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Luz M.

Vallejo Chávez

ORGANIZAR PERSONAS

Dentro del proceso de organizar y colocar personas, es importante


orientarse a realizar un diseño organizacional de desempeño de puestos y su
respectiva evaluación del desempeño.
5.1 Orientación a las personas

Dar la orientación es el primer paso para orientar y colocar personas en las


distintas actividades y dejar claras sus funciones y objetivos en la organización,
con el fin de mejorar la calidad del trabajo e incrementar la productividad.
Orientar significa determinar la posición de alguien, encaminar, guiar o indicarle el
rumbo, reconocer donde está, el lugar en el que se encuentra y guiarle, dirigirlo
en sus actividades.
5.1.1 La cultura organizacional

Es el estudio de las organizaciones, su forma de vida en aspectos como: sus ideas,


creencias, costumbres, reglas, técnicas, rutinas, procedimientos, etc. Todas las
personas somos parte de una cultura; por tanto, muchas veces tendemos a juzgar
a otras culturas a partir de nuestras creencias, de nuestra cultura.

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y


creencias establecidas por las normas, valores, actitudes y las expectativas que
comparten todos los miembros de la organización.

La cultura de una organización constituye la forma de pensar y actuar, la


expresión en la forma en que se hacen los negocios, cómo tratan a los clientes y
trabajadores, el grado de autonomía y libertad que existe en sus unidades u
oficinas, el grado de lealtad que los trabajadores sienten en las empresas.

La cultura organizacional influye en la puntualidad, productividad, calidad y


atención al cliente, representa la identidad de la organización. La cultura
representa la forma de comunicación informal no escrita que orienta el
comportamiento de los miembros de la organización para alcanzar sus objetivos.
La cultura es como un iceberg, porque solo se ve una fracción pequeña sobre el
agua; la parte más grande está oculta. De igual forma, la cultura organizacional
muestra los aspectos formales y fáciles de ver, como las políticas, las directrices,

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los métodos, los procedimientos, los objetivos, la estructura organizacional, la


tecnología, etc.; sin embargo, se ocultan aspectos informales como las
percepciones, los sentimientos, las actitudes, los valores, las interacciones
informales, normas grupales, etc. Los aspectos que están ocultos dentro de la
organización son más difíciles de comprender y de interpretar, así como cambiar y
transformar.

ARTEFACTOS: cosas que se ven, escuchan y sienten Estructura y procesos


cuando se encuentra en la organización. organizacionales
Incluye productos/servicios y pautas de comportamiento de visibles
sus miembros, desde cómo visten las personas, cómo (son fáciles de
hablan, qué conversan, cómo se comportan, qué es descifrar y cambiar)
importante y relevante para ellos.
Los artefactos son cosas y eventos que nos indican en forma
visual y auditiva la cultura de la organización.
Ejemplos de artefactos: símbolos, historias, héroes, lemas y

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ceremonias anuales, sus protocolos, etc.


VALORES COMPARATIVOS: son valores relevantes que Filosofías, estrategias
adquiere importancia en las personas, razones por las que y objetivos
“hacen lo que hacen”. (justificaciones
Ejemplo de valores: la seguridad (Dupont), la calidad compartidas)
(Toyota), el servicio (Dell Computer), la innovación (3M), etc.
SUPUESTOS BÁSICOS: son creencias inconscientes, las Creencias
percepciones, sentimientos y supuestos dominantes en los inconscientes,
que creen las personas. La cultura de hacer las cosas en percepciones,
determinada forma, muchas veces se adoptan supuestos que pensamientos y
no están escritos ni emitidos. sentimientos. (valores
y acciones)
Cuadro 44. Componentes de la cultura organizacional

Valor en las Son cuestiones o temas que merecen atención prioritaria,


organizaciones sea un proceso de decisión, comportamiento y actitud de
las personas dentro de la organización.
Valor en las personas Son las ideas, expectativas que se consideran esenciales y
primordiales.
Valor para los Es el rendimiento y evaluación financiera que percibe y
accionistas evalúa las inversiones de la organización.
Valor para el cliente Es la percepción de rendimiento que percibe y evalúa el
cliente respecto a la organización cuando adquiere
productos o servicios.
Cuadro 45. ¿Qué es valor, según la teoría de la administración?

