Aplicación de un sistema de beneficios

flexibles para los colaboradores de la UPC

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Authors Menacho Acevedo, Laura; Vargas Costilla, Janeth Jessica; Vera

Castillo, Ana Cecilia

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

ESCUELA DE POSTGRADO

APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE BENEFICIOS FLEXIBLES

PARA LOS COLABORADORES DE LA UPC

Trabajo Aplicativo Final para optar el Título de:

MASTER/ DEG EN DIRECCION ESTRATEGICA DEL FACTOR

HUMANO

MENACHO ACEVEDO, Laura

VARGAS COSTILLA, Janeth Jessica

VERA CASTILLO, Ana Cecilia

Lima, enero de 2013

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Agradecimientos

Deseamos expresar nuestro más sincero agradecimiento a:

La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Nuestra amiga Erika Espinosa, por su empeño y

creatividad los cuales ayudaron a mejorar nuestro

trabajo. ¡Gracias Erikiquita recuerda que este

trabajo también es tuyo!

Nuestro asesor Ricardo Alania, por la confianza que

depositó en nosotros y por su constante apoyo en la

orientación de este estudio.

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Dedicatoria

A Dios, por ser quien le da sentido a nuestras vidas.

A nuestros familiares, por su paciencia e

invalorable apoyo en el logro de nuestros

objetivos a lo largo de todo este año.

A todos nuestros profesores del Master en

Dirección Estratégica del Factor Humano, por

haber contribuido a nuestra formación

profesional.

Laura, Jessica y Ana.

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 TABLA DE CONTENIDO

1. PERFIL DE LA EMPRESA 10

1.1. Historia 10

1.2. Visión y Misión 11

1.3. Principios y Valores 12

1.4. Pilares Organizacionales 12

1.5. Competencias 12

1.6. Análisis FODA 15

1.7. Estructura organizacional y composición laboral 15

1.8. Gestión de Recursos Humanos 16

1.8.1. Visión y Misión 16

1.8.2. Modelo de Gestión 16

2. MARCO TEÓRICO 18

2.1. Beneficios 18

2.1.1. Clasificación 19

2.1.2. Parámetros a considerar al establecer el paquete de beneficios 22

2.2. Beneficios flexibles 26

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 2.2.1. Concepto 26

2.2.2. Plan de beneficios flexibles 26

2.2.3. Ventajas y Desventajas 27

2.2.4. Diferencias entre el enfoque tradicional de beneficios y los beneficios flexibles 28

2.2.5. Pasos a Seguir en el Diseño e Implementación de un Plan de Beneficios Flexibles 29

2.2.6. ¿Por qué implantar un programa de beneficios flexibles? 33

2.3. Segmentos de la fuerza laboral o grupos generacionales 34

3. ESTUDIO DE BENEFICIOS EN EL MERCADO LABORAL 38

3.1. Estudio de beneficios en el mercado laboral internacional 38

3.1.1. México 38

3.1.2. Argentina 39

3.1.3. Chile 40

3.1.4. Colombia 41

3.1.5. Comparativo del retorno anualizado del Mercado de Valores 42

3.1.6. Rotación Voluntaria de las 100 Mejores Empresas para Trabajar 43

3.2. Estudio de beneficios en el mercado laboral peruano 44

3.2.1. Análisis del Ranking 2011 de las Mejores Empresas para trabajar en el Perú 44

3.2.2. Encuesta de Benchmarking – PriceWaterHouseCoopers 48

3.2.3. Aplicación de encuestas sobre Beneficios Flexibles en el Perú 53

4. ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE LOS BENEFICIOS OFRECIDOS EN LA UPC 65

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4.1. Metodología 65

4.2. Composición de la Muestra 65

4.2.1. Composición de la Muestra 67

5. DISEÑO DEL PLAN DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE 85

5.1. Objetivo 85

5.2. Análisis de Política Actual de Beneficios 85

5.3. Propuesta de Política de Beneficios 90

5.3.1. Beneficios aplicables a todos los trabajadores: 90

5.3.2. Beneficios Flexibles: 95

5.3.3. Etapas del Proyecto 101

5.3.4. Comunicación 102

5.3.5. Plataforma tecnológica 103

5.3.6. Renovación anual del Plan 103

5.3.7. Inversión a Realizar 104

5.3.8. Indicadores de gestión 104

6. CONCLUSIONES 106

7. RECOMENDACIONES 108

8. BIBLIOGRAFÍA 109

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8.1. Libros 109

8.2. Tesis 109

8.3. Revistas 109

8.4. Publicaciones electrónicas y Linkografía 109

9. ANEXOS 113

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Resumen Ejecutivo

Cuando una empresa crece, cambia y avanza de acuerdo a las exigencias del mercado, necesita

de herramientas que le permitan mejorar sus procesos y ser competitiva en todos los aspectos.

Conscientes de la importancia que tiene el capital humano, como el activo más valioso por su

capacidad de transformación y aprendizaje, las empresas se preocupan por motivar a su personal

más allá del campo remunerativo, y otorgan beneficios adicionales determinados por la compañía y

entregados según una serie de criterios, que la empresa considera atractivos para sus

trabajadores, y que permitan motivar, atraer y retener talentos.

Por lo general las empresas gastan mucho dinero en estos beneficios sin tener la certeza de que

tan valorados son estos por sus empleados, pudiendo obtener un mayor impacto si brindan

beneficios flexibles, hechos a la medida de las personas. Estos beneficios flexibles van a permitir

involucrar al empleado en la elección de sus beneficios que mejor se adecuen a sus necesidades y

a generar un mayor aprecio de los mismos. Si logramos que los beneficios otorgados sean

altamente valorados, mejoraremos la efectividad de la política de beneficios y el Área de Recursos

Humanos será percibida como un socio estratégico de la organización.

El presente estudio está dividido en siete capítulos y en conjunto busca conocer el nivel de

valoración y satisfacción que tienen los trabajadores por los beneficios que le son ofrecidos

actualmente en la UPC, por otra parte, busca conocer la opinión de los colaboradores con respecto

a la idea de implementar un sistema de beneficios flexibles en la organización considerando las

necesidades particulares de los grupos generacionales (Tradicionalistas, Baby Boomers,

Generación X y Generación Y), esto con la finalidad de lograr elevar una propuesta viable para

mejorar la satisfacción y motivación laboral.

En el primer capítulo se describe el perfil de la empresa (historia, visión, misión, principios, valores,

competencias, análisis FODA, estructura organizacional, etc.) dando una idea general de cómo se

encuentra la empresa en la actualidad.

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El segundo capítulo desarrolla el marco teórico, se incide más en el tema de beneficios flexibles y

se abordan las ventajas, desventajas y diferencias entre enfoque tradicional de beneficios y

beneficios flexibles, por otra parte, se detallan los pasos para el diseño e implementación de este

sistema.

En el tercer capítulo se detalla información de algunos estudios sobre los beneficios en el mercado

laboral internacional y nacional, así, se describen los resultados del Ranking 2011 de las Mejores

Empresas para trabajar en el Perú, la encuesta de Benchmarking de PriceWaterHouseCoopers,

entre otros.

El cuarto capítulo presenta el análisis y diagnóstico de los beneficios ofrecidos en la organización,

para ello se describen los resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores de la UPC.

En el quinto capítulo se analiza la política actual de beneficios de la UPC y presenta una propuesta

para mejorarla basada en la implementación de un sistema de beneficios flexibles que busca

motivar a su personal más allá del campo remunerativo, otorgando beneficios hechos a la medida

de las personas e involucrando al empleado en la elección de ellos.

Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y las referencias bibliográficas del

presente trabajo.

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1. Perfil de la empresa
1.1. Historia

La empresa materia de nuestro análisis es la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

UPC. Fue fundada en el año 1994 y su administración se basa en las normas legales de

una sociedad anónima cerrada, lo cual quiere decir que se maneja como una empresa con

fines de lucro, pero, académicamente, funciona de acuerdo la normativa dispuesta por la

Asamblea Nacional de Rectores.

La UPC es una institución innovadora basada en principios, que educa, investiga y

promueve el conocimiento, la cultura y el desarrollo. Sus funciones las cumplen con

calidad, modernidad, eficiencia y competitividad a nivel internacional. Tiene 35 programas

académicos en el pregrado regular y 7 programas académicos en EPE y es considerada de

alto prestigio, por su calidad educativa y su presencia internacional.

La UPC forma parte de la red de instituciones académicas privadas Laureate International

Universities desde setiembre de 2004, siendo la primera universidad peruana en

incorporarse a una red internacional.

La conforman tres unidades de negocio:

a. El Pregrado

A esta unidad pertenecen las carreras universitarias que se dictan en la institución y las

áreas que les brindan soporte. En estos momentos se dictan 35 carreras universitarias

distribuidas en 9 facultades y brindan apoyo a todas ellas las áreas de Ciencias y

Humanidades.

b. La Escuela de Post Grado

Esta unidad está orientada al dictado de maestrías, diplomados y cursos de post grado

en varias especialidades.

c. La División de Estudios Profesionales para Ejecutivos (EPE)

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 Es una unidad académica y administrativa de la que ha sido constituida con el fin de

dar soporte a las carreras universitarias para personas que trabajan, que tienen

experiencia laboral, pero que no tienen el respaldo académico de un título profesional.

Actualmente se dictan 7 carreras que son las de mayor proyección en el mercado

laboral.

1.2. Visión y Misión

La visión, misión y valores de la organización se transmite constantemente a través de la

interacción de los empleados. Se puede decir que los objetivos y estrategias planteadas

son en base a estos y se apoyan en la cultura organizacional. Es importante mencionar

que si bien la visión y misión no se encuentran escritas en cada una de las oficinas de la

organización, la UPC se preocupa por que éstas sean la base en las distintas actividades

que se realicen para el personal y de esa manera transmitirlas.

Ilustración 1-1: Visión y Misión de la Empresa. Fuente: Plan estratégico UPC 2012

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1.3. Principios y Valores

Ilustración 1-2: Principios y Valores de la empresa. Fuente: Desarrollo Organizacional UPC

1.4. Pilares Organizacionales

Ilustración 1-3: Pilares Organizacionales de la Empresa. Fuente: Desarrollo Organizacional UPC

1.5. Competencias

La UPC ha definido cuatro competencias generales a ser desarrolladas por todos los

colaboradores de la organización independientemente del puesto que ocupen. Estas

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cuatro competencias han sido identificadas de acuerdo a los Pilares Organizacionales y

consideradas como comportamientos y actitudes fundamentales para el logro de las metas

del grupo UPC.

A continuación se definen las cuatro competencias:

a. Innovación Permanente

Rompe esquemas. Es creativo, flexible, relaja supuestos. Desarrolla e implementa

proyectos nuevos y propuestas de mejoras factibles y alineadas con la estrategia de la

empresa. Actúa con iniciativa y buen sentido del humor.

b. Equipos Colaboradores

Coopera, colabora. Busca sinergia, y la eliminación de feudos y fronteras. Valora la

diversidad. Practica el empowerment. Busca una baja distancia de poder. Se comunica

adecuadamente.

c. Calidad y Productividad

Es eficiente, productivo, orientado al cliente y a la mejora continua. Maneja su tiempo.

Aspira a la excelencia. Se plantea metas, plazos y retos agresivos. Planifica y usa

mediciones. Es responsable. Tiene iniciativa para remontar obstáculos. Es

perseverante y proactivo.

d. Liderazgo

Puede movilizar personas hacia metas compartidas, innovadoras y trascendentes.

Desarrolla a las personas, a sí mismo, a la empresa y al entorno. No requiere de

autoridad formal para ejercer liderazgo. Tiene un profundo deseo de querer hacer la

diferencia y de influir sobre terceros para lograr un cambio positivo en la organización.

Los grados de intensidad para las competencias se definen de la siguiente manera:

Grados de Definición de cada grado.

Intensidad

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 5 Se cumple excepcionalmente en la persona. La persona
consistentemente excede las conductas y habilidades asociadas a
este aspecto a evaluar.

4 La persona satisface la mayoría de las conductas y habilidades

asociadas a este aspecto a evaluar y en ocasiones las excede.

3 La persona satisface la mayoría de las conductas y habilidades

esperadas con este aspecto a evaluar.

2 La persona satisface algunas de las conductas y habilidades

asociadas a este aspecto a evaluar, pero algunas veces no lo logra
o falla.

1 La persona consistentemente falla en mostrar las conductas y

habilidades asociadas con este aspecto a evaluar.

Tabla 1-1: Grados de Competencias. Fuente. Desarrollo Organizacional UPC

La UPC se enfoca en los procesos críticos para la estrategia y para cumplir con la

propuesta de valor con excelencia. Esta organización procura combinar adecuadamente el

capital humano, la tecnología y el clima organizacional para dar soporte a la estrategia.

El grupo UPC hace uso de la herramienta Balance Score Card para comunicar y crear

alineamiento alrededor de la estrategia, implementarla y medir el grado de logro de los

objetivos estratégicos en cuatro perspectivas: clientes, financiera, creación de valor, y

desarrollo y aprendizaje organizacional.

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1.6. Análisis FODA

Ilustración 1-4: Análisis FODA. Fuente: Plan Estratégico UPC. Elaboración propia

1.7. Estructura organizacional y composición laboral

Actualmente la empresa cuenta con aproximadamente 1056 colaboradores administrativos,

Los docentes a tiempo parcial conforman una población variable que responde a los cursos

y cantidad de horas que dictan en cada ciclo o programa, que en promedio son 2500.

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1.8. Gestión de Recursos Humanos

El Plan Estratégico de Recursos Humanos toma como referencia el plan estratégico de la

organización. Es así como hay dos objetivos que están directamente relacionados con la

labor de Recursos Humanos:

 "Ser una de las mejores empresas para trabajar en el Perú."

 "Desarrollar una Cultura Organizacional acorde con los valores de la Universidad, que

propone un aprendizaje continuo y un clima laboral feliz."

1.8.1. Visión y Misión

Ilustración 1-5: Visión y Misión RRHH. Fuente: Plan Estratégico RRHH 2012

El proceso de planeamiento de recursos humanos empieza revisando la misión,

visión, y los pilares organizacionales, factores críticos de éxito y el BSC corporativo

de la organización. Luego se revisan las políticas y procedimientos propios del

área de recursos humanos, para detectar oportunidades de mejora alineadas con

la estrategia corporativa.

1.8.2. Modelo de Gestión

El área de RRHH buscando alinearse con los objetivos organizacionales, trabaja

en base a un modelo de gestión integrado que, según las necesidades

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 organizacionales, permite realizar un mejor manejo del área así como de los

procesos.

El modelo utilizado se presenta a continuación:

Ilustración 1-6: Modelo de Gestión RRHH. Fuente:Desarrollo Organizacional UPC

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2. Marco teórico
Michael Porter define ventaja competitiva como la capacidad diferencial de una organización para

obtener beneficios estables en el tiempo, valiéndose para ello de cualquier recurso disponible. Uno

de los elementos diferenciadores de una organización son las personas que trabajan para ella, por

ello cualquier actividad en la que influya el conocimiento (que reside en las personas, y se guarda

en las máquinas) será considerada como una ventaja competitiva sostenible.

Actualmente nos encontramos en una época en que la pregunta clave ya no es como encontrar o

incorporar a los mejores, sino como retenerlos. Por ello, las organizaciones deben valerse de

estrategias que ayuden a retener al personal. Uno de los esas estrategias en las que se pueden

apoyar las organizaciones es en implementar un Sistema de Beneficios Flexibles adecuado al perfil

de sus colaboradores, para ello las organizaciones deben conocer los intereses personales de

cada colaborador. Como se verá más adelante, las nuevas generaciones están asumiendo nuevos

roles, los individuos que las componen tienen diferentes intereses personales, las organizaciones

deben preocuparse por conocerlas para poder seleccionar adecuadamente las estrategias para

retenerlos.

2.1. Beneficios

Para efectos de este trabajo, nos vamos a referir a beneficios como las compensaciones no

monetarias que la empresa otorga de manera voluntaria a sus trabajadores, con la finalidad

de promover un mayor bienestar para él y a su familia, y cuyos costos pueden ser

asumidos por la empresa, por el trabajador, o pueden ser compartidos entre la empresa y

el trabajador.

La mayor parte de la teoría que presentaremos sobre beneficios y beneficios flexibles son

citas textuales del estudio realizado por Eduardo Quevedo Peñuela en el 2000: Dos puntos

de vista sobre los planes de beneficios flexibles y su aplicación en Venezuela.

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2.1.1. Clasificación

Los beneficios pueden ser clasificados según el objetivo que ellos persigan, a

continuación presentaremos algunas clasificaciones:

2.1.1.1. Clasificación según Pérez y Rodrigo

A continuación se muestra la clasificación realizada por los autores Eduardo Pérez

Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya en su obra Política de Compensación y

Protección de los Recursos Humanos publicada en el año de 1998.

a. Prestaciones complementarias al salario: indica que son aquellas que se

pueden considerar como retribución indirecta. Tienen el doble objetivo de

premiar al empleado y vincularlo a la empresa, si el empleado decidiera

retirarse de la empresa se vería también obligado a renunciar a ellos.

Ejemplos:

 Las prestaciones como los planes de pensión

 Seguros de vida

 Seguros médicos

 Seguros contra accidentes.

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b. Prestaciones de mejora de las condiciones de trabajo: menciona que son

aquellas que se relacionan estrechamente con el ambiente de trabajo, tratando

de hacerlo más seguro, agradable y humano (ergonomía).

Ejemplos:

 Servicios médicos

 Movilidad o transporte para ejecutivos

 Comedores, cafetería

 Jornada flexible

 Política de días libres

 Anticipos de nómina

 Premios y regalos por antigüedad

 Actos sociales

 Celebraciones

 Venta de productos de la empresa a precios especiales

c. Prestaciones complementarias extrasalariales: Los mismos autores indican que

son ayudas o servicios de distinto tipo que no están relacionadas con el trabajo

y que procuran reducir las preocupaciones extralaborales del empleado y

ayudarle a alcanzar determinados objetivos personales.

Ejemplos:

 Transporte al centro de trabajo

 Economato

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  Cooperativa de viviendas

 Prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio o

defunción de un familiar próximo

 Servicio de guardería para los empleados con hijos pequeños

 Becas para la educación de los hijos

 Asistencia social

 Asesoría jurídica

 Préstamos especiales

 Planes de ahorro

d. Prestaciones dirigidas al empleado como persona: son prestaciones que se

dirigen a enriquecer el tiempo libre del trabajador como actividades culturales o

de tiempo libre.

2.1.1.2. Clasificación según Dolan, Schuler y Valle

Estos tres autores clasifican los beneficios en tres categorías:

a. Programas de Protección (públicos y privados): dentro de esta clasificación se

podrían considerar los beneficios que asegura el Sistema de Seguridad Social

establecido en cada país, así como los diversos seguros que las empresas

ofrecen a sus trabajadores como Pólizas de Seguro diversas.

b. Sueldo correspondiente a tiempo no trabajado: aquí se ubican los permisos

remunerados que requiera un trabajador para distintos objetivos, bonos por

matrimonio, permiso remunerado por nacimiento de hijo, etc.

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 c. Servicios para los empleados y retribuciones en especie: en esta clasificación

podemos colocar toda la gama de beneficios restantes que una empresa ofrece

a sus empleados como Productos y/o Servicios de la empresa, Préstamos,

Planes de Ahorro, Becas, etc.

2.1.2. Parámetros a considerar al establecer el paquete de beneficios

a. La empresa al establecer el paquete de beneficios debe preguntarse qué está

en posición de ofrecer y qué no, y si puede soportar financieramente y

administrativamente este costo. Así debe realizarse las siguientes preguntas:

i. ¿Cuáles son los mensajes que la organización está tratando de transmitir?

Estos mensajes pueden ser de tres tipos:

1. Paternalista y de seguridad a largo plazo.

2. De asociación y responsabilidad compartida.

3. De flexibilidad

ii. ¿Qué tan variables y flexibles deben ser los programas?

b. No se trata de escoger la opción más costosa, sino la que se ajuste más a las

necesidades individuales de los colaboradores de la organización:

i. Esta flexibilidad va a depender del grado de homogeneidad y de

heterogeneidad de la fuerza laboral y de la cultura dentro de la

organización. Mientras más homogénea sea la composición de la fuerza

laboral y de la cultura organizacional, mayor será la inclinación de las

empresas por un plan tradicional.

ii. Por el contrario, mientras más heterogénea sea la cultura y la composición

de la fuerza de trabajo en una organización, mayor será la inclinación a

ofrecer más flexibilidad en el plan de beneficios.

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c. Decidir la mezcla y el monto de los beneficios:

i. La mezcla de beneficios: se refiere al paquete de beneficios que una

empresa ofrece a sus empleados. La mezcla de beneficios responde la

pregunta sobre el qué se va a ofrecer a los empleados. Para tomar esta

decisión, hay tres elementos que deben ser tomados en cuenta:

1. La estrategia de Compensación Total: esto se refiere a la decisión sobre

con quién quiere la empresa compararse en el mercado para determinar

su paquete de beneficios, de manera tal de construirlo lo más

competitivamente posible.

2. Los Objetivos Organizacionales: se refiere a la reducción de las

diferencias entre niveles organizacionales en cuanto a beneficios, es

decir, si una organización desea reducir la brecha entre lo ofrecido a los

empleados de altos niveles y los de niveles medios y bajos; así como

ofrecer los beneficios necesarios para retener al personal clave para el

negocio y asegurarse de satisfacer sus necesidades.

3. Las características de la fuerza laboral: en este punto deben

considerarse elementos como:

a. La composición de la fuerza laboral por sexo.

b. La composición por edad.

c. La especialización del personal.

d. El estado civil.

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ii. El monto de los beneficios: se refiere al porcentaje del paquete de

compensación que se coloca en beneficios en relación con otros elementos

como el salario base y los incentivos. Una vez que la gerencia determina la

cantidad de dinero disponible para todos los beneficios, puede establecer un

presupuesto de beneficios y establecer el nivel de fondeo para cada sección

del programa de beneficios. Esta labor resulta más fácil a través de un Plan

de Beneficios Flexibles, ya que se logra una distribución mejor y más

eficiente de los costos por beneficios, ya que se gasta las cantidades

correspondientes a cierto beneficio sólo por aquellos que eligieron la opción.

En este punto la empresa debe responderse a las siguientes interrogantes:

1. ¿Hasta cuanto se está dispuesto a invertir o gastar?: esto está

relacionado a la distribución de los costos entre el empleador y los

empleados, es decir, al porcentaje del costo que están dispuestos

ambos a cubrir por los beneficios. Responde a preguntas como:

a. ¿La empresa va a cubrir el 100% del costo del beneficio o va a

compartir el mismo con los empleados?

b. ¿Cómo se puede conseguir el mayor provecho de los beneficios

tributarios?: es decir, si el plan permite que al empleado se le brinde

una opción que sea libre de impuestos sobre la renta y que por lo

tanto esto no implique un aumento en el aporte que debe realizar al

fisco.

c. ¿Se cuenta con la suficiente capacidad para administrar

eficientemente los servicios que ofrece?: en este apartado se debe

evaluar la infraestructura administrativa con que cuenta la empresa,

abordándola desde tres ópticas:

i. Si se cuenta con el personal suficiente y adecuado para ello.

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 ii. Si es necesario adquirir nuevo software para administrar

adecuadamente el plan.

iii. Contratar expertos externos para que lleven a cabo la tarea de

administrar el plan.

d. ¿Cómo se van a relacionar los beneficios con los otros elementos de

la remuneración?: la empresa debe de tratar de vincular los

beneficios con el resto de los elementos de la remuneración como lo

son el salario básico y los incentivos a través de una filosofía de

remuneración total haciendo énfasis en que los beneficios son

elementos de la remuneración, complementando el ingreso, para

que así no sean percibidos como derechos adquiridos.

e. ¿De qué manera se va comunicar el plan?: incluye el desarrollo del

plan así como el funcionamiento y su relación con la visión y misión

de la empresa, de tal forma que todos los empleados tengan una

idea de lo que se está ofreciendo y si se ajusta a sus necesidades,

por otra parte, apoyará a que las personas tomen conciencia de los

gastos que realiza la empresa. Se deben utilizar diversos medios

tanto impresos como digitales o electrónicos.

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 Ilustración 2-1: Factores que influyen en la toma de decisiones en cuanto a beneficios. Fuente: Juan
A. Morales; Néstor F. VelandiaH.Salarios, p. 315. Citado por Quevedo (2000) Elaboración Propia

2.2. Beneficios flexibles

2.2.1. Concepto

Para Piedecasas (2010) los beneficios flexibles consisten en la oportunidad del

empleado de escoger de un menú de opciones, los que más se adecuen a sus

necesidades, esto ayuda a las empresas a atender las necesidades de una fuerza

laboral cada vez más diversificada.

Los beneficios flexibles abarcan una amplia orden de beneficios con varios niveles de

cobertura disponibles por cada empleado. Los empleados pueden escoger entre

beneficios así como entre niveles de beneficios.

2.2.2. Plan de beneficios flexibles

Los Planes de Beneficios Flexibles fueron desarrollados en los Estados Unidos de

Norteamérica en el año 1978, desde aquel año hasta nuestros días han experimentado

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 un crecimiento vertiginoso y gran aceptación, debido principalmente al cambio en la

estructura demográfica de la mano de obra en las empresas como edad, sexo (ya que

se incrementó el número de mujeres trabajando), status económico y familiar, grado de

instrucción, período de duración en la empresa, pasando a ser así una fuerza de trabajo

cada vez más heterogénea.

El Plan de Compensación Flexible es un sistema que permite a cada profesional

diseñar la composición de su paquete retributivo para adecuarlo a sus necesidades

personales, de forma completamente voluntaria, destinando una parte de su retribución

dineraria a la contratación de ciertos productos con beneficios fiscales y económicos,

incrementando así su disponibilidad neta.

Quevedo (2000) menciona que los planes de beneficios flexibles son planes

individualizados que permiten algunas empresas para adaptar las preferencias de los

empleados, son de larga trayectoria, y su basamento está en que no a todos los

empleados les resultan atractivos los mismos beneficios, lo que ha traído a una

tendencia en la flexibilización de los mismos.

La American CompensationAssociation, según Quevedo (2000), menciona que muchas

organizaciones están encontrando en los planes de beneficios flexibles una herramienta

valiosa, pues los ayudan a encontrar las necesidades únicas y diversas de su fuerza de

trabajo

2.2.3. Ventajas y Desventajas

La Consultora en Recursos Humanos Ghidini Rodil indica que las ventajas y

desventajas que se obtendrán con sistema de beneficios flexibles serán:

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Reconocer las divergentes necesidades de los  Incremento de carga

empleados, generando una mayor administrativa
satisfacción.

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  Permite que el empleado participe en la  Incrementos de costos
elección de sus beneficios, disminuyendo la
brecha entre los que el colaborador valora
como beneficios y lo que el empleador cree
que éste valora.
 Permite que el empleado mejore la percepción  Falta de experiencia en su
de los mismos. aplicación
 Permite a la empresa ser más competitiva  Trabas culturales.
para atraer y retener grupos específicos de
empleados.
 Tener una estrategia innovadora de recursos
humanos.

Tabla 2-1: Ventajas y Desventajas de Beneficios Flexibles. Fuente: Ghidini Rodil (2008).
Elaboración propia

2.2.4. Diferencias entre el enfoque tradicional de beneficios y los

beneficios flexibles

Según Martínez (2009) las diferencias entre el enfoque tradicional de beneficios y los

beneficios flexibles son:

TRADICIONALES FLEXIBLES

 Empleador decide sobre los beneficios a  Se incorpora a los empleados en

otorgar. la elección.
 Empleador asume los costos y futuros  Empleados compartes
incrementos. costos e incrementos.

 Poca flexibilidad / cambio.  Mayor flexibilidad al

cambio.
 Empleados no son conscientes de  Empleados entienden el
costos para la empresa. costo para la empresa.

Mismos beneficios para todos Posibilidad de elegir los que mejor se

ajusten a sus necesidades

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 Tabla 2-2: Enfoque Tradicional y Enfoque Flexible de Beneficios. Fuente:
MercerLatinAmerica&CaribbeanForum 2008, Miami Florida

2.2.5. Pasos a Seguir en el Diseño e Implementación de un Plan de

Beneficios Flexibles

Quevedo (2000) indica que al realizar la revisión bibliográfica sobre el tema, los autores

coinciden en que existen seis pasos básicos que deben de seguirse para la

implementación exitosa de todo Plan de Beneficios Flexibles.

o Diseño del plan

o Establecer el precio y/o ponderación a los beneficios

o Diseño de un Sistema Administrativo adecuado

o Comunicación del Plan

o Proceso de elección por parte de los empleados

o Actualización de las elecciones.

2.2.5.1. Diseño del Plan.

En esta fase se debe de evaluar cual es el plan de compensaciones que se ajusta

más a los objetivos que se quieren alcanzar con el mismo, así como el tiempo de

vigencia del plan y a que segmentos de la población se va a extender el mismo.

Para llevar a cabo esta labor, se debe responder a las siguientes preguntas:

 ¿Cuán amplio va a ser el segmento flexible?

 ¿Cuáles van a ser los beneficios que se van a ofrecer?

 En este paso se debe definir lo que se llama la mezcla de beneficios y

la cantidad de beneficios, los cuales se explicaron anteriormente.

 ¿Cuáles se van a considerar como fijos y cuáles como flexibles?

 ¿Cuánta flexibilidad puede ser manejada por la empresa y por los

empleados?

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 Todo esto va a depender de la cultura organizacional, si la cultura es paternalista, el

grado de flexibilidad ha de ser menor y más fijo a ser el paquete de beneficios.

Para ello, se debe realizar un trabajo de investigación de mercado, mediante el cual

se pueda observar que está ofreciendo la competencia y una investigación interna

en el ámbito de empresa, en donde se pueda averiguar qué es lo que desearían los

empleados que se les ofreciera, con el fin de desarrollar un programa competitivo y

poder prever si es sustentable financieramente el plan.

Por medio de la participación de los empleados en el diseño, se logra que estos

aprecien más el plan y el paquete total de compensación, ya que estos se sienten

más tomados en cuenta al verse envueltos en la participación de un proceso que es

o ha sido de alguna forma reservado exclusivamente al empleador.

Esta participación de los empleados se puede realizar por varios medios, entre

ellos, encuestas y sondeos de opinión, buzones de sugerencias, grupos de trabajo,

etc.; de manera tal de poder vislumbrar las preferencias de los empleados en

materia de beneficios y desarrollar un plan acorde a ellas, ofreciendo aquellos

beneficios requeridos por ellos, y no caer en el error de diseñar un plan que ofrezca

muchas opciones que en el papel parecen interesantes, pero que no son utilizadas

o son utilizadas por una porción muy pequeña de la población.

2.2.5.2. Establecer el precio y/o ponderación a los beneficios.

Dado que los planes de beneficios flexibles funcionan bajo el esquema de “compra

de beneficios”, en donde el trabajador se convierte en una especie de consumidor

de estos, es necesario colocarle ponderaciones o precios a las opciones ofrecidas.

Este precio o valor puede ser determinado en dinero, en porcentajes o en puntos,

siempre expresando su valor real.

Página 30 de 121
 En el momento de colocarle precio a los beneficios se debe ser muy cuidadoso, ya

que se debe evitar la selección adversa o dañina, que consiste, como se dijo

anteriormente, en la capacidad habilidad del empleado de escoger aquella opción

más costosa para el patrono.

2.2.5.3. Diseño de un Sistema Administrativo Adecuado.

Este paso comprende el análisis, diagnóstico y revisión de los recursos

administrativos que posee la empresa para poder llevar a cabo eficazmente la

implantación del plan y el seguimiento del mismo.

Esta labor puede realizarse mediante tres vías:

a. Con los propios recursos con que se cuentan ya sean humanos o materiales,

b. Adquiriendo software a otras empresas y realizar la administración dentro de la

empresa o

c. Contratando empresas consultoras que se encarguen de la administración del

plan.

2.2.5.4. Comunicación del Plan

Esta fase tiene que ver con la promoción interna del plan a los empleados. Para ello

se necesita un constante flujo de información entre la gerencia y los empleados

mediante encuestas, buzones por medio de los cuales los empleados puedan hacer

preguntas, comunicaciones internas, vídeo conferencia, charlas, etc., pudiendo

utilizar todos o algunos de estos medios, todo dependiendo de la capacidad

presupuestaria que se tenga y eligiendo aquel que sea más efectivo.

Página 31 de 121
 Esta comunicación debe incluir información sobre los beneficios ofrecidos, como

realizar las elecciones, los cambios que se han realizado con respecto al plan

previo, trámites necesarios, plazos de espera, etc.

Este esfuerzo por la comunicación del plan, debe realizarse con la debida

anticipación que el caso amerite, para evitar malos entendidos o confusiones que

lleven al fracaso del mismo, debido a que una mala comunicación de un plan que

pudiese estar bien concebido, puede desembocar en conflictos como resultado de

malas interpretaciones por parte de los empleados.

Este proceso debe realizarse con el mayor tiempo posible previo a la entrada en

vigencia del plan, y debe mantenerse durante la vigencia del mismo.

2.2.5.5. Proceso de Elección

Este paso comprende el momento de elección de los beneficios por parte de los

empleados, existiendo dos opciones:

a. Que el empleado elija los beneficios de una vez en el momento del registro.

b. Permitir a los empleados elegir los beneficios en la medida en que se vayan

haciendo necesarios.

Para la primera opción se coloca una fecha en la que el empleado debe realizar la

inscripción de todas sus elecciones, incluyendo beneficiarios en caso de haberlos,

para el período de vigencia del plan, generalmente corresponde con el año

calendario.

La segunda opción requiere un mayor trabajo administrativo, ya que es necesaria

una constante actualización de las elecciones del empleado, por lo que es más

recomendable la primera.

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 Este paso incluye el establecimiento de parámetros que limiten la escogencia de

beneficios, como monto máximo de beneficios a elegir, monto máximo de puntos o

unidades monetarias acumulables por el total de beneficios a escoger, plazos de

espera, individuos elegibles para cierto tipo de planes, etc.

2.2.5.6. Actualización de las Elecciones.

Esta se puede realizar al final del período de vigencia del plan, en donde el

empleado debe realizar nuevas elecciones ya sea añadiendo otros beneficios o

cambiando las coberturas de los mismos, o dejar constancia que desea quedarse

con las que inicialmente realizó; o realizarlo al haber un cambio en el status del

empleado como matrimonio, nacimiento de hijos, etc.

2.2.6. ¿Por qué implantar un programa de beneficios flexibles?

Los planes de beneficios flexibles resulta el vehículo idóneo para que cada empleado

diseñe y seleccione el programa que mejor se ajuste a sus necesidades particulares.

Ahora bien, desde el punto de vista de la empresa, también se obtienen importantes

ventajas:

 Las empresas que los implantan son más competitivas en cuanto a la

atracción y retención del capital humano.

 Permiten promover el entendimiento de los costos para la empresa, de

forma de generar un mayor aprecio por el esfuerzo.

 Permite enfocarse en lo que realmente es importante para cada empleado,

no lo que “asumimos” que es.

 Permite ofrecer más beneficios de los que podría financiar únicamente la

empresa, ya que es posible compartir costos.

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 Comunica individualmente la Incremento de su

Empresa

Profesionales
Compensación Total de cada disponibilidad neta después
profesional de impuestos y gastos
Se asegura que el profesional personales
valora al 100% todos los Adapta, voluntariamente, su
elementos de su paquete paquete retributivo a sus
retributivo necesidades personales y
Paga más con el mismo coste, familiares en cada momento
lo que se traduce en una
ventaja competitiva para la
Conoce y es corresponsable
Empresa, con una elevada de la política retributiva de la
tasa de retorno en la inversión Empresa al participar
activamente en su
Controla los Costes en percepción
beneficios sociales al pactar
con el profesional el importe Es un sistema voluntario y
de su Compensación Total modificable en el tiempo

Ilustración 2-2: Beneficios para la empresa y para el profesional. Fuente: Compensa Capital
Humano.

2.3. Segmentos de la fuerza laboral o grupos

generacionales

A partir de la Sociedad contemporánea se observa conformación de grupos de personas

(generaciones) nacidas en las últimas décadas:

 Tradicionalistas

 Los BabyBoomers

 La Generación X (Gen X)

 La Generación Y (Gen Y)

Pero sin lugar a dudas las generaciones más relevantes y que hoy trabajan juntas son las

tres últimas.

Hatum (2011) indica que hacia 2010, el 51% de la fuerza laboral estadounidense tendría

40 años o más, mientras que la Gen Y representaría 22% de la fuerza de trabajo y que ésta

hacia el 2014 sería más del 47%. Hatum también indica que es impresionante la

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renovación de la fuerza de trabajo que ocurrirá en unos pocos años más y que las

organizaciones están en un período crucial de adaptación rápida a los cambios

demográficos.

Autores como Martha Alles, Paula Molinari y otros segmentan a las personas según sus

diferencias generacionales, basadas en el año de nacimiento dentro de un período

determinado. Cada generación tiene la tendencia a compartir valores y actitudes que

provienen de las influencias culturales y sociales. La bibliografía consultada permite afirmar

que no existe un rango universal con fechas exactas para describir el año de inicio y

término de cada grupo generacional. A continuación se describen las características más

importantes de estos grupos generacionales:

CARACTERÍSTICAS TRADICIONALISTAS BABY BOOMERS GENERACIÓN "X" GENERACIÓN "Y"

Aproximadamente Antes de 1946 Entre 1946 y 1964 Entre 1965 y 1980 Entre 1981 y 1997
nacidos (Menores de 67 años) (Entre 66 y 48 (Entre 47 y 32 (Entre 31 y 15 años)
años) años)
Características Conservadores Creen en el Necesitan Son optimistas y
crecimiento y opciones y colaboradores
desarrollo flexibilidad
personal
Valores Trabajan sin Basan su accionar Orientación a los Inmediatez en
complicaciones, sin en valores como resultados comunicaciones,
conflictos. competitividad. enfoque
comunitario,
tolerancia,
diversidad,
confianza en los
otros.
Cambio Generación no muy Se adaptan Flexibles y se
proclive al cambio. rápidamente al adaptan
cambio. rápidamente al
cambio.
Ámbito Laboral Buscan tranquilidad y Aprendieron de Agentes libres en Buscan un
estabilidad trabajo en equipo una fuerza laboral ambiente de trabajo
en móvil. divertido y
la escuela y en el gratificante.
hogar.
Concepción trabajo Medio de Adictos al trabajo Buscan un balance Valoran la calidad
subsistencia para la entre de vida en primer
vida la vida personal y lugar, la vida
laboral. personal es muy
importante.
Permanencia en De por vida Leales a un solo Diversos empleos Alta rotación en sus
trabajo empleo en su vida laboral. puestos
de trabajo.
Vinculación con Fuerte respeto por Fuerte respeto por Cuestiona la Necesitan que el
jefe autoridad autoridad autoridad líder les dé derecho
a opinar.
Empowerment No se concibe, pocos Buscan ser Son altamente
deciden y la mayoría empoderados autónomos.
obedece.

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 Feedback No conciben el Pocos amigos del Buscan feedback Feedback
feedback en las feedback continuo. constante, similar
relaciones de trabajo características al
como relevantes. 360°.
Estilos de Vida Fuerte propensión al Es la generación Trabajadores con Alta propensión al
ahorro, y baja que tiene más estilo de vida consumo
propensión al dificultades para dispares:
consumo retirarse, la teletrabajadores,
palabra jubilación trabajos a media
no es apreciada jornada, de fin de
por ellos. semana, en días
alternos, etc.
Medios No son amigos de la Valora la relación Espíritu Generación que ha
electrónicos tecnología, necesitan cara a cara, no se emprendedor y crecido con el
contar con materiales comunica afinidad natural por mundo digital.
de lectura impresos y exclusivamente la tecnología.
extensos. con medios
electrónicos.

Tabla 2-3: Características generacionales. Fuente: Comportamiento gerencial: Generación Millenials

Vs Generaciones BabiesBoomers, X e Y.

El siguiente gráfico permite apreciar las diferentes necesidades que tienen los grupos

generacionales.

Ilustración 2-3: Necesidades por grupos generacionales. Fuente:

MercerLatinAmerica&CaribbeanForum 2008

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Ilustración 2-4: Diferentes etapas en la vida. Fuente: MercerLatinAmerica&CaribbeanForum
2008

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3. Estudio de beneficios en el mercado laboral
A continuación se presentan algunos estudios que pueden brindar un panorama general de cómo

se ofrecen los beneficios en el mercado laboral internacional y nacional.

3.1. Estudio de beneficios en el mercado laboral

internacional

3.1.1. México

De acuerdo a la Encuesta Anual de Beneficios, elaborada por “MercerMarsh

Beneficios”, la tendencia actual de las compañías, es diseñar programas de Beneficios,

que le permitan retener y atraer el talento humano acorde a sus necesidades

organizacionales.

Este estudio recaba la información de 605 empresas a nivel nacional, y destaca la

equidad de las compañías, al otorgar planes de Beneficios sin distinción jerárquica. Se

observa que el 68% de las empresas mexicanas otorgan el mismo plan de gastos

médicos a sus empleados mayores, sin hacer distinción de cargo o nivel jerárquico,

tendencia que va en ascenso si se comparan los resultados del 2012 vs. 2011.

Cada empresa busca ser más competitiva en sus planes de beneficios para atraer y

retener al talento que quieren tener. Con respecto al tiempo que la política se encuentra

implementada en las organizaciones, el 40% de los encuestados refirió tenerla

aproximadamente de 6 a 10 años, el 20% de 3 a 6 años, otro 20% de 1 a 3 años, y

finalmente el mismo porcentaje fue indicado por las políticas con menos de un año de

implementación.

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3.1.2. Argentina

De acuerdo a la última encuesta de remuneraciones aplicada por PWC Argentina, en la

que 181 compañías locales aportaron datos y/u opiniones referidas a las tendencias del

mercado laboral, se obtuvieron los siguientes datos:

Entre las compañías que informaron de qué manera efectivizan el paquete de

beneficios (74%), el 51% brinda los mismos a todo el personal y el 49% ha diseñado

políticas de beneficios flexibles por segmentos de empleados basados en sus

respectivas posiciones.

Entre los beneficios otorgados, la asistencia médica es el más recurrente, pero las

propuestas son muy variadas, desde teléfonos celulares, regalos, idiomas,

estacionamiento, almuerzo, préstamos favorables en relación con el mercado, tarjetas

de crédito, seguros de vida, vacaciones adicionales, productos de la empresa, horario

de trabajo flexible, becas, transporte, gimnasio, kits escolares para los hijos y guardería,

hasta la asignación de viviendas.

No obstante, los beneficios más valorados por los empleados son, en dicho orden: la

obra social, la flexibilidad laboral, el comedor en planta y el transporte.

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 Ilustración 3-1: Argentina.Porcentaje de empresas que otorgan beneficios. Fuente: Encuesta de
Remuneraciones de PWH Argentina 2012

3.1.3. Chile

Según la primera encuesta de beneficios de Beneficios de Mercer Chile 2012, en la que

participaron 106 empresas de diferentes tamaños y representativas de diferentes

sectores, analizo los diversos beneficios que las empresas están entregando con el fin

de atraer y retener a sus empleados, y de responder a los nuevos requerimientos del

mercado laboral.

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 Actualmente un buen sueldo no es suficiente, porque los ejecutivos, especialmente de

las nuevas generaciones, esperan mucho más de sus jefes y de las empresas. Es clave

que las compañías desarrollen programas que permitan balancear el trabajo con la vida

personal, como un factor clave para la retención del talento, afirmó Silvio Savoldi,

Director de Capital Humano de Mercer Chile y Bolivia.

Dentro de los beneficios no tradicionales analizados en este estudio, presentamos a

continuación porcentajes ofrecidos por las empresas:

Ilustración 3-2: Chile. Porcentaje de empresas que otorgan beneficios. Fuente: Encuesta de
Beneficios Mercer Chile. Elaboración propia

3.1.4. Colombia

En Colombia el modelo ha sido adoptado por empresas como: SAP, Avantal y

TetraPack.

Aunque la flexibilidad aún está en ciernes en el mercado colombiano, un estudio

realizado por DelimaMercer con 160 empresas, sugiere que hacia allá apunta la

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 tendencia. De acuerdo con la investigación, en las compañías prevalecen los beneficios

tradicionales, como planes médicos, seguros de vida, y auxilios educativos y de

alimentación, pero beneficios como otorgar teléfono celular, blackberry, gimnasio,

horario flexible y oficina en casa están emergiendo en los contratos.

Los trabajadores que están entre 18 y 29 años se inclinan por mayor educación externa

y ahorro para la casa; los que están entre los 30 y 42 años buscan ahorro para la

educación de los hijos, horarios flexibles y balance entre la vida personal y la vida

laboral; y quienes se encuentran entre los 43 y 55 años escogen la planeación para el

retiro y soluciones al estrés laboral

Entre los beneficios flexibles más comunes por país tenemos:

México Colombia Chile Argentina

 Salud y seguro  Salud  Seguro de vida  Salud y

médico  Plan dental  Gastos médicos seguro médico
 Planes de retiro  Seguro de vida para casos graves  Seguro de
 Seguro de vida  Educación de hijos / Enfermedades vida
 Seguro de  Seguros médicos mayores  Idiomas
discapacidad complejos  Planes de ahorro
 Plan dental (transplantes, para retiro
 Oftalmológico/Visión enfermedades graves)
 Educación de hijos

Tabla 3-1: Beneficios Flexibles más comunes por país.Fuente: Mercer Flexible Benefit and Benefits
Trends Surveys in Asia, 2007

3.1.5. Comparativo del retorno anualizado del Mercado de Valores

En las grandes corporaciones se estudia regularmente el desempeño que causa los

beneficios en las “Mejores Empresas”. El siguiente análisis muestra que las empresas

con excelentes ambientes de trabajo cotizan tres veces por encima de reconocidas

empresas, esto se debe a que otorgan beneficios que favorecen las expectativas de

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 sus colaboradores. A continuación se presenta el gráfico del retorno anualizado del

Mercado de Valores.

Gráfico 3-1:Comparativo del retorno anualizado del mercado de valores. FuenteRussel

Investment Group - Great Place to Work Institute Perú 2011

3.1.6. Rotación Voluntaria de las 100 Mejores Empresas para Trabajar

Por lo general, las Mejores empresas experimentan la mitad de la rotación voluntaria

que sus competidores, ahorrando así dinero en la contratación y capacitación de

nuevos empleados, en el siguiente gráfico se presenta la rotación voluntaria por

sectores, así se observan diferencias de casi un 50% en la rotación de colaboradores

de las mejores empresas para trabajar con respecto al total de la industria.

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 Gráfico 3-2: Rotación voluntaria de las 100 mejores empresas para trabajar.Fuente: Russel
Investment Group - Great Place to Work Institute Perú 2011

3.2. Estudio de beneficios en el mercado laboral peruano

A continuación se presentan tres investigaciones realizadas sobre los beneficios brindados

por las diferentes empresas en el Perú, el primer estudio fue realizado en el 2011 por el

Great Place toWorkInstitute, el segundo en el 2012 por la Consultora

PriceWaterHouseCoopers y el tercero fue realizado en el mes de octubre del presente año

por nuestro equipo para el presente Trabajo Aplicativo Final.

3.2.1. Análisis del Ranking 2011 de las Mejores Empresas para trabajar
en el Perú

En el 2011, 160 empresas peruanas eligieron la metodología de Great Place toWork

para conocer su ambiente y cultura organizacional. Se identificó que la mayoría estuvo

representada por empresas de capital nacional (63%), mientras que el 34% fueron de

capital extranjero. Esto indica claramente que los empresarios nacionales son cada vez

más conscientes de la importancia de escuchar a sus colaboradores y conocer sus

necesidades y percepciones respecto de la empresa, de sus líderes, del ambiente en el

que trabajan. Esta encuesta implicó encuestar 119182 trabajadores de empresas de

Página 44 de 121
diversos sectores, a diferencia de años anteriores la edición del GPTW seleccionó a 45

empresas como las mejores para trabajar, las cuales dividió en Ranking de Empresas

Grandes (más de 1000 trabajadores), Ranking de Empresas Medianas (entre 251 y

1000 trabajadores) y Ranking de Empresas Pequeñas (entre 50 y 250 trabajadores).

Gráfico 3-3: Porcentaje de participación de las empresas, según sector.Fuente: Ranking

2011 de las Mejores Empresas para trabajar en el Perú GPTW

Con respecto a los beneficios el estudio indica que el 80% de las mejores empresas

para trabajar en Perú ofrecen becas o bonos de estudio, y el 62% becas anuales de

Post Grado, mientras que las demás empresas llegan al 57% y 48% respectivamente.

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 Gráfico 3-4: Beneficios de educación. Fuente: Great Place to Work Institute Perú 2011

En el caso de beneficios de salud, el 93% de las mejores empresas brindan seguro de

vida financiado por la misma, el 98% chequeo médico preventivo, el 67% servicio

médico en la empresa. Estas cifras son superiores a las que se puede encontrar en el

caso de las demás empresas.

Gráfico 3-5: Beneficios de salud. Fuente: Great Place toWorkInstitute Perú 2011

En cuanto al equilibrio vida-trabajo, el 98% de las mejores empresas para trabajar

otorga día libre por fallecimiento de familiar, 53% por matrimonio, el 73% posee un

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programa de horario flexible, 53% tiene un horario de verano y un 76% posee un

programa postnatal flexible.

Gráfico 3-6: Equilibrio vida personal y privada. Fuente: Great Place toWorkInstitute Perú 2011

En cuanto a los incentivos monetarios, el 96% de las mejores empresas, entrega

incentivos económicos individuales por resultados o cumplimiento de metas, lo que

impulsa al personal a superar sus objetivos.

Gráfico 3-7: Incentivos monetarios. Fuente: Great Place toWorkInstitute Perú 2011

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 Con relación a las actividades de camaradería las mejores empresas para trabajar

ofrecen actividades similares a las demás. A diferencia de esto, se evidencia el 87% de

estas empresas se preocupa por facilitar acceso a actividades culturales, frente a un

48%.

Gráfico 3-8: Actividades de camaradería. Fuente: Great Place toWorkInstitute Perú 2011

3.2.2. Encuesta de Benchmarking – PriceWaterHouseCoopers

A continuación se presentará algunos datos importantes sobre la Encuesta de

Benchmarking que PriceWaterHouseCoopers aplicó en el año 2012.

La muestra estuvo representada por 123 empresas peruanas, entre ellas figuraron:

EMPRESAS A LAS QUE SE APLICÓ LA ENCUESTA GPTW

• AFP Integra • Gloria S.A. • Nestlé S.A.

S.A. • Grupo RPP S.A. • Prima AFP
• Americatel del • Kimberly Clark Perú • San Fernando
Perú • La Positiva • Sodimac Perú S.A.
• BCRP Compañía de • Supermercados
• Banco Seguros y Peruanos S.A.
Falabella Reaseguros • Tiendas Peruanas
• Banco Ripley • Laive S.A. • Toyota del Perú
Perú • Lan Perú S.A. • Universidad del

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 • Cementos • Maestro Perú S.A. Pacífico
Lima Perú • Minsur S.A • Universidad San
S.A.A. • Molino El Triunfo S.A. Ignacio de Loyola
• Cementos
Pacasmayo
S.A.A
• Compañía
Minera
Poderosa S.A.
• Ferreyros
S.A.A

3.2.2.1. Volumen de facturación

Con respecto al volumen de facturación de las empresas encuestadas se encontró

que un 39% factura entre S$ 30 y S$ 100 millones de dólares anuales, seguido de

un 29% que factura menos de S$ 30 millones de dólares anuales, finalmente se

encontró que un 16% que factura más de S$ 300 millones de dólares anuales y otro

16% factura entre S$ 100 y S$ 300 millones de dólares anuales.

Gráfico 3-9: Distribución según facturación. Fuente: Encuesta de Benchmarking 2012 –

PriceWaterHouseCoopers

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 3.2.2.2. Cantidad de colaboradores

El 37% de las empresas manifestó poseer entre 501 y 1000 colaboradores, seguido

de un 32% que indicó contar con más de 1000 colaboradores, por su parte un 19%

manifestó que la cantidad de sus colaboradores oscila entre 501 y 1000

colaboradores, finalmente un 12% indicó tener menos de 100 colaboradores en su

organización.

Gráfico 3-10: Distribución según cantidad de personal. Fuente: Encuesta de Benchmarking

2012 – PriceWaterHouseCoopers

A continuación presentamos los principales beneficios ofrecidos por las empresas de esta

muestra:

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 BENEFICIOS ADICIONALES A ESTIPULADOS POR LEY
Conceptos
Diarios y Horario de Gastos Club Educación Impuesto Préstamos
Celular
Revistas Verano Representación Social para Hijos a la Renta Administrativos

% de muestra
97% 67% 26% 87% 8% 21% 12% 82%
que otorga este beneficio

Gerencia
70% 80% 77% 19% 87%
General

33%
(Ejecutivos
Ejecutivos 67% 73% 8% 60%
y Gerencia
Benefi- General)
ciarios Dependiendo de
necesidad del 75% 35%
puesto

Mandos medios 49% 7%

Todo el personal 8% 8% 69%

El 18% lo hace a
Modalidad través de entidades
Los topes Las revistas Trabajan 1/2 bajo la cual se financieras.
hora adicional Los clubes
promedio en $ más usadas otorga el Principales
L-J, y V salen Cubre gasto previa de
son: son: beneficio: Beneficio conocido motivos:
4 horas. preferencia:
Gcia.Gral. : $79 Diario evaluación: 47% Bono por como Gross UP, Enfermedad: 77%
Country Club
Ejecutivos: $60 Gestión: 90% Cubre gasto sin educación: 69% práctica para Emergencias: 74%
Características Villa
Mandos Comercio: límite: 38% Becas: 12% principales ejecutivos, Adquisición terreno,
Antes: 41% Country Club
medios: $50 81% L-J horario Cubre gasto hasta Pago por la alta carga casas: 26%
La Planicie
Dependiendo Semana normal, y V un tope: 11% pensiones: 8% tributaria. Cualquier destino:
Lima Golf Club
de la Económica: Útiles y 22%
salen 4 horas. Club Terrazas
necesidad: $45 43% Antes: 34% Uniformes: 8% Adquisición de
Otros: 3% Vehículos: 12%
Otros: 21%
Cuadro 3-1: Principales beneficios ofrecidos. Fuente: Encuesta de Benchmarking 2012 – PriceWaterHouseCoopers. Elaboración propia

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 BENEFICIOS ADICIONALES A ESTIPULADOS POR LEY
Automóvil Seguros Incentivos a Largo Plazo
Seguro de
Conceptos Asistencia
Estaciona- Seguro de Seguro de Bonos Planes de
Automóvil Médica Stock Options
miento Accidentes Vida LP Jubilación
Benefi- Aporte
ciarios empresas
% de muestra
64% 56% 91% 51% 30% 11% 6% 3%
que otorga este beneficio

Gerencia
99% 26% 96% 17% 41%
General
Especialmente
Ejecutivos 77% 26% 87% 13% 22%
Benefi- para ejecutivos
ciarios Todo el personal 74% 82% 59% 49%
Otros (mandos
medios,
17% 80% 14%
personal que
viaja)
El 43% cubre
Criterios para otorgar
el seguro del Hasta 70% contrata
este beneficio:
auto. acabar los a una Cía
Se ofrece Jerarquía: 29%
El 59% de cupos. seguro local, Diferidos
a través de: Antigüedad: 29%
empresas y el 30% a 3 años:
Cumplimiento metas:
cubre los restante a 86% Pensión: 75%
* EPS: 92% 29%
gastos de una Cía de Capital: 25%
Características * Cía de Otros: 21%
gasolina. En seguros Plazo
Seguros: 20% Tiempo para disponer
promedio 60 internacional mayor a 3
* Autoseguros: de acciones:
galones al años:
4% 1er año: 21%
mes o 14%
2do año: 8%
S/.677.00
3er año: 57%
.
5to año: 14%

Cuadro 3-2: Principales beneficios ofrecidos. Fuente: Encuesta de Benchmarking 2012 – PriceWaterHouseCoopers. Elaboración propia

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3.2.3. Aplicación de encuestas sobre Beneficios Flexibles en el Perú

Se aplicó una encuesta a los alumnos del Master en Dirección Estratégica del Factor

Humano 2011-II con el objetivo de conocer los principales beneficios otorgados por sus

organizaciones, y si éstas cuentan con una política de beneficios flexibles, obteniendo los

siguientes resultados:

3.2.3.1. Composición de la Muestra

a. Datos Personales

Se observa que la edad del 53% de los encuestados fluctúa entre 31 y 40 años

(Generación X), la del 40% se encuentra entre los rangos de 22 y 30 años

(Generación Y) y la de un 7% se encuentra entre los 51 años a más (Generación

Tradicionalista).

Página 53 de 121
Se observa que el 53% de los encuestados es de sexo femenino, mientras que el

47% restante es de sexo femenino.

Con respecto al estado civil, el 80% de los encuestados refirió ser soltero, el 13%

indicó ser casado y sólo un 7% mencionó estar divorciado.

Con relación al tipo de vivienda, el 47% de los encuestados refirió tener casa

propia, el 20% indicó vivir en casa alquilada, el 13% mencionó tener su vivienda

hipotecada y un 20% refirió tener otro tipo de vivienda.

Página 54 de 121
b. Datos Laborales

Con respecto al tipo de empresas, se observa que el 54% de los encuestados

trabaja en empresas grandes (de 500 a 1000 trabajadores), el 33% en empresas

medianas (de 100 a 500 trabajadores) y el 13% en empresas pequeñas (menos de

100 trabajadores).

Con relación al nivel jerárquico, se observa que el 53% de los encuestados posee

cargos de jefatura, el 27% tiene cargos como coordinador o analista, por su parte

el 13% refirió tener cargos como gerente y sólo el 7% indicó tener cargo como

director.

Página 55 de 121
3.2.3.2. Origen y fundamentos de la política de beneficios

a. Establecimiento de Política de Beneficios

El 100% de los encuestados refirió tener una política de beneficios en sus

organizaciones.

Con respecto al tiempo en que la política de beneficios se encuentra

implementada en sus organizaciones, el 40% de los encuestados refirió tenerla

con 6 años a 10 años de antigüedad, el 20% de 3 a 6 años, otro 20% de 1 a 3

años y finalmente el mismo porcentaje fue indicado para las políticas con menos

de un año de implementación.

Página 56 de 121
El 37% de los encuestados manifestó que las políticas de beneficios de sus

organizaciones se revisan constantemente, por su parte el 27% refirió que esta

labor se lleva a cabo anualmente, el 18% mencionó que se realiza

constantemente, finalmente otro 18% indicó que en sus organizaciones no está

prevista la revisión de sus políticas.

Con respecto a la elección de beneficios, el 37% de los encuestados manifestó

que son los gerentes quienes los seleccionan para la organización, el 36%

mencionó que esta labor recae en la alta gerencia de sus organizaciones, por su

parte el 18% refirió que esta labor es ejecutada por el área de Recursos Humanos,

Página 57 de 121
finalmente un grupo pequeño y representado por un 9% indicó que en este

proceso participaban la Alta Gerencia, el Área de Recursos Humanos y los

colaboradores. Como se observa los colaboradores de las organizaciones

encuestadas no tienen participación directa en la elección de sus propios

beneficios.

El 37% de los encuestados manifestó que los beneficios se otorgan en algunos

casos por el nivel jerárquico y en otros se brindan equitativamente a todos los

niveles, por su parte el 18% manifestó que éstos se determinaban por el puesto,

otro 18% indicó que se otorgaban por igual a todos los niveles jerárquicos, el

mismo porcentaje de encuestados refirió que los beneficios se ofrecían de

acuerdo al nivel jerárquico de sus colaboradores y un 9% indicó que éstos se

daban por desempeño.

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El 27% considera que los beneficios impactan en la mejora del clima laboral,

mientras que el 73% considera que estos además de impactar en la mejora del

clima laboral influyen en la mejora de la productividad, retención de personal y

fidelización de colaboradores.

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Dentro de los beneficios que se otorgan en las empresas tenemos:

 Obsequios en fechas y/o acontecimientos especiales: se observa que

muchas empresas consideran importante los detalles para sus

colaboradores, por ello regalan obsequios en fechas especiales como

matrimonios, nacimiento de un hijo, día del padre, día de la madre, día

del trabajo, etc.

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 Estacionamiento: muchas de las empresas se preocupan porque sus

colabores con movilidad propia sientan comodidad y seguridad en sus

respectivas organizaciones.

 Celulares de acuerdo a nivel jerárquico y necesidad del puesto:

muchas de las organizaciones ofrecen éstos beneficios como

herramientas de trabajo y son utilizados tanto para temas laborales

como para temas personales.

 Canasta navideña con pavo.

 Días libres (matrimonio, sustentación, graduación): se observa que

muchas organizaciones perciben que es importante el equilibrio vida-

familia-trabajo, por ello brindan este beneficio como un permiso

especial y sin necesidad de recuperación.

 Becas de Estudios de Post grado, las organizaciones se preocupan

por el desarrollo profesional de sus colaboradores por eso les brinda

este beneficio con el fin de prepararlos para afrontar nuevos retos

dentro y fuera de la organización.

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Dentro de los beneficios más valorados por los colaboradores tenemos:

Las Becas para estudios de Post – Grado: éste beneficio es importante para los

encuestados porque muchos de ellos desean continuar con su formación

profesional.

Seguro de asistencia médica cubierto un % por el trabajador y otro por el

empleador y seguro de asistencia médica cubierto íntegramente por la empresa:

se observa que la mayoría de encuestados valora enormemente estos beneficios y

por ello desea acceder a ellos.

Los préstamos administrativos: como se observa muchos colaboradores coinciden

en la necesidad de obtener préstamos sin intereses y con facilidades de pago.

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Otros de los beneficios que son altamente valorados por los encuestados son el

Horario de verano y el Día libre por cumpleaños, como se observa estas

facilidades impactan enormemente en el balance vida-trabajo.

Se observa que la gran mayoría de organizaciones a la que pertenecen los

encuestados no tienen implementado un Sistema de Beneficios Flexibles, ni lo

planea implementar. Por su parte, existe un 18% que evaluó y descartó la

posibilidad de implementar uno.

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Con respecto a cómo se mide el impacto de la política de beneficios en la

diferentes organizaciones, el 34% manifestó que esto se mide a través de

encuestas de clima, el 25% refirió que a través de la productividad, el 17%

mencionó que a través de la encuesta del GPTW, el 8% que a través de encuestas

internas, niveles de fidelización, clima, productividad, rotación y por ventas.

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4. Análisis y diagnóstico de los beneficios ofrecidos
en la UPC
Se aplicó una encuesta a los colaboradores de la UPC con el fin de conocer su percepción y el

nivel de valoración sobre los beneficios que actualmente les brinda la organización. Por otra parte,

la encuesta estuvo orientada a identificar dentro de un abanico de opciones y diferentes niveles

de cobertura los beneficios que mejor se ajustan a las necesidades y preferencias de cada grupo

generacional.

4.1. Metodología

El trabajo se realizó considerando la teoría de los grupos generacionales, por ello se

seleccionó una muestra aleatoria estratificada enfocada a estudiar estratos o subpoblaciones.

Para que la muestra sea representativa se seleccionó un número determinado de personas

por cada uno de los grupos generacionales de la UPC.

4.2. Composición de la Muestra

A continuación se presenta la fórmula para obtener la cantidad total de personas a encuestar.

Dónde:

n = tamaño de la muestra requerido

t = nivel de fiabilidad de 95% (valor estándar de 1,96)

q= 0.50 (representación en la población de las variables que no relevantes

p = prevalencia estimada de la población por edad

E = margen de error de 9% (valor estándar de 0,05)

Entonces:

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 962 × 1.962 × 0.5 × 0.5
𝑛= = 106 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠
961 × (0.09)2 + (1.96)2 × 0.5 × 0.5

Cualidad a analizar: EDAD (Grupo generacional):

RANGO DE EDAD %

Entre 18 y 29 años (Generación Y) 20%

Entre 30 y 42 años (Generación X) 52%

Entre 42 y 55 años (BabiesBoomers) 22%

De 56 a más (Generación Tradicionalista) 6%

100%

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4.2.1. Composición de la Muestra

Se observa que la edad del 51% de los encuestados fluctúa entre 31 y 40 años

(Generación X), por su parte la del 21% se encuentra entre los rangos de 22 y 30 años

(Generación Y), seguido por un 22% cuyas edades fluctúan los 41 y 50 años

(BabiesBoomers), finalmente se observa que un 6% se encuentra entre los 51 años a más

(Generación Tradicionalista). En este sentido, se puede mencionar que en la UPC los

grupos generacionales con más representación son la Generación X e Y.

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Se observa que existe cierto equilibrio entre la cantidad de hombres y mujeres de la

muestra, así el 52% está representado por el sexo femenino, mientras que el 48%

restante por el sexo masculino.

Con respecto al estado civil, el 54% de los encuestados refirió ser soltero, el 42% indicó

ser casado y sólo un 4% mencionóestar divorciado. Dentro de los grupos generacionales

se observa que la Generación Y es la que posee mayor número de solteros, mientras que

las Generaciones X y BabiesBoomers son las que poseen mayor porcentaje de casados.

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La mayoría de los encuestados (65%) manifestó no tener hijos, sólo un 35% indicó

tenerlos, aquí se puede observar como los colaboradores priorizan su desarrollo

profesional antes que concretar tener una familia.

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Con relación al nivel jerárquico, se observa que en nuestra muestra se cuenta con un

gran número de asistentes (48%), otro porcentaje importante lo representan los

coordinadores o analistas (28%), seguido de los cargos de jefes (10%) y auxiliares (6%).

Los directores y gerentes se encuentran representados por el 6% y 1% respectivamente.

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Se observa que dentro de los beneficios más utilizados por los colaboradores de la UPC se encuentran el horario de verano (15%), los obsequios en

días especiales (15%), seguido por las capacitaciones (13%) y convenios corporativos (12%). Y en el grupo de beneficios menos utilizados se

encuentran las becas para los hijos de los trabajadores y los descuentos en cursos para familiares directos.

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Con respecto al uso de beneficios por grupo generacional, se observa que existen ciertas similitudes en el uso:

Generación Y: Obsequios en días especiales, Convenios corporativos, Capacitación, horario de verano, Uso de Biblioteca. Generación X: Horario de

verano, Obsequios en días especiales, capacitación y EPS. Generación BabiesBoomers: Horario de verano, capacitación, obsequios en días

especiales y seguro contra accidentes. Generación de Tradicionalistas: EPS, capacitación, horario de verano, uso de biblioteca y obsequios.

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Es interesante observar que el 87% de colaboradores considera que la UPC les ofrece beneficios

que se distinguen del resto de empresas, y consideran que la beca de estudios para los hijos de los

trabajadores es la principal ventaja diferencial.

Sin embargo también debemos precisar que dentro del 9% que está en desacuerdo, existen personas

que manifiestan que los beneficios ofrecidos son parecidos al resto de empresas de similar tamaño.

El 84% de colaboradores considera que los beneficios ofrecidos en la UPC sí se adecúan a sus

necesidades, el 13% que está en desacuerdo manifiesta que les gustaría recibir beneficios más

acorde a sus necesidades como: cupones para supermercados, mayor % de pago de la EPS por

parte de la empresa, guardería, también mencionan que se debería mejorar las opciones de

proveedores para convenios de descuentos por planilla y que se debería contar con un mayor

presupuesto para capacitaciones.

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De los colaboradores que no utilizan la EPS, el 73% considera que los costos son muy elevados y el

otro 17% menciona que no lo utiliza porque ya cuentan con un seguro privado por parte de otro

familiar.

El 82% de colaboradores considera que la UPC les ofrece capacitaciones con el objetivo de

promover su desarrollo profesional, en contraparte, existe un pequeño grupo que no se encuentra

satisfecho con esto y que representa el 18%.

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6. ¿Qué opinas de las capacitaciones ofrecidas en UPC a sus trabajadores?

Comentario:

 En todos los grupos el común denominador es que perciben que las capacitaciones solo se

otorgan cuando existen vacantes libres en EPG, y no de acuerdo a la necesidad del puesto,

esto origina un malestar entre los encuestados ya que su necesidad de desarrollo

profesional es una preocupación.

 Por otra parte, la mayoría de los encuestados refiere que los diplomados eran una muy

buena opción para su desarrollo y lamentan que ya no cuenten con ellos.

 Finalmente, se observa que algunos de los encuestados tienen la necesidad de capacitarse

en competencias técnicas y competencias blandas.

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Comentario:

Podemos concluir que el 95% de la muestra está de acuerdo en contar con beneficios flexibles, su

principal motivaciòn es que valorarìan valoran mucho la posibilidad de poder escoger los que más

se adecúen a sus necesidades particulares.

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 Comentario:

En cada uno de los grupos etarios la mayoría está de acuerdo en asumir parte de costos de los

beneficios adicionales, dependiendo del beneficio, siempre y cuando se cubran sus necesidades

particulares y se les ofrezca mejor calidad, y los costos sean mucho menores que al adquirirlos de

manera independiente.

También debemos considerar que en el grupo de colaboradores que no está de acuerdo en asumir

costos adicionales los % varían de acuerdo a su grupo generacional, así tenemos: Entre 22 y 30

años (13%),Entre 31 y 40 años (10%), Entre 41 y 50 años (7%), Entre 51 a más años (1%).

La mayor parte de los colaboradores consideran que los beneficios influyen tanto en la mejora de

clima laboral, mejora de productividad, y mejora la fidelización de los trabajadores.

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El 71% de colaboradores considera que los beneficios ofrecidos influyen en su decisión de

permanencia en la empresa, por su parte, un 29% manifiesta que existen otros factores màs

importantes que influyen en su decisiòn de permanencia (clima laboral, lìnea de carrera, etc.).

El 82% de nuestra muestra manifiesta que la UPC se preocupa por el equilibrio entre la vida

profesional, familiar y personal de sus colaboradores y solo un 18% considera que no.

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El 41% manifiesta que se siente ligeramente estresado en una semana de trabajo típica, el 24%

moderadamente seguido, el 19% muy seguido, y finalmente el 16% para nada seguido, esto implica

que hay un 65% de colaboradores que se sienten estresados.

Es interesante observar como todos los grupos generacionales consideran que las sesiones de

masaje, talleres de manejo de estrés y talleres de yoga ayudarían a disminuir su nivel de estrés,

consideramos que este dato es muy imporante y se considererà al momento de establecer los

beneficios flexibles.

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  Los colaboradores comprendidos entre 22 y 50 años, escogen como primera opción becas

de estudio, como ya lo hemos indicado consideran que su desarrollo profesional es

importante.

 A diferencia de los demás grupos, los colaboradores comprendidos entre 51 años a más,

seleccionan como primera opción las becas de estudio para sus hijos, claro está que esto se

debe más aún tema económico ya que es de gran apoyo.

 La EPS es el segundo beneficio con mayor valoración por los trabajadores, a excepción del

grupo etario comprendido entre 51 años a más que coloco a este beneficio en tercer lugar.

Cuando nuestra muestra valoró los beneficios que les gustaría tener, con la prioridad de 1 a 5, esta

varía de acuerdo a cada grupo etario, así tenemos:

 Las preferencias de nuestros colaboradores por los beneficios que les gustaría recibir varían,

de acuerdo a sus necesidades, y para que estos sean más valorados es importante involucrar

al trabajador en la elección de los mismos.

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Con respecto a la felicidad laboral, el 95% de los colaboradores de la UPC manifiesta que se sienten

felices pues disfrutan lo que hacen, por otra parte, perciben un buen clima laboral y sienten orgullo de

trabajar para la organización. Esta consulta es muy importante ya que muy pocas organizaciones

logran establecer un nivel de felicidad tan alto.

Se observa que el ambiente laboral, el sueldo y la realización personal son los factores que brindan

mayor felicidad a los colaboradores de la UPC. Como se evidencia los beneficios laborales no

impactan por igual en los colaborares.

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17.¿Qué otros factores o beneficios pueden añadir mayor felicidad en tu trabajo?

A continuación se presentan las respuestas de nuestra muestra, por grupos etarios:

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Comentario:

 Se puede apreciar que el común denominador es la necesidad de contar con un

comedor exclusivo para el personal administrativo, ya que manifiestan que las

Cafeterías siempre están abarrotadas por los alumnos.

 Los requerimientos adicionales están diversificados, y ello evidencia claramente que

cada persona tiene necesidades diferentes, y que con la finalidad de que los beneficios

sean mejor aprovechados y valorados por los colaboradores, sería conveniente contar

con un plan de beneficios flexibles.

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5. Diseño del plan de compensación flexible
5.1. Objetivo

Lograr que los empleados incrementen su productividad, nivel de satisfacción y

compromiso en la empresa, al percibir que esta se preocupa por satisfacer sus

necesidades, mejorando no solo su imagen con los empleados sino con el mercado en

general.

5.2. Análisis de Política Actual de Beneficios

La Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas ofrece los siguientes beneficios

adicionales a los obligatorios por Ley a sus colaboradores, en su afán de favorecer un

clima laboral adecuado y alineados a los objetivos estratégicos:

Salud Capacitación

EPS Becas de estudio

Derecho a uso de servicios del

Centro de Información
(Biblioteca, hemeroteca y
Seguro de accidentes mediateca)

Descuentos por
Convenios Beneficios familiares

BTL, Ophtalmic Center, Becas de estudio para hijos de

Comercial LI, Tai Loy trabajadores

Descuentos en cursos para

Centro Odontológico familiares directos de
Escudero trabajadores

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 Otros

Uniformes para personal front office

Horario de verano

Estacionamiento

Tabla 5-1: Beneficios Otorgados por UPC. Fuente: Desarrollo Organizacional UPC. Elaboración
propia

Estos beneficios se ofrecen al 100% de empleados que cuentan con un contrato a

plazo indeterminado y que tienen como mínimo un año de antigüedad, en este

escenario el colaborador tiene un papel pasivo en cuánto a decidir que beneficio es el

que más le conviene, solo se limita a ver si hace uso o no de los beneficios ofrecidos

por la UPC. Teniendo en cuenta la composición diversa de nuestros colaboradores,

probablemente estemos satisfaciendo las necesidades de unos y no de todos, con lo

cual los beneficios solo son valorados por lo que hacen uso de los mismos.

En el siguiente gráfico observamos que le 52% de nuestros colaboradores se

encuentran entre 30 y 42 años (Generación X), de los cuales el 48% se encuentran en

el nivel jerárquico de asistentes:

Rango Edad de trabajadores UPC

De 55 años a más
6%

Entre 43 y 55 años
Auxiliar
22% 8%
48% Asistente
4% Coordinadores & Analsitas

25% Jefes
15%
Gtes, Deca, Dir
Entre 18 y 29 años
20%
Entre 30 y 42 años
52%

Gráfico 5-1: Edad de Trabajadores de UPC. Fuente: Listado de trabajadores UPC. Elaboración propia

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 Respecto a la antigüedad en la empresa, tenemos que el 40% de colaboradores tienen

un tiempo de permanencia menor a 2 años, seguida del 30% de colaboradores con una

antigüedad en la empresa mayor a 2 años y menor a 5.

Antiguedad de trabajadores UPC

Entre 8 y 10 años Mayor a 15 años

6% 5%

Entre 5 y 7 años
9% Auxiliar
5%
42% Asistente
Entre 0 y 2 años 3% Coordinadores & Analsitas
40% 22% Jefes
Entre 2 y 5 años
30% 25% Gtes, Deca, Dir
3% Directivos
Entre 10 y 15 años
10%

Gráfico 5-2: Antigüedad de Trabajadores de UPC. Fuente: Listado de trabajadores UPC. Elaboración
propia

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 A continuación presentamos las estadísticas de uso de los beneficios:

Tabla 5-2: Uso de beneficios por trabajadores de UPC. Fuente: Desarrollo Organizacional UPC.
Elaboración propia

En este cuadro se evidencia que los beneficios ofrecidos no son utilizados al 100%,

porque no se adecuan a las necesidades particulares de nuestros trabajadores.

A pesar de que un buen seguro médico con cobertura familiar evita tensiones y hasta

estrés en los colaboradores, solo un 39% está afiliado a la EPS, la mayor parte de

empleados no afiliados manifiesta que tienen familias numerosas y que los costos son

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muy elevados, motivo por el cual escapa a sus posibilidades el acogerse a este

sistema.

El Seguro de Accidentes se otorga al 100% de empleados sin distinción alguna, es

cubierto por la empresa y tiene una cobertura anual de S/ 100,000.00 (cien mil y 00/100

nuevos soles) monto que permite al colaborador estar protegido en cualquiera de los

campus en horario laboral, este beneficio a pesar de no tener costo alguno para el

colaborador es desconocido por muchos de ellos.

El desarrollo de los empleados es fundamental en UPC y está vinculado a la esencia

del negocio, por ello los empleados valoran las becas de estudio a las que pueden

acceder y que son cubiertas desde el 25% al 75% dependiendo de los años de

servicio, estas becas están sujetas a disponibilidad de vacantes, motivo por el cual los

colaboradores deben esperar cupo , en los últimos años debido a la demanda del

mercado los cupos cada vez son más escasos y esto genera falsas expectativas al

trabajador que percibe que no está recibiendo este beneficio al no alcanzar vacante; si

bien es cierto las oportunidades de capacitación en UPC son consideradas como la

principal ventaja diferencial en cuanto a beneficios ofrecidos por empresas de similar

tamaño, el tema de estar sujeto a disponibilidad de vacantes se está convirtiendo en

una limitante.

Las becas de estudio para los hijos de los trabajadores es otro de los beneficios más

valorados, sobre todo por aquellos trabajadores que de no trabajar en la universidad, no

podrían brindar a sus hijos una educación superior de calidad en una entidad de

prestigio como lo es UPC.

Los trabajadores utilizan los descuentos por convenio, pero no en los porcentajes

esperados y esto es básicamente porque los actuales proveedores no ofrecen ofertas

atractivas y solo se limitan a ofrecer sus productos y/o servicios a crédito de 30 días sin

recargos.

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 Actualmente se entrega al trabajador un presente en fechas especiales, tales como

cumpleaños, matrimonio y/o nacimiento de hijos, los mismos que no satisfacen a

todos por igual ya que todos tienen diferentes preferencias.

Los uniformes se otorgan a los trabajadores que ofrecen atención directa al público, y el

costo es asumido por la empresa, no es asumido por los trabajadores como un

beneficio.

5.3. Propuesta de Política de Beneficios

Para establecer esta política de beneficios se ha tomado en cuenta los beneficios

ofrecidos en el mercado peruano, y en otros países, buscando así la satisfacción de

nuestros trabajadores.

Esta estrategia no solo busca ofrecer beneficios valorados por los trabajadores, sino

que permite integrar la visión, misión y objetivos de la UPC junto con las necesidades

de sus colaborares. La idea es generar una oferta de valor mediante la implementación

de un Sistema de Beneficios Flexible que satisfaga las necesidades de los diferentes

grupos generacionales a fin de que la empresa sobresalga de la competencia, atraiga,

retenga, y motive al personal clave de la misma, considerando que la gente es una de

las variables más importantes en la etapa del ciclo de vida en que se encuentra la

empresa: crecimiento.

Se propone un plan de Compensaciones con una mixtura de beneficios, unos

aplicables a todos sus trabajadores, y otro grupo de beneficios flexibles a elección del

trabajador, ofreciéndoles diversas opciones para satisfacer sus necesidades

individuales y mejorar su bienestar. En ningún caso el beneficio será entregado en

dinero.

5.3.1. Beneficios aplicables a todos los trabajadores:

Los beneficios aplicables al 100% de trabajadores con antigüedad mayor a un año,

con evaluación de desempeño mayor o igual a 3, y con contrato a plazo

indeterminado serán:

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 Capacitación:

Mantener la misma política respecto al porcentaje de Becas de Estudio (del

25% al 75%) para las carreras de la División de Estudios para Ejecutivos

(EPE) y para los cursos y/o programas ofrecidos por la Escuela de Post

Grado siempre y cuando el desempeño del colaborador sea superior al

promedio, esto con la finalidad de promover su desarrollo integral (personal y

profesional). Esta política se fundamenta en ofrecer a los empleados los bienes

y/o servicios que la empresa produce.

Mantener becas de estudio al 100% para los hijos de los trabajadores, de

acuerdo al reglamento vigente, añadiendo que los empleados deben tener un

promedio mayor a 3 en su evaluación de desempeño. Si el trabajador cuenta

con la beca de estudios para sus hijos, solo tendrá el 50% de los puntos

asignado a los demás trabajadores para la elección de beneficios flexibles.

Actualmente se ofrece capacitación interna dictada en la EPG, cubierta al

100% para los trabajadores cuyos cursos o programas ofrecidos estén

alineados al perfil del puesto, línea de carrera o necesidades específicas del

área. Se propone que la empresa asigne 2 o 3 cupos para la capacitación del

personal administrativo, logrando así que la capacitación se de en el

momento oportuno evitando la lista de espera.

Crear un plan de capacitación especializado, dirigido al personal clave, que

requiera fortalecer sus actuales competencias técnicas y blandas, que le

permitirán mejorar su desempeño dentro de la organización. Para ello la

empresa deberá levantar información en base a los resultados de evaluación

de desempeño, la información obtenida del programa de línea de carrera y

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 validar con todos los jefes de las distintas áreas los cursos y/o programas a

ofrecer, para esto deberá contar con un presupuesto exclusivo para

capacitación.

 Programa Equilibrio trabajo-familia:

La vida laboral y vida familiar no son conceptos separados, sino que dependen

uno del otro, y son esenciales para que los seres humanos puedan plantearse

una buena calidad de vida integral, por eso las empresas se preocupan por

lograr que sus trabajadores encuentren el balance entre su vida personal y su

trabajo, y a un costo mínimo se pueden obtener beneficios tales como: mayor

compromiso con la organización, menor estrés, reducción de tasa de

ausentismo, menor rotación de empleo, en general mayor eficiencia en la

organización.

Cuponera de Tiempo Libre:

Aquí el trabajador encontrará una serie de opciones de tiempo libre a los que

podrá acceder en ocasiones especiales o cuando lo necesite y de los cuales

podrá hacer uso previa coordinación y autorización de su jefe inmediato:

Tiempo para actividades escolares: 04 horas por el día de la madre y/o del

padre

Tiempo para asuntos personales: ½ día libre.

Sustentación de tesis: se le otorgará medio día libre al trabajador para su

sustentación de tesis.

Graduación:Se le otorgará medio día libre al trabajador para que pueda asistir

a la ceremonia de su graduación.

Días libres por matrimonio: Se otorgara 02 días, los mismos que podrán ser

utilizados un día antes y el mismo día del matrimonio.

Días libres por fallecimiento de un familiar directo: se le otorgará al trabajador

03 días libres por fallecimiento de padres, hijos o cónyuge, en caso de que el

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 hecho haya ocurrido en la ciudad de Lima y de 05 días libres, en caso de que

sea en provincia.

Talleres y Charlas de desarrollo personal:

Fomentaremos la vida sana con temas importantes para desarrollar un

equilibrio en la vida del colaborador.

Charlas Nutricionales:Charlas dictadas por los alumnos de los últimos ciclos

de la Carreras de Nutrición, que se ofrecerán al personal y sus familiares, los

temas serán diversos tales como: madres embarazadas y lactantes, bebes e

infantes, loncheras saludables, obesidad y otros trastornos alimenticios.

Escuela para padres:Charlas dictadas por los alumnos de los últimos ciclos

de la Carreras de Psicología, que permitirá a los padresUPCinos la posibilidad

de fortalecer sus habilidades para el desafío de educar y ayudar a crecer a sus

hijos. Asimismo, compartirán con otros padres diversas estrategias que los

ayuden a comprender y a responder, desde sus propios recursos y potencial a

los cambios y necesidades que el sistema familiar exige a medida que los hijos

van creciendo.

Talleres de meditación y desarrollo espiritual:Los colaboradores

experimentaran la meditación en acción para aprender como introducir más

armonía en la práctica diaria, estrategias para lograr la paz interior, el trabajo

sobre los pensamientos y la aplicación de la imaginación creativa.

 Seguros:

EPS (Entidades Prestadoras de Salud),es un plan de seguro de salud

complementario a EsSalud, que cubre atenciones ambulatorias, hospitalarias y

de emergencia, con una libre elección de médicos y clínicas en las redes

afiliadas.

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El beneficio mayor está en el ahorro de tiempo y en la comodidad que

representa para el asegurado el evitar las colas y esperas que hay en Essalud

para obtener una cita.

En caso el empleado decida optar por esta opción, el empleador ya no aportará

el 9% a Essalud, sino el 6.75%, y el 2.25 restante lo aportará a la EPS elegida

Los principales beneficios son:

 Cobertura en atención ambulatoria, hospitalaria, de emergencia,

maternidad, odontológica, oftalmológica y oncológica.

 Prótesis quirúrgica y salud mental.

 Chequeos preventivos anuales completamente gratuitos que incluyen

una evaluación médica integral, evaluación ginecológica, oftalmológica

y odontológica en el centro de salud que elijas según tu Plan de Salud

 Cuidado Continuo de la Salud, un programa ambulatorio gratuito de

enfermedades crónicas: asma, hipertensión arterial, dislipidemia y

diabetes mellitus tipo II.

 Central de Emergencias, a través de la cual se podrá tener orientación

de un médico en línea, médico a domicilio, servicio de ambulancias,

transporte aeromédico (solo en caso de emergencias)

El trabajador decidirá si desea acceder a este beneficio, en caso no lo use

contará con la cobertura ofrecida por Essalud.

La EPS cuenta con dos planes y los trabajadores pueden elegir el plan que

mejor les convenga:

 Plan “1” cobertura al S/. 87,500 soles

 Plan “2” cobertura al S/. 3,500.000 soles

(*) Existe también la opción de afiliar a sus hijos, cónyuges y padres asumiendo el 100% del monto.

Seguro de Accidentes:

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 Este seguro no tiene costo para el colaborador, y permite a los colaboradores

estar protegidos de cualquier incidencia accidental que pudiera sufrir en

cualquiera de los campus durante su horario de trabajo.

Este seguro tiene un costo mínimo para la Universidad, por lo que seguirá

ofreciéndolo a todos sus trabajadores.

 Asesoramiento Legal y Financiero:

Servicio gratuito de Asesoramiento Legal y Financiero para el colaborador y su

grupo familiar brindado por los alumnos de los últimos ciclos de las Facultades

de Derecho y Negocios.

En el ámbito legal, la asistencia cubriría aspectos como: herencias, adopción,

alquileres, compra venta de propiedades y compraventa de automotores.

En el ámbito financiero, la asistencia cubriría aspectos como: problemas de

endeudamiento y asesorías sobre seguros, prendas e hipotecas.

5.3.2. Beneficios Flexibles:

Otorgar a sus empleados la posibilidad de elegir sus propios beneficios es una

forma de reconocer sus diferentes prioridades y necesidades, logrando que cada

persona se sienta valorada, apreciada por sus esfuerzos y justamente compensada.

El plan de beneficios flexibles ofrece una serie de productos, de tal manera que el

trabajador pueda elegir uno o varios de ellos, teniendo en cuenta lo que mejor se

adapte a sus necesidades particulares, permitiéndole acceder a tarifas colectivas y

a coberturas adicionales.

Para ofrecer los beneficios flexibles la empresa dispondrá de una bolsa de

beneficios asignada a cada trabajador, y para ello no incurrirá en costos adicionales

a los ya comprometidos, es decir se ha costeado el promedio de los beneficios que

la empresa invierte actualmente en sus trabajadores, y cada trabajador podrá

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 escoger los beneficios que más se adecuen a sus necesidades de las opciones

ofrecidas, el trabajador podrá elegir beneficios hasta cubrir el máximo de la bolsa, la

vigencia es anual y si desea después de gastar la bolsa puede seguir eligiendo

otros productos hasta un 20% máximo de su sueldo neto.

5.3.2.1. Metodología aAplicar

La UPC pondrá a disposición de sus colaboradores un portafolio de beneficios

flexibles los mismos que tendrán un puntaje individual.

Cada colaborador puede elegir los beneficios según sus necesidades acumulando

hasta un máximo de 700 puntos al año.

El portafolio individual elegido por el colaborador tendrá vigencia de un año,

iniciando el 02 de enero y finalizando el 30 de diciembre.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta se ha planteado incorporar

los siguientes beneficios:

RUBRO BENEFICIOS FLEXIBLES PUNTOS

Seguro Oncológico 280*

Seguros

Seguro de Protección Familiar 180**

Vales de alimentos 200

Alimentación

Canasta y pavo 200

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 Día Libre por cumpleaños 75

Regalo por Cumpleaños 75

Balance Vida
Sesiones de Masaje 90
Trabajo

Taller de Manejo de Estrés 120

Curso de Yoga 60

* Puntos en base a personas de 41 a 50 años que fuman

** Puntos en base a elección del seguro individual

 Seguro Oncológico: El colaborador tiene la opción de tomar voluntariamente la póliza

Onco integral de Oncosalud que brinda protección total e ilimitada contra el cáncer, la

asignación de este seguro está en función a la edad del colaborador y su condición de

fumador y/o no fumador.

Precio Anual de Afiliación ( Incluye IGV)

No Fumador Fumador
Rango de Edades Puntos Puntos

0 a 25 años 72 85

26 a 40 años 182 227

41 a 50 años 223 280

51 a 55 años 335 418

Página 97 de 121
 56 a 60 años 486 607

61 a 65 años 749 936

 Seguro de Protección Familiar: Es un seguro de vida que protegerá a toda la familia

del colaborador en caso de muerte natural, accidental, invalidez accidental total y

permanente.

Precio Anual de Afiliación ( Incluye IGV)

Plan Puntos Cobertura

Plan Individual 180 S/. 7,500

Plan Familiar 540 S/15,000

 Vales de alimentos: Los vales de alimentos son un beneficio complementario al

sueldo de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Están

respaldados por la ley 28051 y su finalidad es mejorar la alimentación de los

trabajadores y sus familias.

Los vales de alimentos son exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está

prohibida la negociación total o parcial por dinero.

Desde el año pasado la empresa otorga una canasta de navidad, con víveres para los

trabajadores, se sugiere que el trabajador pueda escoger si desea la canasta de

Navidad, o ese importe de dinero sea otorgado en vales de alimentos, con lo que los

trabajadores tendrán la libertad de comprar los productos con las marcas, sabores, etc.

de su preferencia, además se obtendrían los siguientes beneficios:

Evitar pérdidas por roturas y extravíos.

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 Seguridad y practicidad para que cada empleado transporte su regalo.

Ahorro en tiempo de selección de productos y proveedores.

 Canasta de Navideña y Pavo: La empresa con motivo de las fiestas navideñas, ofrece

una canasta significativa con víveres de primera necesidad, y un pavo para que los

trabajadores compartan con sus familias en la cena de navidad. La empresa al comprar

por cantidad puede negociar con los proveedores mejores precios, pero todos los

trabajadores recibirán los mismos productos y marcas, sin distinción.

 Día Libre por Cumpleaños:

Continuando con la política de buscar el equilibrio entre la vida laboral y la vida

personal, la empresa ofrecerá la posibilidad de compartir, celebrar y disfrutar este día

en familia.

 Regalo por Cumpleaños:

El trabajador podrá escoger este beneficio, que consta de un presente, de acuerdo a su

grupo generacional, esto se sumará a su paquete de compensación anual.

 Sesiones de masajes: Este beneficio tiene como objetivocuidar la salud, mejorar la

postura corporal, aliviar el estrés físico e intelectual y aumentar la concentración Los

trabajadores podrán escoger una sesión de masajes relajantes y descontracturantes de

manera quincenal y de una hora de duración, la misma que será proporcionada por los

alumnos de la Carrera de Terapia Física, y cada dos meses por un grupo de expertos

(invidentes).

 Taller de Manejo de Estrés: Este programa tiene como objetivo eliminar y reducir el

estrés y aprender estrategias de relajación, consta de 8 sesiones con una duración de

2 horas cada sesión.

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 Curso Básico de Meditación Raja Yoga:Este curso consta de 24 sesiones realizadas

una vez a la semana donde se tocan diversos temas tales como conciencia y

autorrealización, nuestro hogar del silencio, recobrar tu energía personal, entre otros.

 Club de Beneficios:

Ante la diversidad de colaboradores, la UPC hará alianzas estratégicas con distintas

empresa (convenios) para que los trabajadores puedan adquirir bienes y servicios a

precios preferenciales, los costos serán asumidos por el trabajador a través del

descuento por planilla y hasta un máximo del 20% de sus ingresos netos,

proporcionando con esto un mayor poder adquisitivo al colaborador.

Se contará con un portal web que ofrecerá ofertas y descuentos exclusivos para los

colaboradores de UPC donde podrán acceder y conseguir condiciones ventajosas

respecto a las que pueden encontrar en el mercado y donde tendrán la opción de

sugerir la introducción de nuevos servicios y/o productos; los proveedores serán

tiendas y marcas de reconocido prestigio.

Esto maximizará el poder de compra de los empleados a través de una red dinámica

de descuentos y ofertas exclusivas que lo ayudaran a realizar determinadas actividades

que a lo mejor sin ese tipo de beneficios no podrían acceder.

Los beneficios serán renovados constantemente y serán comunicados a los

trabajadores a través de carteles y newsletters y el Club de Descuentos.

Para efectivizar el descuento por planilla se definirá los circuitos operativos con las

diferentes áreas de la Empresa (contabilidad, facturación, finanzas, planillas, etc.)

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 Fuente: Elaboración propia

5.3.3. Etapas del Proyecto

Etapa I - Diseño del Plan

Paso 1 Planeación

Paso 2 Retroalimentación de información por parte de los Empleados al Plan

Paso 3 Análisis de Competitividad de Beneficios

Paso 4 Diseño Preliminar del Plan

Paso 5 Implicaciones Legales y Fiscales

Paso 6 Requerimientos de Comunicación y Administración

Etapa II - Implantación del Plan

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 Paso 1 Diseño Final del Plan

Paso 2 Comunicación

Paso 3 Inscripción de los Empleados

Paso 4 Administración

Paso 5 Documentación

5.3.4. Comunicación

Se utilizarán los canales de comunicación ya existente (reuniones institucionales,

UPCito comunica digital, correo electrónico, intranet) con el fin de difundir los

beneficios a nuestros colaboradores, para esto se aplicará las "cuatro C" de la

comunicación (Completa, Clara, Confiable y Constante).

La información será completa y no sólo en cuanto a los contenidos específicos del

programa sino también en el marco conceptual y estratégico en el cual se

concibieron. Es necesario que el colaborador comprenda el Programa de

Beneficios para que pueda asignarle el valor que merece, para esto se utilizará un

lenguaje claro, ya que sólo así la empresa facilitará la comprensión del

funcionamiento, financiación y beneficios que el programa otorga. Los empleados

necesitan que la información provenga de una fuente segura y confiable por eso

aquí entra en juego el compromiso de la alta gerencia quienes deberán ser los

principales voceros y comunicadores del programa.Se debe realizar reuniones

presenciales inicialmente con los altos ejecutivos y líderes de opinión de la

empresa, para generar su compromiso.

Es esencial que las iniciativas de comunicación se mantengan constantes a lo largo

de las distintas etapas del programa de beneficios.

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 Se deben realizar reuniones con todo el personal donde se les explique claramente

los beneficios ofrecidos y las ventajas de contar con este nuevo sistema, y sobre

todo mostrar a los empleados que tienen un determinado paquete retributivo antes

de elegir sus beneficios y otro después.

Se realizarán atenciones telefónicas y por chat para resolver dudas e inquietudes

que se puedan plantear los trabajadores.

5.3.5. Plataforma tecnológica

Con el fin de implementar adecuadamente el Sistema de Beneficios Flexibles a los

procesos de Recursos Humanos, se considera necesario adquirir o desarrollar un

sistema informático que permita disponer de la información del personal actualizada

y de acuerdo a los diferentes perfiles del colaborador de manera veraz y oportuna,

disminuyendo la probabilidad de error al no ser trabajada manualmente. Este

sistema deberá ser compatible con la nueva plataforma (Baner) que reemplazará a

la Intranet actual (Sócrates). La idea es que el colaborador a través de la Intranet

pueda acceder a un menú de Beneficios Flexibles y seleccionar un número

determinado de beneficios que mejor se adecúen a sus necesidades. Este sistema

deberá estar en línea, en tiempo real y tener una interface amigable y muy gráfica

para el usuario que permita migrar información de los Beneficios Flexibles al

Sistema Central que se utiliza en los procesos de Recursos Humanos.

Al acceder a la plataforma tecnológica vía internet, otorgamos al trabajador la

posibilidad de acceder desde la comodidad de sus casa, haciendo participe a su

familia en la elección de beneficios que les sean más convenientes.

5.3.6. Renovación anual del Plan

Los empleados podrán escoger sus beneficios en marzo de cada año, y este será

vigente por lo que resta del año, pudiendo solo ser modificado en caso cambie la

condición familiar del trabajador, tales como: cambio de estado civil, nacimiento de

hijos, fallecimiento de dependientes, cambios en la situación laboral del cónyuge,

hijos próximos a nacer.

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5.3.7. Inversión a Realizar

Club de Beneficios:

La empresa pone a disposición del empleado todos los productos y servicios que
van contra su sueldo, para ello debemos contar con una plataforma tecnológica,
existen 2 alternativas, de acuerdo al presupuesto de la empresa:

 Desarrollo propio, que le permita dar soporte a la parte administrativa de

este plan, y que sea administrado por el área de Recursos Humanos.

 Contratar a un proveedor, que se encargue de proporcionar al empleado a

través de una plataforma tecnológica un menú de productos o servicios,

para que el empleado decida cuales son los mejores productos o servicios

que desea adquirir, o cambiar. Después la empresa se encarga del

contacto con los proveedores de los servicios seleccionados por el

empleado, y de cuadrar con el departamento de planillas, el importe a

descontar mes a mes.

Bolsa de Beneficios:

La empresa debe determinar los beneficios que ofrece actualmente a cada

empleado, y asignar una Bolsa a cada uno de ellos, éste decidirá entre los

productos y servicios del menú. La bolsa total está determinada por el importe

asignado a cada empleado, multiplicado por el total de empleados elegibles para los

Beneficios Flexibles.

5.3.8. Indicadores de gestión

Es importante implementar indicadores que ayuden a medir la repercusión que

traerá la implementación del Sistema de Beneficios Flexibles en la UPC, entre ellos

podemos mencionar.

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 Indicador Unid. Med. Descripción Frecuencia

Mide el porcentaje de días laborables en los

Ausentismo % Mensual
cuales hubo personal ausente.

Muestra el porcentaje que representa el gasto

Costos de Beneficios % de cada área con respecto al gasto total de Mensual
beneficios.

Mide los retiros que se producen durante un

Rotación de Personal % período de tiempo determinado, voluntarios o Mensual
no.

Satisfacción de Resultados de la encuesta de Great Place

% Anual
trabajadores toWork

Encuesta que miden el nivel de satisfacción de

Satisfacción de
% los empleados respecto a los beneficios Semestral
Beneficios
ofrecidos

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6. Conclusiones

 La UPC posee una mixtura de grupos generacionales representada en su mayoría por

la Generación X (52%), seguida de la Generación Y (20%), las necesidades de estos

grupos generacionales son diferentes, por lo que no podemos pretender que los

mismos beneficios sean valorados de la misma manera por todos los trabajadores.

 Si bien la mayoría de los colaboradores de la UPC (87%) considera que los beneficios

que recibe generan una ventaja diferencial frente a otras empresas, principalmente por

las becas en educación, la empresa debe conocer su propia puesta de valor para los

empleados adaptable a las distintas generaciones y etapas de vida de los mismos, a fin

de no quedar relegados de la actual guerra de talentos.

 A nivel América Latina vemos que países como México, Chile, Argentina ya han

establecido beneficios Flexibles, establecer este programa de Beneficios Flexibles en

la UPC nos pondría la vanguardia al tener una estrategia innovadora de recursos

humanos en el país, la cual encajaría dentro de la cultura de innovación y flexibilidad

que la empresa posee.

 Como han evidenciado las encuestas, la mayoría de los colaboradores (95%) se

encuentra de acuerdo con la idea de implementar un Sistema de Beneficios Flexibles,

lo que permitirá a la empresa atraer, motivar y retener grupos específicos de

empleados, tener un mayor control de costos a largo plazo, apoyar al cambio cultural,

reforzar el concepto de compensación total y reconocer la diversidad, es por esta

razón que UPC debe implementar este programaya que no solo lo consideramos viable

sino que es sostenible en el tiempo y sobre todo mejorable ya que es un programa

dinámico que permite que los colaboradores proponga nnueva sopciones y marcas de

acuerdo a sus preferencias para ser incluidas.

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 Este Programa de Beneficios flexibles permitirá que el trabajador tenga un rol activo en

la elección de sus beneficios, y un mayor nivel de responsabilidad que cuando se les

otorga un paquete de beneficios convencional predeterminado, valorándolo como parte

de su paquete retributorio.

 El Programa de Beneficios Flexible no busca incrementar gastos para la empresa,

sino redistribuir el presupuesto ya asignado, otogándole al empleado la posibilidad de

elegir los beneficios que satisfagan sus necesidades específicas.

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7. Recomendaciones

 Teniendo en cuenta las diferencias generacionales y las diferentes necesidades de

nuestros trabajadores, se recomienda implementar el programa de beneficios flexibles,

con el fin de lograr que los beneficios sean una herramienta motivadora que permita

que el empleado perciba el valor real de los mismos, para esto, la empresa debe

diseñar un menú de opciones para que cada empleado puede armarse un plan a

medida.

 Para garantizar el éxito de este plan de beneficios flexibles, la empresa tiene que

involucrar a los empleados en el proceso preguntándoles qué necesitan, qué es lo que

les gustaría recibir, cuáles son sus expectativas y una vez puesto en práctica, es

fundamental evaluar alternativas para incorporar nuevos planes y beneficios en

contraste con los que existen en la empresa así como estudios y encuestas de

diagnóstico con los niveles de satisfacción, el hecho de que la persona tenga que elegir

hace que valore más y sea más consciente de lo que está recibiendo y por supuesto,

esto impacta en el clima que se vive en la empresa y en el nivel de compromiso de los

empleados.

 Se recomienda implementar el plan de beneficios flexibles de forma paulatina, de tal

forma que podamos usar esta herramienta dirigida a motivar principalmente al personal

clave de la organización, y ofrecer paquetes flexibles de acuerdo al nivel jerárquico y

por grupos generacionales.

 Es recomendable que el diseño del modelo de beneficios flexibles, esté soportado por

indicadores sencillos y fáciles de aplicar, a fin de responder de forma efectiva y

oportuna a las necesidades de la empresa y de sus colaboradores.

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8. Bibliografía
8.1. Libros

 Alles, Martha Alicia (2011). Diccionario de términos de Recursos Humanos.

Buenos Aires: Granica.

 Mínguez Vela, Andrés (2006).Dirección práctica de recursos humanos. (2a

ed.). Madrid: ESIC.

 Mondy, R. Wayne(2005).Administración de recursos humanos. (9a ed.).

Naucalpan de Juárez : Pearson Educación.

 Salgado, César Medina (2009). La generación y el surgimiento del trabajador

2.0. En: Gestión y Estrategia; jul-dic2009, N° 36, p. 81-91.

8.2. Tesis
 Quevedo Peñuela, Eduardo (2000).Dos puntos de vista sobre los planes de

beneficios flexibles y su aplicación en Venezuela. Caracas: UCAB.

8.3. Revistas
 Erickson, Tamara J. (2009).La generación Y en la fuerza laboral: cómo

aprendí a querer a la generación del Milenio (y dejé de preocuparme de lo que

hacían con sus iPhones). En: Harvard Business Review América Latina; feb.

2009, Vol. 87, N° 2, p. 33-39.

 Hatum, Andrés (2011).La generación del milenio. Quiénes son y cómo

atraerlos y reclutarlos. En: Harvard Business Review América Latina; nov.

2011, Vol. 89, N° 10, p. 66-76.

8.4. Publicaciones electrónicas y Linkografía

Página 109 de 121

 Great Place to Work Institute (2011). Suplemento. Las Mejores Empresas para

Trabajar en el Perú [en línea]. edición 2011. Recuperado el 10 de octubre del

2012: http://www.greatplacetowork.com.pe/mejores-empresas/las-mejores-

empresas-para-trabajar-en-peru

 Great Place to Work Institute (2011). ¿Cuáles son los beneficios? [en línea].

Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.greatplacetowork.com.pe/nuestro-enfoque/icuales-son-los-

beneficios

 Paula Molinari. Las características laborales de la Generación X[en

línea].Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.rosaquintana.com.ar/index.php/archives/294

 Comportamiento gerencial: Generación Millenials Vs Generaciones

BabiesBoomers, X e Y [en línea].Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.slideshare.net/ialiendre/generacion-millenians

 Flexibilidad laboral y obra social, los beneficios más valorados en el trabajo [en

línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.infobae.com/notas/661879-Flexibilidad-laboral-y-obra-social-los-

beneficios-mas-valorados-en-el-trabajo.html

 Mercer Chile presenta la encuesta de Beneficios 2012 [en línea]. Recuperado

el 10 de octubre del 2012:

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8471-mercer-chile-presenta-

la-encuesta-de-beneficios-2012.html

Página 110 de 121

 Daniel Piedecasas (2010). Beneficios flexibles: la posibilidad de elegir [en

línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

www.sht.com.ar/archivo/temas/beneficios.htm

 Consultora en Recursos Humanos Ghidini Rodil (2008) Los beneficios flexibles

como herramienta diferenciadora para obtener y atraer el personal: los

beneficios flexibles y la tercerización de su administración [en

línea].Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.ghidinirodil.com.ar/files//Novedades/Informe05%20Benef%20Flex.pdf

 Martínez Martín, Ricardo (2009). Beneficios flexibles: incrementando el valor

percibido [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.felaban.com/archivos/memoria_anual09/clade/ricardo_martinez.pdf

 AonHewitt. De la personalización al balance de vida. Beneficios flexibles:

estudio 2011 [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.aon.com/mexico/thought-leadership/attachments/beneficios-

flexibles-2012.pdf

 Sodexo Flexible [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://es.sodexo.com/spsp/soluciones-de-servicio/soluciones-de-

motivacion/beneficios-para-empleados/sodexo-flexible/sodexo-flexible.asp

 Meta 4R. Soluciones Globales para la gestión de la nómina y los recursos

humanos [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.meta4.es/soluciones/124/beneficios-retribucion-flexible.html

 Íntegro MKT [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.integromkt.com/empleados_tarjetas_bnf.html

Página 111 de 121

 InspiringBenefits [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.inspiringbenefits.com/club_descuentos_para_empleados_clientes_a

sociados

 Compensa Capital Humano [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.compensach.com/Inicio.aspx

 Amorós, Eduardo. Comportamiento organizacional. En Busca del desarrollo de

ventajas competitivas [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/56.htm

 Beneficios flexibles en las empresas (II) [en línea]. Recuperado el 10 de

octubre del 2012:

http://www.economiaynegocios.cl/mis_finanzas/detalles/detalle_emp.asp?id=945

 López Velásquez (2012). Nuevas herramientas de fidelización [en línea].

Recuperado el 10 de octubre del 2012: http://es.scribd.com/doc/82112803/Nuevas-

herramientas-de-fidelizacio%CC%81n-El-Club-de-Benefits-para-empleados-F-

Lo%CC%81pez-Vela%CC%81zquez-FEB12

 Herramientas Gerenciales [en línea]. Recuperado el 10 de octubre del 2012:

http://www.herramientasgerenciales.com/estaticas/anencuesta.pdf

Página 112 de 121

9. Anexos

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 ENCUESTASOBRE BENEFICIOS FLEXIBLES EN EL PERÚ

Objetivo: El objetivo de la encuesta es conocer los principales beneficios otorgados por las empresas que operan en nuestro

país.

Instrucciones: Marcar con un aspa (X) la opción que mejor se adecúe:

I. Datos Personales:

Edad: Sexo: Estado Civil: Casa:

Entre 22 y 30 años Femenino Soltero Propia

Entre 31 y 40 años Masculino Casado Alquilada

Entre 41 y 50 años Divorciado Hipotecada

Entre 51 a más años Viudo Otros

N° de hijos:

II. Datos Laborales:

 Menos de 100

La empresa en que laboras es:

 Grande Nivel jerárquico

 Mediana
 Pequeña  Asistente
 Coordinador / Analista
N° de empleados de la empresa  Jefe
 Gerente
 Más de 1000  Director
 Entre 501 y 1000  Vicepresidente
 Entre 100 y 500

III. Origen y fundamento de la política de beneficios:

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1 ¿Existe una política de beneficios en tu empresa?

 Sí
 No

Si la respuesta es sí pasar a las siguientes preguntas. En caso contrario finalizar la encuesta

2 ¿Desde cuándo se encuentra implementada la política?

 Menos de un año
 De 1 a 3 años
 De 3 a 6 años
 De 6 a 10 años

3 ¿Desde su implementación han realizado cambios en sus políticas de beneficios? ¿Cada cuánto tiempo se revisan las políticas de beneficios?

 Sí
 No

Frecuencia de revisión de política:

 Constante
 Anual
 Cada 2 años
 No está prevista la revisión

4 ¿Quiénes participan en la elección de beneficios?

 Gerentes
 Casa Matriz
 RRHH
 Alta Gerencia
 RRHH, Alta Gerencia y empleados

5 ¿Cómo se definen los beneficiarios?

 Por puesto
 Por área
 Por nivel jerárquico
 Por igual para todos los niveles jerárquicos
 Por algunos beneficios por nivel jerárquicos, otros para todos los niveles

6 ¿En qué impactan los beneficios de tu empresa?

 Mejora del clima laboral

 Mejorar la productividad
 Fidelizar a los empleados
 Retener al personal
 Todos los anteriores

7 ¿Qué beneficios otorgan en tu empresa? Puedes marcar con un aspa (X) más de una opción.

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9 Los beneficios flexibles consisten en la oportunidad de que el empleado escoja de un menú de opciones los mejor se adecúen a sus
necesidades. ¿Se ha implementado un sistema de beneficios flexibles en tu empresa?

 Implementado
 Se evaluó y se descartó
 Está en proceso de evaluación
 Se planea implementar
 No está implementado, ni se planea implementar

10 ¿Cómo mide tu empresa el impacto de la política de beneficios?

Muchas gracias por tu colaboración 

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 ENCUESTA A COLABORADORES DE LA UPC

Objetivo:El objetivo de la encuesta es saber si los trabajadores conocen los beneficios que la UPC les ofrece y si estos son valorados; así mismo
busca saber si les gustaría contar con un programa de beneficios flexibles.

Instrucciones: Marcar con un aspa (X) la opción que mejor se adecúe:

I. Datos Personales:

Edad: Sexo: Estado Civil:

Entre 22 y 30 años Femenino Soltero

Entre 31 y 40 años Masculino Casado

Entre 41 y 50 años Divorciado

De 51 años a más Viudo

N° de hijos:

II. Datos Laborales:

Nivel jerárquico

 Auxiliar
 Asistente
 Coordinador(a) / Analista
 Jefe(a)

 Gerente
 Director(a)
 Vicepresidente(a)

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III. Beneficios Laborales

1. ¿Cuál o cuáles de estos beneficios ofrecidos por UPC son los que usted utiliza?

( ) Seguro contra accidentes

( ) EPS

( ) Uniformes

( ) Capacitación

( ) Becas para los hijos de los trabajadores

( ) Descuentos en cursos para familiares directos de los trabajadores

( ) Derecho al uso de la biblioteca, hemeroteca y videoteca

( ) Convenios corporativos, con empresas como Boticas BTL, OphtalmicCenter ,entre otros.

( ) Estacionamiento

( ) Horario de Verano

( ) Obsequios en días especiales (Cumpleaños, matrimonio, nacimiento de bebes)

2. ¿Considera que los beneficios ofrecidos por la UPC generan una ventaja diferencial frente a otra
empresa?
( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo
( ) No lo sé

Porque

……………………………………………………………………………………………….…………………………

3. ¿Considera que los beneficios que recibe se adecuan a sus necesidades?

( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo

Si su respuesta es Totalmente en desacuerdo, o En desacuerdo, ¿podría especificarnos qué beneficio le

gustaría recibir?

…………………………………………………………………………………………………………………………………
……

4. En caso usted no utilice la EPS, por favor podría indicarnos el motivo

( ) Elevados costos

( ) Ya cuento con seguro privado

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 ( ) Otros.

Especifica………………………………………………………………………………………………………………………

……

5. ¿Se me ofrece capacitación y entrenamiento con el objetivo de promover mi desarrollo profesional?

( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo

6. ¿Qué opinas de las capacitaciones ofrecidas en la UPC a sus trabajadores?

…………………………………………………………………………………………………………………………………
……

7. ¿Le gustaría que la empresa le ofrezca opciones de beneficios y que usted pueda elegir los que más
le convengan y se adecuen a sus necesidades (beneficios flexibles)?
( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo
( ) No entiendo la pregunta. La empresa puede ofrecernos diversos beneficios y cada persona elegirá si los
aprovecha o no.

Porque………………………………………………………………………………………………………………………
……

8. ¿Estaría dispuesto a asumir parte del costo por beneficios adicionales de su elección?
( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo

Porque
…….………………………………………………………………………………………………………………………

9. Considera que los beneficios ofrecidos impactan en:

( ) Mejora de clima laboral

( ) Mejora de productividad

( ) Mejora fidelización de trabajadores

( ) Todas las anteriores

( ) Otros. Especificar:

……………………………………………………………………….……………………………………..

10. ¿Consideras que los beneficios ofrecidos por la UPC influyen en tu decisión de permanencia en el
trabajo?
( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo

Porque………………………………………………………………………………………………………………………
…

11. La empresa le facilita compaginar la vida profesional con la personal y familiar?

( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo

12. En una semana típica, ¿con qué frecuencia se siente estresado en el trabajo?
( ) Muy seguido

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 ( ) Moderadamente seguido

( ) Ligeramente seguido

( ) Para nada seguido

13. Cuál de estas opciones consideras que contribuirán a disminuir tu nivel de estrés:
( ) Taller de manejo de estrés
( ) Taller de Yoga y/o meditación
( ) Sesiones de masajes
( ) Otros.
Especificar…………………………………………………………………………………………………………………
……

14. Dentro de todo este grupo de beneficios, solamente selecciona los 5 que más valorías tener en la
organización, y enuméralos del 1 al 5, donde 5 es el más valorado:

Beneficios de Educación Beneficios de Salud

Becas de estudio para el trabajador EPS

Becas para hijos de trabajadores Seguro Oncológico

% de descuento de estudio para familiares directos Seguro de vida adicional al obligatorio por Ley

Derecho al uso de la biblioteca, hemeroteca y videoteca Seguro contra accidentes

Beneficios de Equilibrio Vida - Trabajo y Familia Otros Beneficios

Política de días libres al año Estacionamiento para todos los colaboradores

Obsequios en fechas especiales (cumpleaños,

Canasta navideñas con pavo
matrimonios, nacimiento de hijos, etc.)

Club social para colaboradores Uniforme

Sesiones de Masaje Tickets de alimentación

Tickets para Guardería Celular dependiendo la necesidad del puesto

Horario de verano Préstamos costos cero

Trabajo remoto Préstamos para educación

Post Natal flexible (Retorno al trabajo con horario flexible) Planes de Jubilación

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 Acceso a Productos y Servicios Entretenimiento (cine, teatro, conciertos)

Servicio de Cafetería

Productos de la empresa

Gimnasio dentro de la empresa

Otros.

Especifique……………………………………………………………………………………………….………………

15. ¿Eres feliz en el trabajo?

( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) De acuerdo
(.. ) Totalmente de acuerdo

Porque
…….………………………………………………………………………………………………………………………

16. Enumera del 1 al 5, donde 5 es el más valorado ¿Cuál de estas opciones crees son las que te brindan
mayor felicidad en el trabajo?
( ) Ambiente laboral
( ) Sueldo
(5) Realización Personal
( ) Beneficios Laborales
( ) Horarios Flexibles
( ) Cercanía al hogar
( ) Ergonomía laboral

17. ¿Qué otros factores o beneficios pueden añadir mayor felicidad en tu trabajo?

………………………………………………………………………………………………………………………………
……

Muchas gracias por su colaboración.

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