TEMA 10:

ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
LIC. JAVIER JAUREGUI
INTRODUCCIÓN
Se trata de una importante tarea que
tiene que ver con conseguir el número
correcto de personas adecuadas en el
lugar apropiado y en el momento
oportuno.
El contexto de la administración de
recursos humanos lo conforman las
personas y las organizaciones.
Las organizaciones están constituidas por
personas y dependen de ellas para alcanzar
sus objetivos y cumplir sus misiones.
Concepto de administración de recursos
humanos
• La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las
“personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la
formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
• La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación,
la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores
son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en
actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación.
• La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones
laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las
organizaciones
4
Objetivos de la administración de recursos
humanos
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

5
EL PROCESO DE LA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

6
¿Por qué es importante el proceso de la
administración de RH?
La administración de RH es importante por tres
razones. Primero, puede ser una fuente
importante de ventajas competitivas. Segundo, es
una parte importante de las estrategias
organizacionales. Por último, se ha descubierto
que la forma en que las organizaciones tratan a sus
empleados afecta significativamente al
desempeño organizacional.

7
Los seis procesos de la administración
de recursos humanos

8
Los factores ambientales
que afectan de manera más
directa al proceso de RH.
Los factores externos que más
directamente afectan el proceso
de la administración de RH son
los sindicatos, las leyes
gubernamentales y las
tendencias demográficas.

9
Análisis de puestos, descripción de puestos
y especificación de puestos
El análisis de puestos es la evaluación que define un puesto y
el comportamiento necesario para llevarlo a cabo.
La descripción de puestos es un documento escrito que
describe un puesto; por lo general incluye el contenido del
puesto, el entorno y las condiciones del empleo.
Una especificación de puestos es un documento escrito que
puntualiza las calificaciones mínimas que debe poseer una
persona para desempeñar con éxito el puesto en cuestión.

10
Incorporar a las
personas
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Reclutamiento de
personal
Reclutamiento de personal
El reclutamiento es un conjunto de actividades
diseñadas para atraer a candidatos calificados a una
organización.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos que pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
puestos dentro de la organización

13
Éste es el papel del reclutamiento: divulgar en
el mercado las oportunidades que la
organización ofrece a las personas que
posean determinadas características que
desea.

14
Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.
El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el
mercado de recursos humanos y, por tanto, fuera de la organización, para
someterlos a su proceso de selección
de personal.

15
Reclutamiento interno y
reclutamiento externo

16
Las diferencias entre el
reclutamiento interno y el externo.

17
Técnicas de reclutamiento
El reclutamiento externo utiliza diversas
técnicas para influir en los candidatos y
atraerlos. Se trata de elegir los medios
más adecuados para llegar al
candidato deseado, dondequiera que
esté, para atraerlo
a la organización.
18
1. Anuncios en diarios y revistas
especializadas
Los anuncios en diarios
suelen ser una buena opción
para el reclutamiento,
aunque depende del tipo de
Puesto que se quiera ocupar.

19
2. Agencias de reclutamiento
La organización puede, en lugar de ir
directo al MRH, entrar en contacto con
agencias de reclutamiento para
abastecerse de candidatos que figuran en
sus bancos de
datos. Las agencias sirven de
intermediarias para hacer el
reclutamiento.

20
Existen tres tipos de agencias de
Reclutamiento:
1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o
municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas
con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales.
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes
más importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una
tarifa sólo a la organización por cada candidato admitido, por un monto
proporcional al salario de admisión. En general, el candidato no paga
nada.

21
3. Contactos con Escuelas de formación,
Universidades y agrupaciones

La organización puede desarrollar un

esquema de contactos intensivos con
escuelas, universidades, asociaciones
gremiales (como sindicatos patronales,
consejos regionales, asociaciones de ex
alumnos), agrupaciones (como directorios
académicos) y centros de integración
empresa-escuela, para divulgar las
oportunidades que ofrece al mercado

22
4. Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con

un rendimiento y rapidez razonables. Se trata de
reclutamiento estático e indicado para cargos
simples, como obreros etc. Por lo general, se
coloca en las proximidades de la organización y en
portales o lugares de gran movimiento de
personas, como áreas de autobuses paradas etc.

23
5. Presentación de candidatos por
indicación de trabajadores
Es otro sistema de reclutamiento
de bajo costo, alto rendimiento
y efecto relativamente rápido. La
organización que pide a sus
trabajadores que presenten o
recomienden a candidatos
(amigos o parientes)

24
6. Consulta a los archivos de
candidatos
El archivo de candidatos es un
banco de datos que cataloga
a los candidatos que se
presentan espontáneamente
o que no fueron considerados
en reclutamientos anteriores.

