Catedrático:

Jacobo Isaac Weizenblut Valenzuela

Nombre y N° de Cuenta:
Cenia Yanixza Velásquez López - 122630069
Eduard Daniel Paz Maldonado – 122350123
Sofía Marcela Alvarado Sandoval – 122280035
David Josué Garay Urquia – 120640058
Jannyry Juleysy García Villanueva – 122390038
Lucy Margot Varela Romero - 322630038
Texla Yolany Mendez Díaz - 122390008

Número de cuenta:
122390008

Asignatura:
Administración de Recursos Humanos II

Tema de la Actividad:
Proyecto de clases

Sección: Virtual, 103517

Fecha: 01/04/2023
Tabla de contenido
Introducción.......................................................................................................................................1
Objetivos.............................................................................................................................................2
Antecedentes del Coaching y Mentoring....................................................................................3
Etimología y origen del Coaching............................................................................................5
La evolución del coaching.............................................................................................................6
Pioneros del coaching en los años 80 y principios de los 90................................................6
El coaching en el trabajo en los años 80.................................................................................7
La infancia del coaching en los años 90..................................................................................7
El coaching en el siglo XXI............................................................................................................8
El coaching en la última década...............................................................................................9
El Mentoring y el Coaching como herramientas Administrativas de RH..........................12
EL MENTORING COMO HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA DE RH...................................13
Ventajas del mentoring.............................................................................................................16
Ventajas del mentoring para el mentor.............................................................................16
Ventajas del mentoring para el mentorizado.........................................................................17
Ventajas del mentoring para la organización........................................................................17
Desventajas del mentoring..........................................................................................................18
Desventajas del mentoring para el mentor............................................................................18
Desventajas del mentoring para el mentorizado..................................................................18
Desventajas del mentoring para la organización..................................................................19
EL COACHING COMO HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA DE RH......................................20
Liderazgo positivo para el crecimiento personal......................................................................20
Tipos de coaching según su metodología.............................................................................20
Tipos de coaching según el ámbito de aplicación................................................................21
Las empresas apuestan por el coaching para retener talento................................................21
Cómo ayuda el coaching a desarrollar nuevas habilidades y competencias.......................22
Instrumentos destacados dentro del coaching empresarial................................................23
Objetivos del coaching empresarial........................................................................................23
Beneficios del coaching para la empresa..............................................................................24
Ventajas.....................................................................................................................................25
Conclusiones...................................................................................................................................27
Bibliografías.....................................................................................................................................28
Anexos..............................................................................................................................................29
 Introducción

Para la concreción del presente informe se ha tenido en consideración, en primer

lugar, el Proyecto de clase de administración de recursos humanos, acerca del tema
de Mentoring y Coaching. Se considera que este informe sea utilizado como una
guía para contribuir como información a aquellos que quieran saber que es el
Mentoring y el coaching, Gestionar el talento en las organizaciones es un desafío
cada vez más recurrente en las empresas por parte de los directivos. Lograr
incrementar la motivación de los trabajadores y que estos sean capaces de
desplegar todo su potencial, requiere de un proceso de acompañamiento
personalizado que contribuya a realzar las fortalezas y recursos extraordinarios de
los colaboradores.

En este sentido, es necesario desarrollar herramientas de trabajo que contribuyen al

fortalecimiento de las capacidades de los empleados para el logro de un
compromiso mayor con la empresa

Coaching y Mentoring son dos estrategias empresariales desarrolladas en el

contexto de la gestión organizacional que surgen como consecuencia de haber
comprendido que las actividades tradicionales de capacitación y desarrollo del
personal no son efectivas cuando se trata de introducir cambios en la cultura
organizacional. Los cursos, seminarios o talleres de capacitación basadas en
presentaciones por parte de un especialista en la materia, que hace frente a un
público en general pasivo y que se caracteriza por una diversidad capacidades,
intereses y expectativas no son capaces de generar cambios transformacionales ni
rendido los frutos que se espera de ellos pues la aplicación de esos conocimientos
está mediada por factores en las cuales muchas veces la jefatura no tiene mayor
injerencia en la realidad de las acciones de los ejecutores.

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 Objetivos
Objetivos General

Dar a conocer que el Mentoring y el Coaching como herramientas administrativas de

RH se pueden dotar de capacidades facilitadoras de su adopción y sostenimiento en
el seno de las organizaciones globales de hoy en día, el mentoring y coaching en
términos de rendimiento y satisfacción, con el objeto de ser implantadas en
organizaciones con una necesidad alta de conservación del capital humano e
intelectual. Dar a conocer el contenido importante sobre el mentoring y coaching que
son de suma importancia.

Objetivos Específicos

 Conocer las características del mentoring y coaching como herramientas

administrativas.
 Adquirir la información que cada uno nos da de mucha importancia, donde
abarca sus características, tipos ventajas y desventajas.
 Entender, por qué estas dos herramientas empresariales sonde importancia y
nos harán explotar las capacidades ocultas que se encuentren.
 Contribuir al desarrollo personal y profesional, aumentando conocimientos en
determinadas áreas.
 Ayudar a identificar problemas y salvar obstáculos que impidan ese
desarrollo.
 Mejorar la autoconfianza y el empoderamiento de la persona autorizada,
incluso su capacidad para el liderazgo.
 Desarrollar el potencial. El mentoring ayuda a acelerar el proceso de
desarrollo personal y profesional del emprendedor o directivo
 Fomento de aspectos importantes como el apoyo y la responsabilidad de las
personas.
 Mejorar la calidad de los resultados obtenidos.
 Aumentar el liderazgo de las personas.
 Incentivar y promover los cambios.


2
3
 Antecedentes del Coaching y Mentoring

Coaching
Tratándose de una disciplina social, el coaching posee antecedentes teóricos sobre
los cuales ha generado sus modelos de práctica y contenidos.

Cuando se habla sobre los orígenes del coaching lo habitual es remontarse

hacia la figura de Sócrates.
El filósofo se valió en vida del método mayéutico, que consiste en la obtención del
conocimiento mediante el diálogo, dicho intercambio se caracteriza por el sistema
pregunta-respuestas-análisis-solución. El método socrático buscaba que desde una
idea errónea, mediante el ejercicio intelectual del debate, se llegase al conocimiento
más completo posible. El principal factor a tener en cuenta como precedente es la
idea de que el discípulo contiene dentro de sí el conocimiento, solo que necesita
discernirlo. Tal como en el coaching, donde se reconoce que el coacheé posee ya
de antemano las herramientas, solo que no ha conseguido extrapolarlas.