Comportamiento diario Es la forma en que las personas interactúan, el lenguaje,


observable gestos que utilizan, rituales, rutinas y procedimientos
comunes.
Las normas y reglas Su comportamiento en el grupo de trabajo y descansos,
relativas a grupos ejemplo: momentos de descanso, la hora de comer, los
días para vestir formal (uso del uniforme).
Los valores dominantes Son la ética, respeto a las personas, la calidad, los

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productos, los precios bajos, etc.


La filosofía Guía y orienta las políticas de la organización respecto a
administrativa trabajadores, clientes y accionistas.
Las reglas de juego La manera cómo funcionan las cosas, “las normas que se
deben tener para que se cumplan las cosas”.
El clima de la Son sentimientos de las personas, la forma en que
organización interactúan entre sí, con los clientes, los proveedores, etc.
Cuadro 46. Elementos de la cultura

Tipos de cultura
Cultura Equipo de fútbol Cultura Club
Valora el talento, la acción Resalta la lealtad, el trabajo para bien del
emprendedora y el desempeño con grupo y que prestigia el derecho de las
compromiso; ofrece grandes personas, cree en los generalistas y no en
recompensas y reconocimiento el avance gradual de la carrera
individual. profesional.
Cultura Fortaleza Cultura Academia
Ofrece poca seguridad de empleo, opera Valora las relaciones a largo plazo, hace
con mentalidad de supervivencia que hincapié en el desarrollo sistémico de la
hace hincapié en cada individuo para carrera. El entrenamiento regular y el
hacer una diferencia; enfoca su atención avance profesional sustentado en la
en las oportunidades para hacer adquisición de experiencia y habilidades
cambios. de conocimientos funcionales.
Escoge en qué tipo de cultura organizacional desearías trabajar; el éxito de tu futuro
dependerá de que elijas trabajar en una organización que permita el acoplamiento
de características de tu personalidad y la cultura organizativa.
Organización Persona
La organización adapta a las personas a Las personas se adaptan a la organización
sus conveniencias. a su conveniencia.
Cuadro 47. Adaptación de la organización y las personas

HISTORIAS: relata cuentos, pasajes RITUALES Y CEREMONIAS: son


acerca del fundador de la empresa, secuencias repetitivas de actividades que
recuerdos sobre las dificultades o eventos expresan y refuerzan los valores

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especiales, las reglas de conducta, el principales de la organización. Las


recorte y la reubicación de los ceremonias de fin de año y las
trabajadores, los aciertos y errores conmemoraciones del aniversario de la
anteriores que anclan el presente en el organización son rituales que reúnen y
pasado y explican la legitimidad de las acercan a la totalidad de los trabajadores
prácticas actuales (reseña histórica de la para motivar y reforzar aspectos de la
organización).
cultura organizacional y así
reducir conflictos.

SÍMBOLOS MATERIALES: la LENGUAJE: muchas organizaciones


arquitectura del edificio, despachos, utilizan el lenguaje como una manera de
oficinas, mesas, el tamaño y el arreglo identificar a los miembros de la cultura.
físico de los escritorios constituyen Al aprender el lenguaje, la persona
símbolos materiales que definen el grado confirma la aceptación de la cultura y
de igualdad o la diferenciación entre las ayuda a preservarla. Es utilizar un
personas, el tipo de comportamiento que lenguaje en común, también se
desea la organización. Los símbolos considera la forma de vestir de las
materiales constituyen formas de personas, la imagen corporativa; todo
expresar la cultura organizacional. esto forman parte de la cultura
organizacional.
Cuadro 48. Aprendizaje de la cultura organizacional

Cuadro 49. Métodos de socialización organizacional (integración o inducción)

Cuadro 51. Manual de bienvenida

5.1.2. El programa de orientación


Proporciona orientación a las personas en cuanto a la cultura
organizacional, el cargo que se va a ocupar y expectativas del trabajo. El
programa de orientación cumple los siguientes objetivos:

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• Reducir la ansiedad de las personas. - La ansiedad se genera por el temor


de fallar en el trabajo. Es un sentimiento normal y surge de la
incertidumbre de no conocer su trabajo. Esto disminuye cuando se orienta
adecuadamente al nuevo colaborador.
• Reducir la rotación. - La rotación es mayor durante el período inicial del
trabajo; muchas veces el nuevo trabajador se siente ineficiente, no deseado
o no necesitado.
• Ahorrar tiempo. - Cuando el colaborador no recibe bien las orientaciones
de su trabajo, pierde más tiempo tratando de conocer la organización, su
trabajo y sus compañeros, siendo importante una correcta orientación para
que el trabajador sea eficiente.
• Sentido de pertinencia. - Tener libertad de expresión, sentir que le
escuchan, ser parte del cambio, crear participación, compromiso y
responsabilidad.
5.1.3 Facultamiento en la toma de decisiones
El facultamiento, también conocido como empowerment, es otorgar poder,
autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más activas y proactivas
dentro de la organización. Se trata de un cambio cultural, una transformación del
comportamiento de las personas, quienes tienen más autonomía e iniciativa
personal en sus actividades, al contrario de las reglas y los reglamentos
tradicionales que inhiben e impiden la realización de las personas.

