Empresa y Violencia de Genero

02
Fecha de presentación: agosto, 2023

Fecha de aceptación: octubre, 2023
Fecha de publicación: enero, 2024
EMPRESAS Y PREVENCIÓN
DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO: ¿VIENTOS DE CAMBIO EN LA ARAU-
CANÍA?
BUSINESS AND PREVENTION OF GENDER-BASED VIOLENCE: WINDS OF
CHANGE IN LA ARAUCANÍA?
Bárbara Sordi Stock1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9148-0596
Gerardo Antonio Márquez Rondón2
René Mauricio Guerrero Quinsac2
Marilyn Vallejos Reyes2
1
Universidad de Sevilla, Sevilla.España.
2
Universidad Católica de Temuco, Chile.
Cita sugerida (APA, séptima edición)
Sordi Stock B., Márquez Rondón, G. A., Guerrero Quinsac, R. M., & Vallejos Reyes, M. (2024). Empresas y prevención
de la violencia de género: ¿vientos de cambio en la Araucanía? Universidad y Sociedad 16(1), 18-29.
RESUMEN
En este artículo se analizan los resultados de la primera etapa de un proyecto de innovación social cuyo objetivo central consistió
en favorecer la empleabilidad de las mujeres víctimas de violencia de género egresadas de los programas del Servicio Nacional
de la Mujer y Equidad de Género (SernamEG) de la Región de la Araucanía, sur de Chile. Dieciséis empresas participaron de una
encuesta estructurada e inspirada en la norma chilena NCh 3262-2012, que regula el Sistema de Gestión de Igualdad de Género y
Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal. Los resultados sugieren que las empresas son lideradas por hombres, están in-
tegrada por personal que apenas cuenta con formación y/o sensibilización sobre violencia de género, suelen reproducir los roles de
género y cuentan con ínfimo interés en implementar políticas de igualdad de género en el ámbito organizacional, incluidas aquí las
direccionadas a la inserción de las mujeres víctimas de violencia por parte del compañero o ex compañero íntimo. La investigación
demuestra que hay que seguir trabajando para que las empresas asuman - dentro del abordaje integral - su rol como multiplicado-
ras del derecho a una vida libre de violencia de género.
Palabras clave: violencia de género, responsabilidad social empresarial, NCh 3262-2012, SernamEG.
ABSTRACT
This article analyzes the results of the first stage of a social innovation project whose main objective was to promote the employability
of women victims of gender-based violence who finished a SernamEG programs in the Araucanía Region, southern Chile. Sixteen
companies participated in a structured survey inspired on NCh3262-2012, which regulates the Gender Equality and Work-Life
Balance Management System. The results suggest that the companies are led by men, are composed of personnel with little training
and/or awareness of gender violence, tend to reproduce gender roles and have little interest in implementing gender equality poli-
cies in the organizational environment, including those aimed at the inclusion of women who have suffered violence by a partner or
former intimate partner. The research show that it is necessary to continue working so that companies assume - within the integral
approach - their role as multipliers of the right to a life free of gender violence.
Keywords: gender violence, corporate social responsibility, NCh3262-2012, SernamEG.
UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620 Volumen 15 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024
18
UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620
INTRODIUCCIÓN MATERIALES Y MÉTODOS

