Bibliografía tfg

SANMARTÍN, O.,R. (2018, Feb 20). Registro salarial con perspectiva de género: El PSOE plantea
multas a empresas que no publiquen salarios desagregados por sexo. El Mundo Retrieved from
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docview/2003255785?accountid=14514

La iniciativa supone dar “un paso” para que “se cumpla lo que dice la Constitución en sus
artículos 14, 9.2 y 35”, según los cuales “no puede haber discriminación por razón de género,
tampoco en materia de desigualdad salarial”. Que se cumpla también la norma similar a nivel
europeo, que en su artículo 157 habla de que no puede haber desigualdad de salario entre
hombres y mujeres en Europa; y que cumplamos el Estatuto de los Trabajadores de nuestro
país que también sostiene que no puede haber brecha salarial.

directiva de 2006, la número 45, que dice que todos los estados miembros de la UE tienen que
revisar sus legislaciones y tomar medidas para que no se produzca esa desigualdad en las
retribuciones. Ni la ley orgánica 3/2007, vigente en nuestro país, sobre Igualdad de trato, que
dice que la igualdad entre hombres y mujeres tienen que ser real y efectiva, no solo en
términos formales sino en el terreno concreto”.

Raquel Pascual Cortés. (2020, Oct 12). El gobierno da seis meses a las empresas para adaptar el
registro salarial. Cinco Dias Retrieved from
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El art. 28 ET

https://protecciondatos-lopd.com/empresas/registro-salarial-obligatorio/

Desde 1951, a escala internacional, el Convenio 100 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), al objeto de promover y garantizar la aplicación del principio de

igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, obliga a los Estados a

garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo no

solo igual, sino también de igual valor.

el Artículo 157 del

Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), en las directivas

comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva

86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el

Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,

destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la

Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva

Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de Marzo, de medidas para la garantía de la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que entre en vigor el
día 08 de Marzo de 2019. (BOE nº 57, de 7 de Marzo de 2019).

Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial y Sistema de Valoración de Puestos de

Trabajo (SVPT)

Sentencia Social Nº 101/2008, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 4890/2007, 05-02-2008

Orden: Social Fecha: 05/02/2008 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: De Oro-pulido Sanz, Jose
Ignacio Num. Sentencia: 101/2008 Num. Recurso: 4890/2007

Sentencia Social Nº 716/2007, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 173

2/2007, 05-11-2007 Orden: Social Fecha: 05/11/2007 Tribunal: Tsj Madrid Ponente:
Hernandez Vitoria, Maria Jose Num. Sentencia: 716/2007 Num. Recurso: 1732/2007

Sentencia Social Nº 787/2007, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2174/2007, 26-11-2007

Orden: Social Fecha: 26/11/2007 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Hernandez Vitoria, Maria
Jose Num. Sentencia: 787/2007 Num. Recurso: 2174/2007

Sentencia Social Nº 102/2007, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 5001/2006, 12-02-2007

Orden: Social Fecha: 12/02/2007 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Hernandez Vitoria, Maria
Jose Num. Sentencia: 102/2007 Num. Recurso: 5001/2006

Sentencia Social Nº 29/2007, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4363/2006, 22-01-2007

Orden: Social Fecha: 22/01/2007 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Hernandez Vitoria, Maria
Jose Num. Sentencia: 29/2007 Num. Recurso: 4363/2006

Como es sabido, desde el pasado 8 de marzo de 2019, como una de las grandes novedades del
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se introdujo en nuestro ordenamiento jurídico el
concepto de «trabajo de igual valor».

l artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores

Marco normativo del principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico
y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas
(arts. 3 y 4 LOI).

El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales cuenta con

reconocimiento internacional expreso desde el 10 de diciembre de 1948, fecha en la que la
Asamblea General de las Naciones Unidas declaró que todos los seres humanos nacen libres e
iguales en dignidad y derechos, y se les garantiza la protección contra todo tipo de
discriminación. En concreto:

Declaración Universal de Derechos Humanos

Artículo 1.

«Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están
de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros»

Artículo 7.

«Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley.
Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación».

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en

vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y
la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en
todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo
comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado:

Directiva 2006/54/CE del Parlamento europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo
y ocupación, incluyendo la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; con conceptos como
igualdad de retribución, así como desarrollando como sobre quién recaerá la carga de la
prueba.
Directiva 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres, donde se introduce el concepto de transversalidad y se insta a los estados
miembros a tener en cuenta de forma activa el objetivo de igualdad.

Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

Para definir el alcance y contenido del principio de igualdad hemos de hacer obligada
referencia al tratamiento que la Constitución Española (CE) realiza del mismo:

El art. 1 CE, bajo la regulación “España se constituye en un Estado social y democrático de

Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político”, proclama junto a la libertad, justicia y el
pluralismo político, la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico
nacional.