Otra figura clásica de referencia es Platón, educando y fiel partidario de Sócrates,

su obra está disponible en el formato de epistolarios, y algunos diálogos que
trascendieron a modo de legado literario y filosófico mundial. Platón ratificó lo
imprescindible de la práctica conversacional, y la efectividad de los
cuestionamientos de conducción racional.

Algunos estudiosos del coaching afirman que los diálogos de Platón pueden ser
estudiados como sesiones primitivas de la disciplina. Esta teoría se dirige hacia las
semejanzas en el papel de dos herramientas básicas: las preguntas capciosas y la
escucha activa. No hay forma de desarrollar un cuestionario que se ajuste a la
situación sin practicar una escucha genuinamente atenta. Solo mediante la escucha
y la observación el coach es capaz de desempañarse en todo su potencial. El
coacheé necesita verificar el proceso en el que está inmiscuido, y las preguntas
poderosas son la forma más usada para legitimarlo.

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Ahora bien, en el caso de Aristóteles, tenemos comentarios más definidos sobre
los que pueden ser considerados sus aportes teóricos. La primera es su idea sobre
cómo el individuo puede vivir en vista de en quien desee convertirse, y no
conformarse con lo que “se es”. Se trata de una fórmula no determinista. La
segunda idea es una continuidad ¿cuál es la metodología para convertirse en lo
deseado? Aristóteles indica que el método de cambio radica en la previa conversión
de los hábitos, encaminarse hacia las buenas acciones.

Dejando detrás a los clásicos, encontramos también una fuente teórica en la

filosofía existencialista. Los existencialistas fueron quienes antepusieron a las
características de cada existencia la esencia, y dicha esencia era un concepto
moldeable y profundamente íntimo. El hombre puede elegir cómo se compone su
esencia, y en correlación con esto se comporta en su existencia. Según esta línea
de pensamientos el ser humano no está sometido a la naturaleza como orden
definitorio, sino que él mismo puede definir en última instancia quién es. Una de las
premisas del coaching consiste en la libertad de cada quién para deparar por sí
mismo su destino, la constante posibilidad de cambio, y la proyección que toma
involucrarse en una aventura personal.

Otra corriente filosófica que funciona como soporte del coaching moderno es
la fenomenología
En este caso el punto de encuentro teórico es la recomendación de la práctica de la
autobservación psicológica. El coacheé o individuo interesado en establecer dicha
filosofía como pilar de estilo de vida, debe enfrentarse a un gesto intuitivo, intentar
descifrarse de las vivencias psíquicas de la forma más pura posible; desplazándose
hacia una zona libre de concepciones, e ideas racionales fijas, entiéndase
conocimiento preconcebido.

Pero la influencia más directa en cuanto a momento de arranque se localiza en

el entrenamiento deportivo.
Específicamente de mano del entrenador Timothy Gallwey, quien diseñó y aplicó
una metodología deportiva bajo el nombre “The Inner Game” (El juego interior).
Dicha metodología se establecía a partir de la idea la coexstiencia de dos juegos
paralelos para el deportista en acción, un juego interno, que se desarrollaba en su

5
mente, y el juego que en efecto ocurría en el exterior, y en el cual participaba.
Ambos juegos tenían objetivos ligeramente distintos, el interior corría con propósitos
más íntimos y subjetivos, y definía para bien o para mal el desempeño práctico.
Dado el éxito que se obtuvo con el planteamiento de Gallway, el modelo se exportó
hacia otras áreas laborales, empleándose así en las empresas, instituciones de
salud, e incluso en la educación o actividad artística. El coaching moderno trabaja
mucho el fundamento de la toma de consciencia, a sabiendas, que todo lo que se
programa dentro del plan de acciones debe ser interiorizado antes en vista de su
efectividad.

Por último, el coaching actual tal y como lo conocemos es obra de Thomas J.

Leonard.
Él fue el encargado de transformar el método, mediante la asimilación de conceptos
añadidos desde la filosofía y la psicología. De forma que el coaching respondiera a
una aplicación cotidiana con objetivos de cambios en la vida del coacheé. Se
establece el coaching como proceso para optimizar el desempeño vital de los
individuos; cualesquiera sean los objetivos y metas.

Antecedentes del mentoding y el coaching

Los antecedentes históricos más remotos del Coaching se encuentran en la filosofía

griega, principalmente en Sócrates (filósofo ateniense, 470 años a.C.), quien creó
un método llamado mayéutica consistente en un proceso inductivo, a través de
preguntas reveladoras con sus discípulos, y mediante el cual lograba traer a la luz
las cualidades y respuestas que éstos ya tenían en su interior.

Etimología y origen del Coaching

La etimología de la palabra “coach” se remonta a mediados del siglo XV, cuando el

pequeño pueblo de Kocs, al oeste de Budapest, revolucionó la floreciente industria
del transporte al crear un nuevo tipo de carruaje más sofisticado, ligero y rápido. El
nombre de este pueblito terminó por asociarse directamente con el hecho de viajar
de un lugar a otro de manera rápida y eficiente. De allí deriva la raíz de la palabra
“coaching”.

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El doble sentido de la palabra “coach” – como carruaje y entrenador deportivo en
inglés – es una metáfora que ilustra para ciertas personas, (coachs), el fenómeno de
identificarse como medio de transporte de otros, (clients – the coached ), hacia sus
objetivos con la mayor probabilidad de éxito, la mayor rapidez y de forma
económica.

Si la etimología de la palabra nos remite a la Hungría renacentista, los expertos

coinciden en afirmar que el concepto de coaching se remonta a la Grecia clásica. Es
a Sócrates a quien debemos el principio de ayudar a aprender en contraste con la
enseñanza. Así, Gallwey sentó las bases del mundo del coaching moderno al
afirmar que “el coaching consiste en liberar el potencial de una persona para
permitirle desarrollar sus logros«.

