Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2023 – 1, I Ciclo
 CONTENIDO

✓ Reclutamiento y selección de personal.

Video
 Concepto

Es el proceso técnico de la administración del

potencial humano que se encarga de atraer a
candidatos que ostenten las competencias
necesarias y que estén interesados en cubrir
vacantes disponibles y ofertadas por una
institución.
 Medios de prensa:
Periódicos, revistas, radios,
tv

Instituciones:
Educativas, gremiales,
publicas, privadas

FUENTES Eventos: Ferias

EXTERNAS DE laborales, Invitaciones
RECLUTAMIENTO de empresas

Medios virtuales:
Internet

Personas: Amigos,
familiares
Medios de prensa (internos):
Periódicos murales, gacetas,
radios, etc.

Instituciones:
Unidad de personal, sindicatos,
escuela de capacitación interna

FUENTES
Eventos:
INTERNAS DE
Coaching, mentoring
RECLUTAMIENTO

Medios virtuales: Intranet,

e-mails, base de datos

Personas: Jefes, colegas,

área de Personal
 VENTAJAS DESVENTAJAS
1.Nuevas ideas, talentos, habilidades 1.Disminuye la motivación y compromiso
(“Nueva sangre”) del personal
RECLUTAMIENTO

2.Renovación cultural 2.Es costoso

ExTERNO

3.Interacción con mercado laboral 3.Precisa de plazos mayores 4.Requiere

4.Enriquecimiento del capital intelectual socialización inicial

1. Aprovecha el potencial 1. Bloquea la entrada de nuevas ideas,

RECLUTAMIENTO

2. Aumenta la Motivación y compromiso talentos, habilidades.

INTERNO

del personal 2. Postura conservadora

3. Costos inferiores 3. Círculos cerrado( “la misma gente”)
4. Plazos menores 4. Entropía y desgaste no renovable
5. No requiere socialización institucional
 PROCESO
Se refiere a las etapas a cumplir para poder desarrollar
El proceso de reclutamiento
1. Requisición de la unidad
orgánica de línea

2. Unidad orgánica de personal

recepciona la requisición

3. Unidad orgánica de personal

elabora convocatoria

4. Unidad orgánica de personal

publica convocatoria

3. Unidad orgánica de personal

Recepciona candidatos
 La convocatoria: contenido

Se refiere a la información mínima que debe contener la convocatoria.

▪Nombre de la empresa (opcional)

▪Actividad de la empresa

▪Puesto de trabajo que se desea cubrir:

- Denominación, funciones, dependencia.
- Exigencias del puesto: Competencias de Conocimientos
de Habilidades de Actitudes
▪Informaciones varias:
- Genero, Edad, Lugar de residencia, Horario, Disponibilidad
- Remuneraciones, beneficios
 La convocatoria: medios

Se refiere a la elección del medio donde se publicará

la convocatoria.

Esta en función del mercado laboral potencial donde

se pueden encontrar candidatos con el perfil
establecido por la empresay que deseen formar
parte de la misma.

▪ Nivel del puesto

▪ Especialidad del puesto

▪ Oferta / demanda del puesto

 La convocatoria: fechas

Se refiere al momento y periodo de duración de la

convocatoria

▪ Fecha de la publicación

▪Día de la semana

▪Frecuencia

▪Plazo final
 La convocatoria: personales

Se refiere a los funcionario que participaran en el

proceso de la convocatoria

▪ Quien solicita la requisición dentro de la

empresa

▪ Quien autoriza la contratación del medio

▪ Quien elabora y realiza la contratación del

medio donde se difunde la convocatoria.

▪ Participación de consultores externos

 La convocatoria: costos

Se refiere al presupuesto asignado para

costear la convocatoria

▪ Por elaboración del texto

▪ Por el medio seleccionado

▪ Por el local para recepción de los

candidatos

▪ Por la logística de la documentación

recibida
Tendencias en Reclutamiento
 Objetivo del Reclutamiento

Comunicar la oferta de trabajo a todos aquellos que pueden

reunir el Perfil de Competencias que se busca.

