Modulo IV Administracion de La Compensacion

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
ASIGNATURA
COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
<<CBE-3219>>
Objetivo general:
− Aplicar estrategias y fundamentos normativos para la administración y gestión
de la compensación en las organizaciones.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
DATOS GENERALES
UV: 4
Requisitos para cursar la asignatura: DLE-1009 Derecho Laboral Módulos de aprendizaje:
Objetivos específicos: Módulo I:
− Fundamentar teóricamente las bases y pasos de un proceso eficaz de la Introducción a la
administración de la compensación. administración de la
compensación
− Definir las interrelaciones de la motivación en el trabajo y el papel de la
compensación.
Módulo II:
− Utilizar procedimientos para analizar la competitividad externa y Motivación en el trabajo y
diagnóstico de la compensación. papel de la compensación
− Realizar el diseño e instrumentación de las políticas de administración
Módulo III:
de la compensación.
Proceso de administración
− Elaborar planes de incentivos y planes de prestaciones y beneficios de la compensación
aplicando la normativa legal vigente.
− Analizar las tendencias e implicaciones de la compensación. Módulo IV:
Administración de la
compensación
Módulo V:
Competitividad externa de
la compensación
Módulo VI:
Diseño e
instrumentalización de la
política de compensación
Módulo VII:
Descripción de la asignatura: Componentes de un
esquema de incentivos
El espacio de formación, compensación y beneficio laboral, es de naturaleza
teórica y en este se complementan los aprendizajes iniciados en asignaturas Módulo VIII:
anteriores, de igual manera esta posibilitará el acceso a nuevos cursos Prestaciones y beneficios
programados en la carrera. En esta se estudiarán los elementos teóricos y
metodológicos para la elaboración de planes de compensación, diagnóstico de Módulo IX:
la compensación, diseño e instrumentación de políticas de compensación, Nuevas tendencias
planes de incentivos, planes de prestaciones y beneficios, entre otros tópicos
que serán de gran relevancia en la formación del profesional.
ICONOGRAFÍA
En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

encontrarán algunos iconos que sugieren actividades o acciones que dinamizan el
proceso de aprendizaje. A continuación, se describen cada una de sus utilidades:
Mapas mentales: Se presentan al inicio de cada módulo y organizan de forma

lógica la información general que se abordará en el documento.
Estudios de caso: Son casos reales o ficticios que ilustran, en la vida real,
algunos aspectos estudiados dentro de la temática; servirán para crear opinión
fundamentada teóricamente por parte del educando.
Lecturas complementarias: Dentro del contenido se encuentran lecturas que

complementarán el contenido estudiado.
Enlaces web: Este icono servirá para mostrar enlaces web de información de
interés, así como videos y libros relacionados directamente con la temática.
Datos de interés: Este apartado se encontrará relacionado con el texto del

documento, servirá para conocer datos, estadísticas, tips y comentarios que
refuercen el contenido estudiado.
Evaluador de progreso: Son preguntas relacionadas con el tema y con las

competencias que se esperan desarrollar. No tienen ninguna calificación más
que la autoevaluación del aprendizaje adquirido.
Actividad de aprendizaje: Son las actividades de aprendizaje que se irán

realizando periódicamente se avanza en el contenido.
Conceptos técnicos: Se presentan en el transcurso del contenido y muestra los

conceptos técnicos de algunos elementos dentro de la temática.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
MÓDULO IV
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Introducción
El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto
éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las
personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor
manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño.
La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de
gestión que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y
contribuye a crear una cultura con orientación al alto desempeño. (Pérez, ¿Qué es la
administración de compensaciones y cuáles son sus beneficios?, 2015)
ORGANIZACIÓN DE LA CLASE
Pág.
Temática del módulo IV
Administración de la compensación 8
− Valuación de puestos
− Métodos clásicos de valuación de puestos
− Información de la compensación al personal
− Eficacia del desempeño del personal
− Procedimiento para analizar la equidad interna
− La equidad interna como una medición
Bibliografía 28
Descripción actividades para módulo IV
Descripción breve de actividades:

