Derecho Individual del trabajo

Unidad 6. Rescisión de la relación de trabajo

Presentación

Hoy en día se torna necesario hacer conciencia

respecto al valor de los trabajadores en las
fuentes de trabajo, principalmente en las
empresas; en no olvidar que son seres humanos
que viven, sienten y piensan, que no solamente
sirven como medios de producción, mano de
obra barata.

Ya que como vemos en nuestro mundo

globalizado que crece día a día, si realmente se
quieren observar cambios importantes en la
producción, es necesario que se valore al
trabajador, dándole en la medida posible las mejores condiciones de trabajo; y las autoridades, los
medios e instancias jurídicas necesarias que garanticen la protección de sus derechos laborales.

Es por ello que en este tema analizarás las situaciones reales de la duración de las relaciones de
trabajo reguladas por la ley, incluyendo su extinción, recisión y terminación en sus diversas
modalidades, para evitar abuso de poder económico y social, evitar juicios largos, y mantener en las
empresas una visión justa en la que mientras mejor se encuentre el trabajador respecto a sus
derechos laborales establecidos en la ley más productivo será.

Objetivo

Identificar las causales y efectos de la rescisión de las relaciones de trabajo mediante el análisis de la
Ley Federal del trabajo, para determinar qué circunstancias reflejan un despido, separación, despido
arbitrario, indemnización, reinstalación, salarios caídos o vencidos y excepciones.

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Unidad 6. Rescisión de la relación de trabajo

6.1. Terminología

La Rescisión de la relación laboral se presenta

cuando uno de los sujetos de la relación laboral
manifiesta su voluntad para concluir con la
relación de trabajo imputando una causa grave
de incumplimiento o de falta de la otra parte.

El capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo

menciona las causales de la rescisión para el
trabajador y el patrón, y establece que en
cualquier momento por causa justificada y sin
incurrir en responsabilidad las partes pueden
rescindir la relación laboral.

La recisión, a diferencia de la terminación, es una forma de acabar con la relación laboral, pero por
razones atribuibles a algún incumplimiento ya sea por parte del patrón o por el trabajador, es decir,
causas debidamente justificadas, sin que se pueda incurrir en algún tipo de responsabilidad para la
otra parte, así lo establece la LFT en lo siguiente:

El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad.

La recisión de la relación individual de trabajo es “el derecho que la ley otorga al trabajador o al
patrón de invalidar en forma justificada la relación laboral, haciendo valer alguna de las causas que
explícitamente marca la ley sin que implique responsabilidad alguna.

6.2. Despido y separación. Causales

Todo contrato como cualquier relación de trabajo, así se prolongue, tiene una fecha de vencimiento, a
esto se le denomina terminación natural del contrato, como aquella que ha cumplido con su
trayectoria y que desde el inicio de la celebración del contrato las partes establecieron la fecha de
terminación.

Sin embargo, es preciso atender que las relaciones de trabajo pueden ser terminadas, rescindidas o
suspendidas, en algunos casos por voluntad de las partes, en algunos otros por incumplimiento de las
obligaciones; para tal efecto, la LFT contempla las circunstancias en que de manera legal se consiente
la terminación.
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Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes.

II. La muerte del trabajador.

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38.

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

En el caso de que la incapacidad física o mental o la inhabilidad del trabajador, provenga de un riesgo
no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada
año de servicios, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con
sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las
leyes.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el

trabajador derecho a reclamar el pago de la indemnización o a ser reinstalado en su trabajo con las
mismas condiciones de trabajo.

Ahora bien, no se puede obligar al trabajador a prestar sus servicios, por lo que en caso de que éste
ya no quiera prestar más sus servicios para el patrón, puede presentar su renuncia voluntaria la cual
debe ser expresa y no es necesario la ratificación de la renuncia del trabajador ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje.

El trabajador que renuncia voluntariamente a su

trabajo, únicamente tiene derecho a que se le
pague la parte proporcional de vacaciones, prima
vacacional y aguinaldo, así como todos los derechos
a que haya tenido con motivo de su relación de
trabajo. Las partes proporcionales deberán ser
calculadas con el salario diario del trabajador y
deberán constar por escrito, a este documento se le
conoce como finiquito, el cual debe especificar
circunstanciadamente los conceptos que
comprende y no requiere para su validez ser
sancionado por las autoridades laborales.

