PREVALENCIA Y FACTORES ASOCIADOS A SINDROME BURNOUT EN DOCENTES

VS PERSONAL ADMINISTRATIVO PERTENECIENTES A UNA UNIVERSIDAD

PRIVADA EN BOGOTA EN EL 2016

Investigadores

Catherine Jaller Peña- Stefany Bayona Ulloa

Especialización Epidemiologia Universidad del Rosario-CES

Asesor:

Dr. Giovanni Rodríguez

Bogotá D.C., Septiembre 05 de 2016

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PREVALENCIA Y FACTORES ASOCIADOS A SINDROME BURNOUT EN DOCENTES
VS PERSONAL ADMINISTRATIVO PERTENECIENTES A UNA UNIVERSIDAD
PRIVADA EN BOGOTA EN EL 2016

Presentado por:

Catherine Jaller Peña-Stefany Bayona Ulloa

Para optar el título de:

Especialización Epidemiologia

Facultad Medicina

Universidad del Rosario-CES

Bogotá D.C., Septiembre 05 de 2016

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 NOTA DE SALVEDAD DE RESPONSABILIDAD INSTITUCIONAL

"Las Universidades del Rosario y CES no se hacen responsables de los conceptos

emitidos por los investigadores en el trabajo; solo velarán por el rigor científico,
metodológico y ético del mismo en aras de la búsqueda de la verdad y la justicia".

3
 AGRADECIMIENTOS
A Dios, por todas las oportunidades de aprendizaje que nos ha brindado a lo largo de
nuestra profesión.
A la profesora y asesora del trabajo, la Dra. Anacaona Martínez del Valle por brindarnos
toda su disposición, orientación, seguimiento y motivación.
Un especial reconocimiento a nuestra familia, por su incondicional apoyo y ánimo durante
este proceso.

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 Tabla de contenido

1. RESUMEN ................................................................................................................................. 7
ABSTRACT ....................................................................................................................................... 8
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................................................... 9
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 9
2.2 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ............................................................................ 11
2.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ................................................................................... 12
3. MARCO TEÓRICO................................................................................................................. 12
3.1 DEFINICIÓN Y DIMENSIONES ........................................................................................ 12
3.2 DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL DEL SINDROME DE BOURNOUT ........................... 13
3.3 EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BOURNOUT ........................ 14
3.4 APECTOS PSICOSOCIALES DEL SINDROME DE BOURNOUT .............................. 15
3.5 TRATAMIENTO DEL SINDROME DE BOURNOUT ..................................................... 15
3.6 PREVENCION DEL SINDROME DE BOURNOUT ........................................................ 16
3.6 DESENCADENANTES DEL SINDROME DE BURNOUT ............................................ 17
3.7 SINTOMAS Y EVOLUCION DEL SINDROME DE BOURNOUT ................................ 21
3.8 BURNOUT EN DOCENTES .............................................................................................. 22
3.9 BURNOUT EN PERSONAL ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO ............................ 24
3.10 MEDICION DEL SINDROME DE BURNOUT ............................................................... 24
3.10.1 MASLACH BURNOUT INVENTORY ( MBI ) ......................................................... 24
3.10.1.1 MEDICION DE LAS DIMENSIONES ................................................................... 25
3.10.1.2 OBTENCIÓN DE PUNTUACION E INTERPRETACIÓN ................................. 25
4. HIPÓTESIS ............................................................................................................................. 26
5. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 26
5.1 GENERAL ............................................................................................................................. 26
5.2 ESPECÍFICOS ..................................................................................................................... 26
6. METODOLOGIA ..................................................................................................................... 27
6.1 ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 27
6.2 TIPO DE ESTUDIO ............................................................................................................. 27
6.3 POBLACIÓN ......................................................................................................................... 27
6.4 DISEÑO MUESTRAL .......................................................................................................... 27
6.5 CRITERIOS INCLUSIÓN.................................................................................................... 27
6.6 CRITERIOS EXCLUSIÓN .................................................................................................. 28
6.7 DESCRIPCION DE LAS VARIABLES .............................................................................. 28

5
 6.7.1 DIAGRAMA DE VARIABLES ...................................................................................... 28
6.7.2 TABLA DE VARIABLES .............................................................................................. 28
6.8 TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION ................................................... 30
6.8.1 FUENTES DE INFORMACION .................................................................................. 30
6.8.2 INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE INFORMACION .................................. 30
6.8.3 PROCESO DE LA OBTENCION DE LA INFORMACION ..................................... 31
6.9 PRUEBA PILOTO ................................................................................................................ 31
6.10 CONTROL DE ERRORES Y SESGOS ......................................................................... 31
6.11 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ................................... 31
7. CONSIDERACIONES ÉTICAS ............................................................................................ 31
8. RESULTADOS ........................................................................................................................ 34
Tabla 1. Caracterización de la muestra variables sociodemográficas ............................... 35
Tabla 2. Caracterización de la actividad laboral .................................................................... 37
Tabla 3. Estrés y Puntaje Maslach .......................................................................................... 39
Tabla 4. Factores significativos en Docentes y Administrativos ......................................... 42
9. DISCUSION............................................................................................................................. 42
10. CONSLUSIONES ............................................................................................................... 44
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................................ 45
ANEXOS .......................................................................................................................................... 49
A. Encuesta Variables Sociodemográficas y Laborales ...................................................... 49
A.1 ADMINISTRATIVOS ....................................................................................................... 49
A.2 DOCENTES...................................................................................................................... 50
B INSTRUMENTO MASLACH ............................................................................................. 51

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 1. RESUMEN

Introducción: El Síndrome de Burnout, es una condición cuya detección ha venido en

aumento en las últimas décadas. Sin embargo, son pocos los estudios realizados en
docentes universitarios en Colombia y ninguno en personal administrativo universitario,
cuyas escasas investigaciones tienen variaciones metodológicas, pero que apuntan en
conjunto, a que debe profundizarse respecto a su prevención, detección oportuna,
seguimiento y manejo. Objetivo: Estimar la prevalencia y factores asociados a Síndrome
Burnout en docentes y personal administrativo perteneciente a una universidad privada en
Bogotá en el 2016. Metodología: Estudio de corte transversal, enfocado en determinar la
prevalencia del síndrome, los factores sociodemográficos y laborales asociados. Se aplicó
un cuestionario con variables socio demográficas y el cuestionario Maslach Burnout
Inventory (MBI), cuyo posterior análisis se realizó de manera descriptiva, bivariada y
multivariada en el programa SPSS. Resultados y Discusión: Se encontró una prevalencia
para Burnout del 17.5% para docentes y 5.5% para administrativos. Los factores
relacionados estadísticamente significativos para desencadenar Burnout en la población
estudiada fueron: Cargo de profesor asistente que implicaba menor realización personal,
gozar de menos de 6 horas de entretenimiento a la semana puesto que se relacionaba con
menor realización personal y la variable de dictar a un grupo superior a 25 estudiantes
afectando tanto la realización personal como potenciar la despersonalización.
Conclusiones: El personal docente mostró mayor prevalencia de Síndrome de Burnout en
comparación al personal administrativo en donde se establecieron posibles factores
asociados, donde se demostró que grupos grandes de alumnos, pocas horas de
entretenimiento e incluso el cargo, contribuye al desarrollo del Síndrome a largo plazo. En
el personal administrativo no se encontró factores asociados, sin embargo, es preciso
profundizar en estudios en este grupo.

Palabras clave: Burnout, Docentes, Empleados, Administrativos, Maslach Burnout

Inventory

7
ABSTRACT
Introduction: Burnout syndrome is a condition which detection has been increased in the
last four decades. However, there are few studies regarding incidence in college teachers
in Colombia and none about college staff workers, this group of investigations have several
methodologic approaches, nevertheless all of them point to get a deep view about the
prevention, early detection, follow-up and treatment. Objective: The study aims to estimate
de prevalence and explore the associations of Burnout Syndrome between teachers and
administrative staff in a private university sample from Bogotá in 2016. Methodology:
Cross-sectional study, focused to estimate the syndrome prevalence and its association to
sociodemographic and labor conditions. It was applied a sociodemographic variables
questionnaire and the Maslach Burnout Inventory questionnaire, with a further descriptive,
bivariate and multivariate analysis using SPSS program. Results and Discussion: We
found 17.5% of burnout prevalence in teachers and 5.5% in staff employees. The most
related factors were: Being an assistant professor, less than six hours per week for
entertainment and classes of more than 25 students. Conclusions: Teachers have more
prevalence of Burnout. In this investigation where were associated three factors: large
groups of students few hours of entertainment and position. There were no identified
associated factors in the staff group. Further investigations must be completed in this group.

