Manual Curso Remuneraciones UC 2022

Pontificia Universidad Católica de chile
Vicerrectoría de comunicaciones y Educación Continua

Capacitación y Desarrollo UC
Programa de capacitación y Desarrollo Integral-PROCADE
CALCULO Y LIQUIDACION DE LAS

REMUNERACIONES
Profesor:
Patricio Morales Bustamante
[email protected]
1
Índice
Materia Pagina
Concepto de remuneración y de sueldo 4

Tipos de remuneración tratadas en el código del trabajo 4
Base imponible y Base tributable 6
Remuneraciones pagadas frecuentemente 8 a la 11
Sistema de remuneración por semana corrida 12 a la 15
Jornada de trabajo 16 a la 27
El Ingreso Mínimo Mensual 28 a la 30
Gratificación legal 31 a la 46
Protección legal a las remuneraciones 47 a la 64
Libro de remuneraciones 65 a la 69
Feriado legal y Permisos 70 a la 80
Indemnizaciones por término de contrato de trabajo y finiquito 81 a la 102
Tributación de las remuneraciones 103 a la 120
Seguridad Social 121 a la 135
Taller de ejercicios prácticos 136 a la 140
2
Remuneraciones
3
1.- Concepto de remuneración: Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe recibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo. Art.41 Código del Trabajo.
1.2.- Concepto de sueldo: Es el estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales
determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento, u otras prestaciones en especie o servicios
Desde el punto de vista de la seguridad social la remuneración simplemente constituye la

base de cálculo para el pago de cotizaciones previsionales, e incluso no se contiene un propio
concepto, sino que el mismo Decreto Ley N.º 3.500 se remite al concepto de remuneración
señalado en el artículo 41 del Código del Trabajo.
1.3.- Artículo 14 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980: “Se entiende por remuneración la
definida en el artículo 41 del código del trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso
segundo del artículo 18 de esta ley.”
Las remuneraciones que no sean en dinero serán evaluadas por la superintendencia de AFP.
Desde el punto de vista tributable la remuneración estará constituida por la totalidad de la
renta líquida, excluidas las cotizaciones previsionales que percibe el trabajador, a causa del
contrato de trabajo, tal y como lo señala el artículo 42 Nº 1 del D.L. Nº 824, de 1974.
1.4.- Ley de la renta, Artículo 42º: Se aplicará, calculará y cobrará un impuesto en

conformidad a lo dispuesto en el artículo 43, sobre las siguientes rentas:
a) Sueldos
b) Sobresueldos
c) Salarios
d) Premios
e) Dietas
f) Gratificaciones
g) Participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la
remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las
imposiciones obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión y retiro, y las
cantidades percibidas por concepto de gastos de representación.
1.5.- Tipos de remuneración tratadas en el código del trabajo: El artículo 42º del CT
señala que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) sueldo
b) sobresueldo
c) comisión
d) participación
e) gratificación
4
Si bien la legislación enumera algunos tipos de remuneraciones, estos no son los únicos
debido a que se ha entendido que la enumeración es meramente ejemplar, por lo que
constituirá remuneración todo aquel estipendio que responda al concepto contenido en el
artículo 41º del CT.
1.6.- Conceptos que no constituyen remuneración: El artículo 41º inciso 2º del Código del
Trabajo se refiere a las percepciones que no constituyen remuneración por tratarse de sumas
de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la obligación del trabajador de
prestar sus servicios personales.
“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de

desgaste de herramientas, y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163
y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa de trabajo”.
1.7.- Características de estipendios que no constituyen remuneración
a) Cualquier otra contraprestación que no esté señalado en este inciso (esto es, que no
tenga carácter indemnizatorio o compensatorio) constituirá remuneración razón por la cual
estará afecta al pago de cotizaciones previsionales.
b) El monto de estas asignaciones debe tener el carácter de razonable y prudente en

relación a la finalidad para la cual han sido establecidos, pues de lo contrario tendrán el
carácter de remuneración, siendo, por consiguiente, imponibles (Ordinario Nº 2902/78 de 06
de julio de 2005).
c) Estas asignaciones no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que
contempla el propio Código del Trabajo.
1.8.- Características del Concepto de Remuneración: Las características que pueden

desprenderse de la definición legal son las siguientes:
a) Es una contraprestación que nace del contrato de trabajo.
b) Debe ser pagada por el empleador al trabajador. Así quedarán fuera los beneficios o
montos de dinero que se paguen al trabajador por parte del sindicato, servicio de bienestar
las asignaciones familiares que los organismos de seguridad social paguen a sus afiliados.
c) Es pecuniaria, pese a que puede ser incrementada por prestaciones en especie (o
regalías). En efecto, la regla general es que la remuneración sea pagada en dinero, sin
embargo, de un modo accesorio y complementario se permite que la misma esté integrada
por asignaciones entregadas en especies avaluables en dinero.
d) Tiene un carácter total, esto es siempre debe entenderse que cualquier suma que otorgue
el empleador al trabajador constituye remuneración, salvo aquellas tratadas en el inciso 2º
5
del artículo 41, toda vez que aquellas tienen un carácter eminentemente indemnizatorio o
compensatorio.
1.9.- Base imponible: La base imponible está constituida por el total de las remuneraciones
que perciba el trabajador, excluyendo únicamente las cantidades señaladas por la ley.
El límite máximo imponible para el año 2022 para AFP y salud es de 81,6 unidades de
fomento mensuales, para el seguro de cesantía es de 122,6 unidades de fomento, se debe
considerar la U.F. del último día del mes de pago de la remuneración.
El tope imponible se reajustará anualmente de acuerdo a la variación real de las

remuneraciones determinada por el INE, si la variación fuese negativa se mantendrá el tope
imponible del año anterior
1.10.- Base tributable: Está constituida por el total de los haberes que percibe un trabajador
deducidas las cotizaciones previsionales y aquellas cantidades señaladas por ley.
1.11.- El Ingreso Mínimo Mensual y sus efectos en las remuneraciones del Personal
1.12.- Definición de Ingreso Mínimo. El sueldo mínimo es fijado por el Decreto Ley N° 670,
el cual dispone que ningún trabajador podrá percibir un ingreso bruto menor al mínimo. El
artículo 44 inciso 2° establece que, “El monto mensual de la remuneración no podrá ser
inferior al sueldo mínimo mensual. Si se convinieran jornadas parciales de trabajo, la
remuneración no podrá ser inferior a las mínimas vigentes, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo”.
1.13.- ¿Qué pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del ingreso
mínimo mensual?: En el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de
herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen
mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que
constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se
imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de
gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.
De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670, de 1974,
para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la
asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la
asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución
de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo
las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que
fuere su forma de pago.
6
1.14.- Sueldo mínimo para una jornada de 45 horas. Se entiende jornada ordinaria de
trabajo a la jornada de 45 horas semanales (Articulo 22) y la jornada parcial, el sueldo mínimo
se debe calcular proporcionalmente en la relación a la jornada ordinaria. El sueldo mínimo
no puede ser menor al estipulado por ley.
1.15.- Sueldo mínimo especial: Para los siguientes trabajadores se ha establecido un

ingreso mínimo especial: Los menores de 18 años, mayores de 65 años.
1.16.- Valores ingreso mínimo a agosto 2022:

a) Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años:
$4000.000
b) Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años:
$298.391.
c) Ingreso Mínimo Mensual para fines no remuneracionales: $257.836.
1.17.- Dictamen, de Dirección del Trabajo
Ord N° 0190/0013, de 11.01.2001: Los pagos por horas extraordinarias, gratificación legal,
asignación de colación y movilización no procede considerarlos para enterar el ingreso
mínimo mensual, como tampoco, el bono de producción variable, a menos que éste se pague
mes a mes, en cuyo caso podría ser considerado; y
Ord Nº 3152/063 del 25/07/2008: En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal
propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios
no puede ser inferior al mínimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneración se
componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor
productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las
utilidades de la empresa".
De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida en la nueva letra

a) del artículo 42 del Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser
calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones
copulativas:
a) Que se trate de un estipendio fijo;

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10.
c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes
anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de
7
trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden

ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que
todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto,
vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.
1.18.- Base imponible de impuesto único: Los trabajadores dependientes sólo se ven
afectados por este impuesto, sin perjuicio que dados algunas condiciones generados por
otros ingresos, pasen a formar parte del impuesto global complementario anual.
a) De retención: Según las normas del artículo 74 Nº 1 de la LIR, establece que deberán
retener y enterar este impuesto, los que paguen rentas gravadas en el Nº 1 del artículo 42
(Empleadores)
b) Progresivo: De acuerdo con las características del artículo 43 de la LIR, a mayor renta,
mayor es el impuesto a aplicar, según el siguiente cuadro, expresado en Unidad Tributaria
Mensual (UTM):
Estos valores mes a mes se actualizan según la variación que experimenta esta unidad de
medida tributaria (UTM)
RENTA IMPONIBLE MENSUAL Factor
Cantidad a rebajar
Desde Hasta
0 UTM 13,5 UTM Exento Exento
13,5 UTM 30,0 UTM 4,00% 0,54 UTM
30,0 UTM 50,0 UTM 8,00% 1,74 UTM
50,0 UTM 70,0 UTM 13,50% 4,49 UTM
70,0 UTM 90,0 UTM 23,00% 11,14 UTM
90,0 UTM 120,0 UTM 30,40% 17,80 UTM
120,0 UTM 150,0 UTM 35,50% 23,92 UTM
150,0 UTM y mas 40,00% 30,67 UTM
c) Personal: EL tributo se aplica a la persona y en su calidad de trabajador dependiente.
d) Directo: Este impuesto no es traspasable a terceros.
e) Mensual: Es de declaración y pago mensual
11.5.- Impuesto único de segunda categoría de un obrero agrícola: Según lo dispuesto

en el artículo 43 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, los obreros agrícolas, cuyas rentas
sobrepasen las 10 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), pagarán como impuesto de este
número un 3,5% sobre la parte que exceda de dicha cantidad, sin derecho a los créditos que
se establecen en el artículo 44 de la misma Ley.
8
1.19.- Ingresos a ser considerados para la base del cálculo del impuesto único: Renta
percibida, es aquella que ha ingresado materialmente al patrimonio de una persona, sin que
importe si ella se ha devengado o no con anterioridad o si se devenga en el instante mismo
de su percepción.
La citada percepción puede materializarse en las siguientes formas:
a) Pago efectivo;
b) Abono en cuenta, esto es, cuando en la contabilidad del deudor se ha registrado dicho
abono en la cuenta corriente del acreedor de la renta;
c) Puesta a disposición del interesado, es decir, cuando el deudor está en condiciones de

pagar la renta y así lo ha dado a conocer al beneficiario.
d) Extinción de la obligación por alguna modalidad distinta al pago, como puede ser el caso
de la compensación, novación, condonación, confusión, prescripción y otras
contempladas en el Código Civil.
e) Cotizaciones para el Fondo de Pensiones y Cotizaciones Obligatorias: Estas se

exceptúan para la base imponible del Impuesto Único, de acuerdo a lo estipulado en el
artículo 42 Nº 1 de la Ley de la Renta.
f) Comisión AFP: La comisión está considerada dentro de las imposiciones obligatorias

pagadas por previsión de acuerdo al artículo 42 Nº 1 de la Ley de la Renta, por lo cual no es
parte de la Base Imponible del Impuesto.
g) Cotización para Salud: La cotización de salud, no es incluida en la base del impuesto, al

ser un descuento previsional, pero esto sólo hasta el tope del 7% del tope imponible.
h) Monto máximo de rebaja de cotizaciones de salud en el sistema de Isapres: La

cotización adicional de salud, superior al 7%, aplicada a una renta imponible de 81,6 UF
durante el ejercicio 2022, es tributable para los efectos del Impuesto Único, pues permite
rebajar por concepto de cotización de salud hasta 5,712 UF (7% de 81,6 UF).
i) Diferencia para máxima rebaja en atención al sistema de fondo de pensiones al cual
este afiliado. (AFP o IPS ex INP): La rebaja de sistema de pensiones que no afecta a la
base imponible en el caso de estar en IPS o ex INP es de 60 UF, en el caso de estar afiliado
a una AFP, podrá rebajar como beneficio para el año 2022, hasta el tope de las 81,6 UF.
j) Aporte del trabajador al seguro de cesantía: El aporte al seguro de cesantía pagado por
el trabajador, es considerado como un pago previsional, por lo cual no se incluye para la base
al impuesto único de segunda categoría.
9
k) Ahorro Previsional Voluntario (APV) (artículo N° 42 Bis LIR)

 Individual: Es solicitado por el trabajador para ser descontada por el empleador.
 Colectivo: Es creado mediante un convenio colectivo para todos los trabajadores.
l) Opciones de APV:
Opción 1: Rebaja la base tributable del Impuesto único a los trabajadores. (Tope 50 UF
mensuales, con tope de 600 UF anuales).
Opción 2: No Rebaja base tributable para el cálculo del Impuesto

 Estado deposita un 15% del ahorro con tope de 6 UTM (Beneficio por deposito)
 Solo tributarán la rentabilidad de los Retiros del APV
m) APV Para Empresarios que Poseen Sueldo Empresarial: También podrán acogerse al
régimen establecido en este artículo las personas indicadas en el inciso tercero del número
6º del artículo 31, hasta por el monto en unidades de fomento que represente la cotización
obligatoria que efectúe en el año respectivo, de acuerdo a lo dispuesto en el primer inciso del
artículo 17 del decreto ley Nº 3.500, de 1980.
n) Asignación de Zona (DL 889 de 1974): Requisitos a reunir para el beneficio de

asignación de Zona: Establece un sistema de deducciones a la base imponible afecta al
impuesto único de segunda categoría y global complementario, para los contribuyentes que
reúnan los siguientes requisitos copulativos:
(1) Que tengan residencia en la I, XI y XII Regiones y actual Provincia de Chiloé;
(2) Que obtengan rentas generadas en las citadas Regiones clasificadas en el artículo 42º
de la Ley de la Renta (Trabajadores Dependientes e Independientes), y
(3) Que no gocen de gratificación de zona en virtud de lo dispuesto en el D.L. Nº 249, de

1974.
¿En qué consiste la franquicia del DL 889?: El sistema en referencia presume de derecho
que dentro de la renta imponible, y únicamente para los efectos del cálculo de la renta
imponible afecta a Impuesto, existe una parte que corresponde a Gratificación de Zona que
no constituye renta. Dicha presunción se encuentra limitada al monto o porcentaje que el
D.L. Nº 249, de 1974, asigna como gratificación de zona al grado 1-A de la Escala Única de
Sueldos.
 Personas que obtienen renta en forma independiente (artículo N° 42 Nº 1 de la LIR)
y rentas en forma Dependiente (artículo N° 42 Nº 2 de la LIR): En el caso que un mismo
contribuyente obtenga rentas clasificadas en los números 1 y 2 del artículo 42º de la Ley de
la Renta, dicho límite se debe aplicar en relación con la suma de ambas rentas (distribución
en forma proporcional).
10
1.20.- Anticipo adicional de impuesto único de segunda categoría por el trabajador: Se

puede anticipar mensualmente un mayor pago del Impuesto Único a los Trabajadores,
siempre que se obtenga rentas de más de un empleador o pagador simultáneamente. Para
ello, deben cumplirse los siguientes puntos:
Solicitar a cualquiera de los empleadores la retención de un monto mayor al que les

corresponda por concepto de Impuesto Único a los Trabajadores, suma que el empleador
deberá ingresar al fisco a través de la presentación del Formulario 29 de Declaración Mensual
y Pago Simultáneo, la que tendrá el carácter de un Pago Provisional voluntario (PPM) para
el trabajador.
Que el trabajador efectúe directamente PPM voluntarios a través de la presentación del

Formulario 50 de Declaración Mensual y Pago Simultáneo.
Asimismo, las representaciones diplomáticas no están obligadas a efectuar retenciones de

impuesto por las rentas que paguen a sus trabajadores chilenos o extranjeros de nacionalidad
distinta de la representación en que prestan sus servicios.
El Decreto Supremo N° 268, de 1976 dispone en este caso, que la exigencia de declarar y
pagar el impuesto del artículo 42 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, recae directamente en
los empleados que han percibido la renta, dentro de los 12 primeros días del mes siguiente.
1.21.- Determinación de una remuneración bruta
a).- Rentas no afectas a impuesto.
R.B. = R. L. R.L. = Renta liquida

(1 – T.C.) T.C. = Tasa de cotización
Ejemplo Renta líquida de 400.000 Cotización 18,27 %
R.B = 400.000 > 400.000

(1 – 0,1827) 0,8173 = $ 489.416 Renta base
Comprobación: 489.416 * 18,27 % = 89.416
489.416 – 89.416 = 400.000
11
b).- Rentas afectas a impuesto menor al tope imponible.
R.B. = (1 – % L.S. – F.I.) + (% L.S. * F.I.) = X

R.L. – R. I. = Y
R.B. = Y / X
Donde:
R.B. = Renta base
R.L. = Renta liquida
R.I. = Rebaja de Impuesto.
L.S. = Porcentaje leyes sociales
F.I. = Factor de impuesto
Ejemplo. Calcule la remuneración bruta de un líquido de $ 800.000.-. Su tasa de cotización
es AFP 11,48 %. y salud 7 %
Desarrollo
(1 – 0,1848 – 0,04) + (0,1848 * 0,04)
0,7752 + 0,007392 = 0,782592 = X
800.000 - 25.542,54 = 774.457 = Y
RB = Y / X > 774.457 / 0,782592 = $ 989.605 Renta base
Comprobación
Renta Bruta - Imposiciones Impuesto Líquido
989.605 - 182.879 - 6726 800.000
c).- Rentas afectas a impuesto mayor al tope imponible.
R.B. = (R.L. - R.I.) + I

(1 – F.I.)
Donde:
R.L = Renta liquida
R.I. = Rebaja de impuesto
F.I. = Factor de impuesto
I. = Imposiciones (tope 60 U.F.)
Ejemplo: Determinación de una remuneración bruta considerando una remuneración liquida

de $ 3.800.000, cotización de AFP 11,44%, salud 7%, Calcule usted la remuneración bruta
que debe consignar en el contrato de trabajo.
12
Desarrollo
3.800.000 – 526.933,14 + 260.568 = 3.273.067 + 260.568

(1 – 0,23) 0,77
4.250.736 + 260.568 = $ 4.511.304 Renta base
Comprobación
4.511.304 renta base
260.568 leyes sociales
4.250.736 Renta tributable
450.736 impuesto a la renta
(Tributable = sueldo imponible – leyes sociales X Factor Impuesto - Rebaja Impuesto)

4.511.304 – 260.568 – 450.736 = 3.800.000
1.22.- Remuneraciones pagadas frecuentemente en las empresas, su imponibilidad y

tributación.
a) Comisión: Es remuneración variable, consiste en un porcentaje que percibe el trabajador

por las ventas de unos productos o servicios que realiza para su empleador. Es Imponible y
Tributable
b) Bonos: Son remuneración, responden a una consecuencia específica de la prestación

de servicio Imponibles y Tributables
c) Gratificación legal: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador, es el 30% de las utilidades liquidas de la Empresa descontado el 10% del capital
propio o el 25 % de la remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales
Imponible y Tributable
d) Horas extras: Es sobresueldo, consiste en las horas de trabajo que exceden a la jornada
ordinaria de 45 horas de trabajo semanal o de las pactadas contractualmente si fuese menor.
e) Arrendamiento de casa: El Nº 14 del artículo 17º de la Ley sobre Impuesto a la Renta

establece que no constituye renta el alojamiento proporcionado al empleado sólo en el interés
del empleador, o la cantidad que se pague en dinero por esta misma causa, siempre que sea
razonable, a juicio del Director Regional del SII respectivo.
f) De la disposición legal señalada, se desprende que para que opere la excepción, es

condición indispensable que el alojamiento sea proporcionado al empleado, sólo en el interés
del empleador, el que, evidentemente, debe primar por sobre el interés del beneficio de la
13
casa habitación. El requisito fundamental en el que descansa la posibilidad de calificar como

un ingreso no constitutivo de renta al alojamiento, es que su otorgamiento esté originado en
una necesidad real de la empresa, motivada por las exigencias propias de la naturaleza o
características especiales de las labores que se realizarán, como, por ejemplo, que éstas se
desarrollen en lugares apartados de centros urbanos, y que obliguen a la empresa a
proporcionar habitación a sus empleados, con el fin de solucionar tales necesidades, sin que
ello represente, en caso alguno, un beneficio para sus trabajadores.
g) De no cumplirse los requisitos señalados, el beneficio que representa el uso de la casa o

departamento constituye una mayor remuneración para el trabajador dependiente, por los
servicios personales prestados para la aplicación del Impuesto Único de Segunda Categoría,
que afecta a este tipo de remuneraciones, de acuerdo con lo señalado en los artículos 42º,
Nº 1, y 43, Nº 1, de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Por lo señalado, un empleado que
proviene del extranjero, si se le asigna un departamento, arrendado por la empresa,
constituye para el trabajador una mayor remuneración afecta al Impuesto Único de Segunda
Categoría.
h) Asignación de casa: Las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de asignación
de casa constituyen una mayor renta, que aumenta las remuneraciones normales pagadas
por la prestación de servicios. Imponible y Tributable
i) Incentivo de productividad: Es remuneración pagada por periodos pactados

contractualmente, con el objetivo de retribuir la participación del trabajador en el
cumplimiento de las metas de productividad establecidas por la empresa. Imponible y
tributable
j) Regalías: Constituyen beneficios de orden material que recibe el trabajador de parte de

su empleador como; el uso de casa habitación, luz, alimentación, etc. Y son apreciables en
dinero para los fines previsionales y tributarios. Imponibles y tributables
El S.I.I a través de la circular Nº 59 del 02/10/ 1973, impartió las siguientes instrucciones
sobre esta materia: El Nº 1 del artículo 2° de la Ley de la renta define categóricamente el
concepto de renta, al disponer que se entiende por renta, los ingresos que constituyen
utilidades o beneficios que rinda una cosa o actividad y todos los beneficios, o utilidades o
incrementos de patrimonio que se perciban o devenguen, cualquiera que sea su naturaleza,
origen o denominación.
Para los efectos de aplicar el impuesto único de segunda categoría las regalías en especie
que sean producidas por el empleador deben considerarse por su precio de venta al público
En el caso de las regalías en especie no producidas por el empleador, sino compradas por
este, dichas especies deben considerarse por su valor de adquisición para los efectos de
aplicar el impuesto único de segunda categoría.
14
Cuando una empresa vende a sus empleados mercaderías de su producción a precios

inferiores al de comercialización por parte de dicha empresa (precio distribuidor o mayorista),
se produce el traslado de una parte de las rentas de esa empresa a sus trabajadores.
Imponibles y tributables
k) Tratos: Es remuneración de carácter variable en cuanto a su monto, que se encuentra

en directa relación con el número de unidades producidas o tareas específicas que realiza el
trabajador. Imponible y tributable
l) Aguinaldo de fiestas Patrias y Navidad: Son remuneraciones de carácter anual.

Imponible y tributable respecto al mes en que se paguen.
m) Asignación de colación: No constituye remuneración, tiene un carácter compensatorio,

pero su monto debe ser razonable y prudente en relación con la finalidad para la que se
otorga y guarden relación con el costo real o aproximado de los gastos de alimentación
durante la hora de trabajo.
n) Asignación de movilización: Esta asignación se paga a los trabajadores que, para

desempeñar sus funciones deben trasladarse desde su domicilio al lugar de las faenas y
viceversa, utilizando algún medio de locomoción colectiva. No son imponibles ni
tributables.
o) Asignación de estudiante en práctica: No constituye remuneración (art. 8 inciso 3°

del C. del T), esta asignación no es imponible porque no constituye remuneración, Es
tributable porque el estudiante en práctica profesional no tiene la calidad de trabajador.
p) Asignación de escolaridad: Es remuneración, esta asignación se otorga al trabajador

como mayor remuneración que queda al arbitrio del trabajador destinarlo a cualquier fin. Es
Imponible y Tributable como mayor renta accesoria o complementaria
Beca de estudio: Es una remuneración que se concede a un trabajador o sus cargas

familiares para que continúen sus estudios. Es Imponible porque constituye remuneración
No es Tributable si están destinadas exclusivamente a financiar los estudios motivo de la
beca. Requisito de Universalidad y máximo anual de 1,5 UTA por cada hijo. (Educación
básica y media)
Regla Especial: Educación superior y exista pacto individual o colectivo. En este caso, el
tope anual es de UTA 5,5 por cada hijo.
q) Cotizaciones mensuales superiores al 7% de salud: Las cotizaciones que el

trabajador efectúe voluntariamente sobre el 7% de la cotización de salud, no constituye
remuneración. No imponible. No tributable hasta el 7% del tope imponible.
15
r) Seguro de vida: El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de

un seguro de vida, cuya prima será de cargo de la empresa. Las cantidades que la empresa
paga por concepto de prima constituyen una renta accesoria
Para la empresa, el seguro constituirá un gasto necesario para producir la renta. Imponible
y tributable
s) Viáticos: Cantidad de dinero que el empleador paga a sus trabajadores destinada a

compensar los gastos de alimentación y alojamiento cuando por razones de trabajo debe
ausentarse de su residencia habitual. Deben ser de un monto razonable y sujeto a rendición
de cuentas y a la debida comprobación del Organismo Previsional correspondiente.
Dictamen Nº 1.946, de 1995, de la Superintendencia de Seguridad Social.
t) Circular N° 36, de 1988 - No constituye renta para sus beneficiarios si se considera

razonable a juicio del Director Regional respectivo - Requisitos - Asignaciones de traslación
y viático - Requisitos - Circular 59, de 1997 - Información previa a la Dirección Regional que
corresponda.
u) "asignación de traslación y viáticos", y ésta cumple con los requisitos establecidos en

la Circular Nº 59, de 1997, tal asignación el contribuyente podrá considerarla como un ingreso
no constitutivo de renta para sus trabajadores, sin perjuicio de la verificación posterior por
parte del Servicio del cumplimiento de las condiciones que la habilita para ser tratada
como una renta no afecta a impuesto”.
v) Asignación de celular: Asignaciones pagadas al personal de venta por el uso de

celular en el desempeño de sus funciones Tratamiento tributario aplicable – Definición de
renta Art. 42° N°1° dispone lo que está afecto al Impuesto Único de Segunda Categoría Que
se entiende por gastos reembolsables Asignaciones que la empresa cancele por el concepto
señalado Constituyen una mayor remuneración para el trabajador que la percibe Tal
beneficio se otorga como una contraprestación por los servicios prestados por éste a la
sociedad Referidas sumas deben adicionarse a las rentas normales percibidas en cada mes
Conformando una sola base imponible para la aplicación del Impuesto Único de Segunda
Categoría.
w) La asignación de representación que el Banco paga a algunos de sus dependientes

constituye remuneración en los términos establecidos en el artículo 41 del Código del Trabajo,
revistiendo además el carácter de sueldo de conformidad a lo prevenido por el artículo 42,
letra a) del mismo cuerpo legal". Ordinario N° 1674/092, de 04.04.1997, D.T.:
x) La cuota o ayuda mortuoria pagada a un trabajador en virtud de un convenio

colectivo por muerte de un familiar es imponible, pero no lo es la que se paga a la familia el
trabajador con ocasión de la muerte de éste". Ordinario N° 8948, de 13.05.98, SUSESO:
y) Los beneficios Bono Anual, Bono de Vestuario, Bono de Vacaciones, Asignación de

