PG 238

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA CONTADURÍA PÚBLICA
PROYECTO DE GRADO
TEMA:
ANALISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL EN LA GESTION PÚBLICA
S/g D. S. No 26115 S.A.P
POSTULANTE:
CARMEN ROSA DURÁN SANJINEZ
TUTOR:
LIC. MACARIO ORTEGA MARIÑO
LA PAZ- BOLIVIA
2009

A Dios por su infinito amor y protección.
A mis hermanos por su constante apoyo

y comprensión, a mis sobrinos por llenar
mi vida con su ternura y amor.
Y a la memoria de mis queridos Padres a

quienes tengo siempre presente en mi
mente y corazón.
Agradezco a Dios, a mis Padres por
darme la vida, a mis hermanos por ayudarme
en el transcurso de mis estudios, sin
ellos y sus enseñanzas no estaría aquí
ni seria quien soy ahora.
También al Lic. Macario Ortega por el
Asesoramiento a lo largo de este
Proyecto de Grado.
ANALISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA
GESTION PÚBLICA S/g D. S. Nº 26115 SAP
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
Sociedad, Estado y Administración Pública
CAPITULO I ……………………………………………………… 4
ANTECEDENTES
1. Planteamiento de Problema
1.1. Formulación del Problema
1.2. Justificación
1.2.1. Justificación Teórica
1.2.2. Justificación Práctica
1.2.2.1. Evaluación del Personal
1.2.2.2. Capacitación del Personal
1.2.2.3. El Incumplimiento de Normas
1.3. Objetivos
1.3.1. Objeto General
1.3.2. Objetivos Específicos
CAPITULO II ……………………………………………………… 9
2.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

2.1.1. Tipo de Estudio
2.2. Alcances de la Investigación
2.2.1. Alcance Explicativo
2.2.2. Alcance Descriptivo
2.3. Fuentes de Información
2.3.1. Fuentes Primarias
2.3.1.1. Limitaciones
2.3.2. Fuentes Secundarias
CAPITULO III ………………………………………………………13
3.1. MARCO TEÓRICO

3.1.1. Marco de Referencia
3.1.2. Marco Conceptual
3.1.3. Marco Teórico Conceptual
3.1.3.1 Sociedad
3.1.3.2. Estado
3.1.3.3. Sistema
3.1.3.4. Eficacia
3.1.3.5. Eficiencia
3.1.3.6. Economía
3.1.3.7. Licuad
3.1.3.8. Administración
3.1.3.9. Administración Pública
3.1.3.10. Sector Público
3.1.3.11. Servidor Público
3.1.3.12. Función Pública
3.1.3.13. Sistema de Administración de Personal
3.1.3.14. Dotación de Personal
3.1.3.15. Puesto
3.1.3.16. Evaluación de Desempeño
3.1.3.17. Movilidad de Personal
3.1.3.18. Retiro
3.1.3.19. Capacitación y Entrenamiento
3.1.3.20. Carrera Administrativa
3.1.3.21. Políticas
3.2. Auditoria
3.2.1. Auditor
3.2.2. Tipos de Auditoria
3.2.2.1. Auditoria Espacial
3.2.2.2. Auditoria Interna
3.2.2.3. Auditoria Externa
3.2.2.4. Auditoria Gubernamental
3.2.2.5. Auditoria Financiera
3.2.2.6. Auditoria Confiabilidad
3.2.2.7. Auditoria de Operacional
3.2.2.8. Auditoria de Proyectos de Inversión Publica
CAPITULO IV …………………………………………………… 26
4.1. Marco Legal

4.1.1. Constitución Política del Estado
4.1.2. Ley Nº 1178, de Administración y Control Gubernamentales
(SAFCO), de 20 de Julio de 1.990
4.1.3. Decreto Supremo Nº 25156, del Servicio Nacional de
Administración
de Personal, de 4 de Septiembre de 1.998
4.1.4. Ley Nº 2027, del Estatuto del Funcionario Público, de 27 de
Octubre de 1.999
4.1.5. Decreto Supremo Nº 26115, de Normas Básicas del Sistema
de Administración de Personal, de 16 de Marzo de 2.001
4.2. Responsabilidad por la Función Pública
4.2.1. Responsabilidad Administrativa
4.2.2. Responsabilidad Ejecutiva
4.2.3. Responsabilidad Civil
4.2.4. Responsabilidad Penal
4.3. Relación de la Estructura Normativa Institucional con la Estructura
Jurídica del País
4.4. El Control Interno Gubernamental
4.4.1. Objetivo
4.5. Importancia del Control Interno Gubernamental en los
Reglamentos Específicos y otros Instrumentos Normativos Internos
CAPITULO V …………………………………………………… 35
5.1. MARCO PRÁCTICO

5.1.1. Propuesta
5.2. Desarrollo del Proyecto
5.2.1. Base Jurídica
5.2.2. Misión Institucional
5.2.3. Visión Institucional
5.2.4. El Sistema de Administración de Personal
5.2.5. Principios del Sistema
5.2.6. Ámbito de Aplicación
5.2.7. Incompatibilidades
5.2.8. Niveles de Organización del Sistema y sus Atribuciones
5.2.9. Finalidad
5.2.10. Excepciones
5.2.11. Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal
5.2.12. Funciones del Sistema de Administración de Personal
5.2.13. Obligaciones y Atribuciones de las Entidades Públicas
5.2.14. Estructura Orgánica y Funcional del S.A.P
5.2.14.1. Niveles de Organización
5.2.15. Interrelación con otros Sistemas y Requisitos para la Implantación
5.2.16. Componentes del Sistema de Administración de Personal
5.2.16.1. Subsistema de Dotación de Personal
5.2.16.2. Subsistema de Evaluación del Desempeño
5.2.16.3. Subsistema de Movilidad de Personal
5.2.16.4. Subsistema de Capacitación Productiva
5.2.16.5. Subsistema de Registro
5.2.17. Carrera Administrativa
5.2.17.1. Ingreso a la carrera Administrativa
5.2.17.2. Procedimiento General de Incorporación
5.2.18. La Administración de Personal como Sistema
5.2.19. Perspectiva General de la Administración de Personal
5.2.20. El Reglamento Específico del Sistema de Administración de
Personal
5.2.21. Reglamentación para el Reglamento Específico en el S.A.P
5.2.22. Revisión y Actualización de las Normas Básicas
5.2.23. Análisis F.O.D.A del Decreto Supremo Nº 26115
6. CONCLUSIONES …………………………………………………74
7. RECOMENDACIONES ………………………………………… 78
8. BIBLIOGRAFÍA ………………………………………………… 80
9. ANEXOS
Carmen Rosa Durán Sanjinez
ANALISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL EN LA GESTION PÚBLICA S/g D. S.
No 26115.S.A. P
INTRODUCCION
SOCIEDAD, ESTADO y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
Una sociedad en términos generales se refiere aquel conjunto unitario

de naciones, las cuales durante su desarrollo social, económico y cultural,
acuden al componente jurídico y político para su organización. Es el Estado la
entidad que al presente es muy común en la forma de organización jurídica y
política de las sociedades en nuestros cinco continentes, en cuya denominación
se concentra el centro administrativo de la sociedad contemporánea.
La clásica teoría de la división de poderes establece que el poder público

está desagregado en: Poder Legislativo, Poder Ejecutivo y Poder Judicial. El
primero, encargado de legislar, es decir de la elaboración de las leyes y de
interpretarlas. El segundo, a cargo de la administración pública nacional y de
cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico. Finalmente el tercero, con la
función primordial de administrar justicia a nombre de la sociedad. Cada uno de
esos poderes tiene que regir su forma de organización y funcionamiento en la
GESTION PUBLICA S/g D. S. Nº 26115 S.A.P.
Constitución Política del Estado, las leyes específicas y las demás

normas jurídicas.
El Estado, así entendido viene a ser aquella institución que asume la

representación política de la colectividad nacional, capaz de elaborar e imponer
la autoridad de la ley en su interior, ejercida mediante el conjunto de poderes
públicos y de administrar la cosa pública bajo el denominador común llamado
Gobierno.
Con este antecedente jurídico, político y social, tenemos entendido que la

administración estatal (Nacional, Departamental, Municipal) tiene en que
enmarcar su ejercicio público en las normas generales del ordenamiento
jurídico nacional y las normas específicas que rigen su organización y accionar,
es decir en la Constitución Política del Estado, Leyes, Decretos Supremos,
Resoluciones Supremas, Resoluciones Ministeriales y otras de menor jerarquía.
El término administrar, en su sentido semántico está referido

intrínsicamente a la actividad operativa y regulatoria de establecer lineamientos
normativos de acción con la finalidad de lograr la efectivización de tareas para
el cumplimiento de fines preestablecidos en beneficio de la sociedad.
El factor fundamental de toda forma de organización estatal moderna es

su personal, es decir, los recursos humanos, por lo tanto, los aspectos
relativos a la administración de personal es de fundamental importancia para
cualquier Estado moderno, que además, se constituye en la mayor institución
empleadora en la mayor parte de los países. Las personas que trabajan en
relación de dependencia con autoridades estatales, reciben la denominación de
funcionarios públicos o servidores públicos y tienen determinadas claramente
sus funciones por las normas jurídicas pertinentes a las cuales se deben en el
2
cumplimiento de sus deberes, obligaciones y responsabilidades,

conforme a las normas generales y reglamentarias particulares de cada
institución estatal.
A este respecto, en nuestro país las normas que regulan el tema de la

administración de personal se establecen en nuestra Constitución Política del
Estado, La Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales, La Ley
Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público, las Normas Básicas del Sistema
de Administración de Personal, aprobadas mediante Decreto Supremo Nº
26115, y otras normas reglamentarias específicas que regulan la relación del
Estado con sus servidores públicos.
La finalidad del presente trabajo es la de analizar la aplicación objetiva y

real de la normativa regulatoria sobre la administración y el control del personal
en la función publica, observando las deficiencias en sus actividades, pero
siempre con la finalidad de dar un criterio razonable, pretendiendo acercarse a
una solución complementaria, sobre la base del análisis teórico y coyuntural de
la administración publica de nuestro país.
3
CAPITULO I
ANTECEDENTES
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Formulación del Problema
Se ha observado que los servidores públicos de nuestro país,

especialmente quienes se encuentran a cargo de la parte ejecutiva – gerencial
de las diversas instituciones estatales no implementan la aplicación de las
normas en vigencia relacionadas al control de personal. Son los niveles
ejecutivos quienes deben ejercer el control mediante la sección correspondiente
de las Normas Básicas del SAP y además en aplicación de sus normas
específicas y reglamentos. Por ejemplo, se ha visto como común denominador
en la administración pública la designación de personal mediante prácticas
fuera de las normas claramente establecidas en las normas básicas del SAP.
1.2. Justificación
1.2.1. Justificación Teórica
El análisis de las diferentes normativas jerárquicamente establecidas,

que regulan la aplicación del Sistema de Administración de Personal, tienen
fundamental importancia para el desarrollo operativo y técnico de la
Administración Pública y son necesarias para la organización de un Estado, y
más que todo para su funcionamiento, con la finalidad de ofrecer un servicio
eficiente y eficaz a la población.
4
De manera que dentro de la Administración del Estado, las normativas

pertinentes son las que enmarcan el desempeño del funcionario público, cuya
actividad debe ser reglamentada y controlada con la finalidad dirigida y
orientada ha observar las significativas limitaciones del alcance de la Aplicación
del Sistema de Administración de Personal.
1.2.2. Justificación Práctica
Se debe establecer que el Sistema de Administración de Personal debe

actuar como un instrumento de apoyo administrativo y legal para cada
institución pública, en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades
operativas y técnicas determinadas en la estructuración de la propia función
pública, cuya normativa debe ser aplicada de manera objetiva en la
contratación, desempeño, evaluación y capacitación del personal, de tal manera
que se pueda adoptar las medidas necesarias para cumplir con los objetivos
finales de la norma y, de esta manera lograr la eficiencia en la aplicación del
Sistema de Administración de Personal (SAP).
1.2.1.1. Evaluación del Personal
Su ejecución debe ser un proceso permanente que comprende dentro de

sus lineamientos generales la Evaluación del Desempeño de todo servidor
público en relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al
puesto durante un periodo determinado.
Para el inicio de la gestión evaluativa se deberán realizarán entrevistas

y encuestas para determinar, aptitudes, conocimientos, inteligencia, actitudes e
intereses, y por último el examen del test psicométrico social. La información
acumulada y evaluada será de mucha importancia y consecuentemente nos
5
guiará a poder determinar e identificar el desempeño no satisfactorio del

funcionario público, para tomar medidas correctivas correspondientes.
1.2.2.2. Capacitación del Personal
La capacitación del personal en la Administración Pública, debe

realizarse por medio de programas, cursos y eventos que deberán ser
organizados por la Unidad de Personal de cada institución pública, así también,
se debe contar con el apoyo de los Centros de Capacitación implementados
por el Poder Ejecutivo, como ser:
El CENCAP (Centro Nacional de Capacitación) que depende de la

Contraloría General de la República, del SNAP (Servicio Nacional de
Administración de Personal) que depende del Ministerio de Hacienda, la Unidad
respectiva de la Superintendencia del Servicio Civil y otros.
La participación de todo funcionario público en las respectivas

actividades de capacitación debe ser obligatoria, previa organización
programática sobre temas específicos y generales, y definidas en un
cronograma de asistencia que no perjudique sus funciones, que por normativa
debe cumplir con un mínimo de 40 horas de capacitación anual.
Los beneficios de la capacitación de los servidores públicos tendrán

como resultado los siguientes aspectos:
 Eficiencia del trabajo administrativo

 Desarrollo personal y profesional
 Mejora en el ambiente de trabajo
 Mejorar la atención al público.
6
1.2.2.3. El incumplimiento de Normas Básicas del SAP
El incumplimiento en la aplicación de las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal genera las responsabilidades previstas en el
Capítulo V de la Ley 1178, referidas a la Responsabilidad por la Función
Publica en particular, las mismas que refieren, entre otros aspectos, a lo
siguiente:
- El incumplimiento a los plazos y condiciones establecidos por el Órgano
Rector para la implantación y funcionamiento del Sistema de Administración de
Personal.
- La no provisión de información en el tiempo y forma que han sido
requeridos por las instancias públicas pertinente, así como la des actualización
e incumplimiento de requisitos de la misma.
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
La gestión o administración del personal en las entidades del sector

público boliviano, se ha caracterizado por la falta de institucionalización de su
personal, la aplicación de normas restringidas al aspecto disciplinario, el énfasis
en su incumplimiento formal, altos índices de rotación y en general por un
enfoque procedimental deficiente, además desarticulado de otras normas que
regulan la administración institucional.
Por lo tanto, el objetivo general es efectuar el análisis orientado ha

observar las significativas limitaciones del alcance de la aplicación del SAP, a
fin de proponer sugerencias objetivas sobre los niveles de administración, las
políticas y estrategias de control gubernamental sobre la administración de
personal, como guía de acción general de las operaciones que deben
7
ejecutarse para la solución de las deficiencias encontradas, enfocando la

evaluación del funcionamiento de las unidades de personal, a objeto de buscar
eficiencia, eficacia y efectividad en el sector publico.
1.3.2. Objetivos Específicos
 Verificar la eficacia de los sistemas de administración de personal

y de los instrumentos de control interno incorporados en ellos.
 Buscar la eficacia, eficiencia y economía de las operaciones
relativas a la administración de personal en las instituciones del
sector público.
 Evaluar los sistemas de administración y control de personal, su
diseño de acuerdo con las Normas Básicas del SAP.
 Promover y verificar la incorporación de una normativa de control
interno en base a las normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal.
 Mejorar la capacitación y formación del personal de acuerdo a las
demandas institucionales.
 Fortalecer la conducta ética en el servidor público.
 Evaluar los procesos de valoración y calificación de puestos.
 Permitir la promoción de los servidores públicos de carrera.
8
CAPITULO II
2.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN
2.1.1. Tipo de estudio
El método aplicado es el DEDUCTIVO, iniciando el análisis de manera

general de la normativa regulatoria sobre administración de personal,
concluyendo en la problemática específica, resultante de la observación de un
hecho que sugiere un obstáculo latente en la administración pública.
De acuerdo al tipo de estudio se obtuvo una evaluación compartida de todos

los datos obtenidos y la documentación revisada, como también el análisis
efectuado a los subsistemas que componen las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal (SAP).
2.2. Alcances de la Investigación
2.2.1. Alcance Explicativo
Tiene elementos de ser una investigación teórica, es decir tiene todas las
características de ser una investigación EXPLICATIVA, ya que estos estudios
buscan principalmente explicar las razones, causas y condiciones que provocan
ciertos fenómenos o sucesos, para luego describir las actividades, así como las
labores a seguir en el nivel de administración.
9
Al respecto Alfredo Tecla afirma que, “Las investigaciones teóricas

dirigidas a un fin en los problemas tienen que ver con los problemas teóricos ya
formulados, sus esfuerzos pueden ser dirigidos hacia el estudio critico de las
soluciones antes propuestas, a la modificación, precisión o comprobación
empírica de las leyes, teorías e hipótesis aceptadas en la ciencias”.
En el desarrollo de cualquier ciencia esta forma de investigación

desempeña un papel muy importante. Esencialmente aquí se traza una línea
divisoria entre los conocimientos verificados y los hipotéticos y, se toma
conciencia de los nuevos problemas y nuevos puntos de crecimiento. Sin esta
forma de investigación, en la ciencia no serian posibles las investigaciones
teóricas fundamentales2
2.2.2. Alcance Descriptivo
La investigación se complementa con un alcance de carácter descriptivo,