Key Words: Burnout, Teachers, Employees, Workers, Staff, Maslach Burnout Inventory

8
 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El síndrome de burnout fue descrito por Herbert Freudenberger en 1974 (1) (2), quien lo
refería como una sensación de fracaso y agotamiento emocional que se presenta por un
alto requerimiento de energía, recursos personales y falta de ánimo del trabajador, que en
consecuencia acarrean actitud negativa, insensibilidad y falta de motivación, lo cual implica
baja productividad y rendimiento de los grupos de trabajo en las empresas (3), (4). Lima da
Silva y cols., afirman que el síndrome está asociado también con la presión arterial y stress,
donde los aspectos relacionados para su aparición incluyen organización laboral, gestión
empresarial y relaciones interpersonales (3).

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) (5) en el 2004, el estrés laboral lo define
como la reacción que un individuo puede tener ante las exigencias y presiones laborales
que no se ajustan a sus conocimientos y que pone a prueba su capacidad para afrontar la
situación. Dicha Organización define los principales factores relacionados con este estado,
entre los cuales se encuentra la mala organización del trabajo, mala gestión o condiciones
laborales insatisfactorias. Dichos factores se diversifican en dos: 1. Características del
trabajo: características del puesto, ritmo de trabajo, horario de trabajo, participación laboral
y, 2. Contexto laboral: perspectivas profesionales, estatus, salario, papel de la entidad,
relaciones interpersonales, cultura institucional, relación entre la vida familiar y laboral.

La Unión Europea considera el estrés laboral como el segundo problema de salud más
frecuente en el mundo, puesto que las condiciones estresantes del trabajo, llegan a producir
daño en el equilibrio psicológico (6). Dicho síndrome tiene implicaciones para la salud
pública, ya que no solo afecta al individuo sino también las condiciones de trabajo o del
entorno. De tal manera que dichas condiciones, del trabajo y del individuo mismo (edad,
sexo) pueden tener un efecto negativo en las personas. Por esta razón, se debe
diagnosticar por el personal de salud y determinar los niveles de gravedad. Sus
manifestaciones pueden detectarse con instrumentos especialmente diseñados y además,
clasificarse. Una vez establecido el diagnostico, podrá manejarse a través de fármaco y/o
psicoterapia (7).

9
En Colombia el tema del síndrome de burnout se ha investigado relativamente poco lo cual
genera un real vacío en el conocimiento, dado que lo investigado ha sido en el sector salud
y educativo primario - secundario. De hecho, la mayoría de estudios realizados en el país
en años recientes, han sido diseñados metodológicamente con muestras pequeñas y de
manera no probabilística. De manera que, es imperioso investigar la prevalencia en la
población docente de educación superior y personal administrativo universitario, por el
impacto físico, cognitivo y emocional que acarrea el síndrome.

Los estudios realizados en Colombia, estiman una frecuencia no despreciable, pues en el

2012 se publicó un estudio de prevalencia de Burnout en docentes universitarios de áreas
de ciencias de la salud en una universidad de Bogotá donde la prevalencia está estimada
en un 30.8% (8). De igual manera, se realizó un estudio en España en profesionales de la
salud, que arroja un 38.3% (9). De manera similar, un estudio en Chile, encontró una
prevalencia del 30% de burnout en trabajadores de la salud de un hospital (10). Respecto
a la población docente, en una universidad en Barranquilla y dos universidades de Popayán,
se realizaron estudios que encontraron un 9.9% y 9%, respectivamente de afectación por
Burnout (11), (12).

La baja importancia que se le atribuye a esta condición, radica en parte a que en Colombia
no existían inicialmente lineamientos específicos respecto a las consecuencias
biopsicosociales del burnout, promulgándose un convenio hasta 2001 bajo el decreto 873
definido como “el convenio 161 de los servicios de salud en el trabajo” adoptado por la 71ª
Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de
Ginebra de 1985 el cual en el artículo 05, el empleador deberá identificar y evaluar los
riesgos que puedan afectar la salud en el lugar de trabajo, vigilar los factores del ambiente
del trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores, asesoramiento sobre
planificación y organización del trabajo, la participación en programas de mejoramiento de
las prácticas laborales, colaboración y difusión de informaciones sobre salud, higiene en el
trabajo y ergonomía dentro de otros aspectos (13). Posteriormente, el Ministerio de
Protección Social en 2008 resuelve bajo la resolución 2646, las disposiciones y define las
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, las cuales
se abordaran en la justificación de la propuesta (14). Asimismo, en el 2013 se promulga la
ley de Salud Mental 1616, se disponen los lineamientos en el artículo 09 para la generación

10
 de estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de salud mental y prevención
de trastorno mental en el ámbito laboral (15).

2.2 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

En las últimas cuatro décadas se estudian los factores que influyen en el síndrome y de
igual manera sus diversas formas de presentación. Varios de los estudios a nivel mundial
se han enfocado en personal docente y personal de la salud de diferentes áreas. Sin
embargo, en Colombia, son pocos los estudios realizados, siendo el campo de la salud y
la población docente en colegios los más investigados, en contraste con la población
docente universitaria y personal administrativo universitario que no tienen estudios
publicados en Colombia a la fecha.

Al tratarse de una patología relativamente nueva descrita en la literatura, ha generado que

un número importante de trabajadores que cumplen con los criterios diagnósticos no sean
detectados a tiempo y por ende no reciban el manejo integral oportuno. Por esta razón, es
importante explorar a través de estudios, la situación actual del personal docente y
administrativo universitario en Colombia dado que su detección no oportuna representa
repercusiones no solo en el aspecto laboral sino también en el campo cognitivo y
psicosocial, por lo cual se requieren investigaciones que estimen la prevalencia en dichas
poblaciones.

Esta investigación, pretende determinar la necesidad de establecer estrategias de

intervención por parte de las instituciones, en respuesta a los resultados y su asociación
estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores y de esta manera se
puedan desarrollar actividades educativas o formativas con los mismos, con el objeto de
modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones, las cuales deben formar parte del
programa de salud ocupacional (14).

Para lograr este objetivo, debe realizarse la vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosociales en el trabajo, que de acuerdo a los resultados obtenidos, se puedan
implementar estrategias, seguimiento de resultados logrados con las medidas de
intervención y planeación de nuevas acciones o mecanismos para atender las necesidades
prioritarias de los trabajadores, para en un futuro realizar la evaluación del programa, los

11
 efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y los ajustes que
requiera (14).

Por esta razón, inicialmente se debe realizar un análisis epidemiológico que permita
determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la empresa, donde los factores
psicosociales individuales deben ser identificados y evaluados por el empleador,
conociendo la información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de
acuerdo al número de trabajadores, características de personalidad y estilos de
afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos,
condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa
de salud ocupacional, información que impactará en las estadísticas de morbilidad y
mortalidad, enfermedad profesional y enfermedad común, días de incapacidad médica,
ausentismo, rotación de personal y rendimiento laboral (14).

2.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuál es la prevalencia y factores asociados a síndrome burnout en docentes vs personal

administrativo pertenecientes a una universidad privada en Bogotá en el 2016?

3. MARCO TEÓRICO

3.1 DEFINICIÓN Y DIMENSIONES

Freudenberger en 1974 describió el Burnout también llamado síndrome de agotamiento

profesional como una condición mental caracterizada por la disminución del desempeño
laboral, acompañado de sensación de impotencia, frustración e incapacidad para alcanzar
objetivos o metas laborales (16).

Existen diversos autores que varían en algún grado la definición del síndrome, afirmando
que se presenta cuando el individuo afronta largos periodos de tiempo con situaciones que
le afectan emocionalmente, según Pines y Kafry (17), concepto muy similar al de Cherniss
(18). Dale por su lado, indica que es una consecuencia del estrés laboral, siendo
simplemente una variación en intensidad y duración del mismo (19).

12
 Más tarde, en 1981, Maslach afirmó que el síndrome básicamente se manifestaba bajo tres
dimensiones:

 Agotamiento emocional o sensación de desgaste físico/mental, en la que el individuo se

siente con poca energía, como si estuviera llegando a su propio límite, hay mayor
irritabilidad y se pierde la capacidad de disfrutar las tareas.
 Despersonalización o alteración en las relaciones que se establecen con las personas a
quienes asiste, haciendo que la relación se vuelva distante e indiferente.
 Falta de realización personal o sentimientos de insuficiencia, fracaso, baja autoestima y
desmotivación. Adicionalmente, el trabajador se distancia de las actividades familiares,
sociales y recreativas.

3.2 DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL DEL SINDROME DE BOURNOUT

Este síndrome puede tener similitud con otros estados y patologías, para lo cual es
necesario realizar un interrogatorio completo para obtener un diagnostico asertivo. Se
asemejan al síndrome: estrés general o laboral, síndrome de fatiga crónica, trastorno
depresivo, astenia, adinamia, insatisfacción laboral, entre otros.