La evolución del coaching

El coaching actual ha tomado prestadas herramientas y técnicas de muchas fuentes

y disciplinas; algunos se remontan a la década de 1930 con los influyentes libros de
autoayuda de ‘fórmula del éxito’ de Dale Carnegie. Varias escuelas de pensamiento
que han surgido a lo largo de las décadas han influido en el entrenamiento que se
practica hoy en día, sobre todo porque los entrenadores provienen de diversos
orígenes.

Pioneros del coaching en los años 80 y principios de los 90

Los orígenes del coaching personal o ejecutivo se remontan a los años 80. En el
Reino Unido, John Whitmore fue un pionero en llevar los métodos del entrenamiento
deportivo al mundo de los negocios y acuñó el término «entrenamiento de
rendimiento». Trabajó con Graham Alexander, quien desarrolló el modelo GROW y
Tim Gallwey, cuyo trabajo sobre el ‘juego interno’ identificó que la interferencia
interna es lo que se interpone en el camino del alto rendimiento, no el oponente.

En los EE. UU., el enfoque de Werner Erhard estimuló a Laura Whitworth a

desarrollar el modelo de coaching coactivo y a iniciar el Coach Training Institute , y
Thomas Leonard desarrolló su formación en planificación de la vida para

7
iniciar CoachU. Ambas organizaciones de formación de entrenadores han formado a
decenas de miles de entrenadores; Whitworth es reconocido por profesionalizar el
coaching y Leonard por comercializar el coaching.
El coaching en el trabajo en los años 80

Se pidió a los gerentes que administraran el desempeño y la satisfacción de los

miembros de su equipo de manera directa a medida que RR.HH. se transformó en
un modelo de soporte. En los años 80, la formación gerencial enfatizaba la
comunicación, las habilidades interpersonales y un estilo de entrenamiento.

Había muy poco entrenamiento profesional; Los consultores de gestión utilizaron la

metodología de «consultoría de procesos » de Edgar Schein para ayudar a las
personas y los equipos. Los empleados talentosos trabajaron con un mentor para
ayudarlos con su desarrollo profesional. Aquellos con dificultades consultaron a un
consejero de empleados. El coaching era casi en su totalidad para aquellos en la
parte superior de las organizaciones y los entrenadores eran vistos como una caja
de resonancia para los altos ejecutivos.  

La infancia del coaching en los años 90

A medida que las primeras escuelas de entrenamiento comenzaron a generar

entrenadores calificados, en 1995 se fundó la Federación Internacional de
Entrenadores para establecer estándares y competencias. 

La formación de entrenadores en el Reino Unido hizo hincapié en un enfoque no

directivo centrado en el cliente, aunque las diversas escuelas entrenaron diferentes
métodos. Hubo una creciente popularidad de las técnicas de PNL para el cambio de
comportamiento y creencias entre los no psicólogos. Los perfiles psicométricos se
popularizaron como herramienta de desarrollo.

El crecimiento en la formación de entrenadores significó un número cada vez mayor

de entrenadores que buscaban practicar en coaching personal/de vida y coaching
ejecutivo/empresarial. Los consultores de gestión y los formadores comenzaron a

8
ofrecer servicios de coaching, viéndolos como una extensión de los servicios de
cambio organizacional e individual que ya brindaban. Los psicólogos y consejeros
también vieron el coaching como una simple extensión de su práctica existente y
entraron al mercado.

El coaching en el siglo XXI

En 2002, Katherine Tulpa y Alex Szabo fundaron el primer organismo dedicado a

entrenadores en el Reino Unido, Asociación for Coaching (AC), para profesionalizar
el entrenamiento y brindar apoyo de aprendizaje para la amplia gama de
entrenadores:

 De vida. Para el individuo y cubriendo cualquier aspecto de su vida. Muchos

entrenadores recién formados ingresaron a este mercado, provenientes de
diversos orígenes. 
 Ejecutivo. En los niveles superiores, muchos exgerentes senior comenzaron a
entrenar; trajeron un enfoque ‘experto’. Los consultores de gestión y los
formadores utilizaron las herramientas y los modelos del desarrollo de la
gestión, a menudo proporcionando una combinación de entrenamiento no
directivo y formación 1:1.
 Negocios. Algunas consultorías transformaron sus servicios en coaching
empresarial, trabajando en el negocio; estos tendían a ser bastante
prescriptivos.
 Coaching de psicólogos y consejeros. Percibido como un coaching cognitivo-
conductual más profundo para personas con problemas leves de salud
mental. Los profesionales con estos antecedentes tenían calificaciones
académicas, supervisión regular y CPD continuo. 
 Deportes. En la periferia, debido a sus propias calificaciones y sistemas, varias
estrellas del deporte iniciaron negocios de coaching ejecutivo.
 Especialista. marketing, ventas, etc. tendían a ser más prescriptivos y, a
menudo, se entregaban por teléfono.

Los compradores organizacionales no entendían bien el coaching. Muchos utilizaron

el coaching como remedio para los trabajadores de bajo rendimiento; algunos lo

9
vieron como una conversación ‘suave y esponjosa’, otros lo compararon con el
entrenamiento de alto rendimiento en los deportes, y se convirtió en un símbolo de
estatus para el ‘talento’ y los ‘altos potenciales’. El desarrollo gerencial se convirtió
en una combinación de aprendizaje en el salón de clases y entrenamiento 1:1 para
apoyar la implementación, lo que expandió el entrenamiento ejecutivo hacia los
niveles gerenciales. 

El trabajo de las asociaciones de entrenadores para establecer y promover

competencias, estándares y acreditación tanto de entrenadores como de cursos de
formación de entrenadores ha ayudado a clarificar lo que se requiere para operar
como entrenador profesional. La gran discrepancia en cómo se perciben los
autocares no ha desaparecido, pero los compradores de autocares son más
conscientes de lo que necesitan de un autocar. 