que permite analizar, describir y conocer a mayor detalle ¿Cómo es? , ¿Cómo
se manifiesta un determinado fenómeno?, en este caso administrativo-
financiero- productivo y todos sus componentes.
Es utilizada el método de la descripción, ya que es posible llevar a cabo

un conocimiento y una investigación más profunda que el exploratorio. De está
se delimitará o se pondrá en rangos, para el estudio de hechos determinados
que conforman el problema de investigación.3
2
TECLA, Alfredo 1980 “Metodología de las ciencias sociales” .México. Edit. Taller Abierto. Tomo II
Pág18-35
3
MENDEZ ALVAREZ, Carlos: Metodología: Guía para elaborar Diseños de Investigación en Ciencias
Económicas, Contables y Administrativas
10
2.3. Fuentes de Información
2.3.1. Fuentes Primarias
El conocimiento teórico de la normativa vigente y su relacionamiento

congruente con las normas conexas, referidas a la administración de personal.
Se adopto como fuente de información, la entrevista a los funcionarios de
servicio mediante la aplicación de un cuestionario que servirá de referencia o
análisis para verificar el cumplimiento de las funciones del servidor publico de
manera eficiente y eficaz, datos que ayudaron a determinar el tipo de
administración de personal existente, el grado de conocimiento de las políticas,
manuales y otros con los que trabajan.
Se realizo visitas a distintas Instituciones del Sector Publico rescatando

muchas experiencias y evidenciar la observación sistemática la forma de
ejecución de algunos procedimientos de control gubernamental.
2.3.1.1. Limitaciones
En el desarrollo del trabajo se presentaron obstáculos en cuanto al

acceso de la información actualizada relacionado con el tema de investigación.
El personal del SNAP y del Ministerio de Hacienda se cohíbe de dar
información precisa, por temor a represalias de los mandos superiores.
2.3.2. Fuentes Secundarias
Este trabajo requirió de fuentes de información con el propósito de

apoyarlo, dichas fuentes de información ayudaron a proporcionar un esquema
global de la situación.
Las fuentes de información a las que se acudió fueron:
11
 Revistas.
 Textos.
 Folletos
 Publicaciones virtuales
Relacionadas con temas sobre:
 Administración
 Administración de Personal
 Guías de la Contraloría General de la Republica
 Folletos
 Liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.
 Otros estudios.
Como segunda etapa se procedió a la recopilación de la documentación

legal de la institución así como los reglamentos específicos, plan operativo
anual, manual de funciones y otros relacionados con el cuestionario que servirá
de respaldo para el trabajo.
12
CAPITULO III
3.1. MARCO TEORICO
3.1.1. Marco de Referencia
El capital humano en toda entidad pública tiene carácter básico y

fundamental para el desarrollo de sus actividades administrativas
programadas, representa no solo su potencial de actividad actual, sino también
la reserva de capacidad para el futuro.
Las autoridades y funcionarios públicos son servidores de los intereses
de la población y no de parcialidad o partido político alguno.
La selección de recursos humanos, la contratación de personal, la

capacitación, evaluación, remuneración y promoción del personal son parte de
las múltiples y variadas competencias que comprende la gestión de personal en
toda entidad del sector público.
3.1.2 Marco Conceptual
El Sistema de Administración de Personal (SAP), es el conjunto de

normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten
la aplicación de las disposiciones en materia de administración pública de
personal.
13
El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos los

sistemas regulados por la Ley Nº 1178 y las previsiones contenidas en la Ley Nº
2027 del Estatuto del Funcionario Público.
La actividad pública debe estar inspirada en principios y valores éticos de

integridad, imparcialidad, probidad, transparencia, responsabilidad y eficiencia
funcionaria que garantice un adecuado servicio a la población.
Además, una de las finalidades de la administración de personal será

promover la eficiencia de la actividad administrativa pública en servicio de la
colectividad, el desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la
permanencia de estos debe estar condicionado a su desempeño.
3.1.3 Marco Teórico Conceptual.
3.1.3.1 Sociedad
Es aquel conjunto de naciones que conforman una unidad de culturas,
costumbres y lenguajes, las mismas que están establecidas en un
territorio determinado.
3.1.3.2. Estado
Tiene este denominativo aquella sociedad que se encuentra organizada
jurídica y políticamente dentro de un territorio determinado, cuya
representación se sujeta a la autoridad de un mismo gobierno.
3.1.3.3 Sistema
Serie de actividades relacionadas, cuyo diseño y operación conjunta
tienen un propósito de lograr uno o más objetivos preestablecidos.
Según Fernando Pozo Navarro, sistema es un: “conjunto organizado,
formando un todo en el que cada una de sus partes esta integrada a
14
través de una ordenación lógica, que encadena sus actos a un fin

común”
3.1.3.4. Eficacia
Capacidad que tiene un sistema de asegurar razonablemente la
consecución de objetivos. En términos generales la eficacia es la relación
entre los resultados logrados y el objetivo previsto.
3.1.3.5. Eficiencia
Habilidad de alcanzar objetivos empleando la mínima cantidad de
recursos posibles (tiempo, recursos humanos, materiales, financieros,
etc.). En este sentido, un índice de eficiencia generalmente utilizado es la
relación entre los resultados obtenidos y la cantidad de recursos
empleados.
3.1.3.6. Economía
Habilidad de minimizar el costo unitario de los recursos empleados en la
consecución de objetivos, sin comprometer estos últimos. Es este
sentido, un índice de economía generalmente empleado es la relación
entre los resultados obtenidos y el costo de los mismos.
3.1.3.7. Licitud.
Acto operativo o administrativo que reúne los requisitos de legalidad,
ética y transparencia. *fuente D.S. No. 23318-A Reglamento de la
Responsabilidad por la Función Publica.
3.1.3.8. Administración
Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente adecuado en el que las
personas, trabajan en equipos, con la finalidad de alcanzar con eficiencia
objetivos preestablecidos.
15
Es la ciencia, que en el ejercicio de funciones fundamentales permite a

las “organizaciones sociales” lograr resultados de máxima eficiencia.
Las funciones fundamentales que permiten el logro de los objetivos se
denomina Proceso Administrativo.
La Administración requiere de la Organización, porque es el medio para

lograr una acción colectiva efectiva.
Según George Terry, el Proceso Administrativo esta conformado por las
funciones: Planificación Organización Ejecución y Control.
ADM
EJECUCION
ADMINISTRACION PLANIFICACION
CONTROL
3.1.3.9. Administración Pública

Es el conjunto de órganos administrativos que sirven al Estado para la
realización de funciones y actividades destinadas a la provisión de
bienes, obras o servicios a la sociedad.
Tiene por objeto utilizar eficaz y eficientemente los recursos de la

sociedad puestos a su disposición, eliminar el despilfarro, reducir los
gastos, conservar y utilizar con responsabilidad los recursos y bienes
públicos, así como proteger el bienestar y el interés de los servidores
públicos.
16
3.1.3.10. Sector Público

Se refiere a todo el conjunto de personas, instituciones y normas que
conforman el aparato estatal, es decir que estos están
interrelacionados y cumplen una función dentro de la búsqueda de
objetivos del estado boliviano.
3.1.3.11. Servidor Público

El término servidor publico utilizado en la Ley Nº 1178, se refiere a los
dignatarios, funcionarios y toda persona que preste servicios en relación
de dependencia con autoridades estatales cualesquiera sea la fuente de
su remuneración.
La Ley No 2027 del Estatuto del Funcionario Publico señala que el

término servidor público se refiere a toda persona individual que
independientemente de su jerarquía y calidad, presta servicios en
relación de dependencia a una entidad pública.
3.1.3.12. Función Pública

Se refiere al desempeño de los deberes y atribuciones asignadas a su
cargo en una entidad pública.
3.1.3.13. Sistema de Administración de Personal

Es el conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente
ordenados, que permiten la aplicación de las disposiciones en materia de
administración pública de personal.
Son partes o subsistemas interrelacionados e interdependientes que

forman un todo funcional, encadenado y armónico que al interior de una
organización social permite proveer, mantener y lograr la participación
17
del personal para que contribuya de manera eficiente al logro de los

objetivos estratégicos y operacionales.
3.1.3.14. Dotación de personal

Es un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal a la
entidad, previo establecimiento de las necesidades de personal
identificadas y justificadas cualitativas y cuantitativamente a partir de la
Planificación de Personal, en concordancia con la Planificación
Estratégica Institucional, la Programación Operativa Anual, la estructura
organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.
3.1.3.15. Puesto
Conjunto de funciones, facultades y deberes susceptibles de ser ejercido
por una persona y que responda a objetivos específicos de la entidad
pública.
3.1.3.16. Evaluación de Desempeño

Es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la
programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor publico
en relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al
puesto durante un periodo determinado.
3.1.3.17. Movilidad de Personal

Es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor publico desde
que ingresa a la administración publica hasta su retiro, para ocupar otro
puesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las
especificaciones de su nuevo puesto, a la capacitación recibida y en
función a las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad
pública.
18
3.1.3.18. Retiro
Es la conclusión de la relación de trabajo entre el servidor público y la
entidad. Se efectuará entre otras causas por: renuncia, resultado de la
evaluación del desempeño, retiro forzoso, jubilación, incapacidad física
calificada, supresión del puesto, conclusión o rescisión de contrato,
decisión de la máxima autoridad ejecutiva, prisión formal del servidor
publico o destitución.
3.1.3.19. Capacitación y Entrenamiento

Es un proceso continuo y permanente de enseñanza y actualización de
los servidores públicos mediante la transmisión de conocimientos que
contribuyan al ejercicio de un cargo o puesto de una determinada
entidad pública.
3.1.3.20. Carrera Administrativa.

Sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de
servicios públicos, mediante programas de administración de personal,
orientados a la selección, inducción, capacitación, evaluación, desarrollo,
promoción, permanencia productiva y retiro digno, de todo servidor
público de carrera.
3.1.3.21. Políticas.
Son aquellas normas “reglas” que guían, dirigen o limitan las actividades
de una organización. Es la línea de conducta predeterminada y
establecida que se aplica en una entidad para llevar a cabo sus
actividades y tareas principales e inclusive aquellas no previstas.
3.2. Auditoria
19
Es la acumulación y evaluación objetiva de evidencia para establecer e

informar sobre el grado de correspondencia entre la información
examinada y criterios establecidos. Es una evaluación objetiva, imparcial,
y profesional de todas las actividades: financieras; administrativas; y
operativas ejecutadas por cualquier Institución o Empresa.
3.2.1. Auditor
Es aquel profesional con Título y Registro Profesional avalado por
cualquiera de las Universidades o Instituciones de Educación Superior
reconocidas en el Sistema Nacional y respaldados por leyes y normas
vigentes, que además cuenta con capacidades, habilidades y destrezas
referidas principalmente al área de Contabilidad y Auditoria
3.2.2. Tipos de Auditoria4
3.2.2.1. Auditoria Especial
Es 1a acumulación y en examen sistemático y objetivo de evidencia, con

el propósito de expresar una opinión independiente sobre el cumplimiento
del ordenamiento jurídico administrativo y otras normas legales
aplicables, y obligaciones contractuales y, si corresponde, establecer
indicios de responsabilidad por la función pública (Administrativa, civil,
penal y ejecutiva).
3.2.2.2. Auditoria Interna
La Auditoria Interna es una función de control interno posterior de la

organización, que se realiza a través de una unidad especializada, cuyos
integrantes no participan en las operaciones y actividades
4
Normas de Auditoria Gubernamental de la Contraloría General de la Republica NAG- Resolución No.
CGR-1/064/2000
20
administrativas. Su propósito es contribuir al logro de los objetivos de la

entidad mediante la evaluación periódica del control interno.
3.2.2.3. Auditoria Externa
Es la actividad que se desarrolla mediante el ejercicio del control externo

posterior de las operaciones y actividades de la entidad, así como el
análisis de la veracidad y confiabilidad de las exposiciones y
declaraciones acerca de la administración de una organización. Es
llevada a cabo por un profesional especialista en el área o una entidad
independiente de la gerencia de la organización a evaluar.
Uno de los principales objetivos de la Auditoria Externa "independiente",

consiste en emitir un informe en el cual se debe dar a conocer una
opinión especializada y profesional sobre la racionabilidad en la
presentación de los estados financieros de la organización sujetos a
examen.
3.2.2.4. Auditoria gubernamental
La auditoria gubernamental es un examen objetivo, independiente,

imparcial, sistemático y profesional de actividades: financieras;
administrativas; y operativas ya ejecutadas por las entidades públicas.5
El enfoque de la auditoria gubernamental es eminentemente

constructivo, orientado a mejorar los sistemas administrativos y de
control interno de las entidades públicas y a procurar la efectividad,
economía y eficiencia de las operaciones ejecutadas. Asimismo,
promueve la responsabilidad por la función pública.
5
Normas de Auditoria Gubernamental NAG-Bolivia
21
La Contraloría General de la República puede examinar cualquier

operación y/o actividad en cualquier momento, y su opinión técnica y
legal la da a conocer a través de informes.
3.2.2.5. Auditoria Financiera
La auditoria financiera es la acumulación, examen sistemático y objetivo

de la evidencia con el propósito de:
a) Emitir una opinión independiente respecto a sí los estados
financieros de la entidad auditada presentan razonablemente en todo
aspecto significativo, y de acuerdo con las Normas Básicas del Sistema
de Contabilidad Gubernamental Integrada, la situación patrimonial y
financiera, los resultados de sus operaciones, los flujos de efectivo, la
evolución del patrimonio neto, la ejecución presupuestaria de recursos, la
ejecución presupuestaria de gastos, y los cambios en la cuenta ahorro -
inversión - financiamiento.
b) Determinar si:
- La información financiera se encuentra presentada de acuerdo con
criterios establecidos o declarados expresamente;
- La entidad auditada ha cumplido con requisitos financieros específicos,
y si el control interno relacionado con la presentación de informes
financieros, ha sido diseñado e implantado para lograr los objetivos
institucionales.
3.2.2.6. Auditoria de Confiabilidad
La Auditoria de Confiabilidad es la función que permite evaluar la

condición de los registros operativos y contables de una organización la
cual debe ajustarse o estar en concordancia con las normas básicas,
secundarias y reglamentaciones establecidas por los sistemas de
contabilidad y administración que los regulan, así como la eficacia de los
22
controles internos establecidos, pueden utilizar estos registros con

razonable grado de seguridad.
3.2.2.7. Auditoria Operacional
La auditoria Operacional es la acumulación y examen sistemático y

objetivo de evidencia con el propósito de expresar una opinión
independiente sobre:
- La eficacia de los sistemas de administración y de los instrumentos de
control interno incorporados a ellos.
- La eficiencia, eficacia, y economía de las operaciones.
Para la adecuada interpretación y aplicación de las normas de auditoria
operacional, a continuación se definen los siguientes conceptos:
Sistema: es una serie de actividades relacionadas, cuyo diseño y operación
conjunta tienen el propósito de lograr uno o más objetivos preestablecidos.
Eficacia: es la capacidad que tiene un sistema de asegurar razonablemente

la consecución de objetivos.
En términos generales, el índice de eficacia es la relación entre los
resultados logrados y el objetivo previsto.
Eficiencia: es la habilidad de alcanzar objetivos empleando la mínima

cantidad de recursos posible (v. g. tiempo, humanos, materiales, financieros,
etc.)
En este sentido, un índice de eficiencia generalmente utilizado es la relación
entre los resultados obtenidos y la cantidad de recursos empleados.
Economía: es la habilidad de minimizar el costo unitario de los recursos

empleados en la consecución de objetivos, sin comprometer estos últimos.
23
En este sentido, un índice de economía generalmente empleado es la

relación entre los resultados obtenidos y el costo de los mismos.
3.2.2.8. Auditoria de Proyectos de Inversión Pública

Es la acumulación y examen objetivo, sistémico e independiente de
evidencia con el propósito de expresar una opinión sobre el desempeño
de todo o parte de un proyecto de inversión pública y/o de la entidad
gestora del mismo.
El concepto de proyecto de inversión publica adoptado en las Normas de

Auditoria Gubernamental expresa que es toda solución a cargo de una
entidad gubernamental que se idealiza y materializa con finalidad de
satisfacer una o mas necesidades de la colectividad o de la propia
institución, y puede tratarse de obras, servicios o adquisición de bienes,
para cuya ejecución, consecución u obtención, respectivamente, se
emplean recursos públicos; aclarando que se refiere a aquellos proyectos
relacionados con el incremento, mejora o reposición de capital físico de
dominio publico.
Programa de inversión pública: es el conjunto de proyectos de inversión

pública.
Proyecto de inversión pública: es toda solución a cargo de una entidad
gubernamental que se idealiza y con la finalidad de satisfacer una o mas
necesidades de la colectividad o de la propia institución, y puede tratarse
de obras, servicios o adquisición de bienes, para cuya ejecución,
consecución u obtención, respectivamente, se emplean recursos
públicos.
24
Ciclos de los proyectos de inversión publica: Consiste en el proceso que

atraviesa un proyecto de inversión publica desde que nace como idea, se
formula o evalúa, entra en operación o se decide su abandono, y cumple
con una vida útil, todo proyecto de inversión debe cumplir con este ciclo.
Fases del ciclo de los proyectos de inversión publica:

- Preinversión, incluye todos los estudios que se deben realizar sobre un
proyecto de inversión publica, desde que el mismo es identificado como
idea en los planes de desarrollo de los distintos niveles institucionales.
- Ejecución, comprende desde la decisión de ejecutar el proyecto de

inversión publica y se extiende hasta que se termina su implementación y
el mismo esta en condiciones de iniciar so operación.
- Operación del proyecto, comprende las acciones relativas al

funcionamiento del proyecto, a efectos de que el mismo genere los
beneficios identificados y estimados durante la fase de preinversión.
- Operación, son el conjunto de tareas establecidas de manera integrada

para el logro de los objetivos. Las operaciones de una entidad pública
pueden ser de funcionamiento de preinversión e inversión.
Las operaciones de funcionamiento son actividades recurrentes de carácter

productivo y administrativo destinadas a la producción de bienes y/o
servicios, las de preinversión e inversión son actividades destinadas a
incrementar, mejorar o reponer las existencias de capital físico o humano.
25
CAPITULO IV
4.1. MARCO LEGAL
4.1.1. Constitución Política del Estado
Este compilado normativo primigenio considerado como Ley fundamental de

la organización de un Estado, establece que los funcionarios y empleados
públicos en la administración pública son servidores exclusivos de los
intereses de la colectividad, cuyos derechos y deberes se ejercerán
mediante una ley especial, (Arts. 43-44).
4.1.2. Ley No. 1178 de Administración y Control Gubernamentales

(SAFCO), de 20 de Julio de 1990.
Norma legal que es su contenido establece como objeto el regular los

sistemas de Administración y de Control de los Recursos del Estado y su
relación con los Sistemas Nacionales de Planificación e Inversión Pública.
En su Art. 9 dispone la Creación del Sistema de Administración de Personal
en procura de la eficiencia en la función pública.
La Ley Nº. 1178 según su Art. 2 regula tres grupos de sistemas para
programar y organizar las actividades, para ejecutar las actividades
programadas, y para controlar la gestión del sector público.
El propósito de la Ley 1178 al definir un modelo de gestión pública por

resultados tiene como propósitos fundamentales:
26
 Generar niveles de eficiencia en el servicio público.

