa días).

CVE-DOGC-B-22248028-2022
En caso de enfermedad con hospitalización, dicho complemento del 100%, se extenderá durante el período de
hospitalización más un período de la misma duración para su recuperación, con el mismo tope de 90 (noventa)
días.
En el caso de IT, los tres primeros días el/la trabajador/a ha de percibir el 60% de la base de cotización sin
que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año, entendiéndose año natural, por lo que se cobran los 3
primeros días al 60% de la base de cotización en la primera IT y un día, de los tres primeros, al 60% de la
base de cotización en la segunda IT.
En el caso de IT a partir del cuarto día se abonará el 75% de la base de cotización.
En caso de baja por maternidad se complementará la prestación de la Seguridad Social hasta el 100% del
salario real, durante la totalidad de la baja reglamentaria.
En el caso de IT derivada de un aborto natural o por prescripción facultativa, la empresa ha de complementar

la prestación de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real, desde el primer día hasta los 30 días
siguientes.
Disposición Adicional tercera.
Los/as trabajadores/as que a fecha 31 de diciembre del 2005, el Convenio de aplicación fuese el de Institutos
de belleza y centros de estética de Cataluña, conservarán a título individual:
Premio de fidelidad y constancia: por este concepto el personal tendrá derecho a percibir una mensualidad de
cuantía fija más antigüedad o en su caso, de salario garantizado, más antigüedad, en ambos casos al cumplir
los quince, veinte y veinticinco años de servicios interrumpidos en la misma empresa.
Disposición Adicional cuarta
Los/as trabajadores/as que a fecha 31 de diciembre de 2005, el convenio de aplicación fuese el Convenio
general de trabajo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (estatal), conservarán el plus de
transporte de acuerdo a las cantidades establecidas en las tablas salariales anexas.
Disposición final
Con el fin de mantener unas condiciones homogéneas dentro de las empresas afectas por los ámbitos funcional
y territorial del presente convenio, las partes consideran que las condiciones que se establecen en el mismo
tienen consideración de mínimos, y por lo tanto prevalecerá el principio de norma más favorable en el
supuesto de que cualquier Convenio colectivo de ámbito inferior disponga lo contrario.
Anexo I
Tablas salariales 2021
Tablas salariales de Peluquerías
A) Peluquerías de señoras de Barcelona y província
Grupo/Nivel (*) Salario inicial € 2021 Salario € garantizado 2021
Grupo I. Personal directivo 1.569,77 €
Grupo II. Personal titulado

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 2.1 1.058,04 €
Nivel 2.2 964,25 €
Grupo III. Personal técnico
Nivel 3.1 1.076,66 €
Nivel 3.2 599,57 € 1.032,07 €
Nivel 3.3 541,38 € 964,25 €
Grupo IV. Personal especialista
Nivel 4.1 541,38 € 949,24 €
Nivel 4.2 480,43 € 964,25 €
Grupo V. Personal administrativo
Nivel 5.1 1.076,66 €
Nivel 5.2 1.032,07 €
Nivel 5.3 964,25 €
Nivel 5.4 964,25 €
Grupo VI. Personal subalterno
Nivel 6.1 964,25 €
Nivel 6.2 964,25 €
B) Peluquerías de señoras de Tarragona, Lleida y Girona.
Peluquerías de caballeros de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona
Nivel 2.1 1.064,13 €
Nivel 2.2 964,25 €
Nivel 3.1 964,25 €
Nivel 3.2 599,57 € 964,25 €
Nivel 3.3 541,38 € 964,25 €

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 4.1 541,38 € 964,25 €
Nivel 4.2 480,43 € 964,25 €
Nivel 4.3 964,25 €
Nivel 5.1 964,25 €
Nivel 5.2 964,25 €
Nivel 5.3 964,25 €
Nivel 5.4 964,25 €
Nivel 6.1 964,25 €
Plus transporte por día trabajado 1,78 €
Tablas salariales centros de estética y belleza
A) Barcelona, Lleida, Tarragona y Girona
Nivel 2.1 864,88 € 1.078,34 €
Nivel 2.2 741,32 € 970,49 €
Nivel 3.1 518,93 € 942,61 €
Nivel 3.2 456,68 € 964,25 €
Nivel 3.3 444,81 € 964,25 €
Nivel 4.1 370,66 € 964,25 €
Nivel 4.2 407,74 € 964,25 €
Nivel 4.3 444,81 € 964,25 €
Nivel 4.4 247,10 € 964,25 €
Nivel 5.1 1.286,99 €