Las organizaciones han capacitado a sus gerentes en habilidades de entrenamiento

para usar en el desarrollo de otros en el trabajo, especialmente con los recortes en
los presupuestos de capacitación. En algunas empresas, las personas están
capacitadas para actuar como entrenadores internos de desempeño. La mayoría de
estos entrenadores son a tiempo parcial, junto con su función principal. Esto ha
hecho que el coaching sea más accesible para el personal, mientras que los
coaches externos se utilizan para los altos directivos. En este nivel, el enfoque está
más en la transformación para crear líderes efectivos y en el coaching transpersonal
para ayudar al líder a comprender el significado y el propósito y compartir esto con
aquellos a quienes dirige. 

El coaching en la última década

Los entrenadores profesionales ahora brindan entrenamiento en equipo y

entrenamiento en grupos. Ambos exigen habilidades avanzadas para llevar a cabo
el proceso para varias personas al mismo tiempo. Las empresas esperan que el
entrenador desarrolle a los participantes para que puedan auto-entrenarse y
construir una sostenibilidad autónoma.

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La supervisión del entrenador surgió como una tendencia. Alrededor de 2008 hubo
mucho debate sobre la regulación y los cuerpos técnicos recomendaron la
autorregulación. Un factor que demuestra la autorregulación es la supervisión, y la
acreditación de entrenadores ahora exige que los entrenadores tengan una
supervisión continua. 

Los entrenadores continúan asumiendo desarrollos en la comprensión del

pensamiento y el comportamiento, como se vio en la conferencia del Reino Unido
del décimo aniversario de la Association for Coaching de este año ‘Del juego interior
a la neurociencia’.  Con un número cada vez mayor de entrenadores y una
capacidad de entrenamiento de rendimiento cada vez mayor en las empresas, los
entrenadores se están especializando. Esto se debe en parte a la preferencia de los
compradores por un entrenador con experiencia en el campo. Las primeras
afirmaciones de que un entrenador puede ayudar a cualquiera ahora se moderan a
mercados específicos.

Mentoring

La palabra Mentoring, tiene su origen en la antigua Grecia, en el Libro la Odisea.

Cuando Ulises marchó a la guerra de Troya encomendó a Mentor el cuidado de su
hogar y la educación de su hijo Telémaco.

Una vez terminada la guerra, bajo el auspicio de Mentor, Telémaco aprendió a

valerse por sí mismo para llevar a buen término su tarea de buscar a su padre.

Actualmente con este término se hace referencia a toda aquella persona que realice
una función de consejero, guía o tutor.

El Mentoring se originó en la antigua Europa, a partir de la época de la civilización

griega.

Es en la obra “Odisea” de Homero donde nace el término de mentor como aquel

personaje (así se llamaba, “Mentor”) que ayuda a Ulises cuando este se ausenta de
su reino debido a la guerra de Troya. Su principal cometido era la educación, en el
arte del buen gobierno y la vida, de su primogénito Telémaco.

Los 20 años que Ulises pasa lejos de su hogar dan tiempo de sobra a Telémaco
para formarse como futuro rey gracias a los sabios consejos de Méntor.

11
Es por ello, que hoy llamamos mentor a aquella persona que aconseja o guía y que
nos puede enseñar algo que nosotras, por nuestra menor experiencia en ese
campo, no sabemos aún.

En aquella época, lo más razonable era aprender con las personas ancianas que
poseían la sabiduría. Seguro que te viene a la cabeza esa escena en la que una
persona de avanzada edad tenía a su alrededor varios jóvenes que escuchaban
atentamente sus enseñanzas.

Personajes como Alejandro Magno, la madre Teresa de Calcuta u otros más

cercanos al mundo empresarial (y a nuestros tiempos), como Christian Dior, Steven
Spielberg, Bill Gates o Steve Jobs, tuvieron mentores en determinados períodos de
sus vidas.

Fue en 1970 cuando se extendió la figura del Mentoring a EEUU gracias a las
escuelas de gestión, economía y ciencias humanas, con el objetivo de desarrollar
carreras profesionales.

Hasta el presidente Barack Obama declaró en el “National Mentor Month” en enero

de 2016 que se trataba de una herramienta muy útil en manos de una ciudadanía
corresponsable, implicada en transmitir valores y crear modelos y referentes válidos
para la mejora y el bienestar de sus conciudadanos, particularmente los jóvenes.

Siendo el Mentoring una herramienta con tanta historia, sigue sorprendiendo su

dinamismo, aceptación y rápida evolución corporativa en los últimos años,
principalmente en EEUU e Inglaterra.

Mucho ha llovido desde entonces, y aunque el Mentoring ha ido evolucionando en

los últimos tiempos, lo cierto es que mantiene su esencia: aprender directamente a
partir de otras personas a quienes respetan o admiran.

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El Mentoring y el Coaching como herramientas Administrativas de
RH
El coaching y el mentoring nos ayudan a crecer como profesionales y a lograr
nuestros objetivos gracias a la figura de un maestro que nos guía y acompaña
durante un proceso de aprendizaje. De hecho, las empresas que utilizan estas dos
herramientas para la gestión del talento humano son las mejor valoradas por los
trabajadores.

Herramientas empresariales como el coaching y el mentoring nos enseñan a

derribar las barreras psicológicas y a explotar nuestras capacidades más ocultas.

La eficacia de estas dos disciplinas reside en la gestión personalizada del talento.

Tanto el coaching como el mentoring potencian las habilidades individuales y
trabajan la motivación de los trabajadores para mejorar el funcionamiento del grupo
y convertirlos en intraemprendedores. Esta filosofía ha logrado calar en las
empresas y cada vez hay más departamentos de recursos humanos que dedican
una atención personalizada a la gestión del talento.

LA GESTIÓN DEL TALENTO Y LOS FORMADORES

Lo normal es que el coach provenga del exterior y el mentor pertenezca a la

empresa, ya que necesita aportar su experiencia y conocimiento. Los resultados en
ambos casos dependerán de la habilidad del guía, por eso es aconsejable contar
con el apoyo de un departamento de recursos humanos dentro de la compañía. En
la actualidad existen programas de mentoring para capacitar a mentores en la
propia organización.

Después de formar a los mentores hay que elegir a los empleados que participarán
del mentoring, dando prioridad a los que demuestren un mayor potencial y a los que
formen parte de departamentos estratégicos. Desde ahí lo ideal sería extender
progresivamente el proceso por toda la organización hasta incluir al mayor número
de trabajadores posible.