En Chile, los Centros de la Mujer brindan atención a mu-
Primeramente, se realizó un detallado estudio de la nor-
jeres que viven o han vivido violencias de género por
ma chilena que regula el Sistema de Gestión de Igualdad
parte de la pareja o ex pareja. Actualmente existen 111
de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y
Centros distribuidos por todo el país, incluida la Región
Personal más conocida como NCh3262-2012 (Servicio
de La Araucanía, en el sur de Chile. En esta región se
Nacional de la Mujer & Instituto Nacional de Normalización,
puso en marcha una labor de registro y seguimiento de
2012). Esta norma articula una nueva cultura de trabajo
las mujeres que cumplieron alguno de los programas del
a partir del reconocimiento de hombres y mujeres como
Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género (en
sujetos integrales y con los mismos derechos a desarro-
adelante SernamEG), actividad que permitió visibilizar un
llarse en el espacio laboral, familiar y personal. Pese a ser
volumen importante de egresadas con dificultades para
de cumplimiento voluntario, la norma representa un mar-
incorporarse al mercado laboral.
co para el avance de la equidad de género en el país. En
Para responder a este problema, la Facultad de Ciencias 2019, cuando arranca el Proyecto Red Incorpora Mujer,
Jurídicas, Económicas y Administrativas de la Universidad no existía ninguna empresa certificada por la NCh3262-
Católica de Temuco, con patrocinio del Programa Innova 2012 en La Araucanía.
FOSIS del Ministerio de Desarrollo Social y Familia -
Esta labor inicial posibilitó el diseño de una propues-
Gobierno de Chile, diseña el Proyecto Red Incorpora
ta de caracterización de empresas en el marco de la
Mujer. El objetivo principal fue promover la empleabilidad
NCh3262-2012, plasmada en un cuestionario. El docu-
de 45 mujeres víctimas de violencia de género por parte
mento fue presentado, ampliamente discutido y validado
de la pareja o ex pareja egresadas de los programas del
por la Dirección del Área de Programas del SernamEG
SernamEG de la Región de La Araucanía por medio de
Araucanía. Como resultado, se logró un cuestionario es-
la creación de una red que articulara empresariado local,
tructurado en cuatro partes con preguntas abiertas y ce-
municipalidades y universidad. Los trabajos se iniciaron
rradas. Se partió con el foco puesto en la persona que
en octubre de 2019 y finalizaron en noviembre de 2020,
representa a la empresa, para a continuación centrarnos
o sea, la fecha de partida coincidió con el estallido social
en la empresa y en la gestión de personas. La caracteri-
chileno (octubre de 2019) y su desarrollo con el estado
zación cierra con las posibilidades de vínculo de la insti-
de alarma vinculado a la pandemia COVID 19 (a partir de
tución con el Proyecto Red Incorpora Mujer, por medio de
marzo de 2020), coyuntura que representa una serie de
la contratación de mujeres beneficiarias del proyecto con
desafíos adicionales.
perfil dependiente, posibilidad de encadenamiento pro-
El presente artículo tiene por propósito dar a conocer los ductivo de las beneficiarias con perfil independiente y/o
hallazgos de la primera etapa de Red Incorpora Mujer, participación de la empresa en los talleres de prevención
titulada formación empresarial e integración vocacional. de la violencia de género.
Con el foco puesto en las empresas de la región, esta
Finalizada la fase de diseño y validación del instrumen-
acción buscó caracterizar un grupo de organizaciones e
to, se inició la articulación con el sector empresarial.
implementar estrategias de sensibilización con vistas a la
Primeramente, se realizó una reunión de trabajo (work co-
prevención de la violencia de género.
ffee) con participación del SernamEG Araucanía. Se invi-
Cabe destacar que el proyecto se inscribe en un contex- taron a 120 empresas mediante correo electrónico, adjun-
to de compromisos internacionales asumidos por Chile, tándose en el mismo el instrumento de caracterización.
como la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia Además, se consideró oportuno llamar a las organizacio-
contra la Mujer de 1993, la Convención Interamericana nes por teléfono con el propósito de confirmar su asisten-
para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia con- cia a la reunión y/o participación en la caracterización.
tra la Mujer (Convención de Belém do Pará) de 1994 y Las empresas contactadas se encontraban vinculadas a
la Declaración de Pachuca “Fortalecer los esfuerzos de la base de datos facilitada por la Asociación Gremial de
prevención de la violencia contra las mujeres” de 2014. Industriales de Malleco y Cautín (en adelante ASIMCA),
En lo relativo a la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible a la base de proveedores de la Universidad Católica de
(Naciones Unidas, 2015) interrelaciona el Objetivo 5. Temuco y a la Mesa Interempresarial de la Universidad
Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las Católica de Temuco.
mujeres y niñas con el Objetivo 8. Promover el crecimien-
En total, 12 empresas participaron del work coffee (10% de
to económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo
las empresas invitadas) y 16 respondieron al cuestionario
pleno y productivo y el trabajo decente para todos.
Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024
19
(13% de las organizaciones invitadas). Por tanto, hubo empresas que no participaron de la reunión de trabajo, pero
respondieron al cuestionario.
Tras el análisis de los resultados recabados en la caracterización, se organizó una segunda reunión con las orga-
nizaciones participantes. La idea inicial era dar a conocer los datos levantados en la encuesta de caracterización y
discutirlos en grupo con el propósito de generar un espacio de intercambio sobre estrategias de inserción laboral de
las víctimas de violencia por parte de la pareja o ex pareja. Las 16 empresas que participaron de la encuesta fueron
invitadas y apenas dos participaron de la actividad (12%). Cabe destacar que esta reunión de devolución y discusión
de los resultados se realizó vía plataforma virtual de la Universidad Católica de Temuco debido a la emergencia sani-
taria COVID-19. Ver figura 1.
Fig 1. Etapas del proceso de caracterización.
Fuente: Elaboración propia
RESULTADOS-DISCUSIÓN
En lo relativo a la primera parte de la caracterización, dedicada a los empresarios y las empresarias, es destacable
que el 56% eran hombres, siendo el rango de edad predominante ente los 41 y 60 años, ver figura 2. Si bien es cierto
que la titulación universitaria era preponderante (68%), llama la atención el volumen de representantes con formación
técnica y, por tanto, con formación específica en el área empresarial.
Fig 2. Perfil empresarios y empresarias.
Fuente: Elaboración propia.