− Tareas asignadas en el módulo IV.
− Foro “La valuación de puestos en la empresa”.
Tareas Módulo IV:

1. Desarrollar la actividad sugerida en la página 22 del Módulo IV.
Foro: “La valuación de puestos en la empresa”

Luego de haber leído el material el estudiante deberá dar su opinión en el
siguiente foro:
− ¿Qué es la valuación de puestos y de qué manera contribuye a la empresa?
− ¿Por qué la compensación a los empleados ha tomado gran importancia en
los últimos años en las organizaciones?
− ¿Qué papel juega la equidad interna a la hora de establecer los salarios de
los empleados?
MÓDULO IV: ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Enfoque administrativo de la compensación, Valuación de
DE HONDURAS puestos, Eficacia del desempeño del personal, Equidad interna.
ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
Administración de la
compensación Métodos clásicos de
valuación de puestos
Funciones del área de compensaciones
− Método de alineamiento o jerarquización.

− Administración de sueldos y salarios. − Método de escalas por grados
− Prestaciones, incentivos y pagos variables. predeterminados.
− Mecanismos de pago y servicios de personal. − Método de comparación de factores.
− Método de puntos.
La valuación de puestos es determinar un valor justo a

cada puesto y equidad interna en las organizaciones, con
la finalidad de ofrecer un sueldo remunerado acorde con
las responsabilidades y perfil del puesto.
Principales objetivos
La compensación al personal es la gratificación que los
La equidad interna empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado satisfacer sus necesidades materiales.
Es la noción de que los empleados serán pagados − Adquisición de personal calificado.

de acuerdo al “valor” que la compañía otorga a − Retener a los empleados actuales.
su puesto dentro de la organización. − Alentar el desempeño adecuado.
− Garantizar la igualdad.
En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo IV de aprendizaje.

Dentro del contenido se ahonda en descripciones, elementos y características que
articulan mejor cada temática.
7
Administración de la compensación
Desde un enfoque administrativo y considerando al área de Recursos humanos

como un área funcional, la compensación debe analizarse con sus tres
componentes:
− El primero es la forma en que se administran sueldos y salarios.

− El segundo son las prestaciones, los incentivos y los pagos variables.
− El tercero es la manera en que se paga, se registra para fines contables y
fiscales, y se brinda servicios a la persona. (Varela Juárez & Rodríguez
Tepezano, 2016)
A continuación se presenta las funciones del área de compensaciones:
•Administración de sueldos y salarios

•Prestaciones, incentivos y pagos
Compensación variables
•Mecanismos de pago y servicios de
personal
8
Administración de sueldos y salarios
Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y una clara

jerarquía entre los puestos de una empresa, de lo cual emana la elaboración de
políticas para definir las compensaciones y las guías de incrementos de sueldos.
Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las
siguientes:
− Selección de un modelo de valuación de puestos.

− Análisis y descripción de los puestos.
− Formación y capacitación de un comité de valuación.
− Valuación de puestos.
− Elaboración de la estructura salarial.
− Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del
desempeño.
Este proceso, que en

términos generales se sigue
para la definición de la
estrategia de pago de una
organización, está integrado
por las fases o partes que se
indican en la a continuación,
de acuerdo con la
metodología comúnmente
aceptada y aplicada.
A partir de eso nace el

modelo que se propone en
esta obra. (Juárez Hernández
& Carillo, 2017)
9
Para definir cuánto se debe pagar a alguien por su trabajo, las organizaciones
emplean diversos métodos, la mayoría de los cuales coinciden en:
− Medir internamente (equidad interna).