5.2 Modelado de trabajo

El modelado de trabajo es la forma en que se planeó, modeló y organizó, es decir


la manera en que se distribuyen las tareas, la estructura de puestos, el diseño
organizacional, su relación de puestos, si estos son rígidos, inmutables, si son fijos,
permanentes, definidos, cerrados, individualizados o limitados. Mientras más
flexible es la estructura organizacional, serán convertibles los puestos, existirá la
presencia de equipos multidisciplinarios y autodirigidos en lugar de ser
permanentes y fijos. El modelamiento requiere flexibilidad y participación de las
personas.
El modelado abarca los siguientes temas: el concepto de puesto, el diseño
de puesto, la descripción y análisis de puesto, métodos para reunir datos sobre el
puesto, administración de la carrera y trabajo en equipo. 5.2.1 Concepto de
puesto

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El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una


persona, que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la compañía. La posición del puesto define su nivel
jerárquico, la subordinación, es decir ante quien es responsable, los subordinados
sobre quienes ejerce autoridad y el departamento al cual pertenece.
5.2.2 Diseño de puestos
El diseño de puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los
métodos de trabajo y relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas
competencias de su ocupante para que se desempeñe bien. Estas competencias
varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. Exigen que el
ocupante sepa manejar los recursos, relaciones interpersonales, información,
sistemas y tecnología.
RECURSOS Tiempo: selecciona actividades congruentes con los
Identifica, organiza, planea objetivos, ordena por prioridad, asigna el tiempo,
y asigna recursos prepara programas y da seguimiento.
Dinero: prepara y aplica presupuestos, hace
previsiones, registra registros y hace ajustes para
alcanzar los objetivos. Materiales e instalaciones:
obtiene, guarda, asigna y utiliza materiales o espacio
con eficiencia.
Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el
trabajo, evalúa el desempeño y asegura la
realimentación.
INTERPERSONAL Participa como miembro de un equipo: contribuye al
Trabaja con otras personas esfuerzo del grupo.
Sirve a los clientes: trabaja para satisfacer las
expectativas de los clientes.
Lidera: comunica ideas, persuade y convence a otros,
admite desafíos.
Negocia: trabaja mediante acuerdos que implican
intercambios de recursos; resuelve diversos intereses.
Trabaja con diversidad: con todas las personas en la
organización.
INFORMACIÓN Obtiene y evalúa información
Obtiene y organiza Organiza y guarda información
información Interpreta y comunica información
Procesa la información en documentos

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SISTEMAS Comprende sistemas: sabe cómo funcionan los


Comprende sistemas sociales, organizacionales, tecnológicos y sabe
iteracciones operarlos eficazmente.
complejas Monitorea y corrige el desempeño: distingue
tendencias, diagnostica desviaciones de los sistemas,
corrige errores o soluciona problemas.
Mejora y diseña sistemas: realiza modificaciones y
desarrolla otros nuevos para mejorar el desempeño.
TECNOLOGÍA Selecciona la tecnología: escoge procedimientos,
Trabaja con diversas herramientas o equipamiento, o tecnologías
tecnologías relacionadas.
Aplica la tecnología a las tareas
Mantiene el equipamiento: previene, identifica y
resuelve problemas de los equipamientos.
Cuadro 53. Competencias en el lugar de trabajo 5.2.3
Modelos de diseño de puestos
Existen tres modelos de diseño de puestos: el clásico, el humanista y el
contingente.
Modelo clásico. - Establece una separación rígida entre pensar (gerencia) y el
ejecutar (obrero). El gerente manda, el obrero obedece y ejecuta las tareas más
simples y repetitivas. Ejemplo: estructura orgánica rígida.
Modelo humanista. - También conocido como modelo de relaciones humanas,
del modelo autocrático e impositivo, al modelo participativo.
Modelo de las contingencias. - Considera tres variantes: las personas, las tareas y
la estructura de la organización.
5.2.4 Enriquecimiento de puestos
Permite la adaptación del puesto al potencial del desarrollo personal del
ocupante. Esta adaptación significa la reorganización y la ampliación del puesto
para acoplarlo al trabajador con el objetivo incrementar su satisfacción al darle
más responsabilidad, autonomía, importantes tareas, aplicando una
retroalimentación del puesto. Hay puestos que son demasiado pequeños para el
ocupante, por lo cual deben ser retroalimentados. El enriquecimiento o
ampliación es una manera práctica de acoplar el puesto al crecimiento profesional
del ocupante. Incrementar responsabilidad, objetivos y desafíos en las tareas. El
enriquecimiento pude ser horizontal o vertical. El horizontal es la suma de
actividades al mismo nivel; vertical, la suma de responsabilidades más elevadas.
Incluir en el La carga vertical: incrementa la Incluir en el