13
 EL MENTORING
COMO HERRAMIENTA

ADMINISTRATIVA DE RH

El mentoring es una relación profesional en la que una persona con experiencia y

éxito asiste a otra en el desarrollo de habilidades específicas, a largo plazo. Desde
hace años, el mentoring ha ido incorporándose a las organizaciones como
herramienta clave de desarrollo y de apuesta por las personas. No obstante, es
ahora cuando cobra una relevancia inaudita, siendo no sólo una opción, sino una
condición necesaria para el crecimiento sostenible de las compañías. Esta
sostenibilidad se traduce en: “retención” de profesionales clave para la compañía,
actualización del talento interno y transferencia de la visión y estrategia a personas
críticas para la organización.

Sobre este posicionamiento elegido, reposarán los pilares necesarios para el

desarrollo y el éxito de las organizaciones. Apostar por las personas y lograr la
plena integración son tareas fundamentales para recursos humanos y negocio.

Bajo este paraguas de desarrollo, el mentoring es una herramienta poderosa que

permite potenciar, cuidar, compartir y ayudar. En ella, una persona invierte tiempo,
know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los
conocimientos y las habilidades. A través de esta relación, y desde su experiencia,  

14
el mentor da respuestas a necesidades críticas en el desarrollo del mentee,
preparando al individuo para un mejor desempeño de sus funciones y habilidades.

En términos de negocio, el mentoring asegura a la organización que los

profesionales implicados adquieran el modelo y los comportamientos del estilo de
liderazgo de la compañía, además de ayudar a las    personas clave a asumir
responsabilidad en su propio desarrollo profesional.

El mentoring facilita por lo tanto un cambio de mindset en el “mentor” y el “mentee”,

debido a que la relación no se establece desde la jerarquía, sino desde una
retroalimentación mutua basada en la implicación, confianza y autenticidad.

Adentrándonos en los beneficios que reporta, el aprendizaje continuo es uno de los

elementos más apreciados por los departamentos de talento, por ser una de las
herramientas más poderosas para asentar roles y valores, que permite un eficaz
funcionamiento organizativo a la vez que cuidar de la reputación de la compañía.

Basado en los aprendizajes por imitación mediante diferentes procesos cognitivos

(Bandura, 1977), conocemos la necesidad de acompañamiento como uno de los
modelos de aprendizaje más exitoso. Identificar las potencialidades (y factores de
diversidad) de cada individuo en cada entorno, permite su pleno desarrollo y su
inclusión completa dentro del equipo, a la vez que nutre a la organización.

Todo ello asegura que la organización, acorte los procesos de aprendizaje de sus
profesionales, permitiéndole contar a corto/medio plazo con profesionales
preparados, que puedan dar respuestas a las futuras necesidades del negocio
través de una inversión ajustada en tiempos y recursos para la organización. 

Otro eje o beneficio que aporta el mentoring es el aprendizaje activo:

learningbydoing. Aprender las cosas mediante procesos de repetición. Un modelo
de conducta basado en el ensayo-error, que permite al profesional interiorizar los
éxitos y fracasos, aplicando lo aprendido a situaciones diferentes a las generadas
durante el aprendizaje.

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Por estos motivos, además de las habilidades individuales, debemos apoyarnos
necesariamente en la figura del mentor como transmisor de conocimiento y nexo del
sujeto con la organización.

Reforzar el compromiso, implicación y crecimiento de los profesionales mediante

incentivos externos (subidas salariales, crecimiento jerárquico…)(Skinner, 1920)
resulta actualmente insuficiente en la gestión de carreras de los profesionales. El
contexto y la cultura se han convertido en vehículos motivadores en los que el
mentor tiene oportunidad de jugar un papel fundamental.

La figura del mentor, por tanto, es clave como acompañante social y cultural en las
compañías, de cara al desarrollo del “mentor” en su andadura dentro de la
organización. Interiorizar los valores haciéndolos suyos, junto con un aprendizaje
continuado, serán las metas conjuntas de esta relación recíproca. El mundo de hoy
en día requiere de la integración de la diversidad visible y no visible de experiencias,
estilos y maneras de pensar.

La globalización ha cambiado el paradigma, permitiendo el movimiento de capitales

y de personas de un modo difícil de imaginar hace unas décadas. Esta nueva
realidad necesita una gestión diferente en las organizaciones. Es necesario apostar
por la incorporación de un talento diverso que no se limite a una única variable como
género o edad, sino a una aportación de valor diferencial, para que la diversidad se
articule como unos de los principales activos integradores en las compañías.

Por todo lo anteriormente mencionado, el mentoring debe consolidarse como una

apuesta sólida para convertir la organización en garante y reflejo de una diversidad
propia de las sociedades occidentales desarrolladas.

Cómo puedo aplicar el Mentoring en la Empresa

El mentoring o sistema de mentores es una tendencia de Recursos Humanos muy

popular que consiste en implantar un programa de tutelaje entre un empleado –el
tutelado– y un mentor -que se encargará de mejorar la destreza del tutelado en X
habilidad, tarea o competencia-. Pero no creas que el sistema de mentoring está
condicionado por la edad de los tutelados y los mentores. Un mentor de mayor edad

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y experiencia puede tutelar a un trabajador más joven e inexperto, por supuesto,
pero del mismo modo los trabajadores más jóvenes pueden ejercer como tutores a
la hora de transmitir sus conocimientos en determinadas disciplinas. El quid de la
cuestión no es la edad, sino el tiempo que el tutelado y el mentor lleven trabajando
en dicha disciplina.

Una retroalimentación de conocimientos basada en la implicación, el tiempo y la

confianza es la base del mentoring, no en el nivel de jerarquía o de la edad de los
protagonistas de este proceso. Esta herramienta de Recursos Humanos hace
posible la transmisión de conocimiento entre dos profesionales, la retención de
talento y el aumento de la satisfacción del mentor y el tutelado.

El mentoring no debe ser improvisado: requiere de una definición de objetivos,

planificación y seguimiento de los resultados. Aunque existen similitudes, el
mentoring se diferencia del coaching en el mentor debe contar con experiencia y
conocimientos en el campo en que quiere iniciar al tutelado, mientras que el coach
no tiene por qué tener una experiencia en ese campo.