Si el trabajador renuncia voluntariamente a su trabajo, y posteriormente demanda el patrón tiene la

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carga probatoria de demostrar que el trabajador renunció voluntariamente y él pago de todos los
derechos que tenía el trabajador durante su relación de trabajo.

En términos generales, la terminación de las relaciones laborales se convierte en la disolución de esa

relación, ante esta situación cesan los efectos del contrato que le dio vida.

En materia de derecho colectivo del trabajo, sucede lo mismo que con el derecho individual, es decir,
que las relaciones colectivas de trabajo para tales efectos son de igual forma contemplados en la LFT.
Sin embargo, a diferencia de las relaciones individuales, las causas por las cuales se puede
terminar son otras, particularmente hablando del cierre de empresas o por tratarse de una reducción
significativa y definitiva de los trabajadores.

6.3. Técnica formal del despido y separación

Para que el patrón pueda rescindir la relación laboral, deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se
cometieron. El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido, o bien acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días
hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del
trabajador, a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal dentro de los cinco días
siguientes al recibo de la promoción.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje,

por sí sola, determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido. Es
importante mencionar que en caso de que el patrón no compruebe las causas de la rescisión deberá
cubrir al trabajador los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta un periodo
máximo de doce meses.

El trabajador podrá acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje a solicitar la rescisión de la relación de

trabajo cuando el patrón reduzca su salario, o bien no reciba el pago de salario correspondiente en la
fecha o lugar convenidos o acostumbrados, o que las condiciones de trabajo en las que se encuentra
laborando no son las pactadas inicialmente y que el patrón lo engañó.

Cuando el trabajador se aqueje de faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,

injurias, hostigamiento o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador,
cónyuge, padres, hijos o hermanos, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta
días siguientes a la fecha en que considere que el patrón dio origen a la causal de la rescisión, y
tendrá derecho a que se le indemnice si la relación fuera por tiempo indeterminado con un importe
de tres meses de salario y veinte días por año.

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A continuación analizarás las causales de recisión de la relación individual de trabajo, partiendo del
contenido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato

que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se
atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión
dejará de tener efecto después de treinta días de
prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón,
salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña
el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las

labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y
demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves,
sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del
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patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún
narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de
iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo;

XV. XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción
IV del artículo 43; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la
conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. El aviso
deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien,
comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador
a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. La prescripción para ejercer las acciones
derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el
aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí
sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Recursos

Para profundizar en las temáticas de la unidad, revisa detenidamente los siguientes recursos:

 Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (2015). Ley Federal del Trabajo [Cuerpo
Normativo] México: Secretaría General, Secretaría de Servicios Parlamentarios. Extraído desde:

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http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
 Canal TVC, (2011). Rescisión del Trabajador (METVC) [Vídeo] México: Rescisión del Trabajador
(METVC) Extraído de: https://www.youtube.com/watch?v=zCTTt_42sqo
 Oso Grimbeorn, (2012). Aprobada Reforma Laboral en México [Vídeo] México: Aprobada
Reforma Laboral en México. Extraído de: https://www.youtube.com/watch?v=6Xybov1pk9Y

Foro 3: Recisión de la Relación del trabajo

Esta actividad te invita a reflexionar sobre el tema de la Relación laboral.

Consulta en la Ley Federal del Trabajo los siguientes puntos:

 Causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

 Indemnización en casos de falta inexcusable del patrón.

Ingresa al foro de discusión y emite tu opinión de cada uno de los puntos establecidos con sus
respectivas características y contribuye con las opiniones de por lo menos dos de tus compañeros.

Solo recuerda que no se tomarán como participación aquellas respuestas tales como “Estoy de
acuerdo contigo” pero tampoco aquellas donde solo copien y peguen información. Quiero tu
opinión.

Es sumamente importante que lean las participaciones de los demás, ya que para poder
retroalimentar aun compañero primero tienen que saber de qué trata su opinión y que sea
coherente la retroalimentación que hagan.

Ingresa al foro de discusión y emite tu opinión de uno de los conceptos establecidos con sus
respectivas características y contribuye con las opiniones de por lo menos dos de tus compañeros.