Perfeccionamiento, Asignación de Responsabilidad y Asignación Especial, de convenios
16
colectivos serían remuneración, y por ende, al tenor de reiterada doctrina de las

Superintendencia de Seguridad Social y de Administradoras de Fondos de Pensiones,
imponibles para efectos previsionales. Ordinario N° 1816/52, de 27.04.2005, D.T.:
z) Los bonos denominados "asignación de cliente" y "otros beneficios" que paga la

empresa a sus dependientes deben ser considerados dentro del concepto de remuneración
que regula el artículo 40 del Código del Trabajo (actual artículo 41º) y, en consecuencia, se
encuentran afectos a cotizaciones previsionales debido a que “es constitutiva de
remuneración toda contraprestación en dinero o en especia avaluables en dinero que perciba
el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubiere sido expresamente excluida
como tal por el inciso segundo del mismo precepto” Ordinario Nº 2992/ 169 de 08 de junio
de 1999, D.T.:
aa) Provisiones para Indemnización de Retiro: El gasto provisionado, se acepta sólo si

hace imperativa la existencia de una obligación de pago posterior, que debe estar
materializado obligatoriamente, lo que ocurre cuando las indemnizaciones consten en un
contrato colectivo, acta de avenimiento o contrato individual de trabajo y dicho pago sea
exigible tanto el término del contrato de trabajo, imputable a la empresa o al trabajador. (Todo
Evento)
bb) Sala cuna: El código del trabajo en su artículo 203 dispone que los establecimientos que
ocupen veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas
anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a
sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
El inciso 5° del mencionado artículo establece que se entenderá que el empleador cumple
con la obligación señalada si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento
al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, dispone, por último, en lo
pertinente que el empleador designará la sala cuna a que se hizo referencia, de entre aquellas
que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
Por ende, para la empresa bajo estas obligaciones, estos desembolsos constituyen un gasto
de aquellos aceptados por la Ley de la Renta, en cuanto cumplan con lo dispuesto en el
artículo 31 de dicha Ley.
17
Sistema de remuneración por

semana corrida
18
2.- Definición: La semana corrida es una remuneración especial impuesta por el legislador
que tiene por objeto remunerar los días de descanso semanal a que tienen derecho los
trabajadores, es decir, aquellos en que estos se encuentran liberados de prestar los servicios
convenidos, pero que dado el tipo de remuneración que perciben por dichos días no tendrán
posibilidad de devengarla, como es el caso de los sueldos diarios, sueldos por hora o las
remuneraciones variables que se devengan sobre la base de la productividad del trabajador.
2.1.- Artículo 45 Código del Trabajo: El trabajador remunerado exclusivamente por día
tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá
al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en
que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado
por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de

descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo
35.
2.2.- Remuneraciones que deben considerarse para el cálculo: Un estipendio podrá ser
considerado para el pago de la semana corrida en la medida que cumpla las siguientes
condiciones:
 Que revista el carácter de remuneración
 Que esta remuneración sea devengada diariamente
 Que sea principal
a) Que sea devengada diariamente: La jurisprudencia administrativa de la Dirección del

Trabajo ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador
incorpora a su patrimonio día adía, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que
tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en
forma mensual.
b) Que sea principal y ordinaria: La doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado, en

forma reiterada y uniforme lo que debe entenderse por remuneraciones principales y
ordinarias, señalando que pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por sí
mismas, independientemente de otra remuneración. De acuerdo a los señalados requisitos,
corresponderá considerar el sueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida,
por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituirá una remuneración
principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra
remuneración.
19
2.3.- Bono por turno nocturno: En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno
nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque
se labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos nocturnos rotativos
preestablecidos
2.4.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco
días: La jurisprudencia administrativa, en forma reiterada y uniforme ha sostenido que: “Los
trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una
jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho
a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo
45 del Código del Trabajo”.
2.5.- Sistema pozo común: Tampoco tienen derecho al beneficio en análisis los trabajadores
remunerados mensualmente en base al sistema de "pozo", esto es, aquellos que reciben un
porcentaje o comisión del total de las ventas, que se realicen en el mes, por cuanto, al igual
que en el caso anterior, el pago de los días domingo y festivos se encuentra comprendido en
la referida remuneración mensual”.
Dictamen Nº 1983/082 de fecha 28.03.1996:
2.6.- Procedimiento especial de cálculo semana corrida: El cálculo del promedio a que
alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base para determinar el
beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste
no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento
establecido en el cuerpo del presente informe.
Dictamen Nº 0110/001 de 08/01/2009
El procedimiento de cálculo del promedio en análisis sería el siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el
trabajador en el mes correspondiente y,
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en dicho periodo mensual.
c) El resultado de la división se debe multiplicar por el número de días domingos y festivos

del mes
20
Días Ejemplo N° 1 Ejemplo N° 2 Ejemplo N° 3 Ejemplo N° 4

Lunes 14.000 14.000 14.000 14.000
Martes 18.000 18.000 18.000 18.000
Miércoles 24.000 Falta L. medica vacac. Festivo
Jueves 22.000 22.000 22.000 22.000
Viernes 20.000 20.000 20.000 20.000
Total, comisión 98.000 / 5 74.000 / 5 74.000 / 4 74.000 / 4 x 2
Domingos 19.600 14.800 18.500 18.500
Festivo 18.500
Total, semanal 117.600 88.800 92.500 111.000
21
Jornada de trabajo
22
3.- Derecho a pago de sobretiempo y el modelo de cálculo legal de horas

extraordinarias.
3.1.- Jornada de trabajo: La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo.
En esta definición está explícita la idea que durante el tiempo convenido el trabajador debe
ejecutar constantemente su labor, pero en la práctica además de los descansos que deben
ser convenidos de acuerdo a la ley, hay instantes o hasta jornadas diarias en que el trabajador
no tiene trabajo alguno que realizar, por este motivo el Artículo 21 del Código del Trabajo
expresa que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
3.2.- Clases de jornadas de trabajo: Los artículos 21 al 40 bis D del Código del Trabajo
contienen las normas relacionadas con la extensión, interrupción distribución y control de la
jornada de trabajo que, sólo con fines pedagógicos hemos dividido en:
 Jornada Ordinaria.
 Extensión obligatoria de la jornada ordinaria.
 Jornada ordinaria especial,
 Jornada bisemanal
 Jornada excepcional
 Jornada extraordinaria
3.3.- Jornada ordinaria de trabajo: Es el tiempo no superior a las 45 horas semanales

durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador en
conformidad a lo estipulado en el contrato de trabajo.
La duración y distribución de la jornada de trabajo es cláusula obligatoria del contrato y, por

lo tanto, debe ser convenida por las partes y estipulada expresamente, cuyo objeto es que el
trabajador conozca con certeza tanto la extensión de su jornada como los días y horas en los
cuales deberá prestar servicios (Artículo 10 Nº 5 Código del Trabajo).
La jornada ordinaria de trabajo está limitada a un máximo de 45 horas semanales y

naturalmente, puede ser inferior si así lo han pactado las partes. De esta forma la jornada
ordinaria es de 45 horas semanales y también lo es la de 40 horas o 33 horas o la de cualquier
tiempo inferior a 45 horas que hayan pactado las partes. Recordemos que si es de 30 horas
o menos constituye jornada parcial regida por normas especiales.
23
3.4.- Distribución de la jornada ordinaria: La jornada ordinaria máxima de 45 horas debe

distribuirse en un mínimo de 5 o en un máximo de 6 días a la semana y no podría exceder de
10 horas por día (Articulo 28 Código del Trabajo).
La citada disposición legal emplea las expresiones “el máximo semanal” y “en ningún caso la
jornada ordinaria de trabajo podrá exceder de diez horas por día”, lo que significa que sólo
cuando el trabajador ha convenido la jornada de 45 horas, ésta debe distribuirse en un
máximo de 5 o 6 días a la semana, sin embargo si se convienen jornadas inferiores a las 45
horas semanales se podrá convenir que su distribución sea en menos de 5 días, pero
respetando que el máximo de jornada diaria no exceda de 10 horas al día.
La jornada diaria de trabajo debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos,
el tiempo de media hora para colación, el que no se considera tiempo trabajado para
computar la duración de la jornada diaria. En consecuencia, si el tiempo de colación
convenido es el mínimo establecido por la ley, dicha media hora no debe ser considerada
dentro de las 10 horas máximas diarias, a menos que se pacte lo contrario, es decir que el
tiempo destinado a colación sea parte de la jornada laboral convenida.
Debe tenerse presente, además, que la norma general es que en la distribución de la jornada
de trabajo no pueden considerarse los días domingos y festivos. (Art. 35 del Código del
Trabajo).
3.5.- Trabajadores excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo. Existen

algunas personas que dada la forma en la cual prestan los servicios o bien por la naturaleza
de sus funciones se encuentran excluidos de limitación de jornada, es decir no están afectos
al máximo de 45 horas semanales ni tampoco al máximo de 10 horas diarias de trabajo,
siendo estos:
 Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos

que trabajan sin fiscalización superior inmediata.
 Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos;
 Los Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás

similares que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento.
 Otros dependientes similares a los dos grupos anteriores que no ejerzan sus funciones en
el local del establecimiento,
 Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones y
24
3.6.- Extensión de la jornada de trabajo de los dependientes del comercio: El empleador

podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a navidad.
 Estos días podrán distribuirse dentro de los últimos quince días previos a esta festividad.
 En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo
22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
 Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar

horas extraordinarias.
 Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán
más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.
 De todas formas, la jornada no podrá extenderse más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior
al 1 de enero de cada año. (Artículo 24 Código del Trabajo)
3.7.- Jornada ordinaria especial de trabajo: Esencialmente se refiere a aquellos

trabajadores que por la naturaleza de sus labores se encuentran excluidos de la limitación de
jornada de trabajo o bien a aquellos que, pese a estar afectos a una jornada de trabajo tienen
una jornada especial, a los que cumplen horarios especiales y a los que deben trabajar los
domingos y festivos.
En este rubro se incluyen, entonces, a los trabajadores que, en general, desarrollan una
actividad sin fiscalización superior inmediata y están excluidos de la limitación de jornada de
trabajo y a los que, a pesar de quedar afectos a jornada ordinaria de trabajo cumplen horarios
especiales o a los que se desempeñan en empresas exceptuadas de otorgar descansos en
Domingos y festivos y obligados a conceder los días de descanso compensatorios
correspondientes.
3.8.- Atendiendo a lo que disponen los Artículos 25; 27; 38 y 39 del Código del Trabajo
hemos incluido dentro de la jornada ordinaria especial de trabajo a las siguientes
personas o actividades.
 Personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el que se

desempeña a bordo de ferrocarriles, los chóferes de carga terrestre interurbana (artículo
25 y 25 bis del Código del Trabajo).
 Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal

administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse,
constantemente a disposición del público (artículo 27 Código del Trabajo).
25
 Trabajadores que se desempeñan en establecimientos, naves, faenas, obras, labores,

servicios o explotaciones exceptuadas del descanso en domingos y festivos, (artículo 38
del Código del Trabajo).
 Personal que trabaja en lugares apartados de centros urbanos con jornadas ordinarias de
trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. (artículo 39 del Código del Trabajo).
3.9.- Jornada ordinaria de trabajadores de la locomoción colectiva interurbana y el que

se desempeña a bordo de ferrocarriles.
 La jornada ordinaria de trabajo del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción

colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se
desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales.
 En el caso de los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los

servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o
en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar
labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al
acuerdo de las partes.
 Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso

mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
 Cuando los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que

se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta
o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso
mínimo en tierra de ocho horas.
 En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de

cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración
mínima será de dos horas.
 El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a bordo de aquel. (Artículo 25 Código del Trabajo)
3.10.- Jornada ordinaria de trabajo de chóferes de vehículos de carga terrestre

interurbana
 La jornada ordinaria de trabajo de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no
excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de
veintiún días.
 El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de
trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada, y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
26
 La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera no podrá ser inferior a la
proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de
espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
 El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de

cada veinticuatro horas.
 En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las
cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos
de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de
ella, a un descanso cuya duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida.
 En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el
vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con
una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a
bordo de aquél. (Artículo 25 bis Código del Trabajo).
3.11.- Jornada ordinaria de trabajadores de la locomoción colectiva urbana: Si en el

servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos
la jornada ordinaria semanal, estos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso
mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más
de cuatro horas continuas. (Artículo 26 bis Código del Trabajo).
3.12.- Jornada ordinaria de trabajadores de transporte rural colectivo de pasajeros: El

personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural
colectivo de pasajeros se regirá por el artículo precedente.
 Sin perjuicio de ello, podrán pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de
ciento ochenta horas mensuales distribuidas en no menos de veinte días al mes.
 Los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada, y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
 En ningún caso los trabajadores podrán conducir por más de cinco horas continuas.
 Se entenderá como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que

cumplan con los requisitos que determine reglamentariamente el Ministerio de Transportes
y Telecomunicaciones. (Artículo 26 bis Código).
3.13.- Jornada ordinaria trabajadores de hoteles, restaurantes o clubes de poco

movimiento.
27
 Es una jornada ordinaria especial que el artículo 27 del Código del Trabajo, contempla
para el personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse,
constantemente a disposición del público.
 El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por
un máximo de cinco días a la semana.
 Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12
horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no
inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En consecuencia, la jornada puede ser de
hasta de 60 horas.
 En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este
artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
3.14.- Trabajadores que se desempeñan en establecimientos, faenas, obras, labores,

servicios o explotaciones exceptuadas del descanso en domingos y festivos.
 Los que trabajan en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor
o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
 Los que trabajan en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
 Los que trabajan en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino
en estaciones o períodos determinados;
 Los que laboran en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
 Los que trabajan a bordo de naves o en las faenas portuarias, y
 Los que trabajan en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según
las modalidades del establecimiento respectivo. (artículo 38 C. T.).
3.15.- Jornada Parcial: Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerándose una jornada de trabajo, no superior a dos tercios de la jornada ordinaria.
En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.
28
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias no podrá ser inferior al
ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de
horas pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
Artículo 40 bis Código del Trabajo.
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este
Código para los trabajadores a tiempo completo. Artículo 40 bis – A Código del Trabajo. El
límite máximo de gratificación legal previsto podrá reducirse proporcionalmente, conforme a
la jornada pactada. Artículo 40 bis - B Código del Trabajo.
Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador,
con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de
las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente. Artículo
40 bis – D Código del Trabajo.
Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al
momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de
las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los
últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el
período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de
precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes
anterior al término del contrato. Artículo 40 bis - C Código del Trabajo.
3.16.- Jornada extraordinaria: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente. (artículo 30 Código del Trabajo).
 El artículo 31 del código del trabajo indica que podrán pactarse horas extraordinarias por
un máximo de 2 horas diarias, en las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud
del trabajador.
 Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa, dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
 No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen

en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
 No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre

que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por
el empleador.
29
 Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
3.17.- Deben excluirse para el cálculo de horas extraordinarias de trabajo los siguientes
conceptos:
 Asignación de movilización.
 Asignación de pérdida de caja.
 Asignación de desgaste de herramientas.
 Asignación de colación.
 Comisiones
 Gratificaciones
Haberes que se consideran para el cálculo. El Dictamen 2092, de la dirección del trabajo de
18/04/86, expresa que para resolver en general, si un determinado beneficio debe o no ser
considerado para el cálculo del sobresueldo, será necesario determinar previamente si
responde o no al concepto de sueldo en la forma que lo define al Art. 42, letra a) del Código,
esto es, que se trate de un estipendio fijo, que se pague en dinero, en periodos iguales y que
tenga origen en la prestación misma de los servicios del trabajador.
3.18.- Procedimientos para el cálculo, trabajador con sueldo mensual:
Se divide el sueldo mensual por 30 días para obtener el monto del sueldo diario:
500.000 / 30 = $ 10.000. –
Este monto diario se multiplica por 7 días.
16.667 * 7 = $ 116.669
El producto así obtenido se divide por 45.
116.669 / 45 = $ 2.592
La cifra resultante equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementará para obtener el

monto de la hora extraordinaria en un 50% (recargo legal).
2592 + 50% = $ 3.888.-
Fórmula para él cálculo simplificado
Sueldo base * Factor * Nº de horas = valor hora extra
500.000 * 0,0077777 * 1 = 3.889
30
Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que la Dirección del Trabajo, mediante Oficio
Circular N.º 4, de 15 de mayo de 1987, estableció una tabla de factores que permite
determinar en forma inmediata y simplificada el valor de la hora extraordinaria de trabajo,
según el número de horas que comprenda la jornada semanal convenida por el trabajador.
Conforme a dicha tabla, el valor de la hora extraordinaria de los trabajadores con sueldo
mensual y con una jornada ordinaria de 45 horas semanales, podrá obtenerse multiplicando
el respectivo sueldo mensual por el factor 0,0077777.
3.19.- Determinación de factores de cálculo de las horas extraordinarias
Sueldo mensual > 1 / 30 X 7 / 45 X 1,5 = Factor = 0, 0077777

Sueldo semanal > 1 / 7 X 7 / 45 * 1,5 = Factor 0, 0333333
Sueldo diario 6 días > 1 X 6 / 45 X 1,5 = Factor 0, 2
Sueldo diario 5 días > 1 X 5 / 45 X 1,5 = Factor 0,166667
Sueldo por hora > 1.5
Jornada 180 horas mensuales > 1 / 180 * 1,5 = 0,00833333
Conforme el artículo 45 del Código del Trabajo se debe sumar al sueldo diario la semana
corrida para el cálculo del sobre tiempo.
3.20.- Dictámenes de la Dirección del Trabajo

Cambio de ropa de trabajo Dictamen Nº 2936/0225, de 14.07.2000 “El tiempo destinado a
las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal
constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera
necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad,
independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador
en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso
utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por
el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de
clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento.
Tiempo de traslado en la faena y charlas de seguridad Dictamen N° 1592/0096, de
24.05.2002: 1) El tiempo utilizado por la empresa XXX, para trasladar al personal que labora
en la sección “Operaciones Mina” desde los dormitorios hasta el sector de las faenas, no
constituye jornada de trabajo, por lo que no procede considerarse para el cómputo de la
jornada.
Por su parte, el tiempo utilizado por la misma empresa para Charla de Seguridad, debe
considerarse laborado para el cómputo de la jornada excepcional autorizada, porque dicha
actividad preparatoria constituye una obligación vinculada al proceso productivo de la
empresa y, por ende, a la prestación de los servicios."
31
Actividades de capacitación Dictamen N° 1429/079, de 09.05.2002: Las acciones o

actividades de capacitación programadas por la empresa para realizarse durante el descanso
semanal de sus trabajadores, no constituye jornada de trabajo, por lo que estos últimos no
están obligados a asistir a las mismas, salvo que individual o colectivamente se acordare su
asistencia.
Trabajador excluido del límite de jornada Dictamen N° 4603/0262, de 02.09.1999: "La
circunstancia de encontrarse exceptuado de la limitación de jornada no puede significar que
esta se distribuya en más de seis ni en menos de cinco días, salvo las excepciones
contempladas en el inciso final del artículo 38 y artículo 39 del Código del Trabajo".
Concepto semana Dictamen N° 1117/059, de 25.02.1994: "Por la expresión "semana" debe
entenderse aquella que dura un período continuo de siete días, sin que sea necesario que se
extienda de lunes a domingo.
Ello implica que la semana no tiene por qué coincidir, necesariamente, con la semana
calendario, esto es, la que comienza el día lunes, de modo tal, que no existe impedimento
para que las partes acuerden distribuir la jornada semanal en forma distinta de aquélla".
Extensión de jornada Dictamen N° 3896/057, de 01.09.2010: 1.- La jornada laboral
extendida a que se refiere el artículo 29 del Código del Trabajo, fue concebida por el legislador
como una eventual prolongación de la jornada de trabajo, en términos de que exista
continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo invocarse en el mismo
momento en que se produzca la contingencia que la justifica.
La mayor tardanza en el cumplimiento de la ruta por parte de los buses interprovinciales en
los días posteriores al terremoto del 27 de febrero de 2010, no resulta imprevisible pues los
efectos en las carreteras han sido razonablemente posibles de prever dentro de los cálculos
normales que pueden hacerse, así como tampoco resulta irresistible dado que no impide de
modo absoluto el cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo, razón por la cual no resulta
ajustado a derecho invocar la norma del artículo 29 del Código del Trabajo.
Extensión de jornada dictamen N° 6985/0326, de 25.11.1994: "El tiempo laborado en día
domingo o festivo por trabajadores de la empresa Celulosa del Pacífico S.A. que tienen
distribuida su jornada de lunes a viernes y un sábado al mes, con el objeto de reparar fallas
en las maquinarias de la misma no origina para el empleador la obligación de otorgar el
descanso compensatorio a que se refiere el artículo 38 inciso 3º del Código del Trabajo, sino
que implica una extensión de la jornada ordinaria de conformidad con el artículo 29 del mismo
texto legal, que se considera como jornada extraordinaria para los efectos de su pago.
La circunstancia de que el trabajador no sea relevado de su turno encuadrará en las
situaciones previstas en el artículo 29 del Código del Trabajo, sólo si ha sobrevenido fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones".
32
Pago de las horas extras Dictamen N° 319/025, de fecha 19.01.1993, D.T.: "Para los
efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan sólo las horas sino también los
minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada".
Compensación de un permiso Dictamen N° 6203/0288, de 24.10.1994, D.T.: “La
compensación debe tener lugar dentro de la semana en que se hace uso del permiso, sin
que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquellas que se
laboren en exceso la semana siguiente”.
Cláusula de jornada Dictamen N° 3380/0152, de 13.06.1994: Todo contrato debe
obligatoriamente contener en una de sus cláusulas la duración y distribución de la jornada de
trabajo, no existiendo en la ley excepción alguna a este respecto.
Aun cuando el personal de que se trata estuviere exceptuado del límite de la jornada ordinaria
de trabajo establecido en la norma legal ya citada, las partes por mandato del legislador,
contemplado en el artículo 10, Nº 5, del Código del Trabajo, igualmente están obligados a
estipular en el contrato de trabajo la distribución semanal de la jornada de trabajo, de suerte
tal que estas son libres para efectuar dicha distribución de común acuerdo, en la forma que
estimen convenientes………
Tiempo de traslado Dictamen N° 2522/139, de 13.05.1999: “Si los traslados se efectúan
con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad al término de la misma,
es decir, fuera de la jornada laboral pactada, el tiempo que éstos comprenden no constituye
jornada de trabajo, dado que en ese intertanto no existe una efectiva prestación de servicios
por parte de los dependientes y no es dable por lo mismo, considerar tales períodos como
tiempo de inactividad laboral.”
Tiempo de espera para traslado Dictamen N° 3536/0261, de 24.08.2000: “El tiempo que
los trabajadores permanecen en dependencias de la empresa, antes del inicio de la jornada
convenida y con posterioridad a su conclusión, con motivo de la llegada anticipada de los
buses que los transportan hasta la faena, y de la espera de los mismos para su traslado a su
lugar de residencia, no constituye jornada de trabajo”
Realización de exámenes ocupacionales Dictamen Nº 2913/050, de 20.07.2011, D.T. El
empleador está obligado a exigir al trabajador exámenes médicos de aptitud para poder
desempeñarse en labores consideradas insalubres o peligrosas. Asimismo, no puede
requerirle que tales exámenes se realicen en sus días de descanso, ya sea en un régimen
ordinario, o excepcional, de distribución de jornada de trabajo y descansos.
33
Gratificación legal
34
4.- Gratificación legal: Determinar qué tipo de empresas están obligadas a pagar
gratificación legal y los requisitos asociados a dicha obligación.
4.1.- Definición de gratificación legal: La gratificación, es un tipo de remuneración que

corresponde a parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Artículo 46 Código del Trabajo:
El artículo 47 del Código del Trabajo dispone que los empleadores que obtienen utilidades
líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los
trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos:
 Empresas o establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas que persigan

fines de lucro.
 Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan fines de lucro.
 Las cooperativas.
4.2.- La presencia de tres requisitos exige a las empresas a pagar Gratificación

 Que persigan fines de lucro.
 Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.
 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros
Las cooperativas están exentas de cumplir el primer requisito, porque es de la esencia de su

constitución y de sus objetivos no perseguir fines de lucro, sin embargo, les son aplicables
los otros dos requisitos porque deben llevar contabilidad y pueden obtener excedentes
líquidos.
Para estos efectos se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que
se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio
del empleador por interés de dicho capital.
Por otra parte, cabe agregar que para la determinación de la utilidad no se deben deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores.
Sólo basta que el empleador cumpla los requisitos antes indicados y estará en la obligación
de gratificar a los trabajadores conforme a lo pactado en el contrato de trabajo, a falta de
pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en el Código
del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas
(artículo 47) o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de
cada trabajador no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (artículo 50).
Por otra parte, el artículo 52 del Código del Trabajo, dispone que los trabajadores que no
alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los
meses trabajados.
35
En caso de existir diferencias el empleador deberá pagarlas a más tardar en el mes de abril
antes referido. Finalmente, cabe agregar que el empleador puede reajustar los referidos
anticipos según la variación que hubiere experimentado el IPC entre el mes que antecede a
aquél en que se pagó el anticipo y el mes anterior al que termina el ejercicio comercial de que
se trate.
4.3.- Concepto de Perseguir fines de lucro: La legislación laboral no ha definido este

concepto por lo que conforme a hermenéutica legal éstas deberán entenderse en su sentido
natural y obvio, cuál es el significado que a estas palabras les otorga el Diccionario de la Real
Academia Española. Al respecto, la definición de lucro es “ganancia o provecho que se saca
de una cosa” y lucrar es “ganar, sacar provecho de un negocio o encargo”. Por consiguiente,
perseguir fines de lucro podría interpretarse como perseguir ganancias o provecho de alguna
cosa, y en el caso de las empresas, del giro determinado.
4.4.- Concepto de Empresa: El artículo 3° del Código del Trabajo define la empresa como
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
4.5.- Concepto de Establecimiento: Por establecimiento debe entenderse como “el lugar o
edificación donde se desarrollan las actividades propias de el o los objetivos de una empresa.
Dicho de otro modo, puede ser definido como la unidad técnica de ejecución destinada a
cumplir o lograr las o algunas finalidades de la empresa”. (Ord. Nº 3018/159, de 23.05.97,
Dirección del Trabajo.)
4.6.- Concepto de utilidad: El Art. 48 del Código se refiere al concepto de utilidad líquida
que debe considerarse para los efectos de determinar la gratificación legal.
Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio
de Impuesto Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas
de ejercicios anteriores, y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación,
deducido el 10% del valor del capital Propio del empleador por interés de dicho capital.
4.7.- Determinación Capital Propio: El monto del capital propio, invertido en la empresa, se
determinará aplicando las disposiciones del artículo 41° de la Ley de la renta. Por
consiguiente, el mismo capital propio determinado para su revalorización conforme a dicha
disposición, se considerará para los fines del Código de Trabajo.
La cuantía del capital propio influirá en el cálculo de la participación de los trabajadores,

cálculo que hará la Dirección del Trabajo o sus dependencias, con los datos que comunique
el Servicio de Impuestos Internos.
36
4.8.- Empresas obligadas a llevar libros de contabilidad: El Código Tributario en su

artículo 17° establece: “Toda persona que deba acreditar la renta efectiva, lo hará mediante
contabilidad fidedigna, salvo norma en contrario...”
Por consiguiente, estarán obligados a llevar libros de contabilidad todas aquellas empresas
o establecimientos que deban acreditar rentas efectivas.
4.9.- Empresas no obligadas a llevar libros de contabilidad: La Ley sobre Impuesto a la