Entender cuáles son las ventajas y las desventajas del mentoring resulta necesario

para diseñar planes que te permitan detectar y potenciar el talento de tu empresa.
En el escenario de gran competitividad en el que vivimos, apostar por el capital
humano puede ser el rasgo diferenciador de tu proyecto. 

Gracias al mentoring puedes mejorar la gestión de ese talento y crear nuevas

oportunidades de crecimiento personal y profesional de tus equipos que impulsen a
su vez los objetivos estratégicos de la organización. 

Si sigues leyendo vas a descubrir los beneficios e inconvenientes del mentoring

para el mentor, para el mentorizado y para la organización.

Ventajas del mentoring 

Las ventajas del mentoring actúan sobre los 3 actores principales: el mentor, el
mentorizado (o mentee en inglés) y la organización. 

Ventajas del mentoring para el mentor

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El éxito del mentoring estriba en que todas las partes salen beneficiadas de la
relación, incluido el mentor. 

De hecho, fíjate en los beneficios que obtiene: 

 Puede compartir sus ideas. 

 Desarrolla habilidades nuevas como la de transformar valores y estrategias
en acciones productivas. 
 Consolida su propio desarrollo personal. 
 Mejora su liderazgo interpersonal. 
 Perfecciona habilidades interpersonales. 
 Detecta sus propias áreas de mejora.
 Puede identificar oportunidades para contribuir en otros proyectos. 
 Renueva su entusiasmo gracias a su rol de experto y a la satisfacción de
participar en el plan de carrera profesional de sus compañeros. 
El mentoring ayuda a los perfiles senior, además, a revalorizarse y seguir
actualizados en las necesidades y oportunidades de la empresa.

Ventajas del mentoring para el mentorizado

La ventaja principal del mentoring para el mentorizado es su crecimiento personal

que engloba otros beneficios como: 

 Aumenta la capacidad de escucha activa. 

 Mejora el análisis de una situación enfocado a tomar decisiones. 
 Refuerza la disciplina. 
 Desarrolla la creatividad y la búsqueda de soluciones. 
 Aumenta su red de contactos. 
 Adquiere otra visión de la evaluación de su desempeño. 
Otra gran ventaja para el mentorizado es el hecho de poder contar con alguien de
confianza en la empresa, ampliando su propia visión de ella y de sí mismo
descubriendo nuevos horizontes profesionales. 

Ventajas del mentoring para la organización

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El mentoring empresarial proporciona también grandes ventajas para la empresa
porque: 

 Refuerza un liderazgo en línea con sus objetivos estratégicos. 

 Permite detectar talento y promocionarlo en proyectos concretos. 
 Incrementa la fidelización de los equipos. 
 Ayuda a ahorrar en costes en la formación de nuevos miembros. 
 Promueve una política de acción centrada en la consecución de los
objetivos. 
 Mejora la comunicación interna y el clima laboral. 
 Facilita la transmisión de los valores de la empresa.
Igualmente, otro de los beneficiados indirectos de los programas de mentoring
empresarial es la visión como manager de la persona mentorizada gracias a las
nuevas competencias y habilidades que ha adquirido y que aportará al equipo.

Desventajas del mentoring

Ciertamente, las ventajas ayudan a entender cómo puede ayudar el mentoring. A

pesar de ello, es necesario conocer las desventajas para poder evitarlas. 

Desventajas del mentoring para el mentor

Entre las desventajas del mentoring para la persona que mentoriza encontramos:

 Falta de tiempo. Si el mentor seleccionado tiene su propia agenda

recargada, el mentoring fracasará. 
 Falta de práctica o de preparación del mentor para tutelar profesionalmente
a un colaborador. En ese caso, busca otro y mejora tu proceso de selección
de mentores para que no te vuelva a ocurrir. Los mentores deben contar con
las habilidades necesarias para asumir esta responsabilidad.
 Frustración del mentor si el mentorizado no avanza según lo planteado,
provocando a su vez la desafección de este último, algo que erosiona la
relación. Para evitarlo, prevé un seguimiento continuo del proceso que
permita detectar bloqueos. 

Desventajas del mentoring para el mentorizado

19
En cuanto a las desventajas que puede sufrir el mentorizado en un proceso de
mentoring encontramos:

 Frustración del mentorizado con la consecuente pérdida de

motivación. La consecuencia prácticamente inmediata es el fracaso del
mentoring. Sin su motivación, la transmisión de competencias y habilidades
no será exitosa. 
 Sensación de exceso de presión. Puede darse el caso de que el
colaborador considere que en realidad se le está presionando para obtener
más trabajo de él de manera encubierta. Evita estas situaciones con una
buena comunicación interna sobre el mentoring que te permita además
conocer sus expectativas y alinear sus objetivos con los de tu empresa. 

Desventajas del mentoring para la organización

La organización a su vez también puede sufrir las consecuencias negativas de una

mala puesta en marcha de un programa de mentoring.

 Si los ejecutivos no están de acuerdo con estos procesos pueden crear

un bloqueo. Por ello, antes de plantearlo, debes asegurarte de que la
empresa entiende las ventajas que pueden obtener todos del mentoring. 
 El papel de la organización debe ser el de facilitar los medios e
infraestructuras necesarias para el correcto desarrollo del programa, de lo
contrario supondrá una pérdida de tiempo para todos. Así, la línea directiva
debe mostrar su apoyo en todo momento mediante un seguimiento continuo,
objetivo y eficaz. 
En este sentido, puedes apoyarte en la tecnología. Por ejemplo, gracias
al proctoring, que es un sistema de supervisión a distancia, puedes ofrecer entornos
seguros para los intercambios a distancia entre mentor y mentorizado, así como
para realizar las evaluaciones de seguimiento oportunas. 

Para ayudarte, hemos desarrollado una serie de productos de proctoring enfocados

a solucionar tus necesidades. Descúbrelos solicitando una demo gratuita para que
compruebes cómo te podemos ayudar. 

20
21
 EL COACHING COMO HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA DE RH

El coaching para recursos humanos es una herramienta esencial como veremos a lo

largo de las siguientes líneas. Así, cada vez más, las empresas apuestan por atraer
talento e incrementar las habilidades y competencias del personal a través del
equipo de recursos humanos.