 Estrés: su diferencia principal se basa en que en el burnout predominan los aspectos

negativos para el individuo, los cuales son exclusivamente en el ámbito laboral (17).
 Trastorno Depresivo: Es posible que haya concomitancia entre estas dos entidades, ya que
la depresión se cataloga como consecuencia del Burnout, pero su diferencia radica en que
la depresión se asocia a la primera dimensión que expone Maslach (cansancio emocional),
pero no afecta las otras dos. De igual manera, la depresión suele aparecer secundaria a
situaciones familiares o sociales, siendo de poca frecuencia los aspectos laborales como
disparador inicial.
 Síndrome de Fatiga Crónica: Esta entidad afecta progresivamente el sistema neurológico,
endocrino, inmunológico, entre otros, con sintomatología orgánica como sueño no
reparador, foto o fonofobia, rinitis, faringitis, hipoprosexia, mialgias y artralgias, entre otros
(20). En cuanto a los síntomas neurológicos, se presenta desde hipoprosexia hasta
síntomas de ansiedad.

13
3.3 EFECTOS Y CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BOURNOUT

Las consecuencias del Sindrome de Burnout, se reflejan en diversos aspectos de la vida

cotidiana, los cuales en la teoría se han definido en las tres dimensiones de Maslach: 1.
Agotamiento emocional, 2. Despersonalización (falta de interés) y 3.Disminucion en logros
personales (21).

Estas dimensiones se amplían en el estudio PUMA, donde se describen principalmente la

insatisfacción laboral en primera instancia, hasta incluso consecuencias de
morbimortalidad, atravesando por aspectos como intención de renuncia o ausentismo con
su respectiva interrelación entre ellas (22). Estas consecuencias las comparte la llamada
“Adicción al Trabajo” (en inglés workaholism), pero que conceptualmente se diferencia del
síndrome en que la adicción al trabajo se caracteriza por una tendencia a trabajar
excesivamente y el trabajador se observa obsesionado con el rol a diferencia del síndrome,
al final experimentando de la misma manera conflictos interpersonales, insatisfacción
laboral, menores relaciones interpersonales extra-laborales, mayor tensión y afectación en
la salud, concluyendo que ambos tienen desenlaces desfavorables, de hecho, siendo el
Síndrome de Burnout una consecuencia de la Adicción al Trabajo (23).

Según el estudio de Idris (24), el clima socio afectivo, es un aspecto clave para la presencia
o ausencia del Síndrome, ya que en su ausencia estaría relacionado de forma unidireccional
con trastornos depresivos y mal humor (incluyendo el stress, irritabilidad y ansiedad). De
igual manera, Bedi en su estudio de 2011 afirma que, el clima organizacional es variable
significativa para el desarrollo del síndrome, terminando en consecuencias negativas tanto
para el individuo como para la organización (menor compromiso laboral) sumando a la lista
de Idris, resentimiento, variabilidad en el desempeño y conductas contraproducentes.

Por otro lado, se menciona que los cambios en el clima psicológico, entendido como las
percepciones compartidas entre los empleados respecto a la empresa o institución, pueden
generar desconfianza, ansiedad e incertidumbre, afectando la productividad general (21).
De hecho, no solo se relaciona con los síntomas negativos mencionados (disforia y
anhedonia), sino también la ausencia de los positivos, definiendo el síndrome como la
depresión laboral, fuertemente correlacionadas (p<0.001) encontrando que un 40% de los
docentes a los que se les aplicó el instrumento PHQ-9 manifestaron ideación suicida según
el estudio Schonfeld (25).

14
 Como se menciona, el síndrome afecta múltiples esferas del individuo, ya que no solo afecta
el ámbito mental y laboral, sino de igual manera tiene repercusiones a nivel sistémico e
incluso económico, puesto que aparte del detrimento en la salud mental, el síndrome
también afecta físicamente al individuo asociándose a desordenes músculo esqueléticos,
depresión, obesidad, insomnio, alcoholismo y abuso de sustancias psicoactivas (1). De la
misma manera puede significar pérdidas económicas por ausentismo laboral que varía
desde 5.4 días al año en los empleados que se ubican en el cuartil inferior en la escala de
Burnout hasta 13.6 días al año correspondiente a los del cuartil superior (26).

3.4 APECTOS PSICOSOCIALES DEL SINDROME DE BOURNOUT

Son varios los instrumentos desarrollados para determinar los factores psicosociales
asociados a la carga laboral. En el estudio Gutenberg, se compararon dos de los
instrumentos disponibles y validados actualmente (Modelo imbalance esfuerzo-
recompensa vs el cuestionario de Copenhagen) que reflejan ser potentes indicadores de la
presencia de desenlaces en salud relacionados con carga laboral, llegando a la conclusión
que el cuestionario Copenhagen predice y evalúa de mejor manera el síndrome (27).

En el estudio danés PUMA, se examinó si el burnout y los factores psicosociales predecían

la ausencia laboral por tiempo prolongado (mayor a dos semanas) con un RR 2.93 (IC 1.89-
3.96), concluyendo según estos resultados, que el área de recursos humanos de las
organizaciones debe mejorar el clima laboral, reducir conflicto de roles y mejorar el manejo
de demandas emocionales de los empleados para la reducción del ausentismo laboral (28).

3.5 TRATAMIENTO DEL SINDROME DE BOURNOUT

Para el manejo del Síndrome de Burnout, se requiere tanto intervención ocupacional como
individual, cuyo enfoque se categoriza en dos grandes grupos: por un lado en cambiar el
contexto ocupacional y por el otro los recursos psicológicos personales (29).

Una vez detectado el Burnout, se deben implementar estrategias tempranas para evitar su
evolución, como:

 Incentivar los espacios familiares y sociales

 Aumentar el tiempo para actividades extracurriculares

15
  Planear actividades de recreación y esparcimiento
 Realizar actividad física con efecto cardiovascular
 Hacer uso de los periodos vacacionales y no hacer omisión de los mismos

De acuerdo a los especialistas en Salud Ocupacional, su manejo incluye reorganización en

el ambiente laboral, rehabilitación, reentrenamiento, psicoterapia, consejería y manejo
farmacológico dependiendo del tipo y severidad de los síntomas, de manera que la
farmacoterapia en el burnout severo con ansiolíticos y antidepresivos, demostró mejoría
significativa (p 0.0014 y <0.0001, respectivamente) en comparación con antipsicóticos (p
0.088), hipnóticos (p 0.017) y combinaciones farmacológicas (p 0.542) (29).

3.6 PREVENCION DEL SINDROME DE BOURNOUT

La prevención se refiere a intervenciones encaminadas a cambiar el contexto ocupacional

(29). Estas intervenciones se desarrollan en el ámbito personal a través de mejoramiento
de competencias y habilidades laborales, apoyo social y ejercicios de relajación,
demostrando que la intervención positiva a corto plazo tiene un efecto beneficioso en la
salud mental de los trabajadores (30).

Por el otro lado, las intervenciones organizacionales se direccionan a reestructuración

laboral, evaluación de trabajo, supervisión y control (30).

Para lograr este objetivo, se debe enfocar las actividades en tres estrategias:
 Individual: Se trazan objetivos realistas bajo las capacidades y rendimientos de los
trabajadores, admitiendo sus limitaciones. Se incentiva el uso de tiempo libre para
recreación, actividades en familia y momentos de esparcimiento.
 Grupal: Fomentar el apoyo mutuo entre compañeros de trabajo, con
retroalimentación periódica por parte del superior.
 Institucional: Establecer e implementar activamente los programas de prevención
encaminados a mejorar el clima organizacional, estableciendo incentivos y
mejorando la comunicación organizacional.

16
3.6 DESENCADENANTES DEL SINDROME DE BURNOUT

Los desencadenantes los podemos definir como aquellos factores que predicen la aparición
del Burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor su origen. Son numerosos los
estudios que intentan explicar de manera exhaustiva la diversidad de variables
desencadenantes, las cuales se plantean desde un problema propio del medio social en el
que se labora, cuya estructura y funcionamiento se forma por interacción entre las personas
de acuerdo a los estudios de Maslach y Leiter en 1999 (31), hasta lo expuesto por Moreno
y Jiménez en 1993 donde los factores organizacionales son la causa principal en su
configuración (32). Para un mejor entendimiento de este Síndrome se estudian las
variables desencadenantes en 3 categorías.

Organizacionales: Son variables intrínsecas a la organización del trabajo y desempeñan un

papel importante en la interacción continua trabajador puesto de trabajo. Por ejemplo: carga
laboral (58.8%), nivel de responsabilidad (52%), presión percibida para realizar el trabajo
(29.7%), entre otros. Esto genera en el empleado una serie de reacciones que conllevan a
padecer Síndrome de Burnout, que se acompaña de un gran número de síntomas:

 Consecuencias psicológicas: depresión, ansiedad, agitación, sensación de culpabilidad,

abuso de drogas.
 Consecuencias relacionadas con el entorno laboral: ausentismo, insatisfacción laboral,
disminución en el rendimiento, falta de motivación hacia el trabajo, disminución del
compromiso.
 Consecuencias Físicas: llamados problemas psicosomáticos, los cuales se manifiestan
comúnmente en: insomnio, dorsalgia, taquicardia, gastritis, cefaleas, que como
consecuencia se traduce en un mayor ausentismo y baja productividad.