Renta señala qué contribuyentes no están obligados a llevar libros de contabilidad, y que son;
los pequeños contribuyentes; los agricultores acogidos al sistema de renta presunta, siempre
que no sean Sociedades Anónimas; los propietarios, personas naturales o sociedades de
personas que explotan vehículo destinados a transportar pasajeros o carga, taxis,
microbuses, taxibuses, automóviles, station wagons, furgones o camionetas, siempre que se
acojan a la renta presunta;
4.10.- Oportunidad de pago: La gratificación legal es un beneficio financiero, que abarca el

periodo desde el 1° enero al 31 de diciembre.
El empleador que ha obtenido utilidades debe pagarlas desde el momento que presenta al
servicio de impuesto interno su liquidación o declaración anual a la renta, esto a más tardar
el día 30 de abril de cada año por lo que esta es la fecha tope para pagar esta remuneración.
El pago de la gratificación convencional va a depender de las condiciones y fecha establecida
en los contratos de trabajo o instrumentos colectivos.
4.11.- Anticipo de la gratificación: Las partes son libres de pactar los sistemas de
gratificación que estimen convenientes, siempre que no infrinjan las disposiciones legales
que regulan esta materia, de tal manera que no existe inconveniente jurídico para que
acuerden el pago anticipado de la gratificación legal. Puede ocurrir que durante el año se
hayan anticipado determinadas sumas por concepto de gratificación y estas resulten en
definitiva inferiores a aquella cantidad que por aplicación de los artículos 47 y siguientes del
código del trabajo. En este caso, el empleador deberá pagar la diferencia existente entre
ambas cantidades, si la empresa hubiera obtenido utilidades líquidas.
Las sumas que el empleador pague como anticipo de gratificación, y este no tuviese utilidad
en ejercicio comercial correspondiente, puede requerir la devolución de estas cantidades
pagadas a sus trabajadores. En este caso, el empleador debe comprobar fehacientemente
que no ha tenido la obligación de pagar gratificación legal dado que no obtuvo utilidades
durante el ejercicio, de todas formas, la empresa puede requerir esta devolución, siempre y
cuando en ejercicios anteriores haya pagado la gratificación legal cuando ha tenido utilidad
en el ejercicio comercial, y no haya pagado gratificación en calidad de garantizada.
De todas formas, esta devolución debe estar de acuerdo a lo estipulado en el artículo 58 del
Código del Trabajo, es decir tiene un tope del 15% de la remuneración mensual que el
trabajador puede pactar libremente con el empleador para que le pueda descontar desde su
remuneración. El empleador no puede proceder unilateralmente, debe contar con el
37
consentimiento expreso del trabajador, en todo caso, si el trabajador tiene otros descuentos,
en conjunto no puede sobrepasar el tope del 15% sumados todos los descuentos.
4.12.- Deducciones de la gratificación: El Art. 51 del Código establece que, en todo caso
deben deducirse de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se
convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa. Puede ser el caso, por
ejemplo, de una participación que resulta inferior a la gratificación legal que se determina, al
final del ejercicio, al conocerse las utilidades.
4.13.- Sistema de pago con el 25%: En esta alternativa no interesa el monto a que asciende
la utilidad que obtenga la empresa, consiste en pagar a los trabajadores un 25% sobre las
remuneraciones, reajustadas pagadas en el año financiero respectivo, pero con un tope de
4,75 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador.
4.14.- Ejemplo de cálculo del 25% considerando un ingreso mínimo de $ 380.000.-
Remuneración 4,75% Gratificación

Trabajador 25% remuneración
Anual actualizada Ingresos Mínimos Legal a Pagar
A 2.700.000 675.000 1.805.000 675.000
B 3.150.000 787.500 1.805.000 787.500
C 4.275.000 1.068.750 1.805.000 1068.750
D 7.840.300 1.960.075 1.900.000 1.900.000
E 9.500.000 2.375.000 1.900.000 1.900.000
F 10.576.000 2.644.000 1.900.000 1.900.000
Efectos de la variación del monto del ingreso mínimo en el pago de la gratificación a que se
refiere el artículo 50 del Código del Trabajo.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador puede

eximirse de su obligación de pagar gratificaciones con arreglo a lo previsto en el artículo 47
del mismo Código, abonando o pagando al trabajador una suma equivalente al 25% de lo
devengado por éste en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, caso en el cual, ningún trabajador, puede recibir por este concepto, una suma
que exceda del equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Ahora bien, el artículo 50 autoriza al empleador a que pague o abone anticipadamente el 25%
de lo devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio comercial, siendo común, que la
gratificación se pague en doce cuotas mensuales, de acuerdo al valor que tiene el ingreso
mínimo mensual a la fecha en que se devenga cada parcialidad.
38
Sobre este asunto, la Dirección del Trabajo ha señalado invariablemente, en dictamen Nº

3549/209 de fecha 12 de Julio de 1999 que, en atención a que la obligación de pagar la
gratificación legal, nace al momento del cierre del ejercicio comercial anual, esto es, al 31 de
diciembre de cada año, el pago de los 4,75 ingresos mínimos mensuales debe calcularse
considerando el valor que el ingreso mínimo tiene al 31 de diciembre de cada año, de manera
que si éste varía, debe reliquidarse la diferencia que se produce con relación a los anticipos
pagados con anterioridad a la fecha en que se fijó el nuevo monto del ingreso mínimo.
4.15.- Alternativa o método del prorrateo del 30% de la utilidad

En esta alternativa la gratificación equivalente a un 30% de utilidad líquida se determina en
la forma siguiente.
Gratificación = utilidad a repartir / remuneración anual

14.000.000 / 89.880.000 = 0,15576324
Distribución:
Remuneración Anual Factor Gratificación
Trabajador reajustadas
C1 C2 C1* C 2= 3
Trabajador A $ 21.600.000 0,15576324 3.364.486
Trabajador B $ 19.200.000 0,15576324 2.990.654
Trabajador C $ 16.200.000 0,15576324 2.523.364
Trabajador D $ 14.400.000 0,15576324 2.242.991
Trabajador E $ 10.080.000 0,15576324 1.570.093
Trabajador F $8.400.000 0,15576324 1.308.412
Totales $ 89.880.000 14.000.000
4.16.- Anticipo de gratificación y la empresa no obtiene utilidad a repartir: El empleador

acuerda con sus trabajadores otorgarle un anticipo a cuenta de la gratificación legal, se pacta
que en caso de que no hubiera obligación de pagarla, se descontará ese pago de la
remuneración mensual del trabajador.
Llegada la fecha tope del 30 de abril y se determina que la empresa no obtuvo utilidad para
repartir en el ejercicio comercial, en este caso la empresa no tenía obligación de pagar la
gratificación legal, y por consiguiente y de acuerdo a lo pactado a partir del mes de mayo la
empresa comienza a descontarle a sus trabajadores el anticipo otorgado a cuenta de
gratificación, directamente de la remuneración, limitándose al 15% de la remuneración
mensual, sumando tanto el descuento del anticipo de gratificación como los demás
descuentos que estaban pactados.
39
4.17.- Anticipo de gratificación y empresa obtiene mayores utilidades: En el caso que la

empresa pague gratificaciones anticipadas, bajo la modalidad de repartir el 30% de la utilidad
liquida, y finalmente obtenga utilidades mayores, deberá pagar la diferencia al momento que
se determina la utilidad, en el mes de abril al presentar la declaración de impuesto de la
empresa.
"En el caso de que la modalidad sea pagar 25% de la remuneración anual, el que haya más
o menos utilidad no va a influir en el monto de la gratificación, porque el monto que le pagó a
cada empleado depende de la remuneración de cada uno. Por lo tanto, si hubo más o menos
utilidad en este caso da lo mismo, lo importante es que haya habido utilidad.
Tenga en cuenta que: En abril se gatilla la obligación de pagar gratificación, todo lo que se
haya pagado antes es un tema libremente pactado por la empresa con sus trabajadores.
4.18.- Trabajadores con licencia médica: En caso de que el empleador pague

mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará
obligado a pagar el beneficio por el período en que el trabajador estuvo con licencia médica
en un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal
obligación. De esta forma, para determinarse el correspondiente subsidio que reemplazará la
remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica, deberá incluirse la
gratificación.
En caso de que el empleador pague la gratificación legal en forma anual, esto es, a más
tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para
determinar el monto del beneficio deberá considerarse el subsidio percibido por el trabajador
por el tiempo que estuvo acogido a licencia médica. De esta manera, los trabajadores con
licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad
profesional, tienen derecho a gratificación por ese período, correspondiendo pagar dicho
beneficio al empleador.
4.19.- Reliquidación de la gratificación convencional: La gratificación convencional,

estipulada en los contratos individuales, o colectivos de trabajo, el sistema de pago de estas
gratificaciones dependerá de la modalidad establecida en los respectivos contratos, los
cuales pueden ser, mensual, trimestral, semestral, anual, etc.
Cuando la gratificación es pagada en forma diferente a un mes, en este caso anual, se debe
hacer una reliquidación del impuesto y determinar la parte de las gratificaciones que se
encuentran afectos a imposiciones.
El inciso 19 del Artículo 1° de la ley Nº 18.985 (reemplaza el inciso 2º del Art. 46, de la ley de
la renta), indica una nueva modalidad para calcular el impuesto único de segunda categoría
sobre las diferencia o saldos de remuneraciones accesorias o complementarias devengadas
en más de un periodo y que se paguen con retraso.
40
Las diferencias o saldos se convertirán en unidades tributarias y se ubicarán en los periodos

correspondientes, reliquidándose de acuerdo al valor de la citada unidad en los periodos
respectivos.
De acuerdo con la modificación transitoria, tratándose del pago de diferencias o saldos de

remuneraciones como asimismo, de remuneraciones accesorias o complementarias al sueldo
devengadas con más de un periodo y que se paguen con retraso para los efectos de
determinar el impuesto único de segunda categoría aplicable, deberán convertirse dichas
diferencias o saldos en número de unidades tributarias según el valor que ésta tenga en la
fecha del pago y se ubicarán en los periodos en que se hayan devengado adicionalmente a
las rentas percibidas en cada uno de estos periodos, reliquidándose según el valor que tenga
la citada unidad en los periodos respectivos.
Del monto del impuesto resultante de dicha reliquidación se deducirá el impuesto único que
afecta a la renta primitiva en su oportunidad y la diferencia o saldo que se determine
expresada en unidades tributarias se solucionará en el equivalente que tenga dicha unidad
en el mes de pago correspondiente remuneración adicional.
Antecedentes: Reliquidación de impuesto de gratificación pagada en el ejercicio 2020,
reliquidación efectuada en diciembre 2020.
Meses Remuneración tributable Impuesto único retenido

Enero $ 1.800.000 $ 57.587
Febrero $ 1.800.000 $ 57.482
Marzo $ 1.800.000 $ 56.963
Abril $ 1.800.000 $ 56.615
Mayo $ 1.800.000 $ 56.353
Junio $ 1.800.000 $ 56.353
Julio $ 1.800.000 $ 56.440
Agosto $ 1.800.000 $ 56.527
Septiembre $ 1.800.000 $ 56.440
Octubre $ 1.800.000 $ 56.353
Noviembre $ 1.800.000 $ 55.828
Diciembre $ 1.800.000 $ 55.210
41
1º Gratificación pagada correspondiente a los meses de enero a diciembre del año 2020,
(Gratificación a pagar $ 3.364.488 / 12 =280.374), expresada en UTM de diciembre 2020
Gratificación Valor U.T.M Dif. en U.T.M.

Meses Mes del pago
1 2 1/2=3
Enero $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Febrero $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Marzo $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Abril $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Mayo $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Junio $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Julio $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Agosto $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Septiembre $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Octubre $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Noviembre $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
Diciembre $ 280.374 $51.029 5,49 UTM
2° La diferencia de gratificación expresada en UTM., se reconvierten a pesos según el valor

de dicha unidad en el mes de devengamiento.
Dif.en Remuneración
Dif. En UTM Mes Remuneración
Peso a reliquidar
Meses UTM deveng Tributable
C3 C5
C1 C2 C4
1*2=3 3+4 =5
Enero 5,49 49.673 272.924 1.800.000 2.072.924
Febrero 5,49 49.723 273.198 1.800.000 2.073.198
Marzo 5,49 50.021 274.836 1.800.000 2.074.836
Abril 5,49 50.021 274.836 1.800.000 2.074.836
Mayo 5,49 50.372 276.764 1.800.000 2.076.764
Junio 5,49 50.372 276.764 1.800.000 2.076.764
Julio 5,49 50.322 276.489 1.800.000 2.076.489
Agosto 5,49 50.272 276.215 1.800.000 2.076.215
Septiembre 5,49 50.322 276.489 1.800.000 2.076.489
Octubre 5,49 50.372 276.764 1.800.000 2.076.764
Noviembre 5,49 50.674 278.423 1.800.000 2.078.423
Diciembre 5,49 51.029 280.374 1.800.000 2.080.374
42
3° Se aplica la tabla de cada uno de los meses a reliquidar y se resta el impuesto único ya retenido
en su oportunidad. La diferencia se expresa en UTM. Del mes reliquidado.
Diferencia en
Nuevo Impuesto Diferencia de Valor UTM
UTM
Impuesto pagado impuesto
C 1 C 2 C 1 - C 2 = C3 C 4
Meses C3/C4=C5
Enero 77.043 57.587 19.456 49.673 0,39
Febrero 77.065 57.482 19.583 49.723 0,39
Marzo 77.196 56.963 20.233 50.021 0,40
Abril 77.196 56.615 20.581 50.021 0,41
Mayo 77.351 56.353 20.998 50.372 0,42
Junio 77.351 56.353 20.998 50.372 0,42
Julio 77.329 56.440 20.889 50.322 0,42
Agosto 77.307 56.527 20.780 50.272 0,41
Septiembre 77.329 56.440 20.889 50.322 0,42
Octubre 77.351 56.353 20.998 50.372 0,42
Noviembre 77.483 55.828 21.656 50.674 0,43
Diciembre 77.639 55.210 22.430 51.029 0,44
4° La diferencia de impuesto único expresada en UTM se reconvierte a pesos según el valor de la
UTM del mes del pago, para este ejemplo diciembre 2020.
Diferencia en UTM Diferencia de
UTM Abril
impuesto a pagar
C2
C1 C1*C2=C3
Meses
Enero 0,39 51.029 19.901
Febrero 0,39 51.029 19.901
Marzo 0,40 51.029 20.412
Abril 0,41 51.029 20.922
Mayo 0,42 51.029 21.432
Junio 0,42 51.029 21.432
Julio 0,42 51.029 21.432
Agosto 0,41 51.029 20.922
Septiembre 0,42 51.029 21.432
Octubre 0,42 51.029 21.432
Noviembre 0,43 51.029 21.942
Diciembre 0,44 51.029 22.453
43
Dictamen 4232 / 306 del 11.10.2000: 1) La empresa............. Ltda., no se encuentra obligada

al pago de gratificación garantizada, regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, a
trabajadores acogidos a subsidios por incapacidad laboral común o por accidente del trabajo
o enfermedad profesional, si en las remuneraciones imponibles informadas en las
correspondientes licencias médicas se incluyó el pago de tal gratificación, el que se incorporó
a la base de cálculo para pago del subsidio por el respectivo organismo previsional.
2) No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de gratificación de 4,75

ingresos mínimos mensuales, si en determinados meses el trabajador no laboró el mes
completo, por inasistencias, permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar ya
iniciado el mes; y
3) La empresa……………, se encontraría obligada a reliquidar anualmente la gratificación

que paga regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, para efectos de aplicación del tope
legal según el valor del Ingreso Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo
año.
Ordinario N° 2538/059, de 02.07.2003, D.T.: "1) Los trabajadores acogidos a licencia

médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por
ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.
2) La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte

que las partes sólo pueden convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior
a la gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
3) Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se pagare a un

trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una suma inferior a la gratificación legal,
el empleador se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra."
Dictamen Nº 7630 / 316 del 20/11/1995: 1) La empresa……………, no se encuentra obligada

a pagar a los trabajadores afectos al contrato colectivo vigente, además de la gratificación
garantizada pactada en la cláusula diecisiete de dicho instrumento, la gratificación legal
prevista en el artículo 47 del Código del Trabajo.
2) En la base de cálculo de la gratificación se deben considerar el bono por trabajo nocturno,

el bono por trabajo en caldera y la asignación de casa que perciben los referidos trabajadores.
Por el contrario, no se debe considerar para tales efectos el bono por antigüedad que perciben
dichos dependientes.
3) Para los efectos de calcular el beneficio de la semana corrida de los mismos trabajadores,
debe considerarse el bono por trabajo nocturno. Por el contrario, no deben formar parte de la
44
base de cálculo del aludido beneficio, el bono por trabajo en caldera, la asignación de casa y
el bono por antigüedad.
4) En la base de cálculo de las horas extraordinarias de los referidos trabajadores debe

considerarse el bono por trabajo nocturno y el bono por trabajo en caldera. Por el contrario,
no deben ser tomados en consideración para el pago del sobretiempo, la asignación de casa
y el bono de antigüedad.
5) En la base de cálculo del mismo beneficio señalado en el punto 4) procede adicionar

aquella parte de la remuneración correspondiente a los días domingo, festivos o de descanso
compensatorio, que tenga el carácter de sueldo.
Dictamen N° 4830/0190, de 15.07.1986, D.T.: “En el caso que se convenga una gratificación
convencional garantizada y, en el evento que ésta fuere inferior a la legal, el empleador
deberá pagar al trabajador la diferencia resultante”.
Dictamen N° 4916/0232, de 08.08.1995, D.T.: "Si pagada la gratificación convencional

garantizada de acuerdo a la forma estipulada en el contrato, resulta ser de monto inferior a la
gratificación legal contemplada en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo, deberá
completarse la diferencia a fin de dar cumplimiento a lo exigido en la ley, según se desprende
de lo dispuesto en el artículo 46 del mismo Código, y de la reiterada doctrina de este Servicio,
consagrada entre otros, en Ordinario Nº 4830/0190 de 15.07.1986".
Dictamen N° 6787/0218, de 07.09.1987, D.T.: Las partes están facultadas para pactar
libremente una oportunidad y modalidad distinta de gratificación, por cuanto el artículo 45 del
Código del Trabajo, así lo permite con la limitación de que dichas convenciones no resulten
lesivas a los derechos mínimos del dependiente. Por ello, una estipulación que permita al
empleador pagar el beneficio mensualmente o por abonos periódicos sin especificarlos o al
final del ejercicio financiero, deja sujeto al trabajador en este aspecto, al arbitrio del
empleador, circunstancia que, a juicio de la Dirección del Trabajo, contraviene la letra y el
espíritu de la ley. En estas circunstancias, resulta forzoso concluir que la cláusula no se ajusta
a derecho y, por consiguiente, la instrucción que ordena modificarla es jurídicamente
procedente”.
Dictamen N° 1031/049, de 24.02.1999, D.T.: “La gratificación legal reviste el carácter de un

beneficio mínimo e irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un
sistema de gratificación en cuanto este no sea inferior a la gratificación legal, de suerte tal
que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento jurídico, guarda íntima relación
con la gratificación legal por cuanto a través de la primera podrá entenderse cumplida, en
todo o en parte, la obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo”.
Dictamen N° 3051/0148, de 14.08.2001, D.T.: "La empresa debió efectuar oportunamente

liquidaciones anuales por cada ejercicio para determinar si el total de lo anticipado cubría o
45
no lo que legalmente correspondía pagar por gratificación, de modo que si efectivamente se

omitió tales liquidaciones se habría faltado a una obligación laboral, que podría ser
sancionada, según los hechos, pero que en ningún caso llevaría a cobrar diferencias al
respecto si los anticipos superaron la gratificación legal."
Dictamen N° 3677/189, de 06.11.2002, D.T.: "La conservación y exhibición de la,

documentación que sustenta el pago de las gratificaciones - como obligación específica del
empleador - puede exigirse dentro del plazo de cinco años, contados desde el término de los
respectivos servicios. “
Dictamen N° 3463/078, de 23.05.1990, D.T.: "El tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensual a que
alude el artículo 49 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado
y de acuerdo a lo percibido en el evento de que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio
comercial completo".
Dictamen N° 7494/351, de 30.12.1992, D.T.: “Para los efectos de calcular la gratificación

legal establecida en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, debe considerarse el
sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 41 y 42 del
mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan
ocasionalmente en el curso del año".
Dictamen Nº 2093/0088, de 18.05.2004, D.T.: “Las partes no pueden modificar el contenido

imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala
claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará
constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como
señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.
Dictamen Nº 4232/306, de 11.10.2000, D.T.: 1) La empresa ....... Ltda., no se encuentra

obligada al pago de gratificación garantizada, regida por el artículo 50 del Código del Trabajo,
a trabajadores acogidos a subsidios por incapacidad laboral común o por accidente del
trabajo o enfermedad profesional, si en las remuneraciones imponibles informadas en las
correspondientes licencias médicas se incluyó el pago de tal gratificación, el que se incorporó
a la base de cálculo para pago del subsidio por el respectivo organismo previsional.
2) No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de gratificación de 4,75

ingresos mínimos mensuales, si en determinados meses el trabajador no laboró el mes
completo, por inasistencias, permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar ya
iniciado el mes; y
3) La empresa Constructora xxxxxxxx Ltda. se encontraría obligada a reliquidar anualmente

la gratificación que paga regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, para efectos de
aplicación del tope legal según el valor del Ingreso Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre
del respectivo año.
46
Reliquidación de cotizaciones previsionales e impuestos
Jurisprudencia administrativa del SII. Actual ley sobre impuesto a la renta Art. 45 y 46.
Tributación de bonificaciones anuales complementarias a las remuneraciones.
Of. N° 1.141 del 02/06/97: 1.- Se ha recibido en este servicio la presentación indicada en el
antecedente, mediante la cual se solicita un pronunciamiento sobre la retención del impuesto
único de segunda categoría que afecta a las remuneraciones complementarias pagadas a
funcionarios de dicha entidad, en virtud de los respectivos decretos supremos que adjunta.
Expresa en su escrito que a los funcionarios de la entidad que representa se les otorgan dos
bonificaciones anuales complementarias de la remuneración, destinada a nivelar esta con la
del personal del resto de la administración pública y a incentivar el buen desempeño, previo
cumplimiento de ciertas metas preestablecidas por la institución. Los pagos de tales
beneficios se efectúan en los términos que establecen los correspondientes decretos
supremos de aprobación. Sin embargo, por tratarse de remuneraciones accesorias o
complementarias, su percepción efectiva debe entenderse asociada a los meses de enero a
diciembre de cada año respectivamente y, en consecuencia, el impuesto único se debe
retener o reliquidar según lo dispone el artículo 46 de la ley de la renta.
Comentario
2.- sobre el particular, cabe señalar que el articulo 42 N° 1 de la ley de la renta, establece que
las rentas consistentes en sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones,
participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la
remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las
imposiciones obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión y retiro, y las
cantidades percibidas por concepto de gastos de representación, se encuentran afectas al
impuesto único de segunda categoría establecido en el N° 1 del artículo 43 de dicha ley.
Por su parte, el inciso segundo del artículo 45 del mismo texto legal, preceptúa que para los
efectos de calcular el impuesto contemplado en el artículo 42 N° 1, las rentas accesorias o
complementarias al sueldo, salario o pensión, tales como bonificaciones, horas
extraordinarias, premios, dietas, etc., se considerara que ellas corresponden al mismo
periodo en que se perciban, cuando se hayan devengado en un solo periodo habitual de
pago. Si ellas se hubieren devengado en más de un periodo habitual de pago, se computarán
en los respectivos periodos en que se devengaron.
Por otro lado, el inciso segundo del artículo 46 del señalado texto legal, establece que en el
caso de diferencias o saldos de remuneraciones o de remuneraciones accesorias o
complementarias devengadas en más de un periodo y que se pagan con retraso, las
diferencias o saldos se convertirán en unidades tributarias y se ubicarán en los periodos
correspondientes, reliquidándose de acuerdo al valor de la citada unidad en los periodos
respectivos. Los saldos de impuestos resultantes, se expresarán en unidades tributarias y se
47
solucionarán en el equivalente de dicha unidad del mes de pago de la correspondiente

remuneración.
3.- ahora bien, analizados los antecedentes adjuntos a su presentación, especialmente los
decretos supremos respectivos, no cabe duda que las referidas bonificaciones califican de
rentas accesorias o complementarias a las remuneraciones normales de los trabajadores de
la mencionada entidad, que se devengan en más de un periodo habitual de pago, y en virtud
de lo señalado en la parte final del inciso segundo del artículo 45 de la ley de la renta, para
el cálculo del impuesto único de segunda categoría que les afecta deben computarse en los
respectivos periodos en que se devengaron, calculándose el citado tributo, tal como Ud. Lo
expresa en su escrito, de acuerdo al procedimiento establecido en el inciso segundo y tercero
del artículo 46 de la ley del ramo.
Reliquidación de cotizaciones previsionales e impuestos
Artículo 22, Ley Nº 17.322, sobre cobranza de imposiciones de las instituciones de

previsión: “Los empleadores, como asimismo sus representantes legales, mandatarios y
trabajadores que, por cuenta de ellos descuenten de las remuneraciones de sus trabajadores
cualquiera suma a título de imposiciones, aportes o dividendos de las obligaciones de éstos
a favor de las instituciones de previsión social, estarán obligados a declarar y a enterar esos
descuentos y sus propias imposiciones y aportes dentro de los diez primeros días del mes
siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones”.
Artículo 3º, de la ley 17.365, Aprueba normas previsionales: “Las sumas pagadas a título
de gratificación legal, contractual o voluntaria o como participación de utilidades estarán
afectas a las mismas imposiciones que las remuneraciones mensuales”.
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e

impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto
en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes
se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se
deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.
Superintendencia de Seguridad Social Oficio Nº 49.779: “En relación a lo anterior, esta