 Imprimir transparencia en la gestión pública con el objeto de
posibilitar la participación ciudadana, el ejercicio de derechos y
deberes, el control social.
 Circunscribir la actuación del servidor público en el marco de la ley,
de la norma ética y la transparencia.
 Lograr que todo servidor público asuma plena responsabilidad por su
actos y los resultados de su actuación.
El Sistema de Administración de Personal, que se toma como base para el

trabajo de investigación y estudio, se encuentra entre los sistemas para
ejecutar las actividades programadas.
4.1.3. Decreto Supremo No. 25156 del Servicio Nacional de

Administración de Personal, de 4 de Septiembre de 1998.
Normativa legal que en sus atribuciones establece la de ejercer la

representación del Ministerio de Hacienda, la Rectoría del Sistema de
Administración de Personal y sus Normas Básicas en el marco de lo
establecido en la Ley Nº 1178 (SAFCO), con la finalidad de promover y
regular su aplicación, en el marco conexo de la aplicación de la Ley 2027
del Estatuto del Funcionario Público y la implantación de la carrera
Administrativa.
4.1.4. Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público, de 27 de

Octubre de 1999.
Norma legal que en su contenido establece los mecanismos para seleccionar

al personal para la administración pública en base a meritos, capacidad y
competencia, brinda estabilidad a ese personal a partir de evaluaciones
27
periódicas de su desempeño, proteger y hacer efectivos sus derechos

mediante un procedimiento de reclamo en ultima instancia administrativa,
denominado recurso jerárquico.
Tiene como objetivo regular la relación del Estado con los servidores
públicos y garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la
dignidad, transparencia, eficacia y vocación del servicio a la colectividad en
el ejercicio de la función publica.
Así como la promoción de su eficiente desempeño y productividad,

estableciendo: disposiciones generales, los derechos, deberes y
prohibiciones a los que están sujetos los servidores públicos, el régimen
disciplinario, las disposiciones generales de la carrera administrativa y el
régimen laboral así como las instancias encargadas de su implementación y
supervisión.
4.1.5. Decreto Supremo Nº 26115, Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal, de 16 de Marzo de 2001.
Normativa legal que se define en su concepto como aquel conjunto ordenado

de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que
permiten la aplicación de disposiciones en materia de administración pública
de personal, para su aplicación en el sector público boliviano.
Además, determina que para su correcta implantación del S.A.P., se

precisan que estén desarrollados los sistemas dispuestos por la Ley Nº
1178 (SAFCO) como ser el Sistema de Programación de Operaciones,
Sistema de Organización Administrativa y Sistema de Presupuesto, y
consecuencia de ellos también deben desarrollarse los Subsistemas del
28
S.A.P., que determinan la planificación de personal en cada entidad estatal,

que son las siguientes:
 Subsistema de Dotación de Personal

 Subsistema de Evaluación de Desempeño
 Subsistema de Movilidad del Personal
 Subsistema de Capacitación Productiva
 Subsistema de Registro
El Sistema de Administración de Personal busca determinar los puestos

de trabajo necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, debe
implementar procesos de evaluación y de retribución, desarrollando las
capacidades y aptitudes de los servidores públicos, además debe establecer
procedimientos para la promoción, rotación, transferencia y retiro de los
funcionarios públicos. De está forma se busca tener transparencia en la
administración del Estado.
4.2. Responsabilidad por la Función Pública
La Ley No 1178 de Administración y Control Gubernamentales en su Art.

28°, establece que todo servidor público responderá de los resultados
emergentes del desempeño de las funciones, deberes y atributos asignados a
su cargo a este efecto la responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal
se determinara tomando en cuenta los resultados de la acción u omisión.
Se presume la licitud de las operaciones y actividades realizadas por
todo servidor público, mientras no se demuestre lo contrario.
Tomando en cuenta que el objetivo central del nuevo modelo en materia

de administración de personal se fundamenta en la implantación de la Carrera
Administrativa en el sector público, en base a la correcta aplicación de las NB-
29
SAP, la responsabilidad por la función pública de los servidores que

tienen a su cargo la puesta en marcha del modelo cobra gran importancia, toda
vez que éstos deberán necesariamente asumir su responsabilidad por la acción
u omisión que contravenga el ordenamiento jurídico administrativo y las normas
que regulan la conducta funcionaría.
Al respecto, las normas administrativas comprenden todas las

disposiciones legales atinentes a la administración pública que estén vigentes
en el país a tiempo de producirse la acción u omisión que las contraviene,
generalmente éstas normas están explícitas en el RE-SAP y en el RIP.
Se puede concluir reiterando que la responsabilidad por la función

pública es extensible a todos los servidores públicos, ya sea la máxima
autoridad ejecutiva, los cuerpos colegiados y el resto de los funcionarios de una
entidad.
La responsabilidad será establecida tomando en cuenta la acción u

omisión de los servidores públicos y, sobre todo, los resultados emergentes de
su ejercicio, pudiendo llegara determinarse, según el caso, cualquiera de los
cuatro tipos de responsabilidad (ejecutiva, administrativa, civil o penal) previstos
en la Ley No 1178 de Administración y Control Gubernamentales y demás
disposiciones conexas y complementarias.
Cabe destacar que el ámbito de aplicación de la responsabilidad por la

función pública alcanza también a los ex servidores públicos, no con el objeto
de aplicarles sanciones (multa, suspensión o destitución); sino simplemente
para dejar constancia y registro de su desempeño en la función pública.
Los tipos de responsabilidad y su naturaleza son los siguientes:
30
4.2.1. Responsabilidad Administrativa

Emerge de la acción u omisión que contraviene el ordenamiento jurídico
administrativo y las normas que regulan la conducta funcionaria del sector
publico. Por tanto es de naturaleza exclusivamente disciplinaria.
4.2.2. Responsabilidad Ejecutiva

Emerge de una gestión deficiente o negligente así como del
incumplimiento de los mandatos expresamente señalados en la ley, que
comete u omite un funcionario jerárquico.
4.2.3. Responsabilidad Civil

Emerge de la acción u omisión de servidores públicos o de personas
naturales o jurídicas que causen daño al Estado, valuable en dinero.
Es civilmente co-responsable el superior jerárquico que hubiere
autorizado el uso indebido de bienes, servicios y recursos del Estado o cuando
dicho uso fuere posibilitado por las deficiencias de los sistemas de
administración y control interno factibles de ser implantados en la entidad.
Todas las personas que resultaren responsables de un mismo acto que cause
daño al Estado, serán solidariamente responsables.
4.2.4. Responsabilidad Penal

Surge cuando la acción u omisión del funcionario del sector público o de
los particulares se encuentra tipificado como delito en el Código Penal.
Cuando un acto presenta indicios de responsabilidad penal, el servidor
público deberá trasladar el caso a la unidad legal, para que esta solicite la
actuación de la autoridad competente o denunciara el hecho al Ministerio
Publico
31
Clases de Responsabilidad y sus Características
RESPONSABILIDAD NATURALEZA SUJETO DETERMINACION SANCIÓN
Acción u Servidores Por proceso. Multa

omisión que públicos, ex Por Auditoria Suspensió
ADMINISTRATIVA contraviene el servidores Interna. no
orden jurídico públicos. destitución
administrativo. .
Gestión Máxima
deficiente o autoridad o Por Dictamen Supervisió
negligente por dirección del Contralor no
EJECUTIVA incumplir Art. colegiada o General destitución
1 c); 27d),c) y ambos. Ex .
f) de la Ley autoridades.
1178 y otras
causas.
Acción u Servidores Por juez Resarcimie

Omisión que públicos, ex competente. nto del
CIVIL causa daño al servidores daño
Estado, públicos, económico
valuable en personas .
dinero. privadas.
Acción u Servidores Por juez Penas o

PENAL Omisión públicos, ex competente. Sanciones
tipificada servidores previstas
como delito en públicos o por el
el particulares. Código
Código Penal. Penal.
32
4.3. Relación de la estructura normativa institucional con la estructura

jurídica del país.
Por lo general en la estructura normativa institucional se cuentan

Resoluciones, Reglamentos, Manuales y otros, los mismos que por un principio
jurídico administrativo no pueden contravenir la CPE, las leyes, decretos
supremos, resoluciones supremas, estatutos, ni otros sancionados por el Poder
Legislativo o aprobados por el Poder Ejecutivo.
Por tanto, la relación es directa, concluyendo que la normativa interna de
cada entidad es consecuencia de la estructura jurídica del Estado boliviano.
4.4. EL CONTROL INTERNO GUBERNAMENTAL:
4.4.1. Objetivo
"El control interno gubernamental constituye un proceso integrado a todos
los procesos técnicos y administrativos, que conforman el accionar de las
entidades públicas hacia el logro de sus objetivos específicos en concordancia
con los planes generales de gobierno.
Su objetivo es orientar las acciones, en forma sistemática, hacia objetivos

predeterminados, minimizando los riesgos y previniendo o detectando los
desvíos que alteren la coherencia entre acciones y objetivos.
Los controles que se pueden implantar para asegurar razonablemente el
logro de los objetivos del Sistema de Administración de Personal son:
Controles Preventivos:
Segregación de funciones
Salvaguarda de activos
Procesamiento
33
Controles de Detección
Independientes
Gerenciales
Los controles que se deben implantar serán determinados por cada

entidad en su RE-SAP, RIP u otros instrumentos administrativos internos,
considerando los aspectos siguientes:
 Posibilidades en base a la estructura organizacional vigente.
 Resultados de la evaluación de riesgos.
 Relación costo-beneficio.
4.5. Importancia del Control Interno Gubernamental en los Reglamentos

Específicos y otros instrumentos normativos internos.
De acuerdo con el Art. 18° del D. S. No 23215, la Contraloría General de

la República emite los Principios, Normas Generales y Básicas de Control
Interno Gubernamental, las mismas que al tener un carácter principista, deben
indefectiblemente ser tomadas en cuenta por el Órgano Rector de los Sistemas
de Administración en lo que se refiere al diseño y desarrollo de los mismos.
Asimismo, es responsabilidad directa de las entidades públicas, el

incorporar en sus reglamentos específicos de cada uno de los sistemas de
administración y control (SAYCO), así como en otros instrumentos normativos
internos, mecanismos de control interno, que aseguren la eficacia y eficiencia
de sus actividades institucionales.
34
CAPITULO V
5.1. MARCO PRÁCTICO
5.1.1. Propuesta
Todo organismo estatal tiene como base de su funcionamiento al

personal calificado que operativaza el engranaje técnico de todo el menaje
administrativo que viabiliza las necesidades y relaciones del estado con la
población civil, a quien se debe y procura satisfacer sus requerimientos
públicos y políticos.
Actualmente los Departamentos de personal necesitan recibir mayor

atención en lo que se refiere a la misma contratación y capacitación del
personal, que actualmente tienen deficientes sistemas de verificaciones y
comprobaciones sobre la calidad profesional de los funcionarios y al presente
es necesario una adecuada actualización de los sistemas de investigaciones
para identificar métodos más efectivos para que los servidores puedan servir de
mejor manera a la institución de la que dependen en beneficio de la población,
los mismos que serán muy útiles para ayudar a la previsión de nuevos desafíos
de la administración pública.
Es así, que el Sistema de Administración de Personal, en procura de la

eficiencia en la función pública. Determinará los puestos de trabajo
efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos,
implantará regímenes de evaluación y retribución en el trabajo, desarrollará las
35
capacidades y aptitudes de los servidores y establecerá los

procedimientos para el retiro de los mismos.
Como parte del trabajo de investigación se pudo evidenciar que el

sistema de administración de personal debe ser actualizado, por ende mejorado
para así cumplir con la obligación de desarrollar la administración pública del
estado y no quedarse estancada ni mucho menos.
Entre los cambios que deberían realizarse se deben tomar en cuenta

tanto la forma como el fondo. Una propuesta para realizar estos cambios es la
siguiente:
5.2. DESARROLLO DEL PROYECTO
5.2.1. Base Jurídica.-
La normativa legal se encuentra contenida en el Decreto Supremo Nº

26115 de fecha 16 de Marzo de 2.001, que tiene como antecedentes jurídico
normativos en nuestra Constitución Política del Estado en su Título IV,
artículos 43 al 45, que determinan los lineamientos legales sobre los
funcionarios y empleados públicos, sus derechos y deberes, que deben estar
contenidas en una ley especial denominada Estatuto del Funcionario Público.
De esta disposición legal primigenia, deriva también como antecedente (de

manera jerárquica) La Ley Nº 1178 de Administración y Control
Gubernamentales (SAFCO de fecha 20 de julio de 1990) en el contenido de su
Artículo 9, establece dentro de los Sistemas de Administración y Control la
creación del Sistema de Administración de Personal, que implantará regímenes
de reclutamiento y selección, evaluación, retribución, capacidades y aptitudes
36
de los servidores públicos y registro, en procura de la eficiencia de la

administración pública.
Mediante el Decreto Supremo Nº 25156 de fecha 4 de Septiembre de 1998,

se dispone la creación del Servicio Nacional de Administración de Personal,
cuya misión institucional es promover y regular la aplicación del Sistema de
Administración de Personal y del Servicio Civil e impulsar la aplicación del
Estatuto del Funcionario Público.
Como ya lo tenía previsto la norma suprema constitucional (anteriormente

referida) se promulga la Ley Nº 2027 (de fecha 27 de octubre de 1999) del
Estatuto del Funcionario Público, normativa que define las competencias
regulatorias generales de la relación del Estado con sus servidores públicos.
Posteriormente, se implementa la normativa de referencia que es objeto de
análisis en el presente trabajo.
Como última normativa conexa a la anteriormente referida, encontramos al

Decreto Supremo Nº 25749 de fecha 20 de abril de 2000, sobre el Reglamento
al Estatuto del Funcionario Público.
5.2.2. Misión Institucional.-
Es la de promover y regular el desarrollo del servidor público y el Sistema

de Organización Administrativa, en el marco de las competencias y
atribuciones establecidas en el Estatuto del Funcionario Público y la Carrera
Administrativa, tendientes a promocionar la aplicación del Sistema de
El ámbito de regulación comprende a todo el sector público, con las

excepciones determinadas conforme a la naturaleza del ingreso a la función
pública.
37
5.2.3. Visión Institucional
La Administración de Personal, es base fundamental de toda actividad

operativa institucional en la administración pública, que es ejercida para el logro
de una finalidad predeterminada, que claramente se verá efectivizada
objetivamente mediante el logro de resultados óptimos en el servicio de la
comunidad social, que tendrán repercusiones que fortalecerán la Visión
Institucional de todo el sector público.
El Sistema de Administración de Personal, en procura de la eficiencia en

la función publica, determinara los puestos de trabajo efectivamente necesarios,
los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantara regímenes de
evaluación y retribución del trabajo, desarrollara las capacidades y aptitudes de
los servidores y establecerá los procedimientos para el retiro de los mismos.
5.2.4. El Sistema de Administración de Personal.-
Son varios los objetivos del Sistema de Administración de Personal y su

acción principal consiste en procurar la eficiencia en la función pública, que
comprende el desempeño de los deberes y atribuciones asignadas a un cargo
público asignado.
¿Quién desempeña la función?
Un servidor publico y toda otra persona que preste servicios en relación de

dependencia de las autoridades estatales, cualquiera sea la fuente de su
remuneración.
38
Para lograr el objetivo principal del S.A.P. debe determinar:
 Los puestos de trabajo efectivamente necesarios.