En esta categoría también se presentan aspectos importantes en el ambiente laboral:

 Dinámica del trabajo: resultado de interacciones inadecuadas con compañeros o jefes.

 Inadecuación profesional: se refiere a la mal adaptación del perfil profesional y personal del
individuo respecto al perfil del puesto de trabajo que desempeña.
 Sobrecarga de trabajo: son las exigencias del trabajo que sobrepasan las pactadas en un
inicio y las aceptadas, acompañadas de exceso de tareas que el empleado no considera
agradables.

17
 Ambiente físico de trabajo: se refiere a los estresores como la exposición a ruido, la
ergonomía, ventilación y luz del sitio de trabajo.
 Turnos de trabajo: el trabajo nocturno describe principalmente esta categoría.
 Estructura organizacional: el Burnout se presenta en aquellas empresas donde todo está
previamente definido y las posibilidades de improvisar o de tomar nuevas decisiones están
restringidas.
 Estresores económicos: se refiere a la inseguridad económica, generada por la
inestabilidad laboral, bien sea por tipo de contrato o por miedo a lo renovación del mismo
una vez se cumple.
 Desafío en el trabajo: se refiere a la presión continua de tener que demostrar su capacidad
para desarrollar adecuadamente su labor, por lo tanto, en la medida que aumenta la
necesidad de desafío, mayor despersonalización y menor realización personal (33).

Sociales o Ambientales: Concernientes a las relaciones interpersonales y estilos de vida.

Según diversos estudios, la falta de apoyo familiar puede potenciar algunos estresores (34):

 Comunicación: la incidencia de Burnout aumenta, cuando la habilidad o flujo de

comunicación en el ambiente social de la persona, se deteriora.
 Actitudes de familiares y amigos: condicionada por las relaciones interpersonales, hace
énfasis en las actitudes, positivas o negativas de familiares y amigos, hacia la persona.
 Problemas familiares: son aquellos problemas familiares que distorsionan el funcionamiento
normal de la dinámica del hogar y predispone a la persona a presentar el síndrome.
 Recursos de afrontamiento familiares: cuando la familia facilita la puesta en marcha de
diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona
presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento.
 Cultura: el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura
u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el
desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los
diferentes apoyos que la persona puede recibir (35) (36).

Personales: Hace referencia a aspectos propios del individuo, sus emociones,

pensamientos, sentimientos, su comportamiento:

18
 Rasgos de personalidad: Son varios los aportes, sobre los rasgos de personalidad que
predispone al Burnout, donde la personalidad incide de forma decisiva. Un estudio en 1986,
describe un tipo de personalidad emocional que se caracteriza por tener una motivación
hacia profesiones asistenciales, lo que predispone el cansancio emocional y la
desmotivación (37). Otros autores hablan de baja autoestima, sentimientos de
inadecuación, pasividad o preocupaciones obsesivas como actitudes facilitadores de la
aparición del síndrome.
 Personalidad resistente: Suzzane Kosaba expone este tipo de personalidad que se
caracteriza por la facilidad para enfrentar situaciones difíciles y de stress, lo que reduce la
posibilidad de desarrollar burnout. Este tipo de personalidad se identifica por 3
características: compromiso y predisposición para enfrentarse a las diferentes situaciones
de la vida, control con auto convencimiento de poder influir en el curso de las cosas y por
último, el reto, que se refiere al interés de buscar retos y nuevas experiencias que ayuden
al crecimiento personal propio (38).
 Patrón de conducta tipo A: las personas con este tipo de personalidad, tienen mayor
predisposición a desarrollar enfermedades coronarias, ya que se caracterizan
principalmente por: agresividad, impaciencia, compromiso excesivo con el trabajo y gestos
toscos. A corto plazo, las características de esta personalidad, puede generar alto
rendimiento y buenos resultados, sin embargo, a largo plazo, evidencia deterioro de salud
y bajo rendimiento laboral (39).
 Locus de control y estilos de atribución: el locus de control es un rasgo de personalidad
estudiado y descrito por Rotter quien lo define como percepción que tiene una persona de
localizar el agente causal de los acontecimientos de su vida cotidiana. Es el grado en que
un sujeto percibe que el origen de eventos, conductas y de su propio comportamiento es
interno o externo a él. Hay dos tipo de locus, el locus de control interno ocurre en caso de
que el individuo perciba que el evento reforzador en concreto es contingente con su propia
conducta, la persona percibe que lo que ha ocurrido externamente es gracias a su
comportamiento y tiene control sobre las consecuencias externas, como es el caso de una
persona cuyo locus interno atribuye su felicidad a sí mismo. El locus de control externo
sucede cuando el individuo percibe que un evento externo ha ocurrido de manera
independiente a su comportamiento, la persona lo asocia al azar, a la suerte o al destino,
el acontecimiento que ha ocurrido. Por ejemplo, la persona con locus de control externo
atribuye su felicidad a otra persona o a la situación (40).

19
 Los profesionales con un Locus de control externo son más propensos a padecer Síndrome
de Burnout, ya que la persona cuanto menos control crea tener sobre alguna situación
particular, es cuando aumenta las posibilidades de padecer el síndrome. Es así como las
personas con locus externos muestran estas características (41):

 Atribuyen a la suerte, el destino, las circunstancias o a otros por sus éxitos

 No creen que puedan cambiar las situaciones adversas
 Son más propensos a sufrir indefensión aprendida
 Son más infelices
 Suelen ser menos exitosos en el ámbito laboral.

Otras variables desencadenantes: Dentro de este grupo de variables se agrupan el sexo,

la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto de trabajo y
en la profesión.

 Sexo: Gran número de estudios estiman una mayor prevalencia en las mujeres, ya que
además de cumplir el desempeño a nivel laboral, también lo hacen a nivel familiar,
aumentando la predisposición del síndrome (42).
 Edad: la madurez en la profesión, logra mejores capacidades para afrontar los retos y por
ende reducir el riesgo de padecer el síndrome.
 Estado Civil: La mayoría de autores coinciden en que los sujetos casados o unión libre,
tienen menos índice de padecer este síndrome en comparación con los solteros. Esto se
atribuye a que los primeros reciben mayor apoyo socio-emocional por parte de sus parejas
(43).
 Antigüedad en el puesto de trabajo y profesión: Algunos estudios han demostrado que a
mayor antigüedad laboral, mayor riesgo de desarrollar el Síndrome de Burnout,
reportándose los niveles más altos, en empleados que lleven más de 10 años en la
organización (44).

Si bien las variables sociodemográficas juegan un papel importante como predictores de la

enfermedad, las variables con más peso en los estudios son las que se encuentran dentro
del contexto laboral y las variables de tipo organizacional.

20
3.7 SINTOMAS Y EVOLUCION DEL SINDROME DE BOURNOUT

Al abordar este Síndrome, se relaciona a primera vista con estrés crónico y/o fatiga,
pasando por alto el fondo de esta condición y las consecuencias que trae a la persona que
la padece. Los síntomas van más allá del cansancio, pues involucra una serie de señales
a nivel psicológico, físico, social en relación con la organización en la que se desempeña,
dándole así el nombre de Síndrome a esta condición.
Es frecuente encontrar en sujetos que padecen el Burnout síntomas propios de la
somatización, razón por la cual es usual encontrar síntomas como mialgias y artralgias,
provocados por las contracturas musculares generadas por la tensión del estrés laboral,
insomnio, alteraciones gastrointestinales, migrañas, documentándose incluso la pérdida de
peso.

A nivel psicosocial es habitual el deterioro de las relaciones interpersonales, cambios del

estado de ánimo, donde el empleado se muestra irritable y de mal humor, inclusive se puede
mostrar indiferente y frio bien sea hacia sus compañeros o sus clientes. La desmotivación
también se presenta, perdiendo la ilusión por trabajar, como tambien las metas y objetivos
propuestos inicialmente, para dar paso al pensamiento de tener que soportar otro día de
situaciones estresantes, que superan sus capacidades para hacerle frente. El estrés
crónico, en el mediano y largo plazo, puede llegar a generar pérdida de memoria, falta de
concentración y dificultad para aprender tareas nuevas.

En el entorno laboral, como es de esperar se evidencia baja productividad, disminución de

la calidad del trabajo, actitud fría hacia las personas que se les prestan servicio o incluso
los propios compañeros de trabajo y por último aumento del absentismo laboral (45).