− Comparar contra el mercado (competitividad externa).
− Calcular el costo de vida.
− Analizar su capacidad de pago.
− Definir su política de pago.
− Evaluar el desempeño. (Varela Juárez & Rodríguez Tepezano, 2016)
Valuación de puestos
Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento
de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos
deberá establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y mediante
un adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente todas las
funciones de la misma. (CUAED UNAM., 2017)
El factor humano como elemento principal deberá sentirse parte

de la organización, con la finalidad de brindar sus conocimientos,
habilidades y experiencia a cambio de un sueldo justo y
remunerado.
Administración de la remuneración es un
proceso clave de toda empresa, que puede
alinear el comportamiento de los trabajadores
con un alto grado de desempeño hacia la
misión, visión y filosofía de la misma.
Por lo tanto, las organizaciones deberán

establecer estructuras salariales justas,
equitativas y competitivas por los servicios
prestados, y que esto brinde la oportunidad a
cada uno de los trabajadores de incrementar
su calidad de vida.
10
Un elemento importante de la estructura salarial que determina equidad

interna es la valuación de puesto, proceso que asigna un valor a cada uno de los
puestos de la organización de acuerdo con sus funciones, condiciones de trabajo
y competencias solicitadas.
La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a

cada puesto y equidad interna en las organizaciones, con la finalidad de ofrecer
un sueldo remunerado acorde con las responsabilidades y perfil del puesto.
La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, a

través de la Dirección General de Empleo, creara equidad interna con los mismos
puestos de la organización por medio de los diferentes métodos de valuación de
puestos permite establecer que “a trabajo igual, desempeño en puesto, jornada
y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar

si lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en caso
de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la
importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y
respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea
es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas,
abandono, entre otras consecuencias.
La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un

valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo:
conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia
profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven,
entre otras.
Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del
mismo, documento que se obtiene del análisis. En dicho documento se establecen
las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo, conocimientos y
habilidades que requiere el puesto.
11
Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un

puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada
empleado debe desempeñar”. (CUAED UNAM., 2017)
Valuación de puestos: Es un sistema metodológico para

determinar la importancia que reviste cada puesto en relación
con los demás dentro de la organización.
Valuación de puestos es asignar un valor en peso, sea monetario o en puntos,

a los puestos de una organización, con base en ellos mismos, es decir, de acuerdo
con los conocimientos, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo,
esfuerzos, experiencia que requiere cada uno. (CUAED UNAM., 2017)
− Analizar: Analizar detalladamente cada

uno de los factores que forman el
puesto, para asignarles un valor y
determinar una remuneración
adecuada.
− Permitir: Permitir ser una de las
herramientas fundamentales para
definir la remuneración fija de un
puesto.
Los objetivos de valuación de
− Crear: Crear motivación en el personal,
puestos
proporcionando un valor justo y
equitativo a cada uno de los puestos,
crear un ambiente de confianza dentro
de la organización.
− Ofrecer: Ofrecer datos cuantitativos
muy definidos para poder establecer un
tabulador salarial.
− Establecer: Establecer y determinar una
equidad interna en la remuneración de
una organización.
12
− Buscar: Buscar, con base en el valor

proporcionado en el puesto, atraer y
retener al capital humano en la
organización.
− La importancia: La importancia de una
valuación de puestos es fundamental,
ya que nos permite encontrar equidad
interna entre los puestos.
− Establecer: Establecer un sueldo fijo,
remunerado, con base en el estudio de
los factores.
− Motivar: Motivar al trabajador, al saber
que se le paga según la importancia del
puesto.
− Atraer: Atraer el mejor capital humano.
− Mantener: Mantener al capital humano
que ya está dentro de la organización.
Métodos clásicos de valuación de puestos
Método de
alineamiento o
jerarquización
Método de escalas o
Método de
por grados
puntos
predeterminados
Método de
comparación de
factores
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Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy

subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y
otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia
de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende de las
características de la organización, tales como su tamaño, giro, actividades y
necesidades. (CUAED UNAM., 2017)
CUALITATIVOS CUANTITATIVOS
Alineamiento o valuación por Valuación por puntos:
series: Consiste en determinar ciertos
Consiste en asignarle valor a los factores generales de los
SUBJETIVO
puestos con base en el puestos. Después, se ordenan
OBJETIVO
promedio de una serie de los puestos asignando cierto de
ordenamientos por un comité, número de unidades de valor o
donde el orden es de acuerdo puntos a cada uno de los
con la importancia del mismo factores.
con los demás puestos de la
organización.
Gradación previa o clasificación: Comparación de factores:
SUBJETIVO
Se clasifican los puestos según Es una combinación del método
OBJETIVO
ciertos grados de trabajo de alineamientos y el de puntos,
establecidos. donde el valor del puesto se
ajusta según lo que determine el
comité valuador.
1. Método de alineamiento o jerarquización
Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en

empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan complicados
de alinear.
Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante

hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se
requiere un comité, que determinará la importancia de los puestos y,
posteriormente, de acuerdo con el orden se ajustan los sueldos.
14
2. Método de escalas o por grados predeterminados
Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil

y subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo
previamente establecidos.
3. Método de comparación de factores
Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que
determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en
comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento,
pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores
individualmente y se les asigna un valor monetario.
4. Método de puntos
Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más
aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su
característica es que también se descomponen los puestos en una serie de
factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán
todos comunes para su medición.
Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual
donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus
respectivos grados y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme
a las descripciones de los mismos y determinará su valor total en puntos. (CUAED
UNAM., 2017)
Métodos modernos de valuación de puestos

Existen otros métodos modernos de valuación de puestos. Algunos son una
combinación de los métodos tradicionales; otros, quizás un poco más modernos,
tratan de definir elementos importantes al valuar puestos.
1. Método Hay
Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del
sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel
gerencial. Fue dado a conocer a comienzos de la década de los cincuenta.
15
Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los

elementos de dicho sistema. Se compone de tres a cuatro factores importantes para
evaluar los puestos:
− Competencias (know-how).
− Solución de problemas (problema solving).
− Responsabilidad (accountability).
− Condiciones de trabajo (se utiliza cuando el puesto lo requiera).
Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel
jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la
organización, y por revisión de los aprobados por el comité de valuación.
2. Método de alineación con el mercado
Es un método donde se le da máxima prioridad a la competitividad externa y no a

la interna, ya que los puestos de referencia se alinean en una estructura diseñada
exclusivamente con base en los valores del mercado que se han seleccionado para
ellos. Una vez que los puestos de referencia están clasificados, los otros puestos se
encasillan en la estructura por comparación con los anteriores.
3. Método de valuación de puestos de trabajo
Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas.

Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques y presentado en 1952, busca una nueva
forma de lograr la medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias
dificultades con las técnicas tradicionales.
Jaques señala que existen dos componentes bien claros en toda tarea: qué hacer
(resultado) y cómo hacerlo (directivas o normativas que llevan al cumplimiento de
la tarea).
4. Método de habilidades básicas
Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas

posibles que pueden ocurrir en una empresa, las cuales se clasifican en tres grupos:
Complejas, Normales y Sencillas. El método implica que, para poder llevar a cabo
estas tareas, es necesario tener las habilidades correspondientes (de aquí su
nombre de habilidades básicas).
16
5. Método de la guía
Este sistema fue ideado para asegurar mayor simplicidad, menor costo y, sobre
todo, atender las valuaciones de los puestos de tareas directivas. En principio,
comprende las tareas ejecutivas de supervisión, ventas, administrativas, técnicas
y profesionales.
No obstante, es aplicable a la evaluación de cualquier tipo de tareas. Se basa en un

parámetro básico consistente en la determinación de estructuras internas de
puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de establecer una
estructura de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la realidad
del mercado laboral.
El método busca compatibilizar la realidad interna de la empresa con la realidad

externa del mercado, como un procedimiento para lograr justicia y equidad en la
administración de las remuneraciones.
Fuente: (CUAED UNAM., 2017)
Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de

Análisis y valuación de puestos:
https://www.youtube.com/watch?v=VZE5zI0AWvc
Información de la compensación al personal

Como se había hablado en el módulo I, la compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor,
es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los

incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos
laborales y la productividad. (Alexandra, 2015)
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de

obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede
afectar la productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir
17
a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos

casos puede llevar a protestas.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación

obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel

de dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras
actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades
de servicio entre otros.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:
− Adquisición de personal calificado.