El art. 9.2 CE, establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas.

El art. 14 CE, prevé -constituyendo el núcleo central del derecho a la igualdad- que «Los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión». En este caso, el artículo 14 de la Constitución
contiene una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley; cuando existe
una diferencia de trato en situaciones comparables, se rompe el equilibrio y el Derecho debe
restaurar la igualdad.

Sobre este punto, la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la
voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la
mujer. Por tanto, siguiendo unánimemente doctrina científica, la prohibición de discriminación
entre sexos impone que la distinción entre los mismos sólo pueda ser utilizada
excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica de trato entre los varones y las
mujeres, resultando un principio también vigente en materia de empleo.

El art. 24.1 CE, asociado al derecho de tutela judicial efectiva en relación al principio de
igualdad, preceptúa que «Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los
jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún
caso, pueda producirse indefensión». En último lugar, en relación con la introducción del
concepto, el art. 35.1, CE, indica que «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo
y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en
ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

Centrando este apartado introductorio en el principio de igualdad y no discriminación en las

relaciones laborales, resulta igualmente necesario reflejar, los artículos 4.2 c), 7 c), 9.3, 28 y
53.4, 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), algunos de los cuales han recibido
nueva redacción tras las últimas modificaciones realizas -con efectos de 08/03/2019- por el
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo:
El art. 4.2 c) ET, dentro de los derechos laborales, establece que en la relación de trabajo, las
personas trabajadoras tienen derecho «A no ser discriminados directa o indirectamente para
el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español».

Del mismo modo, amplía la imposibilidad de discriminación por razón de discapacidad,

«siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de
que se trate».

El art. 7 c) ET, donde se reconoce la capacidad para contratar a los extranjeros, de acuerdo con
lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

El art. 17.1 ET, precisa que "se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y
demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ...por razón
de sexo...".

El art. 9.3 ET, el nuevo apartado 3 al artículo 9 ET añadido por el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo
ha añadido, con efectos de 08/03/2019 especifica: «En caso de nulidad por discriminación
salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al
trabajo igual o de igual valor».

El art. 22.3 ET, igualmente modificado por el RD-ley 6/2019, establece la necesidad de que «La
definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un
análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento
y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa
como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán
con lo previsto en el artículo 28.1».

El art. 28 ET, preceptuando, dentro del deber de igualdad de remuneración, la obligación

empresarial de pagar «pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la
misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».

Art. 54.2 ET (en relación al despido disciplinario por acoso) "2. Se considerarán
incumplimientos contractuales: ... g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

El art. 55.5 ET (en similar redacción a la del art. 53.4 ET para los supuestos de extinción por
causas objetivas), donde se considera nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas de las personas trabajadoras, junto con una
serie de supuestos concretos como:
- El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo
o riesgo durante la lactancia natural (art. 45.1.d) y e) ET) o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dichos periodos.

- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos (arts. 37.4, 5 y 6, ET), o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia (art. 46.3, ET); y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo
de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el texto estatutario.

- El de las personas después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de

suspensión del contrato por nacimiento, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o
paternidad (art. 45.1.d) ET) siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde
la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 198/2018, de 18 de diciembre de 2018, Ecli: ES:AN:2018:4697

Analizando normativa interna que regula la retribución variable equipare el descanso por
paternidad al de maternidad, recalculando objetivos y condiciones de devengo en proporción
al tiempo trabajado "Cabe concluir, parafraseando a la referida STS 10/2017, que "para evitar
toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los
trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de
desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso'. Y esto es
aplicable tanto a mujeres como a hombres, tanto para la suspensión por maternidad como por
paternidad. Porque si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la
consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la primera en detrimento de la segunda,
perpetuándose así la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres al ser estas
quienes utilizan de modo absolutamente mayoritario estos permisos".

En el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (arts. 7.13; 8.17; 12; 16 y 46 bis
LISOS), se establece que serán infracciones muy graves las decisiones unilaterales del
empresario que impliquen discriminación directa o indirecta; así como las que supongan un
trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la
empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad
de trato y no discriminación.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fija el
deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral,
contemplando, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad (arts. 45 y 46 LOI que
desarrollaremos a lo largo de la obra).

En su Título Primero, la LOI define los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la
igualdad, como las de discriminación directa e indirecta (art. 6), acoso sexual y acoso por razón
de sexo (art. 7), y acciones positivas (art. 11). Asimismo, determina las consecuencias jurídicas
de las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la
protección judicial del derecho de igualdad.

El Código Penal, donde dentro del mismo fundamentalmente los arts. 173.1 y 184 (párrafos 1,
2 y 3) hacen referencia a la sanción penal del acoso sexual, especificando:

"1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su

integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o
funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma
reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan
grave acoso contra la víctima."

"1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de
una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal
comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria,
hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres
a cinco meses o multa de seis a 10 meses.