Solo recuerda que no se tomarán como participación aquellas respuestas tales como “Estoy de
acuerdo contigo” pero tampoco aquellas donde solo copien y peguen información. Quiero tu
opinión.

Es sumamente importante que lean las participaciones de los demás, ya que para poder
retroalimentar aun compañero primero tienen que saber de qué trata su opinión y que sea

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coherente la retroalimentación que hagan.

6.4. Despido arbitrario

La decisión de rescindir el contrato de trabajo es

una de las medidas que en la práctica causa más
problemas al empresario, no sólo porque si el
despido es injustificado puede obligársele a
reinstalar al trabajador o a indemnizarlo, a
elección del propio trabajador, sino porque un
despido arbitrario provoca una natural reacción
de inquietud en el resto de los trabajadores. Y si
es justificado, el empresario tiene que conocer
cómo fundar el despido y el procedimiento para
llevarlo a cabo a fin de no incurrir en
responsabilidad legal.

A pesar de que el patrón haya tomado todos los caminos legales, y haya usado la prudencia y el buen
juicio para despedir al trabajador, es desgraciadamente frecuente que el trabajador, asesorado por
personas que se dedican profesionalmente a hacerlo, demande al patrón y le reclame la reinstalación
en el trabajo o el pago de indemnización y, además, los salarios caídos. Si esto sucede, el patrón se ve
en la necesidad de contestar la demanda y defenderse.

Para ello, conviene que tan pronto como reciba la demanda, consulte a un abogado para que atienda
el asunto y le evite los riesgos de una condena injusta con el consiguiente costo para el patrón.

Si el patrón no atiende debidamente la demanda y deja de concurrir a la Junta de Conciliación y

Arbitraje, debidamente asesorado y aportando todos los elementos de defensa y las pruebas
necesarias para que la autoridad del trabajo considere que el despido fue correcto, se expone a que
se dicte en su contra una resolución que le va a significar costo considerable y la pérdida de imagen
frente a los demás trabajadores.

Finalmente, cabe hacer notar que el patrón cuenta con 30 días corridos, es decir naturales, a partir de
la falta en que incurrió el trabajador, para tomar la decisión de despedirlo, por lo que tiene tiempo
suficiente para sopesar todas las consecuencias de su decisión de rescindir el contrato.

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6.5. Consecuencias

Son distintas las causas legales que pueden dar como consecuencia la terminación de las
relaciones colectivas de trabajo. Analiza a continuación lo que dice la citada ley.

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

 La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o

su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de
los trabajos.

 La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

 El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

 Los casos del artículo 38.

 El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores

resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

6.5.1. Indemnización y reinstalación

Una vez que conocimos las causas de rescisión de

la relación de trabajo sin responsabilidad para el
patrón, analizaremos las causas de rescisión sin
responsabilidad para el trabajador, las cuales de
acuerdo al artículo 51 de la LFT son:

1. Engañarlo el patrón o, en su caso, la

agrupación patronal al proponerle el
trabajo, respecto de las condiciones del
mismo. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de
prestar sus servicios el trabajador.

2. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en
faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso
sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o

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hermanos.

3. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere
la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo.

4. Reducir el patrón el salario al trabajador.

5. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

6. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de

trabajo.

7. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya

sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las
medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.

8. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

9. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra

la dignidad del trabajador.

10. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Cuando el patrón termine la relación de trabajo deberá dar al trabajador aviso por escrito de la fecha
y causa o causas de la rescisión; deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que
éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión,
deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga
registrado y solicitando su notificación al trabajador.

En las condiciones en que el patrón por violación a un contrato o a la LFT de origen a alguna causa de
recisión, el trabajador ante la autoridad competente tiene la opción de demandar distintas
prestaciones; por ejemplo, en caso de que el patrón no dé aviso por escrito de la rescisión de la
relación de trabajo, se considerará como despido injustificado y estará obligado a pagar tres meses
de indemnización constitucional, veinte días por cada año de servicios prestado, doce días por cada
año de servicios por concepto de prima de antigüedad y en caso de que el trabajador hubiera pedido
la reinstalación a su trabajo, los salarios caídos hasta que se materialice la reinstalación.

Con respecto a la reinstalación el artículo 48 de la Ley Federal del trabajo señala que el trabajador
podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo
que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.
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Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá

derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en
términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha

dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el
importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del
pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o
prestaciones.