En lo relativo a los datos recabados sobre las empresas es importante destacar que la mayoría pertenecía a los secto-
res económicos de servicios (50%) e industria manufacturera (38%). Este dato probablemente se debe a que gran par-
te procedían de la base de datos de ASIMCA. Siguiendo la taxonomía del Servicio de Impuestos Internos, se clasificó a
las empresas que suministraron información financiera, sobre la base de sus ventas anuales declaradas. Se refleja una
alta dispersión y, por ende, el rango de cobertura de las organizaciones es amplia en nuestro estudio. Véase la figura 3.
20
Fig 3. Sector económico y tamaño de la empresa.
Fuente: Elaboración propia

Sobre las personas que trabajan en las empresas, es destacable que las mujeres conforman el 34% de la mano de
obra. No obstante, un análisis más pormenorizado de los datos reveló que la única empresa en la cual la contratación
de mujeres era significativamente más elevada - al ser comparada con los hombres -era la empresa que se dedicaba
a servicios de limpieza. Las tres empresas que contaban con cierta paridad de género estaban dedicadas a hotelería,
tostaduría y comercio.
En lo relativo a la gestión de personas, y en particular para el reclutamiento, las empresas parecen priorizar la reco-
mendación de personal y distintas redes a las que se encuentran vinculadas. Es destacable que las redes sociales
figuran en segundo lugar y las redes gubernamentales, como Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL)
y la Unidad de Desarrollo Local (UDEL), en tercer lugar. Nótese que las mujeres egresadas de los programas del
SernamEG suelen estar registradas en las redes gubernamentales.
Cuestionadas sobre la eventual distinción por sexo al momento de contratar, el 57% de las empresas manifestaron
no tener preferencia. No obstante, aquellas vinculadas a las actividades de limpieza afirmaron preferir mujeres. Por el
contrario, las que manifestaron la predilección por la contratación de hombres fundamentaron su elección en el hecho
de tratarse de faenas productivas pesadas. La reproducción de los estereotipos de género parece ser una constante
poco visibilizada en el interior de las organizaciones, ver figura 4.
Fig 4. Sexo de los/as trabajadores/as, forma de reclutamiento y eventual predilección en el momento de la contratación.
Fuente: elaboración propia.
21
La necesidad de contratación más frecuente era el área comercial (por ejemplo, labores de venta o caja) y producción.
Vale recordar que, en su mayoría, eran empresas industriales y manufactureras. Esta realidad quizás justifique el he-
cho de que algunas organizaciones requirieron al Proyecto Red Incorpora Mujer capacitación para el área comercial
(38%). Ahora bien, la capacitación que más indicaron necesitar era la vinculada a políticas de inclusión, equidad y
género (44%), dato que sugiere la importancia de seguir trabajando en esta temática. Nótese que las instituciones
podrían indicar la necesidad de más de una capacitación y demostraron ínfimo conocimiento en políticas de inclusión,
equidad y género.
Por último, entre los incentivos y beneficios al personal más utilizados por las empresas se encontraron los estímulos
monetarios, como el bono de producción y las comisiones (33%). Como segunda opción más frecuente destacaron
las actividades de capacitación del personal (26%). Es interesante subrayar que pocas empresas utilizan el horario
flexible (11%) o el tiempo libre (4%) como incentivos o beneficios, estrategia que pone en duda si las necesidades de
las mujeres están siendo efectivamente contempladas (Pedroso, 2021). Nótese que las empresas pueden indicar más
de una posibilidad de incentivo o beneficio, ver figura 5.
Fig 5. Necesidad de contratación más frecuente, necesidad de capacitación e incentivos/ beneficios al personal.
Fuente: elaboración propia.

En relación con la gestión de personas se evaluó un abanico de cuestiones en el marco de la NCh3262-2012. Apenas
el 13% de las empresas manifestaron interés en integrar las normas y certificarse en las mismas. Entre los argumentos
del 69% de las organizaciones para la no integración subrayaron que: a) Creen que son demasiado rigurosas y poco
flexibles; b) No ven beneficios concretos en su integración; c) Que en estos momentos “no están para mayores gastos”.
Por consiguiente, no sorprende que un conjunto de aspectos importantes propuestos por la NCh3262-2012, como ac-
ciones de igualdad, no han sido incorporadas por las empresas o lo fueron parcialmente. Particularmente en lo relativo
a la existencia de procedimientos para prevenir y/o detectar los casos de violencia de género, tan solo el 14% afirmó
actuar conforme a la NCh3262-2012, mientras que el 50% informó de su existencia y aplicación parcial de los están-
dares establecidos por dichas normas (vide pregunta nº 9). En otras palabras, el 36% de las empresas caracterizadas
afirmaron no contar con cualquier tipo de procedimiento para prevenir y/o detectar los casos de violencia de género.
Quizás esta realidad explique el hecho de que parte de las empresas solicitaron al Proyecto Red Incorpora Mujer ta-
lleres de sensibilización y prevención de la violencia de género. Nótese que dos organizaciones no respondieron a las
preguntas sobre los aspectos específicos de la NCh 3262-2012 representadas en la tabla 1 y, por tanto, nuesto análisis
en este punto está centrado en 14 empresas. Véase la figura 6 y la tabla 1
22
Fig 6. Intención de integrar NCh 3262-2012.
Tabla 1. Aspectos específicos de la NCh 3262-2012.
23
El cuarto y último apartado de la caracterización estuvo dedicado a la vinculación de las empresas con el Proyecto
Red Incorpora Mujer. En concreto, se les ofreció cuatro posibilidades no excluyentes: a) Talleres de sensibilización y
prevención de la violencia de género dirigido a directivos y directivas; b) Talleres de sensibilización y prevención de la
violencia de género dirigido a funcionarios y funcionarias; c) Taller sobre la NCh3262-2012; d) Plazas para las benefi-
ciarias del proyecto y/o encadenamiento productivo con sus emprendimientos.
La vinculación más requerida fue el taller sobre la NCh3262-2012 (56%). Los talleres de sensibilización y prevención
de violencia para directivos y directivas fueron solicitados por el 38% de empresas, mientras que los talleres para fun-
cionarios y funcionarias por el 44% de ellas. Resulta útil subrayar que una de las empresas informa al equipo investi-
gador que, cuando se la invita a participar del taller de violencia de género, algunas personas se niegan porque no se
consideraban víctimas o agresores. En otras palabras, asociaron la participación en el taller como un reconocimiento
de ser víctima o agresor de violencia.
Es destacable que 50% de las empresas manifestaron interés en recibir beneficiarias del proyecto en su planta laboral.
Algunas de estas plazas requerían determinadas competencias o capacitación, lo que eventualmente podría dificultar
la contratación de las mujeres. Ciertas empresas indicaron la realización de políticas inclusivas en el pasado, pero
sin resultado exitoso. Justificaron de esta forma la vinculación con el proyecto apenas por medio de los talleres. Esta
realidad invita a repensar las políticas de inserción laboral existentes a fin de corregir errores.
Las organizaciones también son consultadas sobre la posibilidad de vincular en su proceso productivo eventual ne-
gocio en proceso de desarrollo o desarrollable a futuro por las beneficiarias del proyecto. Esta hipótesis se plantea
pensando en las mujeres con perfil independiente.
A continuación, se desglosan las posibles formas de vinculación con el proyecto, ver figura 7.
Fig 7. Posible vinculación con Red Incorpora Mujer.