 Los requisitos y mecanismos necesarios para proveer los puestos
con las personas adecuadas e implantar regímenes de evaluación
y retribución del trabajo.
 Desarrollar las capacidades y aptitudes de los servidores públicos.
 Establecer los procedimientos para el retiro de los servidores
públicos de la entidad.
 Implanta el Sistema de Administración de Personal y la Carrera
Administrativa en las entidades publicas
¿Como se reglamenta el S.A.P.?
Cada entidad pública debe elaborar su propio Reglamento Específico,

como normativa interna de control (así lo establece el Art. 27 de la Ley No
1178). El reglamento se elaborara en el marco de las Normas Básicas del
S.A.P. emitidas por el Órgano Rector. El responsable de la implementación del
S.A.P. en las entidades públicas es la MAE.
El órgano rector del S.A.P. es el Ministerio de Hacienda.
5.2.5. Principios del Sistema de Administración de Personal
Para lograr una integración que responda a las necesidades de la

Administración Publica, el Sistema de Administración de Personal se basa en
los siguientes principios:
a. Mérito:
Reconoce las contribuciones de los servidores públicos en la
consecución de los fines institucionales.
39
b. Transparencia:
Busca que la información de los procesos que lo conforman sea
accesible, oportuna y confiable, sea entregada a toda persona interesada que
así lo requiera.
c. Eficiencia:
Es la capacidad de contribuir al logro de los objetivos institucionales
maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y
oportunamente a las demandas de cada entidad.
d. No discriminación:
Reconoce las mismas posibilidades de acceso a la función pública y de
desarrollo de los servidores públicos dentro de las entidades, sin distinción de
raza, género, función política o creencia religiosa.
e. Estabilidad laboral:
Procura dar continuidad y desarrollo al servidor público, vinculado al
desempeño eficiente y eficaz en sus tareas.
f. Equidad:
Busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como
otorgar a los servidores públicos las mismas oportunidades en igualdad de
condiciones.
g. Flexibilidad:
Es capacidad de adecuarse a las características y necesidades de cada
entidad.
h. Modernidad:
Procura el cambio de cultura organizacional orientándola hacia la
consecución efectiva de los objetivos institucionales.
Los funcionarios y empleados públicos son servidores exclusivos de los

intereses de la colectividad y no de parcialidad o partido político alguno.
40
5.2.6. Ámbito de Aplicación
Las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal son de

uso y aplicación obligatorios en todas las entidades del sector público
señaladas en los artículos 3o y 4o de la Ley de Administración y Control
Gubernamentales (Ley No 1178).
5.2.7. Incompatibilidades
Está expresamente prohibido el ejercicio de un puesto público, en el caso

de darse alguna de las siguientes incompatibilidades:
a. Representar a sociedades o empresas privadas,

b. Tener parentesco con otro servidor de la misma entidad hasta el tercer
grado de consanguinidad o segundo de afinidad según el cómputo civil,
c. La prestación de servicios en otra entidad pública, y
d. Otras específicas que adopte la entidad en su reglamento interno en
función a la naturaleza del puesto.
5.2.8. Niveles de Organización del Sistema y sus Atribuciones
El Sistema de Administración de Personal tiene tres niveles de

organización:
a. Nivel Normativo y Consultivo, a cargo del Órgano Rector del
Sistema de Administración de Personal y de su unidad especializada
(SNAP), que actúa por delegación de dicho órgano y cuyas atribuciones
básicas están descritas en el articulo 20 de la Ley 1178.
b. Nivel Ejecutivo, representado en cada entidad del sector público,

por su Máxima Autoridad Ejecutiva, con la atribución de disponer su
41
implantación, cumplir y vigilar cumplimiento de las presentes normas y

aprobar su reglamentación; específica en materia de personal.
c. Nivel Operativo, constituido por la unidad encargada de la

Administración de Personal en la entidad y por todas las demás
unidades de la misma, representadas por los jefes de dichas unidades, con
la atribución de efectuar la implantación operativa del Sistema.
La unidad encargada de la Administración de Personal elaborara la

reglamentación específica, prestará asesoramiento especializado en la
materia y desarrollará funciones operativas derivadas de la implantación del
sistema.
La entidad constituirá esta unidad otorgándole la jerarquía que le permita

ejercer plenamente sus competencias, y estará dirigida por un especialista
en la materia.
En la entidad cuyo reducido número de operaciones y/o de servidores

públicos no justifique la constitución de una unidad especializada de
personal, la operativización del Sistema se efectuará por la unidad o persona
que cumpla funciones administrativas en la misma.
5.2.9. Finalidad
Las NBSAP tienen por objeto regular el Sistema de Administración de

Personal y la Carrera Administrativa, en el marco de la Constitución Política del
Estado, la Ley No 1178 de Administración y Control Gubernamentales, la Ley No
2027 Estatuto del Funcionario Público y Decretos Reglamentarios
correspondientes.
42
5.2.10. Excepciones
Los titulares de aquellos puestos elegidos por votación nacional o local,

por atribuciones conferidas por la Constitución Política del Estado o leyes
específicas al Poder Legislativo, al Presidente de la República, al Poder
Ejecutivo, al Poder Judicial o a la entidad que corresponda, quedan
exceptuados de las Normas Básicas, en todo aquello que por naturaleza de su
ingreso a la función pública no les sea aplicable.
5.2.11. Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal
El Ministerio de Hacienda es el órgano rector del Sistema de

Administración de Personal, con atribuciones básicas descritas en el artículo 20
de la Ley No. 1178 ejercidas a través de su organismo técnico especializado, el
Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP).
5.2.12. Funciones del Servicio Nacional de Administración de Personal
El Servicio Nacional de Administración de Personal tiene como misión

promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público, el Sistema
de Administración de Personal, la carrera administrativa, el desarrollo del
servidor público y el Sistema de Organización Administrativa en el marco de la
reforma institucional, sus atribuciones son:
a. Revisar y actualizar periódicamente las presentes Normas Básicas con

base al análisis de la experiencia de su aplicación, las variaciones en el
contexto socioeconómico, la dinámica administrativa y el funcionamiento de los
otros sistemas de administración.
b. Promover e impulsar la aplicación del Estatuto del Funcionario
Público.
43
c. Administrar el Sistema Nacional de Registro de Personal de la

Administración Pública.
d. Implantar el Sistema Nacional de Capacitación de la Administración
Pública, priorizando los programas que demande la carrera administrativa.
e. Conducir el proceso de incorporación de servidores públicos a la
carrera administrativa.
f. Promover el desarrollo normativo relativo al Sistema de Administración
de Personal y la Carrera Administrativa.
g. Administrar el régimen de Calificación de Años de Servicio de los
funcionarios públicos.
h. Coordinar la implantación del Sistema de Administración de Personal
con los Sistemas de Programación de Operaciones, Organización
Administrativa y Presupuesto.
i. Dictar cuantas Resoluciones Administrativas sean necesarias para
asegurar la correcta aplicación de los sistemas a su cargo.
j. Brindar asistencia técnica a las unidades de personal de las entidades
públicas, a fin de fortalecer su capacidad de gestión en el proceso de
implantación del Sistema de Administración de Personal y la Carrera
Administrativa.
k. Proveer oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la
información necesaria para desarrollar con eficiencia las funciones a su cargo.
l. Otras atribuciones que legalmente le sean conferidas.
5.2.13. Obligaciones y Atribuciones de las Entidades Públicas
a. Aplicar las disposiciones del Estatuto del Funcionario Público, según

corresponda.
b. Implantar el Sistema de Administración de Personal conforme a las
presentes Normas Básicas y bajo la orientación del Servicio Nacional de
Administración de Personal (SNAP).
44
c. Cumplir con las resoluciones emitidas por la Superintendencia de

Servicio Civil en el ámbito de su competencia.
d. Desarrollar las actividades del proceso de incorporación de servidores
públicos a la carrera administrativa, de acuerdo a las presentes Normas
Básicas.
e. Solicitar y/o acogerse a los programas de asistencia técnica del
Servicio Nacional de Administración de Personal
f. Realizar, bajo la orientación del SNAP, investigaciones que determinen
las necesidades de capacitación de los servidores públicos, en especial
aquellos pertenecientes o aspirantes a ingresar a la carrera administrativa.
g. Suministrar oportunamente todos los datos e información requerida
por el Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP).
h. Dar oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la
información relativa a los antecedentes, causales y procedimientos efectuados
para el ingreso, permanencia y retiro de los funcionarios públicos de carrera.
i. Elaborar y actualizar el Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal de su entidad, en el marco de las disposiciones
emitidas por el Órgano Rector del Sistema, de manera tal que posibilite una
gestión eficiente y eficaz de personal en su entidad.
5.2.14. Estructura Orgánica y Funcional del S.A.P.
5.2.14.1. Niveles de Organización
El Sistema de Administración de Personal (SAP) tiene los siguientes

niveles y funciones de organización técnico administrativa:
Nivel a)
Dirección: Director Departamental del Servicio de Administración de
Personal
Coordinación: Consejo Técnico Departamental
45
Control: Auditoria Interna

Asesoramiento: Asesoría Jurídica
Apoyo Técnico: Unidad de Análisis e Información
Unidad de Asistencia Técnica y Coordinación
Unidad de Seguimiento
Unidad de Administración de Recursos Humanos
Nivel b)
Dirección: Director Distrital de Administración de Personal
Coordinación: Consejo Técnico Distrital
Apoyo Técnico: Equipo Técnico Distrital
46
ORGANIGRAMA DEL S.N.A.P.

DIRECCIÓN
GENERAL
EJECUTIVA
AUDITORIA
SECRETARIA
INTERNA
DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE

ADMINISTRATI JURÍDICA Y DE DE CAPACITACIÓN
SERVICIO Y DESARROLLO
VA CALIFICACIÓN DE
DEL SERVIDOR
FINANCIERA AÑOS DE CIVIL PÚBLICO
SERVICIO
ORDC
Dirección Jurídica
2 5 9
4 Funcionarios
Funcio funcionarios funcionari
narios os
Dirección Jurídica
8 4 Funcionarios Unidad de
Funcionari Registro y
os C.A.S. Sistemas
3 Funcionarios
La Paz/17
Funcionarios
SNAP Santa Cruz

3 Funcionarios
SNAP Cochabamba
3 Funcionarios
SNAP Sucre
2 Funcionarios
SNAP Oruro
2 Funcionarios
SNAP Potosí
2 Funcionarios
SNAP Tarija
1 Funcionario
SNAP Beni
1 Funcionario
SNAP Pando
1 Funcionario
SNAP Uncia
1 Funcionario
47
5.2.15. Interrelación con otros sistemas y requisitos para la

implantación
El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos
los sistemas regulados por la Ley No 1178, fundamentalmente con los
siguientes:
a. Sistema de Programación de Operaciones. Define la demanda de

personal necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales,
constituyéndose en el sustento del Subsistema de Dotación de Personal. El
sistema de Administración de Personal proporciona información para
acordar dichas demandas en función a las dotaciones producidas en una
gestión.
b. Sistema de Organización Administrativa. Permite la identificación

de las unidades organizacionales de una entidad, su jerarquía, funciones y
competencias. El sistema de Administración de Personal, proporciona a la
estructura organizativa el personal previsto para su funcionamiento y ajustar
las dotaciones en función a los cambios producidos.
c. Sistema de Presupuesto. Prevé los montos y fuentes de los

recursos financieros que, en el marco de la política salarial del Estado, leyes
sociales y políticas institucionales, son destinados a la remuneración de los
servidores de la entidad, así como a la ejecución de programas de
capacitación. El sistema de Administración de Personal proporciona
información necesaria para la programación de partidas presupuestarias de
servicios personales y beneficios sociales.
5.2.16. COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL
El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en
base a los siguientes subsistemas:
 Subsistema de Dotación de Personal
 Subsistema de Evaluación del Desempeño
48
 Subsistema de Movilidad de Personal

 Subsistema de Capacitación Productiva
 Subsistema de Registro
Subsistema
Subsistema
de Evaluación
de Registro
de
Desempeño
Subsistema
de Rotación
de Personal
Subsistema
Subsistema
de Movilidad
de
de Personal
Capacitación
Productiva
5.2.16.1. SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL.-
El Subsistema de Dotación de Personal es un conjunto de procesos

para dotar técnicamente de personal a la entidad, previo establecimiento de
las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativa y
cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en concordancia
con la Planificación Estratégica Institucional, la Programación Operativa
Anual, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios
requeridos.
Objetivos
 Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas
49
 Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos

institucionales.
Procesos del Subsistema de Dotación

Clasificación

Valoración

Remuneración de Puestos

Cuantificación de la Demanda de Personal

Análisis de la Oferta Interna de Personal

Formulación del Plan de Personal

Programación Operativa Anual Individual

Reclutamiento y Selección de Personal

Inducción o Integración

Evaluación de Confirmación
Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos
Los procedimientos para la clasificación y valoración de puestos en

las entidades de la Administración Pública, serán determinados en su
Reglamento Específico, en el marco de las directrices emitidas por el
Servicio Nacional de Administración de Personal.
Clasificación
La clasificación de puestos es el ordenamiento de estos en

categorías, considerando su jerarquía dentro de la estructura organizacional
de la entidad. Los puestos se clasificarán en las siguientes categorías:
a. Superior, comprende puestos que se encuentran en la cúspide de

una entidad y son responsables de su conducción. Esta categoría está
conformada por el primer y segundo nivel de puestos de la entidad. En esta
categoría se encuentran los funcionarios electos y designados, señalados en
el Estatuto del Funcionario Público.
b. Ejecutivo, comprende puestos cabeza de áreas y unidades
organizacionales dependientes de puestos superiores. Esta categoría está
50
conformada por el tercer y cuarto nivel de puestos de la entidad. En el tercer

nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. El cuarto nivel
corresponde al máximo nivel de la carrera administrativa establecida en la
Ley del Estatuto del Funcionario Público y su reglamento, el Operativo,
comprende puestos que desarrollan funciones especializadas, dependiendo
de puestos superiores o ejecutivos. Está conformada desde el quinto al
octavo nivel de puestos de la entidad.
Valoración
La valoración de puestos determina el alcance, importancia y

conveniencia de cada puesto de la entidad, asignándole una remuneración
justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y
a las políticas presupuestarias del Estado.
El Servicio Nacional de Administración de Personal conjuntamente el

Ministerio de Hacienda, desarrollará y administrará un sistema uniforme y
equitativo de clasificación, valoración y remuneración de puestos para la
administración central, el que deberá incorporar indicadores económicos
sociales, composición y comportamiento de la mano de obra en el país,
entre otros.
Cada uno de los puestos del personal regular está representado por
un ítem, debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla
de pago de sueldos, asimismo su denominación y remuneración. El ítem
numerado deberá ser registrado en el Servicio Nacional de Administración
de Personal.
Los ítems serán asignados en la planilla presupuestaria anual de la
entidad a cada unidad de la estructura organizacional. No podrán transferirse
ítems entre unidades, salvo que ajuicio de la máxima autoridad ejecutiva, no
se afecten negativamente las metas de las unidades involucradas. La
transferencia de ítems deberá ser oficializada mediante disposición expresa,
emitida por autoridad competente.
51
Remuneración
Será fijada en función al valor del puesto. La información sobre

renumeraciones utilizara como instrumentos básicos la escala salarial y la
planilla presupuestaria aprobadas para la entidad.
Con respecto a las renumeraciones esta expresamente prohibido:

• Ejercer más de una actividad renumerada en la administración
pública.
• Toda forma de remuneración en especie y la concesión de todo tipo
de subvención en servicio al personal de las entidades publicas.
• La creación de niveles salariales no previsto en la escala salarial
aprobada.
Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal
Este proceso consiste en prever y planificar en cantidad y calidad el

personal que requiere cada entidad para ser asignada a cada puesto de
trabajo necesario. Este proceso debe estar acompañado por:
• Planificación institucional de largo plazo (estratégica). Permite

identificar las necesidades del personal para el cumplimiento de los objetivos
establecidos en la planificación estratégica.
• Planificación operativa de corto plazo (anual). Permite identificar la
contribución de cada puesto a los objetivos de la programación operativa
anual, ligándolos al cumplimiento de los objetivos estratégicos y a la
permanencia del puesto.
Proceso de Análisis de la Oferta Interna del Personal
Consiste en relevar la información necesaria del personal al interior de

la entidad a objeto de determinar sus características personales, educativas,
laborales y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos.
Este proceso permitirá por una parte, establecer la adecuación
persona-puesto y por otra, los planes de carrera individuales que deben
52
integrar la información necesaria para la elaboración del plan de personal y

la toma de decisiones sobre las acciones de personal a seguirse.
Proceso de Formulación del Plan de Personal
Se lo formula a partir de la comparación de la cuantificación de la

demanda de personal de largo plazo y del análisis de la oferta interna de
personal se consideran los siguientes aspectos:
• Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura

organizacional.
• Estrategias para la reasignación o adecuación del personal.
• Estrategias de implantación de la carrera administrativa.
• Estrategia de capacitación institucional.
Proceso de Programación Operativa Anual e Individual
Se tomara en cuenta lo siguiente:

• La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y
los resultados que los esperan de su desempeño.
• La Programación Operativa Anual Individual (POAI) de cada
funcionario de carrera. La POAI contendrá:
^ Identificación: establece la categoría y ubicación del puesto.
^ Descripción: La naturaleza u objetivo de las funciones específicas y
continuas del puesto.
> Especificación: Los requisitos personales y profesionales que el
puesto exige.
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idóneos a la