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trabajo complejidad del puesto. Es atribuir trabajo


anterior responsabilidades más elevadas. posterior
Para enriquecer un puesto, se debe
reordenar sus elementos; esto se conoce
como retroalimentación de puestos.
Atribuir a otros o automatizar las tareas
simples.
Cuadro 54. Enriquecimiento de puestos, horizontal y vertical
5.2.5 Descripción y análisis de puestos
Describir un puesto significa relacionar: qué hace el ocupante, cómo lo
hace, en qué condiciones y por qué lo hace. La descripción del puesto es un
retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del
puesto. La descripción del puesto relaciona tareas, obligaciones y las
responsabilidades; es narrativa y explicativa y se ocupa de los aspectos intrínsecos
del puesto, es decir, de su contenido. Una vez realizada la descripción del puesto
el siguiente paso es el análisis, ¿cuáles son los requisitos y exigencias que el
ocupante debe cumplir para desempeñar el puesto?
Contenidos ¿Qué se hace? Tareas y actividades que se desempeñarán.
del puesto ¿Cuándo Periodicidad: diaria, semanal, mensual,
se anual, esporádica.
hace?
¿Cómo se hace? Por medio de personas, máquinas y equipos,
materiales, datos e información.
¿Dónde se Lugar y ambiente de trabajo.
hace?
¿Por qué Objetivos del puesto.
se Metas y resultados que se deben alcanzar.
hace?
Cuadro 55. Contenido del puesto, según la descripción del puesto
5.2.5.1 Concepto de análisis de los puestos
Analizar un puesto significa detallar qué exige de su ocupante en términos
de conocimiento, habilidades y capacidades para que se pueda desempeñar
correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto
en su contenido, qué hace, cuándo, cómo y por qué lo hace. El análisis de los
puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el

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ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las


condiciones en que debe desempeñar el trabajo.
Requisitos mentales • Instrucción necesaria
• Experiencia anterior
• Iniciativa
• Aptitudes
Requisitos físicos • Esfuerzo físico
• Concentración visual y mental
• Destrezas y habilidades
• Complexión física
Responsabilidad • Supervisar a las personas
• Material, equipamiento o instrumentos
• Dinero, títulos y documentos
• Contactos internos y externos
Condiciones de • Ambiente físico de trabajo
trabajo • Riesgo de accidentes
Cuadro 56. Factores de las especificaciones para el análisis de puestos

Función Información Resultados


Tareas, calificaciones, Estructura organizacional
Diseño de puestos resultados esperados de los puestos
y recompensas
Reclutamiento y selección Calificación requerida Normas de selección y
promoción
Entrenamiento y Tareas, habilidades, com- Programas de
desarrollo portamientos y actitudes entrenamiento
Evaluación del Normas de comportamiento Criterios de evaluación
desempeño o resultados esperados del desempeño
Tareas, habilidades, Descripción de puestos,
Remuneración comportamientos, premios evaluación y clasificación y
e incentivos monto de los salarios
Cuadro 58. Información para análisis de puestos

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5.2.6 Modelos para reunir datos sobre el puesto


Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos: la entrevista, el
cuestionario y la observación.
5.2.6.1 La entrevista
Es el método más utilizado para reunir datos del puesto, determinar sus
obligaciones y responsabilidades. Ejemplo de preguntas que se realizan en la
entrevista.
• Usted, ¿qué puesto tiene actualmente?
• ¿Qué actividades hace en él?
• ¿Cuándo lo hace?: diaria, semanalmente o mensualmente
• ¿Cómo lo hace?, ¿qué métodos y procesos emplea?
• ¿Por qué lo hace?, ¿cuáles son los objetivos y los resultados de su
trabajo?
• ¿Cuáles son las principales obligaciones y responsabilidades?
• ¿En qué condiciones físicas trabaja usted?, ¿cuáles son las exigencias
de salud y de seguridad?
• ¿Cuál es el conocimiento, la experiencia y habilidades que requiere el
puesto?
• ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?, ¿cuáles son los
requisitos mentales?
• ¿Quién es su proveedor interno y su cliente externo?
• ¿Quién es su superior inmediato?, ¿cómo se reporta a él?
• ¿Quiénes son sus subordinados? Explique.
5.2.6.2 El cuestionario
Se pueden entregar cuestionarios preelaborados que se reparten a sus
ocupantes. El cuestionario lo contesta el ocupante del puesto y algunas veces el
supervisor.
Nombre: Título del puesto
Departamento: Superior inmediato
1. Resume de obligaciones. – Describa con sus palabras lo que hace.
2. Conocimiento profesional.– Qué conocimientos utiliza en su trabajo.
3. Equipamientos.- Haga una lista de equipos o instrumentos que opera como parte
de su trabajo, ejemplo: calculadora, computadora, motores, etc.

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4. Responsabilidades.- Haga una lista de responsabilidades por orden decreciente y


porcentaje de tiempo que le dedica al mes.
5. Contactos.- Haga una lista de contactos con otros departamentos o empresas;
defina las obligaciones y responsabilidades que implica estos contactos internos y
externos.
6. Supervisión ejercida.- Su puesto tiene responsabilidades de supervisar a las
personas, anote los puestos que están bajo supervisión.
7. Supervisión recibida. - ¿Cuál es la frecuencia de la supervisión que usted recibe de
su superior? Frecuente, a veces, rara vez, nunca.
8. Decisiones.- Explique las decisiones que toma en el desempeño de su puesto.
9. Condiciones de trabajo.- Describa las condiciones en que trabaja, como ruidos,
temperaturas calientes o frías, trabajo externo, condiciones desagradables, etc.
10. Requisitos para el puesto. - Indique los requisitos mínimos necesarios para el
puesto.
Conocimientos…………………………………………………
Experiencia…………………………………………………….. Conocimientos
específicos…………………………………......
Habilidades……………………………………………………..

11. Información adicional. - describe a continuación toda la información adicional no


incluida en los puntos anteriores…………………………………………………

12. Firma: …………………………… Fecha:………………………………….


Cuadro 59. Cuestionario para la descripción y análisis de puesto 5.2.6.3
La observación
Consiste en observar lo que hace el ocupante del puesto, que permite
recoger información. Es necesario, al igual que en las técnicas anteriores, elaborar
una ficha de registro.
5.3. Administración de la carrera
Administrar la carrera, significa la secuencia de puestos y actividades que
desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización. Las
empresas elaboran un plan de carrera para preparar a la persona para que, con el
tiempo, ejerza puestos más grandes.

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5.4 Evaluación del desempeño


La preocupación principal de las organizaciones se centra en la medición,
evaluación y monitoreo. Estos se basan en cuatro aspectos:
1. Los resultados. - Deben ser concretos y finales, en un determinado
período.
2. El desempeño. - Es el comportamiento y los medios para ponerlo en
práctica.
3. Las competencias. - Las habilidades individuales que aportan o
agregan las personas.
4. Los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y
sus resultados.
Las organizaciones tienen diversos sistemas de evaluación para medir los
resultados financieros, costos de producción, cantidad y la calidad de los
bienes producidos, el desempeño individual de colaboradores y la
satisfacción de los clientes.
5.4.1 Concepto de evaluación del desempeño
Es una valoración sistémica de actuación de cada persona en función a las
actividades que desempeña, metas, resultados, competencias y su potencial
desarrollo. La evaluación es el proceso que mide el desempeño del trabajador y su
cumplimiento con los requisitos del trabajo.