− Retener a los empleados actuales.
− Garantizar la igualdad.
− Alentar el desempeño adecuado.
− Controlar los costos.
− Cumplir con las disposiciones legales. (Alexandra, 2015)
18
La compensación al personal: Más allá del simple pago de nómina

La dinámica laboral ha evidenciado bastantes cambios en los últimos años. A diferencia
de años atrás, cuando las empresas escogían a sus empleados, actualmente son éstos
últimos los que deciden dónde quieren trabajar.
Por eso, las empresas deben diferenciarse y mostrarse atractivas, no sólo ante sus
mercados externos, sino también ante sus trabajadores. En este sentido, pensar en la
retribución al personal como el simple pago de la nómina y las prestaciones legales
asociadas es parte del pasado.
Las empresas, para obtener mayor motivación, compromiso, productividad y retención

de parte de sus empleados deben evolucionar hacia modelos de compensación que
abarquen beneficios que vayan más allá de la retribución monetaria y les genere bienestar
no sólo laboral sino también personalmente.
Estos beneficios son lo que constituyen el ‘salario emocional’, el cual no se refleja en la

cuenta bancaria del empleado pero sí mejora su calidad de vida, vinculándolo
afectivamente con la empresa con la que trabaja.
Por ejemplo, algunos beneficios que son bien recibidos por los empleados, y que no
implican grandes inversiones para la empresa incluyen la flexibilidad en el horario y en la
vestimenta, una cafetería o casino al interior de las instalaciones de la compañía,
posibilidad de trabajar desde la casa, capacitación y planes de carrera, reconocimientos,
entre otros. Este tipo de políticas retribuyen emocionalmente a los empleados sin
necesidad de grandes inversiones, pero con un impacto alto.
Alex Casanova, presidente de SQL Software, compañía especializada en soluciones

informáticas para la gestión humana, afirma que “contar con un talento humano
motivado y comprometido es lo único que realmente diferencia a las empresas en un
medio tan dinámico como el que estamos viviendo”. Contar con colaboradores motivados
se reflejará en mayor retención y en mayor compromiso con la empresa, lo que se traduce
en mayor productividad e ingresos.
Atrás ha quedado la óptica de fuerza laboral según la cual lo más importante era
mantenerse bajo el concepto legal del pago de sueldo y de competitividad dentro del
mercado. Ahora prima brindar beneficios que acerquen afectivamente al empleado con la
empresa y le permita equilibrar su vida personal y laboral. “Cada vez se vuelve más
importante atraer y retener el mejor talento humano y para eso se debe gestionar
profesional e innovadoramente la compensación de cada empleado”.
Fuente: (Jiménez, 2018)

19
Eficacia del desempeño del personal
Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que una
persona empleó a otra, el trabajo de ésta fue evaluado en función de la relación
costo-beneficio. Los sistemas formales de evaluación tampoco son recientes.
Con la Escuela de las Relaciones Humanas vino una revisión total del
planteamiento y, así, el interés principal de los administradores se desligó de las
máquinas y se enfocó hacia el hombre.
Con el advenimiento de las nuevas teorías de la administración, las mismas

cuestiones que habían sido planteadas respecto a la máquina fueron transferidas
a las personas.
¿Cómo conocer y medir el potencial de las personas? ¿Cómo conseguir que

aprovechen todo ese potencial? ¿Cuál es la fuerza básica que impulsa su energía
hacia la acción? (Pérez, Evaluación del Desempeño Humano, 2021)
Estas interrogantes dieron lugar a infinidad de respuestas y provocaron el

surgimiento de técnicas administrativas capaces de crear las condiciones para que
el desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente, así como
toda una avalancha de teorías respecto a la motivación para el trabajo.
Toda la secuencia posterior de teorías de la administración y la organización

que fueron surgiendo tuvo un efecto contundente:
La importancia del ser humano en las organizaciones y su papel para dar

dinamismo a los demás recursos de la organización. Sin embargo, no se podía
dejar ese papel a la suerte.
No sólo era necesario plantear y poner en funcionamiento el desempeño

humano, sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados
objetivos comunes.
20
Nuestro interés particular no está en el

desempeño en general, sino,
específicamente, en el desempeño en un
puesto, o sea, en el comportamiento de la
persona que lo ocupa.
Este desempeño es situacional. Varía de