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 5.2 1.099,23 €
Nivel 5.3 964,25 €
Nivel 5.4 964,25 €
Nivel 6.1 964,25 €
Nivel 6.2 964,25 €
(*) En ningún caso, el salario inicial establecido en tablas más los complementos variables regulados en el artículo 32
b) del convenio, no podrá ser inferior a 13.300€ brutos/año.
Anexo II
Tablas salariales de peluquerías
A) Peluquerías de señoras de Barcelona y provincia
Grupo/Nivel (*) Salario € inicial 2022 Salario € garantizado 2022
Grupo I. Personal directivo 1.601,16
Nivel 2.1 1.079,20
Nivel 2.2 983,54
Nivel 3.1 1.098,19
Nivel 3.2 611,56 1.052,71
Nivel 3.3 552,21 983,54
Nivel 4.1 552,21 968,22
Nivel 4.2 490,04 983,54
Nivel 5.1 1.098,19
Nivel 5.2 1.052,71

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 5.3 983,54
Nivel 5.4 983,54
Nivel 6.1 983,54
Nivel 6.2 983,54
Peluquerías de caballeros de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona.
Grupo/Nivel (*) Salario € inicial € 2022 Salario € garantizado € 2022
Nivel 2.1 1.085,41
Nivel 2.2 983,54
Nivel 3.1 983,54
Nivel 3.2 611,56 983,54
Nivel 3.3 552,21 983,54
Nivel 4.1 552,21 983,54
Nivel 4.2 490,04 983,54
Nivel 4.3 983,54
Nivel 5.1 983,54
Nivel 5.2 983,54
Nivel 5.3 983,54
Nivel 5.4 983,54
Nivel 6.1 983,54

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Plus transporte por día trabajado 1,81
Tablas salariales centros de Estética y Belleza
Nivel 2.1 882,18 1.099,90
Nivel 2.2 756,14 989,90
Nivel 3.1 529,31 961,46
Nivel 3.2 465,81 983,54
Nivel 3.3 453,71 983,54
Nivel 4.1 378,07 983,54
Nivel 4.2 415,89 983,54
Nivel 4.3 453,71 983,54
Nivel 4.4 252,04 983,54
Nivel 5.1 1.312,73
Nivel 5.2 1.121,22
Nivel 5.3 983,54
Nivel 5.4 983,54
Nivel 6.1 983,54
Nivel 6.2 983,54
(*En ningún caso el salario inicial establecido en tablas más los complementos variables regulados en el
artículo 32 b) del convenio, podrá ser inferior a 13.300 € brutos/año).

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Anexo III
A) Peluquerías de señoras de Barcelona y provincia

Nivel 2.1 1.103,48
Nivel 2.2 1.005,66
Nivel 3.1 1.122,90
Nivel 3.2 625,32 1.076,40
Nivel 3.3 564,63 1.005,66
Nivel 4.1 564,63 990,01
Nivel 4.2 501,06 1.005,66
Nivel 5.1 1.122,90
Nivel 5.2 1.076,40
Nivel 5.3 1.005,66
Nivel 5.4 1.005,66
Nivel 6.1 1.005,66
Nivel 6.2 1.005,66
Peluquerías de caballeros de Barcelona, Tarragona, Lleida y Girona