A partir de los hallazgos recabados, se organizaron los talleres y se puso en marcha una estrategia de vinculación de
las beneficiarias con las empresas por medio de contacto con el área de personal. Ambas iniciativas se solaparon con
el COVID-19 y tuvieron que ser reorganizadas con vistas a hacer frente a la contingencia sanitaria.
De hecho, como efecto de la cuarentena en La Araucanía, algunas empresas vinculadas a Red Incorpora Mujer cerra-
ron o estuvieron a punto de cerrar. Esta realidad conlleva una doble consecuencia para los resultados del proyecto: a)
De una parte, se vio comprometida la participación de las empresas en los talleres ofrecidos; b) De otra parte, mani-
festaron la imposibilidad de contratar a beneficiarias con perfil dependiente y perdieron interés en el encadenamiento
productivo. Prueba de lo afirmado son los testimonios recogidos por el equipo investigador durante los contactos
sostenidos en estos momentos:
• Ejecutivo/a empresa 1: hemos decidido centralizar las operaciones productivas […]. Seguiremos reduciendo cos-
tos y gastos fijos. Las ventas a grandes tiendas han disminuido a menos de la mitad.
24
• Ejecutivo/a empresa 2: uno de cada cinco amigos empresarios está buscando alternativas para invertir fuera de la
Región.
• Ejecutivo/a empresa 3: […] beneficiarias del proyecto participan de proceso de reclutamiento y selección. Una de
ellas es seleccionada pero su contratación queda diferida a consecuencia de la situación que nos afecta.
A fin de optimizar el tiempo de las empresas, el taller de difusión de la NCh3262-2012 se incorpora a la segunda reunión
con el empresariado. Los resultados logrados con esta actividad fueron los siguientes: a) Difusión y discusión de los
resultados de la encuesta de caracterización; b) Conocimiento con mayor grado de profundidad de la NCh3262-2012.
Nótese que, a finales del año de 2020, fecha de cierre del Proyecto Red Incorpora Mujer, La Araucanía seguía sin em-
presas certificadas por la NCh3262-2012.
En lo relativo a los talleres de prevención y sensibilización de la violencia de género, se diseñaron dos actividades
distintas debido al público destinatario: una con foco en los directivos y directivas y otra con foco en los funcionarios y
las funcionarias. Los resultados logrados fueron los siguientes: a) Análisis de la prevalencia de la violencia de género
en el ámbito internacional y nacional; b) Conocimiento de conceptos básicos como diferencia sexo/género, ciclo de la
violencia, formas de violencia y micromachismos; c) Conocimiento de la red de atención a las mujeres disponible en la
región. En razón de las diferencias de cargos ocupados por el público destinatario, se adaptó la última parte del taller
de los directivos y las directivas para incluir un apartado titulado ¿Qué puedo hacer como empresa? con el fin último
de estimular la reflexión sobre el rol de las empresas en la prevención de la violencia de género.
Cada taller tuvo duración aproximada de una hora y se realizaron en la plataforma virtual de la Universidad Católica
de Temuco. Además, se opta por invitar a las 16 empresas que habían participado de una forma u otra de la carac-
terización, y no solo a las que habían solicitado el taller específico. Esta medida se debió al hecho de que la contin-
gencia sanitaria provocó el incremento de la violencia de género en la región y como una estrategia para fomentar la
participación de las empresas en el proyecto. En definitiva, la idea fue potenciar al máximo el número de asistentes a
los talleres ofertados, ver tabla 2.
Tabla 2. Talleres realizados.