Administración Pública. Se fundamenta en los principios de mérito,
competencia y transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de
selección. Se realizará mediante convocatorias internas y externas.
53
La selección proveerá a la entidad pública el personal idóneo y capaz

de contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales.
I. Reclutamiento de Personal.- El reclutamiento comprende las

siguientes etapas:
a) Pasos previos para llenar una Vacancia.- La cobertura de un

puesto vacante, se producirá en atención a las demandas estimadas en la
Programación de Operaciones Anual, en un plazo máximo de 30 días
calendario de declarado un puesto vacante, debiendo al efecto la unidad
encargada de la administración de personal, verificar la disponibilidad del
ítem y en coordinación con la unidad solicitante, actualizar la Programación
Operativa Anual Individual del puesto a cubrir.
b) Modalidades del Reclutamiento. El reclutamiento se podrá realizar

mediante dos modalidades: Invitación Directa o Convocatoria Pública:
1. Invitación Directa: Será efectuada a personas que reúnan

altos méritos personales y profesionales, para cubrir puestos ejercidos
por funcionarios designados. También se invitará directamente a
personas de probada formación profesional, técnica, administrativa o
auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo, en el despacho de
la máxima autoridad ejecutiva.
2. Convocatoria Pública: Los procesos de reclutamiento de

personal, deberán ser realizados mediante convocatorias públicas
internas y/o externas.
- La convocatoria interna estará dirigida exclusivamente a los
servidores públicos de la entidad, con fines de promoción o para ser
incorporado a la y será publicada en lugar visible y de acceso común, si no
calificara ninguno se procederá con la convocatoria externa.
- La convocatoria externa estará abierta a la participación tanto de los

servidores públicos de la entidad, como de personas ajenas a la misma,
54
dentro y fuera del sector público. Será publicada en la Gaceta Oficial de

Convocatorias y opcionalmente en medios locales de difusión.
c) Convocatoria. La convocatoria proporcionará información a los

potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus
requisitos, el plazo de presentación, así como la forma y lugar de recepción
de postulaciones.
II. Selección de Personal.- La selección de los servidores públicos y

consecuente ingreso a la función pública, se realizará sobre la base de su
mérito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos personales,
previo cumplimiento del proceso de reclutamiento establecido en las
presentes Normas Básicas. La selección de personal busca proveer a la
entidad del potencial humano que mejor responda a las exigencias de los
puestos establecidos en cada Programación Operativa Anual Individual
(POAI).
La selección tiene las siguientes etapas:
a) Evaluación.- En el proceso de selección de personal se realizará la

comparación del perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para
lograr los resultados específicos y continuos a través de: evaluación
curricular, de capacidad técnica y de cualidades personales. El resultado de
cada una de estas etapas tendrá carácter público.
b) Comité de Selección.- Como resultado del proceso de selección de
personal se determinará el ingreso de una persona a la entidad o la
promoción del servidor público, para el efecto:
1. La selección de personal se llevará a cabo por medio de la

conformación de un Comité de Selección, compuesto por un representante
de la unidad encargada de la administración de personal, un representante
de la unidad solicitante y un representante nominado por la máxima
autoridad ejecutiva.
2. El Comité de Selección, en forma previa a la convocatoria definirá
las técnicas a utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mínimos a ser
55
alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios, los

mismos que deberán ser de conocimiento público y estar señalados
expresamente en el reglamento específico de la entidad.
3. Para el proceso de reclutamiento y selección la entidad podrá
contratar una empresa especializada, la misma que deberá estar certificada
y autorizada por la Superintendencia de Servicio Civil. En este caso la
máxima autoridad ejecutiva nominará a tres personas que conformarán el
Comité de Selección, que actuarán como contraparte, avalando el proceso.
Recomendándose que dos de los representantes del comité sean
funcionarios de carrera.
c) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección
serán plasmados en un informe escrito, que elaborará el Comité de
Selección para elevar señalarán, como mínimo, los siguientes aspectos:
 Número y lista total de postulantes.

 Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.
 Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
 Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de
acuerdo con el puntaje de la calificación obtenida.
 Informe de resultados. El informe de resultados deberá ser
puesto a disposición en la entidad, para todos los que hubiesen
postulado a una convocatoria, como garantía de la
transparencia del proceso y antes que la elección se realice a
efecto del ejercicio del recurso de revocatoria señalado en las
presentes Normas Básicas.
 Conclusiones y recomendaciones.
d) Elección. La autoridad facultada de la entidad tendrá a su cargo la

elección del candidato que ocupará el puesto, basada en el informe de
resultados, pudiendo elegir entre los candidatos que mayor puntaje hayan
obtenido y cumplan con los requisitos del puesto, conforme a su reglamento
específico.
56
e) Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo

entre la entidad y la persona que ingresa a la misma, o con el servidor
público que fuera promovido. En caso de existir recurso de revocatoria
pendiente, una vez resuelto éste se procederá al nombramiento
correspondiente
.
1. El nombramiento será efectuado a través de disposición expresa,
emitida por autoridad competente.
2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto
vacante que se llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto
diferente.
3. El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento
oficial está prohibido, bajo responsabilidad de quién lo autorice.
4. Antes de su nombramiento, el servidor público deberá presentar los
documentos que la entidad requiera para acreditar su situación personal y
profesional.
5. Para el caso de personal eventual, la relación de trabajo se
establecerá mediante el respectivo contrato, suscrito entre la entidad y el
servidor público contratado.
f. Posesión.- El nombramiento de personal surtirá efecto desde el

momento de su posesión por autoridad competente. Su retribución se
computará a partir de la fecha que asume funciones.
Proceso de Inducción o Integración
Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para

hacer conocer formalmente, en un corto período, al servidor público recién
posesionado o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas,
las normas y reglamentos, los planes, los programas y actividades de la
entidad y de la unidad a la que se incorpora, así como su correspondiente
Programación Operativa Anual Individual.
57
La inducción tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensión que

surgen como consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una
adaptación beneficiosa para el servidor público y la entidad.
a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de

efectuada la posesión del servidor público.
b) Periodo probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un
periodo de prueba.
Proceso de Evaluación de Confirmación
Los servidores públicos recién incorporados a la entidad y los

promovidos, se sujetarán a una evaluación de confirmación en el puesto, y
se realizará una vez que haya agotado el periodo probatorio. Esta
evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior.
a. El resultado de la evaluación de confirmación servirá para

determinar la continuidad del servidor público recién incorporado a la
entidad, la continuidad del servidor público ascendido en un puesto o su
ingreso a la Carrera Administrativa.
b. El servidor público evaluado podrá ejercer su derecho a interponer
el recurso de revocatoria al resultado de la evaluación de confirmación,
sujetándose al procedimiento establecido al efecto en las presentes Normas
Básicas.
c. En el reglamento específico de la entidad se deberá definir la
metodología, el procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluación de
confirmación.
d. El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios
de carrera será registrada en la Superintendencia de Servicio Civil.
58
5.2.16.2. SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.-
La evaluación del desempeño mide el grado de cumplimiento de la

Programación Operativa Anual Individua! en base al logro de los objetivos,
funciones y resultados asignados del servidor público.
Objetivos
a) Evaluar el desempeño de sus funciones a los servidores públicos.
b) Es necesario un parámetro de otorgación de incentivos
c) Proveer información para mejorar el desempeño
d) Constituir el instrumento para detectar necesidades de
capacitación.
e) Conforme al articulo 39 de la Ley de! Estatuto de Funcionario
Público se identificara el desempeño no satisfactorio para tomar
medidas correctivas
Obligatoriedad de la Evaluación de Desempeño
• Es obligatoria la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos

según el artículo 27 de la Ley del Estatuto del Funcionario Público y se la
realizara en forma periódica.
La evaluación del desempeño se realizara una o dos veces al año y
las fechas serán de conocimiento de la Superintendencia de Servicio Civil y
de los servidores públicos.
El incumplimiento de la evaluación será responsabilidad
administrativa de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad.
Los empleados no podrán negarse a la evaluación salvo casos
fortuitos.
Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño

son: Programación y Ejecución del Desempeño.
59
Proceso de Programación de la Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño se iniciara con la programación de

evaluación, será elaborada para cada gestión y definirá objetivos, alcance,
factores y parámetros de evaluación.
a) Los factores de evaluación se establecerán de acuerdo a la
categoría del servidor a evaluar.
b) Los parámetros o grados de evaluación son criterios a utilizar para
la medición de cada factor.
c) El reglamento específico de cada entidad determinará los factores,
los parámetros o grados, el método, la técnica, los formatos y el
procedimiento a realizar tomando en cuenta las orientaciones del SNAP.
Proceso de Ejecución de la Evaluación de Desempeño
La ejecución de la evaluación del desempeño estará a cargo del jefe

inmediato superior quien realizara la evaluación. El resultado obtenido por el
servidor público podrá ser:
• Excelente: Tendrá derecho a ser promovido horizontalmente y la

otorgación de un incentivo monetario.
• Bueno: Tendrá derecho a la otorgación de incentivos psicosociales.
• Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará
lugar a la otorgación de ningún incentivo.
• En Observación: Dará lugar a que el servidor público se sujete a una
nueva evaluación del desempeño en un plazo no inferior a tres
meses.
5.2.16.3. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL.-
La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor

público desde que ingresa a la Administración Pública hasta su retiro, para
60
ocupar otro puesto. La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de

participación, la capacidad en el desempeño y transparencia.
Objetivos
a. Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las

demandas institucionales, buscando optimizar su contribución a la
sociedad, así como potenciar su capacidad.
b. Permitir la separación laboral de los funcionarios de comprobada
ineficiencia.
c. Permitir la promoción de los servidores públicos de carrera.
Procesos del Subsistema de Personal

Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaría son:
Promoción, rotación, transferencia y retiro.
Proceso de Promoción
La promoción es el movimiento vertical u horizontal de un servidor

público dentro de la entidad.
La promoción vertical es el cambio de un servidor público de un
puesto a otro de mayor jerarquía dentro de la misma entidad:
• Para participar en el proceso de promoción vertical, el servidor público
deberá presentarse a convocatorias internas y concursos en igualdad de
condiciones.
• La promoción vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento,
selección y nombramiento
Los servidores públicos que hayan sido promocionados, estarán
sujetos al período de confirmación señalado en las presentes Normas
Básicas.
La promoción horizontal es la posibilidad del servidor público de
ocupar diferentes grados dentro de un mismo nivel salarial, como resultado
de una evaluación del desempeño excelente.
61
Proceso de Rotación
La rotación es el cambio temporal de un servidor público de una

unidad de trabajo a otra, en una misma entidad para desempeñar un puesto
similar. No implica incremento de remuneración ni cambio de residencia. La
entidad determinara la rotación de sus empleados.
Proceso de Transferencia
Se refiere al cambio permanente del servidor público de una entidad

de trabajo a otra unidad o de la misma unidad a otra entidad.
Proceso de Retiro
Es la terminación del vínculo laboral que une a la entidad con el

servidor público.
Causales.-
• RENUNCIA.- El servidor público manifiesta voluntariamente la

conclusión del vínculo laboral.
• JUBILACIÓN.- Cuando el servidor publico pasa del sector activo al

pasivo según disposiciones legales.
• INVALIDEZ.- Incapacidad física calificada, ante la capacidad laboral,

según normas del Régimen Social.
• DESTITUCIÓN.- Resultado de un proceso disciplinario por

responsabilidad por la función publica, proceso administrativo o
judicial.
62
• ABANDONO.- Comprendido en un periodo de tres días hábiles

consecutivos o seis discontinuos en un mes no debidamente
justificados.
5.2.16.4. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA.-
Es el conjunto de procesos mediante los cuales el servidor público

adquiere nuevos conocimientos y habilidades.
Objetivos
Mejorar el desenvolvimiento de los servidores públicos. Contribuye al

desarrollo personal del servidor público.
Procesos del Sistema de Capacitación Productiva
Comprende de cuatro procesos: Detección de necesidades,

programación, ejecución y evaluación y los resultados.
Detección de Necesidades
Es la identificación de necesidades, identifica los problemas

organizacionales y del puesto que perturba la consecución de objetivos.
Programación de Capacitación
Se establecerá objetivos de aprendizaje, contenidos, actividades,

métodos y técnicas de capacitación.
Ejecución de Capacitación
Estará a cargo del SNAP o de terceros, conforme a la programación y

recursos presupuestados.
63
Evaluación de Capacitación
Se entenderá en dos términos:

Medirá el desempeño de los instructores.
Medirá el grado de cumplimiento de objetivos de aprendizaje.
Evaluación de los Resultados
Determina el nivel de aplicación efectiva de conocimientos y

habilidades adquiridas.
Sistema Nacional de Capacitación
El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP), ejerce la

rectoría del Sistema de Administración de Personal y tiene la atribución de
implantar el Sistema Nacional de Capacitación SISNACAP.
5.2.16.5. SUBSISTEMA DE REGISTRO.-
La información y registro es la integración y actualización de la

información generada por el Sistema de Administración de Personal, que
permite la optimización y control del funcionamiento del sistema.
Objetivos
• Registrar y controlar !a información y acciones relacionadas con el

personal de la entidad.
• Disponer de una base de datos para la información de la vida
laboral de los funcionarios públicos.
Desarrollar la generación de estadísticas e información sobre las
principales características de los recursos humanos en cada entidad publica.
64
Procesos del Subsistema de Registro
El subsistema de registro comprende los procesos de: Generación,

organización y actualización de información relativa al funcionamiento del
Sistema de Administración de Personal.
Proceso de Generación de la Información
Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de

Administración de Personal son de dos tipos:
a. Documentos individuales, que afectan la situación de cada servidor

público, tales como memorándum, calificación de años de servicio,
solicitudes de vacación e informes de evaluación del desempeño entre otros.
b. Documentos propios del sistema, que se generan como resultado

de los procesos desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas o
que constituyen herramientas de orden metodológico y procedimental para la
unidad responsable de la administración de personal.
Proceso de Organización de la Información
La organización de los documentos generados por el Sistema de

Administración de Personal se llevará a cabo mínimamente en los siguientes
medios:
a. Ficha personal. Cada entidad abrirá, actualizará y conservará una
ficha personal del servidor público, en la cual se archivará la documentación
personal utilizada en el proceso de selección, los documentos requeridos a
tiempo de su ingreso a la entidad que acreditan su situación tanto personal
como profesional; las acciones de personal y otros documentos que
conformen su historia funcionaria.
b. Archivos físicos, que serán de dos tipos: activo y pasivo:
65
1. El archivo activo. Contendrá las fichas personales de los servidores

que se encuentren en el ejercicio de un puesto.
2. El archivo pasivo contendrá las fichas personales de los servidores
que ya no pertenezcan a la entidad. Estará centralizado en la unidad
encargada de la administración de personal.
c. Documentos propios del sistema. La información generada por el

funcionamiento del sistema estará contenida en documentos clasificados por
subsistemas y archivados para facilitar su control y mantenimiento.
d. Inventario de Personal. La entidad deberá organizar y mantener

actualizado un inventario de personal con toda la información descriptiva y
estadística relativa a los servidores públicos y a los procesos que se
desarrollan en cada uno de los subsistemas, con el propósito de contar con
información necesaria para la adopción de decisiones, políticas en materia
laboral y los requerimientos de información del Servicio Nacional de
Proceso de Actualización de la Información
La unidad encargada de la administración de personal actualizará

permanentemente la información generada por el Sistema, siendo también
responsable de su custodia y manejo confidencial.
Sistema de Información de Administración de Personal
El registro de servidores públicos se instrumentará a través del

Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP).La
información del SIAP es confidencial, sólo se podrá emitir información
agregada y no individual; salvo autorización del interesado.
66
5.2.17. CARRERA ADMINISTRATIVA
Es el sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva

cultura de servicio público, mediante programas de administración de
personal, orientados a la selección, capacitación, evaluación, permanencia
productiva y retiro digno, de todo servidor público de carrera.
Establecimiento de la Carrera Administrativa
El objetivo de este artículo es de promover la eficiencia de la función

pública en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral de sus
funcionarios de carrera y la permanencia de éstos condicionada a su
desempeño.
Objetivos:
El régimen tiene como objetivos principales los siguientes:

a. El fortalecimiento de los valores éticos.
b. La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos
institucionales, el mérito, capacidad y probidad.
c. El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el
desempeño, la permanencia productiva y la estabilidad laboral del
servidor público en su puesto.
d. El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del
funcionario público.
e. El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en
el servicio público.
f. El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.
g. La previsión para el retiro digno del servidor público de carrera.
67
Alcance.
Se aplicaran a todos los servidores públicos cuyos puestos estén
comprendidos en el cuarto (IV) nivel jerárquico en línea descendente (Jefe
de Unidad) de la entidad.
Excepciones.
Los servidores públicos de las carreras administrativas de las
entidades autónomas, antárticas y descentralizadas, que se encuentran
reguladas por una legislación especial.
Los funcionarios de libre nombramiento que apoyan a la máxima
autoridad administrativa.
5.2.17.1. Ingreso a la Carrera Administrativa
Podrá iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los
requisitos para la implantación del sistema de administración de Personal y
cuente con su reglamento específico.
Podrá ingresar todo aquel funcionario que cumpla los siguientes
requisitos:
a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.