PREGUNTAS CLAVE
• Quiénes deben ser? (Respuesta: Perfil de Competencias)
• En dónde están? Respuesta: Análisis del Mercado
• Cómo llego a ellos? Respuestas: Estrategias de Medios, Red de
Relaciones…
• Cómo los intereso? Respuestas: Branding Corporativo, Estrategias
de Comunicación,
 Reclutamiento: Factores a considerar

• Tener claridad en el perfil deseado.

• Identificar cuál es la estrategia de búsqueda más
adecuada. Siempre: considerar cómo llegar a quienes
no buscan empleo activamente.
• Identificar la forma, contenido, presentación y medios
más apropiados para difundir la comunicación de
búsqueda.
• Hacer que el contacto sea discreto, simple y directo.
No sobre-prometer.
• Contestar, siempre.
• Cerrar expectativas cuando no se considerará una
postulación.
 Branding Corporativo orientado al Empleo

• Desarrollar estrategias de medios y de

comunicación para atraer postulantes.

• Objetivo: Desarrollar la personalidad de la empresa

como un lugar deseado para trabajar.
Comunicar la cultura para atraer
e-Recruiting
Búsqueda de talento en la red
Búsqueda de empleo mediante la red
 Reclutamiento y selección

Diferencias y relación entre ambos conceptos

Reclutamiento Selección
Elección de
Conjunto de los candidatos
procedimientos más adecuados
tendientes a atraer en relación con el
candidatos perfil
adecuados
 Selección: Concepto

• Es el proceso técnico de la administración del

potencial humano que se encarga de elegir, entre
los candidatos reclutados, a aquellos que
cumplan en estricto orden de merito con el perfil
de competencias establecido en la especificación
de puestos para ocupar el puesto vacante
ofertado por la institución en su convocatoria.
 Se refiere a las posturas o criterios establecidos
para tomar la decisión sobre a quien seleccionar

a) Enfoquedepredictor único

b) Enfoque de predictoresmúltiples
ENFOQUES

b.1 No compensatorios

- Punto de corte
- Vallas

b.2 Compensatorios Conocimiento

b.3 Combinados
 Se refiere al lugar y/o locales donde se realiza la
aplicación de las pruebas consideradas en el
proceso de selección

Donde se realizan las entrevistas Donde se

LOCALES

realizan las pruebas Donde se realiza el examen

medico

Dentro de la empresa vs
Fuera de la empresa
 Se refiere al momento y periodo de duración
de la selección
TIEMPO DE LA SELECCION

▪ Cronograma de ejecución

▪ Duración de las diversas pruebas

▪ Ejecución secuencial o paralelas

 Se refiere a los personajes que intervienen
LA SELECCIÓN: PERSONAJES

en el proceso de selección

▪ Personal de la Unidad de línea requisidora

▪ Personal de la Unidad de RRHH

▪ Consultores externos (aplicación de pruebas)

 Se refiere a los gastos empleados para la
realización del proceso de selección
LA SELECCIÓN: COSTOS

▪Por honorarios profesionales

▪Por los insumos y/o materiales empleados en

las
pruebas de selección

▪Por los locales alquilados para la realización

de las pruebas

▪Por la logística y otros servicios empleados

(coffe break)
 Se refiere a las etapas a seguir en el proceso de selección
PROCESO
 Currículo Vitae

Datos personales Experiencia laboral

- Nombres - Institución y cargo

- Doc. de identidad - Fechas
-Dirección - Funciones
-Teléfono - Resultados
-- e-mail

Estudios superiores Datos varios

- Grados académicos -Eventos

-Tituloprofesional -Computo
- Colegiatura profesional -Idiomas
- Diplomaturas -Publicaciones
-Membresías
-Becas
 Pruebas

Profesionales
Situacionales

Psicotécnicas
- Test de calculo numérico (agilidad mental)
- Test de aptitud y comprensión verbal
(lenguaje)
-Test de razonamiento (lógica)
-Test de atención y percepción (detalles)
-Test de resistencia a la fatiga
(monotonía)
-Test de memoria (recordar)
-Test de personalidad (rasgos)
Entrevistas de selección: -Selección
tipos - Evaluación
-Promoción
a) Por el objeto:
-Despido
-Queja
- Normal
b) Por el gradode tensión:
-Tensa