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 2.1 1.109,83
Nivel 2.2 1.005,66
Nivel 3.1 1.005,66
Nivel 3.2 625,32 1.005,66
Nivel 3.3 564,63 1.005,66
Nivel 4.1 564,63 1.005,66
Nivel 4.2 501,06 1.005,66
Nivel 4.3 1.005,66
Nivel 5.1 1.005,66
Nivel 5.2 1.005,66
Nivel 5.3 1.005,66
Nivel 5.4 1.005,66
Nivel 6.1 1.005,66
Plus transporte por día trabajado 1,85
Tablas salariales centros de Estética y Belleza
Grupo/Nivel (*) Salario € inicial 2023 Salario € garantizado 2023

CVE-DOGC-B-22248028-2022
Nivel 2.1 902,03 1.124,65
Nivel 2.2 773,15 1.012,17
Nivel 3.1 541,22 983,10
Nivel 3.2 476,29 1.005,66
Nivel 3.3 463,92 1.005,66
Nivel 4.1 386,58 1.005,66
Nivel 4.2 425,25 1.005,66
Nivel 4.3 463,92 1.005,66
Nivel 4.4 257,71 1.005,66
Nivel 5.1 1.342,27
Nivel 5.2 1.146,45
Nivel 5.3 1.005,66
Nivel 5.4 1.005,66
Nivel 6.1 1.005,66
Nivel 6.2 1.005,66
(*En ningún caso, el salario inicial establecido en tablas más los complementos variables regulados en el
artículo 32.b) del convenio, podrá ser inferior a 13.300 € brutos/año).
(22.248.028)

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1/34 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 8750 - 12.9.

DEPARTAMENTO DE EMPRESA Y TRABAJO

RESOLUCIÓN EMT/2659/2022, de 25 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del

―2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los

Barcelona, 25 de enero de 2022

Òscar Riu García

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Transcripción literal del texto firmado por las partes

Normas de configuración del Convenio

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

Representación patronal y sindical

El presente Convenio está firmado por:

Ámbito de aplicación funcional

Peluquería de señoras y caballeros (barbería).

Institutos de belleza y gabinetes de estética, ya sea con o sin peluquería.

Manicura, pedicura y depilación en todas sus vertientes.

Tatuajes y piercing, micro pigmentación, láser y luz pulsada.

Extensiones de pestañas, cabellos y prótesis capilares.

Ámbito de aplicación personal

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisión paritaria los siguientes:

Federació Catalana de Perruqueries i Bellesa, C. Viladomat, 174 de 08015 Barcelona

FESMC-UGT, Rambla del Raval, 29-35 planta 4º de 08001 Barcelona

FCIS-CCOO, Via laietana, 16 segundo piso de 08003 Barcelona

O a través de los siguientes correos electrónicos:

Las funciones encomendadas a la Comisión paritaria son:

A) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio

B) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter

C) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el

Organización del trabajo

Dirección y control del trabajo

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

A) Reformas de procedimientos y sistemas de trabajo (tiempo y horarios de trabajo).

B) Calidad de vida laboral.

C) La cooperación en el cambio de sistemas.

F) Nuevas formas de gestión.

Clasificación profesional, definiciones, trabajos en distintos grupos. Movilidad funcional y geográfica

El sistema de clasificación profesional que se contempla en el presente convenio colectivo se estructura en

A) Autonomía: Deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la

Definición de los grupos profesionales

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

Grupo 1. Personal directivo

Equiparación de categorías: Director/a.

Grupo 2. Personal titulado (formación universitaria)

Equiparación de categorías: Titulado de grado superior/Licenciado/a, titulado de grado medio/Diplomado/a.

Grupo 3. Personal técnico

Grupo 4. Personal especialista

Equiparación de categorías: Especialista de belleza en centros de peluquería, ayudante de belleza, ayudante de

Grupo 5. Personal administrativo

Equiparación de categorías: Jefe administrativo, oficial de primera administrativo, oficial de segunda

Grupo 6. Personal subalterno

Equiparación de categorías: Aprendiz, guarda, personal de limpieza.

Tabla de equivalencia a los distintos niveles salariales

Peluquerías de Barcelona y provincia

Titulado de Grado Superior Licenciado/a 2.1

Titulado de Grado Medio Diplomado/a 2.2

ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc DL B 38014-2007

Oficial mayor de Peluquería 3.1