b) Poseer capacidad para el buen desempeño del puesto, la cual
será demostrada en los concursos realizados mediante
convocatorias internas y/o externas.
c) No haber sido condenado a pena corporal, salvo rehabilitación
concedida por el senado, ni tener pliego de cargo o auto de culpa
ejecutoriado, ni estar comprendido en los casos de exclusión e
incompatibilidades establecidos por ley.
d) Ser nombrado por autoridad competente.
e) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el
periodo de prueba establecido, salvo si se trata de reingreso a la
carrera, en un puesto similar al que originalmente ocupaba el
interesado.
68
5.2.17.2. Procedimiento General de Incorporación
Cumplidos que fueren los requisitos señalados anteriormente la

entidad formalizará la condición de funcionario de carrera administrativa,
avaladas por las Unidades de Personal con la creación de la ficha personal
del funcionario.
Movilidad de los funcionarios de carrera
Esto dependerá de la evaluación de su desempeño, que comprenderá

como la ejecución de las causales de retiro conforme a la normativa
establecida por la Ley del Estatuto del Funcionario Público. También
establecerá el Reingreso a la carrera administrativa cuando el funcionario
haya quedado cesante y por efecto de reorganización administrativa puede
considerársele el reingreso al puesto igual al que dejó cesante. Por último
comprende la movilidad temporal del funcionario para ocupar las acefalías
superiores por sus méritos, hasta que el titular la ocupe de nuevo.
5.2.18. La Administración de Personal como Sistema.-
Todas las organizaciones constituyen internamente por sistemas (es

decir, unidades integradas). Los componentes de cualquier sistema o
unidad, deben ser coordinados de una manera lógica y eficiente, de manera
que pueda funcionar de una forma total que beneficie tanto a la propia
organización como a sus miembros individuales.
De esta manera se pretende presentar a la función de personal no

como una serie de partes sueltas donde cada faceta es un fragmento
aislado, sino como un sistema en el que cada parte se interrelaciona con
otras para realizar acciones conjuntas. Cuando las actividades (unidades)
están interrelacionadas, forman un sistema. Un sistema consta de dos o más
partes (subsistemas) que interactúan entre sí, pero que poseen
respectivamente límites claros y precisos para una función directriz.
69
La concepción de la actividad de administración de personal en

términos de sistemas implica en primer lugar la limitación estructural de las
actividades. Estos límites señalan el punto en que da principio al entorno
externo. El entorno constituye un elemento importante por que la mayor
parte de los sistemas son abiertos. Un sistema abierto es aquel que es
afectado por el entorno.
Las organizaciones son influidas por el entorno en que existen y por

tanto, son sistemas abiertos. Así mismo, las actividades de administración
de recursos humanos constituyen un sistema abierto, ya que son influidas y
dependen en gran medida del entorno.
5.2.19. Perspectiva General de la Administración de Personal.-
Como ocurre a cualquier otro organismo social público

contemporáneo, los departamentos de personal necesitan recibir
retroalimentación sobre su desempeño. Por esta razón, los departamentos
del personal se someten a verificaciones y comprobaciones, y adelantan
investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su
organización. Con frecuencia, esas investigaciones son muy útiles para
ayudar a la previsión de nuevos desafíos futuros dentro de la administración
pública.
5.2.20. El Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal
Es el documento-guía de cada entidad (Institución pública), cuyo

objetivo es la implantación de reglas, procesos y procedimientos del Sistema
de Administración de Personal y la Carrera Administrativa.
El Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal
(para fines descriptivos a partir de ahora RE-SAP) debe estar organizado
internamente en títulos, capítulos y artículos correlativos. Su contenido
básico, deberá estar de acuerdo con la Guía emitida por el Servicio Nacional
70
de Administración de Personal (SNAP), aprobada a través de una

Resolución Administrativa correspondiente.
Es importante señalar que todas las entidades públicas que cuentan

con una Carrera Administrativa con Legislación Especial, deben regular en
su RE-SAP, todos los aspectos relativos a dicha Carrera, desde su
incorporación, requisitos, condiciones, alcance, y movilidad funcionaría,
hasta los Recursos de Revocatoria y Jerárquico.
Queda claro en consecuencia, que el Estatuto del Funcionario Público

(Ley No 2027), tiene competencia solo para las entidades que no tienen
disposiciones especiales establecidas respecto a la Carrera. Así también el
D.S. No 26319 referido a los Recursos de Revocatoria y Jerárquico es
obligatorio para todas las entidades sometidas al ámbito de aplicación de la
Ley No 2027 y no así para las que son reguladas por normativas especiales.
El Reglamento Específico además es un documento institucional en el

que se particularizan (en cada institución estatal regulada) los principios,
procesos, previsiones, métodos y responsabilidades establecidos en las
Normas Básicas. Así también, un reglamento específico regula y operativiza
el funcionamiento de un determinado Sistema de Administración y Control
(SAYCO), adecuando a su entidad las disposiciones contenidas en las
Normas Básicas.
Cabe subrayar además, que un Reglamento Especifico

imprescindiblemente debe contar con instrumentos que operativicen los
subsistemas del SAYCO. Estos instrumentos podrán ser manuales,
métodos, procedimientos, matrices (formatos), cuadros, formularios y
contenidos. También determinará responsables para cada proceso.
71
Para que el Reglamento Especifico sirva como instrumento normativo

que regule el Funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en
una entidad, se debe seguir el procedimiento siguiente (Figura I):
A. La entidad elabora el
Reglamento SAP
B. La entidad envía
el reglamento SAP
al órgano rector
para su
compatibilizacion C. El Órgano Rector
compatibiliza el Reglamento
SAP de la entidad
D. La entidad aprueba el
Reglamento SAP, mediante
resolución expresa
5.2.21. Reglamentación de las Normas Básicas del SAP
Cada entidad debe elaborar su propio reglamento específico para el

funcionario, bajo los lineamientos del SAP (con relación al Art. 27 de la Ley
No 1178). El reglamento se elaborara en el marco de las Normas Básicas del
SAP
emitidas por el Órgano Rector. El responsable de la implementación
del RE-SAP en las entidades públicas es la MAE (Art. 27 de la Ley No 1178).
72
5.2.22. Revisión y Actualización de las Normas Básicas
El Órgano Rector (Ministerio de Hacienda) revisará periódicamente la

implantación de las normas básicas y las actualizará en base al análisis de la
experiencia de su aplicación, las variaciones en el contexto socioeconómico,
política y dinámica administrativa, en el funcionamiento de los otros sistemas
de administración.
5.2.23. Análisis F.O.D.A. del Decreto Supremo 26115 SAP
FORTALEZAS
1.- Existencia de políticas y planes sectoriales concertados.
2.- Procesos de formulación de políticas sectoriales.
3.- Capacidad de interacción con la sociedad civil.
4.- Equipo profesional multidisciplinario calificado e institucionalizado.
5.- Estabilidad funcionaria de los equipos técnicos.
6.- Relación e interacción de los funcionarios, público, privada a través
de programas y proyectos.
OPORTUNIDADES
1.- Importancia creciente de los recursos humanos capacitados.
2.- Impactos y resultados de la elaboración de proyectos a cargo de
profesionales capacitados.
3.- Probabilidad alta de acceder a recursos financieros para reactivar
programas de incentivo y capacitación de los funcionarios públicos.
4.- Reconocimiento de esfuerzo realizado, de la sociedad civil y otras
organizaciones.
5.- Recursos técnicos y financieros existentes en Ministerios,
Prefecturas, Gobiernos Municipales para programas específicos.
DEBILIDADES
1.- Débil sistema de difusión y comunicación al interior de las
Instituciones Públicas.
73
2.- Deficiente uso y falta de aprovechamiento de sistemas

normativos.
3.- Procedimientos y procesos internos muy burocráticos.
4.- Mecanismos de correspondencia y comunicación deficientes.
5.- Prioridad y preeminencia de lo coyuntural y no de lo estratégico.
6.- Excesiva concentración de responsabilidades en determinados
mandos medios dentro de la estructura administrativa de las
instituciones.
7.- Personal técnico insuficiente en algunas unidades destinadas a la
elaboración de programas o proyectos de índole administrativa.
AMENAZAS
1.- Conflicto de intereses entre diferentes sectores económicos y
partidarios, etc.
2.- Reducida coordinación interministerial para optimizar la
intervención de la administración por objetivos.
3.- Incertidumbre en la continuidad de políticas trazadas por las
diferentes instituciones de la administración del estado.
4.- Inestabilidad política e institucional en el gobierno central.
5.- Limitada capacidad operativa técnica a niveles superiores.
6.- Sociedad civil que aún cuestiona las designaciones sin un proceso
de contratación acorde a los requerimientos de las atribuciones y
responsabilidades de los cargos públicos.
74
6. CONCLUSIONES
Por el análisis e investigación desarrollado y la comparación de la

información documental acumulada, la recopilación recabada de las
entrevistas y cuestionarios aplicados en las instituciones del Estado
(visitadas) y con funcionarios responsables del manejo de personal, como
también la información referida a la implementación y/o manejo del Sistema
de Administración de Personal existente en la Administración Pública, se
pudo evidenciar que:
• De manera general en el la mitad de los casos (de Instituciones

visitadas) el Sistema de Administración de Personal aún no esta
implementado totalmente (sub-sistemas) o han implementado estos sub-
sistemas con varias falencias, y en un restante 40% están implementados
solo algunos sub-sistemas de forma precaria y con deficiencias procedí
mentales. De lo cual se puede inferir que existe un 10% de entidades
estatales que han logrado la implementación adecuada del Sistema con
todos los sub-sistemas y procedimientos establecidos en la norma de
De las falencias generales detectadas en la implementación o

adecuación de cada sub-sistema, en la Administración Pública se puede
señalar las siguientes conclusiones:
• Los problemas evidenciados en la interpretación, implementación y
aplicación de los procedimientos y normas establecidas por el sub-sistema
de Programación de Puestos se remiten a una descripción sintética,
basada en la elaboración de un organigrama a nivel departamental, genérico
y un escalafón administrativo con el detalle de los funcionarios, de acuerdo a
la estructura orgánica, señalando solamente el ítem o contrato respectivo, el
cargo y nivel salarial, pero sin contar con un manual de cargos que sustente
la estructura programática elaborada.
75
• En el sub-sistema de Dotación de Personal, no están

implementados en su totalidad los instrumentos y procedimientos exigidos
por la norma, ya que no se cuenta con manuales de contratación, manuales
de procedimientos o modelos de convocatorias, reclutamiento y selección de
personal en la mayor parte de instituciones públicas, o aquellos con los que
se cuenta son caducos, des-actualizados, o finalmente estos instrumentos
técnico-administrativos y procedimientos no se rigen por la teoría sistémica
(que es base de los fundamentos de la Ley 1178 SAFCO). Asimismo el
proceso de inducción que se efectúa con el nuevo personal no es el
adecuado; es mínimo; pésimo o inexistente. Finalmente no existen manuales
de funciones, prevaleciendo el empirismo y la toma de decisiones de
acuerdo a la experiencia personal de cada funcionario (una vez incorporado
a la Institución).
• En el caso del sub-sistema de evaluación del desempeño, se

puede evidenciar que en el sector público faltan metodologías y reglamentos
internos institucionalizados, para realizar una adecuada evaluación del
desempeño y/o rendimiento (ya establecidos, coherentes, racionales y
consecuentes) con referencia al medio y cultura organizacional de cada
institución en el contexto nacional. En otras instituciones estas metodologías
se reducen a una evaluación empírica, fundamentada en el control de
asistencia tradicional y la toma de decisiones sin participación integral o
como señala Chiavenato, sin tomar en cuenta una Evaluación Participativa.
• Los procedimientos del sub-sistema de movilidad funcionaría se

consignan en documentación y archivos debidamente clasificados de cada
Unidad de Personal, sin embargo en muchas de las instituciones del sector
público aún se tiene un control, archivo y revisión de estas tareas continúan
siendo manuales; siendo que actualmente existen programas
computarizados e informáticos para realizar con mayor eficiencia esta labor.
Esta situación genera el particular y "conocido" retraso en la entrega de
documentación pertinente, en particular: memorándums, designaciones,
contratos, cambios, reasignaciones, etc., referidos al movimiento de
76
personal, documentación que en algunos casos era entregada al funcionario,

al finalizar el periodo de su contratación.
• Respecto al sub-sistema de Capacitación Productiva, se puede

detallar que en los programas de capacitación existentes en el 80% de
instituciones del sector público, se reducen a la oferta que difunde el Centro
de Capacitación de la Contraloría General de la República, por requisitos
que señala y establece la Ley 1178 SAFCO así como el Estatuto del
Funcionario Público Ley 2027 de 27/10/99, para el ejercicio de la función
pública. Pero estos programas abarcan determinados niveles de análisis y la
enseñanza está dirigida solamente a un nivel ejecutivo y/o "profesional", o a
un nivel de Jefaturas, dejando de lado a los funcionarios técnicos, operativos
y otros que conforman entre el 70% y 90% de la Estructura Orgánica en las
Instituciones Públicas.
• En la capacitación planificada en cada institución pública, no se

esta tomando en cuenta que los programas de capacitación (en todos los
niveles de la estructura orgánica de cada sector y área) no solo deben
dirigirse y encasillarse a los aspectos relativos al sistema y los sub-sistemas
que conforman la Ley 1178, sino también temas referidos a la propia
Administración Pública, al área de cada especialidad y al trabajo en equipo.
• Acerca del sub-sistema de Registro de Personal, podemos

señalar que el mismo esta implementado de forma tradicional (archivo físico,
kardex) en el 70% de Instituciones Visitadas, solamente un 30% a
incorporado un Sistema de Control y Registro Computarizados, que sin
embargo (en ambos casos) cuentan con muchas falencias, ya que no existe
la debida custodia o mecanismos de seguridad para la documentación
existente (física y virtual o informática) y concerniente a los files de personal,
registros individuales, medios magnéticos y otros que permitan una
adecuada organización y clasificación detallada, de los recursos humanos en
las instituciones del Estado.
77
Finalmente en la evaluación realizada, de la documentación

pertinente, referida a la interpretación, adecuación, implementación y
aplicación de los procedimientos establecidos por el sub-sistema de
Control de Personal, en las instituciones públicas, se puede evidenciar que
en el mismo (en algunos casos) lleva un registro diferente o paralelo, por lo
cual se incurre en duplicidad de funciones debido a la carencia de
Instrumentos Técnico-Administrativos señalados en varios de los sub-
sistemas anteriormente señalados (manuales de organización, contratación,
cargos, funciones, procedimientos, etc.) por lo cual en el 80% de la
Instituciones Visitadas, el control de personal esta encasillado en la
"Administración de Personal" tradicional, sin criterios de motivación de
personal o estimulo hacia el trabajo, y donde además no están incorporadas
las técnicas que se complementen con la evaluación del desempeño,
mediante la Evaluación Participativa por objetivos y el monitoreo de los
Recursos Humanos. Por las deficiencias señaladas y el análisis realizado no
se esta cumpliendo con los principales requerimientos establecidos en el
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
78
7. RECOMENDACIONES
Las sugerencias y recomendaciones siguientes, se fundamentan en

las conclusiones establecidas y el trabajo de investigación realizado, por lo
cual:
• Se recomienda emitir un instructivo específico, dirigido todo el
sector público, en particular al nivel ejecutivo y todas las unidades de
Administración de Personal, Asesoría Legal y Auditoria Interna de cada
institución. Para aplicar y poner en práctica la implementación de las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, D. S.
26115.
• Se sugiere, recomendar a los niveles y unidades señaladas en el
punto anterior la responsabilidad implícita (que tienen) por la supervisión de
que las Normas establecidas por la Ley Nº 1178, para que estas sean
acatadas, ya que si no cumplen las mismas, serán objeto de
responsabilidades propias del cargo o nivel en la organización, mediante la
aplicación del D. S. 23318-A "Responsabilidad por la Función Pública",
por el incumplimiento a las disposiciones emitidas. Si por el contrario, estas
normas son acatadas de acuerdo a lo establecido; se dará cumplimiento a
las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal,
reglamentadas mediante D. S. 26115 y la Ley 1178 en su artículo 9.
• Se recomienda elaborar un modelo general o "manual" para el

diseño e implementación de instrumentos técnico-administrativos (manuales
de funciones, cargos, procedimientos, etc.) así como de herramientas
técnicas requeridas por los responsables de las unidades de Planificación o
Programación, Organización Administrativa y Personal.
• Se sugiere, recomendar al Centro de Capacitación de la

Contraloría General de la República CENCAP (Unidad de Capacitación
del sector, creada por la Ley 1178) para que realice la planificación y
programación de actividades de capacitación integral, dirigida a todo el
personal de la
79
Administración Pública y en todos los niveles o estamentos de su

estructura orgánica.
Estas actividades deberán estar relacionadas estrechamente con el

trabajo que realiza cada funcionario público y el área donde pertenece, no
solamente actividades de capacitación referida a los sistemas de la Ley
1178, sino también a los subsistemas del D. S. Nº 26115.
La ejecución de un Programa de Capacitación Integral, acorde a las

necesidades de todo el sistema administrativo del Estado, basadas en un
diagnóstico real, objetivo y con la coordinación de todos los funcionarios
públicos en cada institución.
80
8. BIBLIOGRAFIA
- Idalberto Chiavenato: Administración de Personal. Ediciones Trillas,

México, 1990.
- Adalberto Chiavenato: Gestión del Talento Humano. Ediciones Mc Graw

Hill, México 2001.
- Guillermo Cabanellas: Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual.