2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de

superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la
víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el
ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a
14 meses.

3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o

situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los
supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos
previstos en el apartado 2 de este artículo".

La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, señala en su art. 2 e) que

la competencia para conocer las reclamaciones de responsabilidad derivada de los daños
sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos
laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral, corresponde al
orden social.

"e) Para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de

prevención de riesgos laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos
obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de la impugnación de las
actuaciones de las Administraciones públicas en dicha materia respecto de todos sus
empleados, bien sean éstos funcionarios, personal estatutario de los servicios de salud o
personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de condiciones
con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de responsabilidad derivada de
los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral; y siempre
sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el
ejercicio de sus funciones".

Del mismo modo, al amparo del art. 177 LJS -en consonancia con lo dispuesto en el art. 53.2 de
la Constitución Española-, cualquier persona trabajadora o sindicato que considere lesionados
sus derechos a:

libertad sindical;

huelga;

otros derechos fundamentales y libertades públicas;

tratamiento discriminatorio; y

acoso,

podrá recabar su tutela a través del proceso laboral especial de tutela de los derechos
fundamentales y libertades públicas, cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las
relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social.

Los distintos Estatutos de Autonomía y el desarrollo reglamentario de la normativa en

igualdad. Donde por lo general, dentro del derecho a la no discriminación por razón de género,
prohíben cualquier discriminación de género u orientación sexual, ya sea directa o indirecta y
se fija el deber de los poderes públicos de la autonomía de garantizar la transversalidad del
principio de igualdad de género en todas sus políticas, promoviendo acciones positivas para
lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sobre todo en los ámbitos
educativo, económico, laboral, en la vida pública, en el medio rural, en relación con la salud y
con los colectivos de mujeres en situación de necesidad especial, particularmente las víctimas
de violencia de género (a modo de ejmp.: art. 14, Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre,
de reforma del Estatuto de Autonomía de Castilla y León.

Del mismo modo, las distintas leyes autonómicas de Igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres regulan en el ámbito de la Comunidad correspondiente, el marco de actuación en
orden a fomentar la igualdad de la mujer de conformidad con lo previsto en el Estatuto de
Autonomía mediante la adopción de medidas de acción positiva para la corrección de
desigualdades por razón de género.

En última instancia, corresponderá a la negociación colectiva, "(...) el deber de negociar

medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido
previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres" (art. 85.1 (párrafo segundo) ET.

CUESTIONES

¿Qué diferencias existen entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación?

El principio de igualdad implica el tratamiento igualitario de los ciudadanos en la aplicación de

la ley y en el contenido de la ley. En cambio la discriminación es un tipo específico de
diferencia de trato injustificada que se vincula a la atribución de una persona a un grupo o
categoría social.

El principio de igualdad debe ponderarse con otros derechos buscando una relación de
proporcionalidad. En cambio, la prohibición de discriminación es una regla establecida en la
Constitución Española en términos concretos “(...) sin que pueda prevalecer discriminación
alguna”.

Dentro de un Plan de Igualdad de empresa ¿Cómo se puede favorecerse la igualdad?

Algunas de las acciones que el P.I puede implantar son:

Formar a la platilla para evitar comportamientos sexistas y, además, sepan incorporar la

perspectiva de género en su proceso de trabajo.

Implementar medidas para prevenir, actuar y reparar el acoso sexual o por razón de sexo.
Aplicar medidas de acción positiva en caso detectarse diferencias en alguna de las áreas de
análisis en el diagnóstico.

Instaurar medidas de conciliación corresponsables dirigidas a mujeres y a hombres,

fomentando el uso de las mismas por los varones.

Diagnosticar la brecha retributiva y llevar a cabo acciones para eliminarla.

Llevar a cabo campañas de sensibilización a favor de la igualdad.

JURISPRUDENCIA

STSJ País Vasco, Rec. 446/2007 de 24 de abril de 2007

Se rechaza la pretensión de que, aplicar diferentes baremos por el cobro del plus de distancia
basándose en la antigüedad, viole los principios de igualdad y no discriminación, ya que en el
caso de la no discriminación no se ha usado un factor de diferenciación relacionado con la
discriminación, segregación u opresión.

Prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de sexo (arts. 6.1; 6.2 y 8 LOI)

https://blog.cuatrecasas.com/laboral/espana-control-brecha-salarial/

Siguiendo el hilo de la recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014,

Gobierno y Sindicatos acaban de firmar un acuerdo sobre el nuevo Reglamento en materia de
Igualdad Retributiva (hoy, pendiente de publicación en el BOE). La norma pactada, desarrollo
reglamentario del principio de transparencia salarial introducido por el Real Decreto-Ley
6/2019, concretará el alcance de la nueva obligación para las empresas de llevar un registro
salarial exhaustivo.