Liderazgo positivo para el crecimiento personal

No hay secretos para el éxito. Es el resultado de la preparación, el trabajo duro y el

aprendizaje del fracaso.- Colin Powell. El coaching para recursos humanos es
una disciplina con carácter unidireccional que favorece el crecimiento personal y
profesional a través del entrenamiento de las habilidades del individuo.

¿Qué quiere decir esto? 

En definitiva, quiere decir que el coaching contempla el desarrollo de estas

habilidades a partir del liderazgo positivo de los responsables. Como ves, esta
disciplina tiene un objetivo general claramente definido. Sin embargo, existen
diferentes ramas según objetivos concretos y el método que utiliza. 

Tipos de coaching según su metodología

 Coaching sistémico: considera que cada individuo tiene un impacto

sobre el resto que componen la empresa.

22
  Coaching cognitivo: entrena las funciones cognitivas con el fin de
superar problemas prácticos, mejorar el desempeño y alcanzar objetivos
eficazmente.
 Coaching ontológico: trata de optimizar la forma en la que se expresan
los individuos, pues considera que el lenguaje genera la realidad a la vez
que la expresa. 
 Coaching coercitivo: utiliza técnicas con un alto impacto emocional. 
 Coaching Programación Neurolingüística: trata de moldear conductas
negativas en función de un análisis sobre cómo interpreta la realidad un
individuo. 
 Coaching con Inteligencia Emocional: basa el éxito del desarrollo
personal en la gestión de las emociones. 

Además, también existen diferentes formas de aplicación del coaching según el

ámbito donde se practique.

Tipos de coaching según el ámbito de aplicación

 Coaching personal: persigue el bienestar general de la persona, por lo

que se enfoca en la vida cotidiana de ésta. 
 Coaching organizacional: pretende alcanzar la eficiencia de los
trabajadores y directivos de una compañía, así como mejorar
las relaciones laborales. A su vez, se divide en coaching empresarial y
coaching ejecutivo. 
 Coaching en el ámbito deportivo: trata de que un deportista consiga la
motivación necesaria, así como el desarrollo de su potencial. 

¿Por qué las empresas han pasado de buscar talento a retenerlo?

Las empresas apuestan por el coaching para retener talento

Como sabes, el departamento de recursos humanos de una empresa ya no solo

se centra en la búsqueda activa del talento, sino retener a los trabajadores y buscar
el talento en aquellos con los que ya cuenta. 

23
¿A qué se debe esto?

Principalmente, esto es debido a que el coaching para recursos

humanos pretende que un trabajador asalariado tenga una alta autonomía y
capacidad creativa. De esta forma, la empresa consigue múltiples beneficios como
la generación de ideas, iniciativas o propuestas. 

Y, estos beneficios, a su vez, se traducen en un mayor crecimiento a raíz de la

generación de nuevas oportunidades de negocio. Aun así, es importante determinar
cómo puede ayudar el coaching para recursos humanos a potenciar el talento de
los empleados. 

Cómo ayuda el coaching a desarrollar nuevas habilidades y competencias

Tenemos que partir de la base de que el coaching está orientado a las tareas y
normalmente se realiza a corto plazo.

Por eso, cuando una empresa cuenta con uno o varios empleados que no cumplen
las expectativas, puede entrenarlos en competencias específicas.

Esto se consigue mediante la gestión del rendimiento por parte de su superior

jerárquico, es decir, mediante el coaching.

En este proceso, el superior jerárquico actúa como "formador con tintes

motivacionales" que, mediante una metodología de las descritas en el apartado
anterior, preparará al "coachee" para su autonomía en dicha destreza. 

Pero, ¿por qué se considera el coaching para recursos humanos una herramienta

a corto plazo?

Esto es porque una vez que el coaching adquiere las habilidades necesarias con

éxito, el coach ya no es necesario.

Sin embargo, existen más ocasiones en las que el coaching organizacional ayuda a
desarrollar nuevas habilidades y competencias. Y, es que, el coaching como

24
herramienta fundamental se extiende también a los líderes, como mencionábamos
con anterioridad. 

Instrumentos destacados dentro del coaching empresarial

El coaching parte de la selección de personas para poder lograr sus objetivos. Se

enfoca en una línea muy clara: lograr que las personas consigan sacar lo mejor
de sí mismas. Para ello utiliza diferentes instrumentos y claves.

 Formación. Es muy importante contar con un equipo que esté bien formado.
Esta formación debe ser tanto de habilidades deseadas para el puesto como
en el desarrollo personal. La comunicación, la autoconfianza o aprender a
lidiar con el estrés emocional son cuestiones importantes. Estas aptitudes
son bastante importantes para ver cómo puede reaccionar una persona a la
presión, el riesgo, o si tiene capacidad de liderazgo.
 Motivación. La motivación es esencial dentro del coaching. Debemos ser
capaces de motivar a las personas para que den lo mejor de sí mismas y
aprendan a desenvolverse con soltura. Resolver problemas, tanto internos
como externos y ser capaces de hacer cualquier tarea con entusiasmo y
ganas.
 Estructuración de la empresa. Las personas tienen que ser capaces de
realizar un incremento de la productividad pero apostando por el factor
humano. En este sentido, las personas tienen que ser capaces de
estructurarse dentro de un grupo de trabajo. Ponerse de acuerdo para lograr
juntos los objetivos fijados, teniendo claros los diferentes roles.

Objetivos del coaching empresarial

El coaching empresarial puede tener diferentes objetivos aunque todo dependerá de

lo que quiera lograr la empresa. Las relaciones entre los trabajadores y
colaboradores deben estar bien enfocadas para obtener los resultados deseados.
Entre los objetivos del coaching encontramos:

 Fomento de aspectos importantes como el apoyo y la responsabilidad de las

personas.

25
  Mejorar la calidad de los resultados obtenidos.
 Aumentar el liderazgo de las personas.
 Incentivar y promover los cambios.
 Asumir las derrotas y recalibrar para conseguir un buen crecimiento.
 Transferir cuestiones importantes como mentalidad emprendedora,
capacidad de superación, crecimiento continuado…

Según el experto en coach, consultor y autor canadiense Jim Selman, “el coaching
empresarial es la estrategia para lograr el cambio, viendo posibilidades que de otra
forma no se aprecian”. Por eso, el coaching empresarial es cada vez más
demandado dentro de las organizaciones.