Editorial Heliasta, 2003.
- Macario Ortega: Administración de Sistemas Gerenciales. Ediciones arte

editores y publicistas, La Paz, Bolivia, 2001.
- Hernández Sampieri, Roberto: Metodología de la investigación. Mc Graw

Hill. Tercera Edición 2003.
- Macario Ortega: La Administración Pública Boliviana y el Sistema de

Control Gubernamental. Ediciones La Amistad, La Paz- Bolivia, 2003.
Leyes y Decretos Supremos:
- Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales (SAFCO),

20 de Julio de 1990.
- Decreto Supremo Nº 23215 Reglamento para Ejercicio de las

Atribuciones de la Contraloría General de la República, del 22 de Julio de
1992.
- Decreto Supremo Nº 25410 Promoción de la Reforma, y Modernización

de las Entidades de la Administración Pública, del 8 de Junio de 1999.
81
- Decreto Supremo Nº 23318-A, Reglamento de la Responsabilidad por la

Función Pública, del 31 de Noviembre de 1992.
- Resolución Nº CGR-1/018/92, del 30 de septiembre de 1992, que aprueba

y emite las Normas Básicas de Control Interno relativas a los Sistemas de
Administración Gubernamental, emitida por la Contraloría General de la
República.
- Resolución Nº CGR-1/009/99 que aprueba las normas deAuditoria

Gubernamentales, emitida por la Contraloría General de la República.
- Resoluciones supremas emitidas por los órganos rectores respectivos

que aprueban las Normas Básicas de los Sistemas de Administración y
Control.
Resoluciones Supremas:
- R.S. Nº 216779, del 9 de Agosto de 1996. Sistema Nacional de

Planificación.
- R.S. Nº 216784, del 26 de Agosto de 1996. Sistema de Programación de

Operaciones.
- R.S. Nº 217064, del 23 de mayo de 1997. Sistema de Administración de

Personal.
- R.S Nº 217055, del 15 de diciembre de 1997. Sistema de Organización

Administrativa.
- R.S. Nº 217095, del 27 de enero de 1998. Sistema de Presupuestos.
- R.S. Nº 218040, del 9 de febrero de 1998. Sistema de Contabilidad

Gubernamental.
82
- Ley 1602 Gaceta Oficial de Bolivia.
- Declaración sobre Normas de Auditoria Nº.78 (Tatement of Auditing

Standard SAS Nº. 78) – Evaluación de la Estructura de Control Interno en
una auditoria de estados financieros corrección al SAS Nº. 55-
Declaraciones sobre Normas de Auditoria
.
Publicaciones revisadas:
- Contraloría General de la Republica

- Ministerio de Hacienda.
- Servicio Nacional de Impuestos.
- Código Penal
- Código Civil.
- Apuntes, Maestría en Auditoria y Gestión.
- Contraloría General de la Republica, Normas Básicas y el
Reglamento Específico.
- Control Interno Gubernamental, Ley Safco.
- Contraloría General de la Republica- revistas Separata.
Paginas de Internet Consultadas:
http://www.snap.gov.bo
http://www.Hacienda.gov.bo.
http://www.cgr.(Contraloría).gov. bo.
Y otros referidos al tema de investigación.
83
84
ANALISI DEL SISTEMA DEADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA
GESTION PUBLICA S/g D. S. 26115 S. A. P
REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL PARA ENTIDADES PÚBLICAS
MINISTERIO DE……………………..
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico)
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y

operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en el
ministerio de ………………………………., en el marco de lo dispuesto por la
Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamental y el Decreto Supremo
N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal.
Artículo 2 (Marco Jurídico)
El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:

- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de
julio de 1990.
- Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 3 (Artículo de Seguridad)
En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la

interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de
Personal del ministerio…………………., se recurrirá a lo expresamente
establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
aprobadas mediante Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001.
Artículo 4 (Ámbito de Aplicación)
Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de

Administración de Personal, todos los servidores públicos del
ministerio……………… nombre de la entidad.
Artículo 5 (Excepciones)
I. Los titulares de puestos electos y de libre nombramiento quedan

exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la
entidad.
1
II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley No 2027 del Estatuto

del funcionario Público y artículo 60 del D.S. 26115 que aprueba las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos a
las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas
personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios
específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad
pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo
contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos,
condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Bienes y Servicios.
Artículo 6 (Responsables)
Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): Ministerio.
b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): denominación de la
unidad organizacional o puesto responsable según corresponda
TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAPITULO I
COMPONENTES
Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal)
El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los

siguientes subsistemas:
- Subsistema de Dotación de Personal
- Subsistema de Evaluación del Desempeño
- Subsistema de Movilidad de Personal
- Subsistema de Capacitación Productiva
- Subsistema de Registro
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación)
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación,

Valoración y Remuneración de Puestos, Cuantificación de la Demanda de
Personal, Análisis de la Oferta Interna de Personal, Formulación del Plan de
Personal, Programación Operativa Anual Individual, Reclutamiento y Selección
de Personal, Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.
Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos)
OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
2
Los puestos de trabajo de la Superintendencia de Pensiones, Valores y

Seguros se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles:
CARRERA
CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S)
ADMINISTRATIVA
Superior 1. ministro NO
2° viceministro NO
Ejecutivo 3° Directores NO
Funcionarios de Libre Nombramiento NO
4° Jefe de Unidad SI
Operativo 5° Profesional SI
6° Técnico – Administrativo SI
7° Auxiliar SI
8° Servicios SI
La presente clasificación de puestos tiene el objetivo de definir los puestos

comprendidos dentro de la carrera administrativa.
OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS
ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con información sobre:
- Las Programaciones Operativas Anuales
Individuales (POAI´s) de cada puesto de la
Superintendencia, de Pensiones; Valores y Seguros.
- Manual de Organización y Funciones (producto
del Sistema de Organización Administrativa);
- Información del Sistema de Presupuesto relativa
a la Planilla Presupuestaria relativa a
remuneraciones.
PROCEDIMIENTO (Tareas):
1 Identificación de los criterios (factores y grados de xx días Encargado de recursos
Valoración de Puestos) que la Superintendencia humanos
utilizará para determinar la importancia y
remuneración de cada puesto.
2 Elaboración de un Formulario de Valoración de Formulario F-PP- 001 xxdías Jefe Unidad de Recursos
Puestos, en base a los criterios previamente Valoración de Puestos Humanos
definidos.
3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos. Resolución Administrativa xx días ministro

Interna
4 Llenado del formulario de Valoración de Puestos, Formulario F-PP- 001 xx días Jefe de la Unidad de
para cada puesto de la Superintendencia, analizando Valoración de Puestos Recursos Humanos.
su respectiva Programación Operativa Anual
Individual (POAI)
5 Recolección y tabulación de los Formularios de xx días Jefe Unidad de Recursos
Valoración de Puestos. Humanos
6 Elaboración de Informe con los resultados de la Informe Escrito xxdías Jefe Unidad de Recursos
Valoración de Puestos y determinación de la Humanos
Remuneración (Salario) de cada puesto de la
Entidad, en base a la Escala Salarial previamente
aprobada.
7 Informe de Valoración de Puestos elevado a xx días Jefe Unidad de Recursos
conocimiento de la Máxima Autoridad Ejecutiva. Humanos
8 Elaboración de Planilla Salarial Planilla Salarial xx días ministro
9 Aprobación de la Planilla Salarial Resolución Administrativa ministro

de
Aprobación
PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada
en la Planilla Salarial de la Superintendencia.
3
Artículo 10 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal)
OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

INSUMO: Contar con:
- La Programación Operativa Anual (POA) de la
Superintendencia;
- Manual de Procesos (SOA);
- Información sobre el presupuesto asignado para la
contratación de personal;
1 Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por Continuo encargado de recursos
la entidad para la consecución de sus objetivos y humanos
determinación de la carga de trabajo por puesto, en
función de la Programación Operativa Anual de la
Superintendencia.
2 Identificación de la contribución de cada puesto al Continuo viceministro
cumplimiento de los objetivos de la Programación
Operativa Anual de la Superintendencia.
3 Determinación de la cantidad y denominación de Informe escrito elevado al 5 días viceministro
puestos de trabajo por unidad organizacional, ministro
requeridos para lograr los objetivos de gestión
establecidos en la Programación Operativa Anual de
la Superintendencia.
4 Elaboración del Plan Anual de Personal, donde se Plan Anual de Personal 5 días Unidad de Recursos
identifique la cantidad y denominación de puestos de (PAP) Humanos,
trabajo requeridos por cada unidad organizacional,
para la presente gestión.
5 Plan Anual de Incorporaciones elevado a 3 días Responsable Unidad de
consideración del Superintendente. Recursos Humanasen
PRODUCTO:
-Plan Anual de Personal (PAP).
Artículo 11 (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal)
OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL

INSUMO: Contar con:
- Ficha de Personal de cada servidor público;
- Inventario de Personal de la Superintendencia.
1 Análisis por cada servidor público, de sus Continuo Unidad de Recursos
características personales, educativas, laborales Humanos
(desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si
su perfil personal guarda relación con el perfil del
puesto que ocupa (Programación Operativa Anual
Individual).
2 Elaboración del Informe de resultados y Informe Escrito 8 días Jefe Unidad de Recursos
recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Humanos
Personal.
3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal 5 días Jefe Unidad de Recursos

elevado a consideración y decisiones de la Máxima Humanos
Autoridad Ejecutiva.
PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de
personal satisface las necesidades de la
Superintendencia traducidas en puestos de trabajo,
caso contrario los puestos serán cubiertos a través de
convocatorias públicas externas.
Artículo 12 (Proceso de Formulación del Plan de Personal)
4
OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación
de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta
Interna de Personal.
1 Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos Continuo Unidad de Recursos
de Cuantificación de la Demanda de Personal y Humanos.
Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la
creación, modificación o supresión de puestos dentro
de la Superintendencia, así como decidir la emisión
de convocatorias públicas para cubrir los mismos.
2 Elaboración del Plan del Personal de la Plan de Personal 8 días Jefe Unidad de Recursos
Superintendencia. Humanos
3 Plan de Personal elevado a consideración y 2 días Intendente de Operaciones l
decisiones del Superintendente. Jefe de la Unidad de
Recursos Humanos.
PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las
decisiones en materia de gestión de personal
necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la
Superintendencia.
Artículo 13 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual)
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL

INSUMO:
- Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan
Anual de Incorporaciones;
- Programación Operativa Anual (POA);
- Manual de Organización y Funciones (SOA); y
- Manual de Procesos (SOA) de la Superintendencia.
1 Llenado del formulario de Programación Operativa Formulario F-PP- 002 10 días Funcionario asignado al
Anual Individual de todos los puestos Programación Operativa puesto y Jefe Inmediato
organizacionales de la Superintendencia Anual Individual (POAI) Superior, en coordinación
independientemente de que se encuentren acéfalos o técnica con la Unidad de
no. Recursos Humanos.
2 Elaboración del Manual de Puestos, conformado por Manual de Puestos 20 días Dirección de Estudios y
las Programaciones Operativas Anuales Individuales Proyectos en coordinación
de los puestos de la Superintendencia. con el Intendente de
Operaciones y la Unidad de
Recursos Humanos
3 Aprobación del Manual de Puestos Resolución Administrativa ministro
PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales

Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de
Puestos de la Superintendencia.
Artículo 14 (PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL)
1. Reclutamiento de Personal
OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual
(POAI) del puesto a cubrir.
5
1 Identificación de la existencia de un puesto acéfalo Continuo Jefe Inmediato Superior del

(vacío) dentro de la Superintendencia. puesto acéfalo.
2 Solicitud a la Intendencia de Operaciones para que: Formulario F-PP- 003 30 días como Jefe Inmediato Superior del
(elija una de las siguientes alternativas) máximo a puesto acéfalo.
partir de la
1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegido fecha de
esta modalidad pase a la Etapa 3 de la presente declarado el
Operación). puesto
acéfalo
2) Instruya Interinato, de acuerdo a lo establecido (art. 18, num
por el artículo 21 del Decreto Supremo N° 26115 I. inc a)-. D.S.
NBSAP. 26115)
3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: Formulario F-PP- 003 5 días DirectorAdministrativo
Bloque B: Certificación de Financiero.
-Disponibilidad del ítem (disponibilidad de disponibilidad
presupuesto) y actualización de la POAI del puesto presupuestaria. -Responsable de Unidad de
acéfalo. Recursos Humanos en
Formulario F-PP-002 coordinación con el Jefe
(POAI actualizado). Inmediato Superior del
puesto acéfalo.
4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar Responsable de Recursos
en función de la Categoría y Nivel del puesto a Humanos.
cubrir:
1) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestos Comité de Selección

del 1° al 3° establecidos en la Operación Clasificación (Conformado de acuerdo al
de Puestos del presente reglamento específico (si ha artículo 18 II.b.1. del Decreto
elegido esta modalidad pasar a la Etapa 10 de la Supremo Nº 26115 NBSAP y
Operación Selección de Personal) designación de miembros a
través de memorando emitido
2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para por la Máxima Autoridad
los Niveles de Puestos del 4° al 8° establecidos en la Ejecutiva)
Operación Clasificación de Puestos del presente
reglamento específico (si ha elegido esta modalidad
pase a la Etapa 5 de la presente Operación).
La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con

fines de Promoción Vertical.
5 Elaboración del cronograma de actividades del Cronograma de 3 días Comité de Selección
proceso de reclutamiento y selección de personal. Actividades
6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Formulario F-PP- 004 5 días Unidad de Recursos
Externa). (Convocatoria Publica Humanos en coordinación
Interna) con la Unidad Solicitante y el
Intendente de Operaciones
Formulario F-PP- 005
(Convocatoria Pública
Externa)
7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación Comunicación Interna y/o Hasta el día Comité de Selección
(Difusión) de la convocatoria mediante comunicación correo electrónico que termine la
interna para conocimiento de todos los funcionarios conteniendo la presentación
de planta de la SPVS. Convocatoria. de
postulaciones,
de acuerdo a
los plazos
previstos en
la
Convocatoria.
Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de Publicación de la 1 día de

la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias Convocatoria de acuerdo a publicación
y opcionalmente en un periódico de circulación formato del SICOES
nacional.
8 Presentación de postulaciones. Formulario F-PP- 007 De acuerdo a Postulantes

Nómina de Postulaciones convocatoria
9 Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes Formulario F-PP- 007 10 días Comité de Selección.
Nómina de Postulaciones
PRODUCTO: Nómina de Postulantes que se
presentaron a la convocatoria con el detalle de la
información básica para el inicio del proceso de
selección.
6
2. Selección de Personal
OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

INSUMO: Formulario F-PP- 007 Nómina de
Postulantes
1 Determinación del sistema de calificación para Formulario F-PP-006A Comité de Selección
cada una de las etapas de selección de personal. Definición de Parámetros de
. Selección
2 Evaluación Curricular Formulario F-PP-008 5 días por Comité de Selección
puesto
convocado.
3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito 5 días Comité de Selección
4 Evaluación de Cualidades Personales Entrevista estructurada 3 días Comité de Selección
Formulario F-PP-009
Entrevistas Personales
5 Elaboración de cuadro de calificación final Formulario F-PP-010 Comité de Selección
6 Elaboración de lista de finalistas Formulario F-PP-010 Comité de Selección
7 Elaboración del Informe de Resultados Formulario F-PP- 010 5 días Comité de Selección
Informe Final de Resultados
8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe Acta de elección 2 días ministro
de Resultados
9 Comunicación escrita de los resultados del proceso Cartas de Aviso 4 días hábiles Comité de Selección
de reclutamiento y selección, a los candidatos de la antes del
Lista de Finalistas. nombramiento
Informe de Resultados
Informe de Resultados puesto a disposición en la
entidad, para todos los que se han postulado a la
convocatoria
10 Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorandum de 3 días ministro

Designación
PRODUCTO: Servidor Público incorporado
Artículo 15 (Proceso de Inducción o Integración)
OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL

INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia
de puesto, mas información institucional y del puesto
que ocupará (Programación Operativa Anual
Individual).
1 Proporcionar al Servidor Público incorporado Comunicación Interna Primer día Jefe Unidad de Recursos
información relativa a los objetivos y funciones de la laboral Humanos.
Superintendencia.
2 Proporcionar al Servidor Público incorporado Programación Operativa Período de Jefe Inmediato Superior en
información relativa a los objetivos y tareas que tiene Anual Individual (POAI) del inducción de coordinación con el
que cumplir dentro del puesto de trabajo, así como puesto entregada. 80 días / Responsable de la Unidad de
una orientación permanente en el trabajo a fin de Proceso de Recursos Humanos
lograr una adecuación persona – puesto. adecuación
Persona-
Puesto
3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual Programación Operativa Primer día Servidor Público
del puesto. Anual Individual (POAI) del laboral Jefe Inmediato Superior
puesto. ministro
PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) al
nministerio
Artículo 16 (Proceso de Evaluación de Confirmación)
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
7