En lo relativo a la vinculación de las beneficiarias del proyecto con las empresas, se logra la participación de cuatro
mujeres en el proceso de selección y posteriormente la contratación formal de una de ellas para trabajar en la fabri-
cación de ropa de cama. Frente a la incapacidad de contratación de otras mujeres con perfil dependiente, la pérdida
de interés en el encadenamiento productivo y el incremento de las tareas de cuidados asumidas por muchas mujeres
como resultado del COVID-19, se les ofreció la posibilidad de apoyarlas en la apertura o continuidad de eventuales
negocios por medio de la compra de insumos básicos para el desarrollo de los mismos. Por lo tanto, de las 45 mujeres
beneficiarias del proyecto, el 66% logra alguna forma de apoyo laboral, ver tabla3.
Tabla 3. Promoción de la empleabilidad al término del proyecto.
25
Estos datos sugieren la necesidad de seguir trabajando gerencia general, siendo la mayor concentración en las
transversalmente la sensibilización de la violencia de gé- de menor tamaño. Por ejemplo, en las microempresas la
nero dentro de las organizaciones como paso previo y ne- cifra asciende a un 31,4%, y contrasta con el 15,9% de
cesario para la concesión de plazas para las mujeres víc- las grandes empresas. También se demostró que las em-
timas por parte de la pareja o ex pareja. Además, llevan presas lideradas por mujeres tienen una menor relación
a reflexionar sobre el impacto diferencial del COVID-19 con el sistema financiero (comprendidas solicitudes de
cuando se analiza el género como categoría. crédito y obtenciones de créditos), realidad que sugiere
la existencia de restricciones al acceso a financiamiento
Un análisis apresurado podría dar a entender que el bajo
formal por parte de ellas. En lo relativo a las políticas de
volumen de contratos formales se debió al contexto del
género, el 89,2% de las empresas refiere no tener este
todo particular en el cual se desarrolló Red Incorpora
tipo de políticas, mientras que el 6,9% sí había implemen-
Mujer: estallido social y pandemia. El impacto de ambas
tado esta práctica.
cuestiones en la economía nacional y regional, empre-
sas y factores de producción fue innegable. Para que se Lo que se pretende destacar es que la brecha de género
tenga una idea, el Banco Central (2020) informa que la ya existía y la COVID-19 la ahondó. Las mujeres asumie-
actividad económica en el país sufre una caída récord al ron más carga de trabajo y de cuidados y se tornaron aún
disminuir el -14,1% durante el segundo trimestre de 2020, más vulnerables a la pobreza y la violencia (ONU Mujeres
con respecto al mismo período del año anterior. Se tra- América Latina y el Caribe, 2020; Comisión Económica
ta del peor registro desde la crisis económica de 1982, para América Latina y el Caribe, 2020; Wenham et al.,
cuando la caída del PIB fue de -13,6%. Ya en el ámbito 2020). Los datos del Instituto Nacional de Estadísticas
local, La Araucanía fue reconocida como la región más (2021) son esclarecedores: solo cuatro de cada 10 mu-
pobre de Chile (Ministerio de Desarrollo Social, 2020). jeres en edad de trabajar estaban ocupadas en el trimes-
Además, según el Observatorio Económico y Social de tre de octubre-diciembre de 2020, mientras que seis de
la Universidad de La Frontera (UFRO, 2020), las cifras de cada 10 hombres se encontraban ocupados en el mismo
empleo sufrieron un profundo y generalizado deterioro período. La principal razón para la no participación de las
en el mercado laboral de La Araucanía. La tasa de des- mujeres en el mercado laboral formal se debió al cierre
ocupación era del 11,4% para el trimestre junio-agosto de las escuelas, jardines infantiles y salas cunas como
de 2020, sin considerar el indicador complementario que consecuencia de la pandemia, que acentuaron las tareas
incorpora a la fuerza de trabajo potencial (inactivos que de cuidados y quehaceres domésticos.
son potencialmente activos, es decir, personas que, si
Esta realidad se mostró en toda su crudeza en el Proyecto
bien estando fuera de la fuerza de trabajo, manifiestan la
Red Incorpora Mujer. Los 30 microemprendimientos apo-
intención de incorporarse prontamente). La tasa combi-
yados fueron un logro diametralmente distinto de lo es-
nada de desocupación y fuerza de trabajo potencial en
perado cuando se formula el proyecto, inicialmente dise-
La Araucanía en aquellos momentos llegó al 36%, la más
ñado para favorecer la empleabilidad de mujeres en las
alta del país junto a la región de Los Ríos. Otro dato de-
empresas de la región. Son, pues, fruto de una adaptación
vastador es el derrumbe de las personas ocupadas que
a las necesidades de las beneficiarias y contextualizada
llegó a la destrucción de 118.411 puestos de trabajo para
en la dura situación de empleabilidad en La Araucanía en
La Araucanía; la más alta de la década, superando a la
el año 2020.
caída de 110 mil empleos del trimestre anterior. La brus-
ca caída de las personas ocupadas experimentada en la Por consiguiente, cobra relevancia el conjunto de inter-
región la transformaron, por segundo trimestre consecuti- venciones con el sector empresarial de La Araucanía
vo, en la más afectada del país en cuanto a pérdidas de realizadas por Red Incorpora Mujer: encuesta de carac-
puestos de trabajo, superando el promedio nacional que terización, reuniones de trabajo, talleres de prevención
registró una disminución del 20% en los ocupados y las a la violencia y de difusión de la NCh3262-2012, entre