Producción: cantidad de trabajo realizado


Calidad: esmero en el trabajo
Conocimiento en el trabajo: pericia en el trabajo
Cooperación: relaciones interpersonales
Comprensión de las situaciones: capacidad para resolver problemas
Creatividad: capacidad para innovar
Realización: capacidad para hacer
Cuadro 61. Factores que deben analizarse en la evaluación del desempeño

5.5 Trabajo en equipo

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Grupos Equipos
Conjuntos de personas que no tienen un Conjunto de personas con un objetivo
objetivo común. común en mente.
Las persona pueden tener los mismos Las personas tienen y comparten los
intereses. mismos intereses.
Las personas deciden de forma individual. Las personas deciden de forma conjunta.
Las personas actúan de Las personas trabajan
manera individual. de manera conjunta.
No hay interconexión ni cambio de ideas. Tienen una fuerte interconexión e
intercambio de ideas.
Los resultados son de la suma de Los resultados son la multiplicación de los
esfuerzos de las personas. esfuerzos de las personas.
No hay interacción emocional o afectiva. Existe una fuerte interacción emocional y
afectiva.
Cuadro 62. Diferencias entre grupos y equipos
Los equipos Están compuestos por personas procedentes de distintas áreas de
funcionales la organización. Ejemplo: marketing, producción, finanzas,
cruzados ingeniería, etc.
Para alcanzar objetivos específicos con
la mezcla de conocimientos.
Los equipos de Se forman por especialistas que buscan diseñar un nuevo
proyectos producto o servicio. La designación se basa en las habilidades y
creatividad de los participantes.
Los equipos Compuestos por personas altamente preparadas para
autodirigidos desempeñar tareas interdependientes dentro de una unidad
natural de trabajo.
Toman decisiones y resuelven problemas.
Los equipos de Designados para resolver problemas inmediatos.
fuerza de tarea
Los equipos para Son personas experimentadas de diferentes departamentos o
mejorar procesos funciones que se encargan de mejorar la calidad, reducir costos,
incrementar la productividad en los procesos que afectan a todos
los departamentos o las funciones involucradas.
Cuadro 63. Tipos de equipos

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¿Dónde estamos ahora? Análisis de la situación


Balance del equipo
¿Hacia dónde nos dirigimos? Misión Visión Propósitos

¿Cómo llegar ahí? Objetivos


Planes de acción
¿Qué esperan de nosotros? Responsabilidades
Confiabilidad Reglas básicas

¿Qué apoyo necesitamos? Entrenamiento Aprendizaje

¿Qué tan eficaces somos? Benchmarking


Cuestionamiento Procesos

¿Qué reconocimientos Realimentación


deseamos? Reconocimientos Recompensas

¿Quiénes somos? Autocompresión


Autoevaluación Valores

Cuadro 64. Equipos de alto desempeño


5.6 Vocabulario
Análisis de puesto. - Es un proceso sistemático e internacional para reunir
información sobre los aspectos más importantes del puesto.
Descripción de puestos. - Representa un resumen escrito del puesto, como una
unidad organizacional identificable.
Especificaciones del puesto. - Es una explicación escrita de conocimientos,
habilidades, capacidades, rasgos y otras características que se necesitan
para el desempeño correcto del puesto.
Tareas. - Son series agregadas y coordinadas de los elementos del trabajo que se
necesitan para producir un resultado determinado, como unidad de
producción o servicio al cliente.
Puesto. - Consiste en las responsabilidades y las obligaciones que desempeña una
persona.
Familia de puestos. - Un grupo de dos o más puestos que tienen obligaciones
similares.

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Plan de desarrollo y carrera profesional. - Propuesta estructurada para el


desarrollo y carrera profesional del personal, en función de la situación
actual y las propuestas elaboradas por la gestión del talento humano.
Carrera. - Es la secuencia de todos los puestos desempeñados por una persona
durante el transcurso de su vida laboral.
Plan de carrera. - Sobre la base de la estructura de puestos, el trabajador y
departamento de GTH, determina sus objetivos personales y profesionales
para diseñar su historial profesional a futuro.
Trayecto de carrera. - Es el recorrido secuencial, según la estructura de puestos,
por el que puede transitar un empleado para alcanzar puestos de mayor
jerarquía, luego de un proceso de permanencia y desarrollo en los
antepuestos.
Promoción. - Es el cambio de un ocupante de puesto a otra posición, dentro de la
estructura de puestos de nivel jerárquico más alto, con funciones de mayor
responsabilidad y mayor remuneración.
Potencial. - Es la relación con las competencias (conocimientos, experiencias,
habilidades, conductas observables) adquiridas y/o desarrolladas por una
persona y las posibilidades de ser incrementarlas o asumir otras nuevas.

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