25
7. Reclutamiento virtual

Es el reclutamiento que se hace por medios

electrónicos y a distancia a través de
internet, la cual ha revolucionado el proceso
de reclutamiento. Su valor reside en que es
inmediato y en la facilidad para interactuar
digitalmente
con los candidatos potenciales.

26
Selección de personal
El concepto de selección
de personal
• La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un
puesto.
• La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger,
entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones
actuales del mercado.
• La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos
reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una
oferta de empleo.

28
 Técnicas de selección
Las principales técnicas de selección son:
la entrevista, las pruebas de conocimientos o de
capacidad, las pruebas psicológicas y de
personalidad y las técnicas de simulación.

29
Las cinco categorías de técnicas
de selección de personal

30
Las técnicas de selección permiten rastrear
las características personales del candidato
por medio de muestras de su
comportamiento. Una buena técnica de
selección debe tener algunos atributos,
como rapidez y confiabilidad.

31
La entrevista de selección

La entrevista de selección es un proceso de

comunicación entre dos personas que
interactúan y en el que a una de las partes
le interesa conocer lo mejor de la otra.
Por un lado está el entrevistador o quien
toma la decisión y, por otro, el entrevistado
o candidato

32
Pruebas de conocimientos o de
capacidades
Las pruebas de conocimientos son
instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específi -
cos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos,
como nociones de informática, contabilidad,
redacción, inglés, etc.

33
Pruebas psicológicas

Son aquellos instrumentos de evaluación que

permiten observar o investigar o explorar el
comportamiento humano, es decir la forma de
conducirse e interactuar de un individuo.

34
Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad revelan
ciertos aspectos de
las características superficiales de las
personas, como los determinados por el
carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y
los determinados por el temperamento
(rasgos innatos o genotipos).

35
Técnicas de simulación

Su punto de partida es la dramatización, lo que

significa construir un escenario —o un contexto
dramático— en el presente, en el aquí y el ahora,
para desarrollar el evento que se pretende analizar,
de forma tan parecida a la realidad como sea
posible. Así, el protagonista, al dramatizar una
escena, asume un papel (role playing) y se coloca en
un escenario circular, rodeado por otras personas
—el contexto grupal— que asisten a su actuación y
participan o no en la escena.
36
Procesos para
organizar personas
Orientación de las personas
Modelado del trabajo
Evaluación del desempeño
Orientación de las
personas
Orientación del personal
La orientación de las personas
es el primer paso para su adecuada
colocación en los
puestos de la organización e incluye la
culturización, es
decir, el acoplamiento a la cultura
organizacional.

39
Cada organización tiene su propia cultura
corporativa, la cual se refiere al conjunto
de hábitos y creencias que establecen las
normas, los valores, las actitudes y las
expectativas, compartidos por todos los
miembros de la organización.

40
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la forma acostumbrada
o tradicional de pensar y hacer las cosas,
que comparten todos los miembros de la organización
y que los nuevos miembros deben aprender
y aceptar para ser admitidos al servicio de la
organización.
• La cultura organizacional se refiere a un sistema
de significados que comparten los miembros de
una organización y que la distinguen de las demás

41
La socialización organizacional
La socialización organizacional significa la
adaptación de las personas a la cultura de
la organización. Los métodos más
utilizados son: el proceso de selección, el
contenido del puesto, el supervisor como
tutor, el grupo de trabajo y el programa de
integración, de mucha aplicación.

42
MODELADO DEL
TRABAJO
DEFINICIONES DEL DISEÑO
DE PUESTOS
El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en
razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto
específico.
• El diseño de puestos incluye el contenido del
puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas para
cada puesto, con el propósito de satisfacer las necesidades de los
empleados y de la organización.
• El diseño de puestos es la información que se utiliza para
estructurar y modificar los elementos, los deberes y las tareas de
determinados puestos

44
La estructura de los puestos está
condicionada por el diseño
organizacional que la contiene. Los
puestos forman parte del formato
estructural de la organización.

45
El diseño organizacional representa la
arquitectura de la organización, la
estructura y distribución de sus órganos
y puestos, cuáles son las relaciones de
comunicación entre ellos, cómo se
define el poder y cómo deben funcionar
las cosas.

46
El puesto es la composición de todas las
actividades que desempeña una
persona —el ocupante—, que se
engloban en un todo unificado y que
figura en una posición formal del
organigrama.

47
El diseño de puestos incluye la
especificación del contenido, de los
métodos de trabajo y de las relaciones
con los demás puestos.

48
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ALGUNAS DEFINICIONES DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la
actividad productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto
contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos
del sistema administrativo.

50
¿QUÉ SE DEBE MEDIR?
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la
medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales:
1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro
de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que
pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las
personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito
en su desempeño y en sus resultados.