una persona a otra y depende de
innumerables factores condicionantes que
influyen mucho en él. (Pérez, Evaluación del
Desempeño Humano, 2021)
El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán
personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto a
hacer. Es una relación perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su percepción del
papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en función de todas
aquellas variables que lo condicionan notoriamente.
Evaluación de desempeño: Es una apreciación sistemática de

cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y

las cualidades de una persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una

organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como: evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en
las funciones, entre otros.
La evaluación del desempeño representa una técnica de administración

imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que permite
detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del
empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias,
21
desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por

el puesto, problemas de motivación, entre otros.
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del

desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos
acorde con las necesidades de la organización. (Pérez, Evaluación del Desempeño
Humano, 2021)
Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre

Recursos Humanos evaluación de desempeño:
https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY
Actividad sugerida: Cuestionario

Indicaciones: Responsa las siguientes preguntas:
1. ¿Cómo la evaluación del desempeño del personal puede mejorar el
desempeño de la empresa?
2. ¿Qué desafíos presenta la evaluación de desempeño del personal?
3. ¿Qué medidas tomara si ve un bajo rendimiento en el desempeño de los
empleados?
Procedimiento para analizar la equidad interna
La equidad interna es la noción de que los empleados serán pagados de

acuerdo al “valor” que la compañía otorga a su puesto dentro de la organización.
El valor de cada puesto está habitualmente determinado por algún tipo de
proceso de valoración de puestos y su posterior agrupación en grados, bandas u
otras categorías.
Los puestos de un mismo grado o banda son generalmente considerados de

igual valor para la compañía y por ello comparten un mismo rango salarial.
La teoría de la equidad sostiene que los empleados buscan un intercambio

donde las recompensas se perciban de forma equitativa. Si perciben que el
intercambio es inequitativo, probablemente tratarán de reducir las injusticias
22
buscando o un aumento de salario o una reducción de sus contribuciones, o

incluso una apelación a la dirección de la compañía.
Por el contrario, si perciben que sus recompensas son mayores que sus
contribuciones, tratarán de reducir esa inequidad aumentando su productividad.
(Varela Juárez & Rodríguez Tepezano, 2016)
La equidad interna como una medición
Para efectos prácticos de aplicación, la equidad interna es la medición que

permite determinar el valor en unidades monetarias (Lps.) que cada punto tiene
asignado al puesto. Una vez que el comité de valuación haya encontrado la
importancia de cada puesto, corresponde a las áreas de personal o de Recursos
humanos trabajar en la elaboración de la estructura de pago.
La relación que debe existir entre los valores de los puestos

asignados internamente y las unidades monetarias que la empresa
debe pagar es una relación lineal. La ecuación que describe mejor
esta idea es la siguiente: Y= a + bx.
Por lo general, cuando se concluye el ejercicio de valuación de puestos nos

encontramos con una dispersión de datos, donde los sueldos y los valores de cada
puesto se representan en una gráfica como la siguiente:
Para la solución de este tipo de problemas, las

organizaciones emplean el método de mínimos
cuadrados, que les permite determinar los valores
de la ordenada al origen a y la pendiente b.
De esta forma, es posible dar valor en forma

consistente, en unidades monetarias, a cada
punto del total de las valuaciones.
23
Analicemos el siguiente ejemplo:
Título del puesto Alineación final Sueldo actual diario

Gerente de producción 9 Lps.1,500
Gerente de finanzas 8 Lps.1,400
Gerente de Recursos 6 Lps.904
humanos
Jefe de ventas 5 Lps.780
Jefe de crédito y 4 Lps.800
cobranza
Jefe de contabilidad 3 Lps.500
Supervisor de turno 2 Lps.500
Supervisor de almacenes 1 Lps.322
Como se observa en el caso planteado, hay algunas diferencias entre los

sueldos y el valor del puesto.
Por ejemplo, el puesto de jefe de ventas percibe un sueldo de Lps.780 diarios y