Beneficios del coaching para la empresa

1. Mejora las relaciones entre los trabajadores

2. Aumento el liderazgo de los directivos
3. Reduce el estrés y ayuda a evitar la ansiedad laboral de los empleados
4. Involucra a todos los trabajadores de la empresa en la consecución de unos
objetivos comunes
5. Mejora los niveles de creatividad
6. Facilita el diagnóstico de problemas dentro de la empresa
7. Ayuda a la resolución de conflictos dentro de la organización
8. Desarrolla las habilidades comunicativas de las personas
9. Potencia el desarrollo del talento individual de los miembros de la
organización
10. Mejora la adaptación de los trabajadores a los cambios de forma eficaz.

Tipos de coaching empresarial

Aunque, en muchas ocasiones, se utiliza este concepto para englobar a todos

los modelos de coaching que se refieren al ámbito empresarial, debemos tener en
cuenta que existen diferentes clases según a las personas que vaya dirigido y los
objetivos que posee su aplicación.

26
 Coaching empresarial: se diferencia de los demás en que se centra en el grupo
de los trabajadores de la empresa con el objetivo de mejorar la comunicación
interna y las relaciones entre ellos. Se busca potenciar el trabajo en equipos y
una mejor gestión de los problemas y conflictos que puedan surgir.
 Coaching organizacional: va dirigido a todas las personas que forman parte de
la cultura de la organización. No se trata tanto de mejorar las relaciones entre las
personas, sino conseguir que todos los miembros interioricen y adquieran los
valores de la organización. De esta forma, todas las personas se implican y
trabajan por el desarrollo de la visión que posee la empresa.
 Coaching comercial: el coaching comercial se dirige, principalmente, a los
comerciales y a los equipos de venta de las empresas. Con él, se intenta mejorar
las habilidades comunicativas y la motivación de estas personas, para conseguir
unos mayores beneficios en cuanto a ventas y relaciones con otras
organizaciones.
 Coaching ejecutivo: esta parte del coaching se dirige a las personas que se
encuentra en la dirección de las empresas o los cargos intermedios que poseen
equipos a su cargo. El objetivo es mejorar las habilidades de liderazgo de estas
personas, para que puedan mejorar en la gestión de las personas, las actitudes
laborales y el trabajo en equipo, con lo que conseguir un mayor rendimiento del
equipo de trabajo.

El Coaching es una solución profesional que refuerza el logro de los objetivos fijados
por la persona, grupos u organización en un espacio seguro en cuanto a contexto y
manejo de información se refiere, facilita el aprendizaje y reconocimiento de
habilidades para ser usadas en función de:

Ventajas

 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de

manera eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.

27
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas
propias adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el
compromiso dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de
planes estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a través del reforzamiento
de potencialidades propias y del equipo.
 El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante
éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un
desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho,
otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el
cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su
superior.
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de
cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan
resultados específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar:
desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnóstico y la
corrección de problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales
productivas, mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

Desventajas

 Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración,

validación de posiciones o como herramienta de auto ayuda.
 Suele ser confundido con la Consultoría
 No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo
plazo y ha de ser aplicado el mecanismo ROI.

El Retorno de la Inversión en Coaching. (ROI)

En otras ocasiones ya he tratado en este blog el tema de cómo puede hacerse
medible y cuantificable un proceso de Coaching.

28
Realizar este cálculo es clave, porque garantiza al cliente obtener lo que desea. Es
importante descubrir cómo medir la efectividad de este vital proceso.

Lo más significativo de estas dos disciplinas es el acompañamiento personalizado

para el desarrollo de habilidades y destrezas de los empleados. Cada vez más, los
departamentos de recursos humanos incorporan esta filosofía a su trabajo. Un
adecuado proceso de coaching o de mentoring puede influir positivamente en el
rendimiento, motivación y estado emocional de los colaboradores.

29
 Conclusiones

 El proceso de mentoring concluye cuando, tras una serie de sesiones (entre 6

y 18 es lo más habitual), el mentorizado ha logrado los objetivos que se había
marcado en el proceso. A partir de ese momento, ha de ser capaz de
reflexionar por sí mismo, y ya sin el apoyo y sabiduría del mentor.

 La importancia del Coaching en los organizaciones está dado porque facilita

que las personas se adapten a los cambios de manera eficaz y eficiente,
moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano, renueva las
relaciones y hace eficaz la comunicación, predispone a los individuos
 Focalización. El coaching está más orientado a las tareas, se focaliza en la
solución de problemas concretos en el ámbito laboral. El mentoring se
focaliza más en la carrera profesional y en el desarrollo personal.

30
 Bibliografías

https://www.iberdrola.com/talento/coaching-mentoring

https://www.rrhhdigital.com/editorial/138766/El-Mentoring-como-nueva-herramienta-
para-gestionar-la-diversidad-e-inclusion

https://superrhheroes.sesametime.com/que-es-el-mentoring-en-recursos-humanos-
y-como-puedo-aplicarlo-en-la-empresa/

https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-de-los-
recursos-humanos-en-la-empresa

https://smowl.net/es/blog/mentoring-ventajas-y-desventajas/

https://www.euroinnova.hn/blog/coaching-para-recursos-humanos

https://www.rrhhdigital.com/secciones/coaching/137302/El-coaching-empresarial-
claves-y-objetivos#:~:text=El%20término%20coaching%20hace
%20referencia,satisfacción%20personal%20de%20los%20trabajadores.

https://emprendepyme.net/coaching-empresarial.html

https://mercadeopromociones.com/ventajas-y-desventajas-del-coaching-
empresarial/

https://edukativos.com/apuntes/archives/11551

https://bementoring.com/conoces-el-origen-del-termino-mentor/#:~:text=El
%20Mentoring%20se%20origin%C3%B3%20en,a%20la%20guerra%20de
%20Troya.

http://contenidos.uag.mx/sites/en-que-consiste-el-programa-de-mentoring/
antecedentes-

31
Anexos

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33
 . 

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