Se han descrito cuatro etapas de evolución en cuanto al Síndrome de Burnout, donde el

trabajador que la padece necesariamente pasa por todas estas hasta desarrollar todos los
síntomas enunciados anteriormente; estas etapas son:

 Idealismo y Entusiasmo: existe un alto nivel de energía para el trabajo con expectativas
poco realistas sobre el mismo que implican un excesivo involucramiento con las personas
a las que le presta el servicio. La frustración de estas expectativas, genera desilusión y el
empleado pasa a la siguiente etapa.

21
  Estancamiento: irrealidad de las expectativas que conllevan a pérdida del idealismo y el
entusiasmo seguido con disminución de las actividades desarrolladas. La persona empieza
a reflexionar sobre su vida profesional.
 Apatía: esta es considerada el núcleo central del Burnout, ya que es aquí donde se
empiezan a desarrollar los síntomas físicos y psicosociales característicos de este
Síndrome. En esta etapa predomina la apatía y el desinterés, se pierde contacto con el
cliente y se percibe un aumento en el absentismo laboral.
 Distancia: la persona muestra frustración crónica en el trabajo, evita desafíos y clientes, no
arriesga la seguridad del trabajo, ya que piensa que a pesar de ser un trabajo que no es el
más adecuado, la compensación económica lo justifica (46).

3.8 BURNOUT EN DOCENTES

La docencia es el rol más importante en el sistema de educación, ya que la labor docente

no solo se concentra en la transmisión de conocimientos, también en valores, técnicas de
estudio, cultura y hábitos, en un mundo actual donde cada vez la exigencia en la
preparación de los profesionales graduados es mayor. Los profesores representan una de
las profesiones con más prevalencia de Burnout actualmente, por lo que merecen un
espacio de investigación, para de esta manera generar planes de mejora que disminuya
esa prevalencia. En la actualidad los docentes no cumplen el papel de solo enseñar, los
sistemas actuales de educación les exige investigación, actividades administrativas en un
marco de calidad requerido por las instituciones educativas, que a su vez por competencia
de mercados aumenta la oferta de servicio y programas, llevando a una mayor exigencia a
sus trabajadores, perdiendo así no solo el control sobre el proceso y objetivos de la
docencia, sino también generando despersonalización entre el profesor, alumnos y entre
los mismo compañeros docentes (47).
Uno de los primeros estudios realizados en docentes en el mundo lo realiza Knight-
Wegenstein en 1973 en Alemania, donde utilizó una muestra de 9.129 docentes y concluyó
que el 87.6% estaban afectados, con una alta tensión en el trabajo. A partir de este estudio
se derivan otros en Europa encontrando que países como Ucrania con un 90% de docentes
presentaban stress laboral, Suiza con 60%, Malta 30% y Austria 86%, siendo estos los más
relevantes entre muchos otros realizados y se concluyó a partir de estos datos, que
independiente de la muestra usada en cada uno de estos estudios, la profesión de enseñar
genera un alto número de casos de stress (48).

22
En Latinoamérica, la UNESCO realizó el estudio de condiciones de trabajo y salud docente
en el 2004, donde participaron 6 países: Argentina, Chile, Ecuador, México, Perú y Uruguay,
encontrando resultados interesantes en cuanto a las horas semanales laboradas, en la
mayoría de los países los docentes trabajan más de 30 horas, incluso en Chile, Perú y
México trabajan sobre las 40 horas semanales. La carga de trabajo extra laboral es alta,
bien sea por preparación de clases, preparación de actividades académicas o asistencia de
capacitaciones, todas estas en jornadas extra laborales, sin contar la carga domestica la
cual fue más alta en las mujeres (46%) respecto a los hombres (33%), cuyo tiempo para
descanso o actividades extra laborales se ve disminuido. La relación de docentes con
superiores mostró una baja satisfacción laboral, pues si bien pueden acceder fácilmente a
ellos, encuentran falta de complacencia en la solución a inquietudes, percibiendo inequidad
en las sanciones o estímulos al trabajo (49).

En la variable de interés en esta investigación, el Burnout, se encontró que la dimensión de

agotamiento emocional fue de 39%, mientras que en la dimensión de despersonalización,
el 65% de los encuestados se encontraban en el nivel bajo, lo que hace este resultado
favorable, sin embargo se resalta que gran cantidad de docentes en algún momento recibió
un diagnóstico de estrés, incluso de depresión, y que el porcentaje de trabajadores que
experimentaron insomnio, angustia, o problemas de concentración fueron muy altos (49).

En Colombia es similar la situación en comparación al estudio de la UNESCO respecto a

sobrecarga laboral y satisfacción (50). Diferente son los resultados encontrados en la
población docente de la Universidad de los Andes donde se presentó un grado medio de
Burnout caracterizado por niveles medios de despersonalización, agotamiento personal y
autoestima profesional (51). Hay que resaltar que el riesgo de tener el Burnout es mucho
mayor en docentes de tiempo completo que en aquellos docentes de hora catedra los
cuales muestran riesgo moderado bajo, en las tres dimensiones del síndrome de Burnout.
(52).

Son muy pocos los estudios en esta población en Bogotá, y no hay estudios de fechas
recientes, por esto la importancia de investigar este tema, que nos permita estudiar la
situación actual, de esta manera se podrán implementar las respectivas mejoras y así
disminuir la incidencia de esta problemática que va en aumento.

23
3.9 BURNOUT EN PERSONAL ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO

Diferentes grupos de poblaciones podemos encontrar dentro de una institución educativa,

y si bien se centra en los docentes y alumnos, no podemos dejar a un lado el personal
administrativo, pues esta población se encarga que las universidades evoluciones como
empresa y se mantenga sincronizada en todos los procesos que la componen. No podemos
olvidar que el personal administrativo al igual que otras profesiones se debe enfrentar al
servicio de atención al cliente, en este caso de estudiantes e incluso a los mismos
compañeros de otras áreas.
Son pocos los estudios realizados sobre personal administrativos en universidades, sin
embargo los estudios existentes concluyen de una manera muy similar a los realizados en
docentes, evidencian una prevalencia del 26%, con un mayor riesgo en personas mayores
de 45 años y sexo femenino (53).
Es necesario ampliar estudios en este tema, ya que ha sido una población con escaso
interés investigativo la cual debido al rápido crecimiento de las organizaciones, tiene un alto
riesgo de presentar o desarrollar el Síndrome de Burnout.

3.10 MEDICION DEL SINDROME DE BURNOUT

En un principio la medición del Burnout se realizaba clínicamente, sin embargo a lo largo

de los años se han creado varios tipos de medición hasta llegar al instrumento validado
internacionalmente y más utilizado actualmente que es el MBI Maslach Burnout Inventory,
el cual fue utilizado para este estudio.

3.10.1 MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

La medición del síndrome de Burnout se hace por el cuestionario Maslach Burnout Inventory
(MBI), el más usado a nivel internacional y validado para aplicación es estudios de esta
condición, el cuestionario de Maslach es un instrumento creado por Maslach y Jackson,
cuya versión definitiva salió en 1986, el inventario es una encuesta tipo Likert donde 0 es
nunca y 6 es siempre, y se presenta en forma de afirmaciones sobre los sentimientos
personales y actitudes que tiene el trabajador con las persona que atiende.

24
3.10.1.1 MEDICION DE LAS DIMENSIONES

El cuestionario mide las 3 dimensiones características del Burnout de la siguiente manera:

Agotamiento Emocional: Valora la experiencia de estar agobiado u oprimido física y

psíquicamente por las demandas del trabajo. Está compuesto por 9 ítems correspondiente
a las afirmaciones 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20, la puntuación máxima es 54 y se asocia de
manera directa con el Síndrome de Burnout.

Despersonalización: Evalúa el reconocimiento de actitudes de frialdad y distanciamiento

con las personas que interactúa en su labor diaria. Está compuesto por 5 ítems,
correspondientes a las afirmaciones 5, 10, 11, 15 y 22, la puntuación máxima es 30 y se
relaciona de manera directa con el Síndrome.

Realización Personal: Mide los sentimientos de autoeficacia respecto a la labor cotidiana.

Está compuesto por 8 ítems, correspondientes a las afirmaciones 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y
21, la puntación máxima es de 48 y es inverso al Síndrome de Burnout, quiere decir esto
que a menor puntuación más afectada esta la persona.

3.10.1.2 OBTENCIÓN DE PUNTUACION E INTERPRETACIÓN

Para obtener la puntuación se deben sumar el número con los que se valoró cada pregunta
en las 3 sub escalas.

Una vez obtenidos los puntajes, se clasifica con base a la norma americana, determinando
la categoría de bajo, medio y alto para cada una de las dimensiones (55).

Tabla.1 Puntajes y clasificación Síndrome de Burnout

BAJO. MEDIO. ALTO.