ocupadas. otras. El análisis global de los resultados sugiere que las
empresas de la región son lideradas por hombres, están
Ahora bien, la quinta Encuesta Longitudinal de Empresas
integradas por personal que apenas cuenta con forma-
(Ministerio de Economía, Fomento y Turismo & Instituto
ción y/o sensibilización sobre violencia de género, que
Nacional de Estadísticas, 2017) deja claro que la realidad
suelen reproducir los roles de género y cuentan con ín-
regional sacada a la luz por Red Incorpora Mujer se re-
fimo interés en implementar políticas de igualdad en el
produce a escala nacional y fuera del complejo contexto
ámbito organizacional (incluidas aquí las direccionadas
en el cual se desarrolló el proyecto. En el año 2017, el
a la inserción de las mujeres que sufrieron violencia por
29,6% de las empresas en el país tenía una mujer en la
parte del compañero o ex compañero íntimo). Al propio
26
tiempo, evidencia la necesidad de una mayor articulación iniciativas de apoyo y protección que pueden marcar la
público-privada para difundir la NCh3262-2012 y avanzar diferencia (Confederación Sindical Internacional, s.f.).
hacia su mayor exigibilidad.
Para que lleguen vientos de cambio en La Araucanía, las
Los hallazgos parecen reproducirse en el ámbito interna- organizaciones deben asumir su papel dentro del abor-
cional, incluso en países con mayor índice de desarrollo daje integral que requiere la violencia de género. Su im-
que Chile. Para que se tenga una idea, desde los años 70 plicación real en la prevención y detección de la violencia
no son pocos los estudios que llaman la atención sobre y atención a las víctimas podría beneficiarles en términos
el “diferencial del poder sexual” en las organizaciones y económicos y de imagen.
demuestran que los hombres suelen tienen más poder CONCLUSIONES
que las mujeres como consecuencia de la diferenciación
entre “trabajos femeninos” y “trabajos masculinos” y del En la primera etapa del proyecto Red Incorpora Mujer se
ordenamiento jerárquico empresarial que favorece que diagnostica que las empresas de La Araucanía no es-
ellos ocupen puestos más altos que ellas (Acker & Van tán certificadas por la NCh3262-2012 y muestran escaso
Houten, 1974; Acker, 1990). Recientemente, el Proyecto interés en implementar políticas de igualdad, como las
Implicación de las Empresas en la Lucha contra la direccionadas a la inserción laboral de las mujeres que
Violencia de Género (Fondation Agir Contre l´Exclusion sufren violencia por parte del compañero o ex compañero
et al., 2014 - 2016), más conocido por su sigla en inglés íntimo. Esta realidad impacta de forma determinante en la
CARVE, reveló que la gran mayoría de las empresas de brecha de género: de una parte, se refiere a organizacio-
Europa no están concienciadas y tampoco participan en nes que suelen ser lideradas por hombres, están integra-
iniciativas contra la violencia de género. Destacaron la das por personal que apenas cuenta con formación y/o
relevancia de permitir que las mujeres encuentren ayu- sensibilización sobre violencia de género y que tienden a
da en su lugar de trabajo y reciban el apoyo de colegas reproducir los roles de género; de otra parte, se saca a luz
sensibilizados. Entre los resultados del proyecto se en- que la empleabilidad de las mujeres se deteriora con la
cuentra la Guía Práctica para el Abordaje de la Violencia COVID-19, toda vez que asumieron más carga de trabajo
de Género en la Empresa (Micharikopoulos et al., 2016), y de cuidados. Dificultando sobremanera su vinculación
un valioso instrumento que incluye estrategias de apoyo formal con el sector empresarial y, por ende, disparando
a las víctimas y recomendaciones de políticas concretas su vulnerabilidad a la pobreza y la violencia.
a nivel europeo. Por todo ello, se desea reafirmar dos cuestiones.
Por todo lo expuesto, se entiende que los resultados de Primeramente, que la escasa preparación de las empre-
Red Incorpora Mujer son un aporte académico al de- sas para comprender las causas y consecuencias de la
mostrar empíricamente cómo el ser mujer impacta en la violencia de género puede incrementar los casos de re-
diferenciación de oportunidades, agravándose aún más victimización de las mujeres. La dependencia económica
cuando se habla de aquellas que son víctima de violen- del varón dificulta que muchas mujeres salgan de una
cia por parte del compañero o ex compañero íntimo. Al relación de pareja marcada por la violencia de género
propio tiempo, se comprueba la trascendencia de incluir (Sordi, 2015, 2015a, 2021; Canto et al., 2014; Córdova,
el análisis de dimensiones como el reconocimiento y la 2017). Entre aquellas que se encuentran trabajando, el
valoración del trabajo no remunerado realizado por las ser víctima dificulta su permanencia en el empleo, genera
mujeres cuando se habla de igualdad de género en el pérdida de productividad, aumenta el riesgo de reempla-
ámbito organizacional. A título de propuesta, se exhorta zo y de baja por enfermedad, entre otras consecuencias
a que las organizaciones dirijan sus esfuerzos hacia la (Vara, 2013, 2020; Renzetti et al., 2011). Se puede afirmar,
implementación de prácticas relacionadas con la conci- pues, que la violencia de género impacta en las víctimas
liación de la vida profesional, familiar y personal de las y también en las empresas.
mujeres con vistas a favorece el desarrollo de una ges- En segundo lugar, defendemos que las políticas integra-
tión más equilibrada y, por ende, menos discriminatoria. les puestas en marcha por los Estados para hacer frente