- Libre
c) Por la modalidad:
- Estructurada

d) Por el momento: -Preliminar

-Concurrente
-Posterior

-Individuales
e) Por el númerode participantes:
-Panel
-Grupo
-Sucesivas
Entrevistas de selección: fases
1. Preparación:
- Estudio del puesto
- Estudio del candidato
- Elección de medios
2. Inicio:
- Introducción
- Clima
- Temas
3. Desarrollo:
- Profundizar CV Focalizando en
COMPETENCIAS.
- Aspiraciones
4. Final:
- Conclusiones
- Fortalezas / Debilidades
- Informar sobre siguientes pasos
Referencias

Verificar autenticidaddeinformaciones
ofrecidaspor el candidato:

a) Sobre certificacionesde estudios

b) Sobre experiencialaboral
c) Sobre aspectos policiales
d) Sobre aspectosjudiciales
e) Sobre aspectos financieros
 Selección de Personal
Fuentes y Técnicas para recopilar
evidencias de competencia
 Objetivos buscados en la Selección

• Hallar evidencias confiables de posesión de

las competencias establecidas en el perfil del
puesto.
• Hallar evidencias o pronosticar, predecir o
inferir el potencial y talento requeridos para
adquirir competencias para la carrera interna.
 Fuentes generales de Información
• Acercamiento inicial: Hoja de Vida
• Documentación (evidencias de competencia,
predictores de competencia)
• Entrevista y observación sistemáticas: individuales,
grupales.
• Assessment Center
• Pruebas controladas (capacidades, habilidades,
destrezas, actitudes, opiniones, valores, carácter,
personalidad …)
• Evidencias de virtudes
• Evidencias de salud congruente con el puesto.
• Exploración de Referencias
• Otras medidas directas o indirectas.
Lo que se puede extraer de una hoja de vida
• Signos y señales generales
• Comunicación escrita.
• Orden general, atención de los detalles.
• Deseo de agradar.
• Aproximaciones e inferencias
• Competencias Técnicas (Aprendizaje: educación + experiencia)
• Competencias de gestión y dirección, en general.
• Potencial, en general.
• Balance análisis – Síntesis (aproximación)
• Actitudes: Aspiraciones (versus conformismo), intereses y
motivaciones, energía y tenacidad, generosidad, iniciativa social y
académica.
• Red de relaciones.
• Uso y Gestión de recursos.
La Entrevista de Selección
 Lo que se puede extraer de una entrevista

• Cuidado de los detalles, en general.

• Comunicación: riqueza de lenguaje, escucha activa, empatía.
• Grado de información (“Cultura general”)
• Capacidad de análisis y síntesis
• Fluidez de la relación interpersonal
• Personalidad: Aplomo, confianza, impacto, autoconocimiento,
iniciativa social, ego.
• Orientación emocional: confianza y cercanía, resonancia afectiva,
optimismo, pesimismo.
• Control de afectos.
• Actitudes: Prudencia, Conservatismo, Autocrítica.
• Resistencia a la presión.
• Valores y virtudes.
 La Comunicación en la entrevista

Canales

Verbal Para verbal No verbal

Lenguaje Tono de voz Conductual Contexto

Físico Social
Palabras Volumen Ritmo Gestos
Miradas Histórico
Jerga Sonidos Psicológico
Posturas
Distancia Cultural
 La Escucha Activa

Saber
Escuchar Palabras

Escuchar EMPATIA Preguntar:

Comprender
con atención y Generar
Aclarar
concentración confianza Ampliar

Tonos
Saber Gestos Parafrasear
Comprensión del
Comprender Conductas
mensaje
La Entrevista por Eventos Conductuales BEI (1)
• Centrada en las conductas y el desempeño,
real (pasado) o proyectado (futuro)
• Explora: pensamiento, conducta y
sentimientos asociados a una situación que
el candidato enfrentó en el pasado o que
podría enfrentar en el futuro.
• Se efectúa mediante una combinación de
preguntas abiertas y cerradas.
• Las preguntas se seleccionan de acuerdo a
las competencias que se desean explorar.