Agotamiento Inferior a 18. 19-26 Superior a 27.
emocional.
Despersonalización. Inferior a 5. 6-8 Superior a 9.
Logros personales. Mayor a 40. 34-39 Inferior a 33.

25
 Puntuaciones elevadas en Agotamiento Emocional y Despersonalización, y bajas en Logros
Personales, son indicativas de estrés Alto.

Puntuaciones bajas de Agotamiento Emocional y Despersonalización y elevadas en Logros

Personales son indicativas de estrés Bajo.

4. HIPÓTESIS

HI = La prevalencia de síndrome de Burnout entre personal administrativo de una institución

de educación superior es diferente a la planta docente de la misma
H0 = La prevalencia de síndrome de Burnout entre personal administrativo de una
institución de educación superior es igual a la planta docente de la misma

5. OBJETIVOS
5.1 GENERAL
Estimar la prevalencia y factores asociados a Síndrome Burnout en docentes y personal
administrativo perteneciente a una universidad privada en Bogotá en el 2016.

5.2 ESPECÍFICOS
 Describir las características sociodemográficas de la población a estudio
 Estimar la prevalencia del Síndrome de Burnout para los grupos de comparación: docentes
y administrativos.
 Estimar las asociaciones existentes entre los factores socio demográficos y Síndrome de
Burnout
 Estimar las asociaciones existentes entre factores laborales y Síndrome de Burnout

26
 6. METODOLOGIA
6.1 ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque cuantitativo, con uso de recolección de datos para probar una hipótesis, con base
en la medición numérica y análisis estadístico.

6.2 TIPO DE ESTUDIO

Se realizó un estudio observacional de corte transversal para estimar la prevalencia y
factores asociados a Síndrome Burnout en docentes y personal administrativo
pertenecientes a una universidad privada en Bogotá en el 2016.

6.3 POBLACIÓN
Población Diana: Personal administrativo y docente que se encuentre vinculado a la
universidad del estudio en el año 2016.

Población Objetivo: Población elegible que cumpla los criterios de inclusión.

6.4 DISEÑO MUESTRAL

Método de muestreo: Muestreo probabilístico tipo estratificado donde la población docente
se encuentra dividida por facultades y la población administrativa universitaria por
dependencias/procesos, con posterior selección de cada individuo por muestreo aleatorio
simple.

Se tomó un tamaño de muestra calculado sobre la población de la universidad,

calculándose un tamaño con un error del 5 % y confianza del 95% de 107 docentes y 143
administrativos para una población de 254 administrativos de planta y 158 docentes de
planta. Se calculó bajo una prevalencia de 30.8% (9).

6.5 CRITERIOS INCLUSIÓN

Se incluyó a todos aquellos docentes y administrativos de planta entre los 18 a 80 años,
de sexo masculino y femenino que estuvieran vinculados por contrato por más de un año
en la institución universitaria y que acepten de forma verbal entrar al estudio.

27
6.6 CRITERIOS EXCLUSIÓN
 Personal administrativo o docente que tengan un diagnostico actual de depresión o
trastorno de ansiedad.

6.7 DESCRIPCION DE LAS VARIABLES

6.7.1 DIAGRAMA DE VARIABLES

Factores Laborales
Factores Sociodemográficos
Contrato
Edad
Salario
Sexo
Tiempo en la Universidad
Estado Cvil
Horario
Escolridad
Cargo

BURNOUT

6.7.2 TABLA DE VARIABLES

NOMBRE NATURALEZA NIVEL CATEGORIAS RANGO UNIDAD DE
MEDICION DE MEDIDAS
VALORES
Burnout Categórica Nominal 1 = Si N/A N/A
2= No
Sexo Categórica Nominal 1=M N/A N/A
2= F
Edad Cuantitativa Continua N/A 18-80 Años
Estado Civil Categórica Nominal 0 = Soltero N/A N/A
1 = Casado
2 = Unión Libre
3 = Viudo
4 = Separado

28
 Escolaridad Categórica Ordinal 0= Bachiller N/A N/A
1 = Técnico
2 = Pregrado
3= Especialización
4 = Maestría
5= Doctorado
Tipo Contrato Categórica Nominal 1 = Fijo N/A N/A
2 = Indefinido

Tiempo en la Categórica Ordinal 1 = 1-5 años N/A Años

universidad 2 = 5-10 años
3 = > 11 años
Cargo/D Categórica Nominal 1 = Profesor Titular N/A N/A
2 = Profesor Especial
3= Profesor Asociado
4= Profesor Asistente
5= Otro
Cargo/A Categórica Nominal 1 = Auxiliar N/A N/A
2 = Asistente
3= Coordinador
4= Profesional
5= Otro
Horas Categórica Nominal 1= ≤ a 8 Horas N/A N/A
laboradas en 2= ≥ a 9 Horas
el día
Horas Categórica Razón 1 = ≤ 6 Horas N/A N/A
entretenimiento 2 = 7 – 10 Horas
en la semana 3= ≥ 10 Horas
Remuneración Categórica Nominal 1= Mala N/A N/A
salarial 2= Regular
acorde al 3= Buena
trabajo 4= Muy Buena
reconocimiento Categórica Nominal 1= Mala N/A N/A
de su trabajo 2= Regular

29
por parte de su 3= Buena
superior 4= Muy Buena
Si presta servicio Categórica Razón 1= ≤ 6 veces N/A N/A
de atención al
2= 6 – 10 veces
cliente ¿Cuántas
veces es solicitado 3= ≥ 10 veces
en promedio, para
servicio de
atención por día?

¿Cuál es el Categórica Nominal 1= Carga laboral N/A N/A

factor que 2= Monotonía en el
considera es trabajo
la principal 3= Clima laboral
causa de 4= Incertidumbre
estrés en su 5= Falta capacitación
trabajo? 6= Nivel responsabilidad
7= Falta reconocimiento
por el trabajo realizado
8= Condiciones
ambientales en el trabajo

6.8 TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION

6.8.1 FUENTES DE INFORMACION
Fuente primaria obtenida de la unidad de análisis (encuesta).

6.8.2 INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE INFORMACION

Se empleó una encuesta auto administrada, donde los investigadores estuvieron atentos
ante cualquier duda para su diligenciamiento. El instrumento con el que se evaluó el Burnout
fue el cuestionario internacional de Maslach Burnout Inventory de 1986, validado y el más
utilizado mundialmente, el cual evalúa 22 ítems, donde el encuestado marcó la casilla con
la cual se sintiera identificado, según la frecuencia con la que presente la situación y de
esta forma poder medir el desgaste. Este cuestionario evalúa los tres aspectos más
importantes del síndrome de Burnout: cansancio emocional, despersonalización y
realización personal. Se introdujeron variables sociodemográficas para establecer la
asociación de éstas con el síndrome, tales como edad, sexo, estado civil, estrato
socioeconómico, nivel de escolaridad, tipo de contrato y actividades extracurriculares.

30
 6.8.3 PROCESO DE LA OBTENCION DE LA INFORMACION
La aplicación de la encuesta estuvo a cargo de los investigadores, cuyo lugar de aplicación
fueron las áreas de la Universidad habilitadas para su diligenciamiento (oficinas de los
docentes o administrativos). Previamente se realizó una explicación del estudio, su
propósito, capacitación para su diligenciamiento, aclarando que los datos usados serían
anónimos y se informó la posibilidad de conocer los resultados una vez concluya el estudio.
Al terminar la encuesta, ésta se retornó directamente al investigador.

6.9 PRUEBA PILOTO

Se aplicó la prueba piloto a 30 personas para analizar el ritmo de la encuesta, estas
personas no entraron en el estudio.

Previamente, se hizo un análisis de la pertinencia en el lenguaje para que fuera adaptado

a la población objetivo, que permitiera comprensibilidad por parte del encuestado. Se
encontró confiabilidad y validez en dicha prueba.

6.10 CONTROL DE ERRORES Y SESGOS

 Sesgo de Información: se controla este sesgo a través de la aplicación de un instrumento
validado y conocido a nivel mundial, catalogándolo como un buen indicador para el dato.
 Sesgo de selección: Se controla este sesgo a través del tipo de muestreo, el cual es
probabilístico estratificado.
6.11 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
Una vez recolectados los datos se introdujeron en una base de datos Excel 2010 y se
procedió a su análisis con el programa SPSS. Para las variables cualitativas se realizó un
análisis de frecuencias y porcentajes, mientras que, para variables cuantitativas se analizó
a través de medidas de tendencia central y dispersión. Se analizaron las personas cuyo
resultado confirmó características de burnout.

7. CONSIDERACIONES ÉTICAS

Según el artículo 06 de la resolución 8430 de 1993 (4 de octubre de 1993) del Ministerio de

Salud, “…la investigación deberá ser realizada por profesionales con conocimiento y
experiencia para cuidar la integridad del ser humano...” por lo cual los investigadores son
médicos con postgrado en epidemiologia clínica, con la intención de obtener métodos

31
aleatorios de selección, de manera que se realice una asignación imparcial de los
participantes en cada grupo, protegiendo la privacidad del sujeto a estudio (56).