La flexibilización de horarios y la posibilidad de dedicar a la violencia de género deben contar con incentivos para
parte de la jornada laboral a la resolución de asuntos las empresas que colaboran en la (re)inserción laboral
personales son ejemplos de medidas que pueden ser de las víctimas y también favorecer que estas diseñen
adoptadas (Pedroso, 2021). En el caso de las víctimas planes de acción corporativos con estrategias concretas
de violencia, proporcionar seguridad y confidenciali- sobre igualdad de género y adaptados para luchar con-
dad y garantizar el derecho a baja laboral especial son tra la violencia (ONU Mujeres et al., 2016). Dicho de otro
modo, las empresas no son ajenas al abordaje integral
27
indispensable para hacer frente a la violencia, toda vez Micharikopoulos, D., Tavlaki, E., Miclet, S., Rollin, A.
que juegan un rol fundamental en la promoción y pro- Coustere, C., Guizzo G., Pedregosa, J., Dimova, R.,
tección de los derechos de las mujeres, en particular de Kmetova, T., Huchet, E., Kouris, Y., Papastamelou, A.,
aquellas que fueron o son víctimas del compañero o ex & Zamani, L. (2016). Guía Práctica para el Abordaje
compañero íntimo. de la Violencia de Género en la Empresa. https://
asceps.org/makingprojects/carve-daphne/wp-
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS content/resources/CARVEguideCAST.pdf
Ministerio de Desarrollo Social (2020). Casen 2020.
Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of Medición de Pobreza por Ingresos. http://
gendered organizations. Gender and Society,4(2), 139- observatorio.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/
158. https://doi.org/10.1177/089124390004002002 storage/docs/casen/2020/Resultados_Pobreza_por_
Acker, J. & Van Houten, D. (1974). Differential recruitment Ingresos_casen2020_en_pandemia.pdf
and control: The sex structuring of organizations. Ministerio de Economía, Fomento y Turismo & Instituto
Administrative Science Quarterly, 19(2), 152-163. Nacional de Estadísticas (2017). Encuesta
https://doi.org/10.2307/2393886 Longitudinal de Empresas (ELE-5). https://www.
Canto Combarro, A., Mier Villarías, I., Natividad Muñoz, C. economia.gob.cl/wp-content/uploads/2019/11/
I., Pasadas Marroquí, R. & Romeo Perez, Z. (2014). Bolet%C3%ADn-de-G%C3%A9nero-ELE-5.pdf
Mujeres víctimas de violencia de género: vivencias y Naciones Unidas (2015). Transformar nuestro mundo:
demandas. Zerbitzuan Revista de Servicios Sociales, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
56, 87-99. https://dialnet.unirioja.es/descarga/ https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/
articulo/4854183.pdf N15/291/93/PDF/N1529193.pdf?OpenElement
Comisión Económica para América Latina y el Caribe ONU Mujeres América Latina y el Caribe (2020). Impacto
(2020). Measuring the Impact of COVID-19 with a view de la crisis COVID-19 en trabajadoras remuneradas
of reactivation (Special Report N°2). Naciones Unidas. de Chile: Diagnóstico y recomendaciones. https://lac.
https://www.cepal.org/en/publications/45477- unwomen.org/sites/default/files/Field%20Office%20
measuring-impact-covid-19-view-reactivation Americas/Documentos/Publicaciones/2020/05/
Confederación Sindical Internacional (s.f.). ¡Alto a la chile-Impacto-Laboral-y-Genero-COVID19-04%20
violencia de género en el trabajo! ¡Apoyen un %281%29.pdf
Convenio de la OIT!. https://www.ituc-csi.org/IMG/ ONU Mujeres, UNFPA, OMS, PNUD, UNODOC, Australian
pdf/stop_gender_based_violence_at_work_es_ Aid, Cooperación Española y EMAKUNDE (2015).
final-2.pdf Paquete de servicios esenciales para mujeres y
Córdova López, O. (2017). La violencia económica niñas que sufren de violencia. https://www.unwomen.
y/o patrimonial contra las mujeres en el ámbito org/es/digital-library/publications/2015/12/essential-
familiar. Persona Y Familia, 1(6), 39–58. https://doi. services-package-for-women-and-girls-subject-to-
org/10.33539/peryfa.2017.n6.468 violence
Chile. Banco Central. (2020). Índice Mensual de Actividad Pedroso, E (2021). Retrato da mulher no sector cooperativo
Económica disponible (IMACEC). https://www. português. Cooperativismo e Economía Social (CES),
bcentral.cl/web/banco-central/areas/estadisticas/ 43, 333-358, https://doi.org/10.35869/ces.v0i43.3826
imacec Renzetti, C. M., Edleson, J. L. & Kennedy Bergen, R.
Fondation Agir Contre l’Exclusion y otros (2014 – 2016). (2011). Sourcebook on Violence Against Women.
Carve: Companies Against Gender Violence. https:// SAGE.
asceps.org/makingprojects/carve-daphne/about/ Servicio Nacional de la Mujer & Instituto Nacional de
Instituto Nacional de Estadísticas (2021). Género y empleo: Normalización (2012). Norma Chilena NCh 3262-
impacto de la crisis económica por COVID-19. 2012, que regula el Sistema de Gestión de Igualdad
Boletín estadístico 8 de marzo de 2021. https://www. de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar
ine.cl/docs/default-source/genero/documentos-de- y Personal. https://www.sernameg.gob.cl/wp-
an%C3%A1lisis/documentos/g%C3%A9nero-y- content/uploads/2020/10/GU%C3%8DA-APOYO-
empleo-impacto-de-la-crisis-econ%C3%B3mica- Implementaci%C3%B3n-NCh3262.pdf
por-covid19.pdf Sordi Stock, B. (2015). Victimología y violencia de género:
diálogos a favor de un abordaje no reduccionista
de la violencia. Revista de Victimología, 1, 151-176.
http://www.huygens.es/journals/index.php/revista-
de-victimologia/article/view/13
28
Sordi Stock, B. (2015a). Programas de Rehabilitación para