(1) Behavioral Event Interview

 Cómo formular preguntas

• Precisa: Referirse a un solo hecho o cosa. Se debe evitar

hacer preguntas sobre varios asuntos a la vez.
• Clara: Planteada en palabras que puedan ser comprendidas,
evitando términos poco conocidos y, en lo que sea posible,
ajustada al nivel cultural percibido en la persona y a sus
costumbres idiomáticas.
• Completa: Bajo presión nuestra tendencia es utilizar preguntas
de una o dos palabras (¿Qué? ¿Cómo?) que pueden ser
percibidas como bruscas o abruptas.
• Efectuadas en tono adecuado: Deben expresar consideración
y respeto y un genuino interés. Evite preguntar en tono
aburrido, sarcástico, mordaz, superior, dogmático o evaluador.
 Tipo de preguntas

Según la
cantidad de
información

Abiertas Cerradas
• Qué • Si
• Por qué • No
• Para qué • Cuándo
• Cómo • Dónde
 Tipo de preguntas

Según la calidad
de la
Información que
se desea obtener

Reflexivas Estratégicas Circulares

Consecuencias Opciones Relaciones

 Ejemplos
• ¿Cuénteme una situación en la que haya tenido que trabajar
estrechamente con una persona difícil.?
• ¿Deme un ejemplo de alguna vez que haya tenido que cambiar sus
planes?
• ¿Cuénteme de sus objetivos profesionales: ¿qué espera alcanzar de aquí
a, por ejemplo, 5 años?

• ¿Qué factores asocia Usted al éxito profesional?

• ¿“La suerte” juega algún rol para Usted?
• ¿Qué hace cuando debe tomar una decisión que, de acuerdo a los
procedimientos de su compañía, debe ser consultada antes de proceder?

• ¿Cuál es la situación más difícil que le ha tocado enfrentar?. Derivaciones:

Qué hizo? Qué sintió? Qué volvería a hacer de otra forma?
 Preguntas abiertas

• Permiten obtener información más

amplia sobre el asunto que se
pregunta.

• Por lo general, se plantean al inicio

del proceso de comunicación.

• Empiezan con las palabras: Qué,

Por qué, Para qué, Cuándo, Cómo
y Dónde.
 Preguntas abiertas
Ejemplos
• ¿Qué cree Usted que originó la situación
que me relata?
• ¿Por qué no se sintió a gusto con esa
persona?

• ¿Qué razones lo llevaron a tomar esa

decisión?
• ¿Cómo considera, ahora, que debió
actuar frente a esa situación?

• ¿Cuándo sucedieron los hechos que me

relata?
 Preguntas cerradas

• Son aquellas que son respondidas con un si o

con un no, o con dos o tres palabras.
• Se pueden utilizar cuando necesitamos
obtener un dato preciso, pues evitan las
respuestas evasivas o ambiguas.

• Deben utilizarse con prudencia. Se corre el

riesgo de limitar negativamente la narración
que hace la otra parte.

• Permiten obtener respuestas de aprobación,

negación o una información breve.
 Preguntas cerradas
Algunos ejemplos

•¿Está de acuerdo con la propuesta

que le hacemos?
•¿Puede estar disponible en 15
días?
•¿Acepta usted que la mitad del
tiempo estará en nuestra unidad de
la sierra central?
 Preguntas Reflexivas

• ¿Estaría dispuesto a llegar a un

acuerdo si mejoramos nuestra
propuesta?

• ¿Qué beneficios piensa Usted que

logrará trabajando con nosotros?
• ¿Ha pensado en las consecuencias
que tendría en sus planes
inmediatos?
 Preguntas Estratégicas

• ¿Qué propondría Usted para llegar a

un acuerdo?

• ¿Qué modificaciones propondría

para cerrar este acuerdo?

• ¿Qué es lo que nos podría permitir

tenerlo entre nosotros?
• ¿Qué podemos hacer para que se
sienta más a gusto con nosotros?
 Preguntas Circulares
Cómo relacionar causas y efectos

• Tiene algo que ver el problema que ha

tenido con su ejecutivo (causa) con su
deseo de buscar otro empleo? (efecto).

• ¿Su decisión de cambiar (efecto) se debe

a que su remuneración le parece muy
baja? (causa).
 La Paráfrasis o Parafraseo
Reproducir lo escuchado

• Permite ratificar, rectificar, aumentar o

mejorar la información recibida.

• Se realiza utilizando un lenguaje sin

connotaciones negativas o de
valoración.