6.6. Salarios caídos y vencidos

A su vez el mismo artículo 48 nos señala que en

caso de muerte del trabajador, dejarán de
computarse los salarios vencidos como parte
del conflicto, a partir de la fecha del
fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que

promuevan acciones, excepciones, incidentes,
diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y,
en general toda actuación en forma
notoriamente improcedente, con la finalidad de
prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación
o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo
general. Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la
sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de
reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este
último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos
contra la administración de justicia.

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6.7. Negativa a reinstalar

En esta situación continuando con el mismo ordenamiento legal en su artículo 48 también nos indica
que el patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que
desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la
Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

6.8. Excepciones. Régimen indemnizatorio

El artículo 50 de la Ley Federal del trabajo nos indica que las indemnizaciones a que se refiere el
artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de
un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de
veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en

veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de
tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos
previstos en el artículo 48 de esta Ley.

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Recursos

Para profundizar en las temáticas de la unidad, revisa detenidamente los siguientes recursos:

 Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf

 Nacional Financiera, (2016). El Despido [Artículo Digital] Obtenido de:

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3621/El-despido-

 Secretaría de Economía, (S/d). Causas de rescisión de la relación laboral [Artículo Digital]

Obtenido de: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54251/Causas-de-
rescisi%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-

Trabajo de investigación 4. Análisis de caso: Reinstalación del trabajo

Esta actividad te invita a reflexionar sobre la Reinstalación del trabajo.

Una vez revisados los recursos de la unidad:

1. Lee con atención el siguiente caso:

Un trabajador presenta su demanda laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, solicitando la

reinstalación a su trabajo, argumentando que fue despedido injustificadamente por el patrón.

El patrón acepta el despido, pero argumenta que es justificado debido a que el trabajador robó una
mercancía y dinero en efectivo; sin embargo, en el desahogo del procedimiento, el patrón no
puede comprobar la justificación del despido debido a que no cumplió con las formalidades del
procedimiento en la vía laboral para rescindir la relación laboral.

Después de diez meses de la fecha de la presentación de la demanda, la Junta de Conciliación y

Arbitraje, en su resolución, ordena al patrón la reinstalación del trabajador. Sin embargo, el patrón
se niega a reinstalar al trabajador.

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Unidad 6. Rescisión de la relación de trabajo

2. Contesta lo siguiente:

a. ¿Por qué consideras que el patrón se niega a la reinstalación del trabajador?

b. ¿Consideras que el patrón debe pagar lo correspondiente a indemnización por el tiempo

que no laboró el trabajador?

c. ¿Consideras justa la resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje? ¿Por qué?

3. Menciona 3 argumentos que utilizarías si estuvieras en la posición del patrón.

4. Menciona 3 argumentos que utilizarías si estuvieras en la posición del trabajador.

Tu trabajo será en un documento de texto y deberá presentar:

 Carátula
 Introducción
 Un reporte de lectura que contenga la fundamentación de tus respuestas de cada uno de
los cuestionamientos.
 Conclusión
 Referencias: Incluye las fuentes de información consultadas

Conclusión

En esta unidad pudimos estudiar que existen

categorías de diversas situaciones legales en las
cuales las relaciones laborales dejan de ser tal,
por ejemplo la recisión de las relaciones
laborales, que es cuando la relación termina por
razones atribuibles a algún incumplimiento ya
sea por parte del patrón o por el trabajador y
la terminación de las relaciones laborales.

Dependiendo del caso en específico la

terminación, recisión o extinción trae efectos
jurídicos, los cuales debes conocer bien para
saber a qué está obligada la empresa, o bien, los
cuales son las responsabilidades y derechos de los trabajadores.

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Unidad 6. Rescisión de la relación de trabajo

Las causas de extinción de la relación laboral se generan por diversos factores, ya sea por situaciones
ajenas a la voluntad de las partes, como el cierre de la empresa o por la muerte de los sujetos, o
como en el caso de la rescisión de la relación de trabajo en la que una de las partes incurre en una
causa que dé origen a la terminación de la relación laboral.

Y como ya lo analizamos en esta unidad, es necesario atender el origen de la causa de la extinción de

la relación laboral, como en caso de que el patrón sea quien solicite la rescisión y no compruebe las
causas, tiene la obligación de indemnizar al trabajador, situación muy frecuente en las empresas.

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