Agresores en España: un elemento indispensable de
las políticas del combate a la violencia de género.
Política Criminal, 10(19), 297-317. http://dx.doi.
org/10.4067/S0718-33992015000100010
Sordi Stock, B. (2021). La labor de las comisarías de
familia en los supuestos de violencia psicológica,
económica y patrimonial. Herramientas EUROsociAL
Nº 85. Programa EUROsociAL, Expertise France
- Área de Políticas de Igualdad de Género y
Ministerio de Justicia y del Derecho de Colombia.
https://eurosocial.eu/wp-content/uploads/2022/01/
HERRAMIENTA_85-La-labor-de-las-comisarias-de-
familia.pdf. ISBN: 978-84-09-35427-6
UFRO (2020). Covid-19 y el Empleo en La Araucanía.
Observatorio Económico y Social de la Universidad
de La Frontera. http://oes.ufro.cl/
Vara-Horna, A. (2019). Los costos empresariales de la
violencia contra las mujeres en Ecuador. El impacto
invisible en las grandes y medianas empresas
privadas de la violencia contra las mujeres en
relaciones de pareja (VcM). Quito, PreViMujer, GIZ.
https://info.comvomujer.org.pe/catalogo/tracd/295-
2019-es-study-tracd-ec.pdf
Vara Horna, A. (2020). Los costos de la violencia contra las
mujeres en los microemprendimientos de Ecuador.
Universidad de San Martín de Porres, Deutsche
Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
GmbH, Programa PreViMujer. http://info.comvomujer.
org.pe/catalogo/tracd/317-2020-es-study-tracd-ec.
pdf
Wenham, C., Smith, J. & Morgan, R. (2020). Covid-19:
the gendered impacts of the outbreak. The Lancet,
395(10227), 846-848. https://doi. org/10.1016/S0140-
6736(20)30526- 2
29

Empresa y Violencia de Genero

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Empresa y Violencia de Genero

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Empresa y Violencia de Genero

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

02

Fecha de presentación: agosto, 2023

Keywords: gender violence, corporate social responsibility, NCh3262-2012, SernamEG.

INTRODIUCCIÓN MATERIALES Y MÉTODOS

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Fig 1. Etapas del proceso de caracterización.

Fuente: Elaboración propia

Fig 2. Perfil empresarios y empresarias.

Fuente: Elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Fig 3. Sector económico y tamaño de la empresa.

Fuente: Elaboración propia

Fuente: elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Fuente: elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Fig 6. Intención de integrar NCh 3262-2012.

Fuente: Elaboración propia.

Tabla 1. Aspectos específicos de la NCh 3262-2012.

Fuente: Elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Fig 7. Posible vinculación con Red Incorpora Mujer.

Fuente: Elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Tabla 2. Talleres realizados.

Tabla 3. Promoción de la empleabilidad al término del proyecto.

Fuente: Elaboración propia.

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

Sordi Stock, B. (2015a). Programas de Rehabilitación para

Volumen 16 | Número 1 | Enero-Febrero, 2024

También podría gustarte