51
La evaluación del desempeño es una
valoración sistemática del desempeño
de cada persona, en función de
las tareas que desempeña, las metas y
los resultados que alcanza y su potencial
para el desarrollo.

52
Forma parte de las prácticas que las
organizaciones adoptan para administrar sus
operaciones con excelencia. La evaluación
puede ser hecha por la propia persona
(autoevaluación), por el gerente, por la persona y
el gerente, por el equipo de trabajo, por los
asociados en su derredor (360°), por la cima, por
el área de recursos humanos o por la comisión
de evaluación.

53
Procesos para
recompensar
a las personas
Remuneración
Programa de incentivos
Prestaciones y servicios
REMUNERACIÓN
VARIOS CONCEPTOS
DE REMUNERACIÓN
La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de
pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que
se derivan de su empleo.
• La remuneración es la función de recursos humanos que
maneja las recompensas que las personas reciben a cambio de
desempeñar las tareas de la organización.
• La remuneración, como parte de las relaciones de empleo,
incluye los rendimientos financieros, los servicios tangibles y
también las prestaciones de los empleados

56
Las organizaciones tienen sistemas de
recompensas para sus miembros. Una
recompensa es una retribución,
premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. La recompensa
más común es la remuneración.

57
PROGRAMA DE
INCENTIVOS
Además de remunerar a las personas es necesario
incentivarlas continuamente para que alcancen
metas y resultados desafiantes. La remuneración fija
funciona como un factor higiénico. El sistema de
recompensas debe contar con un programa de
incentivos capaz de incrementar las relaciones de
intercambio entre las personas y la organización.

59
PRESTACIONES Y
SERVICIOS
La oferta de prestaciones y servicios a los
trabajadores es una forma indirecta de remuneración.
Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que
las organizaciones conceden en forma de pago
adicional de los salarios a sus trabajadores.

61
Procesos de desarrollo
de las personas
Capacitación
Desarrollo
CAPACITACIÓN
Concepto de capacitación
La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los
objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los
comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo.
• La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades
básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
• La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de
los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. La
capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente
el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales
habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito

64
Capacitación sustentada en los
puestos frente a capacitación
sustentada en las competencias.

65
Las cuatro etapas del proceso de
capacitación.

66
El proceso de capacitación

67
Los pasos para levantar un inventario
de las necesidades de capacitación.

68
La programación de la capacitación.

69
DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
Y DE LAS
ORGANIZACIONES
DEFINICIÓN DE DESARROLLO
El desarrollo organizacional es el conjunto
organizado de acciones enfocadas al aprendizaje
(espontáneas y propuestas) en función de las
experiencias pasadas y actuales que
proporciona la organización, dentro de un
periodo específico, para ofrecer la oportunidad
de mejorar el desempeño y/o el crecimiento
humano. Incluye tres áreas de actividad:
capacitación, educación y desarrollo.

71
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional consiste en
aplicar los conocimientos de las ciencias
conductuales en un esfuerzo de largo plazo
por mejorar la capacidad de la organización
para enfrentar los cambios del ambiente
externo y por aumentar sus habilidades para la
solución de problemas

72
Procesos para Retener
a las personas
Relaciones con los empleados
Seguridad y calidad de vida
RELACIONES CON LOS
EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados dependen del
estilo de administración que predomine en la
organización. El diseño de un programa de
relaciones con los empleados debe atender los
objetivos de la administración de recursos
humanos, de los gerentes de línea y de los
trabajadores.

75
SEGURIDAD
Y CALIDAD DE VIDA
CONCEPTOS DE SEGURIDAD
EN EL TRABAJO

La seguridad en el trabajo se refiere al conjunto de

medidas de orden técnico, educativo, médico y
psicológico que se utiliza para prevenir accidentes,
sea al eliminar las condiciones inseguras del entorno,
sea al instruir o convencer a las personas de la
implantación de prácticas preventivas.
• La seguridad en el trabajo se refiere a condiciones
de trabajo seguras y saludables para las personas.

77
Procesos para
supervisar
a las personas
Base de datos y sistemas de
información de recursos humanos
BASE DE DATOS Y
SISTEMAS
DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
CONCEPTOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un sistema de información de recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar,
analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización. La mayoría de los
sistemas de información de recursos humanos están computarizados.
• El sistema de información de recursos humanos ofrece un procedimiento sistemático para
reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos que necesita la organización sobre sus
recursos humanos, actividades personales y características de las unidades
organizacionales.
• El sistema de información de recursos humanos está planificado para reunir, procesar,
almacenar y difundir información acerca de los colaboradores de la empresa, de modo que
permite que los gerentes implicados tomen decisiones eficaces

80
Ejemplo de una base de datos de la
administración de recursos humanos

81
GRACIAS...
82
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