Superintendencia, debe manifestar a Ud. que efectivamente el artículo 3º de la ley 17.365,
modificado por el artículo 28 del D.L. Nº 3.501, de 1980, dispone que, tratándose de las
gratificaciones legales, contractuales o voluntarias, para determinar la parte de aquellos
beneficios que están afectos a imposiciones, en relación con el límite máximo de
imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el
período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones
mensuales. En seguida, dicha norma dispone que las imposiciones se deducirán de la parte
de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda el
límite de imponibilidad.
48
El criterio manifestado en la disposición citada, en cuanto a la periodicidad en el pago de las

cotizaciones previsionales, se ha estimado aplicable a todas las remuneraciones accesorias
o complementarias que se pagan en un mes determinado, pero que han sido devengadas
en un período más largo de trabajo, por lo que corresponde, para los efectos de determinar
las imposiciones que las afectan, que éstas sean reliquidadas prorrateando su monto en el
período respectivo, sumando el monto que resulte al de la remuneración mensual, de modo
que este procedimiento debe aplicarse en el caso consultado.
49
Protección legal a las

remuneraciones
50
5.- Protección legal a las remuneraciones: El fundamento de la existencia de un sistema

legal de protección a las remuneraciones se encuentra en la naturaleza predominantemente
alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que para el trabajador la
remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario introducir
normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada posible
a lo que está establecido en el contrato de trabajo. Estas normas deben propender a que el
dependiente obtenga garantías de pago íntegro y oportuno de la remuneración a que tiene
derecho en virtud del contrato de trabajo.
Para un adecuado análisis y comprensión de las normas protectoras se clasifican en:
 Garantías relativas al pago.
 Garantías frente al empleador.
 Garantías frente a los acreedores del trabajador.
 Garantías para la familia del trabajador.
 Garantías frente a los acreedores del empleador.
 Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra.
5.1.- Garantías relativas al pago: Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso

legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado
para los trabajadores agrícolas.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, “o
transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno
para él.”.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación
del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. Artículo
54 del Código del Trabajo.
5.2.- Garantías con relación al pago: Forma de pago de la remuneración: Cabe tener
presente que, de acuerdo a lo consagrado en el artículo 54 del Código del Trabajo, las
garantías en relación al pago operan con las siguientes condiciones, a saber;
La remuneración debe ser pagada en moneda de curso legal, la legislación sólo contempla
excepciones para el caso de los trabajadores agrícolas, artículo 91 del Código del Trabajo
dispone que su remuneración podrá ser pactada en dinero y en regalías en especies.
51
La obligación del empleador es pagar la remuneración en moneda de curso legal, es decir en

dinero efectivo. Para que sea procedente el pago mediante cheque o vale vista bancario u
otro medio, es necesario que exista el consentimiento del trabajador, el cual se expresará
mediante la solicitud que su remuneración sea pagada en esa forma. Lo importante es que
el sistema adoptado permita al trabajador disponer oportunamente de su remuneración.
Respecto de la segunda condición, este comprobante de pago debe contener
obligatoriamente, el monto de la remuneración pagada; la forma como se determinó la
remuneración; y los descuentos o deducciones efectuadas.
Por lo anteriormente expuesto, cabe tener presente que, la ley no establece otras
formalidades con relación al comprobante de pago
La jurisprudencia judicial ha señalado la importancia de las liquidaciones de remuneraciones
al sentenciar que sólo tienen valor probatorio si cumplen con las exigencias contenidas en el
artículo 54 del Código del Trabajo, esto es, si contienen el monto de lo pagado, la forma como
se determinó y las deducciones efectuadas.
No procede exigir al empleador que en las liquidaciones de remuneraciones se encuentre
estampada la firma del trabajado, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el
empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le
confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación o
dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las
remuneraciones de sus trabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal
circunstancia.
Creemos que si bien el legislador no ha exigido que la firma del trabajador se estampe en la
liquidación de remuneraciones, es conveniente que este documento se encuentre firmado
por el dependiente, básicamente por un problema de prueba.
Artículo 54 bis del Código del Trabajo: Las remuneraciones devengadas se incorporan al
patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su
devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo
que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de
las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la
empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre
que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos

precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener un anexo, que
constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro
52
incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la
forma empleada para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus
formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder
de remuneraciones ya devengadas.’’.
Dictamen Dirección del Trabajo Nº 1643 / 015 del 18.ABRIL.2013: “No resulta exigible
legalmente al tenor de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 54 bis del Código del Trabajo,
que el detalle de cada operación que debe contener el anexo a las liquidaciones de
remuneraciones que se debe entregar al trabajador por las comisiones, bonos, premios y
otros incentivos que le corresponda percibir, deba incluir el monto en dinero de dichas
operaciones, siendo suficiente con precisar cuáles han sido cada una de ellas para su
acertada comprensión”.
Período de pago de las remuneraciones Artículo 55 del Código del Trabajo: Las
remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes. ‘‘En caso que la remuneración del
trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las
condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el
cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites
establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita’’.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por
pieza, obra o medida y en los de temporada.
De esta forma este artículo del Código del Trabajo dispone que las remuneraciones deben
pagarse conforme a la periodicidad establecida en el contrato, período que nunca podrá
exceder de un mes. De esta forma, el legislador busca otorgar al trabajador el derecho de
percibir su estipendio en un plazo que le haga posible satisfacer adecuadamente sus
necesidades y las de su grupo familiar.
En consecuencia, son ilegales y están prohibidos aquellos pactos que estipulen o contengan
periodicidad de pago que excedan de un mes.
Cabe considerar que, la Dirección del Trabajo ha planteado lo siguiente, en relación con el
tema en cuestión:
53
Dictamen N° 5.618/298 de 22/09/1997 estableciendo que: "De conformidad a lo dispuesto

en los incisos 1° y 2° del artículo 44 del Código del Trabajo y el inciso 1° del artículo 55 del
mismo cuerpo legal, el pago de las remuneraciones debe hacerse en los períodos que las
partes libremente han acordado, períodos éstos que en caso alguno pueden exceder de un
mes".
Debe entenderse por mes aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se
cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo cual,
resulta posible considerar como un mes, el período que va del día 14 de enero al 14 de
febrero.
Esta norma del artículo 55 del Código del Trabajo se encuentra en armonía con lo dispuesto
en los incisos 1º y 2º, del artículo 44 del mismo cuerpo legal.
5.3.- Anticipos quincenales: En los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada
existe la obligación de otorgar anticipos quincenales, salvo que las partes hayan dispuesto lo
contrario. En otros términos, en la medida que las partes guarden silencio respecto de esta
materia, concurrirá la obligación de otorgar anticipos por mandato legal.
5.4.- Momento en que deben pagarse las remuneraciones: Las remuneraciones deberán
pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus
servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán
acordar otros días u horas de pago. Artículo 56 del Código del Trabajo
Oportunidad y lugar: La regla general a este respecto, según lo prescribe el artículo 56 del
Código del trabajo, es que las remuneraciones deben pagarse en días de trabajo: entre lunes
y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la de la
terminación de la jornada.
No obstante, lo anterior, las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los
respectivos contratos individuales o colectivos de trabajo. Dictamen N° 2.501 / 187 de
1.06.1998 "Las expresión -dentro de la hora siguiente al término de la jornada empleada por
el legislador en el artículo 56 del Código del Trabajo, resulta obligatoria, a falta de acuerdo
entre el empleador y trabajador, para fijar el día y hora del pago de remuneraciones, por las
razones expuestas en el cuerpo de este informe".
Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas a las enunciadas.
Se ha establecido que la condición precedente, se entiende cumplida, si el pago de la
remuneración se hace efectivo dentro de la hora siguiente al término del turno de cada
trabajador, en las empresas que trabajan con sistemas de turnos.
5.5.- Inembargabilidad de las remuneraciones: Las remuneraciones y las cotizaciones de

seguridad social, serán inembargables, no obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
54
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente,
de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador, en el
ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta
por ciento de las remuneraciones. (Artículo 57 del Código del Trabajo)
5.6.- Garantías ante terceros: Esta clase de garantías está referida a la condición de
inembargable que tienen las remuneraciones y las cotizaciones previsionales del trabajador.
En efecto, no puede proseguirse la responsabilidad civil o comercial de un trabajador
procediendo al embargo de su remuneración.
Sin embargo, al respecto el artículo 57 del Código del Trabajo admite excepciones, a saber,
las remuneraciones en lo que exceda a 56 UF; las pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente; cuando la responsabilidad se origine en defraudación, hurto o robo
cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo y las
remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador, todos estos últimos casos sólo hasta el 50% de la remuneración
total del trabajador
Se contemplan otras excepciones al carácter inembargable de las remuneraciones, por

cuanto podrá embargarse hasta el 50% de ellas, en algunos de los casos previstos en el
inciso 2º del artículo 57. Estos son:
 Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
 En los casos de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo.
 En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajadores
Tal como se indicara al analizar la garantía relativa a los acreedores del trabajador, la
remuneración puede ser embargada hasta el 50% en el caso de pensiones alimenticias
debidas por ley y decretadas judicialmente. Esta es otra excepción a la regla general que
prescribe el carácter inembargable de las remuneraciones.
Mantención de la familia del trabajador. El artículo 59 contempla la posibilidad de

establecer en el contrato de trabajo la cantidad que el dependiente asigna para la mantención
de su familia.
Trabajador vicioso. En los casos que el marido sea declarado vicioso por resolución judicial,
la cónyuge podrá percibir hasta el 50% de la remuneración de aquél.
En las situaciones descritas precedentemente, el empleador se encuentra obligado a efectuar
los descuentos que correspondan y pagar las sumas respectivas a la persona en cuyo favor
se haya estipulado o declarado judicialmente.
55
5.7.- Garantías frente al empleador: El empleador deberá deducir de las remuneraciones

los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto
de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal
deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o
servicio educacional respectivo.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte
del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así
como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de
pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa
sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Código.
56
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Artículo 58 del
Código del Trabajo
5.8.- Garantías ante el empleador
A. Descuentos: Con esta garantía se pretende asegurar la integridad del pago de la

remuneración, de forma tal que se prohíbe al empleador realizar deducciones indebidas o
excederse en el monto de los descuentos expresamente autorizados.
Los descuentos que se efectúen a las remuneraciones pueden ser obligatorios; y los
descuentos establecidos como obligatorios a solicitud del trabajador.
Por su parte, los descuentos obligatorios son aquellos que el empleador está obligado a
descontar, retener y pagar a la entidad que corresponda a nombre y cuenta del trabajador y
están compuestos por los impuestos que las gravan; las cotizaciones de previsión y con
organismos públicos. La señalada obligatoriedad persigue resguardar las leyes tributarias y
de previsión social.
Asimismo, los descuentos establecidos como obligatoriedad a solicitud del trabajador están
constituidos por las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda y por
las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositadas en la cuenta de ahorro
para la vivienda. Esta situación está establecida en el inciso 1° del artículo 58, el cual en parte
dispone: "Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30%
de la remuneración total del trabajador".
Ahora bien, los descuentos efectuados por acuerdo de las partes están autorizados por la ley
laboral, siempre y cuando éstos consten por escrito y no excedan del 15% de la remuneración
total del trabajador.
Estos descuentos podrán ser destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Al efecto
el inciso 2° del artículo 58 consagra lo siguiente: "Sólo con acuerdo del empleador y del
trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o
porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, podrán exceder del 15% de la remuneración total
del trabajador".
57
5.9.- Descuentos Prohibidos: Las deducciones en las remuneraciones del trabajador que
estén fundadas en el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica que se haga al trabajador, así como multas que no
estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, están expresamente prohibidas,
según lo dispone el inciso 3° del artículo 58.
Por su parte, la Jurisprudencia administrativa, ha sostenido que tampoco procede que el

empleador efectúe descuentos en la remuneración del trabajador por concepto de destrozos
de los materiales de la empresa, salvo cuando esta situación ha sido pactada en el contrato
y siempre que la facultad para calificar las circunstancias que generan la responsabilidad para
el trabajador y el valor de las deducciones, no queden exclusivamente entregadas a la
voluntad del empleador. A mayor abundamiento, el Dictamen N° 3.494/266 de 30.07.1998,
de la Dirección del Trabajo plantea lo siguiente: "Esta repartición ha sostenido en forma
reiterada y uniforme que no resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de
las remuneraciones sumas correspondientes a destrozos de materiales de la empresa, tales
como quebrazón de loza, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2° del artículo 58
del Código del Trabajo, y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generen
responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes quede
entregada unilateralmente al empleador".
5.10.- Descuentos voluntarios. Estos son regulados por el inciso 2º del artículo 58, y son
aquellos que se efectúan de común acuerdo entre trabajador y empleador, en consecuencia,
es esencial el acuerdo de las partes. Para que sean procedentes, exige la ley la concurrencia
de dos condiciones:
 El acuerdo debe constar por escrito.
 El descuento no puede exceder el 15% de la remuneración total del trabajador.
Este límite, se aplica sobre las remuneraciones, una vez practicados los descuentos legales
u obligatorios. La jurisprudencia administrativa ha dicho que el empleador debe primeramente
aplicar los descuentos legales, después retener la suma que se le hubiere ordenado por
resolución judicial y, finalmente, y en relación a los descuentos acordados entre el trabajador
y el empleador, debe preferirlos en el orden de sus causas, a no mediar una modificación
solicitada por la voluntad del propio trabajador.
Las garantías a las remuneraciones de los trabajadores en relación con el empleador son
reguladas en los artículos 58, 62 y 63, comprendiendo las materias que se indican a
continuación:
5.11.- Descuentos a las remuneraciones. Artículo 58 Código del Trabajo: Los descuentos
que se pueden efectuar a las remuneraciones del trabajador admiten la siguiente
clasificación:
a. Legales u obligatorios: Artículo 58 inciso 1º: Reciben esta denominación, ya que los
empleadores se encuentran obligado a efectuarlos por mandato legal, sin que pueda
58
excusarse de hacerlo bajo ninguna circunstancia, cuando concurren los supuestos

necesarios para ello, estos descuentos son:
 Los impuestos que graven las remuneraciones

 Las cotizaciones previsionales o de seguridad social
 Las cuotas sindicales
 Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
También, deben deducirse a las remuneraciones las pensiones alimenticias, reguladas en el
artículo 57 del código.
El empleador se encuentra obligado a efectuar el descuento por préstamo de la Caja de

Compensación por mandato del artículo 58 y de la Ley Nº 18.833 que establece el Estatuto
de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar.
b. Convencionales: Son aquellos que se efectúan de común acuerdo entre empleador y

trabajador, existiendo 2 tipos de descuentos, a saber:
1. El descuento de cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para

ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación
del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
Para que opere este tipo de descuento el empleador está autorizado a otorgar mutuos o
créditos sin interés, de los cuales podrá hacer el descuento de hasta un 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador.
Solo se permite el descuento de estas sumas si el empleador paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
2. Para efectuar pagos de cualquier naturaleza, en estos casos el acuerdo debe constar por
escrito, y No puede exceder el 15% de la remuneración total del trabajador.
5.12.- Descuentos prohibidos: Se prohíbe al empleador realizar descuentos de las

remuneraciones del trabajador sin estar autorizado expresamente.
Con la publicación de la Ley Nº 20.425 se incorporó a los descuentos regulados por la norma
en comento, los descuentos relacionados con los documentos mercantiles tales como
cheques, vales vistas, letras de cambios u otros, que no son pagados por los giradores de
éstos, señalándose claramente que está prohibido que el empleador descuente o retenga
suma alguna por esos conceptos, esta norma viene a reforzar la doctrina por muchos años
sostenida por la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales, en cuanto a que este tipo de
descuentos eran improcedentes, toda vez que son parte de los riesgos propios del negocio
al cual se dedica el empleador y no se puede hacer partícipe de este riesgo a los trabajadores.
Se señala también que resulta improcedente el descuento a las remuneraciones de los
59
montos correspondientes a robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes
de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
En caso de inobservancia de las normas sobre descuentos a las remuneraciones que dicen
relación con los instrumentos mercantiles o de bienes del empleador robados dañados o
destruidos por terceros, el empleador debe devolver los valores al trabajador con los reajustes
correspondientes y esta afecto a las sanciones administrativas según artículo 506 del Código
del Trabajo.
5.13.- Garantías para la familia del trabajador
Descuentos para mantención de familia: En el contrato podrá establecerse la cantidad que

el trabajador asigne para la mantención de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su

marido, declarado vicioso por el respectivo juez de letras del trabajo. (Artículo 59 del Código
del Trabajo)
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos
respectivos y pagar las sumas al asignatario.
Estas normas, que disponen o establecen que va a pasar con las remuneraciones, con la
muerte, o con la declaración de viciosos del trabajador, etc.
En el contrato se puede establecer que el trabajador destinara cierta cantidad de dinero para
la manutención de la familia.
La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del trabajador declarada
vicioso.
5.14.- Fallecimiento del trabajador: En caso de fallecimiento, las remuneraciones que se

adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta la concurrencia del costo de los mismos.
El saldo si los hubiere y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente solo operara tratándose de sumas no superiores a cinco

unidades tributarias anuales. Artículo 60 del Código del Trabajo
El artículo 60 del Código del Trabajo regula una importante materia que se refiere al destino
de los emolumentos o remuneraciones adeudados al trabajador al momento de su
fallecimiento. En virtud de la norma legal transcrita es posible deducir lo siguiente:
60
Al fallecer el trabajador las remuneraciones que se le adeuden deberán ser pagadas a la

persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de ellos.
Efectuado el pago de la letra precedente, si queda un saldo y es inferior a 5 Unidades de

Tributarias Anuales, se deben pagar a las personas indicadas en el artículo en análisis y en
el orden de prelación establecido.
Si el saldo es igual o superior a 5 Unidades Tributarias Anuales, pasa a formar parte de la

herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar los trámites relativos a la posesión
efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.
5.15.- Garantías frente a los acreedores del empleador: Gozan del privilegio del artículo
2.472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2.473 y
demás pertinentes del mismo Código. Artículo 61 del Código del Trabajo
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crédito.
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2.472 del Código Civil, se entiende
por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o
descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del

artículo 2.472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual
a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
con un límite de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista.
Si hubiere pagos parciales, estos se imputarán al máximo referido.
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha
en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos
privilegiados a que se refiere el presente artículo
Las garantías ante los acreedores del empleador están contenidas en el artículo 61, que
dispone lo siguiente: "Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las
imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o
entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención
61
o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda

a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
A su vez, estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crédito.
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende
por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1° del artículo 41 del Código del
Trabajo, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado
anual o descansos no otorgados.
Cabe señalar que, el privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en
el número 8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario,
de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado
crédito valista. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo feriado.
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha
en que se hagan valer. Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca
de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.
Al efecto, el N° 8 del artículo 2472 del Código Civil dispone que están comprendidos dentro
de la primera clase de créditos, entre otros, aquellos fundados en las indemnizaciones legales
y convencionales de origen laboral que les corresponde a los trabajadores, que estén
devengados a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres ingresos mínimos
mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador con
un límite de diez años.
De conformidad con lo anteriormente expuesto, los trabajadores gozan de preferencia en el

pago de las obligaciones laborales y previsionales impagas en el concurso de acreedores del
empleador.
Los emolumentos que gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, o sea,
constituyen créditos de primera clase son:
 Las remuneraciones adeudadas al trabajador.
 Las asignaciones familiares.
 Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los

organismos o entidades de previsión o de seguridad social.
 Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.
 Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
62
 Los reajustes, intereses y multas de los créditos enumerados.

Se amplía el concepto de remuneración, adquiriendo tal carácter no sólo las señaladas en el
inciso 1º del artículo 41, sino que también, las compensaciones en dinero que corresponda
hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados, para los efectos del Nº
5 del artículo 2472 del Código Civil.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales, se extiende, por cada

trabajador, hasta un monto de tres Ingresos Mínimos Mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a seis meses, con un límite de 10 años, el exceso, si lo hubiere, será crédito
valista o común.
El artículo 2472 del Código Civil prescribe: "la primera clase de créditos comprende los que
nacen de las causas que enseguida se enumeran:
 Las costas judiciales que se causen en interés general de los acreedores;
 Las expensas funerarias necesarias del deudor difunto;
 Los gastos de enfermedad del deudor. Si la enfermedad hubiere durado más de seis
meses, fijará el juez, según las circunstancias, la cantidad hasta cual se extiende la
preferencia.
 Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del
fallecido, los gastos de administración de la quiebra, de realización del activo y los
préstamos contratados por el síndico para los efectos mencionados;
 Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares;
 Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden por

su intermedio, para ser destinadas a este fin, como asimismo los créditos del fisco en
contra de las entidades Administradoras de Fondos de Pensiones por los aportes que
aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artículo 42 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980;
 Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante
los últimos tres meses;
 Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan

a los trabajadores que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un
límite de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior
a seis meses por cada trabajador, con un límite de diez años
Por su parte, el artículo 2473 del Código Civil, dispone: "Los créditos enumerados en el
artículo precedente afectan todos los bienes del deudor; y no habiendo lo necesario para
63
cubrirlo íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su enumeración, cualquiera que

sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a prorrata.
Los créditos enumerados en el artículo precedente no pasarán en caso alguno contra terceros
poseedores".
Sobre esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado que la indemnización sustitutiva del
aviso previo a que puedan tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los
artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del privilegio previsto en el artículo 2472 del
Código Civil.
5.16.- Publicidad de las remuneraciones: El artículo 62 del Código del Trabajo establece
que todo empleador que tenga 5 o más trabajadores deberá mantener un libro auxiliar de
remuneraciones.
Este libro debe ser foliado y estar timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, solamente
las remuneraciones registradas en este libro se podrán invocar como necesarios para
producir la renta.
El reglamento Nº 375 del 30.05.69, publicado en el Diario Oficial el 5 de septiembre de 1969,

regula lo relativo a este Libro Auxiliar de Remuneraciones, a continuación, se transcribirán
algunas de sus disposiciones, aún vigentes, por la importancia que revisten:
El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos las siguientes menciones:
 Nombre y apellido del trabajador, y
 Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como así mismo las remuneraciones
desglosadas por rubros o ítem, debiendo en todo caso, asentarse en forma separada las
remuneraciones imponibles de las que no sean y la remuneración total.
 Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o por períodos mensuales,
indicándose claramente el período que comprenden.
 Al término de cada ejercicio financiero, los empleadores deberán sumar lo pagado

durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
 El término "trabajador", usado en este reglamento comprende sólo a aquellos que tengan
la calidad jurídica de obreros o de empleados.
64
 Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a la renta que afecta al
respectivo empleador, el monto de las remuneraciones que se registre en Libro Auxiliar
de Remuneraciones siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de la
Renta.
 Las anotaciones que se consignen en este libro no constituirán prueba de que las
remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que
el recibo de ellas conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
"El empleador se encuentra en la obligación de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo

62 del Código del Trabajo cada vez que ocupe a cinco o más trabajadores, cualquiera sea la
duración del contrato de trabajo que vinculó a las partes
5.17.- Principio de igualdad de las remuneraciones: El empleador deberá dar

cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en

conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que
se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la empresa. Artículo 62 bis Código del Trabajo
5.18.- Remuneraciones adeudadas: Las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo
porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho
el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí
indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de
la fecha en que se hizo exigible la obligación. Artículo 63 del Código del Trabajo
5.19.- Reajustabilidad de prestaciones morosas: El artículo 63 del Código del Trabajo,

con el objeto de que las remuneraciones y otras prestaciones que se adeuden no se
desvaloricen por la inflación establece que:
 Las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones, devengadas por la

prestación de servicios, que el empleador adeude al trabajador, se pagarán reajustadas
65
en la variación experimentada por el índice de Precios al Consumidor entre el mes que

debieron pagarse y el mes precedente a aquel en que efectivamente se paguen.
 El mismo reajuste se aplicará a los abonos, anticipos o pagos parciales realizados por el
empleador.
 Las sumas adeudadas por el empleador, una vez reajustadas en la forma indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables.
 No devengan interés los anticipos, abonos o pagos parciales realizados por el empleador.
Se ha establecido por la jurisprudencia administrativa que el interés señalado en el artículo

63 del Código del Trabajo comienza a correr a partir del día en que debió cumplirse la
obligación y concluye el día en que se cumple afectivamente.
Por otra parte la jurisprudencia judicial ha indicado que las sumas que los empleadores
adeudan a sus trabajadores deberán reajustarse conforme a la variación del índice de Precios
al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debió verificarse el pago y el precedente
a aquel en que se realice, y las cantidades así reajustadas devengarán el interés máximo
para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
5.20.- Término de contrato: En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará
obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto
al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo
dispuesto en la letra a) del artículo 169.
 Las cuotas que se pacten deberán consignar los intereses y reajustes del período.
 Dicho pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
 El incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda, y será

sancionado, además, con la aplicación de una multa administrativa.
Si las sumas pactadas en el finiquito no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al

Juzgado del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez, en este caso
incrementarlas hasta en un 150%. Artículo 63 Bis del Código del Trabajo
5.21.- Libertad de comercio: Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas
mineras y salitreras. No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieren sido
despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.
Artículo 65 del Código del Trabajo
Pronunciamientos de la Dirección del Trabajo sobre la materia
66
Reajustes I PC Negativo, dictamen Nº 2395 / 106 del 08/06/2004: Resulta jurídicamente

procedente considerar los IPC Negativos al darse aplicación a la cláusula Nº 35 sobre
reajustabilidad pactada en el contrato colectivo vigente suscrito entre la Empresa Vulco S.A.
y su sindicato Nº 1 de trabajadores.
2) Resulta jurídicamente improcedente rebajar el monto nominal de los sueldos y beneficios

expresados en dinero pactados en el contrato colectivo individualizado anteriormente, por
aplicación de la misma cláusula cuando la variación del IPC del periodo comprendido en ella
ha resultado negativa.
Descuentos Pérdida de herramientas y elementos de trabajo, dictamen Nº 1174 / 58 del

03 / 03 / 1999: No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de
pérdida, extravío o deterioro de elementos de protección del trabajador o de herramientas a
su cargo, se descontará su valor residual con un tope del 15% de su remuneración mensual,
y ello sobre la base de una tabla de depreciación elaborada por el Comité Paritario de Higiene
y Seguridad de la empresa.
Indemnización Legal por Años de Servicios Descuentos Procedencia dictamen Nº 3256

/ 88 del 29/07/2005: No se ajustaría a derecho documento "Mandato de Depósito de
Remuneraciones y de Descuentos de Indemnización ", que suscribirían los trabajadores de
AFP Provida S.A. , esta empresa y el Banco BBVA, para pago de deudas contraídas por
aquellos con este último, por significar renuncia de derechos laborales para los trabajadores,
encontrándose vigentes los contratos de trabajo.
Descuentos. Créditos Sociales dictamen Nº 2935/83 del 23/07/2003: 1) Si el término del

contrato de trabajo de un dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del artículo
162 del Código del Trabajo, se produce estando pendiente el plazo previsto en el artículo 19
del Decreto Ley 3.500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el
empleador se encuentra obligado a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas
causales, puesto que de lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al
contrato de trabajo.
2) Los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas
distintas a las remuneraciones del trabajador, podrán descontarse directamente por el
empleador al término de la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente el
dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito.
Remuneraciones Descuentos Implementos de seguridad y ropa de trabajo dictamen Nº