tiene un nivel 5, mientras que el jefe de crédito y cobranza gana Lps.800 y su
puesto tiene un nivel 6, por lo que se concluye que la empresa enfrenta problemas
de equidad, pues si un puesto es más importante que otro debería tener un mayor
sueldo. (Varela Juárez & Rodríguez Tepezano, 2016)
Este ejercicio busca demostrar cómo determinar el valor en unidades

monetarias que cada punto o nivel tiene asignado en el puesto.
Para ello, hay que determinar una función lineal que indique precisamente ese
valor. Partimos de la ecuación para determinar dicho valor. Utilicemos ahora el
método de los mínimos cuadrados, que es un modelo de regresión lineal simple:
24
Al sustituir los valores del ejemplo planteado, se obtiene la siguiente tabla:
Puesto Puntos Sueldos

𝑥𝑖 𝑦𝑖 𝑥𝑖 − 𝑥̅ 𝑦𝑖 − 𝑦̅ (𝑥𝑖 − 𝑥̅ ) (𝑦𝑖 − 𝑦̅) (𝑥𝑖 − 𝑥̅ )2
Gerente de
9 Lps.1,500 4 610 2,440 16
producción
Gerente de
8 Lps.1,500 3 510 1,530 9
finanzas
Gerente de
7 Lps.1,304 2 414 828 4
materiales
Gerente de
Recursos 6 Lps.904 1 14 14 1
Humanos
Jefe de
5 Lps.780 0 -110 0 0
ventas
Jefe de
crédito y 4 Lps.800 -1 -90 90 1
cobranzas
Jefe de
3 Lps.500 -2 -390 780 4
contabilidad
Supervisor
2 Lps.500 -3 -390 1,170 9
de turno
Supervisor
1 Lps.322 -4 -568 2,272 16
de almacén
Totales 45 8,010 0
0 9,124 60
Media 5 890
Al sustituir en la ecuación, se obtiene:
Al sustituir los valores de la regresión en los sueldos del ejemplo, se obtienen

los siguientes resultados: [y = 129.70 + 152.07 (9) = 1498.33]
25
A continuación se presenta una tabla donde se detalla los resultados del

ejemplo planteado.
Sueldos Equidad
Puesto Puntos “x” Sueldos “y”
interna
Gerente de producción 9 Lps.1,500 Lps.1,493.33
Gerente de finanzas 8 Lps.1,400 Lps.1,346.26
Gerente de materiales 7 Lps.1,304 Lps.1,194.19
Gerente de Recursos 6 Lps.904 Lps.1,042.12
humanos
Jefe de ventas 5 Lps.780 Lps.890.05
Jefe de crédito cobranza 4 Lps.800 Lps.737.98
Jefe de contabilidad 3 Lps.500 Lps.585.91
Supervisor de turno 2 Lps.50 Lps.433.84
Supervisor de almacén 1 Lps.322 Lps.281.77
Totales 45 8010 8,010
El modelo permite distribuir en forma equitativa el total de la nómina tomando

en consideración los puntos asignados a cada puesto. Interpretaríamos los
resultados diciendo que el valor en unidades monetarias de cada punto es igual a
Lps.152.07 más el valor de la ordenada al origen, que es de Lps.129.70. Por lo
anterior, el mismo costo de la nómina, que es de Lps.8,010, se distribuye de
acuerdo con la columna correspondiente a sueldos y equidad interna. (Varela
Juárez & Rodríguez Tepezano, 2016)
La percepción por parte de los empleados de mayor o menor equidad consiste

en poder demostrar si estas valoraciones y clasificaciones de puestos en niveles
se pueden explicar mediante algún método lógico.
Porque puede ser intuitivo demostrar que la contribución a los resultados de

una empresa suele ser significativamente mayor, por ejemplo, en un director
general, que en su secretaria, lo que explicará un salario notablemente superior
en el primero.
26
Pero puede no ser tan obvio cuando valoramos el trabajo de dos ingenieros de
cinco años de experiencia, uno trabajando en un puesto comercial ganando el
doble que otro en una planta de fabricación dirigiendo un grupo de operarios en
una cadena de montaje. ¿Qué lleva a valorar un puesto realizado por uno más que
el del otro? ¿Puede ser percibido como algo equitativo?
Tendríamos que ser capaces de entender los factores de valoración utilizados