INSUMO: Información sobre el grado de adecuación Jefe Inmediato Superior del
del Servidor Público a su nuevo puesto. nuevo Servidor Público
1 Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del Formulario F-PP- 012 10 días antes Jefe Unidad de Recursos
formato para realizar la Evaluación de Confirmación, Evaluación de de vencido el Humanos
a los nuevos Servidores Públicos. Confirmación período
probatorio
(90 días)
2 Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor 9 días antes Jefe Inmediato Superior
Público a las tareas del puesto que ocupa. de vencido el
período de
prueba
(90 días)
3 Ejecución de la evaluación de confirmación Formulario F-PP- 012 1 día después Jefe Inmediato Superior
Evaluación de de vencido el
Confirmación período de
prueba
(90 días)
4 Elaboración de Informe de Resultados de la Formulario F-PP- 013 2 días Jefe Inmediato Superior en
Evaluación de Confirmación, estableciendo como Informe de Resultados de después de coordinación con el Jefe de la
conclusión la ratificación o no del Servidor Público. la Evaluación de vencido el Unidad de Recursos
Confirmación período de Humanos.
prueba
(90 días)
5 Informe de Resultados de la Evaluación de Formulario F-PP- 013 Hasta 3 días Intendente de Operaciones
Confirmación, elevado a través del Jefe de Informe de Resultados de después de en coordinación con Jefe de
Recursos Humanos, a consideración de la Máxima la Evaluación de vencido el Recursos Humanos y el Jefe
Autoridad Ejecutiva para las decisiones que Confirmación período de inmediato superior
Correspondan. prueba
(90 días)
6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo 4 días ministro
Servidor Público. después de
vencido el
período de
prueba
(90 días)
7 Comunicación de la decisión de ratificación o Memorando de ratificación 4 días Recursos Humanos.
destitución al nuevo Servidor Público. después de
vencido el
período de
prueba
(90 días)
CAPITULO III
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 17 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño)
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño

son: Programación y Ejecución de la Evaluación de Desempeño.
Artículo 18 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño)
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INSUMO: Disposiciones legales internas contenidas
en el Reglamento Específico del SAP y externas
contenidas en las Normas Básicas del SAP.
1 Elaboración del Programa de Evaluación del Programa de Evaluación 10 días Jefe de la Unidad de
Desempeño, incluyendo “cronograma” de actividades del Desempeño Recursos Humanos
y tiempos, “formularios” (instrumentos) a utilizar y
8
metodología de calificación.
2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a 5 días Unidad de Recursos

consideración del Superintendente a través del Humanos
Intendente de Operaciones.
3 Aprobación del Programa de Evaluación del Vo Bo en el Programa de 5 días ministro
Desempeño Evaluación de Desempeño
instruyendo su ejecución
PRODUCTO: Programa de Evaluación del
Desempeño Aprobado.
El Ministerio de ………….. realizará la Evaluación del Desempeño de sus
servidores públicos una vez al año.
Artículo 19 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño)
OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO:
- Programación Operativa Anual Individual de los
puestos a ser evaluados;
- Informe de actividades del servidor público evaluado
- Programa de Evaluación del Desempeño.
1 Comunicar a todo el personal de la Superintendencia Circular Interna De acuerdo a Recursos Humanos
sobre el inicio del proceso de Evaluación del cronograma.
Desempeño, de acuerdo al cronograma establecido.
2 Presentación de Informe de Actividades desarrolladas Informe de actividades De acuerdo a Servidor público
en la gestión, al Jefe Inmediato Superior. cronograma
3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados Formulario F-PP- 014 De acuerdo a Jefe Inmediato Superior /
asignados a un puesto en un período determinado de Evaluación del Desempeño cronograma Comité de Evaluación
tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre Nivel Ejecutivo establecido. (Conformado de acuerdo al
lo establecido en la Programación Operativa Anual artículo 26 del Decreto
Individual (POAI) del puesto evaluado y el informe de Formulario F-PP- 015 Supremo N° 26115 NBSAP y
actividades presentado por el funcionario. Evaluación de Desempeño designación de miembros a
Ejemplo: Nivel Operativo través de un memorándum
1) 70% comparación POAI vs Informe de emitido por la MAE).
actividades individual
2) 30% Método de escala gráfica
4 Elaboración de Informe de Evaluación del Formulario F-PP- 016 De acuerdo a Jefe Unidad de Recursos
Desempeño conteniendo recomendaciones respecto Informe Final de cronograma Humanos en coordinación
a la aplicación de incentivo y sanciones en el marco Evaluación del Desempeño establecido. con el Comité de Selección.
de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del
Decreto Supremo N° 26115.
5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado a De acuerdo a Jefe inmediato superior y
consideración del Superintendente. cronograma Comité de Evaluación.
establecido.
6 Aprobación de acciones de personal producto de la Comunicación Interna de De acuerdo a ministro
Evaluación del Desempeño. aprobación cronograma
establecido.
7 Ejecución de acciones de personal a los servidores Memorandum De acuerdo a ministro / Unidad de
públicos evaluados. cronograma Recursos Humanos
establecido.
PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño,
estableciendo el nivel general de desempeño del
servidor público en el cumplimiento de los resultados
esperados, definición de reconocimientos y
sanciones; identificación de falencias y
potencialidades del servidor público (para fines del
Proceso de Detección de Necesidades de
Capacitación).
9
CAPITULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal)
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción,

Rotación, Transferencia y Retiro.
Artículo 21 (Proceso de Promoción)
OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL

INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío).
1 Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Jefe Unidad de Recursos
Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación Humanos.
establecidos en el presente reglamento específico,
utilizando la modalidad de convocatoria pública
interna.
PRODUCTO: Servidor público adecuado a las

demandas Institucionales.
OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL

INSUMO:
- Servidor público con una calificación de “Excelente”
en la Evaluación del Desempeño;
- Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales)
aprobada; y - Disponibilidad Presupuestaria.
1 Determinación del grado salarial al cual el Servidor Escala Salarial Matricial xxdías Responsable Unidad de
Público accederá. aprobada y disponibilidad Recursos Humanos en
presupuestaria.
2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, Informe de Promoción De acuerdo a Jefe Unidad de Recursos
conteniendo el listado y grados salariales a los cuáles Horizontal cronograma Humanos.
los funcionarios “excelentes” podrían acceder como establecido
producto de la Evaluación del Desempeño.
3 Informe de Promoción Horizontal elevado a 1días Jefe Unidad de Recursos
consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Humanos.
Ejecutiva.
4 Aprobación de Informe de Promoción Horizontal Comunicación Interna de 3 días ministro

Aprobación
las recomendaciones incluidas en el Informe de
Evaluación de Desempeño en relación a las
promociones horizontales.
5 Ejecución de acciones de personal, en base al Memorandum de xxdías ministro / Jefe Unidad de
Informe de Promoción Horizontal aprobado. Promoción Horizontal Recursos Humanos
Artículo 22 (Proceso de Rotación)
OPERACIÓN: ROTACION
INSUMO: Necesidades de la Superintendencia para
facilitar la capacitación indirecta y evitar la
obsolescencia laboral de los Servidores Públicos.
10
1 Elaboración del Programa de Rotación Interna de Programa de Rotación Continuo de Jefe Unidad de Recursos
Personal, incluyendo cronograma de ejecución. Interna de Personal. acuerdo a las Humanos
necesidades
institucionales.
2 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Comunicación interna de 3 días ministro

Personal. aprobación.
3 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Memorándum de Rotación De acuerdo a Jefe Unidad de Recursos
Personal. cronograma Humanos en coordinación
establecido con los Jefes Inmediatos
Superiores de cada unidad
organizacional de la entidad
Artículo 23 (Proceso de Transferencia)
OPERACIÓN: TRANSFERENCIA

INSUMO: Necesidades de la Superintendencia.
1 Solicitud de transferencia de personal. Solicitud Escrita al Continuo Jefe Inmediato Superior del
Intendente de Operaciones Servidor Público a ser
transferido.
2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe Escrito 2días por Jefe Unidad de Recursos
solicitud Humanos
3 Aprobación de la transferencia, en base al informe Comunicación interna de 3 días ministro
emitido por el Jefe de la Unidad de Recursos aprobación.
Humanos.
4 Ejecución de la transferencia. Memorandum de 1 días ministro
Transferencia
Artículo 23 (Proceso de Retiro)
OPERACIÓN: RETIRO

INSUMO: Resultados del funcionamiento del Sistema
de Administración de Personal y otros, que estén
contemplados como causales de retiro por el Artículo
32 del Decreto Supremo N° 26115.
1 Determinación de la causal de retiro que Informe de solicitud de Continuo Jefe Inmediato superior de la
corresponda, en base a información de hechos retiro de la Unidad Unidad Solicitante en
verificables y debidamente respaldados por escrito. Solicitante coordinación con el
Intendente del área y la
Unidad de Recursos
Humanos.
2 Informe de procedencia del retiro. Informe Escrito 2 días Responsable Unidad de
Recursos Humanos en
coordinación con el Director
del Departamento Legal.
3 Aprobación del Informe de procedencia del retiro. Comunicación interna de 3 días ministro
aprobación..
4 Ejecución del retiro. Memorandum de Retiro 1 días ministro
PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la
Superintendencia.
11
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva)
Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son:

Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución,
Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.
Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)
OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INSUMO: Demandas de capacitación identificadas a
través de la Evaluación del Desempeño y otras
derivadas del propio desarrollo de la
Superintendencia, así como la identificación de las
falencias y potencialidades de los Servidores
Públicos.
Circular Interna xxdías Responsable del área de
Capacitación de la Unidad de
1 Distribución del formulario de Detección de Formulario F-PP-oo2 Recursos Humanos en
Necesidades de Capacitación a cada jefe inmediato Detección de Necesidades coordinación con el
superior. Nivel Ejecutivo Intendente de Operaciones.
2 Llenado del formulario de Detección de Necesidades Formulario oo2 xxdias Jefe Inmediato Superior
de Capacitación, de cada Servidor Público.
3 Recolección de los formularios de Detección de xxdias Jefe Unidad de Recursos
Necesidades de Capacitación. Humanos
4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades Xx días Responsable del área de
de capacitación, tanto genérica como específica para Capacitación de la Unidad de
la Superintendencia Recursos Humanos
5 Elaboración de Informe de Detección de Necesidades Informe de Detección de xx días Jefe Unidad de Recursos
de Capacitación (establece temas de capacitación Necesidades de Humanos en coordinación
genérica y específica) Capacitación con el Responsable del área
de Capacitación
PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades
de Capacitación.
Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación)
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: 15 dias Encargado de recursos
-Informe de Detección de Necesidades de humanos
Capacitación.
1 Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), Programa de Capacitación 1 días hábiles Responsable Recursos
determinando: objetivos de aprendizaje, formas de después de Humanos y el Intendente de
capacitación, destinatarios, duración, instructores, concluido el Operaciones.
contenidos, técnicas e instrumentos, estándares de Informe de
evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Detección de
Presupuesto del Programa de Capacitación. Necesidades
Se incluyen las Becas y Pasantías que la
Superintendencia requerirá para la presente gestión.
2 Programa de Capacitación elevado a consideración y 3 días Jefe de la Unidad de
12
aprobación del ministro Recursos Humanos en

coordinación con el
Intendente de Operaciones.
3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de 5 días ministro
aprobación..
PRODUCTO: Programa de Capacitación
Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación)
OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: Programa de Capacitación.
1 Ejecución de la capacitación en base al Programa de Programa de Capacitación Continuo Responsable de Capacitación
Capacitación aprobado. (incluyendo Presupuesto en coordinación con el Jefe
de Capacitación) aprobado. de la Unidad de Recursos
Humanos y el Intendente de
Operaciones.
PRODUCTO: Servidor Público capacitado para
mejorar su contribución al logro de los objetivos de
lministro.
Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación)
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultados
de la Ejecución del Programa de Capacitación (por
evento de capacitación realizado)
1 Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos y xx días Responsable de Capacitación
tareas establecidas para cada evento de en coordinación con el Jefe
capacitación, una vez concluido el mismo. de la Unidad de Recursos
Humanos,
2 Elaboración de Informe de Evaluación de la Informe Escrito de xx días Responsable de Capacitación
Capacitación. Evaluación de la en coordinación con el Jefe
Capacitación de la Unidad de Recursos
Humanos.
Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada xx días Responsable de Capacitación
evento de capacitación realizado) elevado a en coordinación con el Jefe
conocimiento y decisiones de la Máxima Autoridad de la Unidad de Recursos
Ejecutiva. Humanos
PRODUCTO: Determinación del grado de

cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados
en el Programa de Capacitación, por cada evento de
capacitación realizado, para proceder a realizar
ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones
que correspondan.
Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación)
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

INSUMO: Información del desempeño laboral del
Servidor Público, posterior a su capacitación.
1 Informe sobre la capacitación recibida, elevado a Informe Escrito 5 días Servidor Público capacitado.
conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia posteriores a
al Responsable de Capacitación. la conclusión
del evento de
Capacitación
13
2 Análisis de la aplicación efectiva de los 30 días Jefe Inmediato Superior del

conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la Servidor Público capacitado.
capacitación, versus su impacto en el desempeño
laboral del Servidor Público.
3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Informe de Evaluación de 5 días Jefe Inmediato Superior del
Resultados de la Capacitación. los Resultados de la funcionario público
Capacitación capacitado.
4 Informe de Evaluación de los Resultados de la 4 días Jefe Inmediato Superior del
Capacitación, elevado a conocimiento del funcionario público
Superintendente y Jefe de la Unidad de Recursos capacitado.
Humanos
PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación
efectiva de la capacitación recibida y su nivel de
impacto en el desempeño laboral del Servidor
Público.
CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artículo 31 (Procesos del Subsistema de Registro)
Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización.
Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información)
OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Información generada por el
funcionamiento del Sistema de Administración de
Personal.
1 Proceso de recopilación y clasificación de información Continuo Jefe de la Unidad Recursos
generada por el funcionamiento del Sistema de Humanos
Administración de Personal:
- Documentos individuales (Servidores Públicos).
- Documentos propios del Sistema (Subsistemas y
Procesos).
PRODUCTO: Información sobre documentos
individuales y propios del Sistema de Administración
de Personal.
Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información)
OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Información sobre documentos individuales
y propios del Sistema de Administración de Personal.
1 Proceso de organización y registro de información, en Continuo Jefe de la Unidad de
los siguientes medios: Recursos Humanos
a) Ficha de Personal Formulario 027
b) Archivos físicos activo y pasivo 028
c) Documentos propios del SAP 029
d) Inventario de Personal 030
PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos

(activo y pasivo), Documentos propios del SAP e
Inventario de Personal.
14
Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información)
OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo
y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario
de Personal.
1 Proceso de actualización de información. Formularios 26,27,28,2,9 Continuo Jefe de la Unidad Recursos
Humanos
PRODUCTO: Información actualizada y disponible,
para la toma de decisiones del Superintendente.
NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento

Específico del Sistema de Administración de Personal, del
ministerio……..deben inexcusablemente formar parte del mismo
en Anexos.
TITULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA
CAPITULO ÚNICO
Artículo 35 (Carrera Administrativa)
El Ministerio de …….., se sujetará a la Carrera Administrativa, establecida por

la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo Nº
26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
La Carrera Administrativa se articula mediante el sistema de Administración de
Personal.
TITULO CUARTO
RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERARQUICO
CAPITULO ÚNICO
Artículo 36. (Recursos de Revocatoria y Jerárquico)
El Ministerio de ………., se sujetará para la solución de sus Recursos de

Revocatoria y Jerárquico, a lo establecido por el Decreto Supremo No 26319
de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de
Revocatoria y Jerárquicos para la carrera administrativa.
15

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ANALISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

CARMEN ROSA DURÁN SANJINEZ

LIC. MACARIO ORTEGA MARIÑO

A Dios por su infinito amor y protección.

A mis hermanos por su constante apoyo

Y a la memoria de mis queridos Padres a

2.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

CAPITULO III ………………………………………………………13

3.1. MARCO TEÓRICO

4.1. Marco Legal

5.1. MARCO PRÁCTICO

ANALISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

SOCIEDAD, ESTADO y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

Una sociedad en términos generales se refiere aquel conjunto unitario

La clásica teoría de la división de poderes establece que el poder público

Constitución Política del Estado, las leyes específicas y las demás

El Estado, así entendido viene a ser aquella institución que asume la

Con este antecedente jurídico, político y social, tenemos entendido que la

El término administrar, en su sentido semántico está referido

El factor fundamental de toda forma de organización estatal moderna es

cumplimiento de sus deberes, obligaciones y responsabilidades,

A este respecto, en nuestro país las normas que regulan el tema de la

La finalidad del presente trabajo es la de analizar la aplicación objetiva y

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Formulación del Problema

Se ha observado que los servidores públicos de nuestro país,

1.2.1. Justificación Teórica

El análisis de las diferentes normativas jerárquicamente establecidas,

De manera que dentro de la Administración del Estado, las normativas

1.2.2. Justificación Práctica

Se debe establecer que el Sistema de Administración de Personal debe

1.2.1.1. Evaluación del Personal

Su ejecución debe ser un proceso permanente que comprende dentro de

Para el inicio de la gestión evaluativa se deberán realizarán entrevistas

guiará a poder determinar e identificar el desempeño no satisfactorio del

1.2.2.2. Capacitación del Personal

La capacitación del personal en la Administración Pública, debe

El CENCAP (Centro Nacional de Capacitación) que depende de la

La participación de todo funcionario público en las respectivas

Los beneficios de la capacitación de los servidores públicos tendrán

 Eficiencia del trabajo administrativo

1.2.2.3. El incumplimiento de Normas Básicas del SAP

El incumplimiento en la aplicación de las Normas Básicas del Sistema de

1.3.1. Objetivo General

La gestión o administración del personal en las entidades del sector

Por lo tanto, el objetivo general es efectuar el análisis orientado ha

ejecutarse para la solución de las deficiencias encontradas, enfocando la

1.3.2. Objetivos Específicos

 Verificar la eficacia de los sistemas de administración de personal

2.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN

2.1.1. Tipo de estudio

El método aplicado es el DEDUCTIVO, iniciando el análisis de manera

De acuerdo al tipo de estudio se obtuvo una evaluación compartida de todos

2.2. Alcances de la Investigación

2.2.1. Alcance Explicativo

Al respecto Alfredo Tecla afirma que, “Las investigaciones teóricas

En el desarrollo de cualquier ciencia esta forma de investigación