3927/228 del 30/07/1999: Niega lugar a la solicitud de reconsideración de las instrucciones
Nº. 97-594 y 97-701, ambas de fechas 28 de enero de 1998, impartidas a las empresas
Sociedad Distribuidora Exportadora e Importadora El Salto Ltda. y Sociedad Frigorífico El
Salto, respectivamente, que ordenan reintegrar a los trabajadores los descuentos de
remuneración por ropa de trabajo e implementos de seguridad.
67
Empresa. Alteración de Dominio Posesión Mera Tenencia. Alcance dictamen Nº

849/28 del 28 / 02 / 2005: El precepto del inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo
obliga al nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa a pagar las prestaciones y
beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores. Se
reconsidera, por consiguiente, toda doctrina contraria a la enunciada anteriormente.
5.22.- Libro de remuneraciones: Establecer qué tipo de empresas están obligadas

legalmente a llevar un
El Código del Trabajo en su artículo 62, establece que todo empleador que tenga 5 o más
trabajadores deberá mantener un libro auxiliar de remuneraciones.
Este libro debe ser foliado y estar timbradas por el Servicio de Impuestos Internos, solamente
las remuneraciones registradas en este libro se podrán invocar como gastos necesarios para
producir la renta.
El reglamento Nº 375 del 30.05.69, publicado en el Diario Oficial el 5 de septiembre de 1969,

regula lo relativo a este Libro Auxiliar de Remuneraciones, a continuación, se transcribirán
algunas de sus disposiciones, aún vigentes, por la importancia que revisten:
5.23.- Libro Auxiliar de Remuneraciones: Este libro contendrá, a lo menos las siguientes
menciones:
 Nombre y apellido del trabajador, y
 Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
 Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como así mismo las
remuneraciones desglosadas por rubros o ítem, debiendo en todo caso, asentarse en
forma separada las remuneraciones imponibles de las que no sean y la remuneración total.
 Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o por períodos mensuales,
indicándose claramente el período que comprenden.
 Al término de cada ejercicio financiero, los empleadores deberán sumar lo pagado durante
cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
 El término "trabajador", usado en este reglamento comprende sólo a aquellos que tengan
la calidad jurídica de obreros o de empleados.
 Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a la renta que afecta al
respectivo empleador, el monto de las remuneraciones que se registre en Libro Auxiliar de
Remuneraciones siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de la
Renta.
68
 Las anotaciones que se consignen en este libro no constituirán prueba de que las
remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que
el recibo de ellas conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
"El empleador se encuentra en la obligación de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo

62 del Código del Trabajo cada vez que ocupe a cinco o más trabajadores, cualquiera sea la
duración del contrato de trabajo que vinculó a las partes
5.24.- Libro de Remuneraciones Electrónico: Plataforma electrónica puesta a disposición

de los empleadores en el portal web de la Dirección del Trabajo, a fin de que estos informen
estandarizada y mensualmente los pagos de remuneraciones efectuados a sus respectivos
trabajadores, con carácter de equivalente en soporte electrónico de la obligación contenida
en el artículo 62 del Código del Trabajo.
La incorporación a este sistema electrónico de registro reemplazará íntegra e

irrevocablemente al Libro Auxiliar de Remuneraciones, a partir del primer día del año
calendario de incorporación al sistema electrónico de registro.
5.25.- Resolución exenta Nº 13: Debemos tener presente que el rol del SII en materia del
Libro de remuneraciones, desde el punto de vista laboral se remite exclusivamente a su
timbraje.
El SII fundamenta su decisión de autorizar a llevar el LRE en base a la Resolución exenta Nº

13 del 9.02.2021 que “Establece Normas y Procedimientos de Operación de los Libros
Adicionales o Auxiliares Electrónicos”.
Esta resolución establece la obligación de emitir los libros adicionales o auxiliares en un

formato digital, recayendo en aquellos autorizados o sobre los cuales se ha dispuesto la
obligatoriedad de la sustitución mediante aplicaciones informáticas o sistemas tecnológicos
y en aquellos contribuyentes autorizados como emisores de Libros Contables Electrónicos
(LCE) conforme a la Resolución Exenta Nº 150 de 29.12.2005, o en aquella que la modifique
o reemplace, entra en vigencia a contar del lunes 2 de agosto de 2021, sin perjuicio de
que, voluntariamente, los contribuyentes obligados puedan efectuar emisión retroactiva de
los libros adicionales o auxiliares respecto de las operaciones del año 2021,
5.26 ORD. N°877/6 del 10-mar-2021 Dirección del Trabajo

1. Que conforme a la evolución del sistema normativo y las actuales herramientas y
sistemas tecnológicos, resulta jurídicamente procedente que la obligación contenida en el
artículo 62 del Código del Trabajo, consistente en la elaboración de un Libro Auxiliar de
Remuneraciones, sea cumplida mediante procesos electrónicos.
2. El Libro Auxiliar de Remuneraciones (LAR) constituye un registro de naturaleza contable

y de carácter obligatorio para aquellos empleadores con 5 o más trabajadores, que satisface
69
objetivos normativos en el ámbito laboral, previsional y tributario, impreso en hojas foliadas y

timbrada por el SII, cumpliendo los demás requisitos de forma para su presentación y validez.
3. El Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE) consiste en una plataforma electrónica

puesta a disposición de los empleadores en el portal web de la Dirección del Trabajo, a fin de
que de que éstos informen estandarizada y mensualmente los pagos de remuneraciones
efectuados a sus respectivos trabajadores, con carácter de equivalente en soporte electrónico
de la obligación contenida en el artículo 62 del Código del Trabajo.
4. Que, para los efectos de la implementación y cumplimiento de la obligación de registro de

las remuneraciones, deberá estarse a la normativa y principios descritos en el presente
Dictamen y en el manual o suplemento técnico que se elaborará al efecto.
Inciso 2º articulo 62 Código del Trabajo: Las remuneraciones que figuren en el libro a que
se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Entre los objetivos del registro a que hace alusión el texto previamente reproducido cabe
destacar:
a) Permitir que los organismos competentes verifiquen el pago de las remuneraciones y

cotizaciones de seguridad social a que tienen derecho los trabajadores en virtud del contrato
de trabajo, y
b) Determinar para efectos tributarios, los montos que el empleador puede imputar en su
contabilidad como gasto de remuneraciones.
Con tal propósito nuestro ordenamiento jurídico fija las características de forma y
presentación que debe cumplir el libro, estableciéndose en los incisos primero y segundo del
artículo 7º del D.S 375 del Ministerio del Trabajo.
De este modo, diversas normas jurídicas en la actualidad sustentan la procedencia jurídica

de que la estructura del registro de remuneraciones que pagan los empleadores a
trabajadores se materialice por medios electrónicos y obligan a este servicio a realizar los
actos conducentes a ello. Dentro de esta norma y sólo a modo referencial, se pueden
mencionar los siguientes:
a) Ley Nº 19.880 de 29/05/2003, que establece bases de los procedimientos administrativos

que rigen los actos de los órganos de la administración del Estado, cuyo artículo 19 faculta
para que los procedimientos administrativos se realicen a través de técnicas y medios
electrónicos, para lo cual los órganos de la administración deben proveerse de los medios
compatibles para ello.
70
b) Ley Nº 19.799 de 10/10/2014, sobre documentos electrónicos, firma electrónica y servicios

de certificación de dicha firma, se consagra el principio de equivalencia del soporte electrónico
con el soporte de papel, que habilita para otorgar o celebrar actos y contratos por medio de
firma electrónica, con reconocimiento de los mismos efectos jurídicos que aquellos celebrado
por escrito y en soporte de papel.
5.27.- Resolución EX. SII N°29.- Que, el artículo 62 del Código del Trabajo, establece la
obligación de llevar un libro auxiliar de remuneraciones a todo empleador que tenga cinco o
más empleados, el que deberá ser timbrado por este Servicio.
 Agrega el inciso 2° de la misma norma, que las remuneraciones que figuren en dicho libro
serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad
de la empresa.
 Que, el Decreto Supremo Nº 375 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
fija las características de forma y presentación que debe cumplir el libro auxiliar de
remuneraciones.
 Que, la Dirección del Trabajo habilitará una plataforma electrónica a través de su portal
web, en la cual los empleadores podrán llevar un “Libro de Remuneraciones Electrónico”. En
éste, se informarán estandarizada y periódicamente los pagos de remuneraciones efectuados
a los trabajadores, entendiéndose cumplida con su uso la obligación contenida en el artículo
62 del Código del Trabajo.
Con esta información, el SII propondrá a los empleadores la declaración N°1887, que es la
Declaración Jurada Anual sobre Rentas del Artículo 42 Número 1 de la ley de impuesto a la
renta (DL N°824 de Hacienda de 1974). Así, los empleadores tendrán que aprobar, rechazar
o plantear objeciones a la propuesta que les haga el SII.
De acuerdo con la Dirección del Trabajo, el LRE pasa a ser de uso obligatorio durante 2021,
dependiendo de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.327 sobre modernización de la
Dirección del Trabajo y la dictación de sus reglamentos correspondientes. Lo anterior, sin
perjuicio de que a partir de agosto de 2021, algunos contribuyentes puedan quedar obligados
a emitir el libro de remuneraciones u otros libros auxiliares de manera electrónica, como
consecuencia de contar con una autorización u orden previa para utilizar sistemas
tecnológicos o emitir libros contables electrónicos, de conformidad a lo dispuesto en la
Resolución Exenta del SII N° 13 de fecha 9 de febrero de 2021.
RESOLUCIÓN EX. SII N°29.- Que, es uno de los fines de este Servicio facilitar el
cumplimiento tributario de los contribuyentes.
SE RESUELVE:
AUTORÍZASE a los contribuyentes a llevar el Libro de Remuneraciones de forma electrónica,
en los términos y con los requisitos establecidos por la Dirección del Trabajo, el que deberá
contener al menos la información contemplada en la Declaración Jurada N°1887.
71
Feriado legal
72
Feriado legal y su forma correcta de remunerarlo de acuerdo con lo señalado por la

Ley.
6.- Derecho al feriado legal: Feriado legal es la interrupción a la jornada de trabajo para
que el trabajador pueda recuperar las energías gastadas durante el año.
6.1.- Feriado básico o legal: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará
de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en
virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el
año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su
feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas
en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso
de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los
feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la
totalidad de los feriados adeudados.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la

Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y
en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio. Artículo 67.
6.2.- Feriado progresivo: El feriado progresivo es el derecho del trabajador a incrementar el

feriado básico de 15 días hábiles, en un día por cada 3 nuevos años que cumple en la
empresa, después de los 10 años de servicios.
Los años que se invoquen para estos efectos pueden ser continuos o no y pueden haberse
prestado a uno o más empleadores. En el caso que se invoquen años laborales a otros
empleadores, se establece un límite de 10 años, o sea, solamente se pueden utilizar 10 años,
aun cuando se cuente con más años trabajados a empleadores anteriores. Este límite no rige
tratándose de un solo empleador, aunque sean discontinuos.
El trabajador que hace valer años de trabajo prestados a empleadores anteriores debe tener,
a lo menos, con el actual empleador 3 años de servicio. Articulo 68 Código del Trabajo.
El feriado básico es irrenunciable, en cambio, el progresivo puede ser objeto de negociación

entre las partes, en los términos del Art. 73 Inc. final.
6.3.- Concesión del feriado: En la concesión del feriado debe observarse las siguientes
reglas que establece el Art. 70:
73
 Por excepción se permite el fraccionamiento del feriado, requiriéndose para tal efecto el
acuerdo de las partes.
 Al pactarse el fraccionamiento del feriado uno de los períodos no puede ser inferior a los
10 días hábiles.
 No existe inconveniente en acumular el feriado, para lo cual también se necesita el

consentimiento de las partes.
 Los períodos de feriado acumulados no pueden exceder de dos, debiendo otorgarse uno
de ellos, antes que el trabajador cumpla los requisitos para un nuevo período.
6.4.- Remuneración durante el feriado: Durante el feriado el trabajador mantiene su

remuneración íntegra, cuya forma de cálculo dependerá del sistema remuneracional al que
se encuentre afecto el trabajador, para lo cual se distingue en categorías, que son:
a) Remuneración fija: La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo.
b) Remuneración variable: La remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los

últimos tres meses trabajados. Se entiende por remuneración variable los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad
que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
c) Remuneración mixta: La remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y

el promedio de las restantes.
Junto con la remuneración calculada en la forma antes señalada, el trabajador tiene derecho
al pago de toda remuneración o beneficio no comprendido en el cálculo respectivo y que deba
efectuarse en ese período.
6.5.- Indemnización por feriado: El propósito del legislador al establecer el feriado es que
el trabajador disfrute de un período de descanso, lo que acarrea como consecuencia, la
prohibición expresa de compensarlo en dinero.
Los únicos casos en que procede la compensación en dinero los contempla el Art. 73 y son
los que a continuación se indican:
a) Cuando el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa.
b) Cuando el contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho al

feriado.
74
En estos casos el trabajador percibe una indemnización, en compensación del feriado de que
no hará uso, que se denomina feriado legal y/o feriado proporcional, la que se calcula en la
misma forma que la remuneración durante el feriado. Por constituir indemnización no está
sujeta a cotizaciones previsionales.
6.6 Decreto 969: Art. 43.o Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de
anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y
de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del
empleado.
Art. 44.o El feriado será concedido preferentemente en la Primavera o en el Verano, y se

distribuirá entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro
quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más
de cinco empleados; si tuviera menos de este número se distribuirá de manera que, a la vez,
no haya más de un empleado gozando de feriado.
El feriado anual de un trabajador durante cuyo transcurso le sobreviene la muerte de un hijo,

deberá entenderse suspendido, mientras transcurre el tiempo pertinente al permiso por
muerte que concede la ley, continuando el feriado anual una vez transcurrido el referido
permiso.
6.7.- Permisos: Permiso es el derecho que concede la ley al trabajador para eximirse de
asistir a sus labores, con goce de remuneración, por causas especiales, dentro de ellos
podemos distinguir los siguiente:
a.- Permiso por muerte: En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a
diez días corridos de permiso pagado.
En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un
permiso similar, por siete días corridos.
En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio.
Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación,
En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso
se extenderá por cuatro días hábiles”
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
75
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar
del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante
la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar
su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Articulo 66 Código del Trabajo.
b.- Permiso por nacimiento de Hijo: Con ocasión del nacimiento de un hijo el trabajador
tendrá derecho legal al otorgamiento de cinco días de permiso pagado, lo que se denomina
Permiso por nacimiento de hijo, este permiso también se otorgará al padre o a la madre que
se le conceda la adopción de un hijo, contados desde la respectiva sentencia definitiva.
Los días de permiso serán laborables y el trabajador podrá solicitarlos todos de una vez
desde el primer día y posteriormente los puede solicitar parcializados hasta enterar el número
de cinco días.
El plazo para impetrar estos días es de un mes periodo y no calendario y se considerará
desde la fecha de nacimiento hasta el mismo día del mes siguiente.
El trabajador deberá acreditar la obtención del beneficio con la presentación del certificado
de nacimiento respectivo y debido a razones prácticas respecto de su otorgamiento, tendrá
un plazo de 30 días para presentar este documento contados desde la fecha de nacimiento
de su hijo. Articulo 195 Código del Trabajo
Estos derechos son irrenunciables y no pueden compensarse en dinero.
c.- Permiso Postnatal Parental: La trabajadora tendrá un permiso Postnatal Parental de 12

semanas más.
Todas las trabajadoras tendrán derecho a optar entre dos formas de ejercer el permiso
Postnatal parental: 12 semanas de descanso a jornada completa, o 18 semanas a media
jornada.
La mujer decidirá si comparte algunas semanas de permiso postnatal parental con el padre
a contar de la séptima semana del descanso postnatal parental.
d.- Permiso por enfermedad de hijo menor de un año: Conforme al artículo 199, cuando
la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico
otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los
menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo
anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres
76
sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y
subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él
tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores

involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones
pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere
corresponder.
e.- Permiso por enfermedad de hijo menor de 18 años. Conforme al Artículo 199 bis,
cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con
motivo de un accidente grave o de una enfermedad Terminal en su fase final o enfermedad
grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un
permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales
o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos
legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante
certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre,

podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere
la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese
imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su
tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su

próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por
estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente, el trabajador
deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo
feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere
este artículo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo

equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma
de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma
íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
77
Conforme al Art. 200, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad
inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal
del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce
semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse necesariamente una
declaración jurada suya de tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio y un
certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como
medida de protección.
f.- Permiso para alimento a hijo menor de dos años: Las trabajadoras tendrán derecho a
disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años.
Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
 En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
 Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
 Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la

jornada de trabajo.
 Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
 Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
 El derecho a alimentar no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a

toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho
a sala cuna.
 El tiempo se ampliará lo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos.
 En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre.
g.- Permiso del Padre para alimentar a hijo menor de dos años: La Ley N° 20.761:
Extiende a los padres trabajadores el derecho de alimentar a sus hijos y perfecciona normas
sobre protección de la maternidad
 “En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el
padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán
ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de
anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la
respectiva Inspección del Trabajo. Inciso 6 artículo 206 Código del Trabajo.
78
 Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de hacer uso de él. Inciso 7 artículo 206 Código del Trabajo.
 Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado

judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como
medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores.
Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos
anteriores.”. Inciso 8 artículo 206 Código del Trabajo.
h.- Permiso por Matrimonio del trabajador o acuerdo de Unión Civil: En el caso de
contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de conformidad con lo previsto en
la Ley Nº 20.830; la empresa otorgará permiso por matrimonio de acuerdo a lo señalado en
el Código del Trabajo como derecho irrenunciable según “Artículo 207 bis”; que dice: Todo
trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio
emitido por el registro Civil e Identificación”. (Ley N°20.764 Publicada 18.07.2014).
i.- Permiso exámenes Médicos: Las trabajadoras y los trabajadores, cuyos contratos de
trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso,
una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de
mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la
realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los
treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia
de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado,
en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada.
79
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado
en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita
cualquier estipulación en contrario. Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento
colectivo que considerare un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por
parte del empleador. Artículo 66 bis
J.- Permiso para vacunación: En los casos de programas o campañas públicas de

inmunización a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de
enfermedades transmisibles, todo trabajador o toda trabajadora que se encuentre dentro de
la población objetivo de dichas campañas tendrá derecho a medio día de permiso laboral
para su vacunación. A este derecho le serán aplicables las reglas de los incisos segundo y
siguientes del artículo anterior, salvo que el aviso al empleador deberá darse con al menos
dos días de anticipación. Artículo 66 ter
j.- Permiso a bomberos: De acuerdo al art.66 ter del Código del trabajo los trabajadores
dependientes regidos por el Código del Trabajo que se desempeñen adicionalmente como
voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de
emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada
laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será

considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún
caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de
abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o
como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.
El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la

circunstancia señalada en este artículo.".
Dictamen Nº 1979 / 031 de 06 / 05 / 2011 Dirección del Trabajo: En consecuencia, sobre

la base de las consideraciones de hecho y de derecho formuladas, cumplo con informar a
Ustedes que la empresa Laboratorio Ballerina Limitada se encontrará facultada para
modificar la fecha de otorgamiento del feriado, sea anticipándolo o postergándolo, en la
medida que dicha decisión se justifique en necesidades de la empresa, la que, de acceder a
la solicitud de feriado en período estival, no podría mantener en servicio a lo menos a las
cuatro quintas partes de su personal.
Dictamen Nº 3838 / 192 de 18 / 11 / 2002 Dirección del Trabajo: 1) Cualquiera sea la causa
del despido o de término de contrato del trabajador, procede el pago o compensación del
feriado a que tenía derecho a la fecha del término o conclusión de los servicios.
80
2) Para el pago de feriado compensatorio de un trabajador que tiene pactada la remuneración

en moneda extranjera, procede considerar la equivalencia del tipo de cambio a moneda
nacional vigente al día del pago efectivo del feriado compensatorio, y no el de la fecha del
despido.
3) El pago compensatorio por feriado concluido el contrato de trabajo, al conformar

indemnización, podría ser objeto de descuentos sin las limitaciones del artículo 58, y de
embargo, sin las restricciones del artículo 57 del Código del Trabajo.
4) El pago por feriado compensatorio extinguido el contrato de trabajo.

5) Los días adicionales de feriado por concepto de feriado progresivo corresponde agregarlos
para el pago de feriado compensatorio o proporcional, de haberse extinguido el contrato de
trabajo.
6) La forma de acreditar los años trabajados para empleadores anteriores, para los efectos
del feriado progresivo, está señalada en el decreto reglamentario Nº 586, de 1964, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reseñada en este dictamen.
7) El pago por concepto de días adicionales de feriado progresivo al constituir remuneración,

quedaría afecto a las normas legales de los artículos 57 y 58 del Código del Trabajo, sobre
inembargabilidad y descuentos de las remuneraciones, sin perjuicio de lo demás expresado
en este dictamen.
Dictamen: 2355/111 del 18 de abril de 1994: 1) El trabajador se encuentra obligado a

reintegrarse a sus labores una vez expirado el feriado, sea en día sábado, domingo o festivo,
según corresponda, si éstos forman parte de su jornada habitual de trabajo.
2) No existe inconveniente jurídico alguno para que el feriado se inicie en tales días, si el
trabajador así lo solicita.
Dictamen N° 2474/0057, de 30/06/2003; Dirección del Trabajo: En consecuencia, sobre la

base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar
a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un dependiente a
hacer uso de su descanso anual en el período que aquél determine, como tampoco, disponer
en forma unilateral, el otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez
que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el mutuo acuerdo de los
contratantes.
Igualmente, no resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue al trabajador a

hacer uso de un mayor número de días de feriado que aquél que establece la ley, máxime si
éstos son descontados en el correspondiente finiquito. Por el contrario, no existe impedimento
legal alguno para que las partes de la relación laboral, de común acuerdo, pacten anticipar la
concesión del beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a los 15 días
81
hábiles que, por tal concepto, señala la ley, atendido que, en tal caso, dicho acuerdo implica
un mejoramiento del beneficio legal.
Dictamen Nº 3740/35, de 27/08/2012; Dirección del Trabajo: En consecuencia, sobre la

base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar
a Ud. que a contar del 08-08-2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley N°20.613, la
remuneración íntegra que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado debe incluir lo
percibido por concepto de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero
del artículo 45 del Código del Trabajo.
Dictamen N° 0836/0046, de 24/02/2004; Dirección del Trabajo: En consecuencia, sobre la

base de las disposiciones legales transcritas y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Uds. que para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado
proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo, no resulta
jurídicamente procedente incluir la gratificación legal que se paga mensualmente a los
trabajadores por haberse convenido así en los respectivos contratos de trabajo, cualquiera
que sea el sistema remuneracional a que se encuentran afectos, sin perjuicio del derecho
que les asiste para percibir la cuota de dicho beneficio correspondiente al mes en que se
pone término a la relación laboral.
82
Indemnizaciones por término de

contrato de trabajo
83
7.- Aplicar la forma correcta de pago de indemnizaciones con diferentes modos de

cálculo: Las indemnizaciones por término de contrato son aquellos desembolsos que el
empleador debe hacer al trabajador con motivo del término del contrato.
7.1.- Indemnización por feriado legal: “Los trabajadores con más de un año de servicio
tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con una remuneración íntegra
que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.” (Artículo 67
inciso primero del Código del Trabajo).
La lógica del derecho a feriado implica que éste se materialice al menos una vez al año con
el objeto de otorgar efectivamente descanso al trabajador, no siendo por tanto un derecho
compensable en dinero. No obstante, ello, el artículo 73 del Código del Trabajo distingue dos
tipos de indemnización para compensar excepcionalmente en dinero al ejercicio de este
derecho:
a. Indemnización por feriado legal.

b. Indemnización por feriado proporcional.
a. Indemnización por feriado legal: El artículo 73 inciso 2º del Código del Trabajo dispone
que “Sólo si el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado,
deja de pertenecer por cualquier causa a la empresa, el empleador deberá compensarle
el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido”. Además, el artículo 480
indica que el plazo de prescripción de los derechos laborales es de 2 años contados desde
que se hicieron exigibles.
¿Se pierden las vacaciones en exceso a dos períodos consecutivos?