Según la resolución se podría catalogar como investigación de riesgo mínimo, al tratarse

de un estudio, en el cual se aplican pruebas psicológicas a grupos sin manipulación de
conducta del sujeto (56).

El investigador se compromete a suspender la investigación de inmediato al percibir algún

riesgo o daño para la salud de los sujetos involucrados en la investigación (Articulo 12) (56).

Se presentará un Consentimiento Informado verbal con los requerimientos del artículo 15

de la resolución, según el concepto del Comité de Ética de la Universidad de la cual se
tomaron los datos (56).

Según el artículo 46 de la resolución, al tratarse de una investigación en grupos

subordinados (empleados de la Universidad), su participación, rechazo o retiro de su
consentimiento durante el estudio, no afectará su situación laboral (56).

Para el tratamiento de datos, prevalece la seguridad de los sujetos del estudio, cuyos datos
utilizados son anónimos, ya que en la encuesta no se solicitarán los datos personales
correspondientes a nombre, documento de identificación, ni dato biométrico alguno, por lo
cual no aplica régimen de autorización de datos.

32
33
 8. RESULTADOS

Se analizó un total de 251 cuestionarios, que fueron aplicados a administrativos y docentes,

representados por un porcentaje de 56.9% y 43.1% respectivamente, con una tasa de
respuesta del 97.2% para el cuestionario de docentes ya que 3 de los cuestionarios fueron
diligenciados incompletos, por lo cual se eliminaron, y para el cuestionario de
administrativos tuvo una tasa de respuesta del 89.8%.

La población total de estudio estuvo conformada por 125 mujeres (49.6%) y 126 hombres
(50.4%), teniendo en cuenta que la proporción del marco muestral de la universidad de
estudio fue 51.2% mujeres y 48.7% hombres. Al analizar por grupos, en docentes, 59.3%
corresponden a hombres y 40.7% a mujeres, mientras que en administrativos, hay mayor
proporción en mujeres con un 56.6% comparado con hombres en un 43.4%. En la variable
edad, el promedio de la población total, fue de 37 años con una desviación standard de
8.98 años, donde el grupo docentes presenta una media mayor en comparación a los
administrativos, de 41.9 (D.E 7.44) y 33.5 años (D.E 8.3) respectivamente. En relación al
estado civil, predominó el soltero con un 43.8%, seguido de casado 33.9%, unión libre
14.7%, divorciado 6.8% y finalmente viudo 0.8%, en cuyos resultados por grupos, en los
docentes predomina el estado civil casado, mientras que en los administrativos predomina
el estado civil soltero.

La escolaridad mostró que el nivel educativo sobresaliente en el grupo docente fue maestría
con un 33.9%, mientras que en el grupo de comparación predominó el universitario con un
71.7%. Por último, para la variable cargo en el grupo administrativo, el cargo profesional
está representado con un 31.5%, mientras que el de menor porcentaje (9.1%) lo ocupa el
cargo coordinador, auxiliar 13.1%, asistente 12.7%, otro 87.9%, esta categoría incluye
cargos de altas esferas como son: jurídica, rectoría y secretaria general. En cuanto al área
de docentes, el cargo de mayor porcentaje fue profesor asociado representado con un
30.3%, mientras que el menos sobresaliente fue profesor especial 0.4%. (Tabla 1)

34
 Tabla 1. Caracterización de la muestra variables sociodemográficas

VARIABLE DOCENTE ADMINISTRATIVO TOTAL

n % n % N %
Sexo Femenino 44 40.7% 81 56.6% 125 49.8%

Masculino 64 59.3% 62 43.4% 126 50.2%

Estado Civil Casado 49 45.4% 36 25.2% 49 33.9%

Divorciado 9 8.3% 8 5.6% 17 6,8%
Soltero 35 32.4% 75 52.4% 110 43.8%
Unión Libre 14 13% 23 16.1% 37 14.7%
Viudo 1 0.9% 1 0.7% 2 0.8%

Escolaridad Doctorado 40 37% 2 1,4% 42 16.7%

Maestría 66 61.1% 19 13.3% 85 33.9%
Especialización 2 1.9% 18 12.6% 20 8.0%
Universitario 41 71.7% 71 28.3%
Bachiller 2 1.4% 2 0.8%
Técnico 31 12.4% 31 12.4%

Cargo Profesor Asistente 13 12% 13 5.2%

Profesos Asociado 76 10.4% 76 30.3%
Profesor Especial 1 0.9% 1 0.4%
Profesor Titular 18 16.7% 18 7.2%
Profesional 45 31.5% 45 17.9%
Coordinador 13 9.1% 13 5.2%
Auxiliar 33 23.1% 33 13%
Asistente 32 22.4% 32 12.7%
Otro 20 14% 20 8%

35
 Media 41.9 33,5 37.2
Edad DS 7.44 8.3 8.9
Mínimo 27 18 18
Máximo 60 60 60

En relación a las condiciones laborales, en primera instancia se analiza la variable

antigüedad en la institución, en donde la mayoría de los trabajadores se encuentra en el
grupo entre 1 a 5 años con un 52.6%, seguido del grupo entre 6-10 años con un 25.9% y
finalmente el grupo que lleva más de 11 años en la universidad con un 21.5%. De acuerdo
a la variable horas laboradas, se resalta la distribución similar para ambos grupos, siendo
el horario menor o igual a ocho horas representado por un 48.6% y el de mayor a nueve
horas por 51.4%. Respecto a las horas de entretenimiento semanal, el 72.9% realiza menos
de 6 horas a la semana referente a actividades extra laborales y solo un 6.4% emplea más
de 11 horas semanales para dichas actividades de esparcimiento.

Por otro lado, al evaluar la satisfacción en la remuneración salarial, el 64.5% de los

encuestados consideró que era buena, 19.5% regular, 15.1% muy buena y menos del 1%
la percibió mala. La sensación de reconocimiento de su trabajo por parte del superior fue
buena en un 56.1%, que en forma descendente sigue a regular, muy buena y finalmente
mala con un 7.5%.

Con respecto al grupo docente y la cantidad de estudiantes con quienes tiene un contacto
de índole académico, cerca del 91% de los encuestados dicta clase al programa de
pregrado que porcentualmente desciende a medida que el programa requiere más
preparación académica. El grupo de estudiantes a los cuales se les dicta clase, visiblemente
se destacan los grupos mayores a 26 alumnos correspondientes al 77.8%, mientras que
solo un 2.8% conforman el grupo de menos de 15 estudiantes.

Por el lado del grupo administrativo, se evaluó el contacto con clientes externos e internos,
indagando sobre el promedio de veces que era solicitado su servicio, en el cual el 43.4%
requerían del servicio del empleado más de 11 veces en el día. (Tabla.2)

36
 Tabla 2. Caracterización de la actividad laboral

VARIABLE DOCENTE ADMINISTRATIV TOTAL

O
n % n % N %
Tiempo De 1 a 5 años 50 46.3% 82 57.3% 132 52.6%
Antigüedad
De 6 a 10 años 28 25.9% 37 25.9% 65 25.9%
Más de 10 años 30 27.8% 24 16.8% 54 21.5%

Numero horas Menor o igual a 8 28 25.9% 94 65.7% 122 48.6%

laboradas día horas
Mayor o igual a 9 80 74.1% 49 34.3% 129 51.4%
horas

Numero horas Menos de 6 horas 76 70.4% 107 74.8% 183 72.9%

entretenimiento 7 a 10 horas 22 20.4% 30 21% 52 20.7%
en la semana Mayor igual a 11 10 9.3% 6 4.2% 16 6.4%
horas

Remuneración Muy Bueno 28 25.9% 10 7% 38 15.1%

salarial Bueno 71 65.7% 91 63.6% 162 64.5%
Regular 28 25.9% 41 28.7% 49 19.5%
Malo 1 0.9% 1 0.7% 2 0.8%

Reconocimiento Muy bueno 21 19.4% 21 14.7% 42 16.7%

trabajo por el Bueno 59 54.6% 82 57.3% 141 56.2%
superior Regular 19 17.6% 30 21% 49 19.5%
Malo 9 8.3% 10 7% 19 7.6%

Programa al que Pregrado 98 90.7% 98 90.7%

dicta clase Especialización 44 40.7% 44 40.7%

37
 Maestría 39 36.1% 39 36.1%
Doctorado 9 8.3% 9 8.3%

Numero Menos de 15 3 2.8% 3 2.8%

estudiantes estudiantes
promedio por 16 y 25 21 19.4% 21 19.4%
clase estudiantes
Más de 26 84 77.8% 84 77.8%
estudiantes

Numero en Menos de 5 veces 39 27.3% 39 27.3%

promedio 6 a 10 veces 42 29.4% 42 29.4%
solicitado para Más de 11 veces 62 43.4% 62 43.4%
servicio al
cliente o
compañeros

El principal factor de estrés que consideran relevante en el desempeño laboral los

encuestados, fue la carga laboral correspondiente al 38.2%, que en el caso de los docentes
fue seguido por la incertidumbre (17.6%) y el clima laboral, (15.7%) en contraste con el
personal administrativo donde predomina el clima laboral y la monotonía, 19.6% y 16.1%,
respectivamente. El síntoma que sobresale en el grupo docente fue el insomnio (46.3%)
mientras que en el grupo administrativo prevalece las alteraciones gastrointestinales
(29.4%).