• Se debe evitar o soslayar los términos

absolutos: todo, nada, nunca,
siempre...
El Parafraseo puede iniciarse con frases
como las siguientes:

• “Si he interpretado bien lo que usted acaba

de relatar ....”

• “Corríjame si me equivoco: pareciera

entonces que usted lo que desea es ....”

• “Quiero estar seguro de haber entendido, lo

que usted necesita es que ....”
Identificación de Recursos mediante
Pruebas
 Test psicológicos

Instrumentos experimentales que miden o evalúan una característica

psicológica específica, o los rasgos generales de la personalidad
de un individuo.

La justificación teórica de la evaluación mediante el uso de test

psicológicos, es que el comportamiento individual que los reactivos de la
prueba provocan es valorado en mayor o menor medida en
comparación Estadística o cualitativa con el de otros individuos
sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da lugar a
una determinada clasificación del sujeto, a la vez que este
comportamiento específico
ante determinado reactivo debe representar lo más fielmente posible
el funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas donde la capacidad
que se está evaluando se pone en ejecución real.
 Clasificación de los test psicológicos

Test Psicométricos: básicamente miden y asignan un valor a determinada

cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento
cognitivo, daño cerebral, comprensión verbal). Se utilizan en actividades de
Evaluación y selección, como también de diagnóstico clínico. Su organización,
administración, corrección e interpretación suele estar más estandarizada y
objetivizada.

Test Proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinámica de la Psicología,

parten de una hipótesis menos estructurada que pone a prueba la individualidad
de la respuesta de cada persona para así presumir rasgos de su personalidad.
La actividad proyectiva puede ser gráfica (Bender, Machover) o narrativa (TAT,
Rorschach). Su uso suele ser más en el ámbito clínico, forense e infantil.
 Habilidades Cognoscitivas
Directivos

• Análisis de información compleja. Riqueza en el

manejo mental de múltiples variables.

• Pensamiento Conceptual – Síntesis.

• Eficiencia de respuesta frente a situaciones ambiguas
y poco estructuradas.
• Rigor y Precisión mental. Evaluación objetiva de los
hechos.
• Flexibilidad para incorporar nueva información.
 Test Proyectivos – El Psicodiagnóstico Rorschach (1)

(1) Imagen obtenida en Wikipedia (http://es.wikipedia.org/wiki/Test_de_Rorschach)

Video
 Propósito de la gestión de personas
• Facilitar herramientas para el desarrollo y mantenimiento de
procesos administrativos que responda a los requerimientos de la
empresa, a fin de:

ATRAER

RETENER

MOTIVAR

▪ … a un número suficiente de empleados, con las competencias

adecuadas para lograr los objetivos empresariales
 Reclutamiento y selección
• El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos sobre los cuales se seleccionará a alguno de ellos para recibir
la propuesta laboral
• Una organización primero identifica a su candidato y luego debe atraerlo
• En un proceso de selección los dos eligen, no solo la empresa sino
también el postulante
• Hay que dejar en claro las expectativas del solicitante y las reales
posibilidades de satisfacerlas
• Es fundamental la correcta identificación del perfil buscado
• El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales:
– Los aspirantes desean obtener información precisa de
cómo sería trabajar en la organización
– Las organizaciones desean obtener información precisa del tipo de empleado que será el
aspirante si es contratado
• El mayor problema humano de la organización es como reclutar,
seleccionar, entrenar, socializar y asignar empleados al cargo para
asegurar la mayor eficiencia.
 Empleo externo vs Promoción interna

• La primera fuente que se debe de explotar es la propia organización

• Cuando una vacante se cubre con una persona interna siempre es una
buena noticia para la organización
• Ventajas del reclutamiento interno:
– Crea una vacante a un nivel más bajo que es más fácil de ocupar
– La compañía ahorra tiempo y dinero al trasladar a una persona que ya esta bien
entrenada dentro de la estructura organizacional y su metodología
– Levanta la moral de los colaboradores
– Se descubren talentos escondidos
• Algunas organizaciones exigen V°B° de los supervisores directos, otras
exigen notificación y otras le dan carácter confidencial
• Barreras a los job posting:
– Jefes quieren imponer a un candidato interno que ha sido preparado para ello
– Jefes se sienten afectados cuando un colaborador escoge opciones internas
– Perder a un miembro del equipo genera incertidumbre sobre el nuevo recurso
– Prefieren atraer sangre nueva
 Diferencia entre reclutamiento y selección

• Reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una

actividad de divulgación de modo de atraer de manera
selectiva a los candidatos que cubren los requisitos
mínimos para la posición requerida.
• Selección es una actividad de clasificación donde se
escoge a aquellos que tengan mayor posibilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organización y del perfil
• Fuentes de reclutamiento: interno, referidos, externo,
base de datos de Recursos Humanos.
 Cliente interno

• “El Área de Recursos Humanos es un consultor respecto

de las otras áreas de la organización y estas son sus
clientes, internos en este caso. Este concepto no solo se
aplica a Recursos Humanos, debe ser el enfoque de
todas las áreas de servicios dentro de la empresa …”
• Nuestra misión es deleitar a nuestro cliente, que confía
en que nosotros le resolveremos su problema
• En el momento de relevar el perfil es muy importante
descubrir las reales necesidades de la línea. Ni
sobrevalorar ni subvaluar lo que se requiere.
 El perfil

• Hay que familiarizarse con las características de un cargo:

– Cualidades que se busca en el aspirante
– Si estas cualidades realmente están relacionadas con la posición
– Están definidos claramente los deberes y responsabilidades del cargo
– Información adicional relevante al cargo
• Es importante que se defina las acciones y áreas de resultados
• Acciones
– Establecer contacto con clientes potenciales
– Mantener entrevistas comerciales
– Cerrar operaciones e instrumentarlas
– Efectuar el seguimiento de operaciones comerciales con clientes nuevos
• Áreas de resultados
– Incrementar el volumen del negocio, de acuerdo con los objetivos comerciales
fijados por la dirección, vinculando a nuevos clientes o incrementando las ventas
de determinados productos
 Perfil del puesto por competencias

• “Las competencias están estrechamente relacionadas

con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e
implican las características personales causalmente
ligadas a resultados superiores en el puesto”
• Son diferentes por empresas y dentro de ellas pueden
ser diferentes por áreas y puestos.
 Clasificación de competencias

• Motivación, los intereses que una persona considera o

desea consistentemente. Las motivaciones dirigen,
conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo aleja de otros
• Características, físicas y respuestas consistentes a
situaciones o información
• Concepto propio o concepto de uno mismo, las
actitudes, valores o imagen propia de una persona
• Conocimiento, la información que una persona posee
sobre áreas específicas
• Habilidad, la capacidad de desempeñar cierta tarea
física o mental.
 Competencias de gestión

• Iniciativa, autonomía
• Orientación al cliente
• Relaciones públicas
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Capacidad de síntesis
• Las competencias difieren según las especialidades y
los niveles de los funcionarios.
 Pasos de un proceso de búsqueda

• Definir el perfil
• Modificar los puntos claves
• Generar confianza en nuestro cliente interno Elegir el/los canales de búsqueda
• Preselección de CV Lectura de CV
• Entrevistas (varias rondas) Evaluaciones de distinto tipo
• Armado de carpetas de finalistas
• Concertación de entrevistas con el cliente interno
• Seguimiento
Relevamiento del perfil por competencias

Cliente (interno o externo)

Búsqueda:
Contacto:

OBJETIVO DE LA POSICION

DESCRIPCION DEL CARGO

Dependencia
Línea:
Funcional:
Sectores a cargo:

Dibujo del organigrama

 Modelos de competencia

LIDERAZGO
Las competencias las define
MARTHA ALLES los números uno de la
organización
EXCELENCIA
PARA LOS EXCELENCIA
NEGOCIOS PERSONAL

CONOCIMIENTOS HABILIDADES VALORES CARACTERISTICAS

EXPERIENCIA PERSONALES

IDOENIDAD PENSAMIENTO COMPROMISO

CORAJE
TECNICA SISTEMICO Y DEDICACION

VISION ORIENTACION TRABAJO

GLOBAL DEL A EN EQUIPO PERSEVERANCIA
NEGOCIO RESULTADOS

METODOS
DE CALIDAD COMUNICACION INTEGRIDAD INNOVACION
Video
Caso práctico