La Dirección del Trabajo ha indicado que ese exceso no se pierde, explicando que “la
acumulación de más de dos períodos de feriado en ningún caso puede originar la privación
de un derecho al descanso del trabajador a la indemnización por no uso del feriado en el
evento del término del contrato de trabajo, sin perjuicio de la prescripción prevista en el
artículo 480 del Código del Trabajo” (Dictamen Nº 6017/310, de 9.10.1997).
b. Indemnización por feriado proporcional: El artículo 73 inciso 3º del Código del Trabajo
dispone “Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio
que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.”
Estas indemnizaciones no son aplicables en los trabajadores contratados por un período de

30 días o menos, o que, contratados primitivamente por dicho plazo, sean renovados por un
plazo total que sumado a aquél no exceda de 60 días. Al respecto, el artículo 44, incisos
cuarto y quinto, dispone “En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos,
84
se entenderá incluido en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a

éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo
servido.
Lo anterior será aplicable a las prórrogas que, sumadas al período inicial de 30 días, no
excedan de 60 días.
7.2.- Cálculo de la indemnización por feriado proporcional o legal: De acuerdo al artículo

71 del Código del Trabajo, durante el feriado debe cancelarse la remuneración íntegra. Para
dichos efectos, debe distinguirse entre tres categorías de trabajadores, según el sistema
remuneracional al cual se encuentran afectos, a saber:
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija; caso en el cual la remuneración íntegra de

tales dependientes durante el feriado estará constituida por el sueldo. De acuerdo con el
artículo 42 letra a), el sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.”
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables,

los cuales en el período correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además del
sueldo, perciben prestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones
variables percibidas en los últimos tres meses laborados.
No entran a la base de cálculo de la indemnización de feriado:

 La gratificación legal, ni aun cuando sea garantizada convencionalmente y pagada mes
a mes. (Dictamen Nº 799/67 de 01.03.00)
 Horas extras (mismo dictamen)
 Asignaciones varias por gastos, puesto que no constituyen remuneración (Dictamen N°

5457/316, de 2.11.1999
 Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al
año.
7.3.- Forma de cálculo:
a) Deberá dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho por el
número de meses que comprende el año.
85
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador
debe compensarse por cada mes trabajado.
b) El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de

servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de
término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de
terminación del contrato, según corresponda.
La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al
trabajador debe compensarse por concepto de feriado, y
c) El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el
día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los
días hábiles, los domingos, festivos, como, asimismo, los días sábado por aplicación del
artículo 69 del Código del Trabajo, que señala que, para los efectos del feriado, el día sábado
se considerará siempre inhábil.
El total de días y fracciones de días hábiles determinados deberán llevarse al calendario a
partir del día hábil laboral siguiente a la fecha de terminación del contrato. Una vez terminado
el conteo de los días hábiles, deben agregarse ahora sí los días sábado, domingo o festivo
que existieren entre medio.
El valor total de la indemnización compensatoria será el número total de días corridos de

feriado multiplicado por el sueldo diario.
7.4.- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Para que esta indemnización sea
procedente es necesario que el contrato de trabajo fuere terminado por el artículo 161 del
Código del Trabajo, es decir, la causal necesidades de la empresa o por desahucio escrito
del empleador. El desahucio sólo es aplicable para los siguientes trabajadores:
 Trabajadores que tengan poder de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración.
 Trabajadores de exclusiva confianza del empleador.
 Trabajadores de casa particular.
Para el caso que un empleador pretenda despedir a un trabajador utilizando el desahucio o

la causal necesidades de la empresa, el Código establece la obligación para el empleador de
avisarle con a lo menos 30 días de anticipación. Si el empleador quisiere apurar el despido y
por lo tanto no avisar con dicha antelación, deberá cancelar esta indemnización sustitutiva
del aviso, que no sustituye el aviso de despido propiamente tal, sino que permite dar curso
inmediatamente a dicho despido pagando una indemnización en dinero equivalente a la
última remuneración devengada (artículos 162 inciso 4º y 161 inciso 2º aplicables para
desahucio y necesidades de la empresa respectivamente).
86
¿Es procedente proporcionar el monto de pago de esta indemnización si yo avisara

con un período de antelación inferior a 30 días?
No, puesto que es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en
forma íntegra, en la medida que el empleador invoque para la terminación del contrato las
causales del artículo 163 sin preaviso o si el plazo de éste fuere inferior al previsto por el
legislador para tal efecto, esto es, de 30 días”. (Dictamen Nº 157/7, de 10.01.94).
¿Es procedente computar para los efectos de los 30 días de aviso previo el período en
que el trabajador se encontrare haciendo uso de su feriado legal?
La Dirección del trabajo ha estimado que sí resulta jurídicamente procedente hacerlo. No
obstante, ello, el empleador no se encuentra facultado para obligar al dependiente a hacer
uso de su descanso anual durante dicho intervalo, por lo que sólo resulta procedente hacer
uso del feriado legal durante el período de aviso de desahucio si el trabajador consintiera en
ello. (Dictamen Nº 1111/82, de 24.05.1982 y Dictamen Nº 3748/195 de 16.06.95).
Situaciones donde una vez cursado el aviso con la antelación de 30 días se suspende el
cómputo del plazo. La licencia médica. (Dictamen Nº 2513/134 de 25.07.97)
7.5.- Indemnización por años de servicio: De acuerdo al artículo 163, la indemnización por
años de servicio es aquélla que corresponde cancelar por el empleador cuando, habiendo
estado un contrato en vigencia más de un año o fracción superior a seis meses, pusiere
término al contrato de trabajo en conformidad al artículo 161, esto es, cuando invocare la
causal necesidades de la empresa establecimiento o servicio o bien cuando se pusiere
término por desahucio escrito del empleador.
El monto de la indemnización equivale a treinta días de la última remuneración mensual

devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador.
Por lo tanto, los requisitos para que un trabajador pueda requerir esta indemnización son:
a. El contrato debe ser terminado por cualquiera de las dos situaciones indicadas en el
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa y desahucio
escrito del empleador, independiente de si es dado o no con aviso previo de 30 días
b. El contrato de trabajo debe haber estado vigente un año de manera continua para el mismo
empleador. Cumplido un año, se asimila la fracción superior a 6 meses como anualidad
completa.
Cálculo tanto de la indemnización por años de servicio como de la indemnización

sustitutiva del aviso previo
7.6.- Base de cálculo de las indemnizaciones: El artículo 162 inciso cuarto (referido a la
indemnización sustitutiva del aviso previo) y el artículo 163 inciso segundo (referido a la
87
indemnización por años de servicio) establecen que el monto a pagar por las indemnizaciones
respectivas será equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Dicho concepto de última remuneración devengada está referido en el artículo 172 del Código
del Trabajo, el que dispone que “la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social
de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen
en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario. Con todo, para los
efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al
pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
Cuando el trabajador percibiere remuneraciones variables la ley indica que debe tomarse
como base el promedio de lo percibido en los tres últimos tres meses calendarios anteriores
al mes en que se efectúa el despido. Si en dicho período el trabajador hubiere gozado de
licencia médica en algún mes, la Dirección del Trabajo ha indicado “deberá descartarse esa
mensualidad para dicho cómputo, procediendo considerar sólo los meses inmediatamente
anteriores a aquél en que el trabajador obtuvo subsidio, toda vez que éste es un beneficio
previsional de naturaleza distinta a la remuneración.” (Dictamen Nº 75/008, de 05.01.1999)
Así, puede concluirse que el artículo 172 utiliza una formula amplia que abarca a toda
cantidad o estipendio que actualmente estuviere percibiendo el trabajador, sea
imponible o no, excediendo el concepto legal de remuneración y por lo tanto a los
haberes imponibles.
Como la misma norma indica, sólo no se incluyen:

1. Horas extras.
2. Asignación familiar.
3. Pagos esporádicos.
Se incluyen:
1. Sueldo.
2. Comisiones.
3. Tratos.
4. Gratificación pagada mes a mes.
5. Bono de responsabilidad.
6. Bono de asistencia.
7. Asignaciones por gastos varios (colación, bencina, pérdida de caja).
88
8. Regalías avaluables en dinero (ejemplo: monto mensual para llamadas por celular, agua
potable, estacionamiento, colación otorgada por el casino, Dictámenes Nº 2937/0226,
de 14.07.2000 y Nº 2937/0226, de 14.07.2000)
Regla general: toda contraprestación en dinero que se pague mensualmente por causa del
contrato de trabajo.
Dictamen Nº 2937/0226, de 14.07.2000: “Las regalías de agua potable, uso de teléfono

celular y estacionamiento exclusivo para ejecutivos, son beneficios que deben incluirse en el
concepto última remuneración mensual del artículo 172 del Código del Trabajo, toda vez que
éstos; tienen inequívocamente la calidad de regalías en los términos que jurídicamente se ha
precisado y que corresponde al significado que el legislador le ha dado a esta palabra en el
artículo 172 del Código del Trabajo; que estas regalías jurídica y técnicamente son
avaluables, y que, en fin, estos beneficios tienen todos los rasgos de fijeza y permanencia en
su otorgamiento y percepción que exige la ley y la jurisprudencia.”
7.7.- Los topes para el monto de la Indemnización:
Tope de once años de servicio: De acuerdo al artículo 163 inciso segundo, la indemnización
legal por años de servicio “tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración”, esto es, 11 años. No obstante, ello, el artículo 7 transitorio del Código del
Trabajo dispone que “los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de Agosto de 1981
no tendrán para efectos de indemnización por años de servicio el límite máximo que señala
dicho artículo 163”, por lo que a ellos se les computará sin límite, tantos años de servicio
cuanto tiempo de vigencia de contrato tengan.
Tope de 90 unidades de fomento: El artículo 172 inciso final dispone que “para los efectos
de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración
mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
¿Se aplica también este tope de 90 unidades de fomento a quienes han sido
contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981?
Sí. Repetidamente la Dirección del Trabajo lo ha indicado, esgrimiendo que el artículo 7
transitorio sólo hace una excepción a la limitación de once años que indica el artículo 163 del
Código del Trabajo, no refiriendo excepción alguna para el tope de las 90 UF (Dictámenes Nº
4.230/124 de 14.06.91, Nº 5.458/253 de 21.09.92 y Nº 2.494/180, 01.06.98. La misma
posición ha sostenido la Corte Suprema en fallo de fecha 11 de mayo de 1999, rol Nº 538-
99).
7.8.- Incrementos judiciales de indemnización como castigo al empleador que

despide injustificadamente: Todo trabajador despedido podrá impugnar judicialmente ese
despido de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo.
89
a. Plazo para acudir a tribunales: 60 días hábiles, contados desde la fecha de su

separación. Si hubiere existido reclamo ante la Inspección del Trabajo, dicho plazo se
aumentará hasta un máximo de 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
b. La consecuencia. Si el juez considerare que la aplicación de las causales no se ha

ajustado a derecho, se entenderá la ficción que el contrato de trabajo ha terminado por el
artículo 161 en la fecha en que se invocó la causal, debiendo ordenar que sean pagadas la
indemnización sustitutiva del aviso previo y además la indemnización legal o convencional
por años de servicio, aumentada esta última de acuerdo a los siguientes guarismos:
 30% si se hubiere dado término injustificadamente por el artículo 161 (necesidades de la

empresa o desahucio).
 50% si se hubiere dado término injustificadamente por el artículo 159, o si no se hubiere

invocado ninguna causa legal para dicho término.
 80% si se hubiere dado término injustificadamente por el artículo 160.
 100% si se hubiere invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal.
7.9.- Indemnización a pagar para el evento del despido indirecto: Muchas veces puede
ocurrir que quien ha incurrido en una conducta reprobable es el empleador. Para que el
trabajador dejare de soportar dicha situación debería renunciar, renunciando en los hechos
a una eventual indemnización por años de servicio que le podría corresponder.
Para ello, de acuerdo al artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurriere en las
causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160, el trabajador podrá poner término al
contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados
desde la terminación, para que éste ordene el pago de la indemnización sustitutiva del aviso
previo, y la indemnización legal o convencional por años de servicio, según corresponda,
aumentadas:
 En un 50% en el caso de la causal establecida en el número 7 (incumplimiento grave de

las obligaciones del contrato).
 En un 80% para el caso de las causales de los números 1 (conductas graves e indebidas)
y 5 (actos u omisiones temerarias).
Tratándose de conductas del empleador como falta de probidad y conducta de acoso sexual,
el trabajador afectado podrá además reclamar simultáneamente del empleador las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.
90
Además, si hubiere existido conducta de acoso sexual y el empleador no hubiera observado

el procedimiento establecido para su investigación y sanción (artículos 211-A y siguientes),
responderá también de acuerdo a lo señalado.
¿Cuál es la consecuencia si el reclamo del trabajador fuere desestimado por el

tribunal?: Se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia del trabajador.
Si el trabajador hubiese invocado la conducta de acoso sexual falsamente o con el propósito
de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda
carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado, sin perjuicio de las acciones penales que procedan (Delito de calumnia o de injuria)
7.10.- Causal de Termino de Contrato, Art. 163 bis, insolvencia del empleador
“Artículo 163 bis. - El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido
a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de
término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En
este caso se aplicarán las siguientes reglas:
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en
virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado
emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el
inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el
tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución
de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar estas comunicaciones dentro de
un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la
resolución de liquidación por el tribunal que conoce del procedimiento concursal de
liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no
invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.“
“Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada
en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo
tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos
treinta días hábiles.”
“La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo

establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección
del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la
que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido
en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y
Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo
7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.”
“Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún
caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.”
91
“2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una

indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres
últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que
existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto
equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar
equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.”
“3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en

representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de
servicio equivalente a aquella que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el
contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta
indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos primero y
segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el
número 2 anterior.”
“4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los
trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.”
“Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado
en el artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los
meses que restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo,
mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se
refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas
durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta
indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba pagarse
en conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada
en el número 2 precedente.”
“5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos
diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece
la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.”
“El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente
para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de
fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación
de Activos de Empresas y Personas.”
“El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se
encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que
conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su
suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
92
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente
a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.”
“Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos
no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce
del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de
este número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente
finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.”
7.11.- La dirección del Trabajo a través del Dictamen Ordinario N° 3519/057 del 09 de
septiembre del 2014 analiza esta materia de la siguiente manera:
I.- Nueva causal legal de término del contrato de trabajo y sus efectos en cuanto a
comunicación, finiquito, indemnizaciones, fuero y otras materias relacionadas.
A) Nueva causal legal de término del contrato de trabajo: El artículo 163 bis, introducido
al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva
causal legal de término del contrato de trabajo, la que se configura por haber sido sometido
el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de
sus bienes, circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya invocación corresponde
efectuar al liquidador designado en dicho procedimiento.
Cabe agregar, que esta causal opera aun cuando se apruebe la continuación de las
actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador celebrará los nuevos
contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación. Así se
desprende de la historia del establecimiento de la ley y en especial del Mensaje
correspondiente.
A) 1.- Fecha de término del contrato: Para todos los efectos legales, la fecha de término
del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la correspondiente resolución judicial de
liquidación de los bienes del empleador, y no la de su notificación, la que tendrá importancia
para el cómputo del plazo del aviso o comunicación que debe darse al trabajador del término
de su contrato, según se verá a continuación.
A) 2.- Comunicación del término del contrato. Plazo para efectuar la comunicación.
Error u omisión en que se incurra en la comunicación. El liquidador designado por el juez
en el procedimiento concursal será quién deba comunicar al trabajador, personalmente o por
93
carta certificada, enviada al domicilio de éste señalado en el contrato de trabajo, el término

de la relación laboral por la circunstancia de haberse dictado la resolución judicial de
liquidación de los bienes del empleador.
Cabe precisar, que el liquidador tendrá un plazo fatal de hasta seis días hábiles, contados
desde la fecha de notificación de la resolución judicial de liquidación de bienes, para efectuar
la comunicación al trabajador.
El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término
de la relación laboral por la causal ya referida.
A) 3.- Documento que se debe adjuntar a la comunicación: El liquidador debe adjuntar a

la respectiva comunicación, un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, que contenga los datos del inicio del procedimiento concursal de
liquidación de bienes del empleador, el tribunal competente, la individualización del proceso,
y la fecha de dictación de la resolución de liquidación.
A) 4.- Envío de copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo. Registro de estas

comunicaciones: Dentro del mismo plazo en que se debe dar la comunicación al trabajador,
el liquidador enviará copia de ella a la respectiva Inspección del Trabajo, la que deberá llevar
un registro de las mismas, actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta
días hábiles.
A) 5.- Atribuciones de la Inspección del Trabajo. Incumplimientos del liquidador: La

respectiva Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá constatar el
cumplimiento de los requisitos relativos a la comunicación y certificado que se debe adjuntar
a la misma por parte del liquidador. En caso de verificar incumplimiento de tales requisitos
deberá informarlo a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá
sancionar administrativamente, y perseguir la responsabilidad penal del liquidador, de ser ello
procedente.
A) 6.- Especialidad de la nueva normativa respecto de lo dispuesto en el inciso 5º del

artículo 162 del Código del Trabajo: El inciso final del numeral 1 del nuevo artículo 163 bis
del Código del Trabajo, establece que las normas allí previstas en relación con la
comunicación del término del contrato por la nueva causal, su contenido y documentos
adjuntos se aplicarán de forma preferente a aquellas previstas en el artículo 162 del mismo
cuerpo legal, no produciéndose en ningún caso el efecto señalado en su inciso 5º, esto es,
de no ponerse término al contrato de trabajo en caso de no acreditarse el pago de las
cotizaciones previsionales. Ello guarda coherencia con la especialidad de la nueva causal, y
las circunstancias de hecho en que ella se funda, - insolvencia y liquidación de bienes del
empleador - sin perjuicio que las cotizaciones adeudadas no pueden ser estimadas como
renunciadas por el trabajador.
Como es sabido, el artículo 162 del Código del Trabajo que, como se dijera, no tiene
aplicación en el caso de invocarse la nueva causal, regula el aviso de término de contrato
94
respecto de las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o del artículo 160,
estableciendo su contenido, comunicación, plazo y copia del mismo, precisando que si se
invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, del inciso 1º del
artículo 161, el aviso debe darse con a lo menos treinta días de anticipación, o indemnizarse
este aviso previo con el pago equivalente al último mes de remuneración. La misma norma
establece además, la obligación de informar al trabajador el pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes respectivos, conminando que si ellas no están al día al momento del despido,
éste no producirá el efecto de poner término al contrato,( ley Bustos), pudiendo el empleador,
no obstante, convalidarlo enterando tales cotizaciones, manteniendo mientras tanto la
obligación de pago de las remuneraciones y demás prestaciones contractuales del trabajador
hasta dicha convalidación. Pues bien, esta normativa general no tendrá aplicación en la
nueva causal de término del contrato de trabajo en estudio, y en particular la nulidad del
despido en el caso expresado, en razón de la especialidad y realidad fáctica de la misma, de
insolvencia del empleador, y que de exigirse en la ocasión produciría al respecto incerteza
jurídica y dilación en la situación del trabajador, afectando a la vez el proceso de verificación,
de cierre y liquidación de fondos en favor de todos los acreedores, según la nueva ley Nº
20.720.
A) 7.- Pago de indemnización sustitutiva del aviso previo. Preferencia para su pago y
límite: La nueva disposición legal contempla la obligación del liquidador de pagar al
trabajador, en representación del deudor, una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso
previo, pese a que no opera este aviso, equivalente, no a la última, sino al promedio de las
tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si las hubiere, y de ser menos de tres,
por el promedio de dos, y en su defecto, por la última remuneración mensual devengada.
Cabe acotar, que el legislador establece promedios al efecto, los que podrían ser más
demostrativos del ingreso previo del trabajador, atendida la situación económica del
empleador y su empeoramiento.
Corresponde agregar, que el artículo 346 de la misma ley 20.720 en análisis, en su Nº4,
sustituyó el artículo 2472 del Código Civil, inserto en el Libro IV Título XLI, “De la Prelación
de Créditos”, que regula la primera clase de créditos, incluyendo en el lugar Nº5 de
preferencia de pago, junto con las remuneraciones, “la indemnización establecida en el
número 2 del artículo 163 bis del Código del Trabajo con un límite de noventa unidades de
fomento al valor correspondiente al último día del mes anterior al de su pago, considerándose
valista el exceso si lo hubiere..”
De consiguiente, la indemnización sustitutiva del aviso previo en estudio ha sido incluida en

forma relevante y mejorada en el lugar Nº5, y no Nº8º, de los créditos de primera clase
establecidos en el artículo 2472 del Código Civil, para su pago preferencial, hasta un tope de
90 UF. En el exceso, será un crédito valista, sin preferencia.
A) 8.- Pago de indemnización por años de servicio: Asimismo, si el contrato de trabajo

hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor, deberá
95
pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a la que el empleador
estaría obligado a pagar de aplicar alguna de las causales del artículo 161 del Código, esto
es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio del contrato en los
casos que este procede. El monto de esta indemnización, se determinará de acuerdo a lo
establecido en los incisos 1º y 2º del artículo 163, esto es, corresponderá a la convenida
individual o colectivamente con el trabajador, siempre que fuere de un monto superior a la
legal y en caso contrario, o en ausencia de pacto, deberá pagarse por tal concepto una suma
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses, con un límite máximo de 330 días de remuneración.
Esta indemnización será compatible con la sustitutiva del aviso previo.
A) 9.- No se requiere desafuero de los trabajadores que gozan de fuero al momento de

la terminación del contrato. Indemnización del fuero maternal y postnatal parental del
trabajador y otros. Compatibilidades de esta indemnización: Como se desprende de lo
ya analizado, la causal del nuevo artículo 163 bis significa el término de todos los contratos
de trabajo que se encontraren vigentes respecto del empleador sometido a un procedimiento
concursal de liquidación, sea que sus titulares estén o no en goce de fuero laboral.
En este sentido, el Nº4 del artículo 163 bis, establece que no se requerirá solicitar la
autorización previa de desafuero al juez competente para aplicar la causal de término de
contrato en análisis, respecto de aquellos trabajadores afectos a fuero laboral en conformidad
al artículo 174 del Código del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, tratándose de una trabajadora que estuviere gozando de fuero
maternal - que comienza desde el inicio del embarazo y dura hasta un año después de
terminado el reposo post natal excluido el permiso postnatal parental, - o del fuero del
trabajador que estuviere usando el permiso postnatal parental, o del fuero de trabajadores
que hayan obtenido el cuidado personal del menor o su tuición de conformidad a la Ley de
Adopción, señalados en el artículo 201 del Código, como asimismo, deben entenderse
comprendidos el fuero del padre, o de a quien le fuere otorgada la custodia del menor, en
caso de muerte de la madre en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, que
utilicen tal permiso o el resto del mismo destinado al cuidado del menor, previsto en el artículo
195, inciso 3º, del Código, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagarles una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada mes que
reste del respectivo fuero, contado desde la terminación del contrato. Esta indemnización
tendría su justificación, según la historia fidedigna del establecimiento de la ley que nos
ocupa, en que el fuero maternal cumple además una finalidad alimentaria, de garantizar el
ingreso de la o del beneficiario en vista especialmente de las necesidades del hijo menor en
su primera etapa de vida y desarrollo.
Cabe precisar, que si las trabajadoras o trabajadores que se encuentran en tal situación han
percibido subsidio durante los períodos de descanso de maternidad, o de uso de permiso
postnatal parental, respectivamente, los lapsos de pago de tales subsidios no se considerarán
para el cálculo de la indemnización antes aludida, computándose sólo los períodos en que
96
hubieren percibido remuneración. Ello, por cuanto el subsidio no tiene la naturaleza jurídica
de la remuneración, y no es de cargo del empleador.
La indicada indemnización por el fuero maternal o parental será compatible con la

indemnización por años de servicio que corresponda de acuerdo a la nueva normativa, pero
será incompatible con la sustitutiva del aviso previo.
A) 10.- Finiquito. Plazo para su otorgamiento, autorización y validez para justificar el

pago administrativo de prestaciones en el procedimiento concursal: El Nº5 del artículo
163 bis, establece que el liquidador está obligado a poner el finiquito a disposición del
trabajador, a lo menos, con diez días de anticipación a la expiración del período de
verificación ordinaria de créditos establecido en el respectivo procedimiento concursal de
liquidación.
El finiquito, una vez suscrito por el trabajador, y autorizado ante Ministro de Fe, que puede
ser Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales no
estén al día, constituye un antecedente documentario suficiente para requerir y justificar un
pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento concursal, sin perjuicio
de los otros documentos que prevé la ley Nº20.720 en su artículo 244, para el mismo efecto,
tales como: sentencias judiciales definitivas firmes o ejecutoriadas recaídas en reclamos del
trabajador deducidos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo,
o el sólo mérito de demandas interpuestas por los trabajadores con anterioridad al inicio del
procedimiento concursal de liquidación, o la notificación al liquidador de la demanda
interpuesta con posterioridad al referido inicio. En estos últimos casos, el liquidador debe
reservar fondos suficientes para el evento que se acojan las demandas, sin perjuicio de los
pagos administrativos que procedan.
Cabe precisar que pagos administrativos son aquellos que el liquidador puede efectuar con
cargo a los primeros fondos de que pueda disponer en el procedimiento concursal, sin
necesidad del procedimiento de verificación de créditos. Sin embargo, la ley obliga al
liquidador a cuidar que existan fondos disponibles y suficientes para pagar a los demás
acreedores de igual o mejor derecho.
A) 11.- Demás reglas que rigen el finiquito en el procedimiento concursal y efectos: El

finiquito debidamente firmado y autorizado por Ministro de Fe, debe ser acompañado por el
liquidador dentro del plazo de dos días al Tribunal que conoce del procedimiento concursal,
para concretar la verificación de los créditos del trabajador.
Este finiquito, así formalizado, se regirá por las siguientes reglas:
1) Se entenderá que sirve como verificación suficiente del crédito del trabajador en contra del
empleador deudor, para el pago de los correspondientes estipendios, remuneraciones,
asignaciones compensatorias, indemnizaciones y otras sumas adeudadas que contenga;
97
2) Si el trabajador hiciere reserva de derechos al suscribir el finiquito, el pago administrativo

comprenderá mientras tanto sólo las cantidades aceptadas por el trabajador;
3) Se tendrá por no escrita, es decir, no tiene validez, cualquier estipulación del finiquito que
dé a entender que el trabajador renuncia parcial o totalmente a las cotizaciones previsionales
que se le adeuden, y
4) Los finiquitos no suscritos por los trabajadores, o no acompañados por el liquidador al

tribunal dentro de los dos días de suscritos, obligan al liquidador a reservar fondos en el
procedimiento concursal, si los hubiere, por un plazo de treinta días, contado desde la fecha
en que el finiquito se puso a disposición del trabajador, para efectuar su pago, una vez
regularizadas estas situaciones.
II.- Modificaciones específicas a disposiciones legales vigentes del Código del Trabajo.
A) Modificación del inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo, sobre límites del
privilegio para el pago de las indemnizaciones legales y convencionales: El inciso 4º del
artículo 61 del Código del Trabajo, en su texto fijado por la ley Nº 20.720, dispone:
“El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del
artículo 2472 del Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha norma. Si hubiere pagos
parciales, éstos se imputarán al máximo referido.”
Por su parte, el Nº8 del artículo 2472 del Código Civil, reemplazado por el artículo 346,
número 4), de la misma ley Nº 20.720, referido a la primera clase de créditos, en el lugar 8
de éstos, comprende:
“8.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a
los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite
de tres ingresos mínimos mensuales remuneracionales por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses por cada trabajador, con un límite de once años. Por el exceso, si lo
hubiere, se considerarán valistas.”
“Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo segundo del número 4 del artículo 163
bis del Código del Trabajo estará sujeta a los mismos límites precedentemente señalados.”
“Para efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites
máximos indicados en los párrafos primero y segundo serán determinados de forma
independiente.”
Pues bien, acorde a la modificación antes citada, debe entenderse que las indemnizaciones
legales y convencionales laborales devengadas a la fecha en que se hagan valer, tendrán
como límite para efectos de su pago preferente el equivalente a tres ingresos mínimos
mensuales “remuneracionales,“ calificación que la norma anterior no contemplaba, por cada
98
año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador, con un límite de once
años, aumentándose en un año el tope preferente anterior, precisando que en los excesos,
serán créditos valistas, es decir, sin preferencia.
Corresponde agregar, que similares límites para efectos de la preferencia se aplicarán a las
indemnizaciones que proceda pagar por el resto del fuero maternal y parental del trabajador
y otros a que se refiere el Nº4 del artículo 350, en estudio y el punto A) 9 de este dictamen,
debiendo precisarse que los referidos límites para estas indemnizaciones se deberán calcular
en forma independiente y separada de los límites que corresponda respecto de las otras
indemnizaciones legales o convencionales que se deba pagar como sería la por años de
servicio, sin que proceda acumularlas.
Asimismo, de lo expuesto se infiere que los topes o límites antes señalados no regirán para
la indemnización prevista en el Nº2, del artículo 350, o sustitutiva del aviso previo, cuyo
máximo preferente alcanza a 90 UF. según lo dispone el Nº5 modificado del mismo artículo
2472 del Código Civil, como se explica en el punto A) 7.- de este dictamen.
En síntesis, la modificación introducida al inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo ha
tenido por finalidad uniformar su texto a lo dispuesto en el nuevo Nº8 del artículo 2472 del
Código Civil, que, como ya se expresara, trata sobre el privilegio de pago con sus límites de
las indemnizaciones legales y convencionales por años de servicio y fuero antes indicadas,
a excepción de la sustitutiva del aviso previo, que se rige por el Nº5, del mismo artículo, con
un tope de preferencia propio, precisándose de este modo en mejor forma y mejorándose los
límites legales de los privilegios de pago en la nueva ley.
B) Modificación del inciso 1º del artículo 172 del Código del Trabajo, al intercalarle la
expresión “163 bis”: El inciso 1º, del artículo 172 del Código del Trabajo, en su texto actual
fijado por la ley Nº 20.720, en lo pertinente, dispone:
“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis, 168,
170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato.”
De acuerdo a esta modificación, la nueva causal de terminación del contrato de trabajo por
haber sido declarado el empleador sujeto a un procedimiento concursal de liquidación de
bienes, establecida en el artículo 163 bis, se regirá de manera uniforme, para el pago de las
indemnizaciones correspondientes, por el mismo concepto legal amplio de última
remuneración mensual establecido para la aplicación de lo dispuesto en los artículos 168,
170 y 171 del Código del Trabajo.
7.12 Finiquito: Se entiende que el finiquito es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes
del contrato de trabajo. Con motivo de la terminación del mismo. En el que dejan constancia
99
del cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y
de las eventuales excepciones o reservas que sean del caso acordar.
Esta definición tiene un carácter genérico, pues el finiquito puede tener diversos matices,
siendo más o menos riguroso o amplio, según las circunstancias.
7.13 Ley N° 21.361 Adecua el código del trabajo en materia de documentos electrónicos
laborales: Incorpórase en el artículo 162 el siguiente inciso octavo, nuevo,
“El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el
finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario
para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá
optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá
informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá
formular reserva de derechos.”.
7.14 En el artículo 177: a) Incorpóranse los siguientes incisos tercero, cuarto, quinto,
sexto y séptimo, nuevos, pasando el actual inciso tercero a ser inciso octavo, y así
sucesivamente:
"Se considerará como ratificado ante el inspector del trabajo el finiquito que sea otorgado por
el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal
correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio.
Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos
a que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la
reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la
renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico
de la Dirección del Trabajo.
El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá el procedimiento aplicable para el