Con respecto al puntaje Maslach, los dos grupos comparten promedios similares,
estadísticamente significativos, lo una ligera diferencia en la realización personal, reflejada
en una media de 33 para los docentes y 37 en el caso de los administrativos.

Es importante resaltar la prevalencia calculada de Burnout para esta población la cual fue
del 10.8%, con predominio significativo en el grupo docente (17.5%) sobre el grupo
administrativo (5.5%) (Grafico 1), cuya mayor proporción de individuos se debió a la variable
de falta de realización personal en los dos grupos de estudio. (Tabla 3)

38
 Tabla 3. Estrés y Puntaje Maslach

VARIABLE DOCENTE ADMINISTRATIVO TOTAL

n % n % N %

Principal factor de Carga Laboral 48 44.4% 48 33.6% 96 38.2%

estrés
Clima Laboral 17 15.7% 28 19.6% 45 19.9%

Condiciones 7 6.5% 6 4.2% 13 5.2%

Ambientales

Falta 2 1.9% 7 4.9% 9 3.6%

Capacitación

Incertidumbre 19 17.6% 15 10.5% 34 13.5%

Monotonía 8 7.4% 23 16.1% 31 12.4%

Nivel 7 6.5% 9 6.3% 16 6.4%

Responsabilida
d

Falta 0 0% 7 4.9% 7 2.8%

Reconocimiento

Principal Síntoma Cefalea 17 15.7% 24 16.8.% 56 22.3%

asociado a estrés
Insomnio 50 46.3% 21 14.7% 71 28.3%

Alteraciones 14 13% 42 29.4% 56 22.4%

Gastrointestinales
Mialgia 19 17.6% 16 11.2% 35 13.9%

Ninguno 8 7.4% 40 28% 48 19.1%

39
 PUNTAJE MASLACH

Media 16.5 15,2 15.81

Cansancio DS 9.0 9.1 9,0

Emocional
Valor P < 0.005 < 0.005 < 0.005

Media 4.97 4.95 4.96

Despersonalización DS 5,2 4.6 4.9

Valor P < 0.005 < 0.005 < 0.005

Media 33.1 37.5 35.5

Falta Realización DS 6.6 6.9 7.0

personal
Valor P < 0.005 < 0.005 < 0.005

Síndrome de Burnout
Prevalencia 19 17.5% 8 5.5% 27 10.8%

Cansancio Alto 23 21.3% 16 11.1% 39 15.6%

Emocional
Despersonalización Alto 25 23.1% 23 16.0% 48 19.2%

Falta de realización Bajo 47 43.5% 65 45.4% 112 44.8%

personal

40
 Grafico 1. ´Prevalencia de Sindrome de Burnout

17,5
18
16
14
10,8
12
10
8 5,5
6
4
2
0
Docentes Administrativos Total Poblacion Estudio

Finalmente, la Tabla 4 nos muestra los hallazgos positivos estadísticamente

significativos respecto a las variables relacionadas con el desarrollo de Burnout en
esta población. En el grupo docente se encontró tres variables relacionadas con el
Burnout, donde el cargo de profesor asistente presentaba baja realización personal
(p 0.040), las horas de entretenimiento semanal menores a 6 horas se relacionaban
con el sindrome (p 0.004) y el grupo de estudiantes por clase superiores a 25
afectaban tanto la despersonalización como la realización personal (p 0.034 y 0.008,
respectivamente). En el grupo del personal administrativo, únicamente se encontró
que la variable estado civil viudo afectaba la realización personal en el sindrome
Burnout (p 0.027). (Tabla 4)

41
 Tabla 4. Factores significativos en Docentes y Administrativos

Docentes

VARIABLES CANSANCIO DESPERSONALIZACION REALIZACION

EMOCIONAL PERSONAL
Media p Media p Media p
CARGO Profesor 28.9 ( 0.040)
Asistente
HRS < 6 HRS 9.1 (0.004)
ENTRETENIMIENTO
A LA SEMANA
NUMERO > 25 estudiantes 6,95 (0.034) 32.1 ( 0.008)
ESTUDIANTES

Administrativos

VARIABLES CANSANCIO DESPERSONALIZACION REALIZACION

EMOCIONAL PERSONAL
Media p Media p Media p
ESTADO CIVIL VIUDO 26,00 (0.027)

9. DISCUSION

Partiendo de los objetivos de este estudio, se encontró una prevalencia para Burnout del
17.5% para los docentes y 5.5% para el personal administrativo, que para el caso docente,
el hallazgo de este estudio fue menor en comparación al realizado en 2012 en los docentes
universitarios del sector salud en Bogotá (8), pero superior a las investigaciones realizadas
en Barranquilla y Popayán (11), (12). Con respecto al personal administrativo, dista mucho
de los datos reportados en el estudio mexicano (26%) (53).

La caracterización de la población estudiada, se ubicó en la edad de adulto joven (media

37 años), donde cerca del 44% era de estado civil soltero pero que el estado viudo era la
variable asociada para desencadenar Burnout en el caso del grupo administrativo (p 0.027)
por falencias en la realización personal según la escala aplicada, afirmación en
concordancia al estudio de Gil-Monte (43). El 61% y 71% para los grupos docente y
administrativos, respectivamente, tenían una escolaridad superior a la universitaria, como
el cargo profesor asistente, relacionado con menor realización personal (p 0.04), lo que se

42
traduce en mayor capacidad e idoneidad para desempeñar múltiples funciones, por lo cual
se encontró que la carga laboral era el principal factor asociado al estrés de la población
estudiada (38.2%). Dicha premisa es acorde a lo expuesto por López donde las variables
organizacionales relacionados con la sobrecarga laboral (exigencias del trabajo que
sobrepasan las pactadas en un inicio y las aceptadas, acompañadas de exceso de tareas)
eran desencadenantes de Burnout (32).

Otro de los factores asociados hallados para desencadenar Burnout fue las horas de
entretenimiento semanal menores a 6 horas (p 0.004), ya que en la actualidad el rol de la
docencia, no implica únicamente el enseñar, sino que adicionalmente se adquieren
funciones como la investigación y actividades administrativas como se expone en el estudio
de Tamez (47). Este hallazgo resulta respaldado por el estudio de la UNESCO en
Latinoamérica, en 2004, donde encuentran horas semanales laboradas superiores a las 40
horas, reflejándose en tiempo para descanso o actividades extralaborales disminuido (49).

De igual manera, el último factor hallado en relación a desencadenar Burnout fue el atender
un grupo superior a 25 estudiantes, puesto que se veía afectada la realización personal e
incentivaba la despersonalización (p 0.008 y 0.034), cuyo hallazgo se correlaciona con la
generación de despersonalización entre el profesor, alumnos y entre los mismos
compañeros docentes como lo afirma Tamez en su estudio (47).

Consideramos que los hallazgos presentados puedan darle continuidad a esta línea de
investigación con otros diseños metodológicos, de manera que puedan impulsar e
incentivar la implementación de políticas en salud y estrategias organizacionales por parte
del área de salud ocupacional de las empresas para establecer medidas que modifiquen la
sobrecarga laboral y promuevan hábitos laborales saludables para los empleados.

43
 10. CONSLUSIONES

1. El personal docente mostro mayor prevalencia de Sindrome de Burnout en

comparación al personal administrativo.
2. Se estableció posibles factores asociado a desarrollar Sindrome de Burnout en la
población docente, donde se demostró que grupos grandes de alumnos, pocas
horas de entrenamiento e incluso el cargo, contribuye a mayor carga laboral y por
lo tanto a ser más factible el desarrollo del Síndrome a largo plazo.
3. En el personal administrativo no se encontró factores asociados, sin embargo, es
preciso profundizar en estudios en este grupo, ya que es una población olvidada en
las instituciones universitarias y la cual también está expuesta a diversos estresores
diariamente.
4. Con los resultados obtenidos es preciso crear estrategias y programas para
prevención y manejo del Sindrome de Burnout.

44
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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48
 ANEXOS
A. Encuesta Variables Sociodemográficas y Laborales
A.1 ADMINISTRATIVOS

49
A.2 DOCENTES

50
B INSTRUMENTO MASLACH

51