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Medidas para la igualdad de género y lenguaje inclusivo

MÓDULO 6. ORGANISMOS Y MARCO NORMATIVO

6.1 ORGANISMOS A NIVEL INTERNACIONAL ............................................................................................... 2
Organización de las Naciones Unidas ........................................................................................................... 2
ONU Mujeres ................................................................................................................................................. 3
ACNUDH ....................................................................................................................................................... 3
PNUD ............................................................................................................................................................. 4
CEDAW.......................................................................................................................................................... 5
CSW............................................................................................................................................................... 6
6.2 ORGANISMOS A NIVEL EUROPEO .......................................................................................................... 6
Comité para la igualdad del Consejo de Europa ........................................................................................... 7
Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género ........................................................................... 7
Dirección General de justicia, derechos fundamentales y ciudadanía .......................................................... 8
Consejo de municipios y regiones de Europa ............................................................................................... 8
Instituto Europeo de la Igualdad de Género .................................................................................................. 9
6.3 ORGANISMOS A NIVEL NACIONAL.......................................................................................................... 9
Ministerio de Igualdad.................................................................................................................................. 10
Instituto de las Mujeres ................................................................................................................................ 10
6.4 NORMATIVA REGULADORA ................................................................................................................... 13
Esquema legislativo ..................................................................................................................................... 13
La necesidad de legislación ........................................................................................................................ 17
6.5 PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA ..................................................... 18

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6.1 ORGANISMOS A NIVEL INTERNACIONAL

Los principales organismos que trabajan para la igualdad entre mujeres y hombres se dividen en:

Organización de las Naciones Unidas

A nivel internacional, el organismo que más destaca por sus aportaciones en materia de igualdad de género
y oportunidades, dirigidas a promocionar las mujeres, es la Organización de las Naciones Unidas (en
adelante, ONU).

Este organismo en concreto, a lo largo de los años, ha desarrollado su labor mediante actividades y
mediante la creación de nuevas entidades.

Las principales actividades que se han hecho durante los años son

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En 1995, a partir de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer que tuvo lugar en Beijing, es la Asamblea
General de la ONU la responsable de elaborar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres y de
evaluar las mismas. En concreto, en esa conferencia se aprueba la Declaración y Plataforma de Acción de
Beijing (pilar central de las acciones pro igualdad de género) en la que se “recomienda a la Asamblea
General de las Naciones Unidas (…) que haga suyas la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing.”

En cuanto a entidades dentro de la ONU, destacan por su labor en materia de igualdad de género, las
siguientes:

ONU Mujeres

La Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU Mujeres en 2010. Este organismo se define como
“la organización de las Naciones Unidas que desarrolla programas, políticas y normas con el fin de defender
los derechos humanos de las mujeres y garantizar que todas las mujeres y las niñas alcancen su pleno
potencial.”

Con la creación de ONU Mujeres se alcanzaba un hito histórico al poner la igualdad de género como uno de
sus principales objetivos. ONU Mujeres fusiona cuatro proyectos dentro de la ONU:

Las principales funciones de ONU Mujeres son:

 Apoyar a las entidades intergubernamentales.

 Asesorar a los Estados Miembros para implementar estándares en materia de igualdad de género.
 Crear alianzas con la sociedad.
 Monitorear los compromisos de la ONU en el establecimiento de medidas que promuevan la
igualdad de género.

ACNUDH

La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH), es
la principal entidad en derechos humanos poniendo énfasis en las mujeres y las niñas.

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PNUD

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) está comprometido con la consecución
de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, para ello, promueve la equidad de género a través de la
transversalización de la perspectiva de género. Los objetivos establecidos en el plan de Desarrollo
Sostenible son:

Fuente: página web del PNUD, enlace: https://www.undp.org/sustainable-development-goals

El objetivo número 5 en el plan de Desarrollo Sostenible es la Igualad de género. En sus propias palabras:
“Poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres y niñas no es solo un derecho humano
básico, sino que además es crucial para el desarrollo sostenible. Se ha demostrado una y otra vez que
empoderar a las mujeres y niñas tiene un efecto multiplicador y ayuda a promover el crecimiento económico
y el desarrollo a nivel mundial.

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Aunque hay más mujeres que nunca en el mercado laboral, todavía hay grandes desigualdades en algunas
regiones, y sistemáticamente a las mujeres se les niegan los mismos derechos laborales que tienen los
hombres. La violencia y la explotación sexual, la división desigual del trabajo no remunerado -tanto
doméstico como en el cuidado de otras personas- y la discriminación en la toma de decisiones en el ámbito
público son grandes obstáculos que aún persisten. El cambio climático y los desastres continúan teniendo
un efecto desproporcionado en las mujeres y los niños, al igual que el conflicto y la migración.

Garantizar el acceso universal a salud reproductiva y sexual y otorgar a la mujer derechos igualitarios en el
acceso a recursos económicos, como tierras y propiedades, son metas fundamentales para conseguir este
objetivo. Hoy más mujeres que nunca ocupan cargos públicos, pero alentar a más mujeres para que se
conviertan en líderes ayudará a alcanzar una mayor igualdad de género”.

Fuente: página web del PNUD, enlace: https://www.undp.org/sustainable-development-goals

CEDAW

El Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés)
es un órgano creado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos
Humanos (ACNUDH).

Está compuesto por 23 personas expertas en derechos de la mujer y su finalidad es la de supervisar la

Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. En concreto, este
órgano puede:

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CSW

La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW, por sus siglas en inglés) fue creada en
1946, poco después de la creación de la ONU, por el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas.
Es “el principal órgano internacional intergubernamental dedicado exclusivamente a la promoción de la
igualdad de género y el empoderamiento de la mujer”.

La CSW se reúne en sesiones plurianuales para organizar mesas redondas en las que intercambiar
experiencias, se evalúan los avances en perspectiva de género, se participa en debates generales sobre
igualdad de género, etc.

Los últimos datos recogidos por la CSW son:

6.2 ORGANISMOS A NIVEL EUROPEO

En el apartado anterior se han visto los principales organismos a nivel internacional. A continuación, se
entrará en detalle en los organismos a nivel europeo:

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Comité para la igualdad del Consejo de Europa

El Comité para la igualdad del Consejo de Europa es un organismo que trabaja para aplicar la igualdad
de género en todas las políticas implementadas por el Consejo de Europa y la conexión de ésta con otras
entidades y países.

Sus objetivos y prioridades se reflejan en la Estrategia de Igualdad de Género 2018 – 2023. Algunas de
ellas son:

Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género

La Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género es una comisión creada dentro del
Parlamento Europeo. Su objetivo es luchar contra la violencia ejercida contra las mujeres y como
prioridades destacan:

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Dirección General de justicia, derechos fundamentales y ciudadanía

La Dirección General de justicia, derechos fundamentales y ciudadanía es un órgano de la Comisión

Europea. Es la encargada de promover políticas y actividades destinadas a crear un espacio europeo de
justicia, derechos de las personas consumidoras y la igualdad de género.

Su último informe en el que se incluyen medidas a promover, es la Estrategia Europea para la Igualdad de
Género 2020 – 2025. Los objetivos principales son:

Consejo de municipios y regiones de Europa

El Consejo de municipios y regiones de Europa fue creado el 1951 y es la organización más importante
de gobierno local y regional de Europa. Está formado por unos 100.000 entes locales de un gran nombre de
países, 60 asociaciones de miembros y 40 países.

En España, esta entidad existe como Federación Española de Municipios y Provincias.

Su línea de trabajo se centra en dos pilares:

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En 2006 constituyó la Carta europea para la igualdad de mujeres y hombres en la vida local de 2006. El
Consejo lo describe como “un documento político y práctico que alienta a los gobiernos locales y regionales
a comprometerse públicamente con la igualdad y a implementar los principios enumerados en la Carta. La
Carta propone métodos concretos mediante la igualdad de mujeres y hombres que se pueden perseguir en
diferentes campos de competencias: participación política, empleo, servicios públicos, urbanismo, etc.”

Instituto Europeo de la Igualdad de Género

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género es un organismo autónomo de la Unión Europea que fue
creado en 2010 para promover la igualdad de género en los Estados miembros de la UE.

Su función es “trabajar para que la igualdad entre mujeres y hombres sea una realidad en la UE y fuera de
ella, para que todas las personas tengan las mismas oportunidades, independientemente del género (…).
Detectamos brechas entre mujeres y hombres y recogemos y analizamos datos relativos a las
desigualdades de género. Al facilitar información práctica y basada en datos, ayudamos a las personas
responsables de la elaboración de políticas a acercar Europa a la igualdad de género y a mejorar las vidas
de las mujeres y de los hombres.”

6.3 ORGANISMOS A NIVEL NACIONAL

En los apartados anteriores se han visto los principales organismos a nivel internacional y a nivel europeo. A
continuación, se entrará en detalle en los organismos a nivel nacional:

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Ministerio de Igualdad

El Ministerio de Igualdad es el ministerio que propone y ejecuta la política del Gobierno en materia de
igualdad.

Define su trabajo como “el trabajo que se articula en torno a tres ejes principales: las políticas de
supervivencia, destinadas a erradicar todas las formas de violencia machista que sufrimos las mujeres por el
hecho de serlo; las políticas de redistribución de la riqueza, el tiempo y los cuidados, vinculadas a una
transformación global de nuestra sociedad tanto en los ámbitos del empleo como en los de la
corresponsabilidad; y las políticas de cuidado de la diversidad, que velan para que el origen étnico-racial o
la pertenencia a la comunidad LGTBI no supongan un factor de discriminación.”

Instituto de las Mujeres

El Instituto de las Mujeres (IMs) es un organismo adscrito al Ministerio de Igualdad.

“Su función principal es promover y fomentar la igualdad de ambos sexos, facilitando las condiciones para la
participación activa de las mujeres en la vida política, cultural, económica y social. También se encarga de
impulsar políticas activas para el empleo y autoempleo de las mujeres, y fomentar y desarrollar la aplicación
transversal del principio de igualdad de trato y no discriminación presente en la normativa”.

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Historia

La Constitución española de 6 de diciembre de 1978, supuso la afirmación legal de la igualdad entre las
mujeres y los hombres y la no discriminación por razones de raza, sexo o religión, y su principal
reconocimiento como principios inspiradores del ordenamiento jurídico de España.

El Instituto de las Mujeres fue creado por la Ley 16/1983, de 24 de octubre, de creación del Organismo
Autónomo Instituto de la Mujer como organismo autónomo adscrito al Ministerio de Cultura, denominándose
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO). A partir del 2021, pasa a denominarse
Instituto de las Mujeres (IMs).

De un inicio se establecieron dos líneas de actuación:

Los Planes para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres

Para poder cumplir con los objetivos establecidos, se concretaron sucesivos Planes para la Igualdad de
Oportunidades de las Mujeres (PIOM), buscando así eliminar las diferencias por razones de sexo y acabar
con la discriminación hacia las mujeres en la sociedad.

Algunos de los PIOM adoptados han sido:

 Primer Plan para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres 1988 – 1999

Ideado siguiendo los modelos de programas para la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres de la Comunidad Europea.
Establecía 120 medidas para mejorar la situación social de las mujeres, agrupadas en las áreas de
Igualdad en el ordenamiento jurídico, Familia y protección social, Educación y cultura, Empleo y
relaciones laborales, Salud, Cooperación internacional y asociacionismo.
 Segundo Plan para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres 1993 – 1995

Su finalidad fue la adopción de medidas para avanzar desde la igualdad ideada en las legislaciones,
hacia una igualdad real establecida en la sociedad. Se centró en la promoción y desarrollo de
medidas de acción positiva en los ámbitos de la educación, la formación y el empleo. Se
establecieron 172 actuaciones específicas para conseguir los cambios propuestos.

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  Tercer Plan para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres 1997 – 2000

Se asumieron los compromisos adquiridos en la Plataforma de Acción aprobada en la IV

Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing, y también las orientaciones del IV Programa de
Acción Comunitario.
Se introdujo el Principio de Igualdad en todas las políticas del Gobierno. Se incrementó la
promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social, para que así
fueran agentes implicados en la toma de decisiones.

 Cuarto Plan para la Igualdad de oportunidades de las Mujeres 2003 – 2006

Se basó en las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre
Hombres y Mujeres. El objetivo era potenciar la transversalidad de género, promoviendo políticas
específicas de igualdad de oportunidades donde fuese necesario.

 Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2008 – 2011

Recogía 351 actuaciones vinculadas a 69 objetivos distintos, que giraban en torno a 12 ejes
temáticos, tales como:

 Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2014 – 2016

Consta de 244 actuaciones y 35 objetivos, agrupados en 7 ejes:

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 Para poder cumplir con los objetivos establecidos se diseñaron dos estrategias a seguir:

o La pervivencia de las políticas específicas de igualdad, concebidas como medidas correctoras

de la desigualdad entre géneros.
o La estrategia transversal orientada a la introducción de cambios estructurales.

6.4 NORMATIVA REGULADORA

Esquema legislativo
Una vez se conocen los conceptos claves dentro de la igualdad de género y los organismos que velan por
su aplicación, es importante conocer la normativa que la regula tanto en el ámbito personal como
empresarial y en dos áreas legislativas distintas: la europea y la española.

Normativa europea

La normativa europea refleja el interés por procurar la igualdad de género en varias directivas. Estas
directivas indican que es lo que hay que regular, pero el cómo y el cuándo corresponde a los países que lo
aplican en su legislación.

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  Directiva 92/55  Hace referencia a la retribución por maternidad y la protección ante el despido.
 Directiva 97/81  Hace referencia al trabajo a tiempo parcial.
 Directiva 2002/73  Hace referencia al principio de igualdad entre hombres y mujeres en referencia
al mundo laboral y formación.
 Directiva 2006/54/CE  Hace referencia al principio de igualdad en el empleo con derechos como
el de obtener los beneficios a los que no han tenido acceso durante su ausencia.
 Directiva 2010/18/UE  Recoge que todas las personas trabajadoras, independientemente de su
tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial o interinidad) tienen derecho a un permiso
parental por motivos de nacimiento o adopción de una hija o hijo. Este permiso tendrá una duración
mínima de cuatro meses y debe poder ser utilizado plenamente por cada persona empleada. Se
podrá transferir al otro progenitor, siempre y cuando, cada progenitor conserve al menos un mes de
los cuatro meses. Y se puede tomar hasta que el menor tenga una edad determinada (se
recomienda hasta los 8 años).
 Directiva 2010/41/UE  Hace referencia al permiso de maternidad de una mujer en régimen de
autónomo. “Podrán beneficiarse de un subsidio por maternidad de al menos 14 semanas. Además,
durante la interrupción de sus servicios debido a la maternidad, deben poder tener acceso a los
servicios que ofrezcan sustituciones y a los servicios sociales existentes a nivel nacional. La
prestación de estos servicios puede sustituir total o parcialmente el subsidio por maternidad.”

Normativa española

En España, la igualdad de género está regulada por las siguientes normativas:

 Constitución Española (1978).

o Artículo 1.1 “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como
valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.”
o Artículo 14 “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.”

 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de

las personas trabajadoras.

Introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de Seguridad Social, la Ley 30/1984 de Medidas para la
Reforma de la Función Pública, la Ley de Funcionarios Civiles del Estado y las Leyes de Seguridad Social
de las Fuerzas Armadas.

 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la

violencia de género

Esta ley define la violencia de género como “una manifestación de la discriminación, la situación de
desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres”. Se aborda la violencia de género
teniendo en cuenta tres ámbitos de actuación: prevención, intervención y protección.

En el ámbito sanitario se impulsan medidas para la detección precoz de la violencia y protocolos de

asistencia ante agresiones.

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En el ámbito laboral, las víctimas pueden optar por la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo,
la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva del
puesto de trabajo o la extinción del contrato.

 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Es la ley de referencia en materia de igualdad de género. Introduce novedades tales como:

o Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la
eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.
o Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos derivados del
principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
o Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los ámbitos de la
vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social, cultural y artística.
o Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio de igualdad de
trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de
sexo y acciones positivas.
o Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la composición de los órganos, en
los cargos de responsabilidad de todos los poderes públicos y en la normativa del régimen
electoral.
o Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad entre Mujeres y Hombres y las Unidades de
Igualdad en cada Ministerio.
o Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para la participación de las organizaciones
de mujeres de nuestro país.
o Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes públicos
o Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociación en los convenios
colectivos.
o Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
o Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el fomento de
una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones
familiares.
o Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación económica.
o Se crea una nueva prestación por maternidad, de 42 días de duración para las trabajadoras que
no tienen cotización suficiente.
o Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la titularidad compartida de las explotaciones
agrarias, para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario,
la correspondiente protección de la seguridad social, así como el reconocimiento de su trabajo.
o Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
o Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente prestación económica.
o Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y suministro de bienes o
servicios.

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  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Tal como se detallará en el siguiente módulo, el plan de igualdad es de obligado requerimiento para
aquellas empresas de más de 50 personas empleadas y tiene como base reguladora, este Real Decreto, la
Ley Orgánica 3/007 y el Estatuto de los Trabajadores.

Este Real Decreto, además, modificó la denominación y el contenido del Real Decreto 713/2020. En su
publicación inicial, en 2010, se denominaba ‘sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo’. En enero de 2021 incluyó en su regulación los planes de igualdad y pasó a denominarse Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenio, acuerdos colectivos de trabajo y
planes de igualdad.

 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

“El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la
igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los
mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma,
promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.”

El principio de transparencia retributiva, base de este Real Decreto, se explicará en la siguiente lección.

 Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta ley establece nuevas causas de discriminación dejando abierta la opción “Cualquier otra circunstancia
personal o social”. Obliga además, a:

“1. La aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas

preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.

2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el apartado anterior dará lugar a responsabilidades

administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y
que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva
para las víctimas.”

 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Con esta ley, el Ministerio de Igualdad, va un paso más allá en lo que refiere al acoso sexual por razón de
género en todos los ámbitos, en especial el laboral. Hace especial hincapié en cómo tratar un caso de
violencia sexual en especial aquellos organismos en primera línea de actuación (ámbito sanitario, cuerpos
de seguridad, ámbito jurídico, etc.).

Esta ley es la conocida como Ley del Solo Sí es Sí.

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Además de las anteriores, la igualdad de género también se encuentra regulada por las siguientes
normativas:

La necesidad de legislación

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por

razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 de la propia Constitución se dedica a la obligación que se emana
del poder público para promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los
que se integra sean reales y efectivas.

Estos dos artículos están íntimamente relacionados por el principio de igualdad entre hombres y mujeres,
que a su vez es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre los Derechos
Humanos.

La igualdad, en sí misma, es un principio promovido por la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del
tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de las
desigualdades son el objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus
miembros.

La mayor novedad que propone la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(en adelante LO 3/2007) es la prevención de todas las conductas discriminatorias y la previsión de políticas
activas para hacer efectivo el principio de igualdad, lo cual implica una proyección del principio de igualdad
sobre los diferentes ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que se pueda
generar desigualdad.

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En definitiva, tiene por objeto “hacer efectivo el derecho de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su
circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política,
civil, laboral, económica, social y cultural para el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución,
alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.”

Como se ha visto en el módulo anterior, en España existe una evidente situación de desigualdad entre
mujeres y hombres, visible por ejemplo en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años.
Este hecho conlleva a una discriminación a casi la mitad de la población provocando que se vean
comprometidos los derechos fundamentales. También cabe destacar las brechas de género que existen con
la infrarrepresentación de la mujer en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas, por
ejemplo. Por ello, las políticas públicas de igualdad deben promover y remover los obstáculos que impidan
el acceso y el desarrollo de las mujeres en los ámbitos descritos anteriormente.

En conclusión, por lo que respecta al logro de la igualdad real y efectiva dentro de la sociedad actual, se
requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también del compromiso de las relaciones
particulares. Es por esta razón que, para lograr la igualdad efectiva entre los hombres y las mujeres, la
legislación prevé un marco general para la adopción de las denominadas acciones positivas que permitan la
consecución del objetivo planteado.

6.5 PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

Principio de igualdad

Para tratar la discriminación por razón de sexo, conviene hacer una referencia genérica al principio de
igualdad.

La igualdad en materia legislativa hay que entenderla en comparación con el trato dado a otra persona. La
igualdad no supone que no existan distinciones, sino que, en caso de producirse, éstas deben estar
fundamentadas y no pueden obedecer a un tratamiento arbitrario. Es lo que se denomina igualdad formal.

También se debe analizar lo que se reconoce como la igualdad material y, más en concreto, la igualdad
sustancial por razón de sexo.

Como establece la LO 3/2007, "el pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo
comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente; la violencia de género, la
discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la
todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y
económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la
igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de
nuevos instrumentos jurídicos".

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Se puede constatar que el principio de igualdad de trato tiene una doble dimensión:

Para garantizar que no exista una discriminación por razón de sexo, la LO 3/2007 describe los criterios
generales de políticas públicas para la actuación de los Poderes Públicos:

 El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.
 La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas
económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar
las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos
los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el
doméstico.
 La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del
principio de igualdad de trato y de oportunidades.
 La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de
decisiones.
 La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia
familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
 La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de
especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas,
las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de
violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de
acción positiva.
 La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos
derivados del embarazo, parto y lactancia.
 El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y
familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores
domésticas y en la atención a la familia.
 El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los
agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
 El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones
entre particulares.
 La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad
de las relaciones sociales, culturales y artísticas.

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Principio de transparencia retributiva

El principio de transparencia retributiva viene regulado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de

igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En él se desarrolla el concepto de transparencia retributiva, extendiendo su aplicación a todos los puestos

de trabajo de cualquier empresa en España.

El objetivo de este principio es identificar las posibles discriminaciones entre personas trabajadoras,
producidas en la valoración del trabajo realizado por éstas.

Esta obligación de transparencia retributiva será aplicada en las empresas a través de los registros
retributivos, las auditorías retributivas y el sistema de valoración de puestos de trabajo.

Para poder entender en qué consiste exactamente este principio, en el Real Decreto-ley se establece una
definición del concepto que se guía por la siguiente afirmación: igual retribución por trabajo de igual valor.

Por consiguiente, se podrá entender que un puesto de trabajo tendrá igual valor que otro puesto de trabajo
cuando la naturaleza de las funciones o tareas realizadas, las condiciones educativas, profesionales o de
formación exigidas para poder llevarlas a cabo, los factores relacionados con el desempeño de las mismas,
y las condiciones laborales en las que deban producirse, sean equivalentes entre ellas.

Además, también establece qué criterios deben tenerse en cuenta para así poder realizar una correcta
valoración de los distintos puestos de trabajo:

 Adecuación: se tendrán en cuenta y se valorarán aquellos factores que estén relacionados con la
actividad que se realiza, incluyendo también la formación que se necesita para poder realizar la
tarea.
 Totalidad: para que la valoración sea correcta se deberán valorar todas las condiciones que afectan
al desempeño de esa labor, sin excluir en ningún caso alguna de esas condiciones.
 Objetividad: será necesario establecer mecanismos que permitan identificar los distintos factores
que se tienen en cuenta para así determinar el salario correspondiente al desempeño de una
actividad. Estos factores no deben depender o reflejar en ningún caso ningún estereotipo.

Por último, para cumplir de forma correcta con la transparencia retributiva el registro llevado a cabo deberá
incluir en la valoración del mismo los valores medios y medianos de los distintos salarios, incluyendo el
salario base, los complementos salariales y el resto de percepciones extrasalariales que se produzcan.
Éstos deberán ser clasificados por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo y
género.

Concepto de auditoría retributiva

El objetivo de las auditorias retributivas será la obtención de toda aquella información que sea necesaria
para así poder analizar el sistema de retribución de la empresa, y ver que realmente éste está cumpliendo
con el principio de transparencia anteriormente mencionado, y respetando también el principio de igualdad.

Será necesario que la auditoría defina las distintas necesidades para así evitar, poder corregir y prevenir la
aparición de dificultades que pudieran darse, para así lograr el objetivo fijado.

Estas auditorías serán válidas por el mismo tiempo que los planes de igualdad, es decir, 4 años.

CURSO ONLINE · Medidas para la igualdad de género y lenguaje inclusivo· MÓDULO 6

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