adecuado funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el
portal electrónico de la Dirección del Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento por
el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las
obligaciones que de éstos emanen, así como también la regulación aplicable en caso de
reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Para estos efectos, la
recepción, recaudación y, en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta
hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador, corresponderá al Servicio de
Tesorerías, o a otras entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo a la
normativa vigente. Asimismo, dicho servicio o entidades deberán habilitar los medios
electrónicos que sean necesarios para asegurar la correcta ejecución de la transacción, sin
que ello irrogue un costo para el trabajador. La formulación de reserva de derechos por el
trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no
disputadas, lo que deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo.
100
La suscripción del finiquito de la forma establecida en el inciso tercero será siempre facultativa
para el trabajador. En caso que éste rechace el finiquito electrónico otorgado por el
empleador, este último se encontrará obligado a poner a disposición del trabajador el
respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero o,
si hubiese expirado dicho plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador,
en el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.
El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva
el derecho a accionar judicialmente contra su exempleador.
El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere

que ha existido a su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del
plazo establecido en el inciso primero del artículo 168, el que se suspenderá en la forma a
que se refiere el inciso final del mismo artículo.".
b) Agrégase el siguiente inciso final: "El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a
aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que
el consentimiento no se forme.".
7.15 Clausula finiquito Ley 14. 908
1. Trabajador afecto a retención de pensión alimenticia:
XXXXXXX: ..............................., en cumplimiento a lo dispuesto en la ley N° 14.908, declara

que respecto de Don ................................, el Tribunal ………………… decreto retención de
sus remuneraciones por concepto de pensiones alimenticias, obligación de retención que se
ha cumplido mensualmente desde que fue notificada la resolución respectiva y que conforme
las normas legales vigentes también son descontadas de las sumas que el ex trabajador
percibe a la suscripción del presente finiquito los montos correspondientes a pensiones
alimenticias.
2. Trabajador no afecto a retención de pensión alimenticia:
XXXXXX: ........................................, en cumplimiento a lo dispuesto en la ley N° 14.908,

declara que respecto de Don ......................., a la fecha de suscripción del presente
documento no ha sido notificada por ningún Tribunal, que se haya decretado la retención a
las sus remuneraciones por concepto de pensiones alimenticias, no existiendo por tanto
obligación de retención que se deba cumplir o esté pendiente de cumplimiento, como así
tampoco se ha estado obligado a retener de las sumas que el ex trabajador percibe a la
suscripción del presente finiquito los montos correspondientes a pensiones alimenticias.
7.16.- Formalidades: El artículo 177 del Código del Trabajo es el que regula esta materia,
estableciendo cuáles son las formalidades que debe cumplir todo finiquito:
101
 Debe constar por escrito.

 Debe estar firmado por el trabajador.
 Debe estar firmado ante el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical
respectivos, en caso de tratarse de un trabajador sindicalizado.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que el presidente de un sindicato, cualquiera

sea la naturaleza de dicha organización, no se encuentra facultado para firmar el finiquito
otorgado por un trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical que aquél
preside.
Carecería, igualmente, de dicha facultad el delegado de un sindicato ínter empresa o de

trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un finiquito
otorgado por un dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la organización
respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de trabajadores de
una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone dicho grupo.
De tratarse de un trabajador no sindicalizado el finiquito debe ser ratificado por el trabajador

ante un ministro de fe competente. El Código del Trabajo les reconoce esta categoría a las
siguientes autoridades:
1) Inspector del Trabajo.

2) Notario Público de la localidad respectiva.
3) Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna.
4) Secretario Municipal correspondiente.
El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la expresión

"ratificar" o cualquier otra que denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del
referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador no se
habrá cumplido con la formalidad.
7.17.- Omisión de las formalidades: Cuando las partes no cumplen con las formalidades
mencionadas, el principal efecto consiste en que el finiquito no puede ser invocado por el
empleador. Esto quiere decir que el documento no podrá ser utilizado por el empleador como
una herramienta que haga plena prueba respecto de la forma y condiciones en que terminó
el contrato de trabajo, ya sea en un juicio o ante la Inspección del Trabajo, pues pasa a tener
el valor de un simple documento privado firmado por las partes de cuyo contenido no existe
ninguna certeza y respecto del cual no consta el acuerdo libre del trabajador.
En estos casos el empleador deberá acreditar los contenidos del finiquito por otros medios,
ya sea documentales, como una carta de aviso de término de contrato, liquidaciones de
sueldo, contrato de trabajo, etc.; o por medio de testigos.
102
7.18.- Oportunidad para extender el finiquito: “El finiquito deberá ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados
desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
conformidad con los artículos 63 bis y 169.”
7.19.- Redacciòn de un Finiquito: El Código del Trabajo no establece cuáles deben ser los
contenidos de un finiquito, pero de acuerdo a la interpretación armónica de las distintas
disposiciones legales que tratan el tema y en base a la experiencia es posible señalar que el
contenido mínimo de todo finiquito es el siguiente:
a. Fecha del finiquito;
b. Individualización del trabajador mediante su nombre completo y cédula de identidad;
c. Individualización del empleador mediante su nombre y cédula de identidad si se trata de
una persona natural, o mediante la razón social y RUT de la empresa y el nombre y
cédula de identidad del representante legal;
d. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa;
e. Causal legal por la que se puso término al contrato;
f. Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador;
g. Estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales;
h. Reserva de derechos: Se utiliza cuando el trabajador manifiesta su intención de cobrar
ciertos pagos que estima se encuentran pendientes;
i. Firmas del trabajador y del empleador.
b) Dia en que se pagara el finiquito
7.20.- Forma de pago de los montos consignados en el finiquito. Pago del finiquito en
cuotas: De acuerdo a lo señalado en el artículo 169 del Código del Trabajo cuando existe
por parte del empleador la obligación de pagar indemnizaciones por término de contrato
(indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio), éstas deben
pagarse en un solo acto al momento de extender el finiquito. Es decir, la ley no le otorga al
empleador un plazo para pagar las indemnizaciones, debiendo hacerlo siempre en forma
inmediata y por el monto total.
Sin perjuicio de ello, y siempre que ambas partes estén de acuerdo, se podrá pactar el
fraccionamiento en el pago de estas indemnizaciones, en este caso entonces se podrá
cancelar en cuotas.
Esto está establecido en la letra a) párrafo 3° del artículo 169 del Código del Trabajo, el que
señala lo siguiente: "Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán
acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán
consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la
Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el
total de la deuda y será sancionado con multa administrativa".
7.21.- Requisitos para pagar un finiquito en cuotas: Para que el acuerdo de pago
fraccionado de las indemnizaciones sea válido se debe cumplir con una serie de requisitos,
no siendo suficiente el mero acuerdo verbal entre las partes, ya que la ley busca resguardar
103
el derecho del trabajador a recibir su indemnización en forma íntegra, y sólo en forma

excepcional le permite acceder a recibirla en cuotas.
Los requisitos son los siguientes:
 Acuerdo entre las partes que debe quedar expresamente establecido en el finiquito.
 Ratificación ante la Inspección del Trabajo.
 Las cuotas que se pacten deben consignar los reajustes e intereses del período que
corresponda.
7.22.- Efectos Del Finiquito: El Código del Trabajo señala que "el finiquito ratificado por el
trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios mencionados en el
inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él".
 Tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se encuentren

consignadas en él: Esto significa que las obligaciones que en él se consignan son líquidas
y exigibles mientras la acción ejecutiva no se encuentre prescrita y se puede invocar ante
el juez de manera inmediata y exigir su cumplimiento sin discutir el fondo.
 Tiene amplio poder liberatorio. Según se ha sostenido en diversos fallos judiciales el

finiquito tendría pleno poder liberatorio, esto es, una vez suscrito con las formalidades
expuestas el trabajador no podría efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador (Corte de
Apelaciones de Antofagasta, Rol N° 1.231, 21.10.94). De esta manera, el empleador podrá
invocar válidamente el finiquito ante un eventual reclamo por el no pago de una
remuneración, salvo que se haya formulado en él una expresa reserva de derecho o
acciones.
 Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.
104
Seguridad Social
105
8.- Fundamento de la Seguridad Social:
La seguridad social es definida como aquella rama de la política social y económica de un

país por la cual la comunidad protege a sus miembros, asegurando condiciones de vida,
salud, trabajos suficientes con el fin de lograr una mejor productividad, mayor progreso y
mayores beneficios.
a) Universalidad: Se refiere a la extensión y cobertura de la seguridad social y consiste en

que ésta debe proteger a todas las personas.
b) Integralidad: Se refiere a la cobertura de los estados de necesidad, (viudez, orfandad,

por causa de accidentes, enfermedad o muerte).
c) Uniformidad: Consiste en que un mismo estado de necesidad debe ser satisfecho con
una misma prestación.
d) Solidaridad: Cada uno aporta al fin de la seguridad social, de acuerdo a su capacidad y

recibe de acuerdo a su estado de necesidad. El principio de la solidaridad se relaciona
con los conceptos de capitalización y reparto. El primero es conmutativo, el segundo es
solidario.
e) Suficiencia: La prestación debe ser bastante para cubrir el estado de necesidad en forma
digna, expresada cualitativamente (servicio) y cuantitativamente (prestaciones
económicas).
f) Subsidiaridad: El estado debe responder cuando los particulares no lo hagan. El estado

puede delegar el ejercicio de su función como administrador de la seguridad social, pero
ella sin desmedro de su responsabilidad general indelegable.
g) Sujetos de la seguridad social: Son todas las personas, ya sean trabajadores

dependientes, independientes y la comunidad en general.
h) Objetivo de la seguridad social: Los principales objetivos son mantener las condiciones
de vida de los trabajadores, cubrir los estados de necesidad y redistribuir la renta.
8.1- Licencias Médicas y Subsidios: Todo trabajador, que cotice el 7% de su renta

imponible, tiene derecho al uso y goce de la licencia médica por enfermedad común, el
derecho de licencia médica conlleva a otro beneficio que es el subsidio, este beneficio es la
cantidad de dinero que la institución de salud le cancela al trabajador por retribución de lo
que dejó de percibir por la imposibilidad de ejecutar su trabajo.
Cuando el trabajador no reúne los requisitos para el pago del subsidio de la licencia médica,
ésta solamente le autoriza la ausencia laboral.
106
Para los efectos del cómputo de la duración de la licencia médica, los plazos serán de días
corridos debiendo considerarse los días domingos y festivos.
Se requiere un mínimo de seis meses de afiliación y tres meses de cotización dentro de los
seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente.
a) Obligación de los empleadores: Los empleadores deberán adoptar las medidas

destinadas a controlar el debido cumplimiento de los trámites que requieren las licencias
médicas, y de que sus trabajadores respeten el reposo médico y no realicen ninguna labor
dentro de la empresa durante su vigencia.
b) Igualmente deberá procurar el cambio de las condiciones laborales del trabajador en la

forma que determina la COMPIN para atender al restablecimiento de su salud.
c) El empleador podrá disponer visitas domiciliarias al trabajador enfermo, poniendo en

conocimiento del servicio de salud o Isapre de cualquier irregularidad que verifiquen o les sea
denunciada, sin perjuicio de las medidas administrativas o laborales que estimen
procedentes.
d) La presentación de la licencia por el trabajador fuera de los plazos habilita al servicio de

salud o a las Isapre para rechazarla.
e) La institución de salud podrá tramitar aquellas licencias fuera de plazo siempre que se
encuentren dentro del período de duración de la misma y que acredite que la inobservancia
del plazo de presentación se debió a caso fortuito o fuerza mayor.
f) La presentación fuera de plazo por parte del empleador de una licencia médica, no trae
consecuencia para el trabajador, pero si para el empleador, ya que éste tiene que responder
por el subsidio correspondiente.
g) La enmendadura de la licencia, de cualquier naturaleza que ella sea, será motivo de

rechazo aun cuando se presente con la enmienda salvada por quién cometió el error.
h) Trabajador que haciendo uso de feriado, contrae enfermedad que da origen a

licencia médica: En este caso se suspende el feriado, procediendo la tramitación y posterior
autorización de la licencia médica debidamente extendida por un profesional, reiniciándose
su cómputo una vez concluida la licencia. Si la empresa está cerrada por feriado, el
trabajador debe enviarla directamente a la institución previsional.
i) Término de contrato de trabajo de un trabajador que está con licencia médica:

No existe inconveniente jurídico para poner término al contrato de un dependiente que se
encuentre acogido a licencia médica.
107
j) Solamente el artículo 161 del código del trabajo prohíbe invocar las causales de
necesidades de la empresa y desahucio respecto de un trabajador que se encuentre con
licencia médica. La prohibición solamente rige para estas causales. El trabajador con licencia
médica no goza de fuero laboral.
k) Trabajador con contrato a plazo fijo: La licencia médica no produce la prórroga de los
contratos de trabajo, si al momento de su término o conclusión, el trabajador se encuentra
acogido a ella.
l) El empleador no se encuentra obligado a recepcionar y tramitar las licencias médicas

otorgadas con posterioridad a la terminación del contrato, pues ya se ha producido la
expiración del contrato.
m) En este caso el trabajador debe tramitar personalmente su licencia médica o en su

defecto otra persona que lo represente.
8.2.- Licencia Médica y Subsidio Maternal: Las trabajadoras tendrán un descanso de

maternidad prenatal de seis semanas antes del parto, un postnatal de 12 semanas y un
postnatal parental de 12 después del parto. Recibirán un subsidio equivalente a la totalidad
de las remuneraciones de las cuales sólo se deducirán las imposiciones y descuentos legales
que correspondan. Art. 195 y 198 código del trabajo.
Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a

continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo
será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artículo 195.
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá
a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le
hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de
los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás
remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Licencias médicas Decreto
Supremo N° 3 del año 1984; Subsidios D. F. L. N° 44 del año 1984.
8.3.- Ley de Accidentes del Trabajo: Es un seguro obligatorio contra riegos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, cuyo financiamiento es de exclusivo cargo del
empleador, la cotización básica es de un 093% de la remuneración imponible, éste debe
enterar el aporte al INP o a una mutualidad.
Todos los organismos administradores de la ley 16.744 tienen como función principal evitar
que los trabajadores se accidenten, para lo cual deben asesorar técnicamente en prevención
de riesgos a sus empresas asociadas y en especial a sus trabajadores. Cuando un trabajador
se accidenta el organismo administrador debe brindarle la atención medica hasta su
108
recuperación total, paralelamente a esta debe concederle un subsidio el cual es del 100% de
su remuneración promedio de los últimos tres meses.
8.4.- Accidente de trabajo: Accidente del trabajo es aquel ocasionado por causa o a
condición del trabajo, lo cual puede ser por condición o acción insegura, condición insegura
es responsabilidad del empleador ya que es el responsable de brindar las condiciones de
máxima seguridad para el mejor desempeño del trabajador, la acción insegura es
responsabilidad del trabajador, ya que disponiendo de los elementos de seguridad no los usa
o arriesga más de lo prudente en la ejecución de su trabajo.
También es accidente del trabajo aquel que se produce en el trayecto directo entre el hogar
y su lugar de trabajo.
Para determinar si es accidente de trayecto, no existe un tiempo determinado cubierto antes

ni después de entrada o salida del trabajo. El tiempo que se valora es el tiempo lógico que
el trabajador emplea en su traslado desde su habitación al trabajo y viceversa, se considera
el medio de locomoción que use el trabajador, sin efectuar ninguna otra gestión que no sea
de su traslado directo. Pero debe presentar los medios de prueba que efectivamente ocurrió
en el trayecto habitual que usa, es imperativo dejar constancia en carabineros, u otro medio
igualmente fehaciente. Ley N° 16.744 del año 1968 Sobre accidentes del Trabajo y
enfermedades profesionales.
8.5.- Seguro de Cesantía: La ley Nº 19.728 del 14 de mayo de 2001 crea el seguro de
cesantía, este comienza su vigencia el 02 de octubre de 2002, es obligatorio para todo
trabajador que inicie o reinicie sus labores a contar de la fecha de vigencia de éste, es
voluntario para los trabajadores con contrato vigente a la fecha de la entrada en vigencia, no
así para los empleadores, sólo basta la voluntad del trabajador de querer incorporarse al
sistema. Los únicos trabajadores exceptuados del seguro son los menores de 18 años y los
pensionados, salvo los que estuvieren pensionados por invalidez parcial.
a) Financiamiento y cotización del seguro: El artículo 5° de la Ley dispone que el Seguro

se financiará con las siguientes cotizaciones:
 Un 0,6% de las remuneraciones imponibles, de cargo del trabajador con contrato de

duración indefinida.
 Un 2,4% de las remuneraciones imponibles, en el caso de los trabajadores con contrato

de duración indefinida y un 3% de las remuneraciones imponibles para los trabajadores con
contrato a plazo fijo, o por obra, trabajo o servicio determinado. Ambos, de cargo del
empleador”.
 Con todo, si el contrato a plazo fijo se hubiere transformado en contrato de duración

indefinida, el trabajador quedará afecto a la cotización prevista en la letra a) y el empleador
a la establecida en la letra b) de este artículo para los contratos de duración indefinida, a
109
contar de la fecha en que se hubiere producido tal transformación, o a contar del día
siguiente al vencimiento del período de quince meses a que alude el N° 4 del artículo 159
del Código del Trabajo, según corresponda.
 Un aporte del Estado que ascenderá anualmente a un total de 225.792 unidades

tributarias mensuales, las que se enterarán en 12 cuotas mensuales de 18.816 unidades
tributarias mensuales.
Para todos los efectos legales, las cotizaciones referidas en las letras a) y b) precedentes
tendrán el carácter de previsionales.
b) Comunicación de inicio y término de contrato: El empleador deberá comunicar la

iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores a la Sociedad Administradora
dentro del plazo de diez días contado desde dicha iniciación o término, el que aumentará en
tres días en los casos en que esta comunicación se efectúe por vía electrónica.”. La infracción
a esta obligación será sancionada con multa a beneficio fiscal equivalente a 0,5 unidades de
fomento, cuya aplicación se sujetará a lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 19 del
decreto ley Nº 3.500, de 1980.
c) Remuneración a considerar para cotización del seguro: Para los efectos de lo

dispuesto en la presente ley, se considera remuneración la señalada en el artículo 41 del
Código del Trabajo. Las cotizaciones a que se refiere el artículo anterior se calcularán sobre
aquellas, hasta el tope máximo equivalente a 122,6 unidades de fomento consideradas al
último día del mes anterior al pago, Dicho tope se reajustará anualmente de acuerdo a la
variación del Índice de Remuneraciones Reales determinadas por el Instituto Nacional de
Estadísticas o el Índice que lo sustituya, entre noviembre del año anteprecedente y noviembre
del año precedente al que comenzará a aplicarse el reajuste. El tope imponible así reajustado,
comenzará a regir el primer día de cada año”.
Con todo, el tope imponible será reajustado siempre que la variación del Índice antes
mencionado sea positiva. Si fuese negativa, el tope mantendrá su valor vigente en Unidades
de Fomento y sólo se reajustará en la oportunidad en que se produzca una variación positiva
que corresponda por aplicación de lo dispuesto en el inciso primero.”.
d) Trabajador con más de un empleador: Si un trabajador desempeñare dos o más

empleos, se deberán efectuar cotizaciones por cada una de las remuneraciones y, en cada
una, hasta el tope a que se refiere el artículo precedente. La Sociedad Administradora deberá
llevar saldos y registros separados en la Cuenta Individual por Cesantía a que se refiere el
artículo 9º, en relación con cada uno de los empleadores del trabajador.
Para poder impetrar en forma independiente el derecho al beneficio de cesantía, los requisitos
a que se refiere el artículo 12, deberán cumplirse respecto del empleo correspondiente.
110
e) Cotización en caso de licencia médica: En caso de incapacidad laboral transitoria del

trabajador, la cotización indicada en la letra a) del artículo 5º, deberá ser retenida y enterada
en la Sociedad Administradora, por la respectiva entidad pagadora de subsidios. La
cotización indicada en la letra b) del artículo citado, será de cargo del empleador, quien la
deberá declarar y pagar.
Las cotizaciones a que se refiere el inciso precedente deberán efectuarse sobre la base de
la última remuneración imponible efectuada para el Seguro, correspondiente al mes anterior
a aquél en que se haya iniciado la licencia médica o, en su defecto, la estipulada en el
respectivo contrato de trabajo. Para este efecto, la referida remuneración imponible se
reajustará en la misma oportunidad y porcentaje en que se reajuste el subsidio respectivo.
Tratándose de licencias médicas menor a un mes, la cotización se calculará por la

remuneración devengada en los días en que el trabajador prestó los servicios, y por los días
de licencia médica se dividirá la remuneración del mes anterior y se multiplicará por los días
de licencia médica, a este resultado se le calculará la cotización respectiva, la que se sumará
a la cotización de los días trabajados en el mes de la licencia médica.
La cotización prevista en la letra a) del artículo 5º y la parte de la cotización de cargo del

empleador prevista en la letra b) del mismo artículo, que represente el 1,6% y 2,8%, de la
remuneración imponible del trabajador de contrato a plazo indefinido y de contrato a plazo
fijo, o por obra, trabajo o servicio determinado, respectivamente”, se abonarán en una cuenta
personal de propiedad de cada afiliado, que se abrirá en la Sociedad Administradora, la que
se denominará ‘‘ Cuenta Individual por Cesantía’’ .
Estas cotizaciones deberán enterarse durante un período máximo de once años en cada
relación laboral.
8.6.- Prestaciones del Seguro de Cesantía: Los afiliados tendrán derecho a una prestación
por cesantía, en los términos previstos en este párrafo, siempre que reúnan los siguientes
requisitos:
 Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en los
artículos 159, 160 y 161, o por aplicación del inciso primero del artículo 171, todos del Código
del Trabajo.
 Que el trabajador con contrato indefinido registre en la Cuenta Individual por Cesantía un
mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliación al Seguro
o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme a
esta ley.
 En el caso del trabajador con contrato a plazo fijo o por obra, trabajo o servicio
determinado, deberá registrar en la Cuenta Individual por Cesantía un mínimo de 6
111
cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la

fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme a esta ley, y
 Encontrarse cesante al momento de la solicitud de la prestación.
8.7.- Facultad del empleador de deducir aporte del seguro de la indemnización: Si el

contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el
afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios prevista en el inciso segundo
del artículo 163 del mismo cuerpo legal, calculada sobre la última remuneración mensual
definida en el artículo 172 del mismo, con un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente, una superior, caso
en el cual se aplicará esta última.
Se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía
constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos
los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda
hacer retiros en la forma que señala el artículo 15. En ningún caso se podrá tomar en cuenta
el monto constituido por los aportes del trabajador, para los efectos de la imputación a que
se refiere el inciso anterior.
8.8.- Derechos a giros: Si el contrato de trabajo termina por aplicación de alguna de las
causales señaladas en los números 1 y 2 del artículo 159, en el artículo 160, o en el inciso
primero del artículo 171, todos del Código del Trabajo, el beneficio consistirá en el retiro de
los fondos acumulados en la Cuenta Individual por Cesantía, en la forma dispuesta en el
artículo siguiente.
Tratándose de trabajadores que cesan su relación laboral por alguna de las causales
señaladas en los números 4, 5 y 6 del artículo 159 y en el artículo 161 del Código del Trabajo,
tendrán derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual por Cesantía como
su saldo de dicha Cuenta les permita financiar, de acuerdo a los porcentajes expresados en
la segunda columna de la tabla establecida en el inciso siguiente.
El monto de la prestación por cesantía durante los meses que se indican en la primera
columna, corresponderá al porcentaje indicado en la segunda columna, que se refiere al
promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador en los últimos 12 meses, en
que se registren cotizaciones anteriores al término de la relación laboral para aquellos que se
encuentren contratados con duración indefinida. Tratándose de trabajadores con contrato a
plazo fijo o por obra, trabajo o servicio determinado se considerará el promedio de las
remuneraciones devengadas por él en los últimos 6 meses en que se registren cotizaciones
anteriores al término de la relación laboral.
“En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio
determinado, la prestación por cesantía a que se refiere este artículo se extenderá hasta el
112
segundo mes, con los porcentajes y valores superiores e inferiores señalados para los meses
cuarto y quinto en la tabla establecida en el inciso anterior.
Aquellos beneficiarios que estén percibiendo el quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario tendrán derecho a un sexto y séptimo giro de prestación, cada vez que la tasa
nacional de desempleo publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas exceda en 1 punto
porcentual el promedio de dicha tasa, correspondiente a los cuatro años anteriores
publicados por ese Instituto, que se pagará de acuerdo a la siguiente tabla:
En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio
determinado, cuando se presenten las condiciones de desempleo señaladas en el inciso
anterior y se encuentren percibiendo el segundo giro, tendrán derecho a un tercer y cuarto
giro, con un beneficio igual al correspondiente al sexto y séptimo mes que señala la tabla del
inciso tercero de este artículo, respectivamente.”.
El último mes de prestación a que tenga derecho el trabajador podrá ser inferior al porcentaje
indicado en la tabla precedente y corresponderá al saldo pendiente de la Cuenta Individual
por Cesantía.”.
Derecho a Nº de giros Factor

2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0
El monto del segundo, tercero y cuarto giro, corresponderá a un 90%, 80% y 70%,
respectivamente, del monto del primer giro indicado en el inciso anterior. El monto del quinto
giro corresponderá al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesantía. En el caso de los
trabajadores que tuviesen derecho a menos de cinco giros, conforme a lo dispuesto en el
inciso primero, el último giro al cual tengan derecho corresponderá al saldo pendiente de la
Cuenta Individual por Cesantía. No obstante, lo anterior, en el caso de trabajadores que,
cumpliendo con los requisitos establecidos en el artículo 24, hayan optado por recibir
beneficios con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, el monto de las prestaciones a las
cuales tengan derecho se regirá por lo establecido en el artículo 25. La prestación se pagará
por mensualidades vencidas y se devengará a partir del día siguiente al del término del
contrato.
8.9.- Empleador no pagó cotizaciones: Sin perjuicio de lo señalado en el inciso quinto del
artículo 11, en el evento de no existir pago de cotizaciones, el trabajador tendrá derecho a
exigir al empleador el pago de todas las prestaciones que tal incumplimiento le impidió
percibir. El derecho anterior se entiende irrenunciable para todos los efectos y no se opondrá
al ejercicio de las demás acciones que correspondan. La sentencia que establezca el pago
de las prestaciones ordenará, además, a título de sanción, el pago de las cotizaciones que
113
adeude el empleador con los reajustes e intereses que correspondan, de acuerdo al artículo
11, para que éstas sean enteradas en la Sociedad Administradora.
8.10 Fallecimiento del trabajador: En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la
Cuenta Individual por Cesantía, se pagarán a la persona o personas que el trabajador haya
designado ante la Sociedad Administradora. A falta de expresión de voluntad del trabajador,
dicho pago se hará a las personas designadas en el inciso segundo del artículo 60 del Código
del Trabajo.
Estos pagos se efectuarán bastando acreditar, por los beneficiarios, su identidad o el estado
civil respectivo.
8.11.- Trabajador se pensiona: Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podrá

disponer en un solo giro de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesantía.
Los trabajadores que se encuentren tramitando su solicitud de pensión podrán traspasar

parte o el total del saldo de su Cuenta Individual por Cesantía a su cuenta de capitalización
individual que mantenga en una Administradora de Fondos de Pensiones, con el objeto de
aumentar el capital para financiar su pensión. En este caso, para los efectos de aplicar el
impuesto establecido en el artículo 43 de la Ley de Impuesto a la Renta, los recursos
transferidos deberán ser registrados separadamente por la Administradora de Fondos de
Pensiones con objeto de rebajar el monto que resulte de aplicar a la pensión el porcentaje
que en el total del fondo destinado a la pensión representen los recursos transferidos.
La Sociedad Administradora deberá informar al Servicio de Impuestos Internos los traspasos

de los fondos que se efectúen de conformidad al inciso anterior, en la forma y plazo que
determine dicho Servicio.”.
8.12 Prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario: Lo trabajadores tendrán

derecho a recibir prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario siempre que cumplan los
siguientes requisitos:
 Registrar 12 cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía Solidario desde su afiliación

al Seguro o desde que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme
a esta ley, en los últimos 24 meses anteriores contados al mes del término del contrato.
Sin embargo, las tres últimas cotizaciones realizadas deben ser continuas y con el mismo
empleador.
 Que el contrato de trabajo termine por alguna de las causales previstas en los números 4,
5 y 6 del artículo 159 o del artículo 161, ambos del Código del Trabajo”.
 Que los recursos de su cuenta individual por cesantía sean insuficientes para obtener una
prestación por cesantía por los períodos, porcentajes y montos señalados en el artículo
siguiente,
 Encontrarse cesante al momento de la solicitud.
114
Con todo, un trabajador no podrá recibir prestaciones, con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario, más de dos veces en un período de 5 años. El derecho a percibir la prestación
cesará por el sólo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.
8.13.- Monto de las prestaciones. El monto de la prestación por cesantía durante los meses
que se indican en la primera columna, corresponderá al porcentaje del promedio de las
remuneraciones devengadas por el trabajador en los doce meses anteriores al del término
de la relación laboral”, que se indica en la segunda columna. El beneficio estará afecto a los
valores superiores e inferiores para cada mes, a que aluden las columnas tercera y cuarta,
respectivamente:
“En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio
determinado, la prestación por cesantía a que se refiere este artículo se extenderá hasta el
segundo mes, con los porcentajes y valores superiores e inferiores señalados para los meses
cuarto y quinto en la tabla establecida en el inciso anterior.
Aquellos beneficiarios que estén percibiendo el quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario tendrán derecho a un sexto y séptimo giro de prestación, cada vez que la tasa
nacional de desempleo publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas exceda en 1 punto
porcentual el promedio de dicha tasa, correspondiente a los cuatro años anteriores
publicados por ese Instituto, que se pagará de acuerdo a la siguiente tabla:
En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio
determinado, cuando se presenten las condiciones de desempleo señaladas en el los incisos
primero y tercero se encuentren percibiendo el segundo giro, tendrán derecho a un tercer y
cuarto giro, con un beneficio igual al correspondiente al sexto y séptimo mes que señala la
tabla del inciso tercero de este artículo, respectivamente.”.
Los valores inferiores y superiores establecidos en el inciso anterior, se reajustarán el 1º de

febrero de cada año, en el 100% de la variación que haya experimentado en el año calendario
anterior el Índice de Precios al Consumidor, determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas o por el organismo que lo reemplace.
En el caso de trabajadores que, durante los últimos doce meses, hubiesen percibido una o
más remuneraciones correspondientes a jornadas parciales, deberá efectuarse un ajuste de
los valores superiores e inferiores a que se refiere este artículo en forma proporcional a la
jornada promedio mensual de los últimos doce meses.
La responsabilidad del Fondo de Cesantía Solidario operará una vez agotados los recursos
de la Cuenta individual por Cesantía. “Además, dichos valores inferiores y superiores se
reajustarán en la misma oportunidad antes indicada, en el 100% de la variación que haya
experimentado en el año calendario anterior, el Índice de Remuneraciones Reales
determinadas por el mencionado Instituto. Dichos valores serán reajustados por el índice de
115
remuneraciones antes indicado, siempre que su variación sea positiva”. Ley 19.728 Seguro
de cesantía.
8.14.- Sistema de pensiones AFP: Por decreto ley Nº 3.500, en vigencia desde mayo de
1981 se crea un nuevo sistema pensiones, que son las AFP., y los institutos de salud
previsional, Isapre, este sistema de previsión es financiado enteramente por los trabajadores
por medio de una cotización, porcentual de su renta imponible, este tiene un tope mensual
de 86,1 U.F., el trabajador está obligado a cotizar para este fondo durante toda su vida laboral.
a) Principales características de las AFP: Las administradoras deben recaudar las

cotizaciones, administrarlas y que produzcan una rentabilidad mínima de acuerdo a la ley,
otras características son:
 La afiliación es obligatoria para los trabajadores dependientes.
 Única porque el sistema también es único para todos los trabajadores que iniciaron su
relación laboral a contar del 01/01/83.
 Permanente, porque una vez iniciada subsiste durante toda la vida del trabajador, se
mantenga activo o no.
 Automática por que se produce por el sólo hecho de iniciar labores como trabajador
dependiente.
b) Beneficios: El principal beneficio que otorga una administradora de fondo de pensiones,

es administrar el fondo de la mejor forma para obtener la mejor rentabilidad, para asegurar la
mejor pensión posible, dentro de los tipos de pensiones están:
c) Pensión de vejez: Beneficio que recibirá el afiliado cuando cumpla los 65 años de edad
el hombre y 60 la mujer, no obstante, el afiliado podrá pensionarse antes de cumplir la edad
exigida, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
 Que los fondos previsionales le permitan financiar una pensión mayor o igual al 50% del
promedio de las remuneraciones imponibles y rentas declaradas en los últimos 10 años.
 Obtener una pensión mayor o igual al 150 % de la pensión mínima de vejez vigente a la
fecha en que se acoja a pensión. Los afiliados con derecho a pensionarse pueden optar
por los siguientes sistemas.
d) Retiro programado: Este método consiste en mantener el saldo de la cuenta en la AFP y

efectuar retiros mensuales. La administradora es la responsable de pagar la pensión. Si el
pensionado fallece, el saldo de su cuenta de capitalización pasa a conformar herencia, si al
momento del fallecimiento no existieren beneficiarios de pensión. La modalidad de retiro
programado tiene carácter de revocable, es decir se puede optar por este sistema por un
116
tiempo y después cambiarse a renta vitalicia. Si el saldo de la cuenta de capitalización

individual se agota, opera la garantía estatal, la cual concede una pensión mínima de vejez,
para tener derecho a esta pensión, debe registrar a lo menos 20 años de cotizaciones
servicios computables, los que se completarán con los periodos que el afiliado gozó de
subsidio de cesantía y que en conjunto no podrán exceder de tres años.
e) Renta vitalicia inmediata: Consiste en transferir el saldo de la cuenta de capitalización

individual a una compañía de seguro de vida a elección, con la cual se contratará un seguro
de renta vitalicia, este contrato obliga a la compañía a pagar una pensión mensual de por
vida al afiliado y a sus beneficiarios de pensión de sobre vivencia. Por la modalidad de renta
vitalicia inmediata, sólo podrán optar aquellos afiliados que pueden contratar una renta que
sea igual o mayor que la pensión mínima de vejez garantizada por el estado.
f) Renta temporal con renta vitalicia diferida: En esta modalidad de pensión el afiliado o
sus beneficiarios, contratan con una compañía de seguros el pago de una renta mensual a
contar de una fecha futura, reteniendo en su cuenta de capitalización individual los fondos
suficientes para obtener de la AFP una renta temporal durante el periodo que medie entre la
fecha en que se ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia
comienza a ser pagada por la compañía de seguros.
g) Pensión de invalidez: Beneficio económico que reciben aquellos afiliados que, a

consecuencia de enfermedad o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales, sufran
una pérdida permanente de su capacidad de trabajo. Esta pensión puede ser de dos tipos:
h) Pensión de invalidez total: Es aquella en que el trabajador tiene una pérdida de su

capacidad de trabajo mayor al 66,6 %, producto de una enfermedad física o mental.
i) Pensión de invalidez parcial: Es aquella en que el trabajador tiene una pérdida de su

capacidad de trabajo mayor al 50% e inferior al 66,6%, producto de una enfermedad física o
mental. La pensión es a cargo del seguro de invalidez y sobrevivencia que contrata la AFP.
Esta pensión la percibirá el afiliado hasta cumplir la edad legal para pensionarse por vejez.
En ese momento la compañía de seguros le paga una contribución a la administradora
equivalente a lo que el trabajador hubiese cotizado en calidad de trabajador activo.
j) Pensión de sobrevivencia: Es un beneficio previsional al cual tienen derecho los

componentes del grupo familiar del afiliado fallecido que cumplan los requisitos establecidos
en el DL. 3.500, los cuales son:
 Cónyuge, debe haber contraído matrimonio con el afiliado a lo menos seis meses antes
del fallecimiento de éste, o tres años si se casaron mientras el afiliado era pensionado por
vejez o invalidez. Estas limitaciones no se aplican si a la fecha del fallecimiento quedan
hijos comunes o si la cónyuge está embarazada.
117
 El cónyuge sobreviviente invalido, siempre que la invalidez esté reconocida por la comisión
médica regional que corresponda y además cumpla con los requisitos señalados en el
punto anterior, a menos que quedaran hijos comunes.
 Los hijos, entendiéndose por tales los legítimos, naturales y adoptivos que sean solteros y
menores de 18 años, y menores de 24 años si son solteros y son estudiantes regulares.
Los hijos inválidos tienen derecho a pensión cualquiera sea su edad, aunque la invalidez
se produzca después del fallecimiento del afiliado, pero antes de que cumplan 18 o 24
años respectivamente. La declaración de invalidez la determinara la comisión médica
regional.
 La madre de hijos naturales del afiliado fallecido, que a la fecha del fallecimiento de éste
sean solteras o viudas y vivan a expensas de él.
 A falta de todas las personas indicadas anteriormente, tienen derecho a pensión de

sobrevivencia los padres del afiliado, que a la fecha del fallecimiento sean cargas familiares
suyos reconocidas por el respectivo organismo previsional. Decreto Ley Nº 3.500
Administradoras de Fondos de Pensiones.
8.15.- Sistema de ISAPRE: Instituciones privadas creadas en función del decreto ley 3.500
de 1980, y posteriormente reguladas por la ley Nº 19.933 de mayo de 1995, tienen por
finalidad administrar un seguro social y privado de salud, en donde la prima de la póliza está
representada por la cotización obligatoria de salud, que es de un 7 % de la remuneración
imponible del trabajador, con un tope de 81,6 U.F., pero no tiene impedimento para que el
trabajador y la institución pacten una suma mayor.
La afiliación al sistema es voluntaria, pero la cotización base no puede ser inferior al 7% de

la remuneración imponible.
Como el sistema funciona como un seguro, al suscribirse un contrato, la institución y el

trabajador se obligan recíprocamente. El afiliado a enterar la cotización pactada a través de
su empleador mensualmente, la institución debe entregar todas las prestaciones convenidas
en el contrato, para el trabajador y sus cargas acreditadas. Además, las ISAPRES por el sólo
imperio de la ley están obligadas a realizar una vez al año un completo chequeo médico al
afiliado, este chequeo se llama exámenes preventivos.
Además de las prestaciones médicas, éstas deben cancelar al trabajador el subsidio por
licencias médicas, además de la cotización correspondiente al periodo de descanso a la AFP.
8.16.- Sistema de FONASA: Fonasa administra los recursos del sistema público de salud,
de igual forma la cotización base es de un 7% de la remuneración imponible con un tope de
81,6 U.F.
118
A diferencia de las ISAPRES, esta institución funciona en forma solidaria, a menor renta es
menor su aporte, y al hacer uso del sistema cancela menos por las prestaciones o
simplemente queda excluido de pago. Igualmente, que el sistema privado de salud, éste
también se hace cargo de los subsidios por licencia médicas.
Otra diferencia con el sistema privado, es el préstamo médico al que tienen derecho todos
los afiliados al sistema y pueden ser otorgados para financiar la totalidad del co – pago de las
atenciones calificadas como emergencias, tales como adquisición de prótesis, lentes ópticos,
audífonos, intervenciones quirúrgicas, tratamientos psiquiátricos, etc.
119
Taller de ejercicios prácticos sobre materia tratada
abril 2022
LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO DOMINGO
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30
mayo 2022
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31
junio 2022
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30
120
Tabla de impuesto único segunda categoría junio 2022
Monto renta imponible Factor Cantidad a rebajar
0,00 777.019,50 0,000 0,00
777.019,51 1.726.710,00 0,04 31.080,78
1.726.710,01 2.877.850,00 0,08 100.149,18
2.877.850,01 4.028.990,00 0,135 258.430,93
4.028.990,01 5.180.130,00 0,23 641.184,98
5.180.130,01 6.906.840,00 0,304 1.024.514,60
6.906.840,01 17.842.670,00 0,35 1.342.229,24
17.842.670,01 y más 0,40 2.234.362,74
Ejercicio Nº 1: El Señor Juan Ramos tiene una remuneración de $ 450.000.- como sueldo
base, Gratificación de un 25% según Art. 50 del Código del Trabajo, más colación por $
50.000.- y Movilización $ 20.000.-.
Determine su liquidación de sueldo del mes de mayo considerando que su cotización

previsional es de 11,48 de AFP, 7% de salud y 0,6 % de Seguro de Cesantía.
Ejercicio Nº 2: La Señora Carolina González es ejecutiva de ventas de una Empresa, su

remuneración está compuesta por sueldo base de $ 400.000.-, Gratificación de 25% según
Art. 50 del Código del Trabajo, comisión por ventas $ 598.000.-, colación $ 80.000.- y
movilización por $ 25.000.-.
Determine su liquidación de sueldo del mes de mayo considerando que esta afecta a semana
corrida, cotiza en AFP 11,27 %, Isapre 5,8 U.F., Seguro de cesantía 0,6% y anticipo de
sueldo $250.000.-.
Ejercicio Nº 3: El Señor Ricardo Alarcón, tiene una remuneración compuesta por:

Sueldo base 500.000, gratificación 25 % de la remuneración de acuerdo a lo establecido en
el artículo 50 del Código del Trabajo, mas una comisión por $ 650.000
121
Determine su remuneración correspondiente al día domingo y su remuneración del mee de

abril considerando que su contrato es de carácter indefinido y está afiliado a AFP Hábitat
11,27%, Fonasa 7% y seguro de cesantía 0,6 %
Ejercicio Nº 4: La Señora Jeannette Farías trabaja en una empresa textil y su remuneración

está compuesta por un sueldo base de $ 380.000 más trato, por el mes de octubre devengo
los siguientes tratos.
Días 1° Semana 2° Semana 3° Semana 4° Semana

Lunes $ 8.000 $ 10.000 $ 8.000 $ 9.000
Martes $ 12.000 $ 12.000 $ 12.000 $ 11.000
Miércoles $ 12.000 $ 14.000 $ Falta $ 8.000
Jueves $ 10.000 $ 11.000 $ 10.000 $ 12.000
Viernes $ L. medica $ 9.000 $ 9.000 $ Feriado
Determine su remuneración. La Señora Farías está afiliada a AFP 11,27 %, Fonasa 7% y

seguro de cesantía 0,6%.
Ejercicio Nº 5: El Señor Juan Ramos fue contratado por una Renta liquida de $450.000.-
líquidos. En esta remuneración está incluida gratificación del 25% según art. Nº 50 del C. del
T. asignación de colación $30.000.- y asignación de movilización de $20.000.-. Determine su
renta bruta considerando AFP 11,48 %, Fonasa 7% y seguro de cesantía 0,6%.
Ejercicio Nº 6: La Señora Gloria Martínez fue contratada con una remuneración liquida de
$870.000.- líquidos. Esta incluye gratificación legal del 25% según art. 50 del C. del T.,
asignación de movilización de $60.000.- y asignación de movilización de $30.000.-.
Determine su remuneración bruta, considerando AFP 11,27 %, Isapre 7%, y seguro de
cesantía 0,6%.
Ejercicio Nº 7: La Señora Jessica Ordóñez fue contratada con una remuneración liquida de
$2.800.000.- líquidos. Esta incluye gratificación legal del 25% según art. 50 del C. del T.,
asignación de título por $100.000.-, asignación de colación de $60.000.- y asignación de
movilización de $30.000.-.
Determine la remuneración bruta de la Señora Ordóñez con los siguientes antecedentes:

cotización previsional de AFP 11,27 %, Isapre 6,8 U.F. y seguro de cesantía de 0,6%.
122
Ejercicio Nº 8: Calcular el sueldo líquido mensual que le corresponderá al señor Espinosa,

de acuerdo a la siguiente información:
Sueldo Base 450.000
Asignación de Título 80.000
Horas extras 16 horas
Asignación de Movilización 30.000
Asignación de Colación 40.000
Gratificación 25 %
El señor Espinosa está afiliado a A.F.P. 11,48, salud 7% y seguro de cesantía 0,6%.
Ejercicio Nº 9: El señor Pérez tiene contrato a plazo fijo, está suscrito a AFP. Hábitat,
Fonasa y seguro de cesantía. Con los siguientes datos calcule su remuneración mensual:
Sueldo base 450.000
Asignación de título 40.000
Asignación de responsabilidad 30.000
Gratificación mensual 25%
El señor Pérez, trabajó 40 horas extras, tiene una jornada semanal de 45 horas.
Calcule las horas extra con el sistema tradicional y por el factor de cálculo directo.
Ejercicio Nº 10- El señor Gatica trabaja en una empresa que tiene el sistema de pago de
gratificación del 25% según art. 50 del Código del Trabajo, Las remuneraciones devengadas
en el año son las siguientes.
Meses Remuneración Gratificación Total remuneración
Enero 380.000
Febrero 380.000
Marzo 400.000
Abril 450.000
Mayo 450.000
Junio 540.000
Julio 540.000
Agosto 540.000
Septiembre 680.000
Octubre 680.000
Noviembre 680.000
Diciembre 700.000
Calcule la gratificación legal a pagar que le corresponde al señor Gatica.
123
Ejercicio Nº 11: Un Trabajador es Finiquitado con Fecha 30/05/ 2022. Tiene un periodo
pendiente de vacaciones, más proporcionales. La fecha de Ingreso a la Empresa fue el 06/10/
2016
Calcule el total de las vacaciones a indemnizar, considerando una remuneración de $
520.000.- brutos.
Ejercicio Nº 12: El Señor Ramírez Fue contratado el 01 de enero de 2012, y finiquitado el

30 de marzo de 2022, al momento de ser finiquitado tenía un periodo pendiente mas
proporcionales.
Calcule el total de vacaciones pendiente que tiene el Señor Ramírez, considerando que, a la
fecha de ingreso del trabajador, el empleador le reconoció 7 años de cotizaciones con
empleadores anteriores para los efectos del feriado progresivo.
La remuneración del mes de septiembre está compuesta por:

Sueldo base $ 480.000
Gratificación 25% $
Horas extra (21) $
Colación $ 60.000
Movilización $ 30.000
Ejercicio Nº 13: Un trabajador fue contratado el 08 de mayo de 2022, en la empresa se

acostumbra llegado el fin de año, otorgarles las vacaciones proporcionales a los trabajadores,
¿calcule cuantos días le corresponde a este trabajador, considerando la fecha de contrato
hasta el 31 de diciembre?
Ejercicios Nº 14: Un trabajador fue contratado el 01 de febrero de 2008, y fue finiquitado

según artículo 161 del Código del Trabajo sin aviso previo el 15 de junio de 2021.
Al momento del término del contrato tenía un periodo pendiente de vacaciones, más
proporcionales. Su última remuneración es la siguiente:
Gratificación $ 150.417
Colación $ 60.000
Calcule su finiquito, mas los días trabajados en junio, considerando una cotización previsional
de AFP 11,27% salud 7%.
124
Ejercicios Nº 15: Un trabajador fue contratado el 01 de Julio de 2005, y fue finiquitado

según artículo 161 del C. del T. sin aviso previo el 30 de abril de 2022.
Al momento del término del contrato tenía un periodo pendiente de vacaciones, más
proporcionales. Su última remuneración es la siguiente:
Gratificación $ 150.417
Comisiones $ 600.000
Colación $ 60.000
Calcule su finiquito, considerando comisiones de Febrero $700.000 y marzo $ 580.000.
Ejercicios Nº 16: Un trabajador fue contratado el 10 de marzo de 2015, y fue finiquitado

según artículo 161 del Código del Trabajo sin aviso previo el 04 de octubre de 20214.
Al momento del término del contrato de trabajo tenía un periodo pendiente de vacaciones,
más proporcionales. La remuneración del mes de septiembre es la siguiente:
Sueldo base $ 1.750.000
Gratificación 25 % $ 150.417
Colación $ 60.000
Calcule su finiquito, y los días trabajados en octubre, considerando una cotización previsional
de AFP 11,14% salud 7%, además el trabajador tiene una retención por alimento de un 33
% de la remuneración deducida las leyes sociales.
125

Manual Curso Remuneraciones UC 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Curso Remuneraciones UC 2022

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Curso Remuneraciones UC 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Pontificia Universidad Católica de chile

Vicerrectoría de comunicaciones y Educación Continua

CALCULO Y LIQUIDACION DE LAS

Concepto de remuneración y de sueldo 4

1.- Concepto de remuneración: Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en

Desde el punto de vista de la seguridad social la remuneración simplemente constituye la

1.4.- Ley de la renta, Artículo 42º: Se aplicará, calculará y cobrará un impuesto en

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de

1.7.- Características de estipendios que no constituyen remuneración

b) El monto de estas asignaciones debe tener el carácter de razonable y prudente en

1.8.- Características del Concepto de Remuneración: Las características que pueden

a) Es una contraprestación que nace del contrato de trabajo.

El tope imponible se reajustará anualmente de acuerdo a la variación real de las

1.15.- Sueldo mínimo especial: Para los siguientes trabajadores se ha establecido un

1.16.- Valores ingreso mínimo a agosto 2022:

1.17.- Dictamen, de Dirección del Trabajo

De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida en la nueva letra

a) Que se trate de un estipendio fijo;

trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden

c) Personal: EL tributo se aplica a la persona y en su calidad de trabajador dependiente.

d) Directo: Este impuesto no es traspasable a terceros.

e) Mensual: Es de declaración y pago mensual

11.5.- Impuesto único de segunda categoría de un obrero agrícola: Según lo dispuesto

La citada percepción puede materializarse en las siguientes formas:

c) Puesta a disposición del interesado, es decir, cuando el deudor está en condiciones de

e) Cotizaciones para el Fondo de Pensiones y Cotizaciones Obligatorias: Estas se

f) Comisión AFP: La comisión está considerada dentro de las imposiciones obligatorias

g) Cotización para Salud: La cotización de salud, no es incluida en la base del impuesto, al

h) Monto máximo de rebaja de cotizaciones de salud en el sistema de Isapres: La

k) Ahorro Previsional Voluntario (APV) (artículo N° 42 Bis LIR)

Opción 2: No Rebaja base tributable para el cálculo del Impuesto

n) Asignación de Zona (DL 889 de 1974): Requisitos a reunir para el beneficio de

(3) Que no gocen de gratificación de zona en virtud de lo dispuesto en el D.L. Nº 249, de

1.20.- Anticipo adicional de impuesto único de segunda categoría por el trabajador: Se

Solicitar a cualquiera de los empleadores la retención de un monto mayor al que les

Que el trabajador efectúe directamente PPM voluntarios a través de la presentación del

Asimismo, las representaciones diplomáticas no están obligadas a efectuar retenciones de

1.21.- Determinación de una remuneración bruta

a).- Rentas no afectas a impuesto.

R.B. = R. L. R.L. = Renta liquida

Ejemplo Renta líquida de 400.000 Cotización 18,27 %

R.B = 400.000 > 400.000

Comprobación: 489.416 * 18,27 % = 89.416

489.416 – 89.416 = 400.000

b).- Rentas afectas a impuesto menor al tope imponible.

R.B. = (1 – % L.S. – F.I.) + (% L.S. * F.I.) = X

800.000 - 25.542,54 = 774.457 = Y

RB = Y / X > 774.457 / 0,782592 = $ 989.605 Renta base

c).- Rentas afectas a impuesto mayor al tope imponible.

R.B. = (R.L. - R.I.) + I

Ejemplo: Determinación de una remuneración bruta considerando una remuneración liquida

3.800.000 – 526.933,14 + 260.568 = 3.273.067 + 260.568

4.250.736 + 260.568 = $ 4.511.304 Renta base

(Tributable = sueldo imponible – leyes sociales X Factor Impuesto - Rebaja Impuesto)

1.22.- Remuneraciones pagadas frecuentemente en las empresas, su imponibilidad y

a) Comisión: Es remuneración variable, consiste en un porcentaje que percibe el trabajador

b) Bonos: Son remuneración, responden a una consecuencia específica de la prestación

e) Arrendamiento de casa: El Nº 14 del artículo 17º de la Ley sobre Impuesto a la Renta

f) De la disposición legal señalada, se desprende que para que opere la excepción, es

casa habitación. El requisito fundamental en el que descansa la posibilidad de calificar como