en el método de valoración de puestos que han conducido a asignar tal valoración
relativa (si es que no ha predominado la valoración de mercado sobre la
valoración interna en este ejemplo, que también puede ser). (Corral & F., 2015)
La promoción en estos modelos de retribución que se basan en

situar los puestos en niveles retributivos o rangos salariales (pay
bands, salary ranges) se entiende como el ascenso de nivel
retributivo, justificado por el aumento del nivel de responsabilidades,
ya sea en la misma familia de puestos, o cambiando a otra familia de
puestos. (Corral & F., 2015)
Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre

Salarios: Equidad Interna:
https://www.youtube.com/watch?v=adzizWrn1sY
27
BIBLIOGRAFÍA
Alexandra, F. (2015). Escuela de organización Industrial. Obtenido de eoi.es:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/30/recursos-
humanoscompensacion-y-beneficios/
Corral, F., & F., A. (2015). EOI. Obtenido de eoi.es:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/30/recursos-
humanoscompensacion-y-beneficios/
CUAED UNAM. (2017). Valuación de Puestos. Obtenido de Coordinación de

Universidad Abierta y Educación a Dsitancia CUAED:
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/107
6/mod_resource/content/1/contenido/index.html
Jiménez, D. D. (2018). La compensación al personal: Más allá del simple pago de

nómina. Obtenido de Info Capital Humano:
https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/la-
compensacion-al-personal-mas-alla-del-simple-pago-de-nomina/
Juárez Hernández, O., & Carillo, E. (2017). Administración de la compensación.

México: Grupo Editorial Patria.
Pérez, O. (2015). ¿Qué es la administración de compensaciones y cuáles son sus

beneficios? Obtenido de Blog PeopleNext:
https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-
compensaciones-y-cuales-son-sus-beneficios
Pérez, O. (2021). Evaluación del Desempeño Humano. People Next.
Varela Juárez, R. A., & Rodríguez Tepezano, J. L. (2016). Administración de la

compensación; Sueldos, salarios y prestaciones (Tercera ed.). Mexico:
Pearson.
28

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

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ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

Descripción breve de actividades:

Tareas Módulo IV:

Foro: “La valuación de puestos en la empresa”

ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

− Método de alineamiento o jerarquización.

La valuación de puestos es determinar un valor justo a

Es la noción de que los empleados serán pagados − Adquisición de personal calificado.

En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo IV de aprendizaje.

Desde un enfoque administrativo y considerando al área de Recursos humanos

− El primero es la forma en que se administran sueldos y salarios.

•Administración de sueldos y salarios

Administración de sueldos y salarios

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y una clara

− Selección de un modelo de valuación de puestos.

Este proceso, que en

A partir de eso nace el

− Medir internamente (equidad interna).

El factor humano como elemento principal deberá sentirse parte

Por lo tanto, las organizaciones deberán

Un elemento importante de la estructura salarial que determina equidad

La importancia de toda valuación de puestos es determinar un valor justo a

La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, a

Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar

La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un

Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer lugar, que un

Valuación de puestos: Es un sistema metodológico para

Valuación de puestos es asignar un valor en peso, sea monetario o en puntos,

− Analizar: Analizar detalladamente cada

− Buscar: Buscar, con base en el valor

Métodos clásicos de valuación de puestos

Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy

puestos con base en el puestos. Después, se ordenan

Se clasifican los puestos según Es una combinación del método

1. Método de alineamiento o jerarquización

Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en

Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante

2. Método de escalas o por grados predeterminados

Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil

3. Método de comparación de factores

Métodos modernos de valuación de puestos

Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los

2. Método de alineación con el mercado

Es un método donde se le da máxima prioridad a la competitividad externa y no a

3. Método de valuación de puestos de trabajo

Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas.

4. Método de habilidades básicas

Es un método cuantitativo cuyo procedimiento se basa en analizar todas las tareas

No obstante, es aplicable a la evaluación de cualquier tipo de tareas. Se basa en un

El método busca compatibilizar la realidad interna de la empresa con la realidad

Fuente: (CUAED UNAM., 2017)