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213 – DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Semestre 20221 Unidad de aprendizaje 1

Módulos 0, 1, 2 i 3

Guía de estudio – GES 1

GES 1.- UNIDAD DE APRENDIZAJE 1:

EL DERECHO DEL TRABAJO: ANTECEDENTES, FUENTES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.

• Itinerario de aprendizaje de la Unidad 1

• Presentación de la GES 1

• Objetivos

• Contenidos

• Conceptos más importantes

• Bibliografía complementaria y enlaces de interés

• Fe de erratas
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GES 1

Itinerario de aprendizaje de la Unidad 1

En el plan docente de la asignatura se hace referencia al hecho que la asignatura se estructura en

unidades de aprendizaje. Estas unidades se componen de un conjunto de módulos didácticos, referencias
bibliográficas y lecturas complementarias, los recursos del aula, las guías de estudio (GES) y las pruebas
de evaluación continuada (PECs). En estas UNIDADES se establece un ITINERARIO que es el que
conviene seguir para el estudio correcto de la asignatura.
El itinerario de aprendizaje de las Guías de Estudio tiene por objeto la ordenación de los diferentes
elementos docentes que constan en las unidades de aprendizaje, en función de los pasos que debería
seguir el estudiante para obtener un aprendizaje óptimo.
En este sentido, el itinerario que se propone para la primera unidad de la asignatura es el siguiente:
- Lectura del plan docente y del módulo didáctico 0, que establecen los objetivos generales, los
contenidos y la bibliografía básica de la asignatura.
- Identificar y familiarizarse con los diferentes materiales y recursos del aula.
- Estudio del material didáctico correspondiente a esta Unidad. En concreto, para el estudio de esta
Unidad se dispone de los módulos didácticos siguientes:
- Módulo 1: “Antecedentes históricos del derecho del trabajo”;
- Módulo 2: “Las fuentes del derecho del trabajo”;
- Módulo 3: “Definición y sujetos del contrato de trabajo”.
- Formular al consultor las dudas que se vayan planteando.

Presentación de la GES 1

Las Guías de Estudio (GES) no son una sustitución de los módulos didácticos y demás materiales de
preparación de la asignatura, sino que constituyen un mero instrumento para facilitar el estudio y el
aprendizaje. Por tanto, no encontraréis aquí un resumen de la unidad didáctica sino unas pautas que os
servirán para comprender mejor los aspectos más importantes y esenciales.
Esta primera guía de estudio tiene como finalidad introduciros en el estudio de la primera Unidad de
aprendizaje de la asignatura, cuyo contenido se refiere al concepto y las fuentes del Derecho del Trabajo
con sus principios de aplicación, incluyendo su formación histórica, la definición de contrato de trabajo y la
delimitación de sus sujetos –persona trabajadora y empresario-.
Responder a la pregunta qué es el Derecho del Trabajo no resulta fácil, aunque no lo parezca a priori. El
Derecho del Trabajo es un fenómeno histórico y social, complejo y multidimensional. Desde esta
perspectiva, en esta primera Unidad se pretende ofrecer una explicación de las causas de su origen, la
función que tiene dentro del ordenamiento jurídico y el objeto al que va dirigido: la relación laboral,
articulada jurídicamente mediante la figura del contrato de trabajo. Además de explicar la naturaleza
histórica y compleja del fenómeno jurídico-laboral, el núcleo central lo constituyen los sujetos del contrato
de trabajo y las fuentes reguladoras de esta rama del ordenamiento jurídico, así como sus propios
principios de aplicación para resolver los problemas derivados de la existencia de una pluralidad de
fuentes que concurren en la aplicación de la relación laboral. Esta complejidad de su sistema de fuentes
deriva de las especialidades de esta rama respecto de otras ramas del ordenamiento jurídico, como es el
convenio colectivo fruto de la negociación colectiva. Esta aproximación permitirá consolidar un primer pilar
sólido para, posteriormente, adentrarse en el estudio de la asignatura.

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GES 1

Objetivos

Esta unidad tiene como principal objetivo conseguir que los estudiantes adquieran las nociones
históricas y teóricas básicas que les permitan comprender la existencia de un sector propio del
ordenamiento jurídico regulador del trabajo por cuenta ajena y tener una visión y comprensión
del objeto y finalidad del Derecho del Trabajo. Este objetivo principal se puede concretar en los
objetivos específicos siguientes:
1. Conocer la importancia de conocer el origen histórico de las instituciones del Derecho del
Trabajo.
2. Estudiar el contrato de trabajo y los sujetos contratantes, el elemento principal del ámbito
individual del Derecho del Trabajo, para saber identificar los elementos que determinan la
existencia de una relación laboral y los sujetos del contrato de trabajo.
3. Conocer cuáles son las fuentes del Derecho del Trabajo, tanto las comunes a otras
ramas del ordenamiento jurídico como las específicas de esta disciplina. En relación con
estas últimas, entender la noción de negociación colectiva y de convenio colectivo.
4. Analizar los principios de aplicación de las fuentes y normas del Derecho del Trabajo.
Al finalizar la unidad, el estudiante debería ser capaz de, por una parte, explicar las razones de
la existencia del Derecho del Trabajo; por otra parte, identificar cuándo existe el contrato de
trabajo, los sujetos contratantes y, por tanto, la existencia de una relación laboral; y, por último,
dominar el “juego” del sistema de fuentes con sus principios de aplicación.

Contenidos

TEMA 1. INTRODUCCIÓN A LA FORMACIÓN ACTUAL DEL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO
DEL TRABAJO.
1.1. Los orígenes del Derecho del Trabajo. Revoluciones burguesas y Revolución Industrial.
Es importante que al iniciar el estudio de la asignatura seáis conscientes que el trabajo ha
existido siempre, pero el Derecho del Trabajo necesita de unas determinadas formas de trabajo
libre derivadas de modelos sociales y económicos concretos, que derivaron de las revoluciones
burguesa e industrial de finales del siglo XVIII y el movimiento obrero.
1.2. El intervencionismo estatal. Las primeras normas laborales y la fase de expansión del
Derecho del Trabajo. Debéis tener presente que ante una nueva clase social –obrera- y una
realidad socioeconómica –capitalismo industrial-, el Estado asume la necesidad de intervenir
en la regulación de las condiciones de trabajo para mejorarlas. La primera fase se reduce a una
legislación que estableció, con carácter paternalista, unas primeras limitaciones de la jornada
de trabajo –especialmente de menores y mujeres- en el ámbito de la salud e higiene en el
trabajo, la primera regulación del accidente de trabajo con la fijación de una responsabilidad
“objetiva” de los empresarios y el reconocimiento limitado de huelgas y coligaciones –
sindicatos-. En la segunda fase, cabe señalar como hecho fundamental la regulación del
contrato de trabajo (Código de Trabajo de 1926), negocio jurídico que sustituyó al ineficaz
arrendamiento de servicio, regulado en el Código Civil, que no estaba pensado para el
intercambio de trabajo industrial y salario.
1.3. El modelo laboral de la Segunda República. Debéis tener presente que el reconocimiento
constitucional de los derechos laborales en la Constitución de la II República de 1931 y la
necesaria legislación que desarrollaría estos derechos (jornada máxima, salario mínimo,

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asociaciones profesionales –sindicatos y patronales-, representantes de las personas

trabajadoras, seguro de enfermedad, etc…) son los rasgos característicos de este modelo, al
que acompañó la Ley del Contrato de Trabajo de 1931.
1.4. El modelo de relaciones laborales en la Dictadura franquista. En relación al período
franquista, debéis tener en cuenta que se fundamentaba en el Fuero del Trabajo de 1938 y se
estructuraba sobre el denominado Sindicato vertical y las Reglamentaciones de Trabajo –
posteriormente llamadas Ordenanzas Laborales-, y que se caracterizó por la regulación del
contrato de trabajo (1944) y la prohibición de los derechos colectivos de las personas
trabajadoras, si bien en la segunda mitad de este período se reguló la participación de las
personas trabajadoras, a través de representantes en los Jurados de Empresa, en la fijación de
las condiciones de trabajo y en unos iniciales convenios colectivos. Durante la Transición se
preparó el camino hacia un modelo democrático de relaciones laborales, reconociendo un buen
número de Convenios Internacionales en el ámbito laboral (especialmente de la Organización
Internacional del Trabajo –OIT-) y aprobando determinadas normas fundamentales (Ley de
Relaciones Laborales de 1976, Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo y Ley de
Asociaciones Sindicales de 1977).
1.5. El modelo democrático de relaciones laborales trazado por la Constitución española.
Como ya sabéis, la Constitución española de 1978 –CE- se caracteriza por el reconocimiento
de toda una serie de derechos, entre otros los laborales, de carácter individual y colectivo,
partiendo del reconocimiento -como instituciones básicas- de los sindicatos y de las
asociaciones empresariales, entre otros sujetos. El modelo democrático de relaciones laborales
se fundamenta en los principios básicos de pluralismo social, igualdad, seguridad jurídica y
libertad, que en el ámbito laboral se materializa principalmente en la libertad sindical y la
negociación colectiva, pero teniendo presente el reconocimiento de la propiedad privada y la
libertad de empresa en el marco de una economía de mercado.
1.6. Definición de Derecho del Trabajo. Como bien habréis deducido después de analizar los
apartados anteriores, el Derecho del Trabajo se puede definir como una rama del ordenamiento
jurídico que tiene por objeto la regulación del trabajo por cuenta ajena, articulada mediante el
contrato de trabajo, del que se derivan relaciones individuales y colectivas, así como las
instituciones administrativas y judiciales que se ocupan de este objeto.
TEMA 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN.
2.1. La clasificación de las fuentes del ordenamiento laboral. Como ya sabéis con carácter
general, los poderes sociales con potestad normativa se entienden como fuentes en sentido
propio y las formas mediante las que se exterioriza el poder de establecer normas se entienden
como fuentes en sentido traslativo. Estas últimas, según su origen, se pueden clasificar en
externas o supranacionales e internas o nacionales. El artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores (actual texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre –TRET/2015-) establece las fuentes de
las relaciones laborales desde una perspectiva interna.
2.2. Las fuentes de origen externo: las normas de Derecho Internacional y las normas de
Derecho Social Comunitario. Se debe tener presente que, en el ámbito de las relaciones
laborales, las normas internacionales tienen, cada vez más, un papel muy importante en el
sistema de fuentes del ordenamiento laboral. Especialmente relevantes son los Convenios de
la OIT, la Carta Social Europea y, lógicamente, las normas de la Unión Europea –UE- (Tratado
de la UE –Título X sobre Política Social-, Tratado de Funcionamiento de la UE, Carta de los
Derechos Fundamentales de la UE, Reglamentos y Directivas), que tienen diferentes formas de
integración en el ordenamiento interno. Además, también se debe tener en cuenta que, según
el artículo 10.2 CE, las normas relativas a los derechos fundamentales y libertades reconocidos
en la CE se deben interpretar de conformidad con la Declaración Universal de Derechos

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Humanos y los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por
España.
2.3. Las fuentes de origen interno. Se debe tener presente que el artículo 3 TRET/2015 establece
las fuentes que regulan la relación laboral, pero cuando se habla de fuentes internas se debe
partir de la CE.
2.3.1. La Constitución como fuente del ordenamiento laboral. Los derechos
fundamentales, los derechos y las libertades de los ciudadanos y los principios
rectores. En este apartado se trata de identificar los derechos específicos laborales que
reconoce la CE dentro de los derechos fundamentales y de los derechos y deberes de los
ciudadanos, partiendo del reconocimiento de los sindicatos y asociaciones de empresarios
como instituciones básicas del Estado. Así, derechos como la libertad sindical y el derecho
de huelga (art. 28), el derecho al trabajo y el deber de trabajar, la libre elección de
profesión u oficio, el derecho a la promoción mediante el trabajo, el derecho a una
remuneración suficiente (art. 35.1), la existencia de representantes de las personas
trabajadoras y empresarios, el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1) y a la
adopción de medidas de conflictos colectivos (art. 37.2), con un mandato al legislador para
la aprobación de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2), son una muestra de estos
derechos laborales. Además, se deben tener presentes determinados principios rectores
de la política social y económica en materia laboral (arts. 40 a 42), como el derecho al
pleno empleo, a la formación y a la readaptación profesional, a la seguridad e higiene en
el trabajo, al descanso, el mantenimiento del sistema público de Seguridad Social y los
derechos económicos y sociales de los emigrantes, entre otros.
2.3.2. El papel de la ley en el sistema de fuentes del ordenamiento laboral. Como bien
sabéis, la CE refuerza el papel de la ley dentro del sistema de fuentes, a diferencia del
período anterior en el que se había utilizado mucho el reglamento, y cabe recordar que
hay dos tipos de leyes: las leyes orgánicas, que desarrollan los derechos fundamentales,
que en el ámbito laboral son la libertad sindical (Ley Orgánica de Libertad Sindical de
1985 -LOLS-) y el derecho de huelga (en este caso no hay formalmente una Ley
Orgánica, en la medida que continua regulándose mediante el Real Decreto-Ley de
Relaciones de Trabajo de 1977 –RDLRT-) y pueden autorizar Tratados; y las leyes
ordinarias, que desarrollan los derechos y libertades de los ciudadanos y los principios
rectores de la política social y económica (v. el apartado anterior), y que en materia laboral
se han aprobado un buen número, siendo la más relevante la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, que se aprobó por la Ley 8/1980, de 10 de marzo (ET), pero que
actualmente se recoge en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (vigente
desde el 13 de noviembre de 2015 –TRET/2015-). El artículo 3.1.a) TRET/2015 establece
la ley, y las normas de rango legal (Real Decreto-Ley, Real Decreto Legislativo), en el
primer lugar jerárquico dentro del sistema de fuentes de la relación laboral.
2.3.3. Las normas reglamentarias. Una referencia especial a las Ordenanzas de Trabajo. Se
debe tener claro que el TRET/2015 reconoce el reglamento como fuente de la relación
laboral, inmediatamente después de la ley (art. 3.1.a), pero acto seguido establece que
ambas fuentes se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa, y que
los reglamentos solo pueden desarrollar los preceptos de las normas con rango de ley –
reglamentos de ejecución- (art. 3.2). Históricamente, el reglamento tuvo mucha relevancia
en la regulación de las relaciones laborales, especialmente durante el Franquismo
mediante las denominadas Ordenanzas de Trabajo.
2.3.4. La potestad normativa de las Comunidades Autónomas. Se debe tener presente que
la CE establece la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución per les Comunidades autónomas (art. 149.1.7ª). Ahora bien, la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional –TC- ha interpretado qué se debe entender por

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“legislación laboral” a estos efectos y, así, las comunidades autónomas solo pueden
aprobar reglamentos organizativos en materia laboral, excepto el fomento del empleo en
el que también tienen competencia.
2.3.5. La costumbre como fuente del Derecho del Trabajo. Como ya sabéis, la costumbre se
reconoce como fuente del Derecho en el Código Civil –CC-. En el ámbito del Derecho del
Trabajo, la costumbre también se reconoce como fuente del Derecho del Trabajo en el
TRET/2015, pero a diferencia del CC se condiciona a que sea local y profesional (art.
3.1.d TRET/2015). Además, tanto la costumbre como los usos –costumbre en el ámbito de
una empresa- solo se aplican en defecto de otras fuentes que tienen preferencia en su
aplicación, excepto en determinados supuestos (art. 3.4 TRET/2015).
2.3.6. La jurisprudencia como fuente. No hace falta reiterar el papel de la jurisprudencia en el
ordenamiento jurídico (art. 1.6 CC), que ya bien lo conocéis. Solo recordar la importancia
de la jurisprudencia, no solo del Tribunal Supremo –TS- sino del TC en materias objeto de
su competencia y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea –TJUE- en materias en las
que hay regulación comunitaria –Derecho Social Comunitario- que han afectado mucho y
afectarán en la regulación interna de las relaciones laborales.
2.3.7. El convenio colectivo como fuente del Derecho del Trabajo. La fuente específica del
Derecho del Trabajo, como rama autónoma del ordenamiento jurídico, es el convenio
colectivo. Por esto, debéis tener muy claro el concepto de convenio colectivo, las diversas
modalidades de convenios colectivos y de otros acuerdos fruto del derecho a la
negociación colectiva –reconocido en el art. 37.1 CE-, los sujetos legitimados para
negociar, los ámbitos y procedimiento negociador y los mecanismos de extensión y
adhesión de convenios (que se regulan en el Título III del TRET/2015 -arts. 82 a 92-).
2.3.8. La negociación colectiva en la función pública. Como ya conocéis, la negociación
colectiva en el ámbito de la función pública se caracteriza por la doble tipología de
empleados públicos: personal laboral y funcionarios públicos. La negociación colectiva del
personal laboral se rige por la legislación laboral (TRET/2015), excepto los preceptos del
capítulo IV del título III del actual Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público –TREBEP- (arts. 32 a 38) que les sean de aplicación y que se dediquen
a la negociación colectiva de los funcionarios públicos. La negociación colectiva de los
funcionarios públicos, que está sujeta a unos principios propios, permite concertar pactos i
acuerdos.
2.4. Los principios de aplicación de las normas laborales. En este apartado se trata que
asimiléis cómo funcionan los principios específicos de aplicación de las fuentes laborales, en la
medida que son los principios propios de la aplicación de esta rama del ordenamiento jurídico
como es el Derecho del Trabajo. Así, se trata que entendáis los mecanismos para la aplicación
de los principios de jerarquía normativa, norma mínima y de la norma más favorable y los
conceptos de derecho necesario absoluto, relativo y dispositivo, junto con el principio de orden
normativo y de la condición más beneficiosa, el principio de irrenunciabilidad de derechos por
parte de las personas trabajadoras y el principio pro operario.
TEMA 3. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, OBJETO, CAUSA, FORMA Y SUJETOS
CONTRATANTES.
3.1. Concepto de contrato de Trabajo. Debéis tener claro el concepto de contrato de trabajo,
para distinguirlo de otras figuras contractuales afines, porque el Derecho del Trabajo regula
este negocio jurídico especial y la relación jurídica que se deriva del mismo. La aparición del
contrato de trabajo parte del reconocimiento de la diferente posición de los sujetos
contratantes, tanto cuando llevan a cabo el contrato de trabajo como cuando se ejecuta.

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3.2. Objeto, causa y forma del contrato de trabajo. Teniendo clara la definición de contrato de
trabajo, no dudaréis en identificar tanto su objeto -el trabajo mismo, la actividad de trabajar con
una serie de características concretas y específicas – como su causa -la cesión remunerada
de los frutos que resultan del trabajo por cuenta ajena-. Por otra parte, la forma del contrato de
trabajo está muy reglada en el artículo 8 TRET/2015, aunque no lo parezca a priori, por la
función socioeconómica que tiene en la sociedad y por el principio de seguridad jurídica.
3.3. Los sujetos del contrato de trabajo: noción de persona trabajadora y de empresario.
Debéis partir del artículo 1 TRET/2015 que define tanto la persona trabajadora como el
empresario: persona trabajadora es la persona física que, libre y voluntariamente, trabaja a
cambio de una retribución por cuenta ajena –ajenidad- y dentro del ámbito de organización y
dirección de un empresario o empleador –dependencia-; y empresario es la persona física,
jurídica o comunidad de bienes para la que trabaja la persona trabajadora. Las notas
configuradoras de la noción de persona trabajadora, la evolución del Derecho del Trabajo y la
actuación de la jurisprudencia permiten delimitar los supuestos de trabajos o prestaciones
excluidas del ámbito laboral (art. 1.3 TRET/2015) y las relaciones laborales especiales (art. 2
TRET/2015), teniendo presente que se ha ampliado el concepto de persona trabajadora y, por
tanto, de la relación laboral (debéis tener en cuenta la presunción de contrato de trabajo que
recoge el art. 8.1 y la Disp. Adic. 23ª TRET/2015). Estos conceptos os permitirán identificar
cuándo hay un contrato de trabajo u otras figuras contractuales afines y también saber
diferenciar la figura del empresario respecto del concepto de empresa y de centro de trabajo,
además de distinguir el verdadero empresario de un falso empresario o empresario aparente,
al margen de tener claro cuándo hay una contrata y subcontrata de obras y servicios y su
régimen de obligaciones y responsabilidades previsto en el artículo 42 del TRET/2015.

Conceptos más importantes

• Ajenidad: prestación de servicios por cuenta de otra persona y no por cuenta propia.

• Autonomía: forma de ordenar y regular las relaciones laborales por los mismos sujetos, individuales
y colectivos, intervinientes en las relaciones laborales.

• Centro de trabajo: unidad técnica u organizativa de la empresa con una finalidad productiva propia.
• Condición más beneficiosa: principio según el cual, en caso de sucesión normativa, la norma
posterior que deroga una anterior puede mantener las condiciones individuales mejores para las
personas trabajadoras previstas en la norma derogada que las establecidas en la nueva norma.
• Contrato de trabajo: negocio jurídico o forma contractual que regula el intercambio entre el trabajo
por cuenta ajena realizado por una persona trabajadora a cambio del salario que remunera el
empresario. También se puede definir como el acuerdo de voluntades entre persona trabajadora y
empresario, que tiene por objeto la prestación de servicios de aquél por cuenta de éste, en
condiciones de dependencia o subordinación a cambio de un salario.

• Convenio colectivo: acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y los
empresarios, fruto de la negociación colectiva y adoptado en virtud de su autonomía colectiva,
mediante el cual regulan las condiciones de trabajo.
• Dependencia: prestación de servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
–empresario o empleador-.
• Derecho dispositivo: normas que se aplican en defecto de la autonomía colectiva (negociación
colectiva) y/o autonomía individual (acuerdo individual).
• Derecho necesario absoluto: norma que no permite que se pueda alterar su contenido por la
autonomía colectiva (negociación colectiva) y/o la autonomía individual (acuerdo individual).

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• Derecho necesario relativo: norma que permite que se pueda alterar su contenido por la autonomía
colectiva (negociación colectiva) y/o la autonomía individual (acuerdo individual), siempre que sea
para mejorarla desde la perspectiva de las personas trabajadoras.
• Empresa: organización de recursos materiales y personales con la finalidad de producir bienes y
servicios, normalmente con finalidad de lucro.
• Empresario: persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe las prestaciones de servicios
de las personas trabajadoras que voluntariamente prestan sus servicios remunerados. También se
puede definir como persona en cuya organización y bajo su dirección la persona trabajadora presta
sus servicios voluntariamente, en régimen de ajenidad y dependencia, y a cambio de una retribución
salarial.
• Fuentes: los sujetos con poder normativo y las manifestaciones en que se exterioriza este poder para
la regulación y ordenación de todo o parte del ordenamiento jurídicos.
• Heteronomía: forma de ordenar y regular las relaciones laborales por un poder o sujeto ajeno
(Estado) a los sujetos intervinientes en las relaciones laborales, individuales y colectivos, que quedan
sometidos a este poder o sujeto.

• Intervencionismo: actuación de la Administración pública en las relaciones laborales, que puede ir

desde la actividad reguladora (heteronomía) pasando por la ejecución de la normativa existente, la
ayuda, vigilancia y control del cumplimiento de la normativa y hasta el ejercicio de funciones
conciliadoras, mediadoras y de arbitraje.
• Norma más favorable: principio según el cual, en caso de conflicto entre los preceptos de dos o más
normas, estatales o pactadas, se resuelve aplicando la norma que en su conjunto sea más favorable
para la persona trabajadora.

• Norma mínima: principio según el cual, una norma de rango superior establece un mínimo que puede
superarse por una norma de rango inferior.

• Ordenanzas de Trabajo: normas profesionales de carácter sectorial que se aprobaban por Órdenes
del Ministerio de Trabajo durante el Franquismo.

• Orden normativo: principio según el cual una norma posterior deroga la anterior siempre que sea de
rango igual o superior.

• Persona trabajadora: persona física que, libre y voluntariamente, presta sus servicios por cuenta
ajena y bajo la dirección y organización de otra persona (empresario) a cambio de una retribución
salarial.
• Pro operario: principio según el cual, en caso de duda respecto de la interpretación de una norma se
debe aplicar la interpretación más favorable a la persona trabajadora.

Bibliografía complementaria y enlaces de interés

Nuestra primera recomendación se centra en la consulta de alguno de los principales manuales o libros
de referencia de la asignatura que se recogen en el plan docente, que lógicamente incluyen temas,
lecciones o apartados referentes a los antecedentes históricos o evolución o formación histórica del
Derecho del Trabajo, así como la explicación de las fuentes del Derecho del Trabajo. Teniendo presente, a
su vez, que estos manuales pueden ser de utilidad para toda la asignatura (utilizar siempre la última
edición).

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Además, podéis consultar otra bibliografía que aparece citada en los materiales que tenéis a vuestra
disposición –módulos didácticos 0, 1, 2 y 3-, tanto en el propio texto como en el apartado de bibliografía de
los respectivos módulos didácticos.
Por último, es imprescindible la utilización del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre) –TRET/2015, en su versión actualizada y consolidada
(https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con), en la medida que se producen continuas modificaciones
de su contenido (las últimas modificaciones de carácter general se han introducido por el RD-ley 32/2021,
de 28 de diciembre, el RD-ley 5/2022, de 22 de marzo, la LO 10/2022, de 6 de septiembre, y el RD-ley
16/2022, de 6 de septiembre). Algunas de estas últimes modificaciones han afectado a la presunción de
laboralidad de determinadas prestaciones de servicios por medio de plataformas (v. la nueva Disp. Adic.
23ª TRET/2015, introducida por el RD-ley 9/2021, de 11 de mayo -posterior Ley 12/2021, de 28 de
septiembre-